Защо още не са те повишили? Защо не вдигнат възрастта за пенсиониране на силите за сигурност: властите нямат друга подкрепа

10 начина да получите повишение в работата – готови ли сте за кариерно израстване?

Кариерно израстване - напълно естествен процес, който е необходим както на шефа, така и на самия подчинен. Но уви, дори много усърден служител често се забива в асансьора на кариерата. Как да постигнете желаното повишение и разширяване на правомощията със съответно разширяване на заплатите?

Къде да очаквате повишение - тайни на кариерното израстване

От какво може да зависи кариерното израстване и защо вашият колега, а не вие, често получават наградата под формата на повишение? Ние разбираме формите за кариерно развитие:

• Кариерен „асансьор“ въз основа на заслуги.Кариерното израстване на служителя зависи пряко от резултатите от изпълнението на възложените задачи, ако компанията оценява работата по схемата „това, за което работите, това получавате“. По правило реномираните компании уточняват подробно както времето, през което служителят трябва да работи на определена позиция, преди да бъде повишен, така и уменията, които трябва да се появят в кариерния му „арсенал“.

• Кариерен “асансьор” според предпочитанията.Тази форма на промоция може да бъде разделена на тайна и публична. Първият се основава на определени скрити предпочитания, харесвания и други емоционални фактори. Вторият, публичен, се основава на професионализма и компетентността на служителя. Трета (рядко срещана) форма на насърчаване на предпочитанията се основава на „прилика“ – прилика в личността, комуникация „на една и съща дължина на вълната“ или дори прилика в обличането. Варианти 1 и 3 рядко се наблюдават сред компетентните и далновидни мениджъри (не е обичайно да се намесва в симпатията и работата сред бизнесмени).
• Повишаване на кариерата като бонус за усърдие.Терминът „усърдие“ включва не само старанието и отговорността на служителя, но и пълното подчинение на шефа, съгласието във всичко, задължителното придружаване на шегата на шефа със смях, вземането на страната на шефа във всеки конфликт и др.

• Повишаване на кариерата въз основа на „класиране“ или трудов стаж.Тази форма на повишение присъства в онези компании, където има практика да се награждава служител с повишение за „прослужено време“ или под ръководството на един шеф, или за работа в едно предприятие. В този случай този, който е работил по-дълго, ще бъде повишен по-бързо. Един вид „лоялност“ към компанията или началниците понякога превъзхожда всички заслуги и потенциал на служителя.
• Кариерен асансьор с участието на самия служител.Ако горните опции са свързани с повишение без намеса на служител, тогава този случай е обратното. Служителят е пряко ангажиран в процеса на своето повишение. Или му се предлага това повишение („можете ли да се справите?“), или самият служител заявява, че е „узрял“ за по-широки правомощия.

10 начина да получите позицията, която искате - как да получите повишение в работата?

Принципи за насърчаване на кариерен асансьор които повечето компании следват:

• Високо качество на работа.Решаващият фактор ще бъде резултатът от работата ви. Вашата репутация, влияние в работата ви, доказана ефективност - критериите, въз основа на които топ мениджърите ще вземат решения - да повишат или да не повишат.
• Работа в екип. Работете в екип.Офисът не е килия за уединение и не е място за изразяване на позицията на „социопат“. Бъдете с екипа: участвайте в проекти, номинирайте се в работни групи, предлагайте помощ, формирайте мнение за себе си като човек, който управлява всичко, намира контакт с всички и се развива всестранно.

• Никога не закъснявайте за работа.По-добре е да пристигнете няколко минути по-рано сутрин и да се приберете вечер няколко минути по-късно от другите. Това ще създаде вид на вашето „ревност“ за работа. Изберете самата „целева“ позиция въз основа на възможностите както на самата компания, така и на вашите реални възможности. „Уча лесно“ няма да работи тук; трябва да сте готови за всичко.
• Възползвайте се от всички възможности за обучение и професионално развитие – напълно.Ако има нужда от коригиране на вече придобитите умения, потърсете помощ от обучения, възползвайте се от допълнителни курсове и т.н. Дори вие самите, да не говорим за ръководството, не трябва да се съмнявате в квалификацията си.

• Комуникативни умения.Опитайте се да бъдете на една вълна с всички - не избягвайте общуването с колеги, корпоративни събития и срещи. Трябва да станете ако не душата на екипа, то човек, на когото всички вярват и в чиято надеждност са уверени. Тоест, вие трябва да станете „един от нашите“ за всички.
• Не забравяйте да следвате процедурата.Разбира се, вече ви познават и ви вярват, но освен вътрешни кандидати, обмислят и външни. Затова няма да навреди да актуализирате автобиографията си и да напишете мотивационно писмо. Ако има правила за кандидатстване за позиции, те трябва да се спазват стриктно.

• Обсъдете повишението си с шефа си.Разбира се, мениджърът не може да не знае за вашите цели и стремежи. И може да намерите неговите препоръки за полезни. Един „сърдечен“ разговор може да допринесе за повишение. Важни ще бъдат и препоръчителните писма от колеги на ръководни позиции.
• Подгответе се за интервюто.Тази процедура, извършвана при преместване от една позиция на друга, се предоставя в повечето компании. Интервюто може да бъде решаващ момент във вашето повишение, така че трябва да се подготвите за този етап предварително.

• Не се опитвайте да станете незаменими в настоящата си позиция.Ставайки незаменим, вие ще покажете на началниците си, че никой не може да се справи с позицията ви по-добре от вас. Съответно никой няма да иска да ви прехвърли на друга позиция - защо да губите толкова ценен персонал на тази позиция. Затова, докато продължавате да се отдавате сто процента на работата си, вземете наставляван и го научете на цялата мъдрост. Така че, ако има перспектива за повишение, можете да бъдете заменен. В същото време не пропускайте да поемете и по-отговорни задачи, за да покажете, че сте способни на повече. Демонстрирайте своя сериозен подход към работата и отговорност на всички нива.
• Потърсете контакт с ръководството.Не с подлизурство и раболепно подчинение, а с честност, прямота, принципна линия на поведение - без участие в интриги и колективни задкулисни игри, отговорност и други незаменими качества. Ръководството трябва да ви уважава.

И не седи на едно място. Под легнал камък, както знаете...

Ако сте харесали нашата статия и имате някакви мисли по този въпрос, моля, споделете с нас. За нас е много важно да знаем вашето мнение!

Някои служители се изкачват по кариерната стълбица с големи скокове, докато други не успяват да спечелят одобрението на началниците си, въпреки упоритата си работа.

Останахте твърде дълго?

Може би фактът, че началниците ви не оценяват заслугите ви, е отчасти ваша вина. И въпросът не е, че вършите лоша работа. Вероятно това, което правите, се е превърнало в рутина за дълго време. И ако работата не е радост, тогава ентусиазмът естествено намалява.

Освен това хората, които са заети с едно и също нещо дълго време, често получават така нареченото замъгляване на очите. Те вършат работата си като автомат, без да мислят или да се опитват да подобрят нещо. Но за много мениджъри едно от основните предимства на служителя е способността да проявява инициатива и грижовно отношение.

Ако това е вашият случай, най-добрият изход би бил да смените работата. Промените ще помогнат да се избегне професионалното прегаряне. Ето защо експертите съветват да търсите нова работа на всеки 5-7 години, дори ако сте напълно доволни от предишната си работа.

Ако уволнението не е част от плановете ви, опитайте да помолите шефа си за повишение. Най-доброто време е точно след като сте свършили трудна задача или голямо количество работа. Преди да говорите с шефа си, помислете върху аргументите във ваша полза. Не се колебайте да напомняте на началниците си заслугите си, говорете с твърд глас и избягвайте умолителни интонации. Все пак самоувереността е половината от успеха!

Не се разбра?

Друга причина, поради която не сте оценени, са лошите отношения с екипа. Ако не сте успели да се сприятелите с колегите си, ще бъде по-трудно да получите одобрението на шефа - шефовете всъщност не предпочитат "черните овце". В края на краищата, ако човек изпитва трудности при взаимодействие с колеги, това най-вероятно ще се отрази на резултатите от работата му. Освен това шефовете също са хора и понякога имат „стаден манталитет“, който ги принуждава да се присъединят към нелицеприятното мнение на екипа за всеки служител.

Какво трябва да направите, за да се сприятелите с колегите си? Първо, погледнете по-отблизо себе си и се опитайте да разберете причината за неприязънта към вас. Може би нарушавате някои негласни правила, които са се развили в екипа, твърде често се оплаквате на колегите си или, напротив, говорите с тях.

Но често единствената причина, поради която колегите не ви харесват, е липсата на самочувствие. Понякога с помощта на атаки колегите тестват силата на новодошлия и ако тестът е неуспешен, става много трудно да се спечели благоволението на колегите. Единственият начин да се преборите с това отношение е да останете спокойни. Ако атаките не предизвикват емоции у жертвата, колегите бързо я оставят на мира. Разбира се, не е лесно да запазиш добро лице, когато играеш зле, но се опитай да не даваш воля на раздразнението си. Също така не си струва да отговаряте на обида с обида. Гневът ви е показател за вашата слабост и вашите колеги няма да закъснеят да се възползват от него.

Неприязънта на колегите понякога се проявява в пълно безразличие. За напредък в кариерата това не е по-добро от открит конфликт, но в този случай е много по-лесно да спечелите благоразположението на екипа. Опитайте се да промените малко поведението си. Усмихвайте се по-често, усмивката е най-добрият начин да се сприятелите със събеседника си.

Не забравяйте за комплиментите, а ефектът от похвалата до голяма степен зависи от това за кого се отнася. Оказва се, че грубото ласкателство действа добре на хора с високо самочувствие. Вашата похвала изглежда потвърждава мислите на човека за себе си, така че дори преувеличените комплименти се приемат за чиста монета. Ако самочувствието на вашия събеседник е ниско, той ще бъде по-подозрителен към похвалата. Ето защо, преди да направите комплимент, опитайте се да определите как се чувства събеседникът към себе си. Колкото по-скромен е вашият партньор, толкова по-сдържана и фина трябва да бъде похвалата.

страхуваш ли се

Случва се служителите да бъдат подценени поради факта, че не реагират правилно на инструкциите на началниците си. Това важи особено за новодошлите. Страхът в очите и липсата на увереност, че задачата ще бъде изпълнена навреме, карат шефа да се съмнява в компетентността на служителя.

И ако е така, за да спечелите благоразположението на шефа, трябва да се научите да не се страхувате от новите неща. Ако ви предстои някаква „страшна“ задача, например овладяване на нова компютърна програма или изготвяне на отчет по нова схема, отложете малко да се потопите в работата. Започнете деня си с нещо по-просто. Като правите по-малко сложни неща, вие, първо, се справяте с текущата работа, която ще трябва да бъде разсеяна по-късно, и второ, вие някак „ускорявате“ и се настройвате за работа. Само не отлагайте твърде дълго! Когато започвате да научавате нещо ново, не се опитвайте да разберете всичко наведнъж и не се притеснявайте, ако някои неща не са лесни за вас.

В руското общество служителите на реда имат привилегирован статус. Това никога не е било тайна, но най-фрапиращите черти на класовата структура все още периодично изумяват народното въображение.

Последният пример са дискусии за ранно пенсиониране от правоприлагащите и военните ведомства (Министерство на отбраната, Министерство на вътрешните работи, ФСБ, Федерална служба за сигурност, Руска гвардия, Федерална пенитенциарна служба, Министерство на извънредните ситуации, Прокуратура).

Удивителна е тройната диспропорция - по време на теглене, по размер на плащанията и по време на получаване на пенсия - между привилегированите и данъкоплатците. Оказва се, че офицерите от ФСБ могат да се пенсионират на 35 години. Тоест да получават пенсия следващите петдесет години.

Класовите привилегии съществуват, очевидно, за да се купува и поддържа лоялността на тези социални слоеве, които са опората на системата.

Днес пенсиите на служителите на реда са многократно по-високи от плащанията на обикновените граждански пенсионери.

Така беше и преди, всички го знаеха, този факт не предизвика обществено възмущение. Но сега проблемът е, че ако възрастта за пенсиониране се вдигне, разликата между ранните пенсионери и тези, които се пенсионират по общия ред, ще се появи в най-очевидната си форма, както казват лекарите.

Увеличаващата се разлика във възрастта за пенсиониране може да се превърне в сериозен източник на социално напрежение. Ако увеличаването на възрастта за пенсиониране не засегне силите за сигурност, то както досега те ще могат да се пенсионират на 40–45 години, а всички останали граждани на 65 години. И привилегированите групи ще могат да получават плащания от държавата не 13 години, както средният руски мъж, а поне 20 години повече.

И това въпреки факта, че в по-голямата си част служителите на реда не се бият на първа линия, а се занимават с рутинна работа на бюро. На 40 години те са доста здрави и нямат никакви професионални заболявания.

Да, някой участва в антитерористични операции, получава рани и контузии, но като цяло ние не водим фронтална война и не сме в острата фаза на CTO. Следователно по-голямата част от силите за сигурност са офис служители като всички останали.

Сега от проекта за пенсионна реформа, предложен от правителството, едно е ясно: силите за сигурност имат много по-добър шанс да запазят пенсионните си привилегии, отколкото всички други категории получатели на обезщетения, включително държавни служители.

Властите се страхуват да не уплашат рязко работниците, на които държавата разчита по време на избори - както от гледна точка на организацията, така и от гледна точка на лоялния вот. Но държавата няма да може напълно да изключи държавните служители от този процес, за разлика от правоохранителните органи, които са пощадени от повишаването на възрастта за пенсиониране. Така според сегашните планове на кабинета на министрите възрастта за ранно пенсиониране може да бъде увеличена с 8 години.

Теоретично основният лозунг на пенсионната реформа в Русия може да бъде думите „ние повишаваме възрастта за пенсиониране, но я повишаваме за всички“. Доброволният отказ от привилегии за общото благо, подобно на първите месеци на Френската революция, може да бъде мощен ход на властта.

Но в съвременна Русия никой няма да направи това, защото силите за сигурност не са просто опора на режима, те са почти самият режим. Никой не смее дори най-малко да ги докосне.

Грешката, която допускат повечето трудолюбиви и усърдни служители е, че смятат, че тяхната работа и старание се виждат от всички, включително и от директора. Всъщност само тези, които знаят как да направят себе си печеливши, постигат успех и уверено движение нагоре по кариерната стълбица. Истината е, че мениджърът няма време да се рови в тънкостите на работата на малките служители на неговата компания, той няма представа кой и колко всъщност работи и прави изводите си въз основа на лични наблюдения. Какво мислите, че може да види по този начин? Точно така – само тези, които са му пред носа. Оттук и правилото - ако искаш да те забележат, положи усилия за това. Трябва да сте в полезрението на шефа: корпоративни срещи, да задавате въпроси на тях, да правите своите предложения. Но, разбира се, всичко това трябва да се направи компетентно и на правилното място, в противен случай ще привлечете вниманието, но с диаметрално противоположен ефект.

Поемете работа, която изглежда трудна или дори неуспешна. Естествено, това трябва да стане след няколкократно мислене, а и пред директора. Ако предложите да работите за началника на отдела си, той, разбира се, ще ви бъде благодарен, но директорът може никога да не разбере за тази ваша заслуга. И тогава, когато вашият мениджър бъде повишен, ще се чудите как е станало това, докато вие самите сте повишили неговите началници. Затова, ако ви предстои нещо напълно невъзможно, обсъдете го директно с директора. Обикновено служителите, които са в състояние да реализират очевидно катастрофални проекти, са високо ценени, така че ако наистина успеете, можете да разчитате на повишение.

Никога не клюкарствайте за шефа си! Колкото и банално да звучи, стените имат уши. Във всеки екип може да има служител, който с радост ще предаде всяка ваша дума на директора или неговия заместник. Така че, колкото и поверителен да е разговорът ви, дръжте устата си затворена. Може би най-невинното ви изявление по-късно може да бъде изтълкувано погрешно и използвано срещу вас.

Ако имате новини, преди да кажете на директора, помислете за това. Хората обичат онези, които носят добри новини, но мразят онези, които носят добри новини за дълго време. Затова, ако имате честта да занесете документи за няколко милиона на шефа в съда, бъдете разумни и ги оставете на секретарката. Едва ли ще успеете да утешите шефа си, но лесно можете да станете причина за лошото му настроение. Ако в компанията се е случило нещо добро, за което директорът ще се радва да научи, опитайте се да сте този, който ще му съобщи тази добра новина. Няма значение дали не ви засяга лично, основното е да се радвате заедно.

Ако покажете на ръководството, че се стремите да работите в полза на компанията, че искате нещо и сте нетърпеливи да се борите, определено ще бъдете забелязани и много скоро ще започнат да ви издигат нагоре по кариерната стълбица. Бъдете решителни, късметът е във вашите ръце.

Етапите на кариерата и особено скоростта на преминаване през тези етапи не са нещо строго фиксирано. В някои области на социална дейност (особено нови, наскоро възникнали) може да бъде трудно да се определи като цяло какво е „бърза“ кариера и какво е „бавна“ кариера. Във всеки случай скоростта на кариерното израстване до голяма степен зависи не само от целенасочените усилия на служителя, от неговата кариерна мотивация („кариеризъм“ в най-здравословния и градивен смисъл на думата, но и от организацията.

Много съвременни бизнес организации са „лоши“ по отношение на перспективите за кариера. В такива организации, от една страна, организационната структура не е „проектирана“ достатъчно добре. Например, една организация може да има няколко отдела в „задънена улица“, където кариерното израстване на служителя (вертикална кариера) е ограничено до 1-2 стъпки, а хоризонталните или диагоналните кариери по принцип не са налични.

От друга страна, в организации с лоши кариерни перспективи, дори и да има сложна и „висока“ йерархия, може да няма планиране на кариерното развитие на служителите. Това неизбежно води до факта, че на някои нива на организационната йерархия има ужасно текучество на персонал, а на други нива има „непоклатими“ служители, които седят на позициите си от десетилетия. Лошите кариерни перспективи в една организация най-често са резултат или от липсата на ясна кадрова политика от страна на ръководството на организацията, или следствие от неефективната работа на службата за персонал.

За по-подробно разбиране на връзката между субективни (по вина на служителя) и обективни (по вина на организацията) причини за бавна кариера се предлага следната таблица.

Причини за бавна кариера

От страна на служителя / От страна на организацията

1. Липса на ясна цел в работата. Замъглената цел на работата и липсата на разбиране на значението на работата е тясно свързана с ниската мотивация за работа (включително ниска мотивация за кариера). Позицията „Защо имам нужда от това?“ / Слабост на стратегическото планиране; няма привлекателна и вдъхновяваща мисия (или е непозната за служителите); няма ясно разписани функционални отговорности и длъжностни характеристики; обща неефективност на оперативното управление (поставяне на задачи).

2. Бавно изпълнение. Служителят работи твърде бавно и неефективно поради навик, ниска квалификация или лични характеристики. / Времето не е корпоративна ценност и/или не се взема предвид в системата за контрол и мотивация.

3. Опити за превишаване на компетентността. Служител се опитва да решава задачи, които не са му възложени, които са извън неговата компетентност. Може би няма достатъчно знания и умения за решаване на работни проблеми. / Слабост на системата за обучение и повишаване на персонала липсва алгоритъм за обработка на инициативи.

4. „Отпадане” от корпоративната култура. Служителят не разбира или не приема корпоративните норми и поведение. Може би е изолиран в екипа и има затруднения в общуването. / Мерките за адаптация не са обмислени; не се обръща внимание на корпоративната култура.

5. Личните отношения са по-важни от деловите; служителят зависи от групата. Служителят става член на неформална група с субкултура, чиито норми противоречат на нормите на корпоративната култура. Работата и кариерата в субкултурата се омаловажават и обезценяват. / Няма мисия и/или не са посочени съответните ценности; ценностите не са формализирани под формата на ясни правила; никакъв контрол.

6. Няма добри отношения с мениджъра. Служителят не разбира, подценява нуждата или не знае как да изгради конструктивни бизнес отношения с ръководството. В резултат работата му остава незабелязана и неоценена. / Мениджърът не е достъпен за комуникация - няма възходящи канали за информация, няма участие на шефа в корпоративната култура.

7. Прекалена „щедрост” – работа за другите, даване на идеи и постижения. Поради личностните си характеристики служителят „помага” на другите в ущърб на изпълнението на непосредствените си работни задачи. / Липса на внимание от ръководството към всеки служител; слаба мотивация и система за възнаграждение; слаба система за контрол.

8. Непоследователност в поведението. Интересите и целите на служителя се променят, а мотивацията е нестабилна. В това отношение служителят рядко постига сериозни успехи; Възможно е да има трудности с тясната професионализация. / Слабост в поставянето на цели; липса на корпоративни стандарти за оценка на нивото на квалификация и качеството на работата на служителя като цяло; слабост на контрола.

9. Неспособност да се учите от грешките си, прехвърляне на вината върху другите. Поради някои лични характеристики, лоша способност за учене. / Недостатъчна формализация на функциите; няма обратна връзка в системата за управление; няма корпоративна система за обучение.

10. Неспособност или невъзможност за управление на други хора. Тази причина е значима за служителите, които имат поне един подчинен и се крие в липсата на мениджърски умения. Причината за такъв недостиг най-често е липсата на подходящо образование, по-рядко - лични характеристики. / Няма и/или е отслабена корпоративна система за обучение.

Неслучайно субективните и обективните причини за бавната кариера се комбинират по двойки, тъй като между тях има известна синергия.

Например, служител, който е бавен поради своя темперамент или поради обичайния си стил на работа, няма нужда да бърза, ако в организацията скоростта на изпълнение дори на изключително важни задачи не се контролира и не е свързана със система за мотивация. Не е нужно да бързате никъде, тъй като никой няма да ви похвали за бързото изпълнение на задача и най-вероятно няма да бъдете наказани за бавното изпълнение. Такава система обезсърчава хората, насърчава отлагането и значително намалява скоростта на кариерно израстване за много служители.

И обратното, ако дори един бавен служител се озове в условията на организация на работа в „потница“, където всяка секунда работа се цени и оценява, тогава той, волно или неволно, се мобилизира и започва да бъде по-внимателен към скоростта на неговата собствена работа. Ускорява се изпълнението на поставените задачи и, както казва източната мъдрост, „където има много неща, има много постижения“, и като цяло кариерата става по-динамична и „бърза“.

Ако „копаете дълбоко“, тогава в хода на ориентираното към личността кариерно консултиране можете да откриете четири основни причини, които съсипват кариерата ви, „замразяват“ я. Взети заедно, тези четири причини могат да образуват своеобразен „синдром на губещия“, преодоляването на което изисква намеса и помощ от професионален психолог:

1. „Фокусиране“ върху собствените си недостатъци, неумение да използва силните си страни. Тази точка се занимава с ниско самочувствие и изкривена представа за себе си. Често в самосъзнанието на човек има много странен конструкт, наречен „Аз съм като професионалист“, в който той не разчита на най-силните си способности. Когато тази конструкция не премине „теста за реалност“, човек започва да обвинява или околната среда, или себе си за всичко. Проблемът се решава чрез вътрешна преориентация на индивида към собствените му силни страни, които трябва да бъдат разбрани, преоценени и приети, „прекроявайки” собствената си Аз-концепция по нов начин.

2. Прекомерна грижа и отговорност, което води до постоянно „подхлъзване“. Ако структурата на личността е доминирана от такива черти като прекомерна твърдост и педантичност, това също значително намалява скоростта на кариерно израстване.

3. Песимизъм, липса на вяра в бизнеса, в собствените сили и като цяло във факта, че успехът и късметът са възможни в живота. В този момент говорим за различни емоционални проблеми - повишена тревожност, уязвимост и обида, невъзможност да изпитаме радостта от успеха, невъзможност да се насладим на работата и т.н. Като правило, песимизмът се основава предимно на един вид " работна анхедония” (неспособността да намерите привлекателни аспекти на работата си и да изпитате положителните емоции, свързани с тях). Неизбежна последица от анхедонията е, че мястото на положителните емоции се заема от „хронични” негативни преживявания. Песимизмът в средните и крайните етапи на кариерата може да бъде свързан с феномена на емоционалното прегаряне.

4. “Синдром на отшелник” - проблеми в общуването, самота, неумение и невъзможност за сътрудничество и работа в екип. Причините за „синдрома на отшелника“ могат да бъдат много различни, от лесно коригирано недоразвитие на индивидуалните комуникационни умения до отхвърляне на комуникационната култура на организацията, например по етични причини, което води до съзнателна самоизолация. „Синдромът на отшелника“ може да бъде свързан и с акцентуации на характера, невротични проблеми и подобни вътрешноличностни характеристики.

Използвайки горната таблица с причини за бавна кариера, можете да изберете 2-4 двойки взаимосвързани обективни и субективни причини, които са най-характерни за вашата организация. Въз основа на тях можете да предложите свои собствени начини за преодоляване на такива причини за неуспешна кариера като прекомерна задълбоченост, песимизъм и „синдром на отшелник“.