الفشل المنهجي في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه الفن. فصل الموظف بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة
09 مارس 2012 الساعة 15:14
يعد الفشل المتكرر للموظف في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية، أحد أسباب فصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل. القواعد الخاصة بهذا السبب للفصل منصوص عليها في البند 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قانون العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ (الذي اعتمده مجلس الدوما في الجمعية الفيدرالية للاتحاد الروسي في 21 ديسمبر 2001) (بصيغته المعدلة في ديسمبر 29.2010) (بصيغته المعدلة ودخلت حيز التنفيذ في 7 يناير 2011) لم يتم نشر الوثيقة بهذا الشكل. تم نشر النص الأصلي للوثيقة في المنشورات: "Rossiyskaya Gazeta"، N 256، 12/31. /2001؛ "الجريدة البرلمانية"، العدد 2 - 5، 01/05/2002؛ "مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي"، 07.01.2002، العدد 1 (الجزء 1)، المادة 3). يتم تطبيق أسباب الفصل هذه وتطبيقها من قبل صاحب العمل على الموظف كعقوبة تأديبية (الجزء 3 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
فيما يتعلق بفشله المتكرر في أداء واجباته الوظيفية، يجب استيفاء متطلبين أساسيين.
أولاً: يجب ارتكاب المخالفة التأديبية مراراأي الموظف في وقت تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هناك عقوبة تأديبية سارية يتم تطبيقها خلال عام واحد قبل فرض العقوبة التأديبية التالية ولا يتم سحبها من قبل صاحب العمل بمبادرة منه، بناءً على طلب الموظف نفسه، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو هيئة تمثيلية للموظفين وفقًا للمادة. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ثانياً: يجب على الموظف انتهاك انضباط العمل، أي أن جميع الموظفين ملزمون بالامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل والقوانين الأخرى واتفاقيات المفاوضة الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل واللوائح المحلية للمنظمة (وفقًا للمادة 189 من قانون العمل الاتحاد الروسي).
عند تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية، يجب على صاحب العمل إثبات الظروف التالية:
- يرتكب الموظف انتهاكا لواجباته العمالية (الرسمية)؛
- عدم قانونية تصرفات الموظف؛
- ذنب الموظف؛
- العلاقة السببية بين السلوك غير القانوني والمذنب للموظف وانتهاك واجبات عمله.
توصلت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي إلى نتيجة مماثلة، والتي وردت في قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن الطلب المقدم من محاكم الاتحاد الروسي قانون العمل في الاتحاد الروسي" (قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 28 سبتمبر 2010). لم يتم نشر الوثيقة بهذا الشكل.) كشرط أساسي لقانونية وصلاحية تطبيق العقوبة، البند 5، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على وجود عقوبة تأديبية معلقة و/أو لم يتم رفعها مسبقًا.
لذلك، في حالة عدم تطبيق أي عقوبات تأديبية على الموظف خلال العام الحالي، يتم فصل هذا الموظف وفقًا للفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينطبق.
لذلك، على سبيل المثال، إذا تم تطبيق عقوبة تأديبية في شكل توبيخ على الموظف في 13 مايو 2010، وفي 12 مايو 2011، ارتكب نفس الموظف انتهاكًا تأديبيًا جديدًا تمامًا، ثم قم بفصل هذا الموظف بموجب البند 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير ممكن، لأن تطبيق هذه العقوبة يتطلب تلقي تفسير كتابي من الموظف، والذي يمكنه تقديمه خلال يومي عمل (بالطبع، بشرط عدم تلقي مثل هذا التفسير قبل 13 مايو، 2011).
كما أن استخدام الفصل على أساس: الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء الواجبات الرسمية أمر غير مقبول في حالة ما يلي: في 20 مايو 2010، دخل أمر صاحب العمل حيز التنفيذ لتطبيق توبيخ على الموظف في شكل تأديبي المسؤولية، ولكن في وقت لاحق، على سبيل المثال، في 21 يونيو 2010، تم إلغاء قرار هذا الأمر، وفي 25 يونيو 2010، ارتكب هذا الموظف انتهاكًا تأديبيًا جديدًا.
ولكن إذا لم يتم استئناف هذا الأمر في غضون 3 أشهر، ولم تتم استعادة هذه الفترة وفقا للقواعد والأسباب المحددة في الجزء 3 من الفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ثم الفصل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. سيتم اعتبار 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانونية ومبررة، حيث أن المحكمة لا تنظر في شرعية وصلاحية العقوبة السابقة (الإجابة على السؤال 8 من مراجعة التشريعات والممارسة القضائية للمحكمة العليا في الاتحاد الروسي). الاتحاد الروسي للربع الثاني من عام 2007).
في الوقت نفسه، من الضروري الانتباه إلى أن الانتهاك التأديبي الأخير لا ينبغي بالضرورة أن يكون انتهاكا جسيما، مثل الانتهاك الأولي، حيث يتم توفير أساس مستقل للفصل لارتكاب انتهاك جسيم لواجبات العمل.
لذلك، من أجل منع أصحاب العمل من استخدام هذا الأساس فقط كسبب رسمي لفصل الموظف، ألزمت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004، صاحب العمل بالإثبات في في حالة وجود نزاع حول الطلب كأساس لرفض الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أنه عند فرض مثل هذه العقوبة، تم أيضًا أخذ ما يلي في الاعتبار:
- خطورة المخالفة التأديبية، والظروف التي ارتكبت فيها، والسلوك السابق للموظف، وموقفه من العمل، فضلا عن حقيقة أن المخالفات التأديبية التي يرتكبها الموظف كان لها عواقب سلبية على المنظمة؛
- التسبب في ضرر قد يؤدي إلى الحاجة إلى دفع مبالغ مالية مفرطة (على سبيل المثال، دفع غرامة مقابل توقف عربات السكك الحديدية بسبب خطأ الموظف؛ لدفع ثمن توقف العمال الآخرين الذي نشأ بسبب إلى استلامهم المبكر لمهمة الإنتاج، وتنفيذ الإصلاحات في الوقت المناسب بسبب خطأ الموظف المفصول)؛
- فشل المفاوضات مع الطرف المقابل، حيث لم يتم إعداد المواد اللازمة أو تم إعدادها، ولكن بمستوى غير كاف، مما لم يسمح بإبرام اتفاقية مفيدة اقتصاديا للمنظمة؛
- ضعف جودة أداء المهمة الموكلة إليها، بسبب الإهمال في أداء واجبات العمل، مما يستلزم الحاجة إلى التصحيح ويؤثر سلبًا على عملية الإنتاج.
