كيف يتم التوظيف؟ قواعد التوظيف وتوثيقه

أثناء إدارة أنشطة المنظمة ورجل الأعمال، تأتي لحظة عندما يكون من الضروري تعيين موظف من شركة ذات مسؤولية محدودة على الفور، لأن لديها مدير - لا تستطيع العيش بدونه، وسيكون لدى رجل الأعمال الفردي مثل هذه الحاجة. في هذه اللحظة، يطرح عدد من الأسئلة - ما هو المطلوب، ما هي المستندات، إجراءات القبول، الطلبات، عقود العمل، عقود العمل، إلخ. سنعكس هذه النقاط في هذه المقالة ونفكر في الخيار عندما يكون لديك مرشح ويحتاج إلى توثيقه.

لتعيين موظف، عليك أن تطلب منه المستندات التالية:

جواز سفر المواطن
كتاب العمل، إذا لم يعمل الموظف في أي مكان من قبل، يتم إنشاء كتاب جديد
SNILS – شهادة التأمين – البطاقة الخضراء
رقم التعريف الضريبي (TIN)، إذا لم يكن لديك واحد، فمن الضروري أن يحصل عليه الموظف من دائرة الضرائب الفيدرالية
وثيقة التعليم - هناك حاجة إليها بناء على طلب صاحب العمل
وثيقة القيد العسكري إذا كان المواطن ملزماً بالخدمة العسكرية
وفي بعض الحالات شهادة طبية

إجراءات التوظيف، تعليمات خطوة بخطوة

الخطوة 1. تقييم خاص لظروف العمل (سابقًا حتى عام 2014 - شهادة أماكن العمل)

إذا قامت المنظمة بتعيين موظفين يقومون بنوع من العمل، حتى العمل المكتبي، فمن الضروري القيام بالعمل لتحديد العوامل الضارة والخطيرة في عملهم. هذا خيال نسبيًا، ولكن وفقًا للقانون، فإن هذا الشرط إلزامي وينطبق على كل من المنظمات ورجال الأعمال (وفقًا للمادة 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والجزء 1 من المادة 8 من القانون الاتحادي رقم 426).

نعم، بالطبع، يمكنك إجراء تقييم بعد بدء العمل، ولكن ضع في اعتبارك أنك قد تتعرض للمسؤولية الإدارية، سواء كرجل أعمال فردي أو كشركة ذات مسؤولية محدودة. في البداية، يمكنهم إصدار تحذير، ولكن هناك أيضًا أدوات نفوذ مادية، تمامًا مثل تعليق أنشطة المؤسسة، وسيتم معاقبة المخالفة المتكررة بشدة أكبر.

مهم!منذ عام 2015، كانت الغرامة الإدارية لعدم وجود SOUT هي 5-10 ألف روبل للمسؤولين ورجال الأعمال الأفراد، و60-80 ألف روبل للشركات ذات المسؤولية المحدودة، و30-40 ألف روبل للحالات المتكررة. ومن 100 إلى 200 ألف روبل. وبناءً على ذلك، يمكنهم أيضًا تعليق أنشطة المؤسسة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

الخطوة 2. العسل. مرجع

قبل قبول الموظف، في بعض الحالات، من الضروري الحصول على شهادة طبية؛ لذلك، يجب أن يخضع لفحص طبي في مركز خاص، وبعد ذلك سيتم منحه وثيقة داعمة. ومن الممكن أيضًا طلب مثل هذه الوثيقة إذا رغب صاحب العمل.

عندما تكون الشهادة الطبية مطلوبة:

في حالة توظيف قاصر
في حالة العمل في صناعة المطاعم والأغذية، يتم إجراء عمليات التفتيش هذه بشكل أولي ودوري، وبالنسبة للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 21 عامًا - سنويًا

الخطوة 3: طلب الوظيفة

أساس بدء العمل، تمامًا مثل إبرام عقد العمل، هو كتابة الموظف. إذا تمت الموافقة على هذا الطلب من قبل جميع المديرين، يتم اعتماده من قبل المدير أو المدير العام للشركة ويبدأ قسم الموارد البشرية باستلام وإعداد جميع المستندات اللازمة.

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن الطلب حاليًا ليس وثيقة إلزامية للتوظيف، ويمكنك الاستغناء عنه. يأتي هذا من حقيقة أن أساس إبرام علاقة عمل بين الموظف وصاحب العمل هو بالتحديد عقد عمل، على أساسه سيتم تشكيل أمر العمل ووثائق الموظفين الأخرى.

الخطوة 4. إبرام عقد عمل مع الموظف

أساس إقامة علاقة عمل بين صاحب العمل والموظف هو إبرام عقد مدني أو عقد عمل معه - في الواقع، وصف لجميع التزامات المشاركين كتابيًا ومؤمنًا بالأختام والتوقيعات من كلا الجانبين. يتم تحريره من نسختين - واحدة تبقى لدى الموظف والأخرى لدى صاحب العمل.

ما ينعكس في عقد العمل ومدة صلاحيته

يجب ألا تتعارض جميع شروط العقد مع قوانين العمل، وعادة ما تحتوي على المعلومات التالية:

فترة الاختبار محددة بموجب القانون لتستمر لمدة 3 أشهر على الأقل، ولكن باتفاق الطرفين يمكن تقصيرها أو غيابها تمامًا
يجب وصف مكان العمل مع وصف هيكل التبعية
المسؤوليات التي يجب على الموظف القيام بها
مبلغ الأجر
يصف طريقة العمل والراحة

قد يحتوي عقد العمل على شروط أخرى يجب أن تنعكس على الورق. قد تشمل فترة الصلاحية ما يلي:

لفترة غير محددة أو إلى أجل غير مسمى، غالبا ما يتم إبرام ذلك مع الموظفين
لفترة معينة - محددة المدة، إذا كان الموظف لا يزال يعمل بعد انتهاء العقد، فسيتم نقل هذا العقد إلى مدة غير محدودة

من الممكن أيضًا إبرام عقد عمل بشأن عدم الكشف عن الأسرار التجارية للمؤسسة واتفاقية المسؤولية المالية الكاملة أو الجزئية (في أغلب الأحيان عمال المستودعات وغيرهم من الأشخاص المسؤولين).

