نقل إلى وثائق موقف جديد. كيفية تسجيل الموظف لوظيفة جديدة؟ التحويلات الدائمة والمؤقتة

النقل إلى منصب آخر بمبادرة من الموظف هو حقه المنصوص عليه في القانون. الشرط الرئيسي لتطبيقه هو وجود الأسباب المناسبة.

وتشمل هذه:

طلب النقل

إذا لم يكن لدى الموظف اتفاق مبدئي مع صاحب العمل بشأن نقله إلى وظيفة أخرى أو إلى مكان عمل آخر، فيحق له أن يطلب هذا النقل فقط على أساس تقرير طبي. وفي الحالات الأخرى يجب أن يكون هناك اتفاق بين الطرفين.

• الحالة الصحية، إذا كانت لا تسمح بمواصلة تنفيذ وظيفة العمل المقصودة؛
• إن حمل الموظفة وإطعام طفلها يعني إطلاق سراحها من العمل البدني، وأداء الأنشطة في ظروف ضارة (خطيرة) (اقرأ عن نقل إجازة الأمومة إلى وظيفة أخرى)؛
• استبدال موظف غائب لمدة معينة أو استبدال موظف مستقيل بشكل دائم.
• أسباب أخرى (بما في ذلك تغيير وحدة الخدمة).

إجراءات النقل بمبادرة من الموظف

يحدد التشريع شكلين من أشكال النقل - النقل الداخلي إلى منصب آخر (مع صاحب عمل واحد) والخارجي (يعني تغييرًا في صاحب العمل). بغض النظر عن ذلك، فإن النقل إلى وظيفة أخرى بمبادرة من الموظف ينطوي على التسلسل التالي من الإجراءات:

1. ملء الطلب. إنه تعبير عن مبادرة الموظف ويتم إرساله للنظر فيه إلى رؤسائه. يتم إعداد الطلب بأي صيغة أو على ورق الشركة (إذا نصت عليه القوانين التنظيمية المحلية). محتوى:
   1. طلب النقل؛
   2. سبب القرار؛
   3. الأدلة الوثائقية (على سبيل المثال، تقرير طبي).
2. إعداد اتفاقية تحتوي على شروط النقل (بموافقة الإدارة). يتم إعداده كتابيًا وتوقيعه من قبل كل طرف في علاقة العمل. تكون الاتفاقية مرفقة بعقد العمل وقد تحتوي على المعلومات التالية:
   1. شروط العمل المستقبلي؛
   2. الدفع مقابل وظائف العمل؛
   3. ساعات العمل؛
   4. ظروف العمل الأخرى (على سبيل المثال، توفير الإجازة والتعيين ودفع المكافآت).
3. إصدار أمر النقل (بناء على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل). ويتم التجميع وفق النموذج الموحد من قبل المشرع - T-5/T-5a. يتم إصدار الأمر من قبل الإدارة وتوقيعه من قبل الموظف. يشير توقيعه إلى التعرف على شروط النقل ومواصلة أداء وظيفة العمل.
4. إجراء تغييرات على دفتر العمل، الملف الشخصي للموظف. يتم تسجيل التعديلات بناء على الطلب.

يجب مراعاة إجراءات النقل المذكورة أعلاه بشكل كامل من قبل طرفي علاقة العمل.

تعرف على المزيد حول إجراءات نقل الموظف إلى وظيفة أخرى من هذا الفيديو

نقل إلى معدل ½

يمكن نقل الموظف إلى دوام جزئي بمبادرة منه إذا لم يتمكن الموظف من تحمل المسؤوليات الموكلة إليه أو كان يحتاج إلى ساعات مجانية إضافية.

الإجراء لمثل هذه الترجمة:

1. إعداد الطلب. ويصدر باسم مدير الشركة (المؤسسة) موضحاً فيه طلب التحويل إلى 0.5 معدلات والأسباب.
2. صياغة اتفاق على عقد العمل. يجب أن يحتوي على الشروط الجديدة المتغيرة لأداء وظيفة العمل (جدول الأنشطة، طول أسبوع العمل، نظام الدفع، وما إلى ذلك).
3. إصدار صاحب العمل للأمر ذو الصلة. أنه يحتوي على معلومات حول التغييرات في جدول التوظيف للمنظمة (المؤسسة).

في هذه الحالة، لا يتم إجراء أي تغييرات سواء على الملف الشخصي أو على دفتر العمل، لأن التغيير في المعدل لا يتعلق بالمعلومات التي تتطلب الإشارة إليها في هذه الوثائق.

الانتقال إلى وظيفة ذات أجر أقل

بالإضافة إلى ذلك

أيضًا، يمكن لموظف الشركة أن يبدأ نقله إلى وظيفة دائمة إذا كان قد قام سابقًا بعمل بموجب عقد مؤقت (على سبيل المثال، عمل بدلاً من موظفة في إجازة أمومة). تم وصف إجراءات النقل إلى مكان عمل دائم من مكان عمل مؤقت في.

يتم النقل إلى منصب أدنى بمبادرة من الموظف بنفس الترتيب - يتم إعداد طلب، ويتم إعداد اتفاقية إضافية للعقد، ويتم إصدار الأمر المقابل، ويتم إجراء تغييرات على دفتر عمل الموظف و بطاقة شخصية. قد يكون لدى موظفي مفتشية العمل شكوك في أن انتقال الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل قد تم طوعًا.

ولتجنب مثل هذه السوابق، يوصى بالإشارة في طلب النقل إلى سبب هذا القرار (على سبيل المثال، الظروف العائلية، الشيخوخة، وما إلى ذلك). لا يمكن استبعاد المواقف عندما يكون من الأسهل على الموظف أداء واجبات وظيفية أخرى والحصول على أجر أقل مما هو عليه في منصب أعلى.

هل لديك أي أسئلة حول النقل إلى وظيفة أخرى بمبادرة من الموظف؟ اسألهم في التعليقات

علاقات العمل في المجتمع الحديث معقدة وغامضة. وهي تشمل العديد من الفروق الدقيقة التي يجب أن يأخذها كل من الموظف وصاحب العمل في الاعتبار.

من الممارسات الشائعة في الإنتاج نقل الموظف إلى منصب آخر لسبب ما. يتطلب التشريع الحالي توثيق جميع التغييرات في علاقات العمل.

التنظيم التشريعي للمسألة

ولكي يحدث مثل هذا التغيير الكبير في علاقات العمل بشكل قانوني، فمن الضروري وضعه أمر النقل إلى وظيفة أخرى– وثيقة خاصة توثق التغييرات التي حدثت في الإنتاج.

