تشمل التحويلات الدائمة ما يلي. مفهوم وأنواع وأسباب النقل إلى وظائف أخرى لموظفي الشركة

تصنيف التحويلات إلى وظيفة أخرى . اعتمادا على الفترة، يتم التمييز بين التحويلات الدائمة والتحويلات المؤقتة. مع النقل الدائم، تتغير شروط العقد بالكامل، أي. يتم توفير أعمال أخرى لفترة غير محددة. النقل المؤقت يبقي الموظف في وظيفته الدائمة.

ويسمى النقل إلى وظيفة أخرى بصفة دائمة لأن الموظف لا يحتفظ بوظيفته السابقة، ولكنه يؤدي بالتالي وظيفة أخرى بشكل دائم.

استنادا إلى معنى المادة 72.1 من قانون العمل، يمكن تصنيف جميع التحويلات الدائمة حسب تغيير مكان العمل:

1) الانتقال إلى وظيفة أخرى لدى نفس صاحب العمل؛

2) النقل للعمل في منطقة أخرى مع صاحب العمل؛

3) نقل الموظف بناء على طلبه الكتابي أو بموافقته الكتابية للعمل لدى صاحب عمل آخر.

بناءً على تحليل تشريعات العمل، يمكننا أن نستنتج أن نقل الموظف إلى وظيفة دائمة أخرى بنفس الوظيفة يتم أيضًا عند ظهور الظروف التالية:

1) إذا كان الموظف يحتاج، بموجب تقرير طبي، إلى نقل دائم إلى وظيفة أخرى (الجزء 3 من المادة 73 من قانون العمل)؛

2) في حالة تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية، إذا كنت لا توافق على العمل في ظل الظروف الجديدة (الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل)؛

3) عند تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة، رجل الأعمال الفردي (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل)؛

4) إذا كان الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها النتائج (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل)؛

5) عند إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة (الجزء 2 من المادة 83 من قانون العمل)؛

6) في حالة فقدان الأهلية أو أي عقوبة إدارية أخرى تمنع الموظف من أداء واجباته بموجب (الجزء 2 من المادة 83 من قانون العمل)؛

7) في حالة انتهاء الصلاحية، يتم تعليق الصلاحية لمدة تصل إلى شهرين أو أكثر من شهرين، أو حرمان الموظف من حق خاص (رخصة، الحق في قيادة السيارة، الحق في حمل السلاح، وغيرها من الحقوق الخاصة حق) وفقًا للقوانين الفيدرالية واللوائح الأخرى الإجراءات القانونية للاتحاد الروسي، إذا كان ذلك يستلزم استحالة قيام الموظف بواجباته بموجب عقد العمل (المادة 76 ، الجزء 2 من المادة 83 من قانون العمل) ؛

8) عند إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة، إذا كان العمل المنجز يتطلب هذا الوصول (الجزء 2 من المادة 83 من قانون العمل)؛

9) عند إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليها في قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر (الجزء 2 من المادة 84 من قانون العمل).

بموجب اتفاق الطرفين، المبرم كتابيًا، يجوز نقل الموظف إلى وظيفة أخرى لدى نفس صاحب العمل لمدة تصل إلى سنة واحدة، وفي حالة إجراء هذا النقل ليحل محل الموظف الغائب مؤقتًا، الذي يتم الاحتفاظ بمكان العمل وفقًا للقانون - قبل عودة الموظف إلى العمل. إذا لم يتم توفير الوظيفة السابقة للموظف في نهاية فترة النقل، ولم يطالب بتوفيرها واستمر في العمل، فإن شرط الاتفاق على الطبيعة المؤقتة للنقل يفقد قوته ويعتبر النقل دائم.

في حالة وقوع كارثة طبيعية أو من صنع الإنسان، أو حادث صناعي، أو حادث صناعي، أو حريق، أو فيضان، أو مجاعة، أو زلزال، أو وباء أو وباء حيواني، وفي أي حالات استثنائية تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم ويجوز نقل الموظف دون موافقته لمدة تصل إلى شهر للعمل غير المشروط مع نفس صاحب العمل لمنع هذه الحالات أو إزالة عواقبها.