الخطوة 5. تسجيل عقد العمل في المجلة

بعد إبرام عقد عمل مع الموظف أو عدة عقود - على سبيل المثال، عقد مسؤولية إضافية، يتم التصديق على أرقام وتواريخ هذه العقود.

بعد استلام نسخ المستندات، يقوم الموظف بالتوقيع في المربع المناسب ليثبت لاحقًا، إذا لزم الأمر، أن هذه الاتفاقية قد تم تسليمها إلى الموظف.

الخطوة 6. أمر التوظيف

الأساس الذي يبدأ عليه الموظف واجباته الرسمية أو يمنحه بعض الصلاحيات هو أمر التوظيف. يعرض الأمر الشروط التي تمت دعوة الموظف إليها، وبعد المراجعة، يتم اعتمادها من قبل الطرفين. الوثيقة المستخدمة موحدة لشخص واحد وT-1a لمجموعة من الأشخاص.

الخطوة 7. تعريف الموظف بمسؤوليات وظيفته

قبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته الوظيفية، يجب أولاً إعدادها ووصفها في الوثيقة المناسبة. وبعد الاطلاع على هذه القائمة، يتم لصق ختم وتاريخ المراجعة، كما يتم طباعة نسختين منها.

إذا كانت المسؤوليات لمجموعة من الأشخاص، أو كانت نموذجية، فيمكنك عمل ورقة تعريفية حيث سيتم التوقيع على جميع الموظفين المعينين لهذه الوظيفة الشاغرة، مع الإشارة إلى أسمائهم وتاريخ التوقيع.

الخطوة 8. ملء كتاب العمل

بعد قيامك بملء جميع المستندات اللازمة والحصول على جميع التوقيعات عليها، يجب عليك ذلك خلال 5 أيام. في بعض الأحيان لا ينبغي عليك القيام بذلك على الفور، لأنه... في بعض الأحيان تنشأ الفروق الدقيقة والموظف ببساطة لا يأتي إلى العمل، لذلك من الأفضل الانتظار حتى أسبوع العمل.

الخطوة 9. تسجيل العمل في دفاتر العمل

بعد الانتهاء من ملء كتاب العمل الخاص بك بنجاح، ستحتاج أيضًا إلى تسجيله.

الخطوة 10. البطاقة الشخصية

بالتزامن مع استقبال الموظف، يتم إصدار بطاقة موظف شخصية، يتم فيها إدخال بياناته الشخصية.

الخطوة 11. تتبع الوقت

خلال حياة المؤسسة وزيارات موظفيها، من الضروري الاحتفاظ بسجلات لساعات العمل لكل موظف. ولاية com. إحصائيا تم تحديد شكلين:

يمكن استخدام T-12 إذا كانت الشركة ستقوم بتتبع ساعات العمل ودفع الرواتب للموظفين. يُسمح بالاحتفاظ بالسجلات دون ملء القسم الخاص بحساب الرواتب
يمكن استخدام T-13 عند استخدام المعدات الإلكترونية الآلية

الخطوة 12. التسجيل الإلزامي في صندوق التقاعد وصندوق التأمينات الاجتماعية كصاحب عمل

بعد ظهور الموظفين المعينين، تحتاج إلى التسجيل (ببساطة، الحصول على رقم في النظام) المنظمة في الأموال كصاحب عمل.

يتم تحديد شروط التوظيف اعتمادًا على تفاصيل الوظيفة الشاغرة. ومع ذلك، فإن التشريع يحمي حقوق الباحثين عن عمل وينظم إجراءات التوظيف. سنقوم في هذه المقالة بتحليل الشروط العامة للتوظيف والحالات الخاصة المتعلقة بفئات معينة من المرشحين. دعونا نفكر في شروط التوظيف المنصوص عليها في العقد مع الموظف وأمر التوظيف.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

ما هي الشروط العامة للتوظيف في عام 2016؛
ما هي خصوصيات شروط توظيف موظفي الدولة والبلديات السابقين؟
كيفية عكس شروط العمل في عقد العمل والنظام؛
هل فترة الاختبار شرط أساسي للتوظيف؟

شروط التوظيف عام 2016: وثائق التوظيف

من بين الشائع شروط العملفي عام 2016، يمكننا تسليط الضوء على التقديم الإلزامي لمقدم الطلب لقائمة الوثائق التي تنظمها الطبعة الحالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي (). حاليا هذه القائمة تشمل:

جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛
كتاب العمل (إذا كان المرشح يعمل لأول مرة، فإن إصدار كتاب العمل هو مسؤولية صاحب العمل)؛
شهادة تأمين تأمين التقاعد الإلزامي (إذا لم تكن متوفرة، صادرة عن صاحب العمل)؛
وثائق التسجيل العسكري (إلزامية تقديمها إلى صاحب العمل من قبل الأشخاص المسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد العسكري).

في بعض الحالات التي ينص عليها القانون، شروط العملقد يشمل تقديم وثائق إضافية من قبل المرشح. كقاعدة عامة، يعتمد هذا على تفاصيل العمل وتنظمه القوانين الفيدرالية ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي.