يتم تنظيم مسألة نقل الموظفين داخل الأقسام أو وظائف العمل في مؤسسة واحدة من خلال تشريعات العمل في الاتحاد الروسي، على وجه الخصوص، المواد 30، 35، 40، 73، 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيرها من القواعد التنظيمية وثائق.

ومن الناحية القانونية، يعني هذا الإجراء تغييرا في الشروط الأساسية للاتفاقية المبرمة سابقا. وفي هذا الصدد، يقوم صاحب العمل بتكليف الموظف بأداء العمل وفقًا لمهنة أو تخصص أو مؤهل أو منصب آخر. الاستثناء الوحيد هو تغيير اسم المهنة للموظف، فلا يعتبر هذا نقلاً.

تم توضيح تنظيم هذا الإجراء في الفيديو التالي:

إجراءات النقل العامة

يجوز نقل موظف في مؤسسة أو منظمة إلى منصب آخر بمبادرة منه أو بمبادرة من صاحب العمل أو لأسباب صحية. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون هذا النقل مؤقتًا أو دائمًا.

التحويلات الدائمة والمؤقتةتختلف في الأطر الزمنية وميزات التصميم. في الحالة الأولى، مع النقل الدائم، يتبع تغيير لا رجعة فيه في وظيفة العمل، والذي يتم من أجله إبرام اتفاقية إلزامية مع الموظف، ويتم أيضًا إنشاء الإدخال المقابل. وفي الحالة الثانية، يتم تسجيل التغييرات بالترتيب فقط.

عند النقل إلى أخرى ثابت عمل قد تكون الأسباب:

إذا تم تنفيذها نقل مؤقت إلى منصب آخر، قد لا يكون تاريخ الانتهاء من العمل معروفًا دائمًا. كقاعدة عامة، السبب الرئيسي للنقل المؤقت للموظف هو استبدال موظف آخر لن يعمل في هذا الإنتاج لفترة زمنية غير معروفة (إجازة أمومة، رعاية الأطفال، وما إلى ذلك).

في الحالات التي يكون فيها نقل الموظف داخل المؤسسة مرتبطًا به الحالة الصحية قد تُعرض عليه ظروف عمل أسهل. وينطبق الشيء نفسه على نقل الموظفة إلى وظيفة أخرى بسبب حملها.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي في عدد من الحالات، عند نقل موظف لأسباب صحية إلى وظيفة براتب أقل، على تركه (المحدد للمنصب الذي كان يشغله سابقًا) لمدة شهر واحد من تاريخ النقل .

عندما يكون سبب النقل هو مرض مهني أو إصابة في العمل، يحتفظ الموظف براتبه القديم طوال فترة أداء واجباته المهنية في هذا المنصب.

يجوز نقل الموظف إلى منصب آخر في المنظمة بمبادرة من صاحب العمل أو فيما يتعلق بمصالحه وخططه الخاصة. ويضفي الأمر أيضًا طابعًا رسميًا على نقل الموظف إلى مكان عمل جديد في فرع أو قسم فرعي إقليمي للمنظمة.

إذا لم تكن قد سجلت منظمة بعد، ثم أسهل طريقةيمكن القيام بذلك باستخدام الخدمات عبر الإنترنت التي ستساعدك على إنشاء جميع المستندات اللازمة مجانًا: إذا كان لديك بالفعل مؤسسة وتفكر في كيفية تبسيط وأتمتة المحاسبة وإعداد التقارير، فستساعدك الخدمات عبر الإنترنت التالية سيحل محل المحاسب في مؤسستك تمامًا وسيوفر الكثير من المال والوقت. يتم إنشاء جميع التقارير تلقائيًا وتوقيعها إلكترونيًا وإرسالها تلقائيًا عبر الإنترنت. إنه مثالي لأصحاب المشاريع الفردية أو الشركات ذات المسؤولية المحدودة في النظام الضريبي المبسط، UTII، PSN، TS، OSNO.
كل شيء يحدث ببضع نقرات، دون طوابير أو ضغوط. جربه وسوف يفاجأكم أصبح الأمر سهلاً!

إعداد ومعالجة الوثائق اللازمة

في حالة النقل إلى وظيفة أخرى بمبادرة من صاحب العمل، يتم توفير الموظف إشعار من إدارة المؤسسة حول التغييرات المقترحة في تاريخ عمله.

إذا تم النقل بمبادرة من الموظف، فيلزمه التقديم بيان أو مذكرة ، حيث تتم الإشارة إلى المتطلبات الأساسية الحقيقية التي تبرر الترجمة القادمة.

يعتبر الطلب أو المذكرة التي تطلب النقل إلى وظيفة أخرى، وتعديل عقد العمل، والتقرير الطبي وأنواع المستندات الأخرى بمثابة المستندات الأساسية لإجراءات النقل والتحضير أمر نقل الموظفإلى موقف آخر.

يقوم الأمر المقابل بإضفاء الطابع الرسمي على إجراءات نقل الموظف إلى منصب آخر ويتم إصداره من قبل إدارة المنظمة. يمكن تقديم هذه الوثيقة بأي شكل من الأشكال، أو يمكن الموافقة عليها باستخدام نموذج تم إنشاؤه خصيصًا لها (كلا الحالتين يسمح بهما القانون).

نموذج الأمر الموحد موجود في النموذج T-5 (يتم تطبيقه في حالة نقل موظف واحد إلى منصب آخر)، أو في النموذج T-5a (إذا كان من المقرر نقل مجموعة من الموظفين). كقاعدة عامة، يعد الإعداد الرسمي للطلب أكثر ملاءمة ويستخدم في أغلب الأحيان. يمكن تعبئة الطلب يدويًا أو باستخدام الكمبيوتر المكتوب إلكترونيًا.

إذا تم إعداد الطلب وفقًا للنماذج الجاهزة - T-5 وT-5a، فهو يحتوي بالفعل على تفاصيل النقل الجاهزة، وتحتاج فقط إلى إدخال المعلومات المفقودة: اسم المنظمة واسمها ورقم وتاريخ الوثيقة وكذلك تاريخ نقل الموظف إلى وظيفة أخرى داخل المنظمة.

إذا تم النقل المؤقت، فمن الضروري الإشارة إلى تاريخ انتهاء عمله في هذا المنصب.

