من هو المدرب؟ من تاريخ التدريب . كيف تطور التدريب

التدريب (التدريب الهندسي - التدريب، التدريب) هو طريقة للاستشارة والتدريب، ويختلف عن التدريب الكلاسيكي والاستشارة الكلاسيكية حيث أن المدرب (المدرب) لا يقدم النصائح والتوصيات الصارمة، ولكنه يبحث عن حلول مع العميل. يختلف التدريب عن الإرشاد النفسي في التركيز على التحفيز. لذلك، إذا كان الاستشارة النفسية والعلاج النفسي يهدفان إلى التخلص من أحد الأعراض، فإن العمل مع المدرب (المدرب) ينطوي على تحقيق هدف محدد، ونتائج إيجابية جديدة تصاغ في الحياة والعمل.

ظهور التدريب

وخلافا للأسطورة الشعبية، فإن كلمة "المدرب" ليست جديدة على الإطلاق. وهي من أصل مجري، واستقرت في إنجلترا في القرن السادس عشر. ثم لم يكن يعني أكثر من عربة، عربة. هنا يمكن للمرء أن يرى أحد التشبيهات العميقة للمصطلح - "ما يوصل بسرعة إلى الهدف ويساعد على التحرك على طول الطريق".

وفي وقت لاحق، في النصف الثاني من القرن التاسع عشر، أطلق طلاب اللغة الإنجليزية اسم المعلمين الخصوصيين بهذا المصطلح. وفي أوائل التسعينيات من القرن التاسع عشر، دخلت هذه الكلمة بقوة في المعجم الرياضي كاسم للمدرب الرياضي، ثم انتقلت بعد ذلك إلى الإشارة إلى أي نشاط يتعلق بالتوجيه والإرشاد والاستشارة.

منذ الثمانينيات، تم الاعتراف بالتدريب رسميًا في مجال الأعمال. يوجد حاليًا حوالي 50 مدرسة وحوالي 500 نوع من التدريب، بدءًا من تدريب كبار الشخصيات إلى العمل الاجتماعي. يُعتقد أن التدريب كمهنة منفصلة قد تم تشكيله أخيرًا في أوائل التسعينيات من القرن العشرين. وفي أمريكا تم الاعتراف بمهنة التدريب رسميًا عام 2001، وذلك بفضل جهود الاتحاد الدولي للمدربين.

حاليًا، يستمر التدريب في التطور والتحسين، ويحتل المزيد والمزيد من مجالات التطبيق الجديدة.

لقد أثر العديد من المنظرين والممارسين في علم النفس على تطور وتطور مجال التدريب منذ مطلع القرن العشرين. يعتمد التدريب على الاكتشافات، والتي تم تحقيقها كلها تقريبًا لأول مرة في مجالات أخرى. ويمكن اعتباره ببساطة مجموعة موحدة من المبادئ والتقنيات والأساليب الفعالة.

أسلاف التدريب وأصوله هي:

* النهج الإنساني في العلاج النفسي.

* أعمال دانييل جولمان في مجال الذكاء العاطفي.

* الأساليب السقراطية في الحوار.

* أساليب المدربين الرياضيين الأكثر تقدما.

ويعتقد أن جالوي هو من حدد جوهر التدريب. التدريب يدور حول إطلاق العنان لإمكانات الشخص من أجل تعظيم فعاليته.

هناك تعريفات عديدة للتدريب، ومن أشهرها:

التدريب هو تدريب على تحقيق الذات في شكل محادثة. حيث يكون المدرب (المدرب) هو المسؤول عن سير المحادثة، والعميل (اللاعب) هو المسؤول عن محتواها.

التدريب هو فن خلق بيئة من خلال المحادثة والسلوك تسهل حركة الشخص نحو الأهداف المرجوة بطريقة مرضية.

التدريب هو عملية قيام المدرب بتهيئة الظروف للتطوير الشامل لشخصية العميل.

التدريب هو فن تسهيل الأداء والتعلم والتطوير لشخص آخر. (مايلز داوني، "التدريب الفعال")

الآن أصبح مصطلح "التدريب" واسع الانتشار في جميع البلدان المتقدمة اقتصاديًا. يستخدم على نطاق واسع بشكل خاص في مجال إدارة الموارد البشرية (إدارة الموارد البشرية). تشهد العديد من البلدان طفرة في التدريب الشخصي. تقريبًا كل مؤسسة يهتم مديروها بعمل مستقر ومتنامي لديها منصب رسمي كمدرب مدرب. تساعد تقنيته الأشخاص على النمو فوق أنفسهم وتعلم مهارات جديدة وتحقيق المزيد من النجاح. أصبحت الأهداف الشخصية والشركات أكثر وعيًا وثباتًا. يُطلق على التدريب مهنة القرن الحادي والعشرين.

أنواع التدريب:

ومن حيث التطبيق ينقسم التدريب إلى:

التدريب الوظيفي

التدريب على الأعمال التجارية

تدريب الأداء الشخصي

التدريب على الحياة.

التدريب المهني هو استشارات مهنية تتضمن تقييم القدرات المهنية، وتقييم الكفاءات، واستشارات التخطيط الوظيفي، واختيار مسار التطوير، والدعم في البحث عن عمل، وما إلى ذلك، والقضايا ذات الصلة.

يهدف التدريب على الأعمال إلى تنظيم البحث عن أكثر الطرق فعالية لتحقيق أهداف الشركة. في الوقت نفسه، يتم العمل مع مديري الشركات الفردية وفرق الموظفين.

جوهر التدريب على الحياة هو العمل الفردي مع الشخص، والذي يركز على تحسين حياته في جميع المجالات (الصحة، احترام الذات، العلاقات).

بناءً على المشاركين، ينقسم التدريب إلى:

فردي

مجموعة شركات)

حسب التنسيق:

وجها لوجه (التدريب الشخصي)

المراسلات (التدريب عبر الهاتف و/أو عبر الإنترنت)

لنبدأ بمعرفة من هو المدرب.

المدرب الشخصي هو شخص ناجح ومتميز ولديه معرفة منهجية لمساعدة العميل على تحقيق أي هدف حقيقي.

المدرب مدعو، أولا وقبل كل شيء، للعمل معا لتحقيق الهدف، وتقديم الدعم المهني والتشجيع.

يجب عليك استئجار مدرب إذا:

هدفك واسع النطاق وعظيم بالنسبة لك، والدراسة الأولية لمختلف جوانب تحقيقه مع المدرب ستوفر وقتك وجهدك وأموالك، كما ستقلل من مخاطر "الفرص الضائعة"؛

تريد تحقيق حلمك أو هدفك بالطريقة الأنسب، وتعلم كيفية الاستمتاع بعملية تحقيق ذلك؛

من المهم بالنسبة لك تحقيق النتائج بنفسك، باستخدام كل الفرص المحتملة إلى الحد الأقصى؛

أنت بحاجة إلى زيادة كفاءتك ومسؤوليتك؛ هل تريد أن تتعلم كيفية تحديد أهدافك وتنفيذها حقًا؛

أنت تسعى جاهدة لتحقيق نجاح متوازن في جميع مجالات عملك وحياتك.

يمكنك التعامل مع كل هذا بمساعدة مدرب مختص. وهو بدوره سيحاول أن ينقل إليك المبادئ الأساسية:

التغيير ثابت ولا مفر منه.

التغييرات الصغيرة تؤدي إلى تغييرات كبيرة.

إيجاد الحلول أكثر فعالية من حل المشاكل.

يتمتع جميع اللاعبين بالموارد اللازمة لإيجاد وإنشاء الحلول الخاصة بهم.

الناس بشكل عام بخير.

وهذا ما يؤمن به المدرب نفسه ويحاول أن يجعلك تؤمن به أيضًا. المدرب المختص، في عملية التواصل، يقود عميله إلى الشعور بهذه المبادئ كشيء طبيعي وبديهي.

أساس عمل المدرب هو:

الإيمان بالناس، والذي يبدأ بالإيمان بنفسك. وفي نهاية المطاف، فإن مساعدة مواهب الشخص على الازدهار لا يمكن تحقيقها إلا إذا كان المدرب قادراً على الإيمان بنفسه، وبالتالي الإيمان بالآخرين.

الثقة في العالم. يعتقد المدرب أن العالم يدعمنا ونحن نتبع طريقنا الخاص. إنه يعلم أن كل ما يأتي إلى الحياة له معنى عميق، ما عليك سوى محاولة العثور عليه وفهمه.

تركيز كامل للذهن.

من خلال الوعي، هناك وضوح تام حول ما يفعله المدرب، وكيف يفعل ذلك، وما يفكر فيه، وما يشعر به ولماذا يحتاج إليه.

يعلم المدرب أن كل شخص لديه بالفعل جميع الموارد التي يحتاجها لتحقيق هدفه

يجب أن يكون المدرب أيضًا مستعدًا لوضع أهداف طموحة. المدرب هو الشخص الذي يسعى بنفسه إلى أن يكون جريئا في رغباته وأحلامه وصياغة قيمه، وهو ملزم بتعليم ذلك لعميله.

على مر التاريخ، سعى الإنسان إلى من يساعده في نموه وتطوره وتغيراته: الشامان، والشيوخ، والمعلمين، والقادة الروحيين، والخبراء، والاستشاريين، والمعالجين، والموجهين. على مدار العشرين عامًا الماضية، دخل المدربون المحترفون في هذا المجال القوي والمعقد لدعم النمو البشري.

تتناول هذه المقالة جوهر التدريب، وعن نموذج AQAL المتكامل المستخدم في منهجية التدريب، وكذلك عن Enneagram - وهو تصنيف شخصي حديث يستخدم في التدريب.

مفهوم التدريب

التدريب (التدريب الهندسي - التدريب، التدريب) هو طريقة للاستشارة والتدريب، ويختلف عن التدريب الكلاسيكي والاستشارة الكلاسيكية حيث أن المدرب لا يقدم النصائح والتوصيات الصارمة، ولكنه يبحث عن حلول مع العميل. يختلف التدريب عن الإرشاد النفسي في التركيز على التحفيز. لذلك، إذا كان الاستشارة النفسية والعلاج النفسي يهدفان إلى التخلص من أحد الأعراض، فإن العمل مع المدرب يعني تحقيق هدف معين، ونتائج إيجابية جديدة في الحياة والعمل.

هناك العديد من التعريفات للتدريب:

التدريب هو تدريب على تحقيق الذات في شكل محادثة (محادثات). حيث يكون المدرب (المدرب) مسؤولاً عن سير الجلسة (المحادثة)، والعميل (اللاعب) مسؤولاً عن محتواها.

التدريب هو فن خلق بيئة من خلال المحادثة والسلوك تسهل حركة الشخص نحو الأهداف المرجوة بطريقة مرضية.

التدريب هو عملية قيام المدرب بتهيئة الظروف للتطوير الشامل لشخصية العميل.

التدريب هو فن تسهيل الأداء والتعلم والتطوير لشخص آخر. (مايلز داوني، التدريب الفعال)

التدريب هو علاقة مستمرة تساعد الأشخاص على تحقيق نتائج استثنائية في حياتهم أو حياتهم المهنية أو أعمالهم أو خدمة المجتمع. من خلال التدريب، يقوم العملاء بتوسيع معرفتهم وتحسين فعاليتهم وتحسين نوعية حياتهم.

التدريب هو نظام لتحقيق الإمكانات الاجتماعية والشخصية والإبداعية المشتركة للمشاركين في عملية التطوير من أجل الحصول على النتيجة الأكثر فعالية قدر الإمكان.

هناك أربع مراحل أساسية للتدريب: تحديد الهدف، واختبار الواقع، وبناء مسارات لتحقيقه، وفي الواقع الإنجاز (وتسمى أيضًا مرحلة الإرادة).

الفرق بين التدريب وجميع أنواع الاستشارات هو التركيز على تحقيق إمكانات العميل الخاصة.

التدريب، على الرغم من أنه استوعب أفضل الإنجازات من مجالات تبدو مختلفة مثل تعليم الرياضة والتوجيه والتدريب وعلم النفس العملي، فقد تطور إلى نهج شامل وجديد بشكل أساسي. للتدريب أساليبه الخاصة في العمل، وتقنياته الخاصة، والتي يُعترف بها عمومًا على أنها فعالة للغاية في حل معظم المشكلات، باستثناء حالات الطوارئ، عندما تكون أساليب التوجيه أكثر فعالية. نظرًا لأن التدريب يأخذ في الاعتبار دائمًا الخصائص الشخصية للعملاء ويكون أكثر توجهاً نحو تحقيق النتائج، فإنه يؤدي تدريجياً إلى مستويات أعلى من الفعالية مقارنة بالتدريب الكلاسيكي أو الدورة التدريبية. يستخدم التدريب في الوقت نفسه القدرات والمهارات الحالية للعميل (ويساهم في تحسينها)، ويشجع على اكتساب مهارات جديدة. ولذلك فإن فعالية التدريب تزداد كلما زاد انخراط العميل في تطويره.

يعد التدريب الفردي مفيدًا للشخص الذي يسعى جاهداً لتحقيق نجاح كبير في مجال الأعمال أو في حياته المهنية أو في عائلته أو في تطوره الفردي، ولكنه يواجه مشكلات لا يستطيع التعامل معها بمفرده.

التدريب في علم النفس.التدريب هو اتجاه جديد للإرشاد النفسي يستخدم التقنيات النفسية الحديثة التي تهدف إلى تحقيق الأهداف بشكل فعال. على الرغم من أن التدريب في الواقع هو أكثر من مجرد استشارة.

المدرب لا يعلم عميله ما يجب القيام به. إنه يهيئ الظروف للطالب لفهم ما يجب عليه القيام به، وتحديد الطرق التي يمكنه من خلالها تحقيق ما يريد، واختيار أسلوب العمل الأنسب، وتحديد المراحل الرئيسية لتحقيق هدفه.

يتضمن التدريب تعليم العميل كيفية تحقيق الأهداف بالطرق المثلى في أقصر وقت ممكن. يساعد المدربون عملائهم على تعلم كيفية تحقيق نتائج أفضل بأقل جهد. يعتمد التدريب على سيكولوجية التفاؤل والنجاح. ولهذا السبب يتطور هذا النوع من الاستشارات بنشاط.

يعتمد التدريب على فكرة أن الشخص ليس وعاءً فارغًا يجب ملؤه، ولكنه أشبه بجوزة بلوط تحتوي على كل الإمكانات لتصبح شجرة بلوط عظيمة. يتطلب الأمر التغذية والتشجيع والضوء لتحقيق ذلك، ولكن القدرة على النمو مدمجة بالفعل فينا.

يخلق التدريب جوًا نابضًا بالحياة من الإبداع المشترك: من جانب المدرب، يتبع هذا في المقام الأول اهتمامات العميل ويوجه "الأسئلة السحرية"؛ ومن جانب العميل، هذه هي الشجاعة لاستكشاف خياراته، والإبداع البحث واتخاذ القرار بهدف تحقيق المطلوب، وإيجاد الفرح بالنجاح والإنجازات، وتشغيل "الدافع" الداخلي.

تطور التدريب .في البداية، في إنجلترا، كان "المدربون" سائقي عربات ذات عجلتين عالية السرعة كانوا يشاركون في تسليم البضائع بسرعة فائقة. في وقت لاحق، انتقل هذا المصطلح إلى مجالات أخرى من الحياة، في إنجلترا، بدأ المعلمون والموجهون في استدعاء "المدربين". من المحتمل أن استخدام الكلمات "مدرب"، "مدرب"، "تدريب" بهذا المعنى يعني وجود علاقة مجازية بين التدريس وإدارة طاقم متعدد المقاعد. يجب على كل من المدرب والمعلم التأكد من إكمال المهام المتعددة في وقت واحد من أجل "إيصال" الطاقم/الطلاب إلى وجهتهم. علاوة على ذلك، انتشر استخدام مصطلح "المدرب" إلى عالم الرياضة - بحلول الثمانينيات، كان للفرق الرياضية الجامعية الأمريكية، بالإضافة إلى المديرين، "مدربون" - مدربون. ومن عالم الرياضة ينشأ مصطلح "التدريب" بمعناه الحديث.

في أوائل السبعينيات، كتب المنظر التربوي وخبير التنس بجامعة هارفارد تيموثي جالوي سلسلة من الكتب بعنوان "اللعبة الداخلية". لقد أوجز في كتبه منهجية تدريب جديدة - منهجية التدريب. بدأ جالوي من فرضية أن الخصم الموجود في ذهن لاعب التنس هو أفظع وأقوى بكثير من الخصم الحقيقي الموجود على الجانب الآخر من الشبكة. وأشار إلى أنه في التدريب، بدلا من أسلوب القيادة التوجيهية، يكون استخدام أسلوب التدريب أكثر فعالية، وهو ما سيساعد اللاعب على التخلص من العدو الداخلي والتغلب على العقبات الداخلية. اكتشف جالواي أنه عندما يتمكن الرياضي من التغلب على العوائق الداخلية، فإن جسمه يتكيف تلقائيًا ليؤدي بأكبر قدر ممكن من الكفاءة ويحقق أفضل النتائج.

وجد جالواي أن التدريب كان أكثر فعالية عندما لم يفهم المدرب رياضة المستفيد، كما هو الحال عندما كان مدرب التزلج يدرب لاعب غولف - وفي هذه الحالة كان المدرب مجبرًا على السماح للرياضي بالعثور على حلوله وإجاباته الخاصة.

وهكذا، حدد جالواي جوهر التدريب، وهو إطلاق العنان لإمكانات الشخص وبالتالي زيادة فعالية أنشطته. التدريب لا يعلم، بل يساعد على التعلم.

وسرعان ما تم تبني هذا المفهوم في عالم الأعمال، حيث يتم استخدام التدريب لتحسين الأداء وتطوير المعرفة والمسؤولية الشخصية. ثم انتشر التدريب إلى مجالات أخرى من الحياة.

حتى أوائل الثمانينات من القرن الماضي، كان مصطلح "المدرب" في معظم الحالات يُفهم على أنه مدرب في الرياضة، وخاصة في الألعاب الرياضية. منذ أوائل الثمانينات، بدأ التدريب يحتل مجالاً أوسع وبدأ يرتبط بمجال التنمية البشرية ككل، وبشكل رئيسي في إطار الاستشارات التنظيمية. تبحث العديد من الشركات بنشاط عن طرق لزيادة الإنتاجية. لقد كان العالم يتغير بسرعة، ومع هذه التغييرات ظهرت الحاجة ليس فقط للاستجابة للتحديات البيئية، ولكن أيضًا للتنمية. وكان على القادة تحسين مهاراتهم في تفويض وإدارة الأشخاص والعمليات وتحديد الأولويات الصحيحة، مع الموازنة بين متطلبات التقنيات الجديدة والعولمة والعمل مع موظفين من ثقافات ودول مختلفة. ظهر التدريب المهني كأسلوب تطوير يساعد الأشخاص على التعامل بشكل فعال مع الاحتياجات المتزايدة التعقيد ويوفر طريقة موثوقة ومثبتة لدعم المديرين التنفيذيين. تطور التدريب بعد ذلك ليصبح مهنة جديدة خارج المجال الرياضي. خلال هذه السنوات، أصبح وضع بطاقة عمل على بطاقة عمل تشير إلى أن المالك كان مدربًا "محترفًا" أو "مدربًا تنفيذيًا" أمرًا شائعًا، وعرض الناس خدماتهم لتدريب المديرين التنفيذيين والمديرين بكل إخلاص. على الرغم من هذا الارتفاع في شعبية المهنة، إلا أن برامج التدريب الرسمية كانت في مهدها، ولم يكن يعرف عنها سوى القليل حتى من قبل المحترفين الذين كانت هذه البرامج مخصصة لهم.