تشمل قائمة المستندات الإضافية المقدمة إلى صاحب العمل عند التقدم للتوظيف ما يلي:

وثائق عن التعليم أو المؤهلات أو وجود معرفة خاصة (تنطبق هذه الفقرة فقط على المهن التي يكون فيها أداء وظيفة العمل مستحيلاً دون تدريب خاص)؛
شهادة عدم وجود سوابق جنائية وحقيقة الملاحقة الجنائية (ينطبق هذا الشرط القانوني على الأشخاص المتقدمين لشغل وظائف في مجال التعليم أو العمل التربوي مع القصر).

هكذا، شروط العملوفي عام 2016، لم تكن هناك تغييرات فيما يتعلق بتقديم المستندات الإلزامية مقارنة بالعام السابق. يرجى ملاحظة أنه يُحظر على صاحب العمل أن يطلب من المرشح المتقدم لوظيفة شاغرة مستندات غير تلك المنصوص عليها في قانون العمل والتشريعات الفيدرالية.

شروط توظيف موظفي الدولة والبلديات السابقين لعام 2016

بالنسبة لبعض فئات المواطنين، ينص القانون على خاص شروط العمل. بادئ ذي بدء، ينطبق هذا على المرشحين الذين سبق لهم شغل مناصب في الخدمة الحكومية أو البلدية. تفاصيل توظيف هذه الفئة من المتقدمين منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ()، وكذلك "عند الموافقة على قواعد الإبلاغ من قبل صاحب العمل عن إبرام عقد عمل مع مواطن شغل مناصب في خدمة الدولة أو البلدية." دخلت هذه الوثيقة التنظيمية حيز التنفيذ في 31 يناير 2015، وبالتالي فهي تنظمها شروط العملموظفي الخدمة المدنية السابقين.

لذلك، على سبيل المثال، من أجل العثور على عمل في شركة في غضون عامين بعد ترك الخدمة المدنية، والتي كانت إدارتها العامة جزءًا من مسؤوليات المرشح في مكان عمله السابق، سيتعين عليه الحصول على موافقة الجهة المختصة عمولة. في هذه الحالة، تراقب اللجنة الامتثال لمتطلبات السلوك الرسمي ولا تسمح بتضارب المصالح أثناء التوظيف.

بالإضافة إلى ذلك، يلزم القانون مقدم الطلب بتزويد صاحب العمل بمعلومات عن آخر مكان عمل له خلال عامين بعد الفصل. هذا إلزامي حالة التوظيفلموظف سابق في الخدمة المدنية.

ويجب على صاحب العمل بدوره إخطار صاحب عمل موظف الدولة أو البلدية في آخر مكان عمل له بإبرام عقد العمل. هذه القاعدة صالحة أيضًا لمدة عامين بعد فصل الموظف من هذه الفئة. يجب إرسال إخطار كتابي إلى آخر مكان عمل للمواطن في غضون 10 أيام، وتعتبر بدايتها هو يوم إبرام اتفاقية العمل. يجب أن يشير الإخطار إلى اسم الوظيفة التي يشغلها الموظف واسم الوحدة الهيكلية، بالإضافة إلى وصف المجالات الرئيسية للعمل المعين، أي مسؤوليات الوظيفة.

إنشاء بموجب قانون من هذا القبيل شروط العملويرتبط موظفو الخدمة المدنية السابقون في المقام الأول بتنفيذ سياسة الدولة لمكافحة الفساد.

شروط العمل في عقد العمل

تعد اتفاقية العمل إحدى الوثائق الرئيسية التي تعكس شروط التوظيف. ويحدد شكل عقد العمل بموجب القانون (). يحتوي قانون العمل على قائمة إلزامية وإضافية شروط العملوالتي يجب أن تنعكس في الاتفاقية مع الموظف. ويتضمن القانون الشروط التالية التي يجب أن يتضمنها العقد:

مكان العمل
وظيفة العمل
تاريخ بدء العمل؛
قواعد حساب الأجور.
ساعات العمل وساعات الراحة؛
الضمانات والتعويضات عن العمل في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة؛
ظروف العمل في مكان العمل؛
تعليمات بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف.

بالإضافة إلى الشروط الإلزامية المذكورة أعلاه، قد يحتوي عقد العمل على عدد من الشروط الإضافية شروط العمل، نظرًا لخصوصيات هذا الشاغر:

حول توضيح مكان العمل؛
عن الاختبار؛
بشأن عدم الكشف عن أسرار الدولة أو الأسرار الرسمية أو التجارية؛
- الالتزام بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن المدة المحددة إذا تم التدريب على نفقة صاحب العمل؛
حول أنواع وشروط التأمين الإضافي؛
بشأن تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته؛
بشأن توضيح حقوق والتزامات الأطراف؛
بشأن توفير معاشات تقاعدية إضافية غير حكومية.

فترة الاختبار: شرط إضافي للتوظيف

يتطلب هذا الشرط وصفًا أكثر تفصيلاً باعتباره أحد الشروط الأكثر إثارة للجدل بين أصحاب العمل والمتقدمين. وفقا لقانون العمل، الاختبار ليس إلزاميا حالة التوظيف.

وتنظم قواعد تحديد فترة الاختبار. يسمح القانون لصاحب العمل بإدراج شرط الاختبار في عقد العمل، لكنه يحدد فئات المتقدمين الذين تنطبق عليهم هذه القاعدة. على سبيل المثال، من غير القانوني تحديد مثل هذه الفترة للمواطنين التاليين:

النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛
القُصَّر؛
الأشخاص المنتخبون لشغل المناصب من خلال المنافسة؛
المتخصصين الشباب الذين تلقوا تعليمًا في البرامج التعليمية المعتمدة من الدولة ويدخلون العمل لأول مرة في تخصصهم المكتسب خلال عام واحد من تاريخ تلقي التعليم على المستوى المناسب؛
المرشحين المنتخبين لمناصب انتخابية للعمل مدفوع الأجر؛
الموظفون المدعوون للعمل عن طريق النقل؛
الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين.