لذلك، إذا، عند النظر في المحكمة في مطالبة الموظف بالاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني وإعادته إلى العمل، ثبت أن المخالفات التأديبية قد حدثت بالفعل، فإن سلوكه مذنب، لكنه لم يؤثر سلبًا على عملية الإنتاج وعلى عمل الموظف كان السلوك السابق لا تشوبه شائبة، من جانب صاحب العمل تم تشجيعه مرارا وتكرارا، أي أن صاحب العمل طبق إجراء تأديبيا (الفصل دون مراعاة المعايير التي تقوم عليها المسؤولية التأديبية)، ثم المحكمة، كما هو مذكور في الفقرة 53 من القرار للجلسة المكتملة للمحكمة العليا، يمكنه تلبية طلب العودة إلى العمل.
بالإضافة إلى ذلك، عند اتخاذ قرار بتكرار المخالفة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أنه لا يمكن فرض عقوبة تأديبية مرتين على نفس المخالفة، لذلك يتم تطبيق العقوبة في شكل فصل الموظف عن المخالفة المتكررة ممكن فقط في حالة المخالفة التأديبية المستمرة (عادةً ما تكون متجانسة وفقًا لمحتواها).
تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف، بما في ذلك الفصل بموجب البند 5، الجزء 1، المادة. 81، يجوز أيضًا إذا استمر الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية (البند 33 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه هو الفشل في الأداء و/أو الأداء غير السليم من خلال خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه، والتي قد تشمل أيضًا:
أ) غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه.
ب) رفض الموظف أداء واجبات الوظيفة دون سبب وجيه بسبب التغيير في معايير العمل وفقا للإجراء المعمول به؛
ج) الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمل واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول في العمل، الخ.د.
في الممارسة العملية، يسبب هذا صعوبات كبيرة، لأن نص البند 5، الجزء 1، الفن. يحتوي 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل أساسي على مجموعة غير محدودة من أسباب الفصل، مع الإشارة فقط إلى السمات العامة التي تميز هذه الأسباب. وحيث أنه نظرًا لاختلاف وظائف العمال، وخصائص المؤسسات والصناعات التي يعملون فيها، وأهمية مناصبهم والعمل المنجز بالنسبة لصاحب العمل، فإن نفس المخالفة التأديبية لها عواقب مختلفة وشدة الضرر حتى بالنسبة لنفس العامل. صاحب العمل. لذلك، من الواضح أن العقوبة على الأخطاء في العملية التكنولوجية لا يمكن أن تكون شديدة مثل انتهاك الانضباط.
وبالتالي، فإن أحد المعايير المحددة هو تحديد جوهر أسباب رفض الموظف أداء واجباته الوظيفية دون أسباب وجيهة، أي تعريف هذه الأسباب بأنها وجيهة أو غير محترمة. لكن قائمة الأسباب التي يمكن اعتبارها صالحة لا ينص عليها القانون. سيتعين على صاحب العمل أن يقرر بنفسه ما إذا كان سيعتبر سبب عدم الوفاء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل صحيحًا، وبعد ذلك ستقرر المحكمة ذلك وفقًا لمعاييرها الخاصة.
كل هذا يخلق في بعض الأحيان موقفا غريبا في الممارسة العملية، عندما تنشأ أكبر المشاكل لصاحب العمل عند محاولة معاقبة "العمل السيئ". وبما أن الناس عادة ما يكون لديهم أفكار مختلفة حول ما هو جيد وما هو سيء، فإن تبرير صحة الفصل لن يكون سهلا. من الأفضل أن يتلقى عمل الموظف نوعًا من التعبير الكمي. إذا كنا نتحدث فقط عن الجودة، فسيتعين عليك الاستعداد لنزاع خطير، بما في ذلك في المحكمة.
لا يمكن اعتبار رفض الموظف (بغض النظر عن الأسباب) الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل نهاية الإجازة (البند 37 من القرار رقم 2) بمثابة انتهاك لانضباط العمل، حيث يتم الاستدعاء من الإجازة لا يخرج إلا بموافقة الموظف (الجزء 2 من المادة 125 من قانون العمل RF).
وبالتالي، يجب أن يتم الفصل بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه مع التطبيق الصارم لجميع القواعد المتعلقة بإجراءات تطبيق العقوبات التأديبية، وبأقصى قدر من الحذر من إدارة صاحب العمل.
أ. إذا تم الكشف عن علامات مخالفة تأديبية في تصرف الموظف (التقاعس)، أو إذا تم الكشف عن عواقب ضارة للمخالفة التأديبية، يصدر صاحب العمل أمرًا بإجراء التفتيش التأديبي، والذي يشير إلى:
- أسباب الأمر بالتفتيش؛
- الاسم الكامل وموقف الشخص الذي أمر بالتفتيش بشأنه، أو الظروف والعواقب المعروفة للمخالفة التأديبية التي اكتشفها صاحب العمل، إذا كان الشخص الذي ارتكب المخالفة مجهولاً في البداية؛
- الاسم الكامل ومنصب الشخص المعين لإجراء التفتيش.
إذا لزم الأمر، يمكن تعيين فريق عمل لإجراء مراجعة تأديبية.
لا يحدد تشريع العمل مواعيد نهائية لإجراء عمليات التفتيش التأديبية، ومع ذلك، إذا لم يتم إجراء التفتيش في غضون شهر، دون حساب الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضا، في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الموظف الهيئة التمثيلية للموظفين، لن يتمكن صاحب العمل من تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية، لأنه في معظم الحالات، يتم اعتبار لحظة اكتشاف سوء السلوك بالكامل لحظة بدء الفحص التأديبي، لأنه وفقًا للجزء 3 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون حساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين."
ب. يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط عن كل مخالفة تأديبية.
ب. قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحاً كتابياً من الموظف عن سوء السلوك المرتكب. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع فعل رفض تقديم التفسير. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.
د. لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة، وبناء على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من سنتين من تاريخ ارتكابها. . ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.
د- يجب أن يراعى عند توقيع الجزاء التأديبي جسامة المخالفة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.
قد تشمل الأدلة على ذنب الموظف في ارتكاب جريمة تأديبية والمواد التي تميزها ما يلي:
- توضيحات الموظف والمشرف المباشر على الوحدة والزملاء والخبراء حول الظروف المتعلقة بالتدقيق والتي أصبحت معروفة لهم نتيجة لتصرفاتهم المهنية؛
- تقارير التفتيش على المباني وأماكن العمل والأدوات والمعدات وغيرها؛
- أعمال الجرد والتدقيق المحاسبي والتقارير المقدمة من الهيئات الحكومية المشرفة بشأن إثبات انتهاكات القانون وإزالتها ؛
- آراء الخبراء:
محاسبة؛
الترويج؛
تقييمي؛
ضريبة؛
الأثرية.
