Видове заплати. Какви са видовете заплати и форми на възнаграждение?
Заплатата е възнаграждението, което служителят получава за изпълнение на трудовите си задължения. Формите и системите на възнаграждение могат да се различават не само при различните работодатели, но и в рамките на една и съща организация. Заплатата може да зависи от знанията, квалификацията на работника, условията, в които работи, времето, необходимо за изпълнение на работата и други причини. Работодателят има право да избере формата на възнаграждение в предприятието за отделен служител, за определени категории служители или за целия персонал на служителите. Така един работодател може да има различни видове форми и системи на възнаграждение.
Нека да разберем какво се разбира под понятията система за възнаграждение, форма на възнаграждение и какви видове са.
Форми и системи на възнаграждение в предприятието
Съгласно трудовото законодателство системите за възнаграждение, включително размерите на установените официални заплати, тарифните ставки, компенсаторните допълнителни плащания, надбавките (стимулиращ характер, компенсаторен характер - за трудни условия на труд) се установяват с колективни трудови договори, местни разпоредби в съответствие с всички изискванията на Кодекса на труда и други документи, които съдържат норми на трудовото право.
Местните разпоредби, които установяват видовете и формите на възнагражденията в предприятието, трябва да бъдат приети от работодателя със задължително отчитане на становището на представителния орган на служителите.
Нека разгледаме по-отблизо видовете и характеристиките на системите за възнаграждение. С какво се различават? Коя система на плащане е изгодна за работодателя да използва в конкретен случай?
Заплати за време
Има две основни форми на заплащане: на парче и повременно възнаграждение. При заплатите, базирани на време, служителят получава фиксиран размер на възнаграждение за действително отработеното време. Системата, базирана на времето, включва стандартния работен график в Русия - петдневна седмица с осемчасов работен ден.
При този тип система на възнаграждение, като например система за възнаграждение с времеви бонуси, заплатата може да бъде по-висока, при условие че служителят е показал отлични резултати от работата през отчетния период, завършил е важен проект и т.н. Тоест в този случай има значение не само времето, което служителят действително е работил, но и резултатите от работата, които той е успял да покаже.
Заплатите, базирани на време, обикновено се установяват за служителите, чиято работа трябва да се оценява въз основа на времето, което те действително са работили. Това могат да бъдат работници, чийто труд е труден за отчитане, които не влияят пряко върху резултатите от труда или които много трудно могат да определят производителността на своя труд.
Напоследък системата за класиране на възнагражденията набира популярност в Русия. Какво е? Оценката в превод от английски означава „клас, стъпка“. Какво означава тази система? Според системата за класиране служителите, заемащи еднакви длъжности, може да не получават еднакви заплати. За определена длъжност се установява група на заплатата - „от и до“. Това позволява на служителя да увеличи възнаграждението си за работа, без дори да променя позицията си. Въпреки някои трудности, тази система на възнаграждение има редица предимства: помага да се оцени пригодността на служителя за заеманата позиция, служителят се интересува от подобряване на качеството на работа и увеличаване на заплатите.
Недостатъците на тази система може би включват голяма и задълбочена аналитична оценка, която работодателят ще трябва да извърши, преди да идентифицира „подкласовете“ служители и да изгради правилната система.
Заплата на парче
Основните форми на възнаграждение, които често се използват в организациите, включват плащане на парче. При този вид възнаграждение доходите на служителя зависят от обема на извършената работа или предоставените услуги. Ако говорим накратко за формите и системите за възнаграждение, струва си да се отбележи, че е препоръчително да се установи система за възнаграждение на парче, когато обемът и скоростта на производство са важни за работодателя.
Както показва таблицата с формите на възнаграждение, представена по-горе, има доста подвидове заплати на парче.
При системата за заплащане на труда на парче, доходите на работника се състоят от две части: първата част е обемът на произведените продукти, а втората част е бонусът, който обикновено се изчислява като процент от първата част. Ако говорим за този вид заплата и форма на възнаграждение като прогресивно плащане на парче, тогава си струва да се отбележи, че трябва да се изчислява на два етапа. Установяват се стандарти, за чието изпълнение служителят получава определено възнаграждение, а при изпълнение над нормите се установява и повишено заплащане.
При непряко плащане на парче заплатата на служителя зависи от резултатите от работата на основния работен персонал; обемът на извършената работа зависи не само от самия служител.
При еднократна система на възнаграждение на служителя се изплаща заплата за извършване на определен набор от работа в рамките на определен период от време. Логично е тази система на възнаграждение да се използва, например, ако се извършва сезонна или еднократна работа, при сключване на срочен трудов договор или при работа с екип, изпълняващ набор от работи, които трябва да доведат до един резултат. Например, изграждане на къща.
Еднократните заплати също могат да бъдат прости или еднократни бонуси. Една проста акордна система не предоставя никакви допълнителни награди. Извършеното количество работа се заплаща на служителите във фиксирана сума. При системата за еднократни бонуси, в допълнение към фиксираното заплащане, служителите могат да получат бонус, например за качество на извършената работа, намаляване на сроковете и др.
Работодателят трябва да помни, че условията на заплащане, които ще бъдат определени от наредбите и приети от предприятието, не могат да бъдат по-лоши от установените от трудовото законодателство.
Под заплатите се разбира цената, платена за използването на труда на служителя.
Заплатите са форма на материално възнаграждение, което служителят на предприятието получава в зависимост от количеството и качеството на вложения от него труд и резултатите от дейността на цялото предприятие.
Съгласно член 129 от Кодекса на труда заплатата е възнаграждение за труд в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.
Функции на работната заплата.
1. Възпроизводствен – трябва да е достатъчен за осигуряване на разширено възпроизводство на работната сила.
2. Стимулиращи - работната заплата стимулира въвличането на хората в трудовия процес, ефективното му изпълнение и повишаване на квалификацията.