يُسمح أيضًا بنقل الموظف دون موافقته لمدة تصل إلى شهر واحد إلى وظيفة غير منصوص عليها في عقد العمل مع نفس صاحب العمل في حالات التوقف (التعليق المؤقت عن العمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو الطبيعة التنظيمية)، والحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات أو الاستبدال المؤقت للموظف الغائب، إذا كان التوقف أو الحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات أو استبدال الموظف الغائب مؤقتًا ناتجًا عن ظروف طارئة محددة في الجزء الثاني من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة، لا يُسمح بالانتقال إلى وظيفة تتطلب مؤهلات أقل إلا بموافقة كتابية من الموظف.

عند إجراء التحويلات في الحالات المنصوص عليها في الجزأين الثاني والثالث من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُدفع للموظف وفقًا للعمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط \u200b\u200bأرباح الوظيفة السابقة.

مفهوم وأنواع التغييرات في عقد العمل

أدخل قانون العمل في الاتحاد الروسي مصطلحًا جديدًا "تغيير عقد العمل".

يمكن فهم التغيير في عقد العمل على أنه، أولاً، إبرام عقد عمل جديد، وثانيًا، تعديل عقد العمل السابق، والذي كان بالنسبة للموظف وصاحب العمل الأساس لنشوء علاقة عمل قائمة بين وثالثًا، عقد عمل جديد يختلف عن العقد السابق، وهو اتفاق يسمى النقل وهو الأساس لنشوء علاقة عمل جديدة.

يحظر مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل (المادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يضمن عقد العمل للموظف أداء العمل بالضبط الذي نص عليه الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل عند إبرامه.

إن الطبيعة التعاقدية لإنشاء وظيفة العمل والشروط الأساسية لعقد العمل تمنحها الاستقرار وتحدد مسبقًا إمكانية تغييرها فقط باتفاق الطرفين. ما اتفق عليه طرفا عقد العمل لا يمكن تغييره من جانب واحد.

عند إبرام عقد العمل، يتوصل الطرفان إلى اتفاق بشأن تحديد الوظيفة العمالية للموظف، وبالتالي يلزم صاحب العمل باستخدام الموظف حسب تخصصه أو مؤهلاته أو منصبه. يعد تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل إحدى المسؤوليات الرئيسية لصاحب العمل. وفي الوقت نفسه، فإن الحق الأساسي للموظف هو تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل.

وفقا لمتطلبات قانون العمل، لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وكتابيا. هذه المتطلبات والحظر المنصوص عليه في الفن. 60 من قانون العمل، تتوافق مع قواعد تغيير عقد العمل، ولا سيما نقل الموظف إلى وظيفة أخرى، والتي تكون ممكنة فقط على الأساس وبالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل أو القانون الاتحادي الآخر.

أنواع التغييرات في عقد العمل

نقل إلى وظيفة أخرى.

تتحرك

الإيقاف عن العمل

تغيير شروط عقد العمل لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

نقل إلى وظيفة أخرى- تغيير دائم أو مؤقت في وظيفة عمل الموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا تم تحديد الوحدة الهيكلية في عقد العمل)، مع الاستمرار في العمل لدى نفس صاحب العمل، وكذلك النقل للعمل في منطقة أخرى مع صاحب العمل، أو الانتقال إلى صاحب عمل آخر.

يتم تقديم هذا التعريف على أساس الجزأين 1 و 2 من الفن. 72.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

جوهر الترجمة- تغيير وظيفة العمل (أي العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب) أو تغيير مكان العمل، بما في ذلك. الانتقال إلى صاحب عمل آخر.

معنى الترجمة:

وسيلة لإعادة توزيع العمل داخل المنظمة وبين المنظمات لغرض الاستخدام المناسب لها؛

أسباب إنهاء عقد العمل؛

ضمان الحق في العمل (ويتجلى ذلك في التوظيف من خلال نقل الأشخاص الخاضعين للفصل لأسباب بريئة)؛

معدات حماية العمال (عندما يكون النقل مطلوبًا لأسباب صحية)؛

طريقة التعليم من خلال التشجيع (عند نقل الموظفين إلى منصب أعلى). لا يمكن أن يكون وسيلة للعقاب، لأنه قائمة العقوبات التأديبية المنصوص عليها في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على نقل مؤقت إلى وظيفة منخفضة الأجر كوسيلة للحفاظ على انضباط العمل.