طبي؛
الكتابة اليدوية
وثائقي، الخ.
- الظروف الأخرى ذات الصلة بالدعوى.
علاوة على ذلك، يجب جمع جميع أدلة التفتيش التأديبي وتسجيلها وتنفيذها وفقًا لمتطلبات القانون، وإلا فلن يكون لها قوة قانونية ولا يمكن استخدامها كدليل على ذنب الموظف.
هـ. يجب أن يتم فرض العقوبة التأديبية فقط من قبل ممثل صاحب العمل، المخول باتخاذ قرارات بشأن تعيين الموظفين وفصلهم (نظرًا لأن الفصل منصوص عليه كأحد العقوبات التأديبية). قد يؤدي عدم الامتثال لهذا الشرط عند تطبيق عقوبة تأديبية إلى جانب الانتهاكات الأخرى إلى إلغاء هذه العقوبة.
ز. يبلغ قرار (تعليم) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل. إذا فشل الموظف في الحضور للتعرف على أمر الفصل، يحق لصاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا بأنه يمكنه التعرف على أمر الفصل، و (أو) إرسال الأمر عبر البريد مع الإخطار.
عند إعداد مشروع أمر لفرض عقوبة تأديبية، يجب أن نتذكر أنه في كثير من الأحيان تحتاج الحقائق التي تبدو واضحة إلى التحقق منها.
من الأفضل تقسيم الأمر بفرض عقوبة تأديبية و (أو) عقوبات مادية إلى ثلاثة أجزاء:
- وصفي؛
- تحفيزية؛
- المنطوق.
في الجزء الوصفي من الأمر، من الضروري أن تصف بإيجاز ماهية المخالفة التأديبية التي ارتكبها موظف معين، وتوقيتها ومكان ارتكابها، ووصف العواقب الضارة التي حدثت.
يجب أن يشير الجزء التحفيزي إلى جميع المستندات التي كانت بمثابة أساس لفرض عقوبة تأديبية، مع الإشارة إلى تفاصيلها. قد تكون هذه مواد من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وبنود الوصف الوظيفي، وخصائص العمل التي انتهكها الموظف، والمذكرات، والأفعال، والبروتوكولات التي تشير إلى رقم وتاريخ إنشائها (أو تسجيلها).
في الجزء التشغيلي من الأمر، من الضروري الإشارة إلى المنصب الدقيق (المهنة) للموظف، مع الإشارة إلى القسم والاسم الأخير والاسم الأول والاسم العائلي والإجراء التأديبي المفروض و (أو) العقوبة المادية. عند فرض عقوبة تأديبية في شكل فصل، يجب أن تتوافق صياغة سبب الفصل تمامًا مع الأساس الوارد في قانون العمل، أو القانون الاتحادي، الذي يشير إلى المادة والفقرة.
يمكن أن تنص إحدى نقاط الأمر الخاص بفرض عقوبة تأديبية و (أو) عقوبات مادية، إذا لزم الأمر، على توزيعها على الإدارات اللازمة (المحاسبة، الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف المذنب، إدارة شؤون الموظفين، الخدمة القانونية، الخ) بعد التوقيع وتخصيص رقم التسجيل الخاص به.
ويجوز أن ينص نص الأمر على إلزام الرئيس المباشر بتعريف المخالف بهذا الأمر مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره.
وبعد المراجعة، يقوم الموظف بالتوقيع مباشرة على نسخة الأمر بفرض العقوبة التأديبية.
في بعض الحالات، قد يحتوي نص الأمر على تحذير بشأن الفصل المحتمل للموظف في حالة ارتكاب جريمة تأديبية مرة أخرى. ومع ذلك، إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية مرة أخرى خلال عام واحد بعد فرض العقوبة التأديبية السابقة، فلصاحب العمل كل الحق، دون إنذارات إضافية، بعد إثبات ذنب الموظف في ارتكاب مخالفة تأديبية، في فصله للأسباب المنصوص عليها في البند 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما يقدم قبل ارتكاب المخالفة طلبًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة منه، حيث أن علاقة العمل في هذه الحالة لا يتم إنهاؤه إلا بعد انقضاء فترة الإخطار بالفصل (البند 33 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل" للاتحاد الروسي").
يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن نوع العقوبة التأديبية من قبل ممثل معتمد لصاحب العمل.
إنهاء عقد العمل في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية، يلزم رئيس المؤسسة بالامتثال للضمانات المحددة لفئات معينة من الموظفين عند الفصل على هذا النحو أساس:
- يتم فصل الموظف المنتخب في لجنة النزاعات العمالية مع مراعاة الرأي المسبب لهذه اللجنة (المادتان 171 و373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- فصل الموظف - يتم تنفيذ عضو النقابة مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة (الجزء 2 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- يُسمح بإقالة القادة (نوابهم) للهيئات الجماعية النقابية المنتخبة للمنظمة، وأقسامها الهيكلية (لا تقل عن وحدات المتجر وما يعادلها)، الذين لا يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي، بالإضافة إلى العام ولا يجوز إجراء الفصل إلا بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية العليا المنتخبة ذات الصلة. في حالة عدم وجود هيئة نقابية منتخبة أعلى، يتم فصل هؤلاء العمال مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة (المادتان 373 و 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ينطبق الإجراء المحدد أيضًا على الموظفين - رؤساء الهيئات النقابية المنتخبة لهذه المنظمة ونوابهم لمدة عامين بعد انتهاء فترة ولايتهم (المادة 376 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- لا يُسمح بفصل الموظف الذي يقل عمره عن 18 عامًا إلا بموافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة القاصرين؛
- لا يجوز فصل المرأة الحامل على هذا الأساس.
وحتى في حالة علم المرأة بحالتها ولم تبلغ صاحب العمل عنها، يجب إعادتها إلى عملها دون فشل.
يتم فصل الموظفين - أعضاء النقابة على الأساس المحدد مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة. يُسمح بإقالة القادة (نوابهم) للهيئات النقابية المنتخبة للمنظمة وأقسامها الهيكلية (التي لا تقل عن وحدات العمل وما يعادلها) الذين لا يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي، بالإضافة إلى الإجراء العام للفصل، لا يتم إلا بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية العليا المنتخبة.
عندما يتم إنهاء عقد العمل بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على دفع أي تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين، والتعويض عن أيام الإجازة المستخدمة يتم تحصيلها من الموظف. ومع ذلك، فإن الإدارة ملزمة بدفع للموظف مقابل أيام العمل والإجازات غير المستخدمة، وتسديد الدفعة النهائية وإصدار كتاب عمل له في يوم الفصل. يمكن للموظف أن يستأنف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية.