هكذا، شروط العملولا تشمل مواعيد الاختبار للفئات المذكورة أعلاه من المواطنين.

وبالإضافة إلى ذلك، يحدد القانون صاحب العمل في طول فترة الاختبار. على سبيل المثال، لا يمكن أن تستمر فترة الاختبار أكثر من ثلاثة أشهر لجميع فئات الموظفين. لرؤساء المنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين ونوابهم ورؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - أكثر من ستة أشهر. عند إبرام اتفاقية عمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر، لا يمكن أن تتجاوز الفترة التجريبية أسبوعين.

علماً أن عدم وجود شرط الاختبار في عقد العمل يعني أنه تم تعيين الموظف دون فترة اختبار.

شروط العمل في النظام

إذا اتخذ صاحب العمل قرارا إيجابيا بتوظيف هذا المرشح، فإنه يصدر الأمر المناسب. يجب أن تتوافق الوثيقة مع النموذج أو أي نموذج آخر معتمد من قبل المنظمة. شروط التوظيففي الطلب يجب أن يتوافق مع عقد العمل المبرم مع الموظف.

هذه القاعدة مهمة بشكل خاص لتلك الأعمال التي تختلف ظروفها وطبيعتها عن تلك المعتادة. على سبيل المثال، يجب على صاحب العمل الإشارة إلى ما إذا كانت الوظيفة هي الوظيفة الرئيسية أو ما إذا كان الموظف يعمل بدوام جزئي. وفي الحالة الثانية، يتم تحديد شروط العمل بدوام جزئي (داخلي أو خارجي) والطريقة المتبعة لحساب الأجور (بما يتناسب مع وقت العمل أو الإنتاج). من الضروري الإشارة بالترتيب إلى وضع العمل: ساعات العمل بدوام جزئي أو غير منتظم.

يتضمن التوظيف عددًا من الإجراءات التي يجب اتباع تسلسلها. من المهم بشكل خاص توثيق حقيقة إبرام علاقة مجزية بين الموظف وصاحب العمل بشكل صحيح وكفء.

الخطوة الأولى:عند التقدم للحصول على وظيفة، يتم ذلك من خلال قيام صاحب العمل بمراجعة المستندات المقدمةواتخاذ القرارات بشأن تعيين الموظف.

في المرحلة الأولى، من الضروري معرفة ما إذا كان المرشح لديه قيود على الانخراط في أنواع معينة من الأنشطة (المادة 351.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ربما لديه قيود على الوظيفة التي ستقبله بها.

المستندات التي يقدمها الموظف عند إبرام عقد العمل:
- جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛
— دفتر سجل العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو عندما يبدأ الموظف العمل على أساس عدم التفرغ؛
- شهادة التأمين من تأمين التقاعد الحكومي SNILS؛
— وثائق التسجيل العسكري – للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛
- وثيقة عن التعليم و (أو) المؤهلات أو وجود معرفة خاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا؛
- شهادة بوجود (غياب) سجل جنائي و (أو) حقيقة الملاحقة الجنائية أو إنهاء الملاحقة الجنائية لأسباب تأهيلية، صادرة بالطريقة والشكل اللذين تحددهما الهيئة التنفيذية الفيدرالية التي تمارس وظائف تطوير وتنفيذ سياسة الدولة وتنظيم القواعد القانونية في مجال الشؤون الداخلية - عند التقدم لوظيفة تتعلق بالأنشطة، والتي لا يُسمح للأشخاص بتنفيذها، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين الفيدرالية الأخرى الذين لديهم أو كان لديهم سجل جنائي، أو يخضعون أو يخضعون لملاحقة جنائية.

في بعض الحالات، في إجراءات التوظيف خطوة بخطوة، مع مراعاة تفاصيل الوظيفة وقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي قد ينص الاتحاد الروسي على ضرورة تقديم مستندات إضافية عند إبرام عقد العمل.

الفحص الطبي للعامل في الحالات التي ينص عليها القانون.

الفحص الطبي الأولي الإلزامي عند إبرام عقد العمل، وفقا للمادة. 69 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تخضع لما يلي:
- الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛
- الأشخاص الآخرين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
- الأشخاص الآخرون في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية.

إخطار صاحب العمل بالمعلومات الإلزامية.

وفقا للفن. 64.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المواطنون الذين شغلوا المناصب، والتي تم تحديد قائمتها بموجب القوانين القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي، بعد الفصل من الخدمة الحكومية أو البلدية لمدة عامين، ملزمون، عند إبرام عقود العمل، لإبلاغ صاحب العمل عن آخر مكان للخدمة.

الخطوة الثانية:تلقي طلب وظيفة من الموظف.
الطلب – وثيقة موجهة إلى منظمة أو مسؤول، تتضمن طلب القبول، الفصل، النقل، الإجازة، النظر في شكوى، وما إلى ذلك.

يجب إكمال الطلب إما يدويًا بأي شكل من الأشكال أو على نموذج استنسل. يتضمن الطلب التفاصيل التالية: المرسل إليه (الموجه إليه)؛ المرسل إليه (الذي كتب منه) ؛ تفاصيل عنوان المرسل إليه (مكان إقامته، رقم الهاتف، تفاصيل جواز السفر عند الطلب)؛ نوع الوثيقة نص؛ إمضاء؛ تاريخ.

التطبيق ليس وثيقة أساسية، لأن القانون لا يتطلب هذا الطلب، لكنه قد يكون مفيدا.

