مقال فترة الاختبار. فترة الاختبار للموظف عند التعيين

إذا عُرض عليك إجراء اختبار عند التقدم لوظيفة، فلا تتعجل في الرفض، خوفًا من رغبتهم في استخدام مهاراتك مجانًا. تعرف على إيجابيات وسلبيات هذه الفترة، والفروق الدقيقة القانونية لمرورها.

عند اختيار موظف واعد لوظيفة شاغرة، يحق لرئيس المؤسسة تحديد فترة اختبار للوافد الجديد، يجب خلالها على مقدم الطلب إثبات قدرته على التعامل مع المسؤوليات الموكلة إليه.

سوف يتعلم صاحب العمل المهارات التي لا يمكن الكشف عنها دائمًا أثناء المقابلة:

• الملاءمة المهنية؛
• تأديب؛
• القدرة على العمل ضمن فريق.
• القدرة على التنظيم الذاتي؛
• مبادرة.

ماذا يحصل الشخص المستأجر؟ اتضح أن هناك الكثير أيضًا:

• التكيف في الفريق.
• الوقت للتعرف على مسؤوليات الوظيفة؛
• القدرة على اختيار البقاء أو المغادرة؛
• الخبرة العملية، ذات قيمة خاصة للمهنيين الشباب الذين ليس لديهم خبرة.

ولمنع تحول عدة أسابيع إلى ذكريات سيئة، يكفي معرفة المبادئ القانونية الأساسية. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح قواعد تسجيل الفترة التجريبية (المواد 70، 71، 72). دعونا نفكر فيها أكثر.

عقد العمل لفترة الاختبار

قد يكون من الجديد بالنسبة لك أن صاحب العمل لا يحدد فترة التفتيش بمفرده - إلا بموافقة الطرفين. يتم تثبيت القرار في عقد العمل أو الاتفاقية الإضافية.

يجب أن يحتوي أمر تسجيل الموظف الخاص بالمؤسسة أيضًا على إشارة القبول لفترة تجريبية (مع تواريخ البدء والانتهاء). إذا لم ينعكس القرار في إحدى الوثائق المحددة، فهذا يعني أن المصطلح غير ثابت قانونًا!

عينة من تسجيل فترة الاختبار في TD عاجل

كما يعتبر من غير القانوني تضمين بند بشأن وقت الاختبار في وثيقة الاتفاقية الرئيسية أو الإضافية بالفعل عندما يبدأ الشخص المعين العمل.

تذكر أنه يجب إبرام العقد لهذه الفترة الزمنية! ولكن لم يتم إدخاله في كتاب العمل.

الحد الأقصى لفترة الاختبار عند التعيين

ولم يحدد القانون الحد الأدنى للمدة التي يمكن أن تنتهي فيها الفترة التجريبية. ويختلف الحد الأقصى حسب المنصب ومدة العلاقة مع صاحب العمل.

• المدة التجريبية القياسية عند إبرام العقد لأكثر من ستة أشهر أو لفترة غير محددة هي 3 أشهر.
• مع الاتفاق من 2 إلى 6 أشهر. - لا تزيد عن 14 يومًا.
• بالنسبة للإدارة والمحاسبين، فترة التحقق هي 6 أشهر. ويطبق نفس المصطلح على الموظفين المنقولين من جهة حكومية إلى أخرى.
• ويسمح التشريع بتحديد فترة تجريبية قصوى (تصل إلى سنة واحدة) للمتقدمين الذين يدخلون الخدمة المدنية.

لكن لم يتم تحديد فترة اختبار (تصل إلى شهرين).

المثير للاهتمام هو أنه يمكن لصاحب العمل، بمبادرة منه، تقليل عدد أيام الاختبار من خلال تحديد بند منفصل في ميثاق الشركة، لكنه لا يستطيع زيادته. ولكن هناك فروق دقيقة تسمح بتمديد المحاكمة رسميًا. المزيد عنها أدناه.

تمديد فترة الاختبار

يمكن للمشرف تمديد فترة الاختبار إذا كان المتدرب:

• أخذ إجازة على نفقته الخاصة؛
• ذهب في إجازة مرضية؛
• استغل الإجازة.

وفي هذه الحالات، يتم توثيق التمديد بأمر منفصل. يوضح سبب التمديد ويشير إلى تاريخ انتهاء جديد.

إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى خلال الفترة المخصصة للاختبار، فإن اختباره يستمر حتى التاريخ المحدد في الاتفاقية.

تذكر أن الإجازات والإجازات المرضية والإجازات لا تحتسب خلال فترة الاختبار! ولكن هناك أخبار جيدة للمواطنين المهتمين بمسألة ما إذا كانت فترة الاختبار متضمنة في الإجازة. نعم تؤخذ هذه الفترة بعين الاعتبار.

الدفع للموظف

لا تختلف الحقوق والمسؤوليات عن الموظفين الآخرين - الامتثال لميثاق الشركة، واتباع الأوصاف الوظيفية وعدم انتهاكها اللوائح الداخلية.

يوفر صاحب العمل للمرؤوس حزمة اجتماعية وضمانات. وله الحق في مكافأة الشخص أو تغريمه أو إصدار التوبيخ أو الشكر.

مطلوب إجازة مرضية والعمل الإضافي والعمل بناء على طلب الإدارة في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد.

في كثير من الأحيان، يشتكي المتدربون من أنهم يحصلون أثناء التفتيش على أجور أقل من الموظفين الآخرين في وضع مماثل، بل إن البعض يشاركون تجربتهم المريرة بأنهم لم يحصلوا على المال وتم طردهم بعد انتهاء عملهم.

ويجب ألا يقل الراتب خلال فترة الاختبار عن راتب الأشخاص الذين لديهم نفس المسؤوليات. على الرغم من أن صاحب العمل لديه الحق في تقديم منصب متدرب إضافي في المؤسسة، إلا أن الراتب لا يقل عن الحد الأدنى للأجور وفقًا لقوانين الاتحاد الروسي.

يمكن الطعن في جميع التناقضات وحالات الصراع، بما في ذلك تلك، في المحكمة.

إنهاء أو انقطاع علاقات العمل

الخيار الأفضل هو الموافقة على عمل مقدم الطلب. إذا انتهت الفترة التجريبية واستمر المتدرب في العمل، فسيتم اعتباره مدرجًا في طاقم العمل على أساس عام (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ماذا لو كان هناك شيء لا يناسبك؟

يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من أحد الطرفين. ألا تنتهي فترة التعرف على الوظيفة مبكراً، وشرط انتهائها هو انتهاء المدة. أي أنه لا يمكنك أن تقول ببساطة: "أنت لست مناسبًا لنا!" يجب توثيق كل شيء.