3. Разпределителна – размерът на работната заплата осигурява разпределението на работниците по работни места.
4. Счетоводство - с помощта на работната заплата се осъществява контрол върху мярката на труда и мярката на неговото заплащане.
5. Социалните помощи спомагат за осигуряване стандарта на живот не само на самите работници, но и на членовете на техните семейства с увреждания.
Има два вида заплати.
1. Номинални заплати- това е паричната сума, която служителят получава за работата си.
2. Реална заплатаизмерено чрез броя на жизненоважни стоки и услуги, които могат да бъдат закупени за получените пари. Реалните заплати зависят от размера на номиналната работна заплата и цените на закупените стоки и услуги.
Фактори, влияещи върху размера на заплатите:
Стойността на разходите за труд.
Ниво на квалификация на работниците.
Национални различия в заплатите.
Използване на дискриминация при заплащане въз основа на пол, раса или националност.
Състояние на пазарните условия. Търсене и предлагане на пазара на труда.
Наличие на конкуренция или монопол на пазара на труда. Влиянието на профсъюзите.
Степен на инфлация.
Форми и системи на работната заплата.
Формите на заплащане на труда са почасови и на парче (на парче).
Фигура 12.9 - Форми на организация на заплатите
Заплати за време - Това възнаграждение за действително отработено време. Изчислява се като броят на отработените часове се умножи по почасовата ставка за заплащане.
Възнагражденията, базирани на времето, се използват под формата на две системи: прости бонуси, базирани на времето, и бонуси, базирани на време.
Повременното заплащане се използва в предприятия, където преобладава строго регламентиран технологичен режим.
Заплати на парче - Това възнаграждение в зависимост от количеството произведена продукция с определено качество. Стойността му се определя, като цената за един продукт се умножи по броя на произведените продукти.
Заплатата на парче се използва, когато резултатите от труда зависят от отделните работници.
Формата на заплащане на парче се използва под формата на следните системи: проста работа на парче; на парче-прогресивен; работа на парче-бонус; акорд; многофакторни.
Въпроси за обсъждане.
1. Защо пазарите на ресурси действат като вторични или производни пазари?
2. Какви неценови фактори съществуват и как влияят върху промените в търсенето на труд?
3. До какво води монопсонията на пазара на труда?
4. Какви са последиците от синдикалната дейност на пазара на труда?
В съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатите на служителя се определят от трудовия договор в съответствие с тези, които са в сила за дадения работодател. системи за заплати.
Съответно всеки работодател трябва да има своя собствена система за възнаграждение на служителите. Основа за неговото развитие ще бъдат разпоредбите на Кодекса на труда и други норми на действащото законодателство. Какво разбира действащото законодателство под система на възнагражденията и какви са изискванията към нея? Както става ясно от самото име, системата за възнаграждение означава определен набор от условия за получаване на заплата от служителя - възнаграждение за работата му.
В съответствие с член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите (възнаграждението на служителите) са възнаграждение за работа, което зависи от:
- квалификация на служителите,
- сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа.
- компенсационни плащания*,
- стимулиращи плащания (допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер, бонуси, други стимулиращи плащания).
В съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, системата за възнаграждение включва:
- Размери:
- тарифни ставки,
- официални заплати,
- допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа при условия, които се различават от нормалните,
- Системи:
- допълнителни плащания и бонуси от насърчителен характер,
- бонуси,
Всички тези документи трябва да бъдат съставени в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
При избора и разработването на вътрешни системи за възнаграждение на служителите могат да се използват различни системи:
- Тарифни системи на заплащане.
- Безтарифни системи на заплащане.
- Смесени системи на заплащане.
Тази статия има за цел да помогне на начинаещите специалисти да разберат видовете и формите на системите за възнаграждение при анализиране (и, ако е необходимо, разработване) на вътрешните системи за възнаграждение на компанията.
Тарифна система на възнаграждение
Много компании използват тарифни системи за възнаграждение на служителите. Както следва от разпоредбите на член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация, тарифните системи за заплащане са системи за заплащане, основани на тарифна система за диференциране на заплатите за работници от различни категории. В същото време е необходимо да се има предвид, че само тарифните системи за възнаграждение са пряко предвидени от Кодекса на труда.Други видове системи не са установени от Кодекса на труда, но в съответствие с разпоредбите на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да инсталира в своето предприятие всякакви системи за възнаграждение, които трябва да отговарят на едно единствено условие :
- те не трябва да противоречат на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация и други документи, съдържащи норми на трудовото право.
- тарифни ставки,
- заплати (официални заплати),
- тарифен план,
- тарифни коефициенти.
Тарифна категория е стойност, която отразява сложността на работата и нивото на квалификация на работника. Квалификационната категория е стойност, която отразява нивото на професионална подготовка на служителя. Тарифирането на труда е разпределяне на видовете труд към тарифни категории или квалификационни категории в зависимост от сложността на работата. Сложността на извършената работа се определя въз основа на тяхното ценообразуване.
Тарифирането на труда и присвояването на тарифни категории на служителите се извършва, като се вземат предвид единната тарифна и квалификационна директория на работите и професиите на работниците, единната квалификационна директория на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или като се вземат предвид професионалните стандарти.
Посочените справочници и редът за тяхното използване са одобрени в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 31 октомври 2002 г. № 787 „За процедурата за одобряване на Единния тарифен и квалификационен справочник на труда и професиите на работниците, Единния квалификационен справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и служители.“
Тарифните системи за възнаграждение се определят от колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.
Тарифните системи за възнаграждение се установяват, като се вземат предвид:
- единен тарифен и квалификационен указател на работите и професиите на работниците,
- единен квалификационен справочник за длъжности на ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти,
- държавни гаранции за заплати.