تصنيف الترجمات:

1) حسب الفترة:

دائمة ومؤقتة

2) حسب البادئ:

2.1. بمبادرة من صاحب العمل

2.2. بمبادرة من الموظف

3) اعتمادًا على ما إذا كانت موافقة الموظف إلزامية:

3.1. بموافقة الموظف الإلزامية

3.2. دون موافقة الموظف

4.1. التغيير في وظيفة عمل الموظف

4.2. تغيير مكان العمل

5) في المكان الذي يتم فيه أداء الأعمال الأخرى:

5.1. تغيير صاحب العمل مع إنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل السابق

5.2. تغيير مكان العمل مع الحفاظ على علاقات العمل مع نفس صاحب العمل:

أ) تغيير الوحدة الهيكلية إذا كانت الوحدة الهيكلية محددة في عقد العمل. الأقسام الهيكلية للمنظمة - الفروع والمكاتب التمثيلية والأقسام وورش العمل والأقسام وغيرها.

ب) الانتقال إلى منطقة أخرى مع صاحب العمل.

6) حسب الأهداف:

6.1. الترجمة لدمج التعلم مع العمل بشكل أفضل،

6.2. ترجمة لتعزيز الصحة،

6.3. الترجمة للاستخدام الهادف للعمالة، وما إلى ذلك.

7) من وجهة نظر الالتزام بالقانون:

قانوني وغير قانوني.

التصنيف أعلاه مشروط ومفتوح.

مع النقل الدائم، تتغير شروط العقد بالكامل، أي. يتم توفير أعمال أخرى لفترة غير محددة. النقل المؤقت يبقي الموظف في وظيفته الدائمة.

الترجمة الدائمةيتطلب دائمًا موافقة كتابية من الموظف. ومع ذلك، يجوز للموظف أن يبدأ بالفعل عملاً جديدًا تم تعيينه من قبل صاحب العمل دون موافقة كتابية. نص قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 1992 على ما يلي: إذا تم النقل دون الحصول على موافقة كتابية من الموظف، لكنه بدأ طوعًا في أداء أعمال أخرى، فيمكن أيضًا اعتبار هذا النقل قانوني. ومع ذلك، فإن قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي من قبل محاكم الاتحاد الروسي"، المعتمد بدلاً من أعلاه، لا يحتوي على مثل هذا الحكم.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل إلى وظيفة دائمة أخرى في نفس المنظمة بأمر من صاحب العمل. أساس إصدار الأمر هو تعديلات عقد العمل الموقعة من قبل الطرفين.

عندما ينتقل الموظف مع صاحب العمل إلى موقع آخر، يلزم الحصول على موافقة كتابية من الموظف على النقل. ليس من الضروري عقد عمل جديد. يكفي إجراء التغييرات المناسبة على عقد العمل. يتم إدخال إدخال في دفتر العمل حول النقل للعمل في منطقة أخرى فيما يتعلق بنقل صاحب العمل وإصدار الأمر المقابل.

ويمكن أيضًا إجراء النقل الدائم لأسباب طبية. إذا احتاج الموظف إلى نقل دائم، فإذا رفض النقل أو لم يكن لدى صاحب العمل العمل المناسب، يتم إنهاء عقد العمل.

عندما يتم نقل الموظف بمبادرة منه للعمل لدى صاحب عمل آخر، يتغير طرف عقد العمل، وبالتالي يتم إنهاء عقد العمل وإبرام عقد جديد مع صاحب عمل آخر. وفي هذه الحالة، بالإضافة إلى موافقة الموظف نفسه، يلزم موافقة أصحاب العمل السابقين والجدد. يجب أن يشير الأمر ودفتر العمل إلى النقل. لا يجوز حرمان الموظف المدعو كتابياً عن طريق النقل من صاحب عمل آخر من عقد العمل خلال شهر من تاريخ فصله من مكان عمله السابق.

التحويلات المؤقتةيمكن تقسيمها إلى نوعين: تلك التي تتطلب موافقة الموظف وتلك التي لا تتطلب مثل هذه الموافقة.

بموافقة الموظف:

الانتقال إلى وظيفة أخرى لدى نفس صاحب العمل لمدة تصل إلى سنة واحدة، وعند استبدال موظف غائب مؤقتاً يتم الاحتفاظ بوظيفته - حتى يعود هذا الموظف إلى العمل. إذا لم يتم توفير الوظيفة السابقة للموظف في نهاية فترة النقل، ولم يطالب بتوفيرها واستمر في العمل، فإن شرط الاتفاق على الطبيعة المؤقتة للنقل يفقد قوته ويعتبر النقل دائم.