يجب تأكيد إشعار رفض تقديم الوظيفة من قبل الجهة المعنية في بيان مكتوب قبل ثلاثة أيام من المغادرة. الموظف لا يعمل لمدة أسبوعين.

يجب على المدير الذي يرفض الموضوع أن يقدم للأخير وقائع عدم الامتثال للموقف المعلن (المشار إليه في الإشعار). ويشترط توقيع الموظف الذي اطلع على الأسباب.

تشير وثيقة الإخطار أيضًا إلى تاريخ الفصل والتحضير المخطط له. يجب أن يكون هناك نسختان - لكل جانب.
الآن أصبح لدى صاحب العمل ثلاثة أيام لدفع الأجور والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

ولتجنب القضايا الخلافية التي تنشأ بسبب الأطر الزمنية، يجب على صاحب العمل معرفة ما يلي:

• إذا لم تقم بإخطار الموظف بعدم رغبتك في مواصلة التعاون قبل يومين من نهاية الفترة التجريبية، فسيتم تلقائيًا اعتبارها مكتملة بنجاح.
• ، وهو ما يعادل مبادرة مماثلة من صاحب العمل. ادرس المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قبل إعلان القرار للمتخصص.
• إذا فقد الموظف قدرته على العمل أو كان في إجازة، فإن الفصل مستحيل.

إذا رفض صاحب العمل التوقيع على الإخطار، يحرر محضراً ويصدق عليه بتوقيع شاهدين. يمكن للموضوع إثبات عدم موافقته على استنتاجات المدير وفصله في المحكمة أو مفتشية العمل من خلال تقديم طلب مناسب.

من لا ينطبق عليه؟

يحظر القانون تعيين فترة اختبار للفئات التالية من الموظفين:

• النساء الحوامل.
• نقل إلى منصب جديد داخل المؤسسة؛
• النساء اللواتي يقمن بتربية أطفال تقل أعمارهم عن 1.5 سنة؛
• القُصَّر؛
• اجتاز المنافسة؛
• المتقدمون الشباب الذين تم تعيينهم خلال سنة واحدة من التخرج؛
• الموظفون المنقولون إلى وظيفة شاغرة مماثلة من مؤسسات أخرى، ويتم تعيينهم في منصب اختياري (في جهاز الدولة أو الحكومة المحلية) على أساس التفرغ.

بالمناسبة، ليس لصاحب العمل الحق في عدم توظيف أو طرد امرأة حامل أو أم لطفل يقل عمره عن سنة ونصف - ولكن المزيد عن ذلك.

يجوز تخصيص فترة اختبار للموظف للتحقق مما إذا كان مناسباً حقاً للعمل المكلف به. إذا تبين أن نتائج الاختبار غير مرضية، فسيكون صاحب العمل قادرًا على إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بطريقة مبسطة، أي عن طريق تحذيره قبل 3 أيام تقويمية فقط ودون دفع تعويض عند الفصل (باستثناء التعويض لقضاء إجازة غير مستخدمة). تحدثنا بمزيد من التفصيل عن فصل الموظف الذي لم يجتاز الاختبار في مقال منفصل. بالمناسبة، يمكن للموظف أيضًا الاستقالة بمحض إرادته خلال فترة الاختبار في وقت أبكر من المعتاد، أي عن طريق إخطار صاحب العمل ليس قبل أسبوعين، ولكن قبل 3 أيام تقويمية فقط (الجزء 4 من المادة 71 من قانون العمل) قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بما أنه يتم إعطاء فترة اختبار لصاحب العمل للتأكد من أن الوظيفة مناسبة للموظف ويمكن للموظف التأقلم معها، فهل لا يستطيع صاحب العمل إبرام عقد عمل مع الموظف حتى نهاية فترة الاختبار؟

هل هناك فترة تجريبية؟

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما (الجزء 1 من المادة 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إبرام عقد العمل كتابيًا ومحررًا في نسختين موقعتين من قبل الطرفين (الجزء الأول، المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في حالة عدم تحرير عقد العمل كتابيًا، ولكن بدأ الموظف العمل بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه، فيعتبر أن عقد العمل قد تم إبرامه. يلتزم صاحب العمل بإضفاء الطابع الرسمي عليه كتابيًا في موعد لا يتجاوز 3 أيام عمل من تاريخ القبول الفعلي للموظف في العمل (الجزء 2 من المادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أنه يجب النص على شرط الاختبار في عقد العمل مع الموظف عند إبرامه. وعليه، إذا لم يكن هناك شرط اختبار في العقد، فهذا يعني أنه تم تعيين الموظف دون فترة اختبار.

بالنسبة للحالة التي بدأ فيها الموظف العمل فعليًا دون عقد عمل، يمكن تضمين شرط الاختبار في العقد (الذي يجب إبرامه خلال 3 أيام) فقط إذا كان الطرفان، قبل البدء الفعلي للعمل، قد أبرما اتفاقًا مكتوبًا في فترة الاختبار (الجزء 1، 2 المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

اتضح أن الموظف الذي تم توفيره لفترة اختبار بموجب اتفاقية منفصلة يمكنه العمل دون إبرام عقد لمدة لا تزيد عن 3 أيام عمل. مزيد من الفشل في إبرام عقد عمل مع مثل هذا الموظف يعتبر غير قانوني.

مسؤولية صاحب العمل الذي لا يبرم عقد عمل

إذا لم يقم صاحب العمل بإبرام عقد عمل مع موظف في فترة اختبار، فقد يتعرض صاحب العمل هذا للمسؤولية الإدارية على أساس الجزء 4 من المادة. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. المسؤولية عن التهرب أو التنفيذ غير السليم لعقد العمل هي كما يلي:

• - غرامة على مسؤولي صاحب العمل من 10000 إلى 20000 روبل؛
• غرامة لرجل الأعمال الفردي من 5000 إلى 10000 روبل.
• غرامة على صاحب العمل من 50000 إلى 100000 روبل.

غالبًا ما يكون تعيين موظف جديد وتعيينه في شركة ما عملية طويلة وتتطلب عمالة مكثفة. كقاعدة عامة، يمر مقدم الطلب بعدة مراحل من المقابلات، وغالبًا ما تكون اختبارات مهنية. ومع ذلك، حتى الاختيار الأكثر شاقة لا يستبعد المخاطرة التي يواجهها صاحب العمل بأن الموظف الجديد لن يكون مؤهلاً بشكل كافٍ أو سيكون ببساطة مهملاً في واجباته. لتحديد مدى تلبية الموظف الجديد لمتطلبات الشركة، عند تعيين موظف جديد، فمن المستحسن تحديد فترة اختبار. لكي تكون قادرًا على تقييم الموظف الجديد وإنهاء علاقة العمل في حالة التقييم غير المرضي لعمله، من الضروري ليس فقط النص على إكمال فترة الاختبار، ولكن أيضًا إضفاء الطابع الرسمي عليها قانونيًا. دعونا ننظر في الأساس القانوني لفترة الاختبار التي حددها قانون العمل (المادتان 70 و 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والأخطاء الأكثر شيوعا عند تطبيقها في الممارسة العملية.