في المحتوى الرئيسي للطلبلنقل موظف في مؤسسة إلى وظيفة أخرى، يجب عليك إدخال المعلومات التالية:

1. الاسم الكامل للموظف الذي تمت الموافقة على الوثيقة بشأنه؛
2. التاريخ الذي يجب أن يتم نقله منه إلى وظيفة أخرى؛
3. مكان العمل السابق أو منصب الموظف؛
4. ما هو نوع النقل الذي يتم تنفيذه (مؤقت أو دائم)؛
5. معلومات حول مكان العمل الجديد والمنصب؛
6. الأساس (السبب) لمثل هذا القرار؛
7. مقدار الراتب ومعدل التعريفة وكذلك البدلات والمكافآت (إن وجدت) للموظف.

تقع مسؤولية إعداد الأمر على عاتق متخصص من قسم الموارد البشرية بالمؤسسة. يتم توقيع الوثيقة من قبل رئيس المؤسسة، ويقوم الموظف المنقول إلى وظيفة أخرى بوضع توقيعه بعد قراءة الأمر.

يتم تأكيد التغيير في شروط عقد العمل عند نقل الموظف إلى منصب آخر عند تنفيذ اتفاقية إضافية خاصة. على وجه الخصوص، تخضع ظروف العمل وما إلى ذلك للتغيير بمجرد التوقيع عليها من قبل الموظف وصاحب العمل، تصبح الوثيقة المنفذة جزءًا من عقد العمل المبرم بين طرفي علاقة العمل.

أيضًا، فيما يتعلق بالنقل، يقوم قسم الموارد البشرية بتدوين ملاحظة خاصة في كتاب العمل وفي. أساس هذه العلامات هو أمر نقل الموظف إلى منصب آخر.

في أي الحالات تصبح الترجمة إلزامية؟

أسباب إلزاميةلنقل الموظف إلى وظيفة جديدة في المنظمة هي:

يجب أن يتم هذا النوع من نقل الموظفين بموافقة إلزامية من الموظفين.

رفض النقل وماذا تفعل في هذه الحالة

يحق للموظف، حتى لو كانت هناك أسباب كافية لنقله إلى وظيفة أخرى، رفض ذلك. في بعض الأحيان تنشأ مواقف عندما لا يستطيع صاحب العمل نفسه العثور على مكان مناسب لموظفه يلبي ظروف العمل الجديدة:

يتم عرض قواعد تنفيذ عمليات نقل الموظفين في 1C في درس الفيديو التالي:

نقل الموظف إلى وظيفة أخرىيمكن تنفيذها بمبادرة من صاحب العمل وبناءً على طلب الموظف نفسه.

هناك بعض القواعد المعمول بها للانتقال إلى منصب آخر.

أولا، لا يمكن أن يتم النقل إلى منصب آخر بمبادرة من رئيس المؤسسة إلا بموافقة الموظف. وهذا مهم بشكل خاص إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة تتطلب مؤهلات مختلفة. هناك نقطة مهمة جدا هنا. إذا تم نقل الموظف إلى مكان بأجر أقل، فإن صاحب العمل ملزم بحماية أرباحه السابقة لمدة شهر. ولكن إذا تم توفير وظيفة براتب أعلى، فإن التزام صاحب العمل هو إصدار راتب جديد على الفور.

تسلسل تصرفات صاحب العمل في حالة نقل الموظف إلى وظيفة أخرى:

قم بتحذير الموظف من ذلك كتابيًا مسبقًا (شهرين) قبل النقل. في نهاية هذه الفترة، يجب على الموظف تقديم رد إيجابي أو سلبي على اقتراح تغيير ظروف العمل؛

إذا وافق الموظف، فيجب تسجيل ذلك كتابيًا. يقوم الموظف بكتابة طلب النقل إلى وظيفة أخرى أو وضع توقيعه على أمر النقل إلى وظيفة أخرى؛

إذا رفض الموظف النقل، يحق لصاحب العمل فصله عن طريق دفع مكافأة نهاية الخدمة والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

إذا كان نقل الموظف ينطوي على الانتقال إلى منطقة أخرى، فإن الالتزام الإضافي لصاحب العمل هو تغطية تكاليف نقل ونقل ممتلكات الموظف وعائلته.

يسرد قانون العمل الحالات التي يمكن فيها النقل إلى منصب آخر دون موافقة الموظف - لمنع الحوادث الصناعية أو الحوادث أو الكوارث أو تلف الممتلكات أو تدميرها أو التوقف عن العمل أو استبدال موظف غائب.

ولكن حتى في هذه الحالة، عند النقل إلى وظيفة ذات مؤهلات أقل، تكون موافقة الموظف مطلوبة.

عند النقل إلى منصب آخر في هذه الحالات، يجب الالتزام بالمواعيد النهائية التالية:

فترة النقل لا تزيد عن شهر واحد؛
- النقل ليحل محل الموظف الغائب - لمدة لا تزيد عن سنة.

تنص بعض الحالات على النقل بمبادرة من الموظف إلى نظام عمل أخف - الحمل، وتربية طفل يقل عمره عن سنة ونصف، والظروف الصحية، والإصابات الصناعية والتشوهات التي تحدث أثناء أداء الواجبات الرسمية.

ويتم هذا النقل على أساس تقرير طبي وطلب من الموظف.

إذا كان صاحب العمل غير قادر حالياً على نقل المرأة الحامل للعمل في ظل ظروف أسهل، فإلى أن تظهر هذه الفرصة، ينبغي إعفاؤها من واجباتها مع الحفاظ على دفع متوسط ​​الراتب الشهري.

يتم توثيق نقل الموظف إلى وظيفة أخرى على النحو التالي:

إذا حدث النقل بمبادرة من الموظف، فإنه يكتب طلبا للتحويل إلى منصب آخر موجه إلى رئيس المنظمة؛

يجب صياغة اتفاقية إضافية لعقد عمل الموظف، تحتوي على قائمة بشروط العمل الجديدة؛

يقوم قسم الموارد البشرية بإصدار أمر للموظف وفقا لذلك

يعد النقل إلى وظيفة أخرى إجراءً شائعًا للموظفين. ومع ذلك، فإن هذه العملية برمتها ينظمها قانون العمل بوضوح. إن معرفة المتطلبات القانونية لإكمال عملية النقل ستساعدك على تجنب التقاضي مع الموظفين. وسيساعد أيضًا في تقليل مخاطر الغرامات من السلطات التنظيمية. تتناول هذه المقالة أسباب الحاجة إلى تغيير وظيفة العمل للموظفين وإجراءات العمل في هذه الحالة. يتم الاهتمام أيضًا بإعداد المستندات عند الانتقال للعمل مع صاحب عمل آخر.