В същото време „надтарифната част“ на заплатите (надбавки, допълнителни плащания и други плащания) може да бъде различна за различните служители, включително в зависимост от:
- квалификации,
- трудност на работата,
- количеството и качеството на труда.
В същото време заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на изразходвания труд (член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В същото време е забранена всякаква дискриминация при определяне на условията на заплащане.
*Тоест установяване на длъжностната заплата за свободна длъжност от минималната до максималната.
Основните форми на тарифната система на заплащане са повременни и на парче.
Разликата между повременното и почасовото заплащане е, че при повременното заплащане зависи от отработеното време, а при почасовото заплащане от количеството на:
- произведени единици продукция,
- завършени операции.
- Повременна форма на възнаграждение.
Тази форма на възнаграждение се използва, когато работата на служителя не подлежи на нормиране или е твърде трудно да се организират записи на извършените операции.
Обикновено системата за заплащане, базирана на времето, се използва за заплащане на административния и управленския персонал, както и на служителите на спомагателни производствени и обслужващи съоръжения.
Освен това тази форма на плащане се използва при заплащане на работници на непълно работно време.
При просто базирано на времетоформа на възнаграждение, заплатите се изплащат за определено време и не зависят от броя на извършените операции.
Изчислението се основава на тарифната ставка или заплатата и отработеното време.
Размерът на заплатите се определя като произведение на тарифната ставка (служебната заплата) на действително отработеното време.
Ако служителят не работи цял месец, служителят ще получи заплащане само за действително отработеното време.
Ако една компания използва почасова или дневна система за заплащане, тогава заплатата на служителя ще се определя въз основа на почасовата (дневна) ставка, умножена по броя на действително отработените часове или дни.
При време-бонусПод формата на възнаграждение при изчисляване на заплатите се взема предвид не само отработеното време, но и количеството/качеството на работата, въз основа на което служителят получава бонус.
Размерът на бонуса може да бъде определен като процент от заплатата (тарифната ставка) на служителя, в съответствие с действащите правила в компанията:
- правила за бонуси,
- колективен договор,
- със заповед на ръководителя на дружеството.
- Форма на заплащане на парче.
Формата на заплащане на парче насърчава служителите да повишават производителността и качеството на извършената работа.
Размерът на работната заплата се определя въз основа на ставки на парче, предвидени за изпълнението на всяка единица продукция или операция.
Формата на заплащане на парче се използва в организации, които имат възможност ясно да записват количеството и качеството на произведените продукти и извършените операции.
Формата на заплащане на парче от своя страна се разделя в зависимост от избрания метод за изчисляване на заплатите на следните видове:
- Директно заплащане на парче.
- Бонусно заплащане на парче.
- Прогресивно заплащане на парче.
- Непряко заплащане на парче.
- Съответно възнаграждение.
При използване директенформа на възнаграждение на парче, заплатите на служителите пряко зависят от броя на произведените единици и извършените операции.
Заплатите се изчисляват на база ставки на парче. Броят на произведените единици (извършените операции) се умножава по съответните ставки на парче.
При работа на парче-бонусзаплатите, заплатите на служителите се състоят от две части:
- Първата част се изчислява въз основа на продукцията и частните ставки.
- Втората част се състои от бонус, изчислен като процент от размера на приходите на парче.
При използване работа на парче-прогресивенформи на възнаграждение, заплатите на служителите се изчисляват, както следва:
- За производство на продукти/извършване на операции в рамките на нормите, заплатите се изчисляват по фиксирани ставки.
- За производство на продукти/извършване на операции над установените стандарти заплатите се изчисляват по увеличени (прогресивни) ставки.
Използване непряка работа на парчеФормите на възнаграждение обикновено се извършват при изчисляване на заплатите със служители на спомагателни производствени и обслужващи съоръжения.
Заплатата на тези служители зависи от производителността на основния работен персонал и се изплаща на косвени ставки за броя на продуктите / операциите, извършвани от компанията.
Също така доходите на обслужващите работници могат да бъдат определени като процент от заплатите на основните работници.
При акордзаплатите и заплатите на служителите не зависят от обема на произведените единици/извършени операции, а се определят за набор от работи.
В същото време, в зависимост от това как е организиран производственият процес в предприятието, заплатите на парче могат да бъдат индивидуални и колективни.
В случай на индивидуално заплащане на парче, заплатата на служителя се изчислява въз основа на количеството продукти, които произвежда, и тяхното качество.
Размерът на печалбата се изчислява въз основа на ставка на парче.
При колективното заплащане на парче заплатите на работниците и служителите се определят общо, като се вземат предвид действително произведените продукти и извършената работа и техните тарифи на парче.
Заплатата на всеки конкретен служител се изчислява въз основа на обема на продуктите, произведени от целия отдел (екип) и количеството (качеството) на неговия труд в общия обем на извършената работа.
По този начин заплатата на един служител с колективно заплащане на парче зависи от общата продукция.
Безтарифна система на заплащане
Нетарифната система на заплащане се характеризира с тясна връзка между нивото на заплатата на служителя и фонда за заплати, определен въз основа на конкретните резултати от работата на работната сила.На всеки служител се определя постоянен коефициент на ниво на квалификация.
В същото време при изчисляване на доходите се взема предвид коефициентът на трудово участие (LFC) на конкретен служител в резултатите от работата на компанията.
При използване на безтарифна система служителите не получават фиксирана заплата или тарифна ставка.
В този случай:
- суми на заплати, бонуси, други стимули,
- съотношението им между отделните категории служители,
Доходите на служителя при такава система на възнаграждение зависят от крайните резултати от работата на организацията, структурното звено, както и от размера на парите, разпределени от компанията за попълване на фонда за заплати.
Съответно заплатата на всеки служител се изчислява като дял от общия фонд работна заплата.