44. الفصل من الخدمة بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب مقبول إذا كان عليه جزاء تأديبي.
فصل الموظف بسبب فشله المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب مقبول، إذا كان عليه جزاء تأديبي.
مرارا وتكرارا - مرتين أو أكثر.
عند تطبيق هذه القاعدة، من الضروري مراعاة أحكام المادة. 192، 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في حالة ارتكاب جريمة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:
المجموعات:
تعليق؛
الفصل لأسباب مناسبة.
قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط (الجزء الخامس من المادة 189 من هذا القانون) أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين.
إذا كانت المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط (الجزء الخامس من المادة 189 من هذا القانون) لا تنص على عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين، يتم تطبيق فقط التوبيخ والتوبيخ والفصل لأسباب مناسبة.
تشمل العقوبات التأديبية، على وجه الخصوص، فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 1 من المادة 336 من هذا القانون، وكذلك الفقرة 7 أو 8 من هذا القانون. الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون في الحالات التي يرتكب فيها الموظف أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة، أو بالتالي، جريمة غير أخلاقية في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته.
لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط. عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.
قبل تطبيق الإجراء التأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب مدة مرض الموظف وإقامته في الإجازة وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية للموظفين بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب سوء السلوك، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكاب سوء السلوك. عمولتها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.
يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.
يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.
الأخطاء الرئيسية عند تطبيق الفصل بموجب البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
تم تطبيق عقوبتين على جريمة واحدة.
تم وضع فعل رفض تقديم التوضيحات قبل انقضاء يومين.
لا يوجد دليل على وجود جريمة تأديبية.
لا يوجد دليل على الذنب.
وتم سحب أو إلغاء عقوبة تأديبية واحدة.
لقد مرت فترة تقديم الطلبات لمدة شهر.
شدة العقوبة لا يمكن مقارنتها بالجريمة
توضح الجلسة المكتملة للمحكمة العليا أنه عند حل نزاعات الأشخاص المفصولين بموجب الفقرة 5 من المادة 81 من القانون بسبب الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في إنهاء العمل العقد على هذا الأساس، بشرط أن تكون العقوبة التأديبية قد سبق تطبيقها على الموظف وفي وقت فشله المتكرر في أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه، لم يتم إزالتها أو إطفاؤها.
اتفاق."
45. الفصل في حالة التغيب (التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل) ويوضح قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا ما يلي:
إذا تم إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب التغيب عن العمل، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الفصل على هذا الأساس، على وجه الخصوص، يمكن أن يكون يتم:
أ) للغياب عن العمل دون سبب وجيه، أي. الغياب عن العمل طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة)؛
ب) تواجد الموظف خارج مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل؛
ج) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لمدة غير محددة، دون إنذار صاحب العمل بإنهاء العقد، وكذلك قبل انتهاء فترة الإنذار البالغة أسبوعين (الجزء الأول) من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
د) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة معينة، قبل انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة الإخطار بالإنهاء المبكر لعقد العمل (المادة 79، الجزء واحد من المادة 80، المادة 280، الجزء الأول من المادة 292، الجزء الأول من المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
ه) للاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة، وكذلك للمغادرة غير المصرح بها في إجازة (رئيسية، إضافية). من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن استخدام الموظف لأيام الراحة لا يعتبر تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل تقديمها، في انتهاك للالتزام القانوني، ولم يعتمد الوقت الذي استخدم فيه الموظف هذه الأيام على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال، رفض منح الموظف المتبرع أيام راحة وفقاً للجزء الرابع من المادة 186 من قانون يوم الراحة مباشرة بعد كل يوم تبرع بالدم ومكوناته).
عند النظر في حالة العودة إلى العمل لشخص تم نقله إلى وظيفة أخرى وتم فصله بسبب التغيب عن العمل بسبب رفض بدء العمل، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم دليل يشير إلى مشروعية النقل نفسه (المواد 72.1، 72.2 من قانون العمل) الاتحاد الروسي). إذا تم إعلان أن النقل غير قانوني، فلا يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب مبررًا ويجب إعادة الموظف إلى وظيفته السابقة.
إذا، عند حل النزاع حول إعادة الموظف الذي تم فصله بسبب التغيب عن العمل واسترداد متوسط \u200b\u200bالدخل لفترة التغيب القسري، اتضح أن الغياب عن العمل كان بسبب سبب غير مبرر، لكن صاحب العمل انتهك إجراءات الفصل يجب على المحكمة، عند استيفاء المتطلبات المذكورة، أن تأخذ في الاعتبار أن المتوسط. وفي مثل هذه الحالات، يمكن تحصيل أجر الموظف المعاد إلى عمله ليس من اليوم الأول للغياب عن العمل، ولكن من يوم صدور أمر الفصل، لأنه فقط من هذا الوقت أصبح التغيب قسريًا.
نظرًا لأن تطبيق هذا النوع من الفصل يمثل عقوبة تأديبية، يجب على صاحب العمل، مسترشدًا بالمادتين 192 و193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
1. تسجيل واقعة غياب الموظف.
2. اطلب تفسيرا.
3. اكتشف الظروف.
4. تطبيق العقوبة خلال شهر.
منذ الفن. 192 من قانون العمل يصنف الفصل بسبب انتهاك انضباط العمل كإجراء تأديبي، ثم يمكن الفصل بسبب الانتهاك المتكرر لواجبات العمل وفقًا للقواعد الموضوعة لفرض العقوبات التأديبية. الفصل بموجب البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل يكون قانونيًا عندما تحدث تصرفات (تقاعس) الموظف في وقت واحد؛ 1) عدم الوفاء أو الوفاء غير السليم بالواجبات التي تحددها لوائح العمل؛ 2) عدم القيام بهذه الواجبات لأسباب غير مبررة، أي. ارتكبت بشكل غير قانوني عن قصد أو عن طريق الإهمال؛ 3) الانتهاك الجرمي المتكرر لواجبات العمل، أي. ليست هذه هي المرة الأولى التي تحدث فيها مخالفة تأديبية، حيث سبق أن تم تطبيق إجراء تأديبي على الموظف (خلال سنة العمل الأخيرة)؛ 4) سوء سلوك محدد قبل الفصل من لحظة مرور أكثر من شهر.
ينص قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 16 المؤرخ 22 ديسمبر 1992 (البند 24) على أن انتهاك انضباط العمل هو الفشل أو الأداء غير السليم، بسبب خطأ الموظف، في واجبات العمل المعينة (مخالفة لوائح العمل الداخلية، والوصف الوظيفي، واللوائح، والأوامر الإدارية، والقواعد الفنية، وما إلى ذلك).
وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص:
أ) غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه لمدة تصل إلى أربع ساعات خلال يوم العمل، وعدم وجوده في مكان عمله، ولكن في مباني ورشة عمل أو قسم آخر أو نفس الشيء. على أراضي المنظمة دون سبب وجيه، بما في ذلك أكثر من أربع ساعات خلال يوم العمل؛
ب) رفض الموظف، دون سبب وجيه، الامتثال لمعايير العمل الجديدة المعدلة وفقا للإجراء المعمول به؛
ج) الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من إجراء فحص طبي للموظف، وهو أمر إلزامي، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات احتياطات السلامة وقواعد التشغيل، والتي يعد ذلك بمثابة شرط إلزامي للقبول في العمل.
الفصل ممكن وفقًا للمواعيد النهائية والإجراءات التي تحددها المادة. 193 من قانون العمل (في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ الاكتشاف وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، واستنادًا إلى نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية - في موعد لا يتجاوز سنتين من تاريخ العمولة). ويجب مراعاة هذه الشروط والإجراءات بالنسبة لجميع حالات الفصل التأديبي (أي بموجب البنود 5 و6 و8 و10 و11 من المادة 81 من قانون العمل).
البند 6. الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف. (المادة 81 من قانون العمل).
يحتوي أساس الفصل هذا على خمس فقرات فرعية تشير إلى جريمة تأديبية جسيمة محددة تؤدي إلى فصل الموظف، والتي تتم الإشارة إليها في الأمر ودفتر العمل.
أ) التغيب عن العمل (الغياب عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛
ب) الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛
في) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية؛
ز) ارتكاب سرقة في مكان العمل (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو تدميرها أو إتلافها عمدًا أو اختلاسها بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من الهيئة المخولة بتطبيق عقوبة إدارية ؛
د) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل إذا أدى هذا الانتهاك إلى عواقب وخيمة (حادث صناعي أو حادث أو كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب. هذا أساس جديد (مثل القسم الفرعي "ج") للفصل، والذي لم يكن واردًا في قانون العمل السابق.
تشمل الأسباب الصحيحة للتغيب عن العمل الظروف المؤكدة بوثائق أو شهادات مثل المرض (حتى في حالة عدم وجود شهادة إجازة مرضية)، مرض الطفل، تأخر النقل بسبب الحوادث والكوارث الطبيعية، مشاركة المواطن في إنقاذ الناس و الممتلكات، واجتياز الامتحانات، والاختبارات دون التسجيل الصحيح للإجازة الدراسية، ورفض النقل غير القانوني والغياب فيما يتعلق بهذا لوظيفة جديدة، وما إلى ذلك.
البند 7. ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من قبل صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل).
وعلى هذا الأساس يخضع موضوع خاص للفصل، أي. الموظف الذي يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية. المحكمة العليا للاتحاد الروسي في القرار رقم 16 المؤرخ 22 ديسمبر 1992. وأوضح أن هؤلاء يشملون الموظفين الذين يتلقون ويخزنون وينقلون ويوزعون وغيرها من الإجراءات ذات الأصول المادية (على سبيل المثال، أمين الصندوق، مدير المستودع، البائع). في أغلب الأحيان في المنظمات التجارية بموجب البند 7 من الفن. 81 قوانين العمل تطرد البائعين لخداع المشترين عند حساب البضائع أو وزنها أو بيعها دون إيصالات نقدية. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل يجب أن يستند إلى بيانات موثوقة تعطي الحق في الفصل. إذا لم يكن هناك خطأ من الموظف، فإن الفصل غير مقبول على هذا الأساس.
2.8. البند 8. إن ارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية يتعارض مع استمرار هذا العمل (المادة 81 من قانون العمل).
لا يحدد القانون دائرة الأشخاص الخاضعين للفصل بموجب البند 8 من الفن. 81 ت.ك. وترد قائمة تقريبية لهؤلاء الأشخاص في قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 16 المؤرخ 22 ديسمبر 1992. هؤلاء هم المعلمون ومعلمو المؤسسات التعليمية وأساتذة التدريب الصناعي ومعلمو مؤسسات الأطفال وغيرهم من الأشخاص الذين يؤدون وظائف تعليمية. بالمعنى الواسع، الجريمة غير الأخلاقية هي فعل ينتهك الأسس الأخلاقية للمجتمع. الجريمة غير الأخلاقية هي عمل مذنب (التقاعس عن العمل) ينتهك القواعد الأخلاقية الأساسية للمجتمع ويتعارض مع محتوى وظيفة العمل الخدمي وبالتالي يشوه مصداقية السلطات الرسمية الخدمية والتعليمية للدائرة المقابلة من الأشخاص. إقالة الموظفين بموجب المادة 8 من الفن. 81 من قانون العمل لا يتطلب تكرار ارتكاب الجرائم غير الأخلاقية. ويمكن أيضًا إنهاء عقد العمل بسبب جريمة واحدة غير أخلاقية. أصبح الفصل على الأساس المحدد (وكذلك بموجب البند 7 من المادة 81 من قانون العمل) الآن إجراءً تأديبيًا، وبالتالي يتم الالتزام بمواعيد نهائية محددة (المادة 183 من قانون العمل) والتي يجوز خلالها فصل الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية من العمل .
تنطبق هذه الفقرة على ثلاث فئات من العمال؛ رؤساء المنظمات (رؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية) ونوابهم وكبار المحاسبين في المنظمات. وبالتالي، على هذا الأساس لفصل أعمال موضوع خاص، لأنه لا يمكن فصل الموظفين الآخرين بموجب البند 9 من الفن. 81 ت.ك. إذا لم يترتب على اعتماد قرار غير معقول العواقب المحددة في الفقرة 9، فلا توجد أسباب لفصل الأشخاص المذكورين أعلاه. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن القرار غير المعقول يجب أن يكون محددًا.
2.10. البند 10. الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجبات العمل (المادة 81 من قانون العمل).
يتم تعيين رؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية من قبل الكيان القانوني - المؤسس ويعملون بموجب توكيله الرسمي. البند 10 من الفن. تنطبق المادة 81 من قانون العمل فقط على رؤساء المنظمات والأقسام الهيكلية ونوابهم.
وترجع هذه المسؤولية المتزايدة لهذه الفئة من الأشخاص إلى وضعهم القانوني الخاص. ويشغلون مناصب إدارة الإنتاج والعمل المرتبطة بالسلطة والصلاحيات الإدارية وبالطبيعة الخاصة للوظائف الوظيفية. إن انتهاكًا جسيمًا واحدًا من قبل رئيس المنظمة أو نائبه للواجبات الرسمية يمكن أن يسبب ضررًا كبيرًا للمنظمة بأكملها.