أولاً، يمكنك في التطبيق إدخال المعلومات اللازمة لصاحب العمل لإصدار بطاقة شخصية لإدراجها في ملفك الشخصي.

ثانياً: في حالات الخلاف حول شروط العمل المتفق عليها بين الطرفين. قد تنشأ خلافات بشأن ساعات العمل وساعات العمل وما إلى ذلك. في الغالب، تنشأ النزاعات عندما لا يتم إعداد عقد العمل أو إعداده، بعد تقديم الطلب، ولكنه لا يحتوي على جميع الشروط المتفق عليها بين الطرفين.

يمكن أن يكون نموذج الطلب تعسفيًا، ولكن يجب أن يتوافق مع جميع متطلبات GOST R6.30-2003. على سبيل المثال،

مدير معهد البحث العلمي AK
آي في إيفانوف
بيتروف إيفان إيفانوفيتش
يقيم في:
شارع. ميرا، 1، شقة 1،
موسكو

إفادة

أرجو قبولي كباحث أول في معمل التركيب الكيميائي اعتباراً من 24/8/20014.

التوقيع الشخصي I. I. بيتروف

إذا تم قبول الطلب المقدم من الموظف، فيجب تسجيله في الجهة المختصة سجل التطبيق.

الخطوة الثالثة:تعريف الموظف بالوثائق.

وفقا للفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بعدد من الوثائق ضد التوقيع:
- المسمى الوظيفي؛
— لوائح العمل الداخلية؛
- اتفاقية جماعية، في حالة إبرامها، بالإضافة إلى اللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف.

ونوصي الموظف بالتعرف بشكل خاص على تعليمات حماية العمل، واللوائح الخاصة بالإدارات، واللوائح الخاصة بإصدار الشهادات، واللوائح المتعلقة بالأسرار التجارية، واللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت، والوصف الوظيفي، بالإضافة إلى جداول العمل وجداول المناوبات.

الخطوة الرابعة:إبرام عقد عمل مكتوب مع الموظفوإذا كانت هناك أسباب للاتفاق على المسؤولية المالية الكاملة.

وفقا للفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إبرام عقد العمل كتابيًا، ويتم تحريره من نسختين، يتم توقيع كل منهما من قبل الطرفين. عند إبرام عقود عمل مع فئات معينة من العمال، قد تنص تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل على ضرورة الاتفاق على إمكانية إبرام عقود عمل أو شروطها مع الأشخاص أو الهيئات ذات الصلة الذين ليسوا من أصحاب العمل بموجب هذه العقود العقود، أو تحرير عقود العمل في نسخ أكثر. يتم تسجيل عقود العمل في دفتر تسجيل عقود العمل.

يرجى ملاحظة أن إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة ليس خطوة إلزامية. ومع ذلك، في هذه المرحلة يمكن أن يكون مفيدًا جدًا أيضًا. لنفترض أن اتفاقية المسؤولية المالية الكاملة لم يتم إبرامها على الفور مع الموظف. وبعد تعيينه يرفض الدخول في هذا العقد. لا يشير القانون بشكل مباشر إلى كيفية حل هذا الموقف: ما إذا كان من الممكن إجبار الموظف على إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة، وما إذا كان من الممكن معاقبة أو إقالة العصاة. هناك وجهات نظر مختلفة حول هذه المسألة بين المحامين والقضاة والمفتشين. ولكي لا تثبت موقفك لشخص ما في حالة غير سارة ولتجنب المشاكل غير الضرورية، فمن الأفضل إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة بعد فترة ليست طويلة، ولكن في نفس الوقت الذي يتم فيه اتخاذ قرار بشأن مسألة التوظيف والتقدم للوظيفة وظيفة. وفي الوقت نفسه، لا تنس أن إبرام مثل هذه الاتفاقيات لا يمكن تحقيقه إلا مع دائرة من الموظفين يحددها المشرع بدقة.

إذا كانت المؤسسة تجري كتاب تسجيل اتفاقيات المسؤولية الكاملة،ثم يجب تسجيل الاتفاقية المبرمة.

الخطوة الخامسة:إعطاء الموظف نسخته من عقد العمل.

التأكد من قيام الموظف بوضع توقيع على نسخة عقد العمل المقدم لصاحب العمل يؤكد حصول الموظف على نسخة العقد الخاصة به. ننصحك بوضع عبارة "لقد استلمت نسخة من عقد العمل" قبل توقيعك. وفقا للفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إعطاء نسخة واحدة من عقد العمل للموظف، والآخر يحتفظ به صاحب العمل. يجب تأكيد استلام الموظف لنسخة من عقد العمل من خلال توقيع الموظف على نسخة عقد العمل التي يحتفظ بها صاحب العمل.

الخطوة السادسة:إصدار أمر التوظيف.

يتم إصدار أمر (تعليمات) بشأن التوظيف في النموذج T-1 (عند تعيين موظف)أو T-1a (بشأن توظيف العمال)،تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي رقم 1 بتاريخ 01/05/2004. على أساس عقد العمل المبرم، ويجب أن يتوافق محتواه بشكل صارم مع شروط عقد العمل المبرم.

ملحوظة:ينطبق النموذج الموحد "على المنظمات، بغض النظر عن شكل ملكيتها، العاملة على أراضي الاتحاد الروسي" (البند 2 من قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي رقم 1 بتاريخ 05/01/2004).

عند تطوير نموذج "الهواة"، هناك مخاطرة في عدم تحديد أي من التفاصيل أو الشروط الإلزامية، على سبيل المثال، ما إذا كان العمل رئيسيًا أم جزئيًا، وما إذا تم تحديد فترة اختبار، وشروط الدفع. وهذا سيؤدي إلى عواقب سلبية إذا نشأ نزاع مع الموظف في المستقبل.