Безтарифна система за възнаграждение се използва в ситуации, когато е възможно да се организира отчитане на резултатите от работата на служителя.
Такава система стимулира общия интерес на екипа към резултатите от работата и повишава нивото на отговорност на всеки служител за тяхното постигане.
Съответно безтарифната система не може да се използва от големи компании.
Освен това, ако дейността на фирмите е свързана с производството на продукти и съответно използването на безтарифна система може да наруши интересите на служителите по отношение на гаранциите, предвидени от Кодекса на труда.
В такива случаи фирмите използват смесени системи на заплащане, с елементи на тарифни и нетарифни системи. Ще говорим за тях по-долу.
Смесена система на заплащане
Смесената система на работна заплата е интересна, защото съчетава в себе си характеристиките на тарифната система и характеристиките на нетарифната система на заплащане.Система от този тип може да се използва например в бюджетна организация, която има право да извършва стопанска дейност в съответствие с учредителните документи.
Смесените системи за възнаграждение включват:
- система на "плаващи" заплати,
- комисионна форма на възнаграждение,
- дилърски механизъм.
Такава система може да се използва за заплащане на административно-управленския персонал и специалисти.
Съответно размерът на заплатата зависи от качеството на изпълнение на служебните задължения на служителя.
Приложение комисионна форма на възнаграждениевече е доста често срещано.
Тази система плаща за работата на много специалисти от търговския отдел.
Заплатата на служителя за изпълнение на трудовите му задължения в този случай се определя като фиксиран процент от приходите от продажбата на стоки, продукти, работи и услуги.
В същото време изборът на конкретен механизъм за изчисляване на заплатите, когато се използва комисионна форма на възнаграждение, се регулира изключително от вътрешните разпоредби на компанията и зависи от спецификата на дейността на организацията.
Много търговски компании например определят комисионни като фиксиран процент от приходите от продажбата на стоки.
Освен това компанията може да установи диференциран лихвен процент в зависимост от вида на продадените стоки и тяхната икономическа възвръщаемост.
Също така често вместо проценти се използват фиксирани цени за продажба на всяка продуктова единица/партида стоки.
В големите организации доста често се установява процентна скала за отдел продажби, която се прилага към така наречената „основна тарифа“ (заплата) в зависимост от обемите на продажбите (ако квотата за продажби не е изпълнена, тогава % намалява и ако е изпълнена или надвишена, тя се увеличава).
В заключение, нека поговорим за дилърски механизъм.
Тази система на възнаграждение се основава на факта, че служител на компанията закупува фирмени стоки за своя сметка, за да ги продава самостоятелно.
Съответно доходите на служителя в този случай са разликата между цената, на която служителят е закупил стоките, и цената, на която ги е продал на клиентите.
За да работи ефективно, ръководството на компанията трябва да предприеме подходящи действия, за да насърчи служителите да се интересуват от тяхната работа. Мотивацията за работа е една от най-важните функции на управлението на персонала.
Мотивация за работа— съвкупност от подбудителни сили за нарастване на производителната сила на труда.
Тези движещи сили включват не само материални блага, но и морални, изразяващи се в удовлетворение от труда, в престижа на труда, в задоволяване на вътрешни човешки нагласи и морални потребности.
Основните форми за стимулиране на труда на служителите в предприятието са:- материално стимулиране, включително заплати, бонуси, допълнителни заплати, отстъпки за услуги, предоставяне на допълнителни права, облаги и др.;
- финансово наказаниенамаляване, лишаване от бонуси, намаляване на заплати, глоби, частично, пълно или увеличено обезщетение за щети, причинени на предприятието и др.;
- морално насърчениеслужители чрез изразяване на благодарност, награждаване с отличителни знаци, повишаване на нови, престижни длъжности на работното място, включително в неформални групи извън работата (кръгове, творчески, обществени сдружения), предоставяне на допълнителни права (безплатно работно време), участие в управлението на предприятието и др. стр.;
- морално наказаниеза пропуски и недостатъци в работата чрез забележки, порицания, лишаване от облаги и облаги, отстраняване от престижни длъжности, лишаване от почетни звания и в краен случай освобождаване от работа.
Заплатите са основният източник на стимули и доходи за служителите в предприятието. Следователно неговият размер се регулира от държавата и ръководителите на предприятията.
заплати- това е част от обществения продукт, която се дава на работника в пари в съответствие с количеството и качеството на изразходваните средства.
Основна заплата- възнаграждение за извършена работа в съответствие с установените трудови норми (тарифни ставки, заплати, ставки на парче).
Допълнителна заплата- възнаграждение за работа над установената норма, за трудов успех и за специални условия на труд (компенсационни плащания).
Организация на възнагражденията
Организацията на възнаграждението се разбира като набор от мерки, насочени към възнаграждение за трудв зависимост от неговото количество и качество. При организиране на работа следните дейности, свързани с нормиране на труда, тарифно регулиране на заплатите, разработване на форми и системи за заплащане и бонуси на работниците. Нормирането на труда се основава на установяване на определени пропорции в разходите за труд, необходими за производството на единица продукт или за извършване на определен обем работа при определени организационни и технически условия. Основната задача на регулирането на труда е разработването и прилагането на прогресивни норми и стандарти.
Основните елементи на тарифното регулиране на заплатите: тарифни ставки, тарифни графици, тарифен и квалификационен справочник.
Тарифна ставка- абсолютният размер на заплатите, изразени в парична форма за единица работно време (има почасови, дневни, месечни).
Тарифен график- скала, състояща се от тарифни категории и тарифни коефициенти, които ви позволяват да определите заплатите на всеки служител. Различните индустрии имат различни мащаби.
Тарифно-квалификационно ръководство- регулаторен документ, в съответствие с който всяка тарифна категория е представена с определени квалификационни изисквания, т.е. изброени са всички основни видове работа и професии и необходимите знания за извършването им.