في أوائل التسعينيات، تطورت دورات تعليم التدريب الرسمية إلى برامج شهادات احترافية. وعلى مدار الخمسة عشر عامًا الماضية، استمر مجال التدريب الاحترافي في التوسع بسرعة. ويشمل الآن خدمات التدريب والتدريب واعتماد المدرب. في هذه الأيام، تتوفر خدمات التدريب في كل مجال تقريبًا يمكنك تخيله: التدريب على الحياة، والتدريب المهني، والتدريب السلوكي، وتدريب الوالدين، والتدريب التنفيذي، والتدريب على العلاقات، والتدريب على علاقات الفريق، على سبيل المثال لا الحصر. على الرغم من أن مجالات ونماذج التدريب في التدريب تتوسع باستمرار، إلا أن جوهر كفاءاته وجوهر برامج التدريب يظل دون تغيير تقريبًا. يتعلق الأمر بدعم التغيير والتطوير في حياة الشخص. ومع ذلك، تختلف المدارس وأساليب التدريب المختلفة في وجهات نظرها حول المتطلبات الضرورية للتغيير التي يرتكز عليها عملها. دعونا ننظر إلى هذه الاختلافات.

الفرق بين التدريب وأنواع المساعدة الأخرى.كيف يختلف التدريب عن الاستشارة أو العلاج أو التدريب الرياضي أو التواصل مع أفضل صديق لك؟ بعد كل شيء، المدرب ليس هو المتخصص الوحيد الذي يقدم المساعدة للعميل في وضع حياة صعب، ومن المهم تمييزه عن جميع المهنيين الآخرين في هذا المجال. يشرح العديد من المتخصصين في التدريب على الحياة عملهم باستخدام تشبيه اختيار وشراء دراجة.

مستشارسيناقش معك ما الذي يمنعك من الخروج وشراء دراجة. سوف يقوم بتحليل كل "الكتل" الموجودة لديك ويسألك عما تخاف منه. سوف يناقش معك جميع الفروق الدقيقة في عملية الشراء: من هو المصنع، ما هو النموذج، ما هو اللون. بعد استشارتك، ستشعر بالقدرة على الخروج وشراء دراجة بكل ثقة ودون أي مساعدة.

يساعد المستشارون الأشخاص على التغلب على تحديات الحياة وغالبًا ما يتخصصون في مجال أو مشكلة معينة، مثل مستشاري الفجيعة، ومستشاري العلاقات الشخصية، ومستشاري العقم، ومستشاري الإجهاد بعد الصدمة، وما إلى ذلك.

معالج نفسيمن المحتمل أيضًا أن يناقش معك "العوائق" التي تواجهك فيما يتعلق بشراء دراجة، ولكنه سيذهب إلى أبعد من ذلك، ويسألك عن كيفية تأثير هذه المشكلة تحديدًا على حياتك ككل. ستكون الصعوبات التي تواجهها في شراء دراجة حافزًا لاستكشاف العديد من مشكلاتك الأخرى وإجراء تحليل أوسع لحياتك بشكل عام. يساعد العلاج العملاء على مواجهة ماضيهم والتعامل معه حتى يتمكنوا من العيش بنجاح أكبر في المستقبل. وعلى العكس من ذلك، فإن المدرب لا يبحث عن متطلبات الوضع الحالي، بل ينظر فقط إلى النتائج. لن يسأل: "لماذا تتصرف بهذه الطريقة؟"، بل سيكون السؤال "ما الذي يتطلبه الأمر لكي تبدأ في التصرف بشكل مختلف؟" يهتم المدرب بالحاضر - العادات والاتجاهات والسلوكيات التي يستطيع العميل تصحيحها إذا أراد، والمستقبل - المهارات والاتجاهات الجديدة اللازمة لتحقيق الأهداف التي حددها العميل بنفسه. خلال الفصول الدراسية، يمكن للمدرب المؤهل لفت الانتباه إلى حقيقة أن العميل يحتاج إلى مساعدة نفسية. وفي هذه الحالة قد ينصحه المدرب بالتوقف عن العمل في إطار التدريب لفترة وطلب المساعدة من معالج نفسي لحل مشكلة معينة “من الماضي”.

استشاري خبيرسوف يقوم بفحص جميع أنواع الدراجات المتاحة ويزودك بنتائج تحليلها المقارن. يمكنه تقديم النصح لك بشأن الطراز الأفضل بالنسبة لك، بل وإرشادك حول كيفية قيادته. وهو عادة ما يكون خبيرا في مجال معين من الأعمال أو المعرفة، في الواقع، لهذا السبب يتم استشارته. قد لا يكون لدى المدرب معرفة متخصصة (على الرغم من أن الكثيرين يمتلكونها)، لكنه خبير في التدريب كأسلوب مساعد. يقوم كل من الاستشاري والمدرب بمشاركة المعلومات والمعرفة مع العميل، ولكن المدرب يشجع العميل على التغيير والنمو الشخصي.

مشرفسيخبرك عن تجاربه مع ركوب الدراجات، والمشاكل التي واجهها وكيف تغلب عليها. وسيقدم النصائح حول أفضل السبل لإصلاح ثقب في الإطار وكيفية القيادة في حركة المرور الكثيفة. يمكنه تعريفك ببعض راكبي الدراجات ذوي الخبرة والتوصية بمتجر إصلاح جيد. وينصب التركيز هنا على تدريس ما يعرفه المشرف. الشيء الرئيسي في التدريب هو تحديد ما يعرفه العميل نفسه.

الأبوينسوف يختار ويشتري لك دراجة. قد يصر على تركيب المثبتات أولًا، ولن يسمح لك بإزالتها إلا عندما يعتقد أنه يمكنك القيادة بأمان بدونها. سوف يدعم المقعد بينما تتعلم الركوب ويزيل ذراع الدعم عندما لا تنظر. سيقرر أين ومتى يمكنك الركوب ويمكنه معاقبتك إذا لم تتبع القواعد. يلهم الوالد الطفل، ويظهر له الحب والدعم غير المشروط، ويشعر بالمسؤولية، جزئيًا على الأقل، عن النتيجة النهائية. قد يطلب المدرب المزيد ويعامل العميل كشخص بالغ.

صديققد تكون سعيدًا بخططك لممارسة رياضة ركوب الدراجات. سوف يذهب معك إلى المتجر وسيظهر اهتمامًا حتى يشعر بالملل. سوف يعجب بعملية الشراء الخاصة بك وسيعرض عليك الحضور والانضمام إليك عندما تستعد للنزهة الأولى. وربما يكون موجودًا لمساعدتك على النهوض عند السقوط. لكن من الممكن أنه بعد خمس دقائق من محاولتك اليائسة لعدم السقوط من دراجتك، سيلاحظ أن ركوب الدراجة ليس بالأمر الجيد وسيبدأ في إقناعك بترك الدراجة والذهاب إلى السينما بدلاً من ذلك.

الأصدقاء أمر حيوي، لكنهم ليسوا مدربين محترفين ومن الصعب عليهم أن يكونوا موضوعيين تمامًا. عندما تنجح، لن يعجب جميع أصدقائك بصدق بإنجازاتك، وهذا ما يجعلهم مختلفين عن مدربك. وقد يهتم بعضهم ببقائك كما أنت ويشعرون بالتهديد من كل التغييرات التي تحدث لك. خاصة إذا كانت هذه التغييرات تؤثر عليهم بشكل مباشر. الروح التنافسية يمكن أن تجعلهم يشعرون بالغيرة أو يشعرون بالتخلي عنها. بدلًا من ذلك، ما يهتم به المدرب هو أن تنجح وتتأكد من ازدهارك. وليس من الضروري أن يكون صديقك على الإطلاق. يجب أن يتوقع منك ويطلب منك أكثر بكثير مما يسمح به صديقك لنفسه.

مدربسوف نستمع إلى كل ما لديك لتقوله عن رغبتك في ممارسة رياضة ركوب الدراجات. سيطرح أسئلة لفهم نوع الركوب الذي تريد القيام به بالضبط وما إذا كنت تعرف طراز الدراجة الذي تفضله. قد يطلب منك جمع معلومات حول الدراجات ومتاجر الدراجات ويطلب منك تسمية يوم محدد ستشتري فيه دراجة. سيساعدك على الصعود عليه، وسيركض بجانبك أثناء دراستك. وتحقق أيضًا من وقت لآخر مما إذا كان ذلك يمنحك المتعة حقًا. ستناقشان معًا ما يقدمه لك ركوب الدراجات وما إذا كنت تريد أن تصبح راكب دراجات محترفًا أم مجرد هاوٍ. أو قد تختار نسيان الأمر تمامًا لأنك بمجرد تجربته، أدركت أنه لم يكن ممتعًا كما كنت تعتقد. مهما كان قرارك، سوف يستمع لك المدرب ويوضح لك ويدعمك.

أنواع التدريب.وتشمل مجالات التطبيق التدريب المهني، والتدريب على الأعمال التجارية، والتدريب على الفعالية الشخصية، والتدريب على الحياة، والتدريب على الجنس. تم تسمية التدريب المهني مؤخرًا باسم الإرشاد المهني، والذي يتضمن تقييم القدرات المهنية، وتقييم الكفاءات، واستشارات التخطيط الوظيفي، واختيار مسار التطوير، والدعم في البحث عن عمل، وما إلى ذلك، والقضايا ذات الصلة.

يهدف التدريب على الأعمال إلى تنظيم البحث عن أكثر الطرق فعالية لتحقيق أهداف الشركة. في الوقت نفسه، يتم العمل مع مديري الشركات الفردية وفرق الموظفين.

يتكون التدريب على الحياة من العمل الفردي مع الشخص، والذي يركز على تحسين حياته في جميع المجالات (الصحة، احترام الذات، العلاقات).

اعتمادًا على المشاركين في التدريب، يتم التمييز بين التدريب الفردي وتدريب الشركات (الجماعي). يتضمن التنسيق أنواعًا من التدريب بدوام كامل (التدريب الشخصي، والتدريب على الصور) والمراسلات (التدريب عبر الإنترنت، والتدريب عبر الهاتف). من المهم أن نفهم أن مجالات التدريب المذكورة أعلاه مرتبطة ارتباطًا وثيقًا وتتناسب بشكل عضوي مع نظام تدريب العملاء.

التدريب على الجنس، باعتباره اتجاهًا للتدريب على الحياة، هو مجال ذو صلة بالتدريب وعلم الجنس، يهدف إلى حل مشاكل علم الجنس باستخدام أساليب التدريب. مؤسسو هذا الاتجاه هم الدكتور باتي بريتون وروبرت دنلاب، وهما المؤسسان المشاركان لتدريب الجنس بجامعة كاليفورنيا. ينتمي التدريب الجنسي بجامعة كاليفورنيا إلى الرابطة العالمية لمدربي الجنس WASC. توفر WASC شهادة دولية للمتخصصين من خلال التدريب الجنسي بجامعة كاليفورنيا.

في الآونة الأخيرة، ظهر اتجاه، مع تزايد الطلب على التدريب بشكل عام، يزداد أيضًا الطلب على التدريب "المتخصص" في المناطق الضيقة. فيما يلي الأنواع والأنواع الفرعية الأكثر شيوعًا للتدريب.
التدريب على الفعالية الشخصية (التدريب على الحياة)

• التدريب التحفيزي
• التدريب على الأهداف/النتائج
• التدريب على إدارة الوقت
• التدريب المالي/المالي
• التدريب الوظيفي
• التدريب على التغيير الشخصي المكثف
• طلاب الدراسات العليا (تدريب الدراسات العليا)
• التدريب على التنمية العاطفية والروحية (تدريب EQ وSQ)
• التدريب على العلاقات
• التدريب الأسري النظامي

تدريب الشركات

• التدريب التنفيذي
• التدريب على التطوير التنظيمي (تدريب التطوير التنظيمي)
• في الإدارة (إدارة التدريب)
• تدريب القيادة
• تدريب الفريق
• تدريب الموارد البشرية

التدريب على الأعمال التجارية

• تدريب الأعمال الجديدة
• التدريب على الميزانية والتخطيط
• التدريب في التسويق
• التدريب على تطوير الشبكات

بالإضافة إلى ذلك، هناك تدريب خارجي وداخلي.

في أغلب الأحيان، تقوم المنظمات بدعوة مدرب خارجي للعمل مع موظفيها. هذا هو ما يسمى بالتدريب الخارجي للموظفين. ويتم ذلك في شكل اجتماعات منتظمة بين المدرب والعملاء.

في الغرب، يتم استخدام التدريب الداخلي للموظفين بنشاط. إنه يمثل أسلوبًا إداريًا محددًا - عملية تواصل منظمة خصيصًا بين المدير ومرؤوسيه. يتم تنظيم إدارة الموظفين بطريقة تجعلهم يتصرفون بشكل مستقل تقريبًا، مع البقاء تحت إشراف مدير المدرب. يتم تضمين هذا التدريب في الاتصالات التجارية اليومية بين المديرين والمرؤوسين: تقديم المشورة أثناء الاجتماعات، والمفاوضات، والمراقبة المستمرة لأداء الموظفين لواجباتهم، وما إلى ذلك.

في الغرب، في السنوات الأخيرة، أصبح التدريب عبر الإنترنت يتمتع بشعبية متزايدة: حيث يعمل المرشد مع العميل عبر البريد الإلكتروني أو عبر المؤتمرات الهاتفية. وهذا يقلل بشكل كبير من تكلفة خدمات التدريب ويجعل من الممكن لمجموعة واسعة من الأشخاص استخدامها.

إذن التدريب هو:

طريقة مستهدفة بدقة لتنمية الشخصية. لا يوجد سوى أنت والمدرب. خلال الفصول الدراسية، يتلقى العميل الاهتمام الكامل وغير المجزأ من المدرب.

علاقات الأقران الداعمة. أساس التدريب هو علاقة المساواة. المدرب لا يتحدث باستخفاف مع العميل ولا يفرض رأيه. وهو خبير في مجاله. العميل خبير فيما يتعلق بنفسه وحياته. لا ينجح التدريب إلا إذا تم فهم هذه العلاقة بشكل صحيح منذ البداية والحفاظ عليها طوال الوقت.

علاقات المسؤولية. والمساواة تعني تقاسم المسؤوليات. المسؤولية الأساسية للمدرب هي إبراز أفضل ما في العميل. المسؤولية الأساسية للعميل هي تحمل المسؤولية عن حياته وتنفيذ ما يتفق عليه مع المدرب. العميل هو المسؤول عن نتائجها.

طرق إحداث التغيير الداخلي والخارجي. الدافع وراء دعوة المدرب هو الحاجة إلى التغيير. ليس من الضروري أن تكون خارجية، يمكن أن تكون تغييرات في الموقف أو طريقة التفكير أو المواقف. مجال التغيير الذي يحفزه التدريب هو الحياة بأكملها. لا يوجد شيء "خارجي" إلا إذا قرر العميل خلاف ذلك. وحتى في هذه الحالة، قد يحذر المدرب العميل من أن إنشاء حواجز حول موضوعات معينة لن يكون مفيدًا ولن ينجح في تحفيز التغييرات الضرورية.

لا يدعي المدربون أنهم متخصصون في الصحة العقلية. إنهم لا يتعاملون مع المشاكل، بل مع التحديات والخيارات والفرص. أساس التدريب هو أهداف العميل، واستراتيجياته وقراراته - وليس المدرب -.

أعمال المدرب:

• مع الأصحاء الذين لا يعانون من أمراض نفسية حادة؛
• مع الأشخاص المهتمين بمزيد من التطوير الشخصي والمهني؛
• مع الأشخاص الذين يرغبون في تحسين نوعية حياتهم، والسعي لتحقيق الذات المهنية والإبداعية؛
• مع الناس الذين يصنعون مستقبلهم وفقًا لنواياهم وقيمهم.

المهمة الرئيسية للتدريب ليست تعليم شيء ما، ولكن تحفيز التعلم الذاتي، بحيث يمكن للشخص في عملية النشاط العثور على المعرفة اللازمة والحصول عليها بنفسه. يكمن جوهر هذا النهج في الكشف عن الإمكانات الداخلية الخاملة وتفعيل نظام التحفيز لكل فرد.

في كل اجتماع، يختار العميل الغرض من المحادثة بينما يستمع المدرب ويقدم مدخلات في شكل ملاحظات وأسئلة. يوضح هذا التفاعل الموقف ويحفز العميل على العمل. يعمل التدريب على تسريع تقدم العميل نحو هدفه من خلال مساعدته على التركيز على النتيجة المرجوة وفتح نطاق أوسع من البدائل. في التدريب، يتم التركيز على الوضع الحالي للعميل وما هي الإجراءات التي يرغب في اتخاذها لتحقيق الوضع المطلوب.

يمكن تسمية مهنة التدريب بـ "التحفيز". "إبراز أفضل ما في الشخص أو الفريق" هي الكلمات التي تحدد التدريب بدقة.

يعتمد التدريب على احترام تجربة العميل الشخصية والمهنية، والاعتقاد بأن كل عميل هو شخص مبدع ومتعدد الاستخدامات وشامل. وبناء على ذلك فإن مسؤوليات المدرب تشمل ما يلي:

• اكتشاف وتوضيح والالتزام بالأهداف التي يرغب العميل في تحقيقها.
• تشجيع الاكتشاف المستقل للعميل.
• تحديد الحلول والاستراتيجيات التي وضعها العميل.
• الحفاظ على المساءلة والمسؤولية تجاه العميل.

منذ منتصف السبعينيات، بدأ الباحث الأمريكي في الإمكانات البشرية في مختلف الثقافات والفترات التاريخية، كين ويلبر، في إنشاء نهج يسمح لنا بالنظر ورؤية التكامل الكامل للجوانب المتعددة للواقع الموجود في جميع المواقف والأحداث، في الترابط بينهما. في منتصف الثمانينات، كانت هذه الطريقة لدراسة الواقع تسمى النهج المتكامل.

ينعكس الجوهر الكامل للنهج التكاملي في النموذج المتكامل أو خريطة AQAL، وهي اختصار لعبارة "جميع الأرباع، جميع المستويات، جميع الخطوط، جميع الحالات، جميع الأنواع" - "جميع القطاعات، جميع المستويات، جميع الخطوط" , جميع الولايات, جميع الأنواع" "

وكما سترى، كل هذه العناصر موجودة هنا الآن، وهي متاحة لوعيك الخاص. هذه العناصر الخمسة ليست مجرد مفاهيم نظرية: إنها جوانب من تجربتك الخاصة، وملامح وعيك الخاص، والتي يمكنك اختبارها بنفسك بسهولة بينما نواصل هذه المناقشة.

دعنا نبدء ب حالات الوعي، والتي تتعلق بالحقائق الذاتية.

كل شخص على دراية بالحالات الأساسية للوعي، مثل الاستيقاظ والحلم والنوم العميق. أنت الآن في حالة يقظة من الوعي (أو، إذا كنت متعبًا، في حالة من الوعي نصف نائم). هناك حالات مختلفة جدًا من الوعي، بما في ذلك الحالات التأملية (الناجمة عن اليوغا، والتأمل، والتأمل، وما إلى ذلك)، والحالات المتغيرة (على سبيل المثال، الناجمة عن العقاقير ذات التأثير النفساني) وتجارب الذروة المختلفة، والتي يمكن أن يكون سبب العديد منها تجارب مكثفة مثل مثل ممارسة الحب أو المشي في الطبيعة أو الاستماع إلى الموسيقى الجميلة.

تزعم تقاليد الحكمة الروحية العظيمة (مثل التصوف المسيحي، وهندوسية فيدانتا، وبوذية فاجرايانا، والكابالا اليهودية) أن الحالات الطبيعية الثلاث للوعي - الاستيقاظ والحلم والنوم العميق الذي لا شكل له - تكشف لنا في الواقع كنوز الحكمة الروحية والصحوة الروحية إذا نحن نفهم كيفية استخدامها بشكل صحيح. بمعنى ما، والذي سوف نستكشفه بينما نتقدم، فإن الحالات الطبيعية الثلاث العظيمة وهي الاستيقاظ والحلم والنوم العميق تحتوي في داخلها على نطاق كامل من التنوير الروحي.

ولكن على مستوى أكثر بساطة ودنيوية، فقد شهد كل شخص أنواعًا مختلفة من حالات الوعي، وهذه الحالات غالبًا ما تمنحك أنت والآخرين دافعًا عميقًا ومعنى وحافزًا. في أي موقف معين، قد لا تكون حالات الوعي عاملاً مهمًا للغاية، أو قد تكون عاملاً حاسماً، ولكن لا يمكن لأي نهج متكامل أن يسمح بتجاهلها.

إليك شيء مثير للاهتمام حول حالات الوعي: إنها تأتي وتذهب. حتى تجارب الذروة العميقة أو الحالات المتغيرة، بغض النظر عن مدى عمقها، ستأتي إليك لفترة قصيرة، وتبقى لفترة من الوقت، ثم تختفي. بغض النظر عن مدى عمق إمكاناتهم، فهي كلها مؤقتة.

في حين أن حالات الوعي مؤقتة، مراحل الوعيدائم. المراحل هي معالم حقيقية للنمو والتطور. بمجرد وصولك إلى مرحلة ما، تصبح عملية استحواذ مستدامة. على سبيل المثال، بمجرد أن يتقدم الطفل خلال مراحل النمو اللغوية، فإنه يكتسب إمكانية الوصول المستمر إلى اللغة. اللغة ليست شيئًا موجودًا في دقيقة ويختفي في اللحظة التالية. ويحدث الشيء نفسه مع أنواع أخرى من التطوير. عندما تصل بثبات إلى مرحلة من النمو والتطور، سيكون لديك إمكانية الوصول إلى صفات تلك المرحلة - مثل وعي أكبر، ومزيد من الحب المحتضن، ودوافع أخلاقية أعلى، وذكاء ووعي أكبر - تقريبًا في أي وقت تريده. أصبحت الدول القادمة سمات دائمة.

كم عدد مراحل التطور هناك؟ حسنًا، لا تنس أنه مع أي خريطة، تكون الطريقة التي تقسم بها المنطقة الفعلية وتمثلها اعتباطية إلى حد ما. على سبيل المثال، ما عدد الدرجات الموجودة بين نقطة التجمد ونقطة غليان الماء؟ إذا كنت تستخدم مقياس مئوية أو "خريطة"، فهناك 100 درجة بينهما. ومع ذلك، إذا كنت تستخدم مقياس فهرنهايت، فإن الماء يتجمد عند 32 درجة ويغلي عند 212، لذلك هناك 180 درجة بينهما. أي خيار هو الصحيح؟ كلاهما. كل هذا يتوقف على الطريقة التي تريد بها تقسيم هذه الكعكة.

وينطبق الشيء نفسه على المراحل. هناك العديد من الطرق المختلفة لتقسيم وتجزئة التنمية، وبالتالي، هناك العديد من مفاهيم المرحلة المختلفة. كل منهم يمكن أن تكون مفيدة. يوفر نظام الشاكرا، على سبيل المثال، 7 مراحل أو مستويات رئيسية للوعي. يتحدث عالم الأنثروبولوجيا الشهير جان جيبسر عن 5 مراحل: قديمة، وسحرية، وأسطورية، وعقلانية، ومتكاملة. تحتوي بعض النماذج النفسية الغربية على 8 أو 12 مستوى أو أكثر من مستويات التطور. أي من كل هذا هو الصحيح؟ كل شيء، والاختيار يعتمد فقط على ما تريد اتباعه في عملية النمو والتطور.

وتسمى أيضًا "مراحل التطور". "مستويات التطور"والفكرة هي أن كل مرحلة تمثل مستوى من التنظيم أو مستوى من التعقيد. على سبيل المثال، في التسلسل من الذرات إلى الجزيئات إلى الخلايا إلى الكائنات الحية، تتمتع كل مرحلة من هذه المراحل التطورية بمستوى متزايد من التعقيد. كلمة "مستوى" ليس لها معنى جامد أو حصري، ولكنها تشير فقط إلى أنه مع كل مستوى تأتي صفات ناشئة مهمة تنشأ بطريقة منفصلة أو كمومية، وهذه المستويات من التطور هي جوانب مهمة للعديد من الظواهر الطبيعية.

في النموذج المتكامل، نعمل عادة مع 8-10 مراحل أو مستويات من تطور الوعي. بعد سنوات عديدة من العمل العملي، وجدنا أن التقسيم إلى مراحل أكثر كان مرهقًا للغاية، وإلى مراحل أقل غامضًا للغاية. أحد مفاهيم المسرح التي نستخدمها غالبًا هو Spiral Dynamics Integral، الذي أسسه دون بيك بناءً على بحث كلير جريفز. نحن ننظر أيضًا إلى مراحل تطوير الذات التي اكتشفها جين لوفينجر وسوزان كوك-جروتر لأول مرة، وأوامر الوعي التي اكتشفها روبرت كيجان. ولكن هناك العديد من مفاهيم المرحلة المفيدة الأخرى المتاحة للمنهج التكاملي، ويمكنك اعتماد أي منها إذا كانت أكثر ملاءمة لأغراضك.

لتوضيح ما تتضمنه فكرة المستويات أو المراحل يمكننا استخدام نموذج بسيط للغاية يحتوي على 3 مستويات فقط. إذا أخذنا في الاعتبار، على سبيل المثال، التطور الأخلاقي، فسنجد أنه عند الولادة لم يكن الطفل قد تم التنشئة الاجتماعية بعد فيما يتعلق بالمعايير الثقافية والأخلاقية والتقليدية - وهذا ما يسمى بمرحلة ما قبل التقليدية. وتسمى أيضًا مرحلة الأنانية لأن وعي الرضيع يكون منغمسًا في نفسه إلى حد كبير. ولكن عندما يتعلم الطفل الصغير معايير وقواعد ثقافته، فإنه يتطور إلى المرحلة التقليدية من التطور الأخلاقي. وتسمى هذه المرحلة أيضًا بالتمركز العرقي، حيث يتمحور الطفل حول مجموعة أو قبيلة أو عشيرة أو أمة معينة، وبالتالي، كقاعدة عامة، يتم استبعاد من لا ينتمي إلى مجموعته من دائرة رعايته. لكن في المرحلة الكبرى التالية من التطور الأخلاقي - مرحلة ما بعد التقليدية - تتوسع هوية الفرد من جديد، لتشمل هذه المرة في دائرة اهتماماته واهتماماته جميع الناس، بغض النظر عن العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة. ولهذا السبب تسمى هذه المرحلة أيضًا بالمركزية العالمية.

وهكذا، فإن التطور الأخلاقي يميل إلى الانتقال من "أنا" (التمركز حول الذات) إلى "نحن" (المركزية العرقية) ثم إلى "نحن جميعًا" (المركزية العالمية)، وهو مثال ممتاز على الانكشاف التدريجي للوعي.

يمكن تصوير هذه المراحل الثلاث بطريقة أخرى - في شكل الجسد والعقل والروح. ولكل هذه الكلمات معاني أخرى كثيرة صحيحة، ولكن عندما نشير إلى المراحل تحديدا، فإنها تعني ما يلي:

المرحلة الأولى، التي يهيمن فيها واقعي الجسدي الإجمالي، هي المرحلة "الجسدية" (باستخدام كلمة "جسد" بمعناها المعتاد للجسم الإجمالي). وبما أنك محدد فقط بالكائن الجسدي الفردي وغرائز البقاء الخاصة به، فإن هذه المرحلة هي أيضًا مرحلة "أنا".

المرحلة الثانية هي المرحلة "العقلية" التي تمتد فيها هويتك إلى ما هو أبعد من الجسد الإجمالي المنعزل وتتوسع إلى علاقات مع العديد من الآخرين، بناءً على، على سبيل المثال، على قيمك المشتركة أو اهتماماتك المتبادلة أو مُثُلك المشتركة أو أحلامك المشتركة. ولأنني أستطيع استخدام عقلي لتولي دور الآخرين - لارتداء قبعتهم وتجربة ما يعنيه أن أكون مثلهم - فإن هويتي تتوسع من "أنا" إلى "نحن" (الانتقال من الأنانية إلى المركزية العرقية).

مع المرحلة الثالثة، تتوسع هويتي مرة أخرى، وهذه المرة من التماهي مع "نحن" إلى التماهي مع "جميعنا" (الانتقال من المركزية العرقية إلى المركزية العالمية). وهنا بدأت أدرك أنه بالإضافة إلى التنوع الرائع للأشخاص والثقافات، هناك أيضًا قواسم مشتركة وقواسم مشتركة بينهم. يبدو أن اكتشاف كومنولث جميع الناس هو تحول من المركزية العرقية إلى المركزية العالمية وهو "روحي" بمعنى الأشياء المشتركة بين جميع الكائنات الحية.

هذه إحدى طرق النظر إلى الانكشاف من الجسد إلى العقل إلى الروح، حيث يُنظر إليها على أنها مراحل أو موجات أو مستويات من الرعاية والوعي المتكشفين اللذين ينتقلان من التمركز حول الذات والمركزية العرقية إلى مركزية العالم.

خطوط التطوير. هل سبق لك أن لاحظت مدى تفاوت تطورنا جميعًا؟ شخص ما متطور للغاية، على سبيل المثال، في مجال التفكير المنطقي، ولكنه ضعيف التطور في مجال الأحاسيس العاطفية. يتمتع بعض الأشخاص بتطور معرفي مرتفع (فهم أذكياء جدًا) ولكن تطورهم الأخلاقي ضعيف (فهم فظون وغاضبون). يتفوق البعض في الذكاء العاطفي ولكنهم غير قادرين على الجمع بين الاثنين.

لقد جعل هوارد جاردنر هذه الفكرة مشهورة بشكل كبير من خلال تقديم مفهوم الذكاءات المتعددة. يمتلك الإنسان مجموعة من الذكاءات، مثل الذكاء المعرفي، والذكاء العاطفي، والذكاء الموسيقي، والذكاء الحركي، وما إلى ذلك. يقوم معظم الناس بعمل جيد في قدرة أو اثنتين من القدرات، ولكن أداءهم ضعيف في قدرات أخرى. وهذا ليس بالضرورة (أو حتى عادة) أمرا سيئا: فجزء من الحكمة المتكاملة هو العثور على المكان الذي يتفوق فيه الشخص، وبالتالي المكان الذي يمكنه أن يقدم فيه للعالم أفضل هداياه الأكثر قيمة.

لكن هذا يعني أننا بحاجة إلى أن نكون على دراية بكل من نقاط قوتنا (أو القدرات التي تجعلنا نتألق) ونقاط ضعفنا (الأشياء التي لم نتطور فيها بشكل جيد أو حتى مرضية). وهذا يقودنا إلى العنصر التالي من العناصر الخمسة المهمة - قدراتنا العديدة، أو خطوط تطورنا. لم نتطرق حتى الآن إلا إلى الحالات والمراحل، فما هي الخطوط أو القدرات المتعددة؟

تشمل القدرات المتعددة المختلفة: المعرفية، والشخصية، والأخلاقية، والعاطفية، والجمالية. لماذا نسميها أيضًا خطوط التطوير؟ لأن هذه القدرات تدل على النمو والتطور. أنها تتكشف في مراحل تقدمية. ماذا تمثل هذه المراحل التقدمية؟ المراحل التي وصفناها للتو.

بمعنى آخر، أي واحدة من القدرات المتنوعة تتطور - أو يمكن أن تتطور - من خلال 3 مراحل رئيسية (أو من خلال أي مراحل من أي من نماذج التطوير الموجودة، سواء كانت 3 مراحل، أو 5 مراحل، أو 7 مراحل أو بما في ذلك المزيد من المراحل، ولا تنسى أن هذا يشبه مقياس السيلسيوس والفهرنهايت). يمكنك، على سبيل المثال، التطور معرفيًا إلى المرحلة 1 والمرحلة 2 والمرحلة 3.

الشيء نفسه ينطبق على القدرات الأخرى. التطور العاطفي إلى المرحلة الأولى يعني أنني قمت بتطوير القدرة على المشاعر التي تتمحور حول "أنا" - وخاصة مشاعر ودوافع الجوع والبقاء والدفاع عن النفس. بينما تستمر في تطورك العاطفي من المرحلة 1 إلى المرحلة 2 - أو من مرحلة الأنانية إلى مرحلة التمركز العرقي - فإنك تتوسع من "أنا" إلى "نحن" وتبدأ في تطوير الالتزامات والارتباطات العاطفية تجاه أحبائك وأفراد عائلتك، الأصدقاء المقربين وربما , لقبيلتك أو أمتك بأكملها. إذا تطورت إلى المرحلة الثالثة من المشاعر، فإنك تطور قدرة أكبر على الرعاية والرحمة التي تتجاوز قبيلتك أو أمتك وتحاول تضمين جميع الناس، أو حتى جميع الكائنات الواعية، في احتضان الرعاية والرحمة المرتكزة على العالم.

وتذكر أنه نظرًا لأن هذه مراحل تطورية، فإنك تكتسبها بشكل مستمر. قبل أن يحدث هذا، ستكون أي من هذه القدرات مجرد حالات انتقالية: سوف تنخرط في القليل منها (إن وجدت) لفترة محدودة - تجارب الذروة العميقة لتوسيع المعرفة والوجود، "وجدتها" الرائعة! - تجارب، متغيرة بعمق، ونظرات خاطفة على أعلى إمكانات الفرد. ومع ذلك، مع الممارسة، سوف تقوم بتطوير هذه الحالات إلى مراحل، أو خصائص دائمة لإقليمك.

أنواع.المكون التالي بسيط: كل مكون من المكونات السابقة له نوع مذكر ومؤنث. وهذا يتضمن فكرتين رئيسيتين: الأولى تتعلق بفكرة الأنواع نفسها، والثانية تتعلق بالذكورة والأنوثة كأحد أمثلة هذه الأنواع.

تشير الأنواع ببساطة إلى الأشياء التي يمكن أن تكون موجودة تقريبًا في أي مرحلة أو حالة. مثال على التصنيف الشائع هو تصنيف مايرز بريجز (تم تطوير استبيان مايرز بريجز بواسطة كاثرين كوك بريجز مع ابنتها إيزابيلا بريجز مايرز بناءً على مفهوم سي جي يونج للأنواع النفسية) (الأنواع الرئيسية هي: الشعور، التفكير والحسي والبديهي). يمكنك أن تكون أيًا من هذه الأنواع في كل مرحلة من مراحل التطوير حرفيًا. يمكن أن تكون "النماذج الأفقية" من هذا النوع مفيدة جدًا، خاصة إذا تم دمجها مع المستويات والخطوط والحالات. لإظهار ما تتضمنه النماذج، يمكننا استخدام مثال "الذكورة" و"الأنوثة".

أشارت كارول جيليجان، في كتابها المؤثر بشكل لا يصدق بصوت مختلف، إلى أن كلا من الرجال والنساء يتطورون عادة من خلال 3 أو 4 مستويات أو مراحل رئيسية من التطور الأخلاقي. أشار جيليجان، مستشهداً بكمية كبيرة من البيانات البحثية، إلى أن هذه المراحل الأخلاقية الثلاث أو الأربع يمكن أن تسمى ما قبل التقليدية، والتقليدية، وما بعد التقليدية، والمتكاملة. هذه المراحل هي في الواقع مشابهة تمامًا لمراحل التطور الثلاثة البسيطة التي نستخدمها، وهذه المرة كما يتم تطبيقها على الذكاء الأخلاقي.

وجد جيليجان أن المرحلة الأولى تمثل الأخلاق التي تدور حول "أنا" (وبالتالي تسمى هذه المرحلة أو المستوى ما قبل التقليدي أيضًا بالتمركز حول الذات). تركز المرحلة الثانية من التطور الأخلاقي على "نحن" بطريقة توسعت هويتي إلى ما هو أبعد مني لتشمل أشخاصًا آخرين في مجموعتي (ولهذا السبب غالبًا ما تسمى هذه المرحلة التقليدية بالتمركز العرقي أو التقليدي أو الملتزم). بدءًا من المرحلة الثالثة من التطور الأخلاقي، تتوسع هويتي مرة أخرى، وهذه المرة من "نحن" إلى "جميعنا"، أو جميع الناس (أو حتى جميع الكائنات الواعية) - وبالتالي غالبًا ما تسمى هذه المرحلة مركزية العالم. لدي الآن رعاية وتعاطف ليس فقط لنفسي (التمركز حول الذات) وليس فقط لعائلتي أو قبيلتي أو أمتي (المركزية العرقية)، ولكن للبشرية جمعاء، لجميع الرجال والنساء في كل مكان، بغض النظر عن العرق أو اللون أو الجنس أو الدول (مركزية العالم). ). وإذا تطورت أكثر إلى المرحلة الرابعة من التطور الأخلاقي، والتي يسميها جيليجان متكاملة، إذن...

حسنًا، قبل أن ننظر إلى الاستنتاج المهم لعمل جيليجان، دعونا نلاحظ أولاً مساهمتها الرئيسية. وافقت جيليجان تمامًا على أن النساء، مثل الرجال، يتطورن من خلال 3 أو 4 مراحل هرمية رئيسية للتطور. هي نفسها تسمي هذه المراحل بشكل صحيح بالتسلسل الهرمي، لأن كل مرحلة لديها قدرة أعلى على الرعاية والرحمة. ومع ذلك، فهي ترى أن النساء يتقدمن خلال هذه المراحل باستخدام نوع مختلف من المنطق، حيث يتطورن "بصوت مختلف".

يميل المنطق الذكوري، أو الصوت الذكوري، إلى الاعتماد على مفاهيم الاستقلالية والعدالة والحقوق، بينما يميل المنطق الأنثوي، أو الصوت الذكوري، إلى الاعتماد على مفاهيم العلاقة والرعاية والمسؤولية. يميل الرجال إلى النشاط، بينما تميل النساء إلى الاجتماعية. الرجال يتبعون القواعد، والنساء يتبعن العلاقات. الرجال ينظرون والنساء يلمسن. الرجال عرضة للفردية، والنساء - للعلاقات. إحدى نكات جيليجان المفضلة: طفل صغير وفتاة يلعبان معًا، يقول الصبي: "هيا نلعب القراصنة!" تجيب الفتاة: "دعونا نلعب وكأننا نعيش في البيت المجاور". الصبي: "لا، أريد أن ألعب دور القراصنة!" - "حسنًا، أنت تلعب دور القرصان الذي يعيش في البيت المجاور."

لا يحب الأولاد وجود الفتيات عندما يلعبون ألعابًا مثل كرة القدم، لأن هناك اشتباكات خطيرة بين الصوتين، وغالبًا ما تكون مضحكة جدًا. يلعب العديد من الأولاد كرة القدم: يتلقى طفل البطاقة الصفراء الثانية ويتم طرده من الملعب، ويبدأ في البكاء. يبقى الأولاد الآخرون غير مبالين حتى يتوقف الطفل عن البكاء: بعد كل شيء، القاعدة هي القاعدة، والقاعدة هي: بطاقتان صفراوان وتغادر الملعب. يشير جيليجان إلى أنه إذا كانت هناك فتاة بالقرب من الحقل في تلك اللحظة، فإنها، كقاعدة عامة، ستبدأ في القول: "أوه، هيا يا شباب، أعطوه فرصة أخرى!" ترى الفتاة الولد يبكي وتريد مساعدته، تريد علاجه، تريد أن تشفيه. لكن هذا يدفع الأولاد إلى الجنون، لأنهم يشاركون في اللعبة كبداية لعالم القواعد والمنطق الذكوري. وفقًا لجيليجان، فإن الأولاد سيضحون بمشاعرهم من أجل إنقاذ القواعد، بينما ستضحي الفتيات بالقواعد من أجل إنقاذ المشاعر.

صوت مختلف. سوف يتطور كل من الفتيات والفتيان من خلال 3 أو 4 مراحل من التطور الأخلاقي (من الأنانية إلى المركزية العرقية إلى العالمية إلى التكاملية)، لكنهم سيفعلون ذلك بصوت مختلف، باستخدام منطق مختلف. تسمي جيليجان على وجه التحديد هذه المراحل الهرمية لدى النساء بمرحلة حب الذات (التي تتمحور حول الذات)، والرعاية (التي تتمحور حول العرق)، والرعاية الشاملة (التي تتمحور حول العالم)، والمرحلة المتكاملة. مرة أخرى، لماذا هذا التسلسل الهرمي؟ لأن كل مرحلة فيها قدرة أعلى على الرعاية والرحمة. (ليس كل التسلسل الهرمي سيئًا، وهذا مثال جيد على السبب).

إذن، المرحلة المتكاملة أو المرحلة الرابعة – ما هي؟ وفي المرحلة الرابعة والأعلى من التطور الأخلاقي التي نعرفها، تميل الأصوات الذكورية والأنثوية في كل واحد منا، وفقًا لجيليجان، إلى التكامل. وهذا لا يعني أن الإنسان في هذه المرحلة يفقد التمييز بين الذكورة والأنوثة، فيصبح بالتالي كائناً ناعماً مخنثاً ولا جنسياً. في الواقع، يمكن تعزيز الأبعاد الذكورية والأنثوية بشكل أكبر. ولكن ما يعنيه هذا حقًا هو أن الشخص يصبح أكثر دراية بالجوانب الذكورية والأنثوية لنفسه، حتى لو كان يتصرف عادةً من أحدهما أو الآخر.

وكيف يتناسب كل هذا معًا؟

سيكون النموذج المتكامل ببساطة عبارة عن "خليط" من المكونات إذا لم يقترح كيفية ارتباطها جميعًا. كيف تتناسب جميعها معًا؟ إنه شيء واحد أن نضع ببساطة جميع عناصر استبياننا عبر الثقافات على الطاولة ونقول: "إنها جميعها على نفس القدر من الأهمية!" - والأمر مختلف تمامًا عند رؤية الأنماط التي تربط هذه العناصر فعليًا. يعد اكتشاف أنماط الارتباط العميقة هو الإنجاز الرئيسي للنهج المتكامل.

جميع المكونات الخمسة للنموذج المتكامل هي جوانب متاحة لوعيك الآن - وهذا ينطبق على القطاعات أيضًا.

هل لاحظت من قبل أن اللغات الرئيسية في العالم تحتوي على ما يسمى بضمائر الغائب الأول والثاني والثالث؟ أول شخص يعني "الشخص الذي يتحدث الآن" ويتضمن الضمائر مثل أنا، أنا، بلدي (المفرد) ونحن، نحن، لدينا (الجمع). ضمير المخاطب يعني "الشخص الذي تتم مخاطبته حاليًا"، والذي يتضمن ضمائر مثل أنت (أنت) ولك (لك). الشخص الثالث يعني "الشخص أو الشيء المعني" - كما في هو، له، هي، هم، لهم، وهو.

وبالتالي، إذا كنت أتحدث معك عن سيارتي الجديدة، فإن "أنا" هو الشخص الأول، و"أنت" هو الشخص الثاني، والسيارة الجديدة (أو "هي") هي الشخص الثالث. لذلك، إذا كنت وأنا نجري محادثة ونتواصل، فسنشير إلى ذلك باستخدام، على سبيل المثال، كلمة "نحن"، كما في عبارة: "نحن نفهم بعضنا البعض". "نحن" من الناحية الفنية هي صيغة الجمع بضمير المتكلم، ولكن إذا كنا نتواصل أنا وأنت، فإن ضمير المخاطب الخاص بك وضمير المخاطب الأول هما جزء من هذه الضمير الاستثنائي "نحن". وبالتالي، يُشار أحيانًا إلى الشخص الثاني على أنه "أنت/نحن"، أو "أنت/نحن"، أو أحيانًا ببساطة "نحن".

لذا، من خلال القيام بذلك، يمكننا تبسيط ضمير المخاطب الأول والثاني والثالث إلى "أنا" و"نحن" و"هو".

يبدو تافها، أليس كذلك؟ ربما حتى مملة؟ حسنًا، فلنتناول السؤال بشكل مختلف. بدلاً من أن نقول "نحن" و"هو" و"أنا"، ماذا لو قلنا جيد وصحيح وجميل؟

وماذا لو قلنا أن الخير والحقيقة والجمال هي أبعاد كيانك في كل مستوى من مستويات النمو والتطور؟ وأنه من خلال الممارسة التحويلية المتكاملة يمكنك اكتشاف أبعاد أعمق وأعمق لصلاحك وحقيقتك وجمالك؟

ويبدو في الواقع أكثر إثارة للاهتمام! إن الخير والحق والجميل هي ببساطة اختلافات في ضمائر الغائب الأول والثاني والثالث الموجودة في جميع اللغات الرئيسية في العالم، ويمكن العثور عليها في جميع اللغات الرئيسية لأن الحق، الخير والجميل هو في الواقع أبعاد حقيقية جدًا للواقع، والتي تكيفت معها اللغة. يشير ضمير الغائب (أو "هو") إلى الحقيقة الموضوعية التي يدرسها العلم. يشير ضمير المخاطب (أو "أنت/نحن") إلى اللطف، أو كيف نتعامل - أنت وأنا - مع بعضنا البعض، وما إذا كنا نفعل ذلك بطريقة مهذبة وصادقة ومحترمة. وبعبارة أخرى، هذه هي أسس الأخلاق. ويشير ضمير المتكلم إلى "الأنا" والذاتية والتعبير عن الذات، والفن والجماليات، والجمال، الموجود في عيون (أو "أنا") الناظر.

لذا فإن أبعاد التجربة "أنا" و"نحن" و"هو" تتعلق في الواقع بـ: الفن والأخلاق والعلم. أو الذات والثقافة والطبيعة. أو الجميل والصالح والحقيقي.

والفكرة هي أن كل حدث في هذا العالم الظاهر له هذه الأبعاد الثلاثة. يمكنك عرض أي حدث من منظور "أنا" (أو كيف أدرك الحدث وأختبره شخصيًا)، ومن منظور "نحن" (أو كيف ليس أنا فقط ولكن الآخرين يدركون الحدث)، ومن منظور " "هو" عرض (أو الحقائق الموضوعية لحدث معين).

لذا فإن المسار المستنير بشكل متكامل سيأخذ في الاعتبار كل هذه الأبعاد، وبالتالي التوصل إلى نهج أكثر شمولاً وفعالية - فيما يتعلق بكل من "أنا" و"نحن" و"هو" - أو الذات والثقافة والطبيعة.

إذا تركت وراءك العلم، أو الفن، أو الأخلاق، فسوف يكون هناك شيء مفقود دائمًا، ولن ينجح شيء دائمًا. الذات والثقافة والطبيعة إما أن تتحرر معًا أو لا تتحرر أبدًا. تعتبر أبعاد "أنا" و"نحن" و"هو" أساسية جدًا لدرجة أننا نسميها الأرباع الأربعة ونبني عليها إطارًا مفاهيميًا متكاملاً. (نحصل على الأرباع "الأربعة" بتقسيم "هو" إلى المفرد - "هو" - والجمع - "هم")

وفيما يلي رسم - تمثيل تخطيطي للقطاعات الأربعة. إنه يصور "أنا" (الجوانب الداخلية للفرد)، و"هو" (الجوانب الخارجية للفرد)، و"نحن" (الجوانب الداخلية للجماعة)، و"هم" (الجوانب الخارجية للجماعة). بمعنى آخر، تبين أن الأرباع الأربعة - وهي وجهات النظر الأساسية الأربعة لأي حدث (أو وجهات النظر الأربع الأساسية لأي شيء) - سهلة الفهم تمامًا: فهي الجوانب الداخلية والخارجية للفرد والجانب الخارجي للفرد. جماعي.

القطاعات فيما يتعلق بالناس

على سبيل المثال، في القطاع الأيسر العلوي (الجانب الداخلي للفرد) تواجه أفكارك ومشاعرك وأحاسيسك المباشرة وما إلى ذلك. (جميعها موصوفة بعبارات الشخص الأول). ومع ذلك، إذا نظرت إلى وجودك الفردي من منظور خارجي، ليس من منظور الوعي الذاتي ولكن من منظور العلم الموضوعي، فستجد الناقلات العصبية، والجهاز الحوفي، والقشرة المخية الحديثة، والهياكل الجزيئية المعقدة، والخلايا، وأجهزة الأعضاء، والحمض النووي، وما إلى ذلك. . - جميعها موصوفة بمصطلحات موضوعية ("هو" و"هم"). وبالتالي فإن الربع العلوي الأيمن هو ما يبدو عليه أي حدث عند النظر إليه من الخارج. وينطبق هذا بشكل خاص على سلوكه الجسدي، والمكونات المادية، والمادة والطاقة، وجسده الملموس - وكلها جوانب يمكن رؤيتها إلى حد ما بطريقة موضوعية أو شخصية ثالثة أو "هو".

هذا هو ما تبدو عليه أنت أو جسدك عند النظر إليه من الخارج، من موقع "هو" - الموضوعية، التي تتكون من المادة والطاقة والأشياء؛ بينما من الداخل لا تجد الناقلات العصبية بل المشاعر، ولا تجد الأجهزة الحوفية بل الرغبات القوية، ولا تجد القشرة المخية الحديثة بل الرؤية الداخلية، ولا تجد طاقة المادة بل الوعي - كل ذلك موصوف في مصطلحات الفورية البدائية. أي من وجهات النظر هذه هو الصحيح؟ وفقا للنهج المتكامل، على حد سواء. هاتان وجهتا نظر مختلفتان لنفس الحدث، وهما أنت. تبدأ المشكلة عندما تحاول رفض أو إنكار أي من وجهات النظر هذه. يجب تضمين جميع القطاعات الأربعة في أي رؤية عالمية متكاملة.

دعونا نواصل اتصالاتنا. لاحظ أن كل "أنا" في علاقة مع "أنا" أخرى، مما يعني أن كل "أنا" موجود في مجموعة "نحن". إن كلمة "نحن" هذه لا تمثل الوعي الفردي فحسب، بل الوعي الجماعي (أو الجماعي)، وليس الوعي الذاتي فحسب، بل الوعي الذاتي المتبادل - أو الثقافة بالمعنى الأوسع للكلمة. هذه الحقيقة ملحوظة في القطاع الأيسر السفلي. وبالمثل، فإن كل "نحن" له مظهر خارجي، أو ما يبدو عليه عند النظر إليه من الخارج، وسيكون هذا هو الربع الأيمن السفلي. غالبًا ما يُطلق على الربع السفلي الأيسر اسم البعد الثقافي (أو الوعي الداخلي للمجموعة - رؤيتها للعالم، وقيمها المشتركة، ومشاعرها، وما إلى ذلك)، في حين أن الربع السفلي الأيمن هو البعد الاجتماعي (أو الأشكال الخارجية والأفعال السلوكية للمجموعة) المجموعة التي تدرسها علوم الشخص الثالث مثل نظرية النظم).

مرة أخرى، الأرباع هي ببساطة الجزء الداخلي والخارجي للفرد والجماعة، والفكرة هي أن كل شيء يجب أن يتم تضمينه في الأرباع الأربعة إذا أردنا أن نكون متكاملين قدر الإمكان.

لقد وصلنا الآن إلى النقطة التي يمكننا فيها البدء في تجميع جميع المكونات معًا. المكونات الرئيسية التي درسناها سابقًا هي الحالات والمستويات والخطوط والأنواع. لنبدأ بالمستويات، أو المراحل.

وتظهر جميع القطاعات الأربعة النمو والتطور والتطور. بمعنى آخر، تُظهر جميعها بعض المراحل أو المستويات من التطور - ليس مثل الخطوات الصلبة في السلم، ولكن مثل موجات التطور المتدفقة والمتدفقة. يحدث هذا في كل مكان في العالم الطبيعي، تمامًا كما تتطور شجرة البلوط من ثمرة بلوط عبر سلسلة من مراحل النمو والتطور، أو كما ينمو نمر أوسوري من بيضة مخصبة ليصبح كائنًا حيًا بالغًا عبر سلسلة من المراحل المحددة جيدًا من النمو والتطور. نفس الشيء يحدث بطريقة واضحة ومهمة مع الناس. لقد رأينا بالفعل كيف تنطبق بعض هذه المراحل على البشر. في الربع العلوي الأيسر، أو "أنا" على سبيل المثال، تتكشف الذات من الجسد إلى العقل إلى الروح. في القطاع الأيمن العلوي، تتوسع الطاقة الجسدية ظاهريًا من الإجمالي إلى الخفيف ثم إلى السببي. في الربع السفلي الأيسر، تتوسع كلمة "نحن" من المركزية الأنانية إلى المركزية العرقية ومن ثم إلى المركزية العالمية. يسمح هذا التوسع في الوعي الجماعي للأنظمة الاجتماعية -في الربع الأيمن السفلي- بالتوسع من المجموعات البسيطة إلى أنظمة أكثر تعقيدًا مثل الأمم وفي النهاية حتى الأنظمة العالمية. يتم عرض هذه المراحل الثلاث في كل قطاع في الشكل.

دعونا ننتقل من المستويات إلى الخطوط. هناك خطوط تطوير في جميع الأرباع الأربعة، ولكن بما أننا نركز على التنمية الشخصية هنا، يمكننا أن ننظر إلى كيفية ظهور بعض هذه الخطوط في الربع العلوي الأيسر. كما رأينا، هناك أكثر من اثنتي عشرة قدرات أو خطوط تطوير مختلفة. بعض الخطوط الأكثر أهمية:

• الخط المعرفي (أو الوعي بما هو موجود)
• الخط الأخلاقي (الوعي بما يجب أن يكون)
• الخط العاطفي أو العاطفي (طيف العواطف)
• الخط الشخصي (كيف أتواصل مع الآخرين اجتماعيًا)
• خط الاحتياجات (مثل هرم ماسلو للاحتياجات)
• خط التعريف الذاتي (هوية "أنا") (أو "من أنا؟"، مثل مرحلة ليفنجر في تطور الأنا)
• الخط الجمالي (أو خط التعبير عن الذات والجمال والفن والمعاني المحسوسة)
• الخط النفسي الجنسي، والذي يعني بمعناه الأوسع النطاق الكامل للإيروس (من الإجمالي إلى الدقيق ثم إلى السببي)
• الخط الروحي (حيث لا تعتبر "الروح" مجرد الأساس وليس مجرد أعلى مرحلة من التطور، ولكن كخط منفصل يتكشف)
• خط القيمة (أو ما يعتبره الشخص الأكثر أهمية - خط تم استكشافه في أعمال كلير جريفز وشاعته شركة Spiral Dynamics)

كل خطوط التطور هذه قد تمر بمراحل أو مستويات رئيسية. يمكن تضمين كل منهم في مخطط نفسي. إذا استخدمنا مفاهيم المرحلة أو المستوى مثل تلك الخاصة بروبرت كيجان، وجين ليفينجر، وكلير جريفز، فسنحصل على 5 أو 8 أو حتى أكثر من مستويات التطور، والتي على أساسها يمكننا تتبع الكشف الطبيعي لخطوط أو تيارات التطور. مرة أخرى، إنها ليست مسألة أيهما صحيح أو خطأ، إنها مسألة مقدار "التفاصيل" أو "التعقيد" الذي تحتاجه لفهم موقف معين بشكل أكثر ملاءمة.

كما ذكرنا، جميع القطاعات لديها خطوط تطوير، وقمنا ببساطة بالتركيز على خطوط التطوير في القطاع الأيسر العلوي. في القطاع الأيمن العلوي، عندما يتعلق الأمر بالناس، أحد أهم الخطوط هو خط الطاقة المادية الجسدية، والذي، كما رأينا بالفعل، يمتد من الطاقة الإجمالية إلى الطاقة الخفية إلى الطاقة السببية. باعتباره تسلسلًا تطوريًا، فإنه يصف الاستحواذ الدائم على القدرة على التحكم بوعي في هذه المكونات النشطة في كيانك (وإلا فإنها تظهر كحالات فقط). يصف القطاع الأيمن العلوي أيضًا كل السلوك الخارجي، وجميع تصرفات وحركات جسدي الموضوعي (الإجمالي أو الدقيق أو السببي).

في الربع السفلي الأيسر، غالبًا ما يتكشف التطور الثقافي على شكل موجات، منتقلًا مما أسماه عبقري جان جيبسر المبتكر المراحل القديمة والسحرية والأسطورية والعقلية والمتكاملة والعليا. في الربع الأيمن السفلي، تدرس نظرية النظم الأنظمة الاجتماعية الجماعية التي تمر بعملية تطور (وبالنسبة للبشر، على سبيل المثال، يتضمن ذلك سلسلة من المراحل من البحث عن الطعام إلى النظم الزراعية إلى الصناعية إلى أنظمة المعلومات).

في الشكل "القطاعات فيما يتعلق بالناس" قمنا بتبسيط ذلك إلى المراحل "الجماعية، الوطنية، العالمية"، لكن الفكرة العامة هي مجرد ملاحظة حول كشف مستويات التعقيد الاجتماعي الأكبر التي تم دمجها في أنظمة أوسع. في هذه النظرة العامة البسيطة، مرة أخرى، ما يهم ليس التفاصيل بقدر ما يهم النطاق العام لطبيعة التكشف في جميع الأرباع الأربعة، والتي يمكن أن تشمل العوالم المتوسعة للوعي والرعاية والثقافة والطبيعة. باختصار، "أنا" و"نحن" و"هو" قادرون على التطور. والذات، والثقافة، والطبيعة – كلها قادرة على التطور والتطور.

الآن يمكننا الانتهاء بسرعة من المكونات المتبقية. تحدث الحالات في جميع القطاعات (من حالات الطقس إلى حالات الوعي). ركزنا على حالات الوعي في الربع العلوي الأيسر (الاستيقاظ، الحلم، النوم العميق) وحالات الطاقة في الربع العلوي الأيمن (الإجمالي، الدقيق، السببي). وبطبيعة الحال، إذا أصبح أي منها مكتسبات دائمة، فإنها ستصبح مراحل، وليس دول.

وبالإضافة إلى ذلك، هناك أنواع في جميع القطاعات، ولكننا ركزنا على أنواع المذكر والمؤنث كما تظهر في الأفراد. فمبدأ الذكورة أكثر تماهياً مع النشاط، ومبدأ الأنوثة أكثر تماهياً مع المجتمع، ولكن الفكرة هي أن كل شخص لديه هذين المكونين. وأخيرًا، كما رأينا، هناك أنواع مرضية للذكورة والأنوثة في جميع المراحل المتاحة - هناك ولد مريض، وفتاة مريضة على جميع المستويات.

هل يبدو الأمر صعبا للغاية؟ هذا صحيح إلى حد ما. لكن بمعنى آخر، يمكن تبسيط التعقيد الاستثنائي للناس وعلاقتهم بالكون بشكل غير عادي إذا أخذنا في الاعتبار جميع النقاط الأساسية للأرباع (ملاحظة أنه يمكن النظر إلى كل حدث من وجهة نظر "أنا"). ، "نحن" أو "هو")، وخطوط النمو (أو الذكاءات المتعددة)، والتي تتكشف جميعها من خلال مستويات التطور (من الجسد إلى العقل إلى الروح)، بالإضافة إلى الحالات والأنواع في كل من هذه المستويات.

هذا النموذج المتكامل – “جميع القطاعات، جميع المستويات، جميع الخطوط، جميع الحالات، جميع الأنواع” – هو أبسط نموذج يمكنه التعامل مع جميع المكونات الأساسية للواقع. في بعض الأحيان نختصر ذلك ببساطة إلى "جميع الأرباع، جميع المستويات" - أو AQAL - حيث الأرباع، على سبيل المثال، هي الذات والثقافة والطبيعة، والمستويات هي الجسد والعقل والروح، لذلك نقول إن النهج المتكامل يتضمن ينطوي على تنمية الجسد والعقل والروح في النفس والثقافة والطبيعة. يتم عرض أبسط نسخة من هذا في الرسم التوضيحي السابق، وإذا كان لديك فهم أساسي لهذا الرسم التوضيحي، فإن الباقي بسيط للغاية.

إذن، تتكون الخريطة المتكاملة من 4 قطاعات، يصف كل منها الجانب الخاص به من الواقع الذي يمكن للإنسان الوصول إليه. تصف الأرباع الأربعة الجوانب الداخلية والخارجية للفرد والجماعة.

القطاع العلوي الأيسر (قطاع "أنا") يعتبر الفرد داخليًا - وهو ما لا يمكن فهمه دون التحدث مع الشخص - أفكاره ومشاعره وعواطفه وما إلى ذلك.

يأخذ القطاع الأيسر السفلي (قطاع "نحن") البعد الداخلي أو الثقافي الجماعي - المجموعة أو الوعي الجماعي أو الثقافة بالمعنى الأوسع للكلمة، وكل ما يتعلق بالعلاقات بين الناس والذي لا يمكن استكشافه إلا من خلال التواصل مع ممثلي الثقافة التي تتم دراستها.

موضوع اهتمام القطاع الأيمن العلوي (قطاع "هو" أو "هو") هو الفرد الخارجي - ما يمكن قوله عن الشخص بمساعدة الدراسة الخارجية من وجهة نظر علمية موضوعية - هيكل شخصيته الجسم، والعمليات التي تجري داخل الجسم، والمظاهر الخارجية للسلوك، وما إلى ذلك.

القطاع الأيمن السفلي (قطاع "هم" أو "هؤلاء") مخصص للبعد الخارجي الجماعي - البعد الاجتماعي للأشكال الخارجية والأفعال السلوكية للمجموعات، والتي تدرسها مختلف علوم الغائب، مثل نظرية النظم.

أحد التعريفات المحتملة هو أن المنظمة هي نظام منظم يتكون من مجموعات من الأفراد يعملون معًا لتحقيق الأهداف المتفق عليها. أي أنه يمكننا القول أن المنظمة هي واقع متعدد المستويات، ولا يستطيع إدارته بفعالية إلا من يرى هذا الواقع برمته. إن تعلم إدارتها يعني إتقان الفن، فن رؤية الصورة الكاملة حيث يرى الآخرون أجزاء متناثرة، وإدارتها ككائن حي وكامل.

يتيح لك النظر إلى أي منظمة تستخدم نموذج AQAL رؤية 4 قطاعات خارجية و4 قطاعات داخلية. إنه مثل رؤية منظمة من الداخل والخارج في نفس الوقت.

تصف جميع القطاعات الخارجية الأربعة الشركة وموظفيها.

يصف القطاع الأيسر العلوي في المنظمة شخصية الموظفين الرئيسيين في الشركة الذين يؤثرون على حياتها بأكملها - وقد يكون هؤلاء المديرين التجاريين والماليين، ونواب المديرين العامين، وما إلى ذلك.

يستكشفها هذا القطاع:

• أهداف شخصية
• العقلية: نظام من الاتجاهات والمعتقدات والقيم والمبادئ والمثل العليا
• خبرة
• مهارات
• مستوى التحفيز وما يحفزهم
• مستوى الوعي فيما يتعلق بالأهداف والمعرفة والمهارات والخبرة

يصف الربع السفلي الأيسر ما يمكن تسميته على نطاق واسع "الثقافة" داخل الشركة:

• رؤية عالمية مشتركة متأصلة في جميع موظفي الشركة (نظام الأفكار والمعتقدات عن أنفسهم والناس والعالم)
• معاني عامة، أي إجابة السؤال - لماذا نجتمع هنا، إلى جانب كسب المال
• الأساطير والقصص الشائعة داخل الشركة
• طبيعة التفاعل فيما بينهم ومع العالم الخارجي
• قادة الظل
• المستوى العام للثقافة
• الخصائص الوطنية والثقافية

يصف القطاع الأيمن العلوي في المنظمة مجموعة كاملة من الظواهر التي يمكن الإشارة إليها بمصطلح "السلوك":

• الكفاءات
• أنماط السلوك المستدام
• مستوى الطاقة
• أداء
• مظهر
• تعليم

يغطي الربع الأيمن السفلي في المنظمة ما يميزها كنظام:

• صياغة أهداف المنظمة وخططها واستراتيجياتها وما إلى ذلك.
• الهيكل التنظيمي (أنظمة التحكم والتسلسل الهرمي للسلطة)
• العمليات التجارية
• التقنيات
• بنية تحتية
• أصول
• منتجات

ولكن هناك شخص في المنظمة يعتبر العنصر المركزي في هيكلها - وهذا هو قائدها. والشيء الرئيسي في الأمر هو أن له تأثيرًا حاسمًا على جميع مستويات وجود المنظمة. يمكن تسميتها بشكل مختلف تمامًا: من رئيس الشركة إلى المدير، يظل جوهرها كما هو - حجم التأثير. إذا لم يكن موجودا، فلن تكون هناك أي شركة.

في القطاع الأيسر العلوي سيكون: الأهداف الشخصية للقائد وأسلوبه القيادي.

سينظر الربع السفلي الأيمن، المخصص لـ "الثقافة"، إلى معلومات حول: الأدوار التي يلعبها داخل وخارج المنظمة؛ ما هي العلاقات وكيف يبنيها المدير خارج المنظمة.

في الجزء العلوي الأيمن، الذي يصف "السلوك"، بالإضافة إلى ما تم إدراجه بالفعل، سيتم النظر في ما يلي: حالة صحته الشخصية ووجود مساحة شخصية.

في الجزء السفلي الأيسر، الذي يصف الأنظمة المختلفة وما ينشئها، في التطبيق الموجه إلى رئيس الشركة، يتم وصف الأنظمة الأخرى التي يعد جزءًا منها، كوحدة معينة، وما لديه على المستوى المادي :

• الأصول الشخصية
• اعمال اخرى
• منزل، الخ.
• عشيرة,
• المنظمات العامة والمجتمعات الأخرى.

ونتيجة هذا النهج هي خريطة دقيقة للغاية للمنظمة والعوامل التي تؤثر على وجودها. وكما تعلم، كلما كانت الخريطة أكثر دقة، كلما زادت دقة رسم المسار عبر المنطقة.

وبالنظر إلى جميع القطاعات والمعلومات المتاحة فيها، يمكنك أن ترى كيف أن كل شيء مترابط ويؤثر على بعضها البعض.

تتجسد الثقافة المؤسسية في الهيكل التنظيمي، والذي يؤثر بدوره على سلوك الموظفين في الشركة، ولكن الأمر كله يبدأ بأهداف القائد، الذي سيؤثر كل مستوى من مستويات وجوده على جميع المستويات داخل الشركة.

ومهما كان السؤال الذي يواجهه المدير الآن - للحفاظ على الشركة أو تطويرها - فكل شيء يبدأ منه. وإذا أراد أن يتم تنفيذ أي من تعهداته بنجاح، فهو بحاجة إلى البدء في العمل مع نفسه، وتطوير ما هو ضروري لشركته الآن. ثم انظر إلى ما يجب القيام به في كل قطاع لتحقيق هدف الشركة.

لكي تعمل الخريطة وتساعدك على رؤية الشركة وشخصية المدير من زوايا جديدة، عليك أن تطرح سؤالين بسيطين. والسؤال الأول هو متى تبدأ الشركة وجودها؟

تبدأ الشركة في الوجود في اللحظة التي ينطق فيها قائدها المستقبلي عبارة "أريد تنظيم عملي الخاص". من الآن فصاعدًا، سيكون لجميع التحركات التي يقوم بها تأثير حاسم على الشركة - بدءًا من الموظفين الذين سيوظفهم وحتى المكتب الذي ستعمل فيه هذه الشركة.

والآن السؤال الثاني: كيف يؤثر القائد على الشركة؟ من نظرية الإدارة الكلاسيكية نعلم أنه يمتلك مجموعة كاملة من أدوات الإدارة بين يديه. ومع ذلك، غالبا ما يتم التغاضي عن شخصية القائد وخصائصه. وهذا مشابه جدًا للوضع مع الفيزياء الكلاسيكية والكمية: بمجرد أن يبدأ أخذ الراصد بعين الاعتبار في عملية البحث والتجارب، تتغير صورة الواقع والقوانين التي تعمل فيه.

يمكن تتبع هذا التأثير باستخدام نموذج كين ويلبر المتكامل (AQAL للاختصار). في الواقع، هذا يعني تتبع التأثير من 4 وجهات نظر.

الأول: المحتوى الداخلي لشخصية القائد: أهدافه ومعانيه التي من أجلها يحققها؛ تجربة الحياة والمبادئ التي تؤثر من الداخل على رؤية المستقبل، حيث يريد أن يذهب؛ بشكل عام ونظرته للحياة وما إلى ذلك. أي كل ما يستحيل معرفته وفهمه دون التحدث معه.

المنظور الثاني هو المنظور السلوكي: في أي خطوات وإجراءات محددة يترجم رؤيته وأهدافه. كل ما يمكن وصفه من الخارج، من وجهة نظر شخص ثالث.

أما المنظور الثالث فهو منظور العلاقات التي يبنيها داخل وخارج العمل. إذا كانت هناك علاقات، فهناك أدوار يلعبها فيما يتعلق بمرؤوسيه وزملائه وأصدقائه المقربين وأقاربه. وتقوم العلاقات على قواعد ومعايير وقيم معينة تجعل من الممكن الشعور بوحدة ونزاهة معينة. هذا هو منظور ثقافة الشركات.

المنظور الأخير والرابع هو وجهة نظر من وجهة نظر النظام الذي هو جزء منه والعناصر المكونة للنظام. في الشركة، سيكون هذا هو منصبه ومسؤولياته الوظيفية الموصوفة، بالإضافة إلى أهداف الشركة واستراتيجياتها وعمليات الأعمال والهيكل التنظيمي، وما إلى ذلك.

وكل هذا مترابط، فأهداف معينة تؤدي إلى سلوك ومظاهر معينة، لا يمكن أن توجد إلا ضمن نظام معين. يمكن أن يكون هذا النظام شركة أو مجموعة، أو مجتمعًا يتم من خلاله إجراء الاتصالات على أساس قواعد ومعايير وقيم معينة.

على سبيل المثال، الهدف الرئيسي للمدير هو إنشاء منتج إبداعي في قطاع السوق الذي يعمل فيه. القيمة الأساسية هي العملية الإبداعية ومبدأ وجود المال - الشيء الرئيسي هو أنك مشغول بفعل ما تحب. في الممارسة العملية، أدى ذلك إلى إنشاء إنتاج عالي التقنية وتشكيل ثقافة المهنيين في المؤسسة. ولكن، من ناحية أخرى، ليس لدى الشركة نظام مبيعات منظم بشكل واضح، ويتم العثور على الطلبات وتقديمها فقط من قبل المدير نفسه من خلال شبكة كبيرة من جهات الاتصال الفردية الخاصة به.

وفي الوقت نفسه، يدرك المدير بوضوح أنه إذا لم يتم بناء نظام المبيعات الآن، فسوف يختفي الإنتاج. هذا هو المكان الذي تظهر فيه مواقفه الشخصية فيما يتعلق بالمال. يقول هذا الموقف: لا يمكن إنفاق المال إلا على إنشاء شيء جديد ومثير للاهتمام. وبما أن هذا أمر ذو قيمة للمدير، فسوف يجد دائما المال لذلك. أي أن الشركة تمتلك دائماً الأموال اللازمة للتطوير والحفاظ على المستوى المطلوب من الأجور، لكن الشركة لا تحقق ربحاً. ولكي يتغير الوضع، عليك أن تبدأ في تغيير موقفك تجاه المال، والعمل معه، بدوره، سيؤدي بطريقة أو بأخرى إلى الحاجة إلى الخروج من النموذج المعتاد لفهم نفسك والعالم.

وهكذا تنغلق الدائرة، ويمر النموذج بأكمله من الأهداف الشخصية عبر المنظمة إلى المواقف الشخصية للقائد وإلى الحاجة إلى العمل الداخلي على الذات.

كيف صاغ القائد، أو حتى من الأفضل أن يقول، ما هو الهدف الحقيقي بالنسبة له، وما المعاني التي وضعها في الكلمات التي تصف الهدف، هذا ما سيرشده ويرشد الشركة. وهذا المعنى سيؤثر على كل شيء - من هيكل الشركة إلى الصفات الشخصية للموظفين الذين سيوظفهم المدير لشركته.

أحد المديرين، عند إنشاء شركة، فهم الهدف على أنه إنشاء منظمة هي الأفضل في صناعتها. وسيكون معيار تحقيق هذا الهدف بالنسبة له هو مراجعات العملاء الإيجابية والشعبية بينهم. ويبقى الباقي خارج نطاق الاستراتيجية. على مستوى السلوك، تجلى ذلك في حقيقة أن الشركة لا تزال لا تملك خطة عمل عادية، وأن مراجعات العملاء متحمسة ببساطة - فهم راضون عن الطريقة التي تخدمهم بها هذه الشركة، وجودة المنتج، ومستوى الخدمة . ولكن لا توجد أرقام. وتمت دعوة متخصص جيد جدًا في مجاله إلى منصب المدير الرئيسي، وهو معروف بين العملاء ويعرف كيفية العمل معهم، ولكن لديه توجه واضح نحو العملية، ولكن ليس نحو النتيجة.

لذلك، من أجل إنشاء شركة ناجحة، يحتاج المدير إلى رؤية وفهم كيف وبأي طريقة يتجسد محتوى عالمه الداخلي في مؤسسته.

إن نفس مبادئ العلاقة بين مختلف قطاعات الخريطة التكاملية، والتي تحدد درجة تأثير شخصية القائد على المنظمة، تستمر في العمل داخل المنظمة نفسها.

هناك عبارة قديمة ومعروفة مفادها أن حاشيته تلعب دور الملك. أحدهما مستحيل دون الآخر، والواحد مرتبط بالآخر. وبالمثل، في الشركة، يكون المدير بدون فريق من كبار المديرين مجرد شخص لديه عدد من الأفكار القيمة للغاية ويريد تنفيذها، ولكن وحده ليس لديه الفرصة للقيام بذلك. وبطريقة ما، يعتبر كل عضو في فريق الإدارة العليا بمثابة نوع من استمرار الصفات الشخصية للقائد، وسيظهر ذلك بشكل خاص على مستوى إدارة الشركة واتخاذ القرارات الإدارية.

ومن أجل فهم ورؤية ذلك فإن معرفة مخططات ونماذج الإدارة ليست كافية، بل يتطلب ذلك رؤية أوسع للواقع الذي تدار فيه الشركة. أحد الأساليب الممكنة هو استخدام نموذج متكامل. باختصار، معناها أنه يمكن النظر إلى أي منظمة من أربع وجهات نظر أو مستويات - المستوى الفردي، والمستوى السلوكي، والمستوى الثقافي، ومستوى النظام.

مستوى الشخصية هو المحتوى الداخلي لشخصية الموظف: الأهداف والمعاني التي يحققها من أجلها؛ تجربة الحياة والمبادئ. بشكل عام ونظرته للحياة وما إلى ذلك. وهذا كله شيء من المستحيل معرفته وفهمه دون التحدث معه.

المستوى الثاني هو منظور السلوك، أي الخطوات والإجراءات المحددة التي تتجسد فيها حياتهم وخبراتهم المهنية. كل ما يمكن وصفه من الخارج. هذه وجهة نظر شخص ثالث، مراقب خارجي.

المستوى الثالث هو منظور العلاقات التي يبنيها الشخص سواء في العمل أو خارجه. إذا كانت هناك علاقات، فهناك أدوار يلعبها فيما يتعلق بمرؤوسيه وزملائه وأصدقائه المقربين وأقاربه. وتقوم العلاقات على قواعد ومعايير وقيم معينة تجعل من الممكن الشعور بوحدة ونزاهة معينة. هذا هو منظور ثقافة الشركات.

المستوى الأخير والرابع هو وجهة نظر من وجهة نظر النظام الذي هو جزء منه وعناصر تشكيل النظام. في الشركة، سيكون هذا هو منصبه ومسؤولياته الوظيفية الموصوفة، بالإضافة إلى أهداف الشركة واستراتيجياتها وعمليات الأعمال والهيكل التنظيمي، وما إلى ذلك.

ولا يعني هذا المخطط أن النظام يسود على الفرد أو الثقافة، بل يقترح اتباع المنطق العام لمنهج النظم، وهو أن جميع أجزاء النظام مترابطة، ولا يمكن إعطاء الأفضلية لأي منها. لأن ذلك يؤدي إلى فقدان النظرة الشاملة للواقع.

ومن الأمثلة الصارخة على حقيقة أنه من المستحيل فصل الواقع الشمولي عند النظر فيه، مثال التشابك بين أسلوب الإدارة وثقافة الشركات في الشركات المملوكة للدولة التي أصبحت ملكية خاصة. وبمجرد حدوث ذلك، فإنهم يكشفون على الفور عن الافتقار إلى الثقافة الاستباقية بسبب مركزية السلطة الصارمة. وفي الواقع، يتجلى هذا على النحو التالي.

في إحدى جلسات التطوير التنظيمي، قام فريق من كبار المديرين (هؤلاء هم مديرو المناطق والأقسام الفردية داخل المناطق) بصياغة أفكار حول ما يجب القيام به لحل مشاكل محددة في مجال شؤون الموظفين. تتألف القائمة من ثلاث فئات - المديرون أنفسهم، موظفو قسم شؤون الموظفين وكبار المديرين في شركة الإدارة. تمت صياغة معظم الأفكار لمديري شركة الإدارة - 15، لأنفسهم، صاغ الفريق الأعلى 5 إجراءات محددة فقط. وفي الوقت نفسه، كانت الصياغة مصحوبة بتصريحات مفادها أنه من الضروري أولاً الإشارة إلى طريق التغيير، وبعد ذلك فقط سيفعلون كل شيء على الأرض.

إن اقتراح أحد المشاركين لمناقشة الحاجة إلى تغيير المواقف تجاه الموظفين المحليين من أجل حل المشاكل لم يلق الدعم وتم تجاهله من قبل المديرين الآخرين. في الواقع، كان الأمر يدور حول مناشدة مبادئ ومعايير الثقافة المؤسسية للشركة. وذلك على الرغم من أن أحد الأفكار المعلنة التي تم طرحها على مديري شركة الإدارة في هذه الجلسة هو ضرورة تغيير موقفهم تجاه مديري المناطق والأقسام.

المبدأ الموجود على المستوى الثقافي يؤدي إلى تكوين ثقافة إدارية معينة - يجب أن تأتي تقنية حل المشكلات من الأعلى، وإذا لم يحدث ذلك، فسأنتظر حتى تأتي.

إذا اتخذت خطوة إلى الجانب، يمكنك أن ترى أن الهيكل التنظيمي للشركات المملوكة للدولة يتطلب ثقافة مؤسسية معينة داخلها. وهي بدورها تؤثر وتشكل طريقة معينة في التفكير والسلوك بين موظفيها، من المديرين إلى الموظفين العاديين. في هذه الحالة، فإن التأثير على أحد العناصر سوف يستلزم إما تغييرا أو مقاومة في النظام بأكمله.

العامل الرئيسي عند مناقشة درجة التأثير على العمليات في الشركة هو عقلية الموظفين الرئيسيين، وكذلك الأدوار التي قد يلعبونها دون قصد داخل الشركة، مما يدعم الثقافة التي يحددها مالك الشركة أو الرئيس التنفيذي. إذا كانت الشركة في مرحلة "العائلة" في تطورها، فمع احتمال 99٪، سيتم اعتبار المدير العام أبًا، وسيكون جميع المرؤوسين أطفالًا له. وسيقودهم كما يفعل مع أولاده.

مثال. شركة طبية تبيع معدات طب الأسنان الفاخرة. ويطلق الموظفون فيما بينهم على المدير العام للشركة، وهو أيضًا مالك الشركة، اسم "أبي". في الوقت نفسه، أولئك الذين يستخدمون هذا التعبير لا يفهمون أنه يتضمن بطريقة أو بأخرى أنماط معينة من السلوك. على سبيل المثال، يلعب المدير المالي دور "الأم" فيما يتعلق بموظفي القسم التجاري، مستخدما لهذا كل إمكاناته غير المحققة في الحياة. كل قسم عبارة عن عائلة مصغرة، ويتم بناء إدارتها على أساس أنماط السلوك التي يتبعها كل رئيس قسم في عائلته.

لقد حددت الشركة بوضوح مجالات مسؤولية كل موظف، ولكن بما أن جميع القرارات في عائلة المدير هو من يتخذ القرارات، وله دائمًا الكلمة الأخيرة، فإن العديد من القرارات في الأقسام يتم اتخاذها فقط بالاتفاق مع رئيس الشركة. الإدارة التجارية أو المدير المالي.

وهذا مثال على كيفية ترابط كل شيء - الثقافة والهيكل والشخصية في الشركة.

وإذا كانت الحاشية تصنع الملك، فإذا أراد الملك أن يستمر في التألق في بيئته، فعليه أن يغير نفسه ويغير حاشيته. يمكن أن يكون هذا تغييرات داخلية وخارجية في الحاشية، حتى تعيين موظفين جدد في المناصب الرئيسية.

أثناء المناقشات حول مفهوم كين ويلبر التكاملي، هناك ارتباك بين الحين والآخر حول ماهية قطاعات ما يسمى بالنموذج الرباعي (AQAL). حاولت في هذه المقالة القصيرة تقديم وصف للنموذج نفسه وتاريخ أصله، بناءً على اقتباسات من أعمال كين ويلبر.

في كتابه "تاريخ موجز لكل شيء" (1996)، يصف ويلبر كيف توصل إلى فكرة عقل. ويقول إن العديد من المنظرين، بما في ذلك الفلاسفة البيئيين الذين لديهم موقف سلبي تجاه التسلسلات الهرمية، يقدمون مخططاتهم الهرمية الخاصة لمجالات مختلفة من الواقع. يلاحظ ويلبر أن المخططات الهرمية لا تصف بنية العالم فحسب، بل تصف أيضًا عمليات التطوير والروابط المنطقية البحتة. على الرغم من الاختلافات الكبيرة بين مجالات الوجود هذه (المكانية والزمانية والمنطقية)، فإن ويلبر يسمي كل هذه التسلسلات الهرمية holarchies، باستخدام مصطلح مستعار من أ. كويستلر. "وبعبارة أخرى، سواء فهمنا ذلك أم لا، فإن معظم الخرائط المقترحة للعالم هي في الواقع خرائط شاملة لسبب بسيط هو أنه لا يمكن تجنب هذا المفهوم (لأنه من المستحيل الهروب من مفهوم حولون؛ (حولون)" هو شيء هو في نفس الوقت كلٌ في حد ذاته).نفسك، وجزء من شيء آخر)).” يشير بعض منتقدي ويلبر إلى أن عمليات التطور الفردي، التولد، لم يتم وصفها بنجاح كبير من خلال بنية شمولية تستخدم مبدأ مستويات التداخل. بدلا من ذلك، في عملية التطوير لدينا تغيير في المراحل، وهو أمر يسهل فهمه إذا تخيلنا، على سبيل المثال، تطوير شجرة بلوط من بلوط.

بناءً على الكتب التي قرأها، قام ويلبر بتجميع قوائم "خرائط العالم" هذه وحاول تنظيمها. كان لديه في الأصل فكرة أن كل هذه الخرائط الهرمية تمثل نسخًا مختلفة من تسلسل هرمي واحد. ولكن بعد ذلك قرر توحيدهم في 4 مجموعات. "وكلما نظرت إلى هذه الهولارات، أدركت أن هناك، في الواقع، 4 أنواع مختلفة جدًا من الهولارات، 4 تسلسلات مختلفة جدًا من الهولونات." وفقًا لويلبر، تصف هذه الأنواع الأربعة من الأنظمة الهرمية أربعة أنواع مختلفة من المناطق. تشكل هذه الأنواع الأربعة من المناطق والأنواع الأربعة المقابلة من الأنظمة الهرمية القطاعات الأربعة لنموذج AQAL المكون من أربعة قطاعات.

يكرس كين ويلبر قدرًا كبيرًا من الاهتمام للنقد. ولكن ما مدى أهمية هذه الانتقادات؟ في إحدى المحادثات المسجلة للمركز الروحي المتكامل، تناول كين أحد هذه الانتقادات، وهو أن النهج المتكامل "الشامل لجميع القطاعات والمستويات" (AQAL) هو نظام معتقد له أصوله في ممارسة كين البوذية طويلة المدى .

يعتمد هذا النقد على مفهوم ما بعد الحداثة القائل بأنه لا يمكن أبدًا أخذ العبارات في الاعتبار بشكل منفصل عن سياقها. إن سياق تأكيد نموذج AQAL، وفقًا لهذه الانتقادات، هو حتماً أن كين هو ممارس غربي طويل الأمد للبوذية. فالمكون الرباعي الشامل، على سبيل المثال، يشبه جواهر البوذية الثلاث (بوذا، دارما، سانغا) - وبالتالي مشتق منها - والحالات (الإجمالية/الدقيقة/السببية) هي وراثة مباشرة للحالات التي كانت البوذية تم تصنيف الممارسة منذ آلاف السنين.

ويدرك كين قيمة الأفكار المطروحة في هذه الحجة، لكنه يعتقد أن هذه الحجة لا تصمد لعدد من الأسباب. يتعلق الأول بالمنهجية التي تم من خلالها صياغة نظرية العقل. يقول كين إنه على مدى أكثر من ثلاثة عقود، سعى جاهدًا إلى البحث عن الهياكل العميقة الكامنة وراء الخصائص السطحية للتجليات. فبدلاً من محاولة الجمع، على سبيل المثال، بين البوذية والمسيحية (ناهيك عن العلم والدين)، حاول ملاحظة أكبر قدر ممكن من العالم الظاهر، ثم الإجابة على السؤال: كيف سيكون شكل الكون لضمان ظهوره؟ من كل هذه الأشكال من المظاهر؟ كان هدفه، على الرغم من طموحه، هو في الأساس تفكيك الكون.

وفي حالة هذا المثال، فلا شك أن القطاعات الأربعة تشبه جواهر البوذية الثلاثة. ومع ذلك، تظهر أربعة قطاعات على طول محيط الكون بأكمله: على سبيل المثال، في شكل الثلاثة الكبار (الحقيقة / الجميل / الخير)؛ الضمائر "أنا"، "نحن"، "هو"؛ الثالوث المسيحي المقدس، وما إلى ذلك. ادعاء كين هو أن البنية العميقة الكامنة وراء هذه الخصائص أو المظاهر السطحية تمثل الجزء الداخلي والخارجي للفرد والجماعة. وبالمثل، فإن حالات الوعي التي نختبرها في ممارسة البوذية تشترك في أوجه تشابه كبيرة (أو بنية عميقة) مع تلك التي نختبرها في التقاليد الأخرى (كما أشار ويليام جيمس وإيفلين أندرهيل منذ أكثر من قرن مضى). على الرغم من تنوع الطرق التي يتم من خلالها تجربتهم ظاهريًا، إلا أن مظاهرهم الخارجية تبدو متطابقة تقريبًا.

وفيما يتعلق بالموضوع العام للرد على النقد، يشير كين إلى أن النقد الجيد عنصر أساسي حيث أن فكره قد مر بخمس مراحل رئيسية. وكان هذا النوع من النقد - ومحاولة تكييفه في نماذج لاحقة - هو على وجه التحديد القوة الدافعة التي تطور من خلالها فكره على مدى ثلاثة عقود. حتى أن كين يمزح بأنه سوف يسرق الحقيقة من أي شخص! وعلى حد تعبيره، فهو متعلق بالحقيقة، وليس بما يكتب عن الحقيقة. في حين أنه لا يستطيع بالضرورة الرد على منتقديه في الوقت الفعلي، إلا أنه عادة ما يتم التعامل مع النقد الموضوعي بشكل طبيعي، وسوف يمنح كين الفضل لمؤلف هذا النقد (إن وجد) في كتابه التالي.

يقول كين إن AQAL هي خريطة واضحة. يعتبره بعض النقاد المنطقة نفسها ثم ينتقدونها باعتبارها نظامًا عقائديًا - وهو خطأ واضح. اعترض بعض النقاد على البطاقة نفسها، على الرغم من صعوبة العثور على أي شيء في عالم التجلي غير متضمن في هذه البطاقة. في نهاية المطاف، يحدث التجلي، وربما يكون نموذج AQAL - بعناصره الخمسة غير القابلة للاختزال - أحد أكثر الطرق ملاءمة لعرضه.

في العالم الحديث، ظهرت العديد من المصطلحات التي تتطلب فك التشفير. التدريب - ما هو - يتم طرح هذا السؤال كثيرًا. التدريب يشبه التدريب أو الدورة العملية، ولكنه يساعد على مكافحة المشاكل في المراحل المبكرة. هذا نوع من التدريب الذي يسمح لك بتطوير المهارات وجعله هادفًا.

ما هو التدريب؟

المدرب لا يعلم ولا يعطي أي نصيحة. في هذه العملية، يطرح أسئلة تساعد على فهم العمق الكامل للوضع الحالي وإيجاد الحل الأمثل أو المسار الأمثل لحل المشكلة. من خلال الإجابة على الأسئلة المطروحة، يمكن للشخص أن يعطي الإجابة الصحيحة بنفسه، وبالتالي إيجاد طريقة للخروج من الموقف، دون أن يدرك ذلك على الفور. لا عجب أن المزيد والمزيد من الناس يهتمون بالتدريب مثل التدريب، والتفكير النقدي يسمح لك بتقييم الوضع بشكل عادل والتعامل معه.

التدريب - ما هو في علم النفس؟

الاتجاه الحديث للاستشارات، الذي يتم من خلاله استخدام التقنيات التي تتيح لك تحقيق أهدافك بسرعة وفعالية، هو التدريب في علم النفس. إنه يمنح العميل شيئًا أكثر من مجرد تدريب نفسي عادي. يقوم المدرب بتهيئة جميع الظروف حتى يجد العميل بنفسه طرقًا لتحقيق هدفه.

مهمة المدرب هي مساعدة العميل على تحقيق أقصى قدر من النتائج بأقل جهد ووقت. وهو يعتمد على سيكولوجية النجاح والتفاؤل، مما يجعل هذا النوع من التدريب النفسي يحظى بشعبية متزايدة. يشرح المدربون للعملاء أن لديهم بالفعل إمكانات كافية لتحقيق الأهداف من أجل الكشف عنها بشكل صحيح وسريع.

التدريب - ما هو في التعليم؟

يتم استخدام هذه التقنية بنجاح في التعليم. وبمساعدتها، يمكن للطلاب إطلاق العنان لإمكاناتهم وتحقيق أعلى النتائج الممكنة. يساعد التدريب عالي الأداء الطلاب على تطوير الاستعداد للتطوير الذاتي وتنظيم عملية التعلم بطريقة تأخذ في الاعتبار الصفات الشخصية لكل فرد.

يمكن للمعلمين الذين هم على دراية بمبادئ التدريب إعادة تصميم عملية التعلم، مع التركيز على تنفيذ أساليب مختلفة وغير قياسية لحل المشكلات. ونتيجة لذلك يساهم المعلم في تنمية وتكوين شخصية مستقلة هادفة ومسؤولة ذات نظرة واسعة وموجهة نحو التنمية.

التدريب - الأهداف والغايات

إن معرفة أساسيات التدريب يمكن أن تطلق العنان لإمكانات الشخص، وتزيد من فعاليته، وتجد طرقًا لتحقيق أهدافه. هذا النوع الخاص من التدريب النفسي له مهامه وأهدافه الخاصة. أما بالنسبة للمهام فهي كما يلي:

• تقبل وفهم نفسك؛
• فهم المواقف والقيم الأساسية؛
• فهم ما يحدث في الأسرة والحياة والعلاقات وفي العمل؛
• رؤية طرق التنمية الشخصية؛
• تعلم أن تؤمن بنفسك وقدراتك؛
• ثق بنفسك وبأحبائك؛
• حل مشاكل الحياة بشكل فعال.

كما يضع المدرب أيضًا أهدافًا معينة، والتي عند تحقيقها تقرب العملاء من النجاح المنشود.

1. تساعدك على الاختيار في وضع حياتك الحالي.
2. المساعدة في إيجاد طريقة لحل المشاكل والمشاكل.
3. دعم العملاء وهم يحاولون تحقيق نواياهم.
4. تساعدك على فهم العلاقات الشخصية، والعلاقات مع الأطفال أو الوالدين، والحياة، والعمل، وما إلى ذلك.
5. توحيد النتيجة وإيجاد أفضل طريقة لحل جميع المشاكل التي قد تنشأ في المستقبل.

مبادئ التدريب

الأدوات الرئيسية للتدريب هي مبادئ الموقف الإيجابي تجاه العالم، والتي صاغها ميلتون إريكسون. يمكن استخدامها ليس فقط أثناء التدريب، ولكن أيضًا في الحياة اليومية. ما هو التدريب ومبادئه:

1. كل شيء دائما جيد مع الجميع. لا يوجد أشخاص معيبون أو مخطئون، هناك أشخاص مختلفون - بمظهر وشخصية ومعتقدات وقيم مختلفة، وما إلى ذلك. لكل فرد الحق في فرديته الخاصة، مهما كانت.
2. يمتلك الإنسان الموارد الكافية لتحقيق ما يريد. غالبًا ما يشتكي الناس من نقص الطاقة أو الوقت أو المعرفة. يتم منح الطاقة والموهبة للجميع، ولكل واحد منا أيضًا الوقت الذي لا يمكن أن ينقصه للكشف عن قدراتنا.
3. كل السلوك سببه نوايا إيجابية. يسترشد الإنسان دائمًا بالنوايا النبيلة والإيجابية. من خلال فهم ذلك، سينظر العميل بتفاؤل أكبر إلى العالم من حوله.
4. الناس يتغيرون باستمرار. عليك أن تفهم أن العالم لا يقف ساكنا. تظهر الأفكار والأفكار الجديدة باستمرار، ونواجه يوميًا تيارات من المعلومات التي تغيرنا. يتم تحديث المعتقدات، وتتغير القيم. ما بدا صحيحًا بالأمس قد لا يكون ذا صلة اليوم. هذه فرصة لتكون في تطور مستمر.
5. الناس يختارون الأفضل. نحن نتصرف بناءً على معرفتنا وخبرتنا وقدراتنا. سلوكنا هو مرآة للعالم الداخلي ومستوى كماله. إذا كانت بعض التصرفات التي تم القيام بها في الماضي تبدو غبية وغير حكيمة، فهذا يعني فقط أنها كانت متوافقة مع آراء الشخص واحتياجاته في ذلك الوقت.

أنواع التدريب

بمعرفة ما هو التدريب، يمكننا التحدث عن التصنيفات الموجودة. من المعتاد التمييز بين أنواع التدريب، مع الأخذ بعين الاعتبار عدد العملاء الذين يعمل معهم المدرب في نفس الوقت. لذلك يمكن أن يكون التدريب جماعيًا (فريقيًا)، فرديًا أو تنظيميًا. كما يحظى التدريب غير اللفظي، الذي لا يتطلب ترجمة، بشعبية كبيرة. تكمن أهميتها وعبقريتها في حميمية الطبيعة البشرية وبساطتها.

إيجابيات وسلبيات التدريب

من المزايا المهمة للتدريب أن الشخص يحقق بشكل مستقل الأهداف التي حددها لنفسه قبل الدراسة. جميع العملاء يطورون دافعًا جوهريًا. يعمل المدرب على الموازنة بين الأهداف والموارد والشخص نفسه، فلا مجال للتناقض، لا يوجد سوى طريق مباشر لتحقيق النتيجة المرجوة. ليس هناك أي سلبيات للتدريب، لأن هذا التدريب يركز على قيم العميل والسلام والأهداف.

أفضل الكتب في التدريب

ستساعدك كتب التدريب أيضًا على فهم ومساعدة نفسك في تحديد الأهداف وطرق تحقيقها. تمت ترجمة العديد من المنشورات إلى اللغة الروسية، مما يبسط العملية إلى حد كبير. في قائمة أفضل الكتب، هناك أعمال تسمح لك بفهم ماهية التدريب:

1. تحول الأعمال (بول جوسن)– هنا يتعرف القارئ على كافة الأسئلة التي من شأنها أن تغير تفكيره ليس فقط عن الأعمال، بل عن الحياة بشكل عام. يتم النظر في كل قضية من منظور الفرد والفريق.
2. تدريب الفريق في مكان العمل. تقنية إنشاء منظمة للتعلم الذاتي (D. Clutterbuck)- مناسب لأولئك الذين يعملون يوميًا ضمن فريق أو يقودون فريقًا من الموظفين؛ مثالية لكبار المديرين.
3. تدريب الكفاءة العاطفية (م. رينولدز)- يحتوي على العديد من التمارين العملية.
4. حكايات خرافية للتدريب (م. باركين)- يحتوي على الكثير من المواد المفيدة: من نظرية العلاج بالحكاية الخيالية إلى الأسئلة التي ستظهر بعد قراءة القصص الخيالية. يوصى بالقراءة لكل من البالغين والأطفال.

كيفية إدارة الأشخاص الأحرار بشكل فعال: تدريب شيكشنيا ستانيسلاف فلاديميروفيتش

أهداف ومبادئ وأدوات التدريب على الأعمال

بمعناها الأصلي الكلمة الإنجليزية التدريبيعني نقل شخص ما، نقل شخص ما من مكان إلى آخر. تنقل هذه الترجمة بشكل جيد الجوهر الرئيسي للتدريب على الأعمال – وهو تحقيق الأهداف المحددة. التغييراتفي رجل. يمكن أن تكون هذه تغييرات في مستوى تطوير مهارة معينة، أو زيادة الدافع، أو تغيير في نموذج العمل الشخصي، وما إلى ذلك. كما رأينا في القسم السابق، فإن أهداف التدريب متنوعة تمامًا، ولكنها متحدة بعنصر التحول والتغيرات في الشخص. ويمكن قول الشيء نفسه عن شكل التدريب على الأعمال، والذي يمكن أن يعتمد على منهجيات مختلفة ويتخذ أشكالًا مختلفة، ولكنه يعتمد دائمًا على يتحدث. خلال العقود الماضية، ظهرت فكرة مشتركة بين جميع ممارسي التدريب، حول الشكل الذي يجب أن يكون عليه هذا الحوار، وعلى أساسها تمت صياغة ما يسمى بمبادئ التدريب،

المدربون قادرون على التحسن.هذا هو المبدأ الأساسي للتدريب - يبدأ المدرب في العمل مع المتدرب فقط عندما يؤمن كلاهما بإمكانية التقدم - زيادة الأداء، وتطوير المهارات، وتغيير الدافع. إذا قام المدرب أثناء العمل بتغيير تقييمه (على سبيل المثال، بدا له أنه من خلال الجهود المشتركة سيكونون قادرين على التغلب على الميل المدمر للمتدرب، المدير العام، لاتخاذ قرارات لمرؤوسيه، ولكن بعد عدة جلسات رأى المدرب أن هذا الهدف بعيد المنال، حيث أن المستفيد لم يدرك العلاقة المعاكسة، وكان عصبيًا عند الحديث عن أسلوب إدارته، ويرفض تجربة أشكال جديدة من السلوك في مكان العمل)، فيجب عليه التوقف عن الدراسة. كما قلنا، التدريب هو في المقام الأول علاقة، وإذا فقد أحد الطرفين الثقة في نتيجة إيجابية، تصبح العلاقة كاذبة. المدرب الذي يواصل العمل لكنه لا يؤمن بالنجاح يُحرم من أهم عنصر في فعالية أي علاقة - وهو الصدق تجاه الشريك. سيشعر المدرب بهذا عاجلاً أم آجلاً، بغض النظر عن مدى خبرة معلمه وتسليحه تقنيًا.

يأخذ المدرب الفعال على محمل الجد تقييم قدرة المستفيد المحتمل على تطوير وتحديد أهداف البرنامج. إذا فهم أن الأهداف لا يمكن تحقيقها، يعرض تعديلها، وإذا كان ذلك مستحيلا، فإنه ينهي عقد التدريب. ولسوء الحظ، ليس لدى الجميع العزم على اتباع هذا المبدأ دائمًا، فقد رأيت مدربين لا يؤمنون بالنجاح يعملون مع عملاء لا يؤمنون بالنجاح. وبغض النظر عما إذا كان قرار مواصلة العقد مبنيا على الجشع، أو اعتبارات استراتيجية عليا، أو الرغبة في تجنب الإساءة إلى العميل، فإن المشهد كان مثيرا للشفقة، ناهيك عن النتائج.

ما سبق ينطبق تماما على المدرب - إذا كان لا يؤمن بقدرته على التغيير، فلا ينبغي له أن يبدأ برنامجا تدريبيا. أتذكر مديرًا شابًا لامعًا كان غالبًا ما يُتهم بالهيمنة والاستبداد، وكان يُطلَب منه العمل مع مدرب أعمال شخصي. وفي نهاية البرنامج الذي استمر ثلاثة أشهر، أعلن المدير بكل فخر أنه كما توقع كان فاشلاً، رغم أنه حضر جميع الجلسات بإخلاص والتزم بالاتفاقيات. لم يكن هذا الشخص جاهزًا للتدريب، لذلك حتى العمل المنظم جيدًا كان عديم الفائدة. وفي هذا الصدد، أود صياغة المبدأ الثاني للتدريب.

المدرب مسؤول عن نتيجة التدريب واختيار إجراءات محددة، والمدرب مسؤول عن هذه العملية.الهدف من التدريب هو إحداث تحول معين في الشخص وإحداث تغييرات في سلوكه وتفكيره ودوافعه. وبطبيعة الحال، فإن مسؤولية مثل هذا التحول يمكن أن تقع على عاتقه وحده؛ حيث يمكن للمقاولين الخارجيين (المدرب، المدير، مدير الموارد البشرية، الزملاء) الترويج للتغييرات، ولكن لا يمكنهم تحمل مسؤولية نتائجها. وفي الوقت نفسه، يكون المدرب، الذي يتمتع بالخبرة المهنية، مسؤولاً أمام "شراكة تغيير المدرب" الناشئة عن بناء عملية التدريب بطريقة تجعلها فعالة لهذا العميل بالتحديد.

مبدأ مسؤولية المدرب عن النتائج مهم جداً، حيث أن المسؤولية تنطوي على إمكانية التأثير والسيطرة والتغيير، مما يجعله سيد الموقف. يحدث هذا فقط عندما يقبل المدرب بوعي أهداف البرنامج، "يمررها من خلال نفسه" - إجراء تقييم موضوعي لمهاراته وأولوياته وقدراته ورغباته. يجب على المدرب التأكد من أن هذا التقييم يتم بالفعل، حيث أن المساءلة الحقيقية لا تأتي إلا نتيجة لهذا التأمل الذاتي. وفي الوقت نفسه، يجب على المدرب أن يعلم المستفيدين منه الفصل بين الاستعداد لتقبل اللوم على الفشل ("لقد فشلت"، "بسبب عدم تركيزي، لم نحقق النتائج")، وهي إحدى آليات التحليل النفسي. الدفاع ضد الأحداث غير السارة، والمسؤولية الحقيقية ("سأحقق النتائج رغم فشل اليوم")، مما يضمن نتيجة إيجابية للبرنامج.

من خلال تحمل مسؤولية النتائج، يتخذ المدربون نهجًا أكثر جدية وشمولاً لاختيار أساليب التطوير، والتي تظل في النهاية ملكهم. يساعد المدرب عميله في إيجاد طرق للتحسين بمساعدة الأسئلة والتعليقات والأمثلة والأدوات الأخرى، وتحليل المخاطر التي تنطوي عليها، وتقييم احتمالية النجاح، لكن العميل يتخذ القرار النهائي بنفسه. يعرف المدرب الفعال كيفية إدارة الرغبة الطبيعية للشخص في العثور على "الحل الأمثل"، وعلى عكس المستشار الاستراتيجي، فإنه يحصل على الرضا الحقيقي ليس عندما يهتف العميل بسعادة: "لقد وجدت إجابة رائعة!"، ولكن عندما يتمكن من ذلك. أخبر العميل: "لقد وجدت الحل الأمثل!". مدرب الأعمال ليس حكيمًا يشارك خبرته ويقدم النصيحة الصحيحة للمديرين الأقل نضجًا الذين يحتاجون إليها، ولكنه مستشار عمليات لديه المهارات اللازمة لبناء العلاقات التي تسمح للعميل بإيجاد الحلول بنفسه.

يركز التدريب على شخص واحد – المستفيد.على الرغم من أن التدريب عبارة عن محادثة بين شريكين متساويين، إلا أن أدوارهما غير متماثلة. موضوع المحادثة هو المدرب - أفكاره ومشاعره ومشاكله وبيئة عمله ومرؤوسيه ومديريه وزملائه. يتولى المدرب طوعًا دور الأداة التي تساعد العميل على فهم نفسه وبيئته وأقرانه بشكل أفضل وصياغة أهداف التطوير وإيجاد الأدوات اللازمة لتحقيقها. المدرب الفعال لا يتواجد في الحوار إلا بالقدر اللازم للمدرب.

إن مثل هذا الهيكل من العلاقات الذي يسهل وصفه يتطلب جهدًا كبيرًا من جانب المدرب. يجب عليه إدارة الأنا الخاصة به باستمرار، والامتناع عن الرغبة الطبيعية لكل شخص في إدخال أفكاره ومشاعره في الحوار، والتحدث عن نفسه ومشاكله وتجاربه. وفي الوقت نفسه، يوفر التدريب العديد من الفرص لتحويل التركيز - يميل المدربون إلى طرح أسئلة مباشرة: "هل كنت في موقف مماثل؟"، "كيف كان شعورك عندما اضطررت إلى طرد الأشخاص؟"، "ماذا ستفعل؟" لو كنت أنا؟". يجد المدربون ذوو الخبرة توازنًا بين الحفاظ على تركيز المستفيد والحفاظ على المحادثة إنسانية وليست روتينية؛ فهم يظهرون مشاركتهم العاطفية ("أنا إنسان")، لكنهم لا يسمحون لأنفسهم بأن تطغى على شخصية العميل. يجيبون على آخر أسئلة الفخ أعلاه: "سأشعر أيضًا بضغط شديد وسأحاول أن أهدأ أولاً حتى لا أتخذ قرارات في حالة اضطراب. ثم أفكر في الأسباب الفعلية التي تدفعني إلى بيع هذا الأصل ومحاولة تقييم مدى توافقها مع استراتيجيتي. لذلك دعونا نهدأ، هل تمانع؟" بدلاً من "سأوافق على عرض بيع هذا الأصل، ولكن سأتطلب تغييرًا في جدول الدفع".

يدعم المدرب عميله بإخلاص طوال البرنامج، سواء عندما يوافق داخليًا على أفعاله، أو عندما يبدو له أن المدرب لا يفعل ما ينبغي عليه بالضبط. لا تشمل وظائف المدرب تقييم تصرفات أو أفكار المدرب، وإصدار الأحكام حول المزايا الأخلاقية أو المهنية للعميل، فهدفه هو المساعدة في التطوير. ومع ذلك، إذا، نتيجة للعمل معا، يتوقف المدرب عن الثقة بالعميل، تصبح علاقتهما غير مثمرة، حيث يتم انتهاك مبدأ آخر للتدريب - الثقة المتبادلة.

ثقة.يعد التدريب تمرينًا حميميًا إلى حد ما، وتعتمد فعاليته إلى حد كبير على مدى صراحة المدرب مع نفسه في تقييم بيئته ومهاراته ومشاكله ودوافعه وفرص التغيير والتطور. نظرا لأن محادثة المدرب مع نفسه تتم بحضور شخص ثان (دوره الرئيسي هو زيادة فعالية المحادثة)، فيمكنه أن يكون صريحا فقط إذا كان يثق.

وبطبيعة الحال، تتأثر ثقة العميل بالمدرب بالسمعة المهنية للأخير، والتي تطورت خلال فترة زمنية معينة، لكنه ليس سوى الشرط الأولي ولا يسمح إلا بالخطوة الأولى نحو بناء الثقة. ما يحدث بعد ذلك يعتمد على السلوك الفعلي للمدرب، وعلى مدى احترامه للسرية، ومدى إخلاصه في اتباع مبدأ التركيز على العميل، ومدى احترافه في تنظيم العملية. من خلال تجربتي، يمكن لهذه العناصر الثلاثة مجتمعة أن تخلق بسرعة جوًا من الثقة في العمل يتحدث فيه المدرب بصراحة عن نفسه، لكن غياب واحد منهم على الأقل يمنع ظهور علاقة مثمرة.

وبما أن التدريب عبارة عن محادثة، فإن "أدواته" الأساسية معروفة جيدًا لنا جميعًا. مدرب يلاحظمراقبة سلوك العميل في بيئة العمل (ما يسمى بالتدريب في الموقع) أو فقط في التواصل الشخصي (التدريب خارج الموقع)، يستمعما يقولون له مجموعات أسئلة،يؤدي أمثلةعلى شكل قصص وحالات صغيرة وحكايات وعروض تعليقأي يشارك نتائج ملاحظاته وتأملاته في شكل فرضيات حول تصرفات المدرب ونتائجها. بالإضافة إلى المحتوى، يخلق المدرب بيئة منتجة وآمنة للعميل حيث يمكنهم التحدث بصراحة عن أنفسهم وعن الأشخاص الآخرين والأعمال، ومناقشة طرق التحسين وتجربة مهارات وسلوكيات جديدة. وللحفاظ على مثل هذه البيئة، يستخدم المدرب، بالإضافة إلى الأدوات المذكورة أعلاه، الفكاهة والتعاطف وتنظيم المساحة التي تجري فيها "الفصول" بطريقة معينة. في الفصول اللاحقة، سنتحدث بمزيد من التفصيل حول كيفية استخدام القادة لأدوات التدريب لتطوير موظفيهم.

من كتاب السيطرة الاجتماعية على الجماهير مؤلف لوكوف فاليري أندريفيتش

5.4. أهداف ومبادئ ونماذج السياسة الثقافية على الرغم من كل القيمة الجوهرية للثقافة كظاهرة اجتماعية خاصة، إلا أنه لا يمكننا الحديث عن سياسة ثقافية موحدة تناسب جميع الأوقات والشعوب. وفي كل حالة محددة، يعتمد تطويرها وتعريفها على

من كتاب الأعمال الفندقية. كيفية تحقيق خدمة لا تشوبها شائبة مؤلف بلاشوفا إيكاترينا أندريفنا

الشهادة: الأهداف والغايات والمبادئ والوظائف والإجراءات والأساليب الشهادة هي إجراء لتقييم رسمي منهجي لامتثال أنشطة موظف معين لمعايير الأداء في مكان عمل معين في منصب معين. التصنيف المعطى

من كتاب إدارة الموارد البشرية للمديرين: دليل الدراسة مؤلف سبيفاك فلاديمير الكسندروفيتش

الرسالة والأهداف والفلسفة والمبادئ في مجال إدارة شؤون الموظفين. سياسة شؤون الموظفين يتم تحديد سبب وجود المنظمة، أو "دعوتها"، من خلال تطوير مهمة وتحديد الأهداف الأساسية، بالإضافة إلى تحديد وسائل تحقيقها. في شركة مرموقة مثل

من كتاب إدارة المعارض: استراتيجيات الإدارة والاتصالات التسويقية مؤلف فيلونينكو ايجور

9.1. أهداف وغايات وأدوات العلاقات العامة في مجال المعارض بالمعنى الواسع، يتم تعريف العلاقات العامة (فيما يلي - العلاقات العامة) على أنها "الجهود المخططة والمنفذة التي تهدف إلى إقامة والحفاظ على علاقات ودية بين المنظمة وأفرادها".

من كتاب تنظيم الوقت. من الفعالية الشخصية إلى تطوير الشركة مؤلف أرخانجيلسك جليب

الملحق الثالث أدوات TRIZ للأعمال الأساسية مقدمة الغرض من هذه المذكرة هو تعريف القارئ بتقنية تتيح لك اتخاذ قرارات قوية وجميلة وغير تافهة. سيساعدك إتقان الأدوات المقترحة في العثور على حلول غير قياسية

من كتاب العمليات التجارية. النمذجة والتنفيذ والإدارة مؤلف ريبين فلاديمير فلاديميروفيتش

4.1. أهداف وصف العمليات التجارية للمؤسسة في هذا الفصل، أستخدم مصطلحات وصف العملية ونمذجة العمليات بشكل تبادلي، كما أستخدم أيضًا بشكل متكرر كلمة تدوين. كقاعدة عامة، التدوين هو نظام من الرموز المعتمدة في أي

من كتاب الخطة التسويقية. خدمة التسويق المؤلف ميلنيكوف ايليا

مبادئ وأهداف وأهداف خدمة التسويق تعتمد حالة وجودة تسويق المؤسسة على كيفية تنظيم خدمة التسويق (القسم، المجموعة) التي تنفذ إدارة التسويق ومدى فعالية عملها. قبل دخول السوق مع الخاص بك

من كتاب تقنيات الإنترنت في التسويق المؤلف ميلنيكوف ايليا

أهداف وغايات ومبادئ التجارة عبر الإنترنت من حيث أهدافها، لا تختلف التجارة عبر الإنترنت عن التجارة العادية. تهدف جميع أنشطته أيضًا إلى زيادة القدرة التنافسية للمتجر (العلامة التجارية)، وبناء الولاء، وإدارة عملية بيع البضائع،

من كتاب كيف تدمر عملك الخاص. نصيحة سيئة لرجال الأعمال الروس مؤلف

أهداف بناء نظام الأعمال: مبادئ المالك المحترف المبدأ الأول. يتم استبعاد المالكين تمامًا من الإدارة اليومية لشركتهم. وهذا يعني أن المالك لا ينبغي أن يكون مدمن العمل الرئيسي في شركته. وحتى أكثر من ذلك لا ينبغي

من كتاب التدريب على الأعمال: كيف يتم ذلك مؤلف غريغورييف ديمتري أ.

5.1. تحديد أهداف وغايات التدريب على الأعمال التجارية التدريب على الأعمال التجارية هو أداة لحل مشاكل الأعمال. ولذلك، عند تصميمه في المرحلة الأولى، أولا وقبل كل شيء، من الضروري تحديد هذه المهام.إن غرض وأهداف التدريب لها بنية منطقية محددة جيدا: الهدف و

من كتاب كيف تدمر عملك الخاص. نصيحة سيئة لرواد الأعمال مؤلف باكشت كونستانتين الكسندروفيتش

6.4. أدوات تقييم التدريب على الأعمال التجارية بادئ ذي بدء، دعونا نلقي نظرة عامة على الأدوات التي يمكن استخدامها لجمع المعلومات، وتحليلها الإضافي وتحديد أسباب عدم فعالية التدريب. ثم سننظر في العناصر الشائعة بمزيد من التفصيل.

من كتاب كيفية إدارة الأشخاص الأحرار بشكل فعال: التدريب مؤلف شيكشنيا ستانيسلاف فلاديميروفيتش

أهداف بناء نظام الأعمال: مبادئ المالك المحترف المبدأ الأول. يتم استبعاد المالكين تمامًا من الإدارة اليومية لشركتهم. وهذا يعني أن المالك لا ينبغي أن يكون مدمن العمل الرئيسي في شركته. وحتى أكثر من ذلك لا ينبغي

من كتاب البيع في خطوتين [توصيات عملية] مؤلف بارابيلوم أندريه ألكسيفيتش

عملية تدريب الأعمال على الرغم من وجود اختلافات ملحوظة في منهجيات التدريب، إلا أن هناك عدة مراحل مشتركة بين كل برنامج

من كتاب دليل تحسين العمليات التجارية مؤلف فريق من المؤلفين

الفصل 6 اللمسات. شروطهم وأهدافهم ومبادئهم ولكن دعونا نعود إلى مسار مبيعاتنا. كثير من الناس ينسون شيئا واحدا. لنفترض أنك أنشأت عملية لجلب عميل نموذجي إلى عملية البيع الأولى: مكالمة، أو اجتماع، أو عرض توضيحي للمنتج، أو مناقشة عقد، وما إلى ذلك.

من كتاب القوة الداخلية للقائد. التدريب كوسيلة لإدارة شؤون الموظفين بواسطة وايتمور جون

التدريب هو طريقة تدريب خاصة تهدف إلى تحقيق أهداف محددة بوضوح (وهذا لا يعني التطوير العام للشخصية أو مجموعة من الصفات، ولكن الصفات الضرورية حصريًا لتحقيق أهداف محددة على وجه التحديد). يتضمن العمل مع مدرب، شخص مدرب في مجال معين (حياتي أو مهني).

إن التدريب والتوجيه لهما مواقف دلالية أكثر شيوعا من التطوير والتوجيه، أي أن لديهما تركيز واضح على اتجاه النشاط، بدلا من خطة التحسين الموسعة.

أنواع أصناف طريقة التدريب

هناك أنواع عديدة من التدريب، اعتمادًا على نطاق تطبيقه، وأهمها هنا التدريب على الحياة (الحياة) والتدريب على الشركات (الاحترافي). الأول قريب جدًا من تقنياته ويحد من جوانب عديدة علم النفس، حيث يمكن للمتخصصين الذين يمارسون هذا المجال أن يكونوا معتمدين في العديد من التخصصات ذات الصلة (الطب وعلم الاجتماع والتدريس)، ولكن في نفس الوقت لا يكونوا ممثلين خالصين لأي منها.

بعبارات بسيطة، عادة ما يتعامل التدريب المتعلق بالمهنة مع تحسين أداء الموظفين، ويتم إجراؤه للشركات أو المديرين التنفيذيين لتطوير مهارات الإدارة القيادية، بالإضافة إلى تلقي تعليقات نقدية من مستشار حول تفاصيل إدارة الأعمال.

يمكن استخدام تقنيات تطوير التدريب عند إعداد الرياضيين للمسابقات وعند اختيار المهنة، حتى عند وضع استراتيجية لإكمال الواجبات المنزلية.

إن التدريب على إدارة تدفقاتك المالية (ذو الصلة بالشركات الكبيرة وإدارة ميزانية الأسرة)، بالإضافة إلى التدريب على أسلوب الحياة الصحي (المساعدة في الحفاظ على الصحة أو التعامل مع الأمراض المزمنة وتعلم التعايش معها) ليست شائعة جدًا، ولكنها استراتيجيات فعالة للغاية. في كثير من الأحيان في مثل هذه الفروع الضيقة لا يوجد حتى اسم المدرب كمدرب، وغالبا ما يطلق عليهم المستشارين، أو يتم استخدام أساليب التدريب من قبل الأطباء والاقتصاديين، ولكن جوهر التغييرات الإيجابية الملحوظة لا يتغير.

في كثير من الأحيان، تخضع هذه الأساليب لانتقادات الأخلاق، لأن الأساس هو تحقيق الهدف، وغالبا ما لا تؤخذ الطرق والوسائل في الاعتبار. بالإضافة إلى ذلك، على عكس الأنشطة في مجالات مماثلة (العلاج النفسي، علم الاجتماع)، يتبع المدرب خوارزميات عمل واضحة ويطلب من العميل الالتزام الصارم بالنصائح، في حين أن الأنشطة في هذا المجال غير معتمدة قانونًا، واتحاد المدربين وحده هو الذي ينظم الإجراءات والنتائج .

تتنوع تعريفات التدريب، وتشمل تشكيل بيئة الشخص بحيث يجلب التحرك نحو الهدف المتعة، وتهيئة الظروف للتطور، وعدم انفصال العلاقة طويلة الأمد بين العميل والمدرب، حيث أن التدريب والتوجيه هما مماثلة في نواح كثيرة. يتضمن هذا أيضًا تعريف التدريب على أنه نظام للتفاعل بين القدرات الاجتماعية والشخصية والمهنية والإبداعية لجميع المشاركين في العملية للحصول على أقصى قدر من الفوائد الإضافية.

لتجنب الخلط بين مفهوم التدريب، يجب عليك التمييز بين التدريب والتدريب والاستشارة والعلاج النفسي (هذه المجالات هي التي يتم الخلط بينها في أغلب الأحيان ويترك الناس غير راضين عن النتائج بسبب الاختيار الخاطئ الأولي).

لذا، يوجد في التدريب سيناريو معين وتوصيات من المقدم حول أفضل الاستراتيجيات السلوكية، أي أنك تأخذ إجابة جاهزة وتتعلم كيفية تطبيقها في حياتك.

لا توجد إجابات جاهزة في التدريب، وسيعمل المستشار معك لإيجاد أفضل الحلول. يبحث المدرب عن هذه الحلول ويدعمك ويستشيرك ويرشدك في حركتك حتى لحظة الإنجاز (وهذا هو معيار إنجاز العمل وليس الوقت المستغرق أو عدد الجلسات).

وهذا يختلف عن الاستشارة، حيث تتلقى النصائح والتوصيات، وبعدها لا يشارك أي شخص آخر في حياة العميل، تاركًا التقنيات المختارة لاعتباره الخاص، ومن أجل الحصول على مشورة جديدة، من الضروري إقامة علاقات جديدة. ربما تكون أكثر أوجه التشابه في بناء الشراكات بين التدريب والعلاج النفسي، ومع ذلك، إذا تميزت الجلسة العلاجية باهتمام واسع النطاق إلى حد ما بصدمات الماضي، فإن كل الاهتمام في التدريب يتركز على اللحظة الحالية والرغبة في المستقبل.

يمكن أن تكون جلسات التدريب لمرة واحدة (أو دورية) عندما يعالج العميل مشكلة معينة - ويعتبر هذا النوع أسلوبًا حرًا. في المقابل، هناك التدريب على العمليات، عندما يتم التطرق إلى العديد من المشكلات المختلفة، سواء كانت متصلة أم لا، والتي يتم تطوير برنامج منفصل لها، يمكن أن تكون مدته سنة أو أكثر.

عادةً ما يتم تقسيم أنواع المشكلات التي يتم تناولها إلى سلوكية (عندما تكون هناك حاجة لردود فعل معينة، على سبيل المثال، عدم اليقين في وجود عدد كبير من الأشخاص)، وتطورية (تتضمن التطوير الشخصي أو التطوير كمحترف)، وتحويلية (تؤثر على المشاكل الوجودية للمعنى والغرض).

يعد التدريب، كشكل من أشكال التدريب، فعالاً عند التعامل مع الحالات العاطفية السلبية، مثل المظالم الطويلة الأمد، والتي لا يمكن السيطرة عليها، والمرضية، ومعالجتها إلى حالات إيجابية (وهذا لا يعني بالضرورة استبعاد هذه المشاعر من نطاق الخبرة، ولكنه يسمح لك بتوجيهها). في اتجاه يعود بالنفع على الفرد). نتائج عالية لاستراتيجيات التدريب لبناء مقاومة الأحداث المؤلمة الخارجية، والحفاظ على التصور الذاتي الشامل والحفاظ على احترام الذات الكافي (وكذلك زيادته)، وكذلك في مكافحة الإدمان (علاقة أو مادة كيميائية).

في التدريب على الحياة، يمكنك تطوير الصفات الشخصية الضرورية (الثقة والإيجابية والتفاني)، والقضاء على الصفات غير المرغوب فيها أو المدمرة. يمكنك أيضًا العمل مع الاستراتيجيات السلوكية والعادات والقدرة على إدارة مظاهرك الخارجية وحالاتك الداخلية. ولكن بالإضافة إلى هذه الأهداف الواضحة، هناك فرصة لفهم مسار حياتك، وصياغة الأهداف التي تريد السعي لتحقيقها والتغلب على تغييرات الحياة الحاسمة غير المتوقعة التي تهدم المبادئ التوجيهية السابقة (الطلاق، والعمل العسكري، وتغيير المهنة، واشياء أخرى عديدة).

التدريب على الأعمال التجارية

يعد هذا أحد فروع النشاط الشائعة في هذا المجال ويمثل علاقة على المستوى المهني بين المدرب، كأخصائي تطوير (الكفاءة التجارية أو المهنية لموظف فردي) والعميل (المدير، مدير الموارد البشرية، الموظف الفردي ذو الخبرة). تحديد الأهداف الشخصية). تمامًا مثل التدريب على الحياة، هناك دعم مستمر ومرافقة وتطوير استراتيجيات لتحقيق الأهداف، وتستمر هذه العلاقة تمامًا بقدر ما يستغرقه تحقيق الاحتياجات المعلنة.

التدريب على الأعمال هو الأكثر طلبًا بين مديري الشركات المتوسطة الحجم، حيث لا يمكن توظيف عدد كبير بما فيه الكفاية من الموظفين المتخصصين، وعليك مراقبة كل شيء بنفسك.

قد تنشأ المشاكل من نقص المعرفة في أي مجال من المجالات (من الصعب الجمع بين محاسب وطبيب نفساني محفز ومدير مشتريات يتمتعان بنفس التمكن من جميع المهارات)، ومن عبء العمل وعدم القدرة على تتبع جميع العمليات (قد يكون هذا أيضًا توزيعًا غير صحيح للمهام والعيوب وقلة الراحة). من بين لحظات التوقف عن العمل، غالبًا ما يكون للعلاقات الشخصية التي تنشأ حتمًا عند إدارة شركة صغيرة تأثير كبير على نجاح الشركة - حيث يصبح الزملاء أصدقاء، ويعرف الرئيس سبب مرض طفل الموظف، ويشارك أفراد الأسرة في ذلك. عملية العمل التي تربك تمامًا فهم ما يحدث.

المدرب قادر على النظر إلى الوضع ككل ومن منظور تطويري، لتحديد نقاط الضعف (ولن تكون هذه دائمًا لحظات عمل بحتة؛ ففي بعض الأحيان تؤثر الحياة الشخصية بشكل أكبر بكثير). بعد تحديد المشكلة وتحديد أهداف العمل، يتم وضع خطة لتحسين كفاءة الشركة مع مراعاة العوامل المثبطة التي تم تحديدها.

لا يستبعد تدريب الشركات التدريب الفردي لكل موظف بغرض ترقيته أو تدريبه أو تحسينه أو التواصل ضمن فريق أو بناء مفهوم عمل شخصي فعال أو تعزيز الصفات الضرورية (المثابرة أو التفكير الاستراتيجي أو الصفات القيادية). مثل هذا النشاط يذكرنا قليلاً بطبيب نفساني متخصص في سيكولوجية العمل، مع الفارق أن الأخصائي النفسي يجب أن يوفر الشروط الأكثر صحة للنشاط، بينما المدرب قادر على إعادة تنظيم الفريق بأكمله والبحث عن تلك اللحظات التي ستجلب الموظفين الفرح من العمل الذي يقومون به. أيضًا، لن يغادر المدرب أبدًا بمجرد رؤية النتائج، وعادةً ما تكون هناك تعليمات جديدة للعمل مع الفريق بعد العمل الذي قام به، ويتم إعادة تنظيم ثقافة الشركة نفسها ووضع خطة واضحة لمزيد من الإجراءات.

يمكن تنفيذ التدريب على الأعمال من قبل مدرب داخلي للشركة، والذي لديه منصب ومسؤوليات في المنظمة، ويكون مسؤولاً عن إنتاجية العمليات الموكلة إليه (يحدث هذا عادةً في الحيازات الكبيرة). وحيث لا يمكن الاحتفاظ بالمدرب بشكل دائم، يتم العمل بآلية المستشار الخارجي المدعو، والذي ينتهي عمله في المنظمة عند تحقيق الأهداف (عادة يتم اللجوء إلى خدمات المتخصصين عندما تتعرض الشركة لأزمة) ). لكن لا ينبغي الاعتماد على المتخصصين، لأن أي مدير هو مدرب لموظفيه، قادر على زيادة تحفيزهم أو فهم العمليات التراجعية.

إن المتخصصين في تدريب الأعمال في التخصصات الفرعية مدعوون لتحويل مشروع حالي أو فتح مشروع جديد، مع إقامة شراكات أو زيادة تحفيز الموظفين. لكن النصائح والتدخلات يمكن أن تكون مهمة أيضًا عند إعداد المنتجات الإعلانية ووضع سياسات التسعير، نظرًا لأن مثل هذه اللحظات غالبًا ما تتأثر بالإدراك الداخلي للشخص وطموحاته الشخصية ومجمعاته، مما قد يؤدي إلى تحديد غير فعال للأولويات.

التدريب الإريكسوني

كانت مشكلة تعليم الشخص استراتيجيات حياة فعالة دائمًا من اختصاص علماء النفس، وقد تم تطوير المبادئ الأساسية للتدريب على أساسيات دراسة عمل الدماغ والنفسية. أسست مارلين أتكينسون، التي درست أعمال ميلتون إريكسون، جامعة حيث يمكن للجميع تبادل وتطوير البيانات المتاحة بالفعل في هذا الاتجاه (وهي في الوقت الحالي مؤسسة تعليمية معتمدة). قام إريكسون بنفسه بتطوير مفاهيم العلاج النفسي واستخدام مبادئ في الحياة لم تظهر من قبل في الأوساط العلمية. كانت هذه الأفكار هي التي سمحت للشخص بتغيير ليس فقط لحظات العمل وبعض سمات شخصيته، ولكن أيضًا حياته بأكملها، والسيطرة على مظاهرها ومسارها الإضافي.

كانت الأساليب التي لم تتناسب مع مفاهيم مدارس العلاج النفسي صادمة، لكنها نجحت. كان أساسهم هو البحث عن الحل الأمثل، بدءاً من الوضع الذي تطور بالفعل، دون شركات غير ضرورية في الماضي والبحث عن الأسباب. تم بناء الدورة الأولى والرئيسية في جامعة إريكسون على الاستشارة لإيجاد الحلول باستخدام العلاج بالتنويم المغناطيسي. ومن هذه اللحظة بدأ التدريب على الكوتشنج حيث كان الأساس هو تحرك الإنسان للأمام وتحويل حياته نحو الأفضل. المستشارون الذين يمارسون هذا النوع الجديد لم يسعوا إلى البحث عن الأسباب الجذرية العميقة للأزمة، ولا إلى تحديد جميع عوامل الإشكالية، وكانت أنظارهم دائما موجهة إلى المستقبل، معتقدين أنه لا يهم البحث عن المكان الذي أصيب فيه الإنسان بالسيلان. الأنف، كان من الأفضل البدء بمعالجته، حتى دون معرفة الأسباب.

يعود الفضل في تسمية التدريب الإريكسوني إلى حقيقة أنه يعتمد على المبادئ والأساليب التي طورها ميلتون إريكسون. أهمها الإيمان بكل شخص ووجود جميع الموارد اللازمة لحل مشكلته الخاصة، والمدرب ليس سوى وظيفة إرشادية، حيث يطرح الأسئلة للمساعدة في إيجاد مخرج. والشيء التالي هو فهم أن أي شخص قادر تمامًا على إجراء تغييرات داخلية في حياته أو عمله أو أي جزء آخر، ويكون قادرًا على ملاحظة نتائج التغييرات بسرعة.

بالإضافة إلى ذلك، إذا تعمقت في نموذج التدريب الإريكسوني، فيمكنك أن تقول وداعًا لهجمات هؤلاء. من يعتبر هذا النموذج غير أخلاقي. إن أساس تحقيق التغيير مبني على مزيج متناغم من أربعة مفاهيم قطبية مختلفة: العلم والفن، العلاقات والخطط، الاستراتيجيات والابتكارات، وكذلك المادي والروحي. والحفاظ على مستوى عالٍ من التطوير والانتقال المتبادل لهذه الأجزاء هو الذي يساهم في التنمية المتناغمة.

عارضات ازياء

كما هو الحال في أي نظام يعزز التنمية البشرية، فإن التدريب له نماذجه الخاصة التي تشكل أساس الجلسة. هذه مجموعة من التقنيات التي تسمح لك برؤية الموقف بشكل كلي، وليس مكوناته الفردية، نظرًا لأن منطقة المشكلة ليست دائمًا المنطقة التي تتطلب إعادة التنظيم، فقد تكون المشاركة في مجالات أخرى مطلوبة. كما أن هذه النماذج تسمح للمدرب نفسه بعدم التأثر بالعوامل المشوهة وتبقى ملائمة لما يحدث. لا يوجد نموذج واحد فقط، نظرا لأن الاتجاه نفسه ذو صلة بالعمل مع مجالات مختلفة من الحياة البشرية واستوعب مبادئ النظريات المختلفة - وهذا يوفر تباينا في التطبيق واستبعاد الإجراءات غير الفعالة لموقف معين.

المبادئ العامة لجميع نماذج التدريب هي إقامة علاقات مفتوحة وثقة (أساسها السرية التامة للمعلومات الواردة والعمليات المستمرة)، وتعتمد صياغة الأهداف والقيم على اهتمامات العميل وتوقعاته واحتياجاته، بغض النظر عن معتقدات المستشار. يتم تسهيل ذلك من خلال مبدأ موحد آخر - ستكون الخطوة الأولى دائمًا هي إجراء مسح تفصيلي للعميل والتعرف على الموقف، بالإضافة إلى التدريب اللاحق على الإجراءات المستقلة.

إن اختيار النماذج الراسخة، وغربلة تلك التي تناسب الأسلوب الشخصي للمدرب، أو مزيج من النماذج الموجودة لا يقلل من الفعالية، ولكنه يؤدي دائمًا إلى ولادة نهج جديد. إذا أتيت إلى خمسة متخصصين مختلفين بنفس الطلب، فسوف تتلقى خمس استراتيجيات مختلفة.

نموذج GROW الأكثر شيوعًا والذي يتضمن المراحل التالية:

- تحديد وتحديد الأهداف قصيرة المدى وطويلة المدى؛

- دراسة الوضع الراهن؛

– الدراسة والبحث عن الفرص المتاحة لتحقيق الأهداف.

– تحديد الإجراءات المستقبلية، بما في ذلك تحديد الإجراءات نفسها وفترتها الزمنية، وكذلك الأشخاص المعنيين.

التطبيق المستقل للنموذج، حتى معرفة مراحله، أمر صعب للغاية، حيث أن الحصول على معلومات جديدة يتطلب وجهة نظر من الجانب الآخر، وهذه ليست وجهة نظر المدرب. وتتمثل مهمته في طرح عدد كبير من الأسئلة التي تساعد الشخص على أن يرى بنفسه اتساع الوضع والفرص والمخاطر الجديدة.

الفنيين

التقنيات هي الأدوات التي يتم من خلالها تحقيق أهداف العميل الموضحة في الطلب. ترسانتهم كبيرة، وأحيانا يولدون أثناء الجلسة، ولكن هناك أساسية مناسبة في كل مكان.

التقنية الرئيسية هي الأسئلة، لأن النصيحة المباشرة ليست جزءا من مفهوم النظام نفسه. تتيح لك الأسئلة اكتشاف الموقف وإجبار الشخص على التفكير والتفكير. الأسئلة المغلقة التي لا لبس فيها لا تناسب هذا الأمر، بل ينبغي طرح السؤال بطريقة تولد إجابة مشابهة لقصة قصيرة، ثم يتم توضيحها باستخدام أسئلة من نفس النوع.

الأداة المهمة التالية هي القياس، والذي يمكن أن يرتبط بكل من الحالة العاطفية (القلق عند مستوى ثمانية من أصل عشرة) والحالة (الربح هو أربعة مستويات من أصل عشرة). فهو لا يساعد فقط في تحديد الموقع الحالي للعميل وصورته للعالم، ولكنه ضروري أيضًا في تحديد الأهداف.

التدريب هو نشاط محدد للغاية، والصيغ "زيادة احترام الذات" غامضة للغاية، وهناك حاجة إلى تحديد مستوى احترام الذات الآن، وما هو المستوى الذي يريد الشخص تحقيقه. يمكنك التعمق أكثر من خلال تحديد الأطر الزمنية وتحديد أولويات المقاييس.

خيار القياس الآخر هو الخط الزمني، حيث يتم تحديد خطة لتحقيق الهدف ومراحله الرئيسية على فترات زمنية تقليدية. تعتبر هذه التقنية جيدة لتفريغ إدراك المواقف الكبيرة والمعقدة، عندما يتم تقسيم مشروع طويل أو عمل شاق إلى أجزاء مرئية بوضوح، ويكون إنجازها مرئيًا ومخططًا له.

إذا رأى المدرب أن مقاومة العميل الخاصة تتداخل، يتم استخدام تقنية "ماذا لو؟"، حيث يفترض أن الصعوبات التي حددها الشخص قد تم القضاء عليها. إنه يتجاوز الوعي والعقل الرصين، مما يطلق الكثير من الطاقة الإبداعية لحل المشكلات. ومن الأساليب الجيدة أيضًا لتحديد القيم الحقيقية أن يُطرح على الشخص السؤال التالي لكل إجابة "ما هو الشيء المهم بالنسبة لك في هذا؟" وهكذا حتى تصل سلسلة الحوار إلى طريق مسدود - فالأخير هو الذي سيكون القيمة الحقيقية للعميل. إن اكتشاف مثل هذه القيم يعطي فهمًا لسبب فشل الآخرين، على سبيل المثال، عندما تكون القيمة الأساسية لعلاقة ما، يمكن أن تنهار المهنة بشكل منهجي من أجل الحفاظ على هذه العلاقات.

أطول تقنية هي عجلة التدريب، والتي تتطلب تمثيلاً مرئيًا (من خلال تقسيم الدائرة إلى قطاعات) لصورة من حياة العميل، حيث يجسد كل جزء جانبًا معينًا (الصداقة، المال، الصحة، الأسرة، وما إلى ذلك) مع رموز مستوى تطور هذا الجزء. بهذه الطريقة، يتم تحديد المجالات التي تتطلب الاهتمام، كما أنها تجعل من الممكن تنسيق الحياة عندما يكون سبب الشعور بعدم الراحة غير واضح بشكل خاص.

هذه مجرد قائمة من التقنيات الأساسية التي يمكن دمجها مع بعضها البعض ومع الآخرين، بعضها مثالي للتدريب الذاتي أو للتعامل مع الوضع الحالي، وبعضها يتطلب المشاركة المباشرة للمدرب. على الرغم من بساطة البعض وتعقيد البعض الآخر، إلا أن الفعالية لا تعتمد بأي شكل من الأشكال على المدة والموارد التي يتم إنفاقها، فدقة التطبيق أكثر أهمية، وفي بعض الأحيان يمكن لسؤال واحد بسيط أن يمنح الشخص إلهامًا وفهمًا كبيرين لتغيير الوضع.