اقرأ مقالتنا:

مفهوم النقل إلى وظيفة أخرى

لا يبقى منصب الموظف المحدد في عقد عمله عند إبرامه دون تغيير. قد تتطلب احتياجات العمل أو زيادة مستويات المهارات أو التغييرات في الموظفين نقل الموظف.

الفرق بين النقل إلى وظيفة أخرى والانتقال

في الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعطي مفهوم النقل إلى وظيفة أخرى. ويمكن التعبير عنها على النحو التالي:

• التغيير في وظيفة العمل.
• تغيير الوحدة الهيكلية، إذا تم ذكر ذلك على وجه التحديد في عقد العمل؛
• الانتقال مع صاحب العمل إلى منطقة أخرى.

أي أن هذا الإجراء لا يعني دائماً تغييراً في الوضعية؛ ستكون السمة المميزة للتحويل هي التغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل.

وهذه الحقيقة هي التي تستلزم ضرورة الحصول على موافقة كتابية من الموظف. لا يمكن التوظيف والنقل إلى وظيفة أخرى إلا باتفاق الطرفين. وإلا فإنه سيكون انتهاكا للقانون.

إذا أصبح من الضروري تكليف موظف للعمل في وحدة أخرى (آلة، سيارة، جهاز، كمبيوتر، إلخ)، ولكن الواجبات لا تتغير، فهذا لم يعد نقلاً، بل نقل.

وينطبق الشيء نفسه على تغيير الوحدة الهيكلية، إذا لم يكن محددا في عقد العمل، أو تغيير مكان العمل أو الموقع داخل نفس المنطقة.

يختلف النقل إلى وظيفة أخرى والانتقال عن بعضهما البعض في تأثيرهما على شروط عقد العمل.

دعونا نلقي نظرة على الأمثلة:

1. في عقد العمل أ. يُقال أنه تم قبولها كصرافة في الفرع رقم 1 للبنك ج. واتساع جغرافية الخدمة جعل من الضروري تعيينها، كموظفة ذات خبرة، في البنك الذي افتتح حديثًا فرع رقم 10 لنفس وظيفة الصراف . يعد هذا نقلًا لأن أحد شروط عقد العمل قد تغير. ولتنفيذ ذلك، يلزم الحصول على موافقة "أ".

2. قام فني التجهيز ب بتغيير الورشة رقم 2 إلى الورشة رقم 4 الواقعة في شارع مجاور، بناء على طلب الإدارة، لكنه ظل في منصبه السابق المحدد في عقد عمله. هذه إزاحة، حيث لم يتغير شيء بالنسبة لـ B. سوى موقعه في الفضاء. الموافقة على مثل هذا التغيير غير مطلوبة.

أنواع النقل إلى وظيفة أخرى

عادة ما يتم تصنيف التغييرات في وظائف العمل لأسباب مختلفة. كل مجموعة لها ميزات التصميم الخاصة بها. من المهم أن تأخذها في الاعتبار عند إعداد المستندات.

التحويلات الداخلية والخارجية

يمكن أن تكون الترجمة داخلية أو خارجية. في الحالة الأولى، يبقى الموظف في نفس المنظمة، حتى لو تغيرت الوحدة الهيكلية أو المنطقة التي يقع فيها مكان عمله. سيكون إجراء تسجيل الموظفين في هذه الحالة عامًا، وسننظر فيه أدناه.

سيكون الخارجي هو الانتقال إلى منصب آخر في منظمة أخرى. في الواقع، هذا هو نوع خاص من الفصل.

المبادرة والنقل القسري

سيكون أساس التغييرات الاستباقية في وظائف العمل هو:

• رغبة الموظف نفسه،
• أمر صاحب العمل
• أو عريضة من اللجنة النقابية.

سبب ظهور المبادرة هو فتح الوظائف الشاغرة أو احتياجات الإنتاج أو رغبة المدير في المساهمة في النمو الوظيفي لمرؤوسه.

التغييرات في وظائف العمل تكون قسرية إذا أصر عليها القانون. على سبيل المثال، في حالة موانع الطبية. أو إذا كانت نتيجة الشهادة لا تمنح الموظف الحق في شغل الوظيفة المحددة في عقد العمل. وفي هذه الحالة، يخضع كل من الموظف وصاحب العمل لمتطلبات القانون.

التحويلات الدائمة والمؤقتة

يمكن تغيير وظيفة الموظف بشكل دائم. ولكن في بعض الأحيان يكون التغيير المؤقت في الوظيفة مطلوبًا بسبب احتياجات الإنتاج.

لن يكون الفرق فقط في الإطار الزمني، ولكن أيضًا في ترتيب التسجيل. المدة القصوى للتغيير المؤقت في الوظيفة هي سنة واحدة. وبعد ذلك يعود الموظف إلى منصبه السابق.

قد تكون بعض التغييرات مؤقتة فقط. على سبيل المثال، لما يسمى "المخاض الخفيف" للمرأة الحامل. وبعد انتهاء إجازة الأمومة يجب إعادتها إلى وظيفتها السابقة.

التحويلات المجدولة والطارئة

عادة ما يتم اتخاذ قرار النقل خلال فترة زمنية معينة. يزن صاحب العمل والموظف جميع إيجابياته وسلبياته. علاوة على ذلك، يشترط القانون على صاحب العمل تقديم إنذار مسبق في حالة تسريح العمال على سبيل المثال. ولكن هناك حالات يتم فيها إصدار أمر النقل بشكل عاجل.

على سبيل المثال، في حالة الطوارئ الطبيعية أو من صنع الإنسان. أو في الحالات التي يكون فيها من الضروري إنقاذ ممتلكات صاحب العمل من التلف بشكل عاجل.

النقل إلى وظيفة أخرى بموافقة الموظف أو بدونها

كقاعدة عامة، موافقة الشخص، المعبر عنها كتابيًا، إلزامية تمامًا. بدونها، من المستحيل تغيير مسؤوليات الموظف باستمرار.

ولكن هناك عدد من الاستثناءات عندما لا يطلب صاحب العمل موافقة الموظفين. وهي مبينة في الفن. 72.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يشير إلى تغيير قصير المدى، يصل إلى شهر واحد، في حالات منع العواقب أو إزالتها:

• الكوارث الطبيعية (الفيضانات وأمواج التسونامي والزلازل والأعاصير وما إلى ذلك)؛
• حوادث من صنع الإنسان.
• الحوادث؛
• حرائق؛
• الجوع؛
• الأوبئة أو الأوبئة الحيوانية.