الخطوة السابعة:تسجيل أمر (تعليمات)بشأن تعيين موظف للعمل فيه سجل الطلب(طلبات).

الخطوة الثامنة:تعريف الموظف بالأمر(الأمر) بشأن الاستئجار مقابل التوقيع. وفقا للفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إعلان أمر صاحب العمل (تعليمات) بشأن التوظيف للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ البدء الفعلي للعمل.

الخطوة التاسعة:قم بعمل سجل للتوظيف في كتاب العمل.

وفقا للفن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحتفظ صاحب العمل (باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) بدفاتر عمل لكل موظف عمل لديه لأكثر من خمسة أيام، في حالة العمل لهذا صاحب العمل هو العامل الرئيسي بالنسبة للموظف. إذا لم يكن لدى الموظف كتاب عمل، فسيقوم صاحب العمل بإصداره. بناءً على طلب الموظف، يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعمل بدوام جزئي في دفتر العمل في مكان العمل الرئيسي على أساس وثيقة تؤكد العمل بدوام جزئي.

الخطوة العاشرة:فلا بد من القيد في دفتر تسجيل حركة كتب العمل ومدخلاتها.
تمت الموافقة على نماذج الكتاب لتسجيل حركة دفاتر العمل وإدخالاتها وكتاب الاستلام والنفقات لحساب نماذج دفاتر العمل وإدخالاتها بقرار من وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69.

الخطوة الحادية عشر:إصدار بطاقة شخصية للموظف، تعريفه، مقابل التوقيع في البطاقة الشخصية، بالقيد الذي تم في دفتر العمل، بالمعلومات المدخلة في البطاقة الشخصية. تمت الموافقة على شكل البطاقة الشخصية T-2 بقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي رقم 1 بتاريخ 01/05/2004. تمت مناقشة قواعد إصدار البطاقة الشخصية في محاضرة "البطاقة الشخصية".

الخطوة الثانية عشرة:إعداد الملف الشخصي للموظف،إذا كان صاحب العمل قد أثبت، فيما يتعلق بمنصبه، التزامه بالاحتفاظ بملف شخصي. يتضمن الملف الشخصي إعداد وقبول أنواع مختلفة من المستندات. سنلقي نظرة على قواعد تجميع الملفات الشخصية والحفاظ عليها في محاضرة "الملفات الشخصية"

الخطوة الثالثة عشرة:قم بتضمين الموظف الجديد في ورقة الوقت والمستندات الأخرى.

يعرف جميع ضباط شؤون الموظفين على وجه اليقين مدى أهمية ملء أمر تعيين موظف بشكل صحيح لوظيفة معينة. يتم تخزين هذه الوثائق لمدة 75 عاما.

بالإضافة إلى ذلك، فإن الأمر هو الأساس لتسجيل الإدخال المقابل في دفتر عمل الموظف، لذلك يجب أن يؤخذ تنفيذه على محمل الجد. يجب أن تؤخذ في الاعتبار شروط العمل وطبيعة العمل والعديد من الفروق الدقيقة الأخرى حتى يتم إكمال المستند الذي تم إنشاؤه دون عيوب.

الكلمة الأخيرة تعود للمخرج!

سيتطلب التوظيف إلزاميًا (أمرًا خاصًا) من المدير. يتم نشر مثل هذه الوثيقة على أساس اتفاقية العمل المبرمة.

وافقت هيئة Roskomstat الروسية على أشكال خاصة من الوثائق الأولية المتعلقة بمحاسبة العمالة ودفعها. يمكن تقديم أمر تعيين موظف لوظيفة بنموذجين موحدين:

رقم T-1 – إذا كنا نتحدث عن موظف واحد
رقم T-1a – بخصوص مجموعة من العمال.

ووفقا لهذه النماذج يتم تعيين الموظفين وتسجيلهم. يمكن ملء هذه النماذج إما باليد (بخط واضح فقط) أو في شكل مطبوع.

يجب ملء كل عمود وفقًا لقواعد معينة.

المعلومات الواردة في الطلب

المستندات المطلوبة للتوظيف

يجب أن يعكس أمر التوظيف المكونات التالية:

التاريخ والشهر وسنة التوظيف؛
الوحدة الهيكلية والموقع.
شروط العمل؛
الميزات والشخصية.
ما هو الراتب وما إذا كانت المكافآت متوقعة؛
ميزات فترة الاختبار (فقط إذا تم النص عليها عند إبرام العقد).

ومع ذلك، لا يحتوي الطلب على هذه المعلومات فقط. من الضروري ملء جميع الأسطر والأعمدة. تم تبسيط ملء النموذج الموحد إلى حد كبير نظرًا لحقيقة أن جميع البيانات تتناسب مع مساحة مخصصة لذلك.

قد تنشأ الصعوبة الوحيدة مع المصنفات وترميز المعلومات بمختلف أنواعها. يجب أن يكون لدى ضابط شؤون الموظفين كل المعرفة اللازمة حول ميزات كل مصنف.

مهم! يجب أن تكون محتويات الأمر متوافقة تمامًا مع عقد العمل. أي انحرافات غير قانونية.

مميزات تعبئة تفاصيل الوثيقة

اختيار الموظفين لمنظمة ما هو وظيفة الإدارة المركزية. عند إعداد الوثائق الرسمية، ينبغي إيلاء اهتمام خاص للتفاصيل.

اسم المنظمة

للحصول على هذه المعلومات، يتم توفير سطر خاص في الطلب. يحتوي هذا على الاسم الكامل للمنظمة. يُسمح بملء النموذج الكتابي والإلكتروني.
لا يُسمح بالإشارة إلى الاسم المختصر للوثيقة إلا عندما يكون منصوصًا عليه في الوثيقة التأسيسية.

مهم! إذا كان لدى المؤسسة نموذج مختصر لاسمها، فيجب الإشارة إليه بين قوسين بجانب الاسم الكامل.

رمز نموذج OKUD

OKUD - المصنف الروسي لوثائق الإدارة - يحتوي على الكود 0301001. وهذا هو المؤشر الذي يجب الإشارة إليه في عمود "نموذج OKUD". في حالة استخدام نماذج الطلب الصادرة في المطبعة، فإن هذا الرمز، كقاعدة عامة، موجود بالفعل في العمود.

رمز أوكبو

يعد توثيق الموظف للعمل إجراءً يجب التعامل معه بمسؤولية كبيرة. من خلال الحصول على فكرة عن جميع الفروق الدقيقة في هذا الأمر، ستتمكن من الاستعداد جيدًا للاستقبال وتجنب المواقف المحرجة.

رأي المحامي الخبير:

عند إعداد أي وثيقة ذات أهمية قانونية، يكون الشكل والمحتوى موجودين دائمًا. يتم تنظيم النموذج في معظم الحالات من خلال وثيقة تنظيمية. ويتم تحديد المحتوى من قبل المؤلف (المؤلفين). في بعض الحالات، يتم أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على النص جزئيًا بواسطة المعايير. لكن النقطة الأساسية في الاتفاقيات الثنائية هي تحقيق توازن مصالح الطرفين. عقد العمل ليس استثناء.

الطرف الذي له حق الاختيار يحاول دائمًا تحقيق أقصى فائدة لنفسه أثناء المفاوضات. في حالتنا، هذا هو صاحب العمل. مهمتك في هذه العملية هي الدفاع عن مصالحك. عادةً ما يقوم ضابط شؤون الموظفين بملء بياناتك الشخصية في نموذج قياسي ويطلب منك التوقيع على مكان علامة الاختيار. كثير من الناس يفعلون هذا.

إذا كنت راضيًا حقًا عن كل شيء، فكل شيء على ما يرام. يمكنك الذهاب والعمل. ولكن يمكنك القيام بذلك إذا كنت سعيدًا جدًا بتعيينك. وفي الحقيقة، ما هو "الحق في التنزيل"؟ وإذا لم يختاروك، لكنك وافقت على العمل عن طريق الدعوة. لقد تم إقناعك لفترة طويلة وتم إغراءك بالابتعاد عن مشروع آخر. ماذا تفعل في هذه الحالة؟ وبطبيعة الحال، يجب أن تكون جميع الاتفاقيات الخاصة بك منصوص عليها في عقد العمل. يجب بالتأكيد التحقق من ذلك.

كيف يتم تحديد الضمانات والمكافآت المفيدة الأخرى. كيف سيتم دفع التعويض في حالة الفصل بسبب التسريح أو بمبادرة من الإدارة. إذا كان هناك اتفاق على ما يسمى بـ«المظلة الذهبية»، فانظر إلى وصفها. يمكنك أن ترى الكثير إذا قرأت بعناية. يحب موظفو الموارد البشرية أن يقولوا إن هذه اتفاقية قياسية ولن يغيرها أحد. هذا ليس صحيحا، كل شيء يمكن أن يتغير. الحقيقة مختلفة. إذا بدأت في تقديم ادعاءات غير معقولة، فلن يقوموا ببساطة بتوظيفك.

معلومات إضافية في الفيديو:

1. الحصول على عرض عمل من الموظف. إفادة

هذه ليست خطوة إلزامية لأن القانون لا يتطلب هذا البيان. ومع ذلك، يقول محامو المحاكمة أنه يمكن أن يكون مفيدًا.

أولاً، يمكنك أن تطلب من الموظف تدوين المعلومات اللازمة لصاحب العمل لإصدار بطاقة شخصية لإدراجها في ملفه الشخصي.

ثانيا، يمكن أن يكون مفيدا في حالة وجود خلاف حول شروط العمل المتفق عليها بين الطرفين. أتذكر حالة تم فيها تعيين موظف في وظيفة بدوام جزئي. وفي نفس الوقت تقريبًا، تم فصله من وظيفته الرئيسية بسبب التغيب لفترة طويلة. في الوقت نفسه، في وظيفة بدوام جزئي، تشاجر مع الإدارة (أيضًا بسبب التغيب عن العمل) واشتكى إلى مفتشي العمل بأنه تم تعيينه في وظيفته الرئيسية بدوام جزئي، ويقولون إنه تم خداعه وإعطاؤه وظيفة بدوام جزئي. أثناء التفتيش، أظهر صاحب العمل للمفتشين إفادة من هذا الموظف، والتي كانت نوايا الموظف الأولية واضحة تمامًا: "أرجو قبولي في وظيفة بدوام جزئي...". تحدث نزاعات مماثلة فيما يتعلق بساعات العمل. على سبيل المثال، يتم تحديد ساعات عمل بدوام كامل للموظف، وهو يوم عمل عادي، ويصر بعد ذلك على أنه عندما تم تعيينه، طلب دوام جزئي و/أو ساعات عمل مرنة. في الغالب، تنشأ النزاعات عندما لا يتم إعداد عقد العمل أو إعداده، بعد تقديم الطلب، ولكنه لا يحتوي على جميع الشروط المتفق عليها بين الطرفين.

إذا تم قبول طلب من أحد الموظفين، فيجب تسجيله في سجل الطلبات المناسب.

2. تعريف الموظف بالمستندات.

وفقا للفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بالوصف الوظيفي، ولوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بنشاط عمل الموظف، و اتفاق جماعي.

3. إبرام عقد عمل مكتوب مع الموظفوإذا كانت هناك أسباب للاتفاق على المسؤولية المالية الكاملة.

وفقا للفن. 67، يتم إبرام عقد العمل كتابيًا، ويتم تحريره من نسختين، كل منها موقعة من قبل الطرفين. عند إبرام عقود عمل مع فئات معينة من العمال، قد تنص تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل على ضرورة الاتفاق على إمكانية إبرام عقود عمل أو شروطها مع الأشخاص أو الهيئات ذات الصلة الذين ليسوا من أصحاب العمل بموجب هذه العقود العقود، أو تحرير عقود العمل في نسخ أكثر.

يتم تسجيل عقود العمل في دفتر تسجيل عقود العمل.

يرجى ملاحظة أن إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة ليس خطوة إلزامية. ومع ذلك، في هذه المرحلة يمكن أن يكون مفيدًا جدًا أيضًا. لنفترض أن اتفاقية المسؤولية المالية الكاملة لم يتم إبرامها على الفور مع الموظف. وبعد تعيينه يرفض الدخول في هذا العقد. لا يشير القانون بشكل مباشر إلى كيفية حل هذا الموقف: ما إذا كان من الممكن إجبار الموظف على إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة، وما إذا كان من الممكن معاقبة أو إقالة العصاة. هناك وجهات نظر مختلفة حول هذه المسألة بين المحامين والقضاة والمفتشين. ولكي لا تثبت موقفك لشخص ما في حالة غير سارة وتجنب المشاكل غير الضرورية، فمن الأفضل عدم الدخول في هذا الموقف وإبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة بعد فترة ليست طويلة، ولكن قبل بدء مقاومة الموظف حتى عند البت في مسألة تعيينه وتسجيله للعمل. وفي الوقت نفسه، لا تنس أن إبرام مثل هذه الاتفاقيات لا يمكن تحقيقه إلا مع دائرة من الموظفين يحددها المشرع بدقة.

إذا كانت المنشأة تحتفظ بدفتر لتسجيل اتفاقيات المسؤولية الكاملة فيجب تسجيل الاتفاقية المبرمة في هذا الدفتر.

4. تسليم الموظف نسخته من عقد العمل.

5. إصدار أمر التوظيف.

يتم إصدار أمر (تعليمات) بشأن التوظيف في النموذج T-1 (عند تعيين موظف) أو T-1a (عند تعيين موظفين)، تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي رقم 1 بتاريخ 01/05 /2004. على أساس عقد العمل المبرم، ويجب أن يتوافق محتواه بشكل صارم مع شروط عقد العمل المبرم. لا تستخدم النموذج الخاص بك. أولاً، ينطبق هذا النموذج "على المنظمات، بغض النظر عن شكل ملكيتها، العاملة على أراضي الاتحاد الروسي" (البند 2 من قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي رقم 1 بتاريخ 05/01/2004) ثانياً، إذا قمت بإنشاء نموذج "هواة"، فإنك تخاطر بنسيان إدراج أي من التفاصيل أو الشروط المطلوبة، على سبيل المثال، ما إذا كانت الوظيفة وظيفة رئيسية أو بدوام جزئي، سواء تم تحديد فترة اختبار، أو. شروط الأجور. وهذا سيؤدي إلى عواقب سلبية في حالة حدوث خلاف مع الموظف في المستقبل.

6. تسجيل الطلب (التعليمات)بشأن تعيين موظف في مجلة تسجيل الطلبات (تعليمات).

7. تعريف الموظف بالأمر (التعليمات)حول التوظيف مقابل التوقيع. وفقا للفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إعلان أمر صاحب العمل (تعليمات) بشأن التوظيف للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ البدء الفعلي للعمل.

8. قم بإدخال إدخال حول التوظيف في دفتر العمل.وفقا للفن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحتفظ صاحب العمل (باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) بدفاتر عمل لكل موظف عمل لديه لأكثر من خمسة أيام، في حالة العمل لهذا صاحب العمل هو العامل الرئيسي بالنسبة للموظف. إذا لم يكن لدى الموظف كتاب عمل، فسيقوم صاحب العمل بإصداره. بناءً على طلب الموظف، يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعمل بدوام جزئي في دفتر العمل في مكان العمل الرئيسي على أساس وثيقة تؤكد العمل بدوام جزئي.

9. ملئ الدفتر المحاسبي لحركة دفاتر العمل والمدخلات الخاصة بها.

تمت الموافقة على نماذج الكتاب لتسجيل حركة دفاتر العمل وإدخالاتها وكتاب الاستلام والنفقات لحساب نماذج دفاتر العمل وإدخالاتها بقرار من وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69.

10. إصدار بطاقة شخصية للموظفتعريفه، مقابل التوقيع في البطاقة الشخصية، بالقيد الذي تم في دفتر العمل، بالمعلومات المدخلة في البطاقة الشخصية. تمت الموافقة على نموذج البطاقة الشخصية T-2 بقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي رقم 1 بتاريخ 05/01/2004.

11. إعداد الملف الشخصي للموظف، إذا كان صاحب العمل قد أثبت، فيما يتعلق بمنصبه، الالتزام بالاحتفاظ بملف شخصي.

ضع في اعتبارك أيضًا أن هذا الإجراء خطوة بخطوة قد يتم استكماله بخطوات أخرى. على سبيل المثال، المنافسة على منصب أو الفحص الطبي الإلزامي (وفقًا للمادة 69 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا، وكذلك الأشخاص الآخرين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي) تخضع قوانين الاتحاد والقوانين الفيدرالية الأخرى لفحص طبي أولي إلزامي (فحص) عند إبرام عقد عمل).