البند 10 من الفن. لا ينطبق 81 من قانون العمل على الموظفين الذين يخضعون للمواثيق ولوائح الانضباط، لأن الأخير ينص على جرائم محددة يمكن فصل الموظفين بسببها. وفي مثل هذه الحالات تتم الإشارة إلى مادة الميثاق الخاصة بالانضباط، وليس إلى هذه الفقرة، لأنها تنطبق فقط على رؤساء المنظمات (أقسامها المنفصلة) ونوابهم.
2.11. البند 11. تقديم الموظف إلى صاحب العمل مستندات مزورة أو معلومات كاذبة عن عمد عند إبرام عقد العمل (المادة 81 من قانون العمل).
وقد سدت هذه الفقرة الفجوة التي كانت موجودة في قانون العمل السابق. يلتزم صاحب العمل بإثبات التزوير المتعمد للمستندات أو المعلومات التي قدمها الموظف عند التقدم لوظيفة. ويبدو أنه يجب عليه أيضًا تبرير أن المعلومات الخاطئة قد تؤثر على عمل هذا الشخص. على سبيل المثال، إذا كانت المرأة المنهكة من البطالة، اختبأت عند التقدم لوظيفة لديها ابنة صغيرة، فمن غير المرجح أن تطلق النار عليها لهذا الغرض.
2.12. البند 12. إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب الوصول إلى أسرار الدولة (المادة 81 من قانون العمل).
وفقا للتشريع السابق (الفقرة 2 من المادة 33 من قانون العمل)، تم إنهاء عقد العمل في هذه الحالة بسبب عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز، مع الحفاظ على ضمانات معينة (للتحويل، دفع مكافأة نهاية الخدمة الدفع، وما إلى ذلك)، وهو ما لم ينص عليه البند 12 الفن. 81 ت.ك.
2.13. البند 13. إنهاء عقد العمل في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة (المادة 81 من قانون العمل).
قدم قانون العمل الموجود سابقًا (البند 4 من المادة 254) مثل هذا الأساس لرئيس المنظمة فقط. استكمله قانون العمل بأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة. علاوة على ذلك، فإن سبب الفصل مذكور في أمر وكتاب عمل المدير بالإشارة إلى البند 13 من الفن. 81 من قانون العمل والبند المقابل في عقد عمله، مع الإشارة إلى الأسباب المحددة لهذا الفصل.
2.14. البند 14.(المادة 81ح.ت).
مرجع - ينص على إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.
في مثل هذه الحالات، لا تتم الإشارة إلى هذه الأسباب بالإشارة إلى الفقرة 14 من الفن. 81 من قانون العمل، ولكن وفقًا لمعايير قانون العمل أو قانون محدد ينص على هذا الأساس.
في القسم
الثاني عشر
TC لبعض الموظفينيتم توفير أسباب إضافية أخرى لفصلهم. نعم الفن. تحدد المادة 278 من قانون العمل سببين إضافيين جديدين لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة؛
1) فيما يتعلق بإقالة رئيس المنظمة من منصبه - المدين وفقًا لتشريعات الإعسار (الإفلاس) ؛
2) فيما يتعلق باعتماد الهيئة المعتمدة لكيان قانوني أو مالك ممتلكات المنظمة أو شخص (هيئة) مفوض من قبل المالك قرارًا بشأن الإنهاء المبكر لعقد العمل. في هذه الحالة، يتم فصل المدير مبكرًا في حالة عدم وجود أفعاله المذنبة (التقاعس عن العمل)، ويتم دفع تعويض له عن الإنهاء المبكر لعقد العمل معه بالمبلغ الذي يحدده عقد العمل. (المادة 279 من قانون العمل).
يحق لرئيس المنظمة نفسه إنهاء عقد العمل مبكرًا عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا مقدمًا. مع رئيس المنظمة وفقا للفن. 275 من قانون العمل، يُبرم عقد العمل دائمًا للفترة التي تحددها الوثائق التأسيسية للمنظمة أو باتفاق الطرفين.
الموظف الذي يعمل لدى صاحب عمل - فرد، وكذلك عامل منزلييجوز فصله للأسباب المنصوص عليها في عقد العمل (المادتان 307 و 312 من قانون العمل). يتم تحديد مكافآت نهاية الخدمة عند فصل هؤلاء الموظفين وفترات الإشعار بموجب عقد العمل. الأمر نفسه ينطبق على الموظفين المنظمات الدينية(المادة 347 من قانون العمل).
مهمة
عند إعداد التقرير السنوي، ارتكبت الخبيرة الاقتصادية كريلوفا خطأً فادحًا، حيث تم طردها من قبل صاحب العمل بموجب الفقرة 3 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. استأنفت كريلوفا قرار الفصل أمام المحكمة، مشيرة في بيان الدعوى إلى أنها كانت تعمل في هذه المنظمة منذ حوالي 5 سنوات، وحصلت بشكل متكرر على مكافآت وحصلت على جوائز للعمل الجيد، وكانت هذه هي المرة الأولى التي ترتكب فيها خطأ . تحت أي ظروف يُسمح بالفصل بموجب الفقرة 3 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي؟ ما هو القرار الذي ستتخذه المحكمة في هذه الحالة؟
وفقا للفقرة 3-ب من الفن. يعتبر الفصل 81 قانونيًا إذا تم اكتشاف أن الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة. وفي هذه الحالة، يجب تحديد المؤهلات غير الكافية على أساس البيانات الموضوعية التي تم الحصول عليها نتيجة لشهادة الموظف.
الشهادة إلزامية لهذا الغرض، أ
لجنة التصديق. يتم تحديد إجراءات وشروط الشهادة من خلال اللوائح ذات الصلة التي وافق عليها رئيس المنظمة، ما لم يتم تحديد إجراءات وشروط محددة لفئة معينة من الموظفين بموجب قوانين قانونية تنظيمية خاصة.
ويجوز الفصل وفقا للباب الثاني من المادة 81 إذا تعذر نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. وبدون الامتثال لهذا الشرط، لا يمكن الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيا.
ولفصل موظف عضو في نقابة عمالية على هذا الأساس، يلزم أيضًا الحصول على رأي مسبب من الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة. وفقًا للمادة 82 من قانون العمل: عند فصل الموظفين الأعضاء في نقابة عمالية، أثناء عملية التصديق، يجب ضم عضو لجنة من الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة إلى لجنة التصديق.