Елементи на работната заплата
В момента основните елементи на възнаграждението са схемите на заплатите и видовете заплати. Минималната заплата (формулирана от Министерството на труда на Руската федерация) е социална норма и представлява най-ниската граница на разходите за неквалифициран труд на месец.
Заплати на инженери и служителиопределя се от щатно разписание, т.е. въз основа на графика за заплатите и броя на служителите във всяка група.
ТРЗ студентиопределя се от броя и ползикоито получават. Заплатите на работниците, работниците на парче и работниците на работно време се изчисляват отделно. Заплатите на работницитеопределен въз основа на техническа стандартизация, т.е. въз основа на разработването на стандарти за изразходваното работно време за единица продукция. Стандартите за разходи за труд включват стандарти за време, стандарти за производство и стандарти за обслужване. Нормата на производство е задача на работника на парче да произвежда продукти с необходимото качество за единица време при определени условия. Стандартното време е период от работно време (часове, дни), през който работникът трябва да произведе определено количество продукт. Нормата на поддръжка определя броя на машините, които даден работник (или няколко) трябва да обслужва по време на една смяна.
В съвременните условия трудовите отношения във фирмите се изграждат на базата на трудови договори.
Трудовите договори са във формата:- Трудов договор— нормативен акт, уреждащ социално-трудовите отношения между работници и служители и работодатели; се сключва на ниво Руската федерация, субект на Руската федерация, територия, индустрия и професия. Между изпълнителя и клиента, служителя и работодателя се сключва трудов договор.
- Колективен договор— правен акт, който регулира социалните и трудовите отношения между служителите на организацията и работодателя; предвижда правата и задълженията на страните в областта на социалните и трудовите отношения на ниво предприятие.
Реална заплата- броят на стоките и услугите, които могат да бъдат закупени с номинална заплата.
Реална заплата = (номинална заплата) / ()
Изследването на динамиката на заплатите се извършва с помощта на индекси.Индивидуалният индекс на работната заплата може да се определи по формулата:
Заплатите могат да се изплащат както за отработено, така и за неотработено време.
За определяне на размера на възнаграждението, като се вземат предвид неговата сложност и условията на труд на различни категории работници, тарифната система е от голямо значение.
Тарифна система- това е набор от стандарти, включително тарифни и квалификационни справочници, тарифни ставки и официални заплати.
Тарифно-квалификационният указател съдържа подробни характеристики на основните видове работа, като се посочват изискванията за квалификацията на изпълнителя.
Тарифна ставка- това е размерът на заплащането за работа с определена сложност, произведена за единица време.
Има две основни системи на заплащане: на парче и повременно.
Форма на заплащане на парче
Система на заплащане на парчепроизведени на парче в съответствие с количеството произведени продукти (работа, услуги). Разделя се на:
1. Директна работа на парче(доходите на служителя се определят на предварително определена ставка за всеки вид произведена услуга или продукт);
Пример: почасовата ставка на работника е 30 рубли. Стандартното време за производство на единица продукт е 2 часа. Цената на единица продукция е 60 рубли. (30 * 2). Един работник е произвел 50 части.
- Изчисление: 60 rub. * 50 части = 3000 rub.;
2. Парче-прогресив(Производството на работниците в рамките на нормата се заплаща по установени ставки; над нормата плащането се извършва по увеличени ставки на парче).
Пример: цената на единица продукция в размер на 100 единици е 40 рубли. Над 100 броя цената се увеличава с 10%. Всъщност работникът е произвел 120 единици.
- Изчисление: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;
3. Парче-бонус(заплатата се състои от доходи по основни ставки и бонуси за изпълнение на условията и установените бонус показатели).
Пример: цената на единица продукция е 50 рубли. Съгласно разпоредбата за бонуси за предприятието, при липса на дефекти се изплаща бонус в размер на 10% от приходите. Всъщност работникът е произвел 80 единици.
- Изчисление: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 рубли;
4. Непряка работа на парче(доходите зависят от резултатите от работата на работниците).
Пример: заплатите на служителите са определени на 15% от заплатите, начислени на екипа. Приходите на екипажа възлизат на
15 000 rub.
- Изчисление: 15000 * 15% = 2250 rub.;
5. Акорд(размерът на плащането е определен за цялата гама работа).
Повременна форма на възнаграждение
Времевата основа е форма на възнаграждение, при която заплатите на служителите се изчисляват съгласно установен тарифен график или заплата за реално отработено време.
За заплати, базирани на времеДоходите за работно време се определят чрез умножаване на почасовата или дневната ставка по броя на отработените часове или дни.
Системата за заплащане на бонуси за време има две форми:
1. Просто базирано на времето(часовата ставка се умножава по броя на отработените часове).
Пример: заплатата на служителя е 2000 рубли. През декември от 22 работни дни е работил 20 дни.
- Изчисление: 2000 г.: 22 * 20 = 1818,18 рубли;
2. Бонус за време(установява се процентно увеличение на месечната или тримесечната заплата).
Пример: заплатата на служителя е 2000 рубли. Условията на колективния трудов договор предвиждат изплащане на месечна премия в размер на 25% от работната заплата.
- Изчисление: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.
Възнаграждението на ръководителите, специалистите и служителите се извършва въз основа на официалните заплати, установени от администрацията на организацията в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя.
В допълнение към системите за възнаграждение, възнаграждението на служителите на организациите може да се установи въз основа на резултатите от извършената работа. Размерът на възнаграждението се определя, като се вземат предвид резултатите от работата на служителя и продължителността на неговия непрекъснат трудов стаж в организацията.
Администрацията на предприятието може да извършва допълнителни плащания във връзка с отклонения от нормалните условия на труд в съответствие с действащото законодателство.