في حالات التوقف (التعليق المؤقت للعمل لأسباب ذات طبيعة اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو تنظيمية)، والحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات أو استبدال الموظف الغائب مؤقتًا، إذا كانت الحالات ذات الصلة ناجمة عن ظروف طارئة ويتم النقل إلى وظيفة تتطلب مؤهلات أقل.

لأسباب طبية. إذا احتاج الموظف إلى نقل مؤقت إلى وظيفة أخرى لأسباب طبية لمدة تزيد عن أربعة أشهر، فإذا رفض النقل أو لم يكن لدى صاحب العمل الوظيفة المناسبة، سيتم إنهاء عقد العمل.

دون موافقة الموظف:

لمنع وقوع كارثة طبيعية أو من صنع الإنسان، أو حادث صناعي، أو حادث صناعي، أو حريق، أو فيضانات، وفي أي حالات استثنائية، وكذلك لإزالة عواقبها لمدة تصل إلى شهر واحد،

في حالات التوقف (التعليق المؤقت للعمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو تنظيمية)، والحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات أو استبدال الموظف الغائب مؤقتًا، إذا كانت الحالات ذات الصلة ناجمة عن ظروف طارئة ونقل يتم تنفيذه في وظيفة لا تتطلب مؤهلات أقل.

يلتزم الموظف بالخضوع لطلبات صاحب العمل بالنقل المؤقت إلى وظيفة أخرى في حالة ضرورة الإنتاج، ما لم تكن موافقته مطلوبة. يعتبر رفض الموظف أداء هذا العمل انتهاكا لانضباط العمل، ويعتبر الغياب عن العمل تغيبا.

يتم إنهاء عقد العمل مع رؤساء المنظمات (الفروع أو المكاتب التمثيلية أو الوحدات الهيكلية المنفصلة الأخرى) ونوابهم وكبار المحاسبين الذين يحتاجون، وفقًا لتقرير طبي، إلى نقل مؤقت أو دائم إلى وظيفة أخرى، إذا كان النقل تم رفضه أو أن صاحب العمل ليس لديه الوظيفة المناسبة.

إذا رفض الموظف النقل وفقًا لتقرير طبي أو تغيب عن تنظيم العمل ذي الصلة، فسيتم إنهاء عقد العمل أيضًا (البند 8 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تعتبر الترجمة غير قانونية إذا تمت دون أسباب كافية أو بشكل ينتهك الإجراءات المنصوص عليها في القانون. إذا تم الاعتراف بأن النقل إلى وظيفة أخرى غير قانوني، فإن الموظف يخضع لإعادة وظيفته السابقة من قبل الهيئة التي تنظر في نزاع العمل الفردي. وفي الوقت نفسه، يتم اتخاذ قرار بدفع الموظف متوسط الراتب طوال فترة الغياب القسري أو الفرق في الأرباح طوال فترة أداء العمل منخفض الأجر.

يكون النقل إلى وظيفة أخرى في بعض الأحيان إجراء قسريًا من جانب صاحب العمل عند حل مشاكل استبدال موظف غائب مؤقتًا، أو الظروف الطبية للموظف، أو التوقف عن العمل، أو انتقال صاحب العمل إلى مكان آخر مع الموظفين.

في بعض الأحيان يكون النقل إلى وظيفة أخرى ممكنا بمبادرة من صاحب العمل، وأحيانا فقط بموافقة الموظف. لكن الموظفين لا يدركون ذلك دائمًا. لكي لا ننخدع، دعونا نلقي نظرة على ماهية النقل، وما هي أنواعه وعواقبها على الموظف.

نقل إلى وظيفة أخرى

يُفهم النقل على أنه تغيير في وظيفة العمل للموظف نفسه، أو الوحدة الهيكلية، أو النقل إلى صاحب عمل آخر، أو نقل الموظف إلى مكان آخر مع صاحب العمل. يتناسب المبدأ العام للترجمة مع الجدول التالي.

لذلك، يمكن إجراء النقل بمبادرة من الموظف أو صاحب العمل. ويمكن للأخير إجراء النقل بموافقة الموظف وبدونها في بعض الحالات. الترجمة نفسها تنقسم إلى داخلية وخارجية.