بناءً على شروط المهمة، لم يتم تنفيذ الشهادة. في هذه الحالة، ستعلن المحكمة أن الفصل غير قانوني وستتم إعادة كريلوفا إلى مكان عملها السابق. إذا افترضنا أن كريلوفا كانت عضوا في النقابة، فمن الضروري أيضا الحصول على رأي مسبب من الهيئة النقابية بشأن إقالتها. ويبدو أن هذا لم يتم أيضًا.
واستنادا إلى المادة 394 من قانون العمل، ينبغي إعادة كريلوفا إلى وظيفتها السابقة. يجب أن تحصل كريلوفا على متوسط الراتب طوال فترة الغياب القسري. إذا كانت الصياغة غير الصحيحة لسبب الفصل منعت كريلوفا من الحصول على وظيفة أخرى، فستقرر المحكمة دفع متوسط \u200b\u200bراتب كريلوفا طوال فترة الغياب القسري بأكملها. ويجوز للمحكمة أيضًا، بناءً على طلب كريلوفا، أن تحكم في التعويض المالي عن الضرر المعنوي الناجم عن الفصل غير القانوني. بناءً على طلب كريلوفا، يمكن تغيير صياغة أسباب الفصل إلى الفصل الطوعي (إذا لم تكن كريلوفا ترغب في العودة إلى وظيفتها السابقة). وفقًا للمادة 396 من قانون العمل، فإن قرار إعادة كريلوفا المفصولة بشكل غير قانوني يخضع للتنفيذ الفوري. إذا قام صاحب العمل بتأخير تنفيذ مثل هذا القرار، فإن المحكمة ستحكم على دفع متوسط \u200b\u200bأرباح كريلوفا طوال فترة التأخير في تنفيذ القرار.
مهمة الاختبار: هل يحق لصاحب العمل نقل الموظف مؤقتا إلى وظيفة تتطلب مؤهلات أقل؟
اختر الإجابة الصحيحة: أ) نعم، له الحق في جميع الحالات التي تكون فيها الترجمة ضرورية؛ ب) هذه الترجمة غير قانونية؛ ج) لا يجوز ذلك إلا بموافقة كتابية من الموظف.
V) يجوز ذلك، ولكن فقط بموافقة كتابية من الموظف.
لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة تتطلب مؤهلات أقل إلا بموافقته الخطية (وفقًا للجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل). إذا كانت الوظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف، فلا يشترط موافقته على النقل المؤقت.
تتم الموافقة على اللوائح الداخلية في كل مؤسسة. تعتبر هذه الوثيقة بمثابة نوع من التعليمات للموظفين، والتي توضح جميع ميزات إجراءات العمل - من عدد ساعات العمل إلى إجراءات حساب المكافآت أو العقوبات التأديبية. غالبًا ما ينتهك الموظفون هذه القواعد. ما هي عواقب عدم الالتزام بلوائح العمل على الموظفين وهل تصرفات صاحب العمل قانونية في الحالات التي يتم فيها تسجيل المخالفات؟
ما هو الانضباط العمالي؟
الانضباط العماليهي مجموعة من القواعد التي طورتها المؤسسة من أجل تحسين عملية العمل. ويستند إلى مسؤوليات كل موظف المنصوص عليها في القانون.
المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "الحقوق والالتزامات الأساسية للموظف:
"يلتزم الموظف بما يلي:
- الوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بضمير حي؛
- الامتثال للوائح العمل الداخلية؛
- مراقبة انضباط العمل.
- الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛
- الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية؛
- التعامل بعناية مع ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين؛
- قم بإبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص، وسلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذا العقار)."
بالإضافة إلى المتطلبات الأساسية، قد تحدد قواعد انضباط العمل أيضًا مسؤوليات أخرى للموظفين تتعلق بتفاصيل كل منظمة. وتشمل هذه: الامتثال لأخلاقيات الشركة، والحفاظ على الأسرار التجارية، والعصيان، وما إلى ذلك.وفي حالة المخالفة الواحدة لهذه اللائحة يجوز توقيع الجزاء التأديبي الذي ينص عليه القانون على الموظف. ويعتمد نوعه على شدة المخالفة. تشمل الانتهاكات الرئيسية لانضباط العمل ما يلي:
- عدم الامتثال لقواعد سلامة العملمما أدى إلى حادث صناعي.
- التغيب أو التأخير المنهجي;
- الظهور للعمل وهو في حالة سكر;
- أعمال غير أخلاقية;
- سرقةالعمل أو الممتلكات الشخصية للموظفين؛
- الفشل المتعمد في أداء الواجبات أو الوفاء بها بشكل غير كامل؛
- تزوير الوثائق القانونية;
- تجاهل الأوامرقائد.
في المؤسسات الخاصة، يتم تحديد مسألة اختيار العقوبة التأديبية من قبل المدير مباشرة. تعتبر العقوبة حق للمدير، ولكنها ليست التزاما. لذلك، يقرر صاحب العمل بشكل مستقل مدى استصواب فرض عقوبة تأديبية. يعتبر الانتهاك المنهجي لانضباط العمل بمثابة عدم امتثال جسيم للقواعد وينص على عقوبات أشد تصل إلى وتشمل فصل الموظف.
أنواع العقوبات التأديبية وتطبيقاتها
تهدف العقوبات التأديبية إلى تحسين جودة العمل وتنظيمه. بناءً على عقد العمل، يلتزم الموظفون بالامتثال الصارم لجميع اللوائح، لأنه في حالة انتهاك انضباط العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، قد يتم فرض العقوبات التي ينظمها القانون على الموظف.
"في حالة ارتكاب جريمة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:
- تعليق؛
- الفصل لأسباب مناسبة."
سيتم اعتبار المخالفة التأديبية جريمة مرتكبة فقط بسبب خطأ الموظف. لا يلتزم صاحب العمل بالمطالبة بالامتثال لجميع القواعد إلا إذا تم توفير جميع الشروط لذلك في المؤسسة. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون كل موظف على دراية بجدول العمل وقواعد حماية العمل وواجباته الرسمية، وهو ما يؤكده توقيعه الشخصي.
المادة 81. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل
"يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:
- تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان قد تلقى عقوبة تأديبية.
المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الإجراءات التأديبية
"تشمل العقوبات التأديبية، على وجه الخصوص، فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81، أو الفقرة 1 من المادة 336 أو المادة 348.11 من هذا القانون، وكذلك الفقرة 7 أو 7.1 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون في الحالات التي تكون فيها الأفعال الإجرامية سببًا لفقدان الثقة، أو، وفقًا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية في مكان العمل وفيما يتعلق بالوظيفة. أداء واجباته الوظيفية.
ويجب عند فرض العقوبة التأديبية أن تؤخذ في الاعتبار خطورة المخالفة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها."