لقد حددنا فترة تجريبية

يتم تحديد فترة الاختبار للتحقق من مدى ملاءمة الموظف للعمل المكلف به، ومن المهم ما يلي:

لا يمكن إنشاء فترة اختبار إلا للموظفين المعينين حديثًا، أي أولئك الذين لم يعملوا سابقًا في الشركة. لا يمكن تحديد فترة اختبار، على سبيل المثال، لموظف يعمل بالفعل في الشركة ويتم تعيينه في منصب أعلى؛

لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا قبل أن يبدأ الموظف العمل. إذا رأى صاحب العمل أنه من الضروري تقديم تجربة للموظف المعين، فقبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته، يجب إعداد إحدى الوثائق - عقد عمل يحتوي على شرط للمحاكمة، أو اتفاقية منفصلة تنص على استخدام فترة الاختبار. وإلا فإن شرط فترة الاختبار لن يكون له قوة قانونية؛

يجب أن يكون شرط فترة الاختبار واردًا في عقد العمل، وكذلك في أمر التوظيف.

علاوة على ذلك، يجب على الموظف أن يؤكد بتوقيعه أنه قرأ هذه المستندات. ليس من الضروري وضع علامة في كتاب العمل تشير إلى تحديد فترة الاختبار.

من المهم مراعاة أن الوثيقة الرئيسية التي تؤكد وجود فترة الاختبار هي عقد العمل. وفقا لقانون العمل، يتم تحديد فترة الاختبار فقط باتفاق الطرفين، والوثيقة التي تعكس التعبير المتبادل عن الإرادة هي عقد العمل. إذا تم تضمين شرط فترة الاختبار فقط في أمر العمل، فهذا يعد انتهاكًا لتشريعات العمل، وفي حالة وجود نزاع، ستعلن المحكمة أن شرط الاختبار غير صالح.

بالإضافة إلى عقد العمل، يمكن التعبير عن موافقة الموظف على فترة الاختبار، على سبيل المثال، في طلب الوظيفة:

إن عدم وجود شرط الاختبار في عقد العمل، وكذلك القبول الفعلي للعمل دون التنفيذ الأولي لاتفاقية الاختبار، يعني أنه تم تعيين الموظف دون محاكمة.

صاحب العمل ملزم ليس فقط بإدراج شرط الاختبار في المستندات ذات الصلة، ولكن أيضًا بتعريف الموظف الجديد بمسؤوليات وظيفته ووصف وظيفته ولوائح العمل الداخلية. يؤكد الموظف حقيقة التعرف على توقيعه. وهذا مهم بشكل خاص عند التعيين خلال فترة اختبار، لأنه في حالة فصل الموظف الذي لم يكمل فترة الاختبار، فإن حقيقة أنه على دراية بواجباته الوظيفية ستكون مهمة في تأكيد عدم الالتزام بالمهام المعينة. عمل.

في كثير من الأحيان، تدخل المنظمات في عقد عمل محدد المدة مع الموظف المعين بدلا من عقد مفتوح مع فترة اختبار. يعتقد العديد من أصحاب العمل أنه من خلال إبرام عقد عمل محدد المدة، على سبيل المثال، لمدة ثلاثة أشهر، فإنهم يبسطون الوضع لأنفسهم في حالة عدم قدرة الموظف على التعامل مع العمل المقترح. أي أن العقد محدد المدة سينتهي وسيضطر الموظف إلى المغادرة.

ومع ذلك، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في الحالات التي ينص عليها القانون بشكل مباشر (المادتان 58 و59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقًا للمادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، "يحظر إبرام عقود عمل محددة المدة من أجل التهرب من توفير الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين يتم إبرام عقد عمل معهم لفترة غير محددة. " وأوصت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، في القرار رقم 63 الصادر في 28 ديسمبر/كانون الأول 2006، بأن تولي المحاكم اهتمامًا خاصًا للامتثال لهذه الضمانات.

جزء من الوثيقة

وبالتالي، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة أو إلى مفتشية العمل ذات الصلة، فيمكن الاعتراف بالعقد على أنه مبرم لفترة غير محددة، ودون شرط الاختبار.

يتمتع عمال الاختبار بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال الدائمون

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية. ومن الناحية العملية، يتم التعبير عن تطبيق هذه القاعدة على النحو التالي:

يُعترف بأن إنشاء عقد عمل بأجر أقل للموظف خلال فترة الاختبار يتعارض مع القانون، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على أن أجر الموظف خلال فترة الاختبار له أي تفاصيل. في حالة حدوث تعارض، سيتمكن الموظف من الحصول على مبلغ الدفع الناقص في المحكمة.

وهكذا، في شركة Trading Company LLC، تم تقديم ملاحظة إلى جدول التوظيف، والتي أشارت إلى أنه خلال فترة الاختبار، يحق للمدير تخفيض الراتب الرسمي، لأن الموظف قلل من إنتاجية العمل أو ليس لديه ما يكفي من الخبرة والمؤهلات . أجرى مفتش العمل تفتيشا وأشار إلى هذا الظرف باعتباره انتهاكا لتشريعات العمل. وفي الوقت نفسه، لوحظ ما يلي: وفقا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لجميع أحكام وقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي، خلال هذه الفترة، لا يختلف الوضع القانوني للموظف عن غيره من الموظفين، ولا توجد أسباب لتخفيض راتبه الرسمي لهذه الفترة. وبالإضافة إلى ذلك، لا يمكن انتهاك مبدأ الأجر المتساوي مقابل العمل ذي القيمة المتساوية (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بعد كل شيء، سيقوم الموظف بنفس العمل خلال فترة الاختبار وبعد انتهائها. ومن خلال الدفع بشكل مختلف لهذه الفترات، ينتهك صاحب العمل هذا المبدأ.