إذا حدثت الظروف المحددة التي تهدد حياة أو صحة أو سلامة عدد كبير من الأشخاص، فإن أسباب التغيير المؤقت في المهام الوظيفية دون موافقة الموظف هي:

• بسيط؛
• الحاجة إلى منع الضرر أو تدمير الأصول المادية؛
• استبدال الموظف الغائب مؤقتا.

- الإنتقالات داخل أو خارج نفس المنطقة

تشير المنطقة التي تقع فيها المؤسسة المستخدمة أيضًا إلى الشروط الأساسية لعقد العمل. وتغييره يعني نقلاً للعمال.

ولذلك، فإن صاحب العمل ملزم بإخطار الموظفين بهذه التغييرات مقدما. بالنسبة لأولئك الذين يوافقون على التحرك، يتم إضفاء الطابع الرسمي على تغيير مكان العمل. وفي نفس المنطقة، يرتبط النقل بتغيير في الوظيفة، أو بتغيير في الوحدة الهيكلية التي يقع فيها مكان عمل الموظف.

نقل الموظف مؤقتا إلى وظيفة أخرى

من الممكن إجراء تغيير في الوظيفة الوظيفية للموظف لفترة قصيرة من الزمن. ويعادلها القانون بسنة في الأحوال العادية وشهر في حالات الطوارئ المختلفة.

لأسباب واضحة، لا يمكن النقل المؤقت إلى منصب آخر إلا داخل منظمة واحدة. كما هو الحال مع التغييرات الدائمة في مسؤوليات الوظيفة، قد يتغير منصب الشخص أو مكان عمله.

التغيير مستحيل ولو مؤقتًا إذا كانت الوظيفة الجديدة تشكل خطراً على صحة الموظف ومحظورة بشهادة طبية.

وفي هذه الحالة لن يتم تجديد العقد. وبدلا من ذلك، يتم وضع اتفاق إضافي.

وهذا يعني أنه مع مثل هذا النقل لا يمكن تحديد فترة الاختبار. هذا ممكن فقط خلال التوظيف الأولي. لكن مثل هذا الاتفاق يجب أن يتضمن شرطا يتعلق بمدة صلاحيته. يمكن أن يكون هذا تاريخًا محددًا أو شرطًا معينًا، على سبيل المثال، عودة الموظف الغائب إلى العمل.

كقاعدة عامة، يتم هذا النوع من التغيير بالاتفاق المتبادل بين أطراف علاقة العمل. علاوة على ذلك، يجب على الموظف التعبير عن ذلك كتابيًا. ولكن في الظروف القصوى، لا ينبغي الحصول على موافقة كتابية إلا عندما يتم عرض وظيفة تتطلب مؤهلات أقل وأجر أقل.

مثل هذا التغيير، حتى لو كان مهمًا للنمو الوظيفي للموظف، لا ينعكس في سجل عمله. ولكن في المستقبل، بناء على طلب الموظف، قد يتم إعطاؤه نسخة من أمر النقل، مما يؤكد حقيقة العمل في وظيفة أخرى، ولو لفترة قصيرة. الأمر الثاني المتعلق بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة ليس إلزاميا.

إذا انتهت فترة النقل ولم يتم توفير الوظيفة السابقة، ولم يبد الموظف نفسه رغبته في الحصول عليها، يصبح دائم. ويعتبر الاتفاق على طبيعته المؤقتة باطلا.

وهذا يؤدي إلى التزام صاحب العمل بتكملة كتاب العمل بإدخال مماثل. ويعتبر تاريخ النقل هو التاريخ الذي تم تنفيذه منه بالفعل.

الانتقال إلى وظيفة أخرى لأسباب طبية

واحدة من الحالات الأكثر شيوعا للتغييرات الإلزامية في وظيفة العمل هي حالة صحة الإنسان. عندما يقدم الموظف تقريرا طبيا، يصبح صاحب العمل ملزما على الفور. من الضروري منع الموظف فورًا من أداء العمل المحظور عليه لأسباب صحية.

قد لا يكون التغيير في وظيفة العمل لأسباب طبية مؤقتًا فحسب، بل دائمًا أيضًا. لكن على أية حال فإن هذا يتطلب موافقة الموظف. تقديم وثيقة طبية ليس كذلك. الموافقة على النقل هي حق للموظف وليست التزاما.

ولكن أولا، يجب على صاحب العمل أن يقرر ما يجب القيام به مع هذا الموظف. كل هذا يتوقف على مدة ظهور القيود الصحية وما إذا كانت هناك وظائف شاغرة مناسبة في المنظمة.

إذا كان هناك أي منها، يمكن لصاحب العمل أن يعرضها على الفور. من المستحسن القيام بذلك كتابيًا. يمكن للموظف التعبير عن موافقته أو رفض العرض.

في حالة الرفض، أو في حالة عدم وجود وظيفة مناسبة في الوقت الحالي، فإن صاحب العمل أمام خيارين:

• . لكن هذا لا يكون ممكنا إلا إذا كان التغيير في طبيعة العمل مطلوبا لمدة لا تزيد عن 4 أشهر. طوال فترة الإيقاف، لا يحضر الموظف إلى مكان العمل، ولا يستحق أجره، على الرغم من الاحتفاظ بمنصبه. ولا تدخل مدة الإيقاف ضمن مدة الخدمة التي تمنح الحق في الإجازة.
• إنهاء علاقة العمل مع هذا الموظف. تنص المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أساس مماثل لإنهاء العقد. عند الفصل، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة. حجمها، وفقا للفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يساوي متوسط ​​​​الراتب لمدة أسبوعين.

يؤدي التغيير في المنصب في هذه الحالة أيضًا إلى تغيير الراتب. وكقاعدة عامة، إلى حد أقل.

يُستثنى من ذلك المرأة الحامل أو الأمهات اللاتي يقل عمر طفلهن عن 1.5 سنة. إذا تم تخفيض معايير إنتاجها أو كانت تعمل في منصب أدنى، فإنها تحتفظ بمتوسط ​​الدخل لمنصبها السابق (المادة 254 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الانتقال إلى وظيفة أخرى في منظمة أخرى

يمكن الفصل عن طريق النقل إلى وظيفة أخرى إما بناءً على طلب الموظف نفسه أو بموافقته. ستكون الاختلافات الرئيسية عن التنقل داخل المنظمة هي:

• الطبيعة الدائمة للغاية للتغييرات الوظيفية؛
• إنهاء عقد العمل.