قد يتم إصدار إجراءات تأديبية بناء على المذكرة. إذا رأى صاحب العمل أن هذا سبب غير كاف، فيمكنه بدء إجراءات تأديبية بمشاركة القوى العاملة. ستكون نتيجة اجتماع اللجنة بمثابة قرار بشأن نوع العقوبة التأديبية.
أمثلة على انتهاكات انضباط العمل
تعرف الممارسة العديد من الأمثلة على انتهاكات انضباط العمل. ويتعلق معظمها بمخالفات بسيطة وغالباً ما تقتصر على الملاحظات اللفظية.
على سبيل المثال، الموظف إيفانوف. أ.أ. خالف أنظمة العمل بالحضور إلى العمل متأخراً بساعة عن الموعد المقرر دون سبب وجيه. وفي هذه الحالة يجوز لصاحب العمل أن يقتصر على الإنذار الشفهي الذي يصدر في النموذج فعل المخالفة التأديبية. في حالة التأخير المنهجي، إيفانوف أ. قد يتم توبيخهإلا أن القانون لا يسمح بإصدار التوبيخ فور ارتكاب الجريمة الأولى.
قد ينجم التوبيخ، على سبيل المثال، عن الفشل في أداء واجباته الرسمية من قبل مدير المستودع V.V Petrov، مما أدى إلى خسائر مالية للمؤسسة في شكل عدم التوقيع على اتفاقية مع الموردين. يجوز إصدار الموظف توبيخ عادي أو شديد(حسب تقدير صاحب العمل).
يمكن أن تكون المخالفة التي تستلزم الفصل لمرة واحدة هي ظهور الموظف في مكان العمل في حالة سكر أو سرقة الممتلكات الرسمية أو الأفعال التي تسببت في وقوع حادث أو حادث في العمل.
يجوز للموظف استئناف أي قرار بشأن الإجراءات التأديبية أمام المحكمة. عندها ستكون المساعدة من محامٍ محترف مختص في مسائل تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ذات صلة.
الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (المادة 81 من قانون العمل)
منذ الفن. 192 من قانون العمل يصنف الفصل بسبب انتهاك انضباط العمل كإجراء تأديبي، ثم يمكن الفصل بسبب الانتهاك المتكرر لواجبات العمل وفقًا للقواعد الموضوعة لفرض العقوبات التأديبية. الفصل بموجب البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل يكون قانونيًا عندما تحدث تصرفات (تقاعس) الموظف في وقت واحد؛ 1) عدم الوفاء أو الوفاء غير السليم بالواجبات التي تحددها لوائح العمل؛ 2) عدم القيام بهذه الواجبات لأسباب غير مبررة، أي. ارتكبت بشكل غير قانوني عن قصد أو عن طريق الإهمال؛ 3) الانتهاك الجرمي المتكرر لواجبات العمل، أي. ليست هذه هي المرة الأولى التي تحدث فيها مخالفة تأديبية، والتي كان الموظف قد تعرض لها سابقاً (خلال الفترة الماضية).
سنة العمل) تم تطبيق إجراء تأديبي؛ 4) سوء سلوك محدد قبل الفصل من لحظة مرور أكثر من شهر.
ينص قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 16 المؤرخ 22 ديسمبر 1992 (البند 24) على أن انتهاك انضباط العمل هو الفشل أو الأداء غير السليم، بسبب خطأ الموظف، في واجبات العمل المعينة (مخالفة لوائح العمل الداخلية، والوصف الوظيفي، واللوائح، والأوامر الإدارية، والقواعد الفنية، وما إلى ذلك).
وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص: 8
- أ) غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه لمدة تصل إلى أربع ساعات خلال يوم العمل، وعدم وجوده في مكان عمله، ولكن في مباني ورشة عمل أو قسم آخر أو نفس الشيء، وما إلى ذلك. على أراضي المنظمة دون سبب وجيه، بما في ذلك أكثر من أربع ساعات خلال يوم العمل؛
- ب) رفض الموظف، دون سبب وجيه، الامتثال لمعايير العمل الجديدة المعدلة وفقا للإجراء المعمول به؛
- ج) الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من إجراء فحص طبي للموظف، وهو أمر إلزامي، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات بشأن احتياطات السلامة وقواعد التشغيل، والتي يعد ذلك بمثابة شرط إلزامي للقبول في العمل.
لا يشكل رفض أداء عمل لا يشكل جزءًا من مسؤوليات وظيفة الموظف (باستثناء حالات النقل الإلزامي للموظفين)، أو أداء مهمة عامة، وكذلك تصرفات الموظف غير الصحيحة التي لا تتعلق بمسؤوليات الوظيفة انتهاك لانضباط العمل وبالتالي لا يمكن أن يكون بمثابة انتهاك لانضباط العمل سببًا لإنهاء عقد العمل بموجب البند 5 من الفن. 81 ت.ك.
وبالتالي، سيكون الفصل قانونيًا إذا ارتكب الموظف، قبل الفصل مباشرة، مخالفة تأديبية، وفي وقت سابق خلال سنة العمل الماضية، تم فرض عقوبة تأديبية عليه بسبب انتهاكه لانضباط العمل ولم يتم رفعها.
عند حساب العقوبات، يتم التحقق من شرعيتها، أي. ما إذا كان قد تم مراعاة ترتيب تطبيقها. لا تؤخذ في الاعتبار العقوبة المفروضة بشكل ينتهك الإجراء المعمول به. الحرمان من المكافأة ليس عقوبة تأديبية، لذا يجب أخذها بعين الاعتبار. في حالة غياب واحد على الأقل من الشروط الأربعة المحددة مسبقًا، يتم إنهاء عقد العمل بموجب البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل يعتبر غير قانوني.
الفصل ممكن وفقًا للمواعيد النهائية والإجراءات التي تحددها المادة. 193 من قانون العمل (في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ الاكتشاف وفي موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، واستنادًا إلى نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية - في موعد لا يتجاوز سنتين من تاريخ العمولة). ويجب مراعاة هذه الشروط والإجراءات بالنسبة لجميع حالات الفصل التأديبي (أي بموجب البنود 5 و6 و8 و10 و11 من المادة 81 من قانون العمل). وفي الوقت نفسه، لا يتم احتساب الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضًا أو في إجازة فقط في الفترة الشهرية لتطبيق العقوبة التأديبية في شكل الفصل. وفي الحالات الأخرى لا يقطع الغياب عن العمل المدة المحددة. وكما ذكرنا سابقاً، بالنسبة لهذا الفصل، يجب على صاحب العمل أن يطلب رأي الهيئة النقابية بشأن الفصل (المادة 373 من قانون العمل).