من وجهة نظر صاحب العمل، يمكن حل هذه المشكلة بطرق مختلفة. على سبيل المثال، عند إبرام عقد عمل مع موظف، يمكنك الإشارة فيه إلى مبلغ الدفع الدائم المتفق عليه لفترة الاختبار. في نهاية فترة الاختبار، قم بتوقيع اتفاقية إضافية مع الموظف لزيادة مبلغ الدفعة. أو اعتماد حكم في المنظمة بشأن المكافآت (المدفوعات الإضافية)، والتي يتم تحديد مبلغها اعتمادًا على مدة الخدمة في الشركة؛

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف، من بين أمور أخرى، للقواعد والضمانات المتعلقة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل. خلال فترة الاختبار، يجوز فصل الموظف بمبادرة من الإدارة للأسباب المنصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن لا يجوز لأسباب إضافية للفصل خلال فترة الاختبار التي لم ينص عليها القانون أن يتم تضمينها في عقد العمل، مثل، على سبيل المثال، إمكانية الفصل من العمل بسبب "النفعية" أو حسب تقدير الإدارة. غالبًا ما يتم تضمين هذه اللغة في عقود العمل، ولكنها تتعارض مع القانون؛

يتم تضمين فترة الاختبار في مدة الخدمة مما يعطي الحق في إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر. إذا تم فصل الموظف بعد انتهاء فترة الاختبار (أو قبل انتهاء مدتها)، على الرغم من أن الموظف لم يعمل في الشركة لمدة ستة أشهر، يتم دفع تعويض للموظف عن الإجازة غير المستخدمة بما يتناسب مع وقت العمل في الشركة الشركة.

حالات خاصة

عند إبرام عقد عمل مع موظف، من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يستبعد إمكانية تحديد فترة اختبار لما يلي:

النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛

الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ويدخلون العمل لأول مرة في التخصص المكتسب خلال عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية؛

الأشخاص المنتخبون لشغل مناصب انتخابية للعمل مدفوع الأجر؛

الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل؛

الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين، وفي حالات أخرى.

إذا قمت بتحديد فترة اختبار لفئات الموظفين المذكورة أعلاه، فلن يكون لهذا البند من عقد العمل قوة قانونية.

مدة فترة الاختبار

لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم، وكبار المحاسبين ونوابهم، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو غيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

إذا أبرمت عقد عمل مع موظف لمدة تتراوح بين شهرين وستة أشهر، فلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين. لا تشمل فترة الاختبار فترة العجز المؤقت عن العمل للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها فعلياً عن العمل. يتم تحديد مدة فترة الاختبار وفقًا لتقدير الأطراف، ولكن لا يمكن أن تكون أطول من تلك التي يحددها القانون.

ومن الناحية العملية، غالباً ما يقوم صاحب العمل بتمديد فترة الاختبار خلال الفترة التي يخضع فيها الموظف للاختبار المتفق عليه عند إبرام عقد العمل. وهذا مخالف للقانون. وإذا لم يقرر صاحب العمل فصل الموظف قبل انتهاء المدة المحددة في عقد العمل، فسيتم اعتبار الموظف قد اجتاز الاختبار.

لاحظ أن التشريع في بعض الحالات ينص على فترة اختبار أطول مقارنة بقانون العمل المعمول به، ولا سيما لموظفي الخدمة المدنية (المادة 27 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في روسيا" الاتحاد").

نتيجة اختبار ما قبل التوظيف

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: "إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، فإنه يعتبر قد اجتاز الاختبار ولا يُسمح بإنهاء عقد العمل لاحقًا إلا على أساس عام". أي إذا رأى صاحب العمل أن الموظف مناسب للوظيفة التي تم تعيينه لها، فلن تكون هناك حاجة إلى مستندات إضافية - يستمر الموظف في العمل على أساس عام.

جزء من الوثيقة

إذا قرر صاحب العمل فصل موظف جديد، فيجب اتباع إجراء معين بدقة وإعداد المستندات اللازمة:

يجب أن يتم الإخطار بنتيجة الاختبار غير المرضية كتابيًا في نسختين: واحدة للموظف والثانية لصاحب العمل، ويتم إعلانها للموظف تحت توقيعه الشخصي.

ماذا تفعل إذا رفض الموظف قبول الإشعار؟ في مثل هذه الحالة، يمكن لصاحب العمل اتخاذ الإجراءات التالية. من الضروري إعداد قانون مماثل بحضور العديد من موظفي هذه المنظمة. يؤكد شهود الموظف بتوقيعاتهم في هذا القانون حقيقة تسليم الإشعار إلى الموظف، وكذلك رفضه التصديق على هذه الحقيقة كتابيًا. يمكن إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل الموظف عن طريق البريد المسجل مع طلب إيصال الإرجاع. في الوقت نفسه، من المهم الالتزام بالمواعيد النهائية المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - يجب تقديم خطاب إشعار بالفصل إلى هيئة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار المقررة للموظف. يتم تحديد تاريخ الإرسال بالتاريخ الموجود على ختم البريد على إيصال وإخطار تسليم الرسالة المعادة إلى صاحب العمل. يجب أن يتمتع إشعار إنهاء العقد خلال فترة الاختبار بجميع الخصائص الضرورية للوثيقة، وهي: التاريخ والرقم المرجعي وتوقيع الشخص المخول بالتوقيع على المستندات ذات الصلة، بالإضافة إلى الختم المخصص لتسجيل مستندات العقد. هذه المنظمة؛

في الإشعار المقدم للموظف، يجب صياغة سبب الفصل بشكل صحيح وقانوني. ويجب أن تستند الصياغة إلى مستندات تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل؛

تظهر الممارسة القضائية أنه عند النظر في النزاعات المتعلقة بالفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية، تطلب المحاكم من صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله.

لتأكيد عدم ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله، يجب تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل الموكل إليه أو ارتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال، لوائح العمل، وما إلى ذلك). ويجب توثيق (تسجيل) الظروف المحددة إن أمكن مع بيان الأسباب. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري طلب توضيحات كتابية من الموظف حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. من وجهة نظر عدد من المتخصصين، عند الفصل بموجب المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بسبب نتيجة اختبار غير مرضية)، يلزم إثبات عدم كفاية الموظف المهنية للمنصب الذي يشغله. وإذا انتهك الموظف انضباط العمل خلال فترة الاختبار (على سبيل المثال، التغيب أو أظهر موقفا غير عادل تجاه العمل)، فيجب فصله على أساس الفقرة المقابلة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي .

يمكن قبول المستندات التالية كمستندات تؤكد صحة الفصل: فعل ارتكاب مخالفة تأديبية، وثيقة تؤكد التناقض بين جودة عمل الموضوع ومعايير الإنتاج المقبولة ومعايير الوقت في المنظمة، مذكرة توضيحية من الموظف حول أسباب ضعف أداء المهمة الرسمية، الشكاوى المكتوبة من العملاء.

رفعت المواطنة الأولى دعوى قضائية ضد روضة الأطفال لإعادة عملها كمعلمة، ودفع وقت الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي، مشيرة إلى حقيقة أنها تم تعيينها على أساس عقد عمل مع فترة اختبار مدتها شهرين وتم تعيينها بشكل غير معقول تم فصله لأنه فشل في فترة الاختبار. رفضت المحكمة هذا الادعاء. وتركت هيئة القضاة قرار المحكمة دون تغيير. وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند إبرام عقد عمل، يجوز لاتفاق الطرفين أن ينص على اختبار الموظف للتحقق من امتثاله للعمل المعين. يجب تحديد شرط الاختبار في عقد العمل. وفقًا للمادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية، يحق لصاحب العمل، قبل انتهاء فترة الاختبار، إنهاء عقد العمل مع الموظف، وتحذيره من ذلك كتابيًا لا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للاعتراف بأن هذا الموظف قد فشل في الاختبار. في القضية، ثبت أن المواطنة الأولى تم تعيينها كمدرس مع فترة اختبار مدتها شهرين، وتم إبرام عقد عمل معها كتابيًا. وشملت أسباب الفصل تحذيرًا كتابيًا، وتقارير من أولياء أمور الأطفال، وموظفي رياض الأطفال، وتقارير عن رياض الأطفال، وبيان جماعي من أولياء أمور المجموعة الأصغر سنًا، ومحضر اجتماع مجلس رياض الأطفال. وتبين من مواد القضية أنه تم وضع تحذير كتابي بشأن فصلها. يشير التحذير إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للاعتراف بأن المدعي قد فشل في فترة الاختبار. ورفض المدعي قبول الإنذار الذي تم تحرير محضر بشأنه.

يعتمد تقييم الصفات التجارية ومدى تعامل الموظف مع العمل الموكل إليه بشكل مباشر على مجال العمل وتفاصيل العمل المنجز. استنادا إلى تفاصيل العمل، يمكن أن يستند الاستنتاج حول نتيجة الاختبار إلى بيانات مختلفة. وبالتالي، في مجال الإنتاج، حيث تكون نتيجة العمل نتيجة مادية محددة، من الممكن تحديد مدى جودة أداء العمل بوضوح؛ في قطاع الخدمات، يمكنك أن تأخذ في الاعتبار عدد شكاوى العملاء حول جودة خدمة معينة. ويكون الوضع أكثر تعقيدًا عندما يتعلق العمل بالعمل الفكري. وفي هذه الحالة، ينبغي تحليل جودة تنفيذ تعليمات المدير، والالتزام بالمواعيد النهائية لإنجاز المهام، ووفاء الموظف بالمبلغ الإجمالي للعمل المقترح، وامتثال الموظف للمتطلبات المهنية والتأهيلية. يجب على المشرف المباشر للموظف الجديد استكمال المستندات ذات الصلة وإرسالها إلى رئيس الشركة.

كما ترون، فإن إجراءات فصل الموظف بناء على نتائج الاختبار تتطلب إجراء شكليا معينا من صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمنح التشريع في أي حال للموظف الحق في استئناف قرار صاحب العمل في المحكمة.

ومن الضروري أيضًا أن نقول عن حق الموظف في إنهاء عقد العمل: "إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى نتيجة مفادها أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له، فيحق له إنهاء عقد العمل بناء على طلبه، بعد إخطار صاحب العمل كتابيا خلال ثلاثة أيام". هذا المعيار مهم بالنسبة للموظف، لأنه من المهم بشكل أساسي للعديد من أصحاب العمل المحتملين معرفة سبب ترك مقدم الطلب وظيفته السابقة بهذه السرعة.

* * *

يعتقد المؤلف أنه بمساعدة فترة الاختبار، يمكن لصاحب العمل رؤية الموظف المعين "في العمل"، ويمكن للموظف بدوره تقييم امتثال الوظيفة المقترحة لاهتماماته وتوقعاته. ويحدد التشريع بوضوح شروط تطبيق فترة الاختبار. وبما أن الموظف في علاقات العمل هو طرف غير محمي اجتماعيا، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد عددا من الضمانات للعمال عند اجتياز الاختبار، وإجراءات فصل الموظف بسبب نتيجة اختبار غير مرضية رسمية تماما.

يمنح التشريع الموظف الحق في الاستئناف أمام المحكمة لقرار صاحب العمل بالفصل بناءً على نتائج الاختبار. وفي هذه الحالة، ستقوم المحكمة بالتحقق من قانونية تحديد فترة الاختبار، وصحة المستندات اللازمة، وامتثال صاحب العمل لجميع الجوانب القانونية. وبناءً على ذلك، يحق لكل من الموظف وصاحب العمل أن يقررا بنفسيهما مدى استصواب التقديم وشروط إكمال فترة الاختبار.

1 انظر مقالة أ.أ. أتاتيفا "عقد عمل محدد المدة بطريقة جديدة" في الصفحة 23 من المجلة العدد 2` 2007.

2 قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 بتاريخ 28 ديسمبر 2006 "بشأن إدخال تعديلات وإضافات على قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 " "بناءً على تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي."

3 البند 11 من مراجعة الممارسة القضائية للقوات المسلحة للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2005 في القضايا المدنية. ولم يتم نشر النص رسميا.

تنص التشريعات في مجال علاقات العمل على ضرورة إبرام عقد عمل أو اتفاقية قانون مدني بين الموظف وصاحب العمل. فقط في حالة توفر إحدى المستندات المحددة، يُسمح للشخص ببدء العمل. يجوز بقرار من إدارة المؤسسة تعيين شخص معين. حول ما هو عليه، لماذا هو مطلوب، من الذي لا ينبغي أن يمنح فترة اختبار؟وغيرها من التفاصيل الدقيقة للتشريعات التي سنناقشها في هذه المقالة.

لماذا هناك حاجة لفترة الاختبار؟

لذا، فترة الاختبار هيالمدة التي يحددها صاحب العمل للموظف الجديد للتحقق من ملاءمته للوظيفة التي يشغلها. على سبيل المثال، من المستحسن تحديد فترة اختبار في حالة توظيف الأشخاص الذين لديهم تعليم مختلف عن ذلك المطلوب لوظيفة معينة، أو الذين ليس لديهم خبرة عمل في مجال معين. علاوة على ذلك، فإن هذه الفترة التجريبية ضرورية ليس فقط لصاحب العمل، ولكن أيضا للموظف نفسه، من أجل استخلاص استنتاجات حول مدى ملاءمة المنصب المختار، ومدى ملاءمة المنظمة والفريق له.

في كثير من الأحيان، يتم إنشاء فترة اختبار للموظفين الذين يستوفون بالكامل جميع المتطلبات المحددة لمنصب معين. يقوم أصحاب العمل بذلك من أجل التحقق من دقة المعلومات المحددة من قبل الشخص الموجود فيه.

إذا استنتج صاحب العمل، خلال فترة الاختبار، أن الشخص المعين لا يمكنه تحمل الواجبات الموكلة إلى منصبه، فيجوز إنهاء عقد العمل المبرم معه حتى قبل الانتهاء النهائي لفترة الاختبار. وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بالقرار كتابياً قبل 3 أيام من الفصل مع توضيح سبب الفصل.

ومن أجل تجنب أن يكون لدى الموظف أسباب للاستئناف أمام مفتشية العمل أو المحاكم، ينبغي أن يكون على دراية بمسؤوليات وظيفته مقابل التوقيع. ويمكن تسجيلها في الوصف الوظيفي، بالإضافة إلى اللوائح المحلية الأخرى. ويجب أيضًا تسجيل كل حقيقة انتهاك للواجبات الرسمية كتابيًا.

ماذا يقول القانون عن فترة المراقبة؟

تتضمن الأحكام التشريعية المتعلقة بفترة الاختبار المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "اختبار الوظيفة". تحدد هذه المادة بوضوح الطبيعة الاختيارية لفترة الاختبار، ومواعيدها النهائية، بالإضافة إلى قائمة الأشخاص الذين لم يتم تحديد فترة اختبار لهم.

المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - اختبار التوظيف

ويجوز عند إبرام عقد العمل، باتفاق الطرفين، أن يتضمن النص على اختبار الموظف للتحقق من مدى التزامه بالعمل المكلف به.

إن عدم وجود شرط الاختبار في عقد العمل يعني أنه تم تعيين الموظف دون محاكمة. في حالة السماح للموظف فعليًا بالعمل دون إعداد عقد عمل (الجزء الثاني من المادة 67 من هذا القانون)، لا يمكن إدراج شرط الاختبار في عقد العمل إلا إذا قام الطرفان بإضفاء الطابع الرسمي عليه في شكل منفصل الاتفاق قبل بدء العمل.

خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.

لم يتم إنشاء اختبار التوظيف لـ:

الأشخاص الذين يتم انتخابهم من خلال المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة، بالطريقة التي يحددها تشريع العمل وغيره من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛
النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛
الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛
الأشخاص الذين تلقوا التعليم المهني الثانوي أو التعليم العالي في البرامج التعليمية المعتمدة من الدولة ويدخلون العمل لأول مرة في التخصص المكتسب خلال عام واحد من تاريخ تلقي التعليم المهني على المستوى المناسب؛
الأشخاص المنتخبون لشغل مناصب انتخابية للعمل مدفوع الأجر؛
الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل؛
الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين؛
الأشخاص الآخرين في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.

لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم، وكبار المحاسبين ونوابهم، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو غيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

عند إبرام عقد عمل لمدة تتراوح بين شهرين وستة أشهر، لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين.

لا يتم تضمين فترة العجز المؤقت عن العمل والفترات الأخرى التي غاب فيها الموظف فعليًا عن العمل في فترة الاختبار.

لذا، مدة الاختبارلا يمكن أن يتجاوز 3 أشهر. إذا كنا نتحدث عن العمل المؤقت الذي يستمر 2-6 أشهر، فإن فترة الاختبار إما لم يتم تحديدها على الإطلاق، أو في الحالات القصوى، يتم توفيرها لمدة أقصاها أسبوعين.

بالنسبة لبعض الوظائف، قد يتم توفير فترة اختبار مدتها ستة أشهر. ويشمل ذلك مناصب رؤساء المؤسسات والمنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين ونوابهم وكذلك رؤساء الأقسام والفروع والإدارات الهيكلية.

ويجب على هؤلاء المسؤولين اجتياز اختبار مدته ستة أشهر ما لم يخضعوا لبعض القوانين الفيدرالية التي تتنازل عن اختبار التوظيف.

وفي الوقت نفسه، لا تشمل مدة فترة الاختبار الأيام التي كان فيها الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة. لذلك، إذا تم منح الموظف فترة اختبار من 1 مارس إلى 31 مارس، لكنه ذهب في إجازة مرضية من 6 مارس إلى 10 مارس، فسوف يستمر اختباره حتى 5 أبريل.

عن أولئك الذين لا يمكن منحهم فترة اختبار

تنص المادة المذكورة من قانون العمل على قائمة بالمواطنين الذين يُحظر عليهم إجراء اختبار توظيف. تتضمن هذه القائمة:

النساء الحوامل؛
الأشخاص العاملون قبل بلوغهم سن 18 عامًا؛
النساء اللواتي لديهن أطفال أقل من 1.5 سنة؛
الأشخاص الذين يشغلون مناصب منتخبة؛
الأشخاص المعينون للعمل المؤقت لمدة لا تزيد عن شهرين؛
الأشخاص الذين، بموجب اتفاق، يجدون عملاً عن طريق النقل من مؤسسة أخرى؛
الأشخاص الذين يجدون عملاً في تخصصهم لأول مرة بعد إكمال دراستهم في مؤسسة تعليمية معتمدة من الدولة؛
تم تعيين الموظفين بناءً على نتائج المنافسة.

أيضًا، لا يتم تحديد فترة اختبار عند التوظيف لفئات أخرى من العمال، إذا كان ذلك منصوصًا عليه بموجب اللوائح المحلية للمؤسسة، وبشكل أساسي بموجب الاتفاقية الجماعية.

كيف يتم ترتيب فترة الاختبار؟

كما ذكرنا سابقًا، فإن الحاجة إلى الخضوع لفترة اختبار، وكذلك مدتها في كل حالة محددة، يتم تحديدها في عقد العمل الذي يوقعه صاحب العمل مع الموظف عند التوظيف. إذا لم تكن هذه المعلومات واردة في عقد العمل، فيعتبر أن الشخص قد تم تعيينه دون اختبار.

ويحدث أنه يتم إصداره بأثر رجعي عندما يكون الموظف قد بدأ بالفعل في أداء واجباته الوظيفية. في هذه الحالة، يتم إجراء الاختبار في شكل اتفاقية إضافية للعقد، والتي يجب إجراؤها قبل بدء العمل. كما هو مذكور في المادة 67 من قانون العمل، إذا بدأ الموظف العمل دون التوقيع على أي وثائق، يعتبر مقبولا.

ما هو الراتب خلال فترة الاختبار؟

تنص تشريعات العمل على حق الموظف في فترة الاختبار في الحصول على جميع المزايا، وكذلك التمتع بالحقوق المنصوص عليها للأشخاص في وظيفتهم الرئيسية. وهذا يعني أن راتبه لا ينبغي أن يختلف عما كان سيحصل عليه لو كان موظفاً رئيسياً. ويشمل ذلك أيضًا المكافآت والأنواع الأخرى من الحوافز المالية المقررة في المؤسسة. ولكن، كقاعدة عامة، يحصل كل من يخضع لفترة اختبار على أمر من حيث الحجم أقل من الراتب. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى حقيقة أن الموظف غارق في العمل ولا يمكنه العمل بكامل طاقته.

ولكن تنطبق قاعدة تشريعية مماثلة أيضًا، حيث يعتبر الموظف في فترة الاختبار عضوًا كامل العضوية في القوى العاملة.

يعد البحث عن عمل، وكذلك تعيين الموظفين، عملية كثيفة العمالة. حتى لو كانت الصفات المهنية للمرشح تلبي متطلبات الوظيفة الشاغرة، وكانت الوظيفة المقترحة مناسبة تمامًا لهذا المتخصص، فليس هناك ما يضمن أن التعاون سيكون بالضرورة ناجحًا وطويل الأمد.

ما الموعد النهائي الذي يمكن تحديده؟

يتيح لك التوظيف لفترة الاختبار تحديد الفرص لمزيد من التعاون. ووفقا لهذه الفترة، قد تكون هذه الفترة مختلفة في حالات مختلفة. الخيارات التالية موجودة:

لا يزيد عن أسبوعين؛

فترة الاختبار 3 أشهر (أو أقل)؛

ما يصل إلى ستة أشهر.

تصل إلى سنة واحدة.

وفي الوقت نفسه، يتم توفير أقصر مدة عند إبرام عقد محدد المدة (حتى ستة أشهر). وهذا ينطبق أيضًا على العمال الموسميين. ويمكن تحديد فترة اختبار لهم لمدة أسبوعين، ولكن ليس أكثر.

ومع ذلك، فإنه عادة ما يستمر لفترة أطول. في معظم الحالات، تستمر فترة الاختبار لمدة تصل إلى 3 أشهر. يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أنه يمكن أن ينتهي باتفاق الطرفين أو قبل ذلك، ولكن ليس لاحقًا. ويمكن تحديد فترة 6 أشهر، على سبيل المثال، لرئيس الشركة ومكتبها التمثيلي وفرعها وكبير المحاسبين وكذلك نوابهم.

ما هي الحالات التي يتم فيها التوظيف لفترة اختبارية لأطول فترة زمنية؟ على سبيل المثال، عندما يدخل الموظف الخدمة المدنية. وكم تستمر فترة الاختبار في هذه الحالة؟ تصل إلى سنة واحدة. أما إذا تم نقل الموظف إلى مكان جديد من جهة حكومية إلى أخرى، فأقصى مدة هي ستة أشهر.

فئات الموظفين الذين لا يمكن تحديد فترة اختبار لهم

لا تنطبق القواعد المذكورة أعلاه على جميع الموظفين المحتملين. هناك فئات من الموظفين لا يمكن تحديد فترة اختبار لهم (يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى الحالات ذات الصلة). هؤلاء هم النساء الحوامل والمرشحون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والموظفون الذين أبرم معهم العقد لمدة شهرين أو أقل. حالة أخرى هي إذا تم تعيين مرشح من خلال المنافسة. بالإضافة إلى ذلك، تشمل هذه الفئة الطلاب السابقين الذين حصلوا على التعليم العالي أو الثانوي أو الابتدائي والذين يشغلون مناصب في تخصصهم لأول مرة. كما أنه من المستحيل التعيين لفترة اختبار للأشخاص ذوي الإعاقة الذين تم تعيينهم في هذه الوظيفة بناءً على نتائج الفحص الطبي. فئة أخرى هي المتخصصين الذين تمت دعوتهم إلى هذا المنصب نتيجة للانتقال إلى صاحب عمل آخر. الحالتان الأخيرتان هما إذا تم انتخاب المرشح لمنصب انتخابي، وكذلك إذا تقاعد من الخدمة (بديلة، عسكرية).

لماذا هناك حاجة لفترة الاختبار؟

يتم تقديم التوظيف لفترة اختبار عند تولي المنصب ليس فقط للموظف المستقبلي، ولكن أيضًا لصاحب العمل. خلال هذه الفترة، تتاح للطرفين الفرصة لإلقاء نظرة فاحصة على بعضهما البعض وفهم ما إذا كان ينبغي أن يستمر التعاون. أثناء الاختبار، يقوم صاحب العمل بتقييم الصفات التجارية للموظف، وقدراته، ومهارات الاتصال، والقدرة على تنفيذ المهام بكفاءة، ومدى ملاءمتها للمنصب الذي يشغله، والامتثال للقواعد المعمول بها في الشركة، وكذلك الانضباط. خلال هذه الفترة، يتوصل الموظف إلى نتيجة حول الشركة ومنصبه وراتبه ومسؤولياته وإدارته وفريقه.

كيف يتم دفع أجر العمل خلال فترة الاختبار؟

الموظف الذي هو في مرحلة الاختبار مغطى بالكامل. لذلك، إذا نصت الشركة في العقد على عدم دفع هذه الفترة، فهذا انتهاك واضح للقانون الروسي. بالإضافة إلى ذلك، يتعمد العديد من أصحاب العمل في الوقت الحاضر تحديد راتب أقل لموضوع الاختبار، ويعدون بزيادته لاحقًا. ويمكن قول ما يلي عن هذا.

أولا، لا يمكن أن يكون الموظف في مرحلة الاختبار محدودا في الأجر. ويجب أن لا يقل معدله عن المعدل المنصوص عليه في جدول التوظيف لهذه الوظيفة. ثانيا الشركة التي تخفض الراتب خلال فترة الاختبار تندرج تحت مادة مثل التمييز. في جدول التوظيف لشركة ما، على سبيل المثال، هناك وظيفتان لمدير المشتريات. الأول يشغله موظف قديم، والثاني مدعو إلى شخص جديد مع فترة اختبار. في هذه الحالة، من اليوم الأول للعمل، يجب أن يحصل الوافد الجديد على راتب لا يقل عن راتب الموظف الذي يعمل منذ عدة سنوات في منصب مماثل.

الطريقة القانونية لتحديد راتب أقل خلال فترة الاختبار

ومع ذلك، تدفع جميع الشركات تقريبًا رواتب أقل للموظفين خلال فترة الاختبار. يمكن القيام بذلك بشكل قانوني تمامًا عن طريق تغيير، على سبيل المثال، راتب الموظفين لمنصب مبتدئ في جدول التوظيف. ومع ذلك، ينبغي أن نتذكر أن حجمه لا ينبغي أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور.

قد يحصل المتخصص في فترة الاختبار على مكافأة، بالإضافة إلى مدفوعات الحوافز الأخرى المحددة في لائحة الأجور والمكافآت. يُطلب من صاحب العمل أيضًا أن يدفع للأشخاص العمل الإضافي والإجازات المرضية وإجازة العمل في أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع.

تسجيل فترة الاختبار

مطلوب فترة تجريبية. يجب إبرام عقد عمل مع الموظف، ويصدر على أساسه أمر بتعيين الموظف. تشير هذه المستندات إلى مدة فترة الاختبار. لا يتضمن دفتر العمل إدخال "تم تعيينه لفترة اختبار"؛ فهو يشير فقط إلى أن الموظف تم تعيينه.

تمديد فترة الاختبار

ولا يُحظر زيادتها، ولكن فقط إذا كانت مدة فترة الاختبار لا تتجاوز القواعد التي يحددها القانون. على سبيل المثال، إذا كانت في البداية شهرًا واحدًا، وبعد هذه الفترة لا يزال لدى صاحب العمل شكوك حول مدى ملاءمة المرشح لهذا المنصب، فيمكن تمديد فترة الاختبار إلى 3 أو 6 أشهر إذا كنا نتحدث عن منصب شاغر لمدير فرع أو كبير المحاسبين.

ولا يجوز زيادة مدتها دون موافقة الموظف. ولذلك يجب على صاحب العمل تبرير قرار تمديد فترة الاختبار.

الحاجة إلى تسجيل كتابي لحقائق انتهاك انضباط العمل من قبل الموظف

يجب توثيق فشل الموظف في إنجاز المهام في الوقت المناسب، أو أخطائه، أو انتهاكه لانضباط العمل، وإذا كان هناك مديرين فيجب إدراجهم أيضًا. ويجب تسليم الحقائق المعتمدة بهذه الطريقة إلى الموظف لمراجعتها. للتأكيد عليه التوقيع. إذا وافق الموظف على نواقص العمل، يتم إضافة عقد العمل، وتتم زيادة فترة الاختبار. إذا رأى الموظف أن الادعاءات المرفوعة ضده لا أساس لها من الصحة ولم يمنح موافقته على فترة إضافية، يُسمح بالفصل، على أن يكون ذلك بناءً على أدلة كتابية غير قابلة للدحض.

الحقوق والالتزامات التي يتمتع بها الموظف خلال فترة الاختبار

إنهم لا يختلفون عن أولئك الذين يعملون في هذه الشركة الآخرين. يتمتع الأخصائي المسجل لفترة الاختبار بالحقوق التالية:

الحصول على راتب ومكافآت ومكملات الرواتب مقابل العمل الإضافي، بالإضافة إلى مدفوعات الحوافز الأخرى؛

الحصول على شهادة إجازة مرضية، والتي على أساسها يمكنك الحصول على مدفوعات التأمين خلال فترة عجزك؛

الاستقالة في أي وقت بمبادرة منك (ليس من الضروري الانتظار حتى نهاية فترة الاختبار)؛

خذ عطلة نهاية الأسبوع على نفقتك الخاصة أو لقضاء إجازة مستقبلية؛ ومع ذلك، يمكن لصاحب العمل في هذه الحالة رفض الإجازة لأسباب قانونية، إذا كان هذا لا يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 128: على سبيل المثال، إذا كان لدى الموظف طفل، فينبغي منحه إجازة بدون أجر ما يصل إلى خمسة أيام.

مسؤوليات الموظف هي كما يلي:

الامتثال للوائح الداخلية والانضباط في مجال مكافحة الحرائق والعمل؛

الامتثال لشروط العقد؛

أداء واجبات العمل وفقا للوصف الوظيفي.

فصل الموظف الذي لم يجتاز فترة الاختبار

بادئ ذي بدء، يجب عليك إعداد إشعار كتابي للموظف مقدما، حيث تحتاج إلى الإشارة إلى أسباب استحالة المزيد من التعاون. يجب أن تكون موثقة. قد يكون هذا بمثابة إجراء تأديبي، أو فشل الموظف في أداء واجباته الوظيفية، أو شكاوى مكتوبة من العملاء الذين تفاعلوا مع أحد المتخصصين، أو، على سبيل المثال، محضر اجتماع اللجنة الذي تم فيه تحديد نتائج فترة الاختبار، وما إلى ذلك. يشير الإشعار أيضًا إلى تاريخ الفصل المخطط وإعداد المستند. وهي مصنوعة في نسختين (للموظف ولصاحب العمل).

والخطوة التالية هي تسليم هذا الإشعار إلى الموظف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام (يفضل 4) قبل نهاية فترة الاختبار أو تاريخ فصله المخطط له (إذا تم اتخاذ قرار إنهاء العقد قبل نهاية العقد بكثير). فترة الاختبار). يرجى ملاحظة أنه إذا لم يتم ذلك في الوقت المحدد، فسيتم اعتبار الموظف قد اجتاز الاختبار تلقائيًا.

والخطوة التالية هي أن يتعرف الموظفون على الإشعار ويوقعوه مع التاريخ. إذا رفض أولئك الذين لم يكملوا فترة الاختبار التوقيع، يقوم صاحب العمل بوضع قانون خاص. ويجب أن يتم التوقيع عليه من قبل شاهدين على الأقل.

والخطوة التالية هي أنه في يوم الفصل يحصل الموظف على راتب عن الأيام التي عمل فيها ودفتر عمل وتعويض عن الإجازة غير المستخدمة إن وجدت.

إنهاء العقد بقرار من الموظف

إذا قرر أحد المتخصصين بشكل مستقل إنهاء العقد قبل نهاية فترة الاختبار، فيجب إخطار صاحب العمل بذلك. وعليه أن يكتب كتاب الاستقالة موضحاً فيه السبب "من تلقاء نفسه" ومن ثم يتم إنهاء العقد بموجب هذه المادة. إذا كان الموظفون الذين أكملوا بالفعل فترة الاختبار مطالبين بإخطار صاحب العمل برغبتهم في الاستقالة قبل أسبوعين، فيجب على الموظف الخاضع للاختبار إخطاره قبل ثلاثة أيام فقط.

الحالات التي لا يجوز فيها الفصل

وتجدر الإشارة إلى أن فصل الموظفين الذين لم يكملوا فترة الاختبار يعادل فصلهم على وجه التحديد بمبادرة من صاحب العمل. لذلك، من الضروري التعرف على قانون العمل في الاتحاد الروسي قبل إزالة أخصائي من منصبه يخضع لفترة اختبار (المادة 81). على سبيل المثال، لا يحق لصاحب العمل طرد امرأة حامل أو تربي طفلاً يقل عمره عن 3 سنوات. وإذا كان عاجزاً أو في إجازة، يمنع أيضاً عزله من منصبه.

من يستفيد من فترة الاختبار؟

ويعود بالنفع على كل من صاحب العمل والموظف. بفضل فترة الاختبار، يمكن للشركة التأكد من أن المرشح يتمتع بالاحترافية، أو البدء في البحث عن متخصص آخر. وسيكون الموظف بدوره راضيا عن مكانه الجديد أو سيبدأ في البحث عن مكان آخر. وبالتالي، لن تضيع الشركة ولا المتخصص وقتًا إضافيًا في البحث عن مرشح آخر أو وظيفة جديدة.