وفقًا للموظف، يقوم صاحب العمل الجديد بإعداد طلب رسمي على ورق الشركة للمدير في مكان عمله السابق. يمكن إرسالها عن طريق البريد، ولكن في أغلب الأحيان يقوم الموظف بإرفاقها بطلبه للانتقال إلى منصب آخر في منظمة أخرى.

وبموافقة المدير يقوم بالتوقيع على الطلب. بناءً على القرار، يتم إعداد أمر في النموذج T-8. يجب أن يتطابق تاريخ الفصل فيه وفي طلب الموظف. بعد التوقيع على الأمر وتعريف الموظف به يتم الإدخال في دفتر العمل والبطاقة الشخصية وإصدار الحساب والمستندات اللازمة.

في الواقع، هذا لا يختلف عن الفصل الطوعي. باستثناء ثلاث فروق دقيقة:

• سيتم الإشارة إلى أساس الفصل في كتاب العمل في البند 5 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي يمكن أن يكون لها تأثير مفيد على العمل في المستقبل.
• لا يمكن منح الموظف المعين عن طريق النقل فترة اختبار؛
• عند إعادة (على سبيل المثال، من خلال المحكمة) الشخص الذي شغل هذا المنصب سابقًا، لا يمكن فصل الموظف المدعو كتابيًا على أساس الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحق لصاحب العمل رفض النقل إذا لم يكن راضيا عن طريقة الفصل أو تاريخه. وينعكس هذا في القرار إلى التطبيق. في هذه الحالة، لدى الموظف الفرصة للاستقالة بناء على طلبه أو.

الانتقال إلى وظيفة أخرى في نفس المنظمة

عادةً ما يعني الانتقال إلى وظيفة أخرى في إحدى المنظمات تغييرًا في الوظيفة. لن يتم اعتبار الحالة التي يقوم فيها المركز بتغيير اسمه ببساطة (على سبيل المثال، مدير - مدير) بمثابة نقل.

قد يتغير القسم المحدد في عقد العمل. في بعض الأحيان يكون من الممكن العمل في وقت واحد وفي أماكن العمل.

حالة النقل الداخلي الأقل شيوعًا هي تغيير العنوان القانوني لصاحب العمل. ولكن ليس أي شيء، ولكن فقط إذا حدث في منطقة أخرى، بمعنى آخر، في منطقة أخرى مأهولة بالسكان.

لا يتغير المنصب والقسم، ولكن بما أن أحد الشروط الرئيسية لعقد العمل قد تأثر، فإن هذا يعتبر ترجمة للمادة. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، يمكن أن يكون البادئ هو الموظف نفسه. على سبيل المثال، إذا توفرت وظيفة براتب أعلى أو جدول عمل أكثر ملاءمة. على سبيل المثال، إذا توفرت وظيفة براتب أعلى أو جدول عمل أكثر ملاءمة.

وفي هذه الحالة يتم كتابة بيان لرئيس المنظمة. يجب أن يعكس اسم الوظيفة المطلوبة وأسباب الاختيار لمقدم الطلب.

قد يأتي عرض النقل أيضًا من صاحب العمل. عادة ما يكون هذا منصبًا رفيعًا. ولكن هناك أيضًا مواقف معاكسة. على سبيل المثال، إذا لم يظهر الموظف نتيجة جيدة جدًا، بناءً على نتائج الشهادة. أو في الحالات التي يكون فيها سبب التغيير تقرير طبي.

أي تغيير في المهام الوظيفية داخل المنظمة يتطلب موافقة كتابية من الموظف. باستثناء النقلات المؤقتة التي تتم في الحالات الطارئة.

لن يشكل رفض الموظف انتهاكًا للانضباط؛ بل هو حق مارسه. ولذلك، فإن صاحب العمل في الظروف العادية ليس لديه أي سبب لفرض عقوبات تأديبية. على الرغم من أن رفض النقل في ظل ظروف معينة قد يؤدي في النهاية إلى الفصل من العمل

في ظل الظروف العادية، لا يحدث إنهاء عقد العمل، أي الفصل، عند النقل إلى وظيفة أخرى. وتستمر علاقات العمل، وإن كان ذلك في ظل ظروف جديدة. تتكون عملية التسجيل من عدة مراحل ينظمها القانون بشكل صارم. دعونا ننظر إلى كل واحد منهم بمزيد من التفصيل.

إجراءات نقل الموظف إلى وظيفة أخرى

نحن نقدم تعليمات خطوة بخطوة حول كيفية نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إذا تم تنفيذها وتم إعداد المستندات المطلوبة في كل مرحلة بعناية، فلن يكون لدى الموظف ولا سلطات التفتيش أي شكاوى حول قانونية الإجراء.

الخطوة 1. إظهار المبادرة.

يمكن أن يأتي من صاحب العمل والموظف نفسه. توثيق هذه المرحلة ليس ضروريا، يمكن للأطراف التعبير عن رغباتهم شفويا. ولكن، كقاعدة عامة، يتبع صاحب العمل اقتراحا مكتوبا، وتأتي موافقة الموظف للانتقال إلى وظيفة أخرى في شكل بيان.

الخطوة 2. قم بتعريف الموظف بالأوصاف الوظيفية الجديدة واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة بوظيفته الجديدة.

يقوم الموظف بالتوقيع على قراءته للوثائق التنظيمية في مجلة خاصة أو أوراق تعريفية لكل وثيقة.

الخطوة 3. توقيع اتفاقية إضافية.

وبما أننا نتحدث عن التغييرات التي تحدث عند نفس صاحب العمل، فإن عقد العمل عند النقل إلى وظيفة أخرى. لم يتم إنهاء العقد، وهو ما يعني الفصل.

الخطوة 4. إصدار الأمر.

هذا هو الترتيب الذي سيكون الأساس لإجراء تغييرات على جميع المستندات الأخرى، بما في ذلك المستندات المحاسبية. يشير بوضوح إلى سبب التغيير في وظائف العمل ومدته.

الخطوة 5. تعريف الموظف بالأمر.

يتم تسجيل حقيقة قراءة الأمر بالتوقيع الشخصي للموظف. ويمكن تسليم نسخة له. إذا رفض الموظف قراءة الأمر والتوقيع عليه، فسيتم إعداد تقرير بذلك. ويتم الاحتفاظ به مع نسخة من الأمر في الملف الشخصي.