الخارجية هي نقل الموظف إلى وظيفة دائمة لدى صاحب عمل مختلف تمامًا. ويتطلب تنفيذه طلباً كتابياً من الموظف أو موافقته الكتابية. في حالة النقل الخارجي إلى صاحب عمل آخر، يتم إنهاء عقد العمل مع صاحب العمل السابق.

الداخلي هو النقل إلى وظيفة أخرى ولكن مع نفس جهة العمل في الحالات التالية:

— تغيير وظيفة العمل: العمل في منصب أو تخصص أو مهنة مختلفة لا تتوافق مع عقد العمل؛

- تغيير في الوحدة الهيكلية للموظف، إذا كان محددا في العقد (ورشة، قسم، موقع، فرع، مكتب تمثيلي)؛

- الانتقال إلى منطقة أخرى مع صاحب العمل (خارج حدود المنطقة السابقة).

تتغير الشروط أثناء النقل الداخلي عقد العملمما يعني أنه يجب إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل تؤكد اتفاق الطرفين على إجراء تغييرات على ظروف العمل. جديد تحت المراقبةلم يتم تثبيته.

بدون موافقة الموظف يمكن نقله إلى وظيفة أخرى بمبادرة من صاحب العمل لمدة لا تزيد عن شهر واحد في الحالات التالية:

— كارثة طبيعية أو من صنع الإنسان؛

- حادث صناعي؛

- الفيضانات والحرائق والزلازل والمجاعات والأوبئة؛

- إذا كانت حياة السكان وظروف معيشتهم الطبيعية مهددة؛

— التوقف (التعليق المؤقت للعمل)؛

- الحاجة إلى منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات؛

- استبدال موظف غائب مؤقتا.

يجب أن تكون الحالات الثلاث الأخيرة ناجمة عن ظروف طارئة محددة. وإذا تم نقل الموظف إلى وظيفة ذات مؤهلات أقل، فمن الضروري الحصول على موافقته. ألا يكون الراتب أقل من السابق.

ولا يحق للموظف رفض النقل في هذه الحالات. سيؤدي الرفض إلى اتخاذ إجراء تأديبي، وسيعتبر عدم الحضور إلى مكان العمل الجديد بمثابة تغيب عن العمل. ولكن إذا كان هناك خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل، فيحق له عدم العمل حتى يتم القضاء على هذا الخطر، أو رفض العمل الشاق والخطير و العمل في ظروف خطرةغير منصوص عليها في عقد عمله. ولا يتم تطبيق الإجراءات التأديبية في هذه الحالات.

ويتم إضفاء الطابع الرسمي على هذه التحويلات بأمر يوضح أساس ومدة النقل وطبيعة العمل ومبلغ الدفع.

وفي جميع الحالات الأخرى، يشترط الحصول على موافقة كتابية من الموظف على النقل. والتي يمكن أن تكون دائمة أو مؤقتة لمدة تصل إلى سنة واحدة أو حتى مغادرة الموظف البديل. إذا كان الموظف لا يزال مستمرًا في العمل في نهاية المدة، يصبح النقل دائمًا.

يمكن إجراء النقل الدائم:

— عند ترقية الموظف أو تخفيض رتبته بعد نتائج الشهادة؛

- عندما ينتقل صاحب العمل إلى منطقة أخرى، الخ.

ولكن إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة دائمة أخرى، إلى وظيفة محظورة لأسباب صحية، أو إلى وحدة هيكلية غير منصوص عليها في عقد العمل، دون موافقته الخطية، ستعلن المحكمة أن هذا النقل غير قانوني.

- الموظف الذي يحتاج إلى وظيفة أخرى بموجب تقرير طبي، إلى وظيفة أخرى متاحة لا يمنع الموظف من العمل فيها لأسباب صحية وبموافقته الشخصية فقط. إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة أخرى أو لم يوافق الموظف على النقل، فسيتم إنهاء عقد العمل.

ولكن يمكن للطرفين التوصل إلى اتفاق آخر حتى لا يتعدى على حقوق الموظف. على سبيل المثال، الاحتفاظ بوظيفة الموظف دون دفع الراتب لفترة حتى يحصل صاحب العمل على وظيفة شاغرة جديدة. نفس الخيار ممكن إذا كان التقرير الطبي ينص على نقل لمدة تصل إلى 4 أشهر، ولكن لا توجد وظيفة مناسبة أو الموظف يرفض ذلك.