За нощно време се счита времето от 22 часа до 6 сутринта. Записва се в графика за всеки час нощен труд и се заплаща в увеличен размер.
Не се допуска работа през нощта: юноши под 18-годишна възраст, бременни жени, жени с деца под 3-годишна възраст, хора с увреждания.
Заплащането за нощен труд се извършва в размер на 20% от тарифната ставка на работника на часово време и на парче, а при многосменна работа - в размер на 40%.
Извънреден труд се счита за работа над установения работен ден. Извънредният труд се документира в работни наряди или таблици. Извънредният труд не трябва да надвишава четири часа в два последователни дни или 120 часа на година.
Извънредният труд се заплаща за първите два часа най-малко една и половина ставка, а за следващите часове най-малко двойна ставка. Не се допуска компенсация за извънреден труд с отпуск.
В празнични дни се допуска работа, чието прекъсване е невъзможно поради производствено-технически условия.
Ако уикенд и празник съвпадат, почивният ден се прехвърля на следващия работен ден след празника. По искане на служител, работещ на празник, може да му бъде даден още един ден почивка.
Работата на празник се заплаща поне два пъти повече:
- за работници на парче - не по-малко от двойни ставки на парче;
- служители, чийто труд се заплаща на почасови или дневни ставки - най-малко двойна часова или дневна ставка;
- за служители, получаващи месечно възнаграждение - не по-малко от единична часова или дневна ставка към заплатата им.
Размерът на допълнителните плащания за комбиниране на професии в една и съща организация или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се определя от администрацията на организацията.
При извършване на работа с различна квалификация трудът на временните работници, както и на служителите, се заплаща за работа с по-висока квалификация. Трудът на работниците на парче се основава на цените на извършената работа.
Когато служител бъде преместен на по-нископлатена работа, той запазва предишната си средна заплата за две седмици от датата на преместването.
В случаите, когато в резултат на прехвърлянето на служител доходите намаляват по причини извън неговия контрол, се извършва допълнително плащане към предишната средна заплата в рамките на два месеца от датата на прехвърлянето.
Престоят се документира в лист за престой, в който се посочват: престой, причини и виновници.
Престой по вина на служителя не се заплаща, а не по вина на служителя - в размер на 2/3 от тарифната ставка, установена за категорията на служителя.
Може да се използва престой, т.е. работниците през това време получават нова задача или са назначени на друга работа. Работата се документира чрез издаване на работни наряди, а листът за престой посочва номера на работното нареждане и отработеното време.
Има бракове: поправими и непоправими, както и бракове по вина на служителя и по вина на организацията.
Дефекти, които не са причинени от служителя, се заплащат в размер на 2/3 от тарифната ставка на временен работник от съответната категория за времето, което трябва да бъде изразходвано за тази работа според нормата.
Бракът се официализира с акт. Ако работникът е направил грешка и я е коригирал сам, тогава актът не се съставя. Когато дефектът бъде коригиран, на други работници се издава заповед за работа на парче с бележка за отстраняването на дефекта.
Заплати за неотработени часове
Плащането за неотработено време включва: плащане за годишен отпуск, основен и допълнителен, плащане за учебен отпуск, плащане на обезщетение за отпуск при уволнение, плащане на обезщетение при уволнение, плащане за престой без вина на служителя, плащане за принудително отсъствие, заплащане на преференциални часове за кърмачки .
Ред за предоставяне и заплащане на годишен и допълнителен отпуск
Платеният годишен отпуск се предоставя на служителите от най-малко 24 работни дни при шестдневна работна седмица или най-малко 28 календарни дни. През първата година от работата на служител в предприятието той може да получи отпуск не по-рано от 6 месеца след започване на работа.
Временните и сезонните работници имат право на платен отпуск на общо основание. Но ако временните работници са работили до 4 месеца по трудов договор, а сезонните работници са работили до 6 месеца, тогава те нямат право на отпуск. Надомните работници получават отпуск на общо основание.
За служители, които отсъстват без уважителна причина, платеният отпуск се намалява с броя на дните на отсъствие.
Някои категории служители имат право на продължителен отпуск. Тези категории включват: по-млади работници
18 години, служители на образователни институции, детски институции, научни институции, други категории работници, чиято продължителност на ваканцията е установена в съответствие със законодателните актове.
Допълнителен годишен отпуск се предоставя на: служители с ненормиран работен ден, служители от Далечния север и еквивалентни райони, служители, заети с работа с опасни условия на труд.
Ако служител се разболее по време на редовен отпуск, отпускът се удължава за дните на болестта.
Ако служител се разболее по време на допълнителен отпуск, отпускът не се удължава и не се прехвърля в друг период.
Когато отпускът по майчинство настъпи по време на следващия отпуск, последният се прекъсва и се предоставя по всяко друго време по желание на служителката.
Ако служител напусне преди края на работната година, за която вече е получил ваканция, тогава сумата за неотработени ваканционни дни се удържа от него.
Удръжки за неработоспособни ваканционни дни не се правят в следните случаи: ако при уволнението на служителя не се дължат никакви плащания, служителят е повикан на военна служба, персоналът на организацията е намален, както и в случай на ликвидация, пенсиониране, насочване към обучение, отсъствие от работа повече от четири месеца подред поради временна неработоспособност, несъвместимост на служителя със заеманата длъжност.
Пример: изчисление за следващата ваканция, когато всички месеци от периода на фактуриране са напълно отработени.
Служителят излиза в отпуск през май. Плащанията за ваканция се изчисляват въз основа на трите предходни месеца: февруари, март, април.
- Месечна заплата - 1800 рубли.
- Средният брой дни в месеца е 29,6.
- Средните дневни доходи са:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
- Размерът на заплащането за почивка ще бъде:
- 60,8 * 28 = 1702,4 рубли.