الخطوة 6. إدخال الإدخالات المناسبة في البطاقة الشخصية (نموذج T-2) ودفتر العمل.

يتم عمل هذه السجلات من قبل الموظف المسؤول عن الاحتفاظ بالدفاتر والبطاقات بناءً على الطلب. عند هذه النقطة يمكن اعتبار الترجمة كاملة.

تسجيل النقل إلى وظيفة أخرى

خلال هذا الإجراء، يتم إعداد عدد من الوثائق. نظرا لأننا نتحدث عن التغييرات في الوثيقة الرئيسية التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والموظف - عقد العمل، فإن الأمر يستحق التعامل مع إعداد جميع المستندات بعناية خاصة.

وإلا فإن الموظف نفسه أو هيئة التفتيش سيكون لديه شكوك حول مشروعية هذا الإجراء.

المستندات الرئيسية التي يجب على قسم الموارد البشرية إكمالها هي:

• افتراض النقل إذا جاءت المبادرة من صاحب العمل؛
• التوصيف الوظيفي للموظف لمراجعته؛
• أمر النقل إلى منصب آخر (هذه هي الوثيقة الرئيسية)؛
• البطاقة الشخصية للموظف
• كتاب العمل إذا كان التغيير دائم.

مقترح النقل والموافقة عليه

عادةً ما يتضمن العرض المكتوب الرسمي من صاحب العمل وصفًا. يمكن أيضًا إرفاق الوصف الوظيفي. يتلقى الإشعار رقمًا أصليًا ويتم تسجيله.

ويجب على الموظف أن يعبر عن موافقته كتابيا. قد تكون هذه مذكرة "أوافق"، مصدقة بالتوقيع والتاريخ على الاقتراح نفسه. أو طلب نقل إلى وظيفة أخرى ويمكن الحصول على عينة منه من خدمة شؤون الموظفين. يتم تسجيل الطلب في مجلة خاصة ومن ثم تخزينه في الملف الشخصي للموظف.

اتفاق إضافي للتحويل إلى وظيفة أخرى والنظام

تعتبر الاتفاقية الإضافية جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل. لا يؤدي النقل إلى منصب آخر إلى إنهاء عقد العمل أو الاتفاقية الإضافية المبرمة مسبقًا، وهذا يعني الفصل من العمل وله أسباب وعواقب قانونية مختلفة تمامًا. تحدد الاتفاقية المبرمة حديثًا المنصب الجديد والمدة التي سيشغلها الموظف.

بالإضافة إلى ذلك، تعتبر الاتفاقية أساسًا لإصدار أمر النقل إلى وظيفة أخرى، عينة 2017. ومن بين النماذج الموحدة لوثائق الموظفين، يتم تقديمها كنموذج T-5.

لم يعد استخدام نماذج وثائق الموظفين المعتمدة من قبل Goskomstat للمؤسسات إلزاميًا. ومع ذلك، فإن هذا سيسمح بالحفاظ على سجلات الموظفين مع الامتثال الكامل لمتطلبات القانون.

الإدخالات في دفتر العمل والبطاقة الشخصية

ويكتمل هذا الإجراء بتدوين إدخالات عنه في دفتر العمل والبطاقة الشخصية. يشار إلى رقم أمر النقل كأساس في كلا الوثيقتين. يتم الإدخال في كتاب العمل بعد الدخول في العمل. ويتضمن التاريخ وإشارة إلى الوظيفة التي تم نقل الموظف إليها أو اسم الوحدة الهيكلية. السجل مصدق بختم المنظمة . ليست هناك حاجة لتقديمها للموظف مقابل التوقيع.

رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى

إن الشرط القانوني للحصول على موافقة كتابية من شخص ما للترجمة له عدد من العواقب. على وجه الخصوص، إذا لم يوافق الموظف على تغيير وظيفته أو قسمه أو منطقته، ولم يكن لدى صاحب العمل الفرصة لمواصلة علاقة العمل معه بنفس الشروط، فمن المرجح أن يضطروا إلى الانفصال.

قد تكون أسباب الفصل في مثل هذه الحالة:

• الموافقة المتبادلة (البند 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• رغبة الموظف الخاصة (البند 3 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• رفض تغيير شروط العقد (البند 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• رفض النقل لأسباب طبية (البند 8 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• رفض الانتقال مع المنظمة (البند 9 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل).

يعد نقل الموظف ممارسة طبيعية تمامًا ومقبولة في جميع أنحاء العالم. ويتكون من تغيير الشروط الأولية لعقد العمل فيما يتعلق بوظيفة الموظف أو مكان عمله. سبب ونوع الترجمة يحددان إلى حد كبير كيفية القيام بذلك.

قد يؤدي عدم الامتثال للإجراءات المنصوص عليها في تشريعات العمل أو الإهمال في إعداد المستندات إلى الاعتراف بالنقل أو الفصل إذا تم رفضه باعتباره غير قانوني. تتم إعادة الموظف المفصول إلى عمله، ويدفع له صاحب العمل المصاريف القانونية والتغيب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي.

الحالة الاستثنائية التي لا يجوز فيها لصاحب العمل أن يطلب موافقة الموظف ستكون ظروف طارئة. لكن مثل هذا التغيير لا يمكن أن يكون إلا على المدى القصير، لا يزيد عن شهر.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات، بغض النظر عن الأسباب والمواعيد النهائية، بأمر. يتم نشره على أساس اتفاقية إضافية مبرمة مع الموظفين. ولا يتم إنهاء عقد العمل في هذه الحالة.

الاستثناء هو نقل الموظف إلى صاحب عمل آخر. يجب إدخال المعلومات المتعلقة بالتغييرات الدائمة في الوظائف الوظيفية في البطاقة الشخصية ودفتر العمل.

لا يمثل أي صعوبات خاصة في الامتثال لقوانين العمل. في المقالة أدناه، سننظر بالتفصيل في الحالات التي يكون فيها هذا النقل ممكنًا وكيف يتم ذلك.

كيفية ترتيب النقل الدائم للموظف إلى وظيفة أخرى

التغيير في الوظيفة هو نوع من النقل إلى وظيفة أخرى، أي تغيير في الوظيفة الوظيفية، حيث يتم تعريف الأخيرة على أنها العمل في وظيفة معينة. في هذا الصدد، الجزء 1 من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي بموجبه لا يمكن تغيير منصب العامل إلا إذا حصل على موافقة كتابية على القيام بذلك. في الوقت نفسه، يعد تحديد الموقف في نص عقد العمل أمرًا إلزاميًا، لذلك عند تغييره، ستحتاج إلى إبرام اتفاقية إضافية مناسبة مع الموظف بشأن عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

إجراءات تسجيل تغيير منصب الموظف هي كما يلي:

1. يتم إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل مع العامل. يتم تسليم النسخة الأولى من الوثيقة للموظف، وبعد ذلك يضع علامة على النسخة الثانية التي تبقى لدى صاحب العمل تشير إلى استلام نسخته.
2. يتم إصدار وثيقة إدارية بشأن النقل. يتم استخدام النموذج أو نموذج الطلب الخاص بك رقم T-5، إذا تم نقل موظفين أو أكثر في نفس الوقت - رقم T-5a (كلاهما معتمد من قبل لجنة إحصاءات الدولة في الاتحاد الروسي في القرار "عند الموافقة على النماذج الموحدة..." بتاريخ 05/01/2004 رقم 1). يتعرف الموظف على الأمر ضد التوقيع.
3. يتم ملء كتاب العمل (تحتاج إلى إدخال معلومات حول نقل الموظف إلى وظيفة أخرى).
4. يتم تعبئة البطاقة الشخصية للعامل مثل بطاقة العمل.

التحويل إلى قسم آخر - كيفية التسجيل، هل الإخطار مطلوب؟

تعتمد إجراءات صاحب العمل لإضفاء الطابع الرسمي على التغيير في الوحدة التي تم تسجيل الموظف فيها على الوضع المحدد. يمكن أن يكون هناك 3 خيارات:

1. إذا تم ذكر القسم في نص عقد العمل، فيجب عليك التصرف بنفس الطريقة المتبعة عند تغيير الوظيفة.
2. إذا لم يكن هناك إشارة إلى الوحدة في العقد، ولكن نتيجة للنقل، يتغير أي من الشروط المحددة فيه (على سبيل المثال، الالتزامات)، فمن الضروري التصرف بشكل مشابه للفقرة 1.
3. إذا لم يكن هناك إشارة إلى الوحدة في العقد، ولكن وظيفة العمل وظروف العمل الأخرى المنصوص عليها في العقد تظل دون تغيير بعد النقل، يتم الاعتراف بتغيير الوحدة على أنه نقل. ليست هناك حاجة للحصول على موافقة الموظف في هذه الحالة، أو إخطاره مسبقًا (الجزء 3 من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) - يكفي إصدار أمر بالتحرك.

هل يتم النقل المؤقت دائما لاستبدال الموظف الغائب؟

فن. يسمح 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بتغيير منصب الموظف لفترة معينة. بشرط موافقة الموظف (الجزء الأول من هذه المادة)، يمكن أن يكون النقل:

1. يرتبط باستبدال شخص عاطل عن العمل مؤقتا. لا يوجد حد زمني لهذا النوع من النقل المؤقت؛ يتم تحديد مدة العمل في وظيفة جديدة في هذه الحالة من خلال لحظة عودة الشخص المستبدل إلى العمل.
2. لا يرتبط بمثل هذا الاستبدال. في هذه الحالة، يمكنك النقل إلى منصب جديد لمدة تصل إلى سنة واحدة، ولكن يجب تحديد ذلك في الطلب.

تتم معالجة النقل المؤقت بنفس طريقة التحويل الدائم تقريبًا. يوجد اختلاف واحد هنا - لست بحاجة إلى إدخال أي إدخالات في دفتر العمل. وعندما تنتهي فترة النقل، يستطيع صاحب العمل (بل ويلتزم إذا طلب العامل ذلك) نقله إلى وظيفته السابقة. إذا لم يحدث هذا لسبب ما، يصبح النقل نهائيا، وبعد ذلك، دون موافقة الموظف، لا يمكن نقله إلى منصبه السابق أو إلى أي منصب آخر.

أسباب نقل الموظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته

وينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا على هذا الاحتمال نقل الموظف إلى وظيفة أخرىدون الحصول على موافقته، بشروط معينة. علاوة على ذلك، في جميع حالات النقل القسري، لا يمكن أن تزيد مدته عن شهر، على الرغم من أن القانون لا ينص على حظر نقل الموظف إلى وظيفة أخرى عدة مرات متتالية.

أساس النقل المعني، على النحو التالي من الجزء 2 من الفن. 72.2 من قانون العمل هي أي حالة استثنائية تهدد الظروف الطبيعية للوجود أو الحياة لجميع الناس أو جزء منهم. قائمة مثل هذه المواقف مفتوحة، ومن الأمثلة عليها الحرائق والزلازل والحوادث الصناعية وما إلى ذلك. والغرض من الترجمة في هذه الحالة هو منع مثل هذه المواقف أو إزالة عواقبها.

وفقا للجزء 3 من الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُسمح بالنقل غير الطوعي للموظف في حالة حدوث ما يلي بسبب حالة استثنائية:

• التوقف (أي تعليق العمل)؛
• الحاجة إلى حماية الممتلكات من الهجمات؛
• الحاجة إلى استبدال الموظف الغائب مؤقتًا.

إذا كان العمل في وظيفة مؤقتة يتطلب مؤهلات أقل، فيجب طلب موافقة كتابية من الموظف في هذه الحالة أيضًا. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على النقل المؤقت دون موافقة الموظف بموجب أمر. كأساس، من الضروري الإشارة إلى الظروف المحددة التي تسببت في الحاجة إلى النقل. في هذه الحالة، لا يتم إجراء أي إدخالات في دفتر العمل.

من بين أمور أخرى، قانون العمل في الاتحاد الروسي في الجزء 4 من الفن. وضع 72.2 قاعدة خاصة بشأن أجور العمال المنقولين قسراً: يتم دفع الراتب وفقًا للوظيفة المنجزة، ولكن لا يمكن أن يكون أقل من متوسط ​​الراتب في الوظيفة السابقة. بالإضافة إلى ذلك، حتى في الحالات الاستثنائية، هناك حظر عام على النقل إلى وظيفة توجد فيها موانع طبية لأسباب صحية (الجزء 4 من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

دعونا نلخص. يعد النقل إلى وظيفة أخرى إجراءً بسيطًا، خاصة إذا أعرب الموظف عن موافقته. مع النقل القسري، يجب على صاحب العمل أن يكون حذرا، حيث أن عبء إثبات وجود ظروف استثنائية في حالة وجود نزاع يقع على عاتقه.