ويجوز في مثل هذه الحالات إيقاف المديرين عن العمل لأية مدة يتم الاتفاق عليها مع صاحب العمل.

— امرأة حاملبناء على طلبها بناء على تقرير طبي وسداد متوسط دخلها. إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة مناسبة، فلا يحق له فصلها. في مثل هذه الحالات، يتم إطلاق سراح النساء ببساطة من العمل، لكن لا يتوقفن عن تلقي الراتب "المتوسط".

- المرأة التي لديها طفل يقل عمره عن 1.5 سنة، بناء على طلبها، بأجر لا يقل عن متوسط دخل وظيفتها السابقة وحتى بلوغ الطفل 1.5 سنة من العمر.

عند نقل موظف إلى وظيفة أخرى، يجب على صاحب العمل إصدار أمر على أساس اتفاقية إضافية موقعة بشكل ثنائي لعقد العمل. إذا كان النقل نهائيا، يتم إثبات ذلك في دفتر العمل.

لا ينبغي الخلط بينه وبين التحرك. عند الانتقال يتم تكليف الموظف بالعمل في مكان عمل آخر دون موافقته، وهو ما لا يمنع منه لأسباب صحية، على سبيل المثال:

— الانتقال إلى مكان عمل آخر؛

- الانتقال إلى وحدة هيكلية أخرى، ولكن في نفس المنطقة؛

- ندب العمل على آلية أو وحدة أخرى دون تغيير شروط عقد العمل.

حسنًا، إنه جاف جدًا إلى حد ما، ولكنه واسع وبدون ماء زائد. في الواقع، إذا كان لدى صاحب العمل موظف شؤون موظفين مختص، فإن كل هذه التفاصيل الدقيقة ليست ذات فائدة لك. ولكن، كقاعدة عامة، يستخدم ضباط شؤون الموظفين معرفتهم لصالح صاحب العمل وعلى حساب الموظفين الأميين. بمعرفة حقوقك، سوف تركب الخيل في أي موقف.

حظا سعيدا، المحامي الخاص بك.

تعتمد المادة على معايير الفن. فن. 57، 72-73، 182، 219، 220، 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ومن التجربة الشخصية.

يُعرّف تشريع العمل الروسي نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بأنه تغيير في مسؤوليات وظيفته أو القسم الذي يعمل فيه. قد تكون هذه التغييرات دائمة أو مؤقتة. يمكن للموظف نفسه أن يظل يعمل مع صاحب العمل السابق أو ينتقل إلى مكان آخر. يمكن أن يبدأ النقل من قبل كل من الموظف وصاحب العمل.

أنواع نقل الموظفين إلى وظيفة أخرى

يمكن أن تكون عمليات نقل الموظفين إلى مكان عمل آخر دائمة أو مؤقتة. وهي تختلف في مؤشرات مثل:

فترة الصلاحية
التوثيق؛
النتيجة النهائية لهذه العملية.

النقل الدائم للموظف إلى وظيفة أخرى

هناك عدة خيارات لنقل الموظفين بشكل دائم إلى وظيفة أخرى:

إلى منطقة أخرى (الانتقال المشترك مع صاحب العمل)؛
إلى منصب آخر لدى صاحب العمل السابق؛
تغيير صاحب العمل.

يتطلب هذا النقل موافقة كتابية من الموظف. يمكن أن يكون هذا اتفاقًا أو بيانًا وما إلى ذلك. حتى لو تم تنفيذ الإجراء داخل المنظمة، فمن المستحسن إبرام عقد عمل جديد.

قبل شهرين من نقل الموظف إلى مكان آخر، يجب على صاحب العمل إخطاره بذلك كتابيًا. إذا رفض الموظف النقل، يحق لإدارة المؤسسة فصله بموجب المادة 77، الفقرة 9، الجزء 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع دفع مكافأة نهاية الخدمة.

ومن أجل الانتقال إلى صاحب عمل آخر، من الضروري الحصول على موافقة الإدارة السابقة. يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للمادة 77 من قانون العمل، البند 5، الجزء 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وإذا لم يتم الحصول على هذه الموافقة، فيجوز الفصل بناء على طلب الفرد.

نقل الموظف مؤقتا إلى وظيفة أخرى

تتم التحويلات من هذا النوع لفترة محددة. وتتأثر مدتها بأسباب النقل. وفي كل حالة محددة، يتم تحديد الفترة من قبل أطراف عقد العمل. يمكن للإدارة أو الموظف نفسه بدء الإجراء.

التحويلات المؤقتة هي من الأنواع التالية:

باتفاق الطرفين (حتى سنة واحدة)؛
بمبادرة من الموظف (حتى 12 شهرا)؛
بدلاً من الموظف المتغيب مؤقتاً (حتى الإفراج عنه). إذا انتهت مدة النقل بموجب النقطتين السابقتين، وبقي الموظف على رأس عمله، يصبح النقل دائمًا؛
الناجمة عن القوة القاهرة:

حادثة؛
حرائق؛
جميع أنواع الكوارث.
حادث في العمل
الوباء، الخ.

أما البند 3 فيسمح بنقل الموظفين دون موافقتهم لمدة تصل إلى شهر. إلا أنه يمنع هذا النقل إذا كان لدى الموظف موانع للانتقال إلى وظيفة جديدة بموجب تقرير طبي.

إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى ذات مؤهلات أقل بمبادرة من المدير أو بسبب احتياجات الإنتاج، ففي هذه الحالة تكون موافقة الموظف مطلوبة.

نقل الموظف إلى وظيفة أخرى لأسباب صحية

هذه الترجمات فردية بطبيعتها. يمنح الموظف وظيفة جديدة بعد تقديم تقرير طبي. إذا رفض الموظف النقل، فسيتم إيقافه مؤقتًا عن العمل. وفي هذه الحالة يحتفظ الموظف بمكان العمل دون دفع تعويض نقدي.

النقل إلى وظيفة أخرى هو تغيير في وظيفة عمل الموظف (تغيير مكان العمل، المنصب، المؤهلات، وما إلى ذلك). يتم تنفيذه بمبادرة من الموظف وبمبادرة من المالك (ولكن بالضرورة بموافقة الموظف).

ويفرق التشريع بين النقل إلى وظيفة دائمة أخرى والنقل المؤقت.

تشمل التحويلات الدائمة إلى وظيفة أخرى ما يلي:

1) النقل داخل نفس المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة، مع نفس المالك لأداء العمل في تخصص أو مؤهل مختلف في منصب مختلف؛

2) النقل للعمل في مؤسسة أخرى أو مؤسسة أخرى أو منظمة أخرى إلى مالك آخر؛

3) الانتقال مع مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة للعمل في مجال آخر.

وينص تشريع العمل أيضًا على إمكانية النقل المؤقت للموظف إلى وظيفة أخرى. والفرق الرئيسي بينها وبين التنقلات الدائمة هو أن فترة النقل يتم الاتفاق عليها مع الموظف مسبقًا. بعد انتهاء المدة التي تم نقل الموظف خلالها، يجب إعادته إلى وظيفته السابقة.

ومع ذلك، ينص القانون على أنه في بعض الحالات يمكن لصاحب العمل نقل الموظف مؤقتًا إلى وظيفة أخرى دون موافقته. ومع ذلك، سيتم اعتبار هذا النقل قانونيًا إذا تم استيفاء الشروط المناسبة. يُسمح بمثل هذا التحويل فقط لمنع أو إزالة عواقب الكوارث الطبيعية والأوبئة والحوادث الصناعية، فضلاً عن الظروف الأخرى التي تشكل أو قد تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية للأشخاص، مع دفع أجر مقابل العمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط الراتب عن العمل السابق (المادة 33 من قانون العمل).

تشمل التحويلات المؤقتة إلى وظيفة أخرى ما يلي:

1) النقل إلى وظيفة أخرى داخل تلك المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة لمنع أو إزالة أو إزالة عواقب كارثة طبيعية أو حادث صناعي أو وباء (لمدة تصل إلى شهر واحد)؛

2) النقل إلى وظيفة أخرى في حالة التوقف (لمدة تصل إلى شهر واحد)؛

التوقف هو تعليق العمل بسبب عدم توفر الشروط التنظيمية أو الفنية اللازمة لأداء العمل أو القوة القاهرة أو غيرها من الظروف (المادة 34 من قانون العمل)؛

3) النقل إلى العمل الخفيف بسبب الحالة الصحية للموظف.

لا يعتبر الانتقال إلى مكان عمل آخر داخل نفس المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة نقلاً إلى وظيفة أخرى، حيث في هذه الحالة تظل وظيفة عمل الموظف دون تغيير.