Реално начислените суми за редовни и допълнителни отпуски, обезщетения за ползвани отпуски се включват в разходите за производство и разпределение.
Организациите могат да създадат резерв за натрупване на ваканции, който се отчита в сметка 96 „Резерв за бъдещи разходи“. При формиране на резерв се извършва осчетоводяване: дебит на сметка 20 „Основно производство“ и кредит на сметка 96 „Резерв за бъдещи разходи“. Когато служителите действително отиват на почивка: дебитна сметка 96 и кредитна сметка 70 „Изчисления за заплати“. Процентът на вноските в резерва се определя като съотношение на сумата, необходима за изплащане на ваканции през следващата година, към общия фонд за заплати за следващата година.
Пример: годишна заплата на организацията - 90 000 000 рубли, сума за заплащане на отпуск - 6 300 000 рубли, процент на месечните вноски към резерва за отпуск - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.
Месечните вноски към резерва за заплати се изчисляват по формулата: 3P + Фонд за социално осигуряване + Фонд за пенсии + Фонд за задължително медицинско осигуряване: 100% * Pr,
- където ZP е действителната заплата, начислена за отчетния период;
- FSS - вноски във Фонда за социално осигуряване на Руската федерация;
- PF - вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация;
- MHIF - вноски във Фонда за задължително медицинско осигуряване на Руската федерация;
- Pr - процент на месечните удръжки.
Изчисляване на обезщетенията за временна нетрудоспособност
Основа за изплащане на обезщетенията е лист за неработоспособност, издаден от лечебно заведение. Обезщетенията за временна нетрудоспособност се издават от първия ден на изплащане на способността за работа. В случай на домашна злополука обезщетенията се издават от шестия ден на неработоспособност. Ако нараняванията са резултат от природно бедствие, обезщетенията се издават за целия период на неработоспособност.
Обезщетенията за временна неработоспособност поради трудова злополука и професионална болест се изплащат в размер на пълния доход, а в останалите случаи - в зависимост от продължителността на непрекъснатия трудов стаж, включително непълнолетни деца на издръжка. И така, с по-малко от 5 години опит - 45% от действителната заплата, от 5 до 8 години - 65% и над 8 години - 85%.
Размерът на изплатените обезщетения за временна нетрудоспособност се изчислява въз основа на средните доходи. За да изчислите средните доходи, трябва да съберете сумите, натрупани на служителя през предходните 12 месеца, и да разделите резултата на броя на отработените дни през този период. Тази процедура е установена в член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако през периода на фактуриране служителят не е получил заплата или изобщо не е работил, средната печалба се изчислява въз основа на плащанията за предходния период, равен на периода на фактуриране. Ако служител все още не е работил в предприятието в продължение на 12 месеца, трябва да се вземат предвид само онези месеци, в които той вече е работил.
Надбавка за женирегистрирани в медицински заведения в ранните етапи на бременността.
За изплащане на обезщетения на жените се издава удостоверение от предродилната клиника, потвърждаващо регистрацията. Обезщетението се изплаща едновременно с обезщетенията за майчинство. При ликвидация на организация се изплаща еднократна помощ от средствата на Фонда за социално осигуряване на Руската федерация в размер на месечната минимална заплата. Изплащането на обезщетенията се извършва от фондовете на социалното осигуряване.
Работодателят трябва правилно да изчислява заплатите и да ги изплаща навреме на служителите. Основното изискване на работодателя за прилаганите в практиката системи за заплащане е равно заплащане за еднакъв труд, в противен случай трябва да се ръководи от спецификата на конкретното производство и икономическата ситуация като цяло. В тази статия ще говорим за системите за възнаграждение (WRS) и основните характеристики на всеки тип.
От тази статия ще научите:
Заплата от гледна точка на трудовото законодателство
Заплатата или възнаграждението е възнаграждението на служителя за извършената работа, с други думи, цената на трудовите ресурси, включени в производствения процес. Според Член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, нивото на работната заплата се определя от квалификацията на служителя, както и от сложността, количеството, качеството и условията на работата, която изпълнява. Заплатата включва също компенсации и стимули. Трудовото законодателство, чиито норми са насочени предимно към защита на правата на персонала, също предвижда изплащане на заплати за неотработено време:
Видове обезщетения:
- обезщетение за неизползван отпуск при уволнение;
- заплащане на преференциални часове за кърмачки и юноши, основен и допълнителен годишен отпуск, както и учебен отпуск за работници и служители, съвместяващи работа и обучение;
- плащания за принудително отсъствие и престой без вина на служителите;
- плащания за дни, в които служителят изпълнява обществени и държавни задължения.
Изплащането на заплатите на персонала трябва да се извършва: не по-малко от всеки шест месеца, точно в деня, определен от Правилника за труда или трудовия договор, и не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който е начислен.
Методи за изчисляване на заплатите на служителите
Съществуват следните системи за заплащане на работниците:
работа на парче;
базирани на времето.
При работа на парче заплатата на работника зависи от количеството продукти, които произвежда (извършената работа).
Работната единица на парче е разделена на:
- директна работа на парче;
- бонус за работа на парче;
- на парче-прогресивен;
- непряка работа на парче.
Прочетете повече за заплатите тук:
Минимална заплата за работниците
Независимо от спецификата на предпочитаната от работодателя схема за заплати, сумата, която служителят получава на час или на месец, не трябва да бъде по-малка от минималното ниво, установено от държавата. Това правило се прилага за предприятия от всякаква форма на собственост и се прилага на практика под формата на минимална месечна ставка или минимална почасова заплата. Нито една организация в Русия няма право да плаща месечнозаплата под минималната работна заплата(минимална работна заплата) с изключение на случаите, когато специалист работи на непълно работно време или на непълно работно време.
Кога има смисъл да се използва система на работа на парче или по време?
При разработването на схема за възнаграждение на персонала на конкретно предприятие е необходимо: да се избере метод на възнаграждение, който да насочва усилията на служителите към постигане на желаното ниво на производителност и да предостави на всеки специалист възможност за самореализация в професионалната сфера поле. За да произвеждате конкурентоспособни продукти в достатъчен обем и на най-ниска цена, трябва внимателно да анализирате работния процес и едва след това да направите избор в полза на една или друга система.
Кога има смисъл да се използва заплащане на парче или повременно заплащане?
COT, базиран на време, се използва по правило във връзка със специалисти, чиито длъжностни отговорности са разнообразни и трудни за количествено определяне (например, когато става въпрос за счетоводство, обслужване на клиенти на банка, правна поддръжка на транзакции и др.). Ако индикаторът за качеството на извършената работа е по-важен от количествения показател и цената на грешката на специалист е твърде висока, ако работата е от творчески характер, ако служителят, с цялото си желание, не може да има пряко въздействие върху нивото на производителността на труда, струва си да се даде предпочитание на схемата, базирана на времето.
Що се отнася до „работата на парче“, приоритетната област на нейното приложение е била и остава производствените линии, където увеличаването на броя на извършените операции не влияе на тяхното качество. Ако трябва да увеличите ефективността на производството с възможност за измерване на количествения резултат от свършената работа, можете спокойно да въведете COT на парче. Важно е да се определи процедурата за изчисляване и изплащане на заплатите на персонала в колективните и трудовите договори, както и в местната нормативна документация на предприятието.
Характеристики на системата на заплащане на парче
В случай на използване на директна работа на парче, заплатата на служителя се изчислява като произведение на цената на единица продукт (вид работа) по броя на произведените продукти (извършената работа). Единичните цени за единица продукция (вид работа) се определят от работодателя. Те трябва да бъдат посочени в трудовия договор със служителя, както и в местните разпоредби на работодателя: Наредби за възнагражденията, колективен трудов договор и др.
ПРИМЕР
Домашна помощница прави магнитчета за спомен. Работата му се заплаща по директната система на парче в размер на 15 рубли на единица. За един месец служителят произвел 600 магнита. Заплатата му беше 9000 рубли. (600 бр. х 15 руб.)При системата за плащане на парче алгоритъмът за изчисляване на заплатите е същият като при системата за директна работа на парче, но на служителя се присъжда бонус в допълнение към изчислената сума. Неговият размер и условия на плащане се определят от работодателя (например в Правилника за бонусите).
ПРИМЕР
Работата на домашен работник в производството на сувенирни магнити се заплаща на парче в размер на 15 рубли. за единица. Но ако прави 700 или повече магнита на месец, тогава той има право на бонус от 20% от печалбата си. През октомври 2015 г. домашен работник е произвел 730 магнита. Неговата заплата, като се вземе предвид бонусът, беше: 13 140 рубли (730 единици x 15 рубли + (730 единици x 15 рубли) x 20%)При СОТ на парче, производството в рамките на стандарта се заплаща както обикновено, а производството над стандарта се заплаща с повишена ставка.
ПРИМЕР
Според местните регулаторни документи на предприятието надомният работник трябва да произвежда 600 сувенирни магнита на месец (стандарт). Заплащането на единица продукция е: за продукция в рамките на стандарта - 15 рубли на единица; за продукция над нормата - 20 рубли на единица. През ноември 2015 г. служителят е произвел 680 магнита, за които е получил заплата от 10 600 рубли. (600 бр. х 15 руб. + 80 бр. х 20 руб.)Няма да се спираме подробно на непряката работа на парче SOT, тъй като такава система се използва, като правило, по отношение на персонала на спомагателното (обслужващо) производство. Заплатите на такива работници зависят от заплатите на работниците в основното производство. Механизмът на „зависимостта” се установява от работодателя.
Система на заплащане, базирана на времето
Системата на плащане, базирана на време, за разлика от системата на парче, се характеризира с факта, че служителят се заплаща не за количеството произведени продукти (извършена работа), а за действително отработеното време. Базираният на времето COT се разделя на обикновена премия, базирана на времето, и базирана на времето премия. При проста система, базирана на времето, се взема предвид само действително отработеното време от служителя. Заплатите на служител с проста заплата, базирана на време, могат да бъдат изчислени:
- на почасови ставки;
- по дневни тарифни ставки;
- въз основа на установената заплата.
Действително отработените дни (часове) във всички горепосочени случаи се записват в листа за работното време.
Главен счетоводител на Intech LLC (Смоленск):
При системата за заплащане, базирана на времето, доходите на служителя зависят от неговата квалификация и времето, в което работи. Предимствата на тази система са лекота на внедряване и лекота на изчисляване на заплатите, създаване на предпоставки за извършване на висококачествена работа и подобряване на климата в екипа. Основният недостатък е, че компенсацията може да бъде трудно да се свърже с приноса на конкретен служител. Времевата схема е подходяща за непроизводствени сфери, както и за малки фирми. Ако заплатата на служителя е установена и той е работил през всички работни дни от месеца, тогава му се изплаща пълната заплата. Ако месецът не е отработен изцяло, тогава на служителя се заплаща въз основа на заплатата, изчислена пропорционално на броя на действително отработените работни дни.
ПРИМЕР
Мениджърът по продажбите Петров, който работи в организация на 5-дневен график с 40-часова работна седмица, има заплата от 44 хиляди рубли. През октомври 2015 г. Петров е работил 15 работни дни (от 22 работни дни). През останалите дни беше болен. За октомври 2015 г. е получил заплата от 30 000 рубли. (44 000 рубли/22 дни х 15 дни)Ако работата на специалист се заплаща по дневна тарифна ставка, тогава неговата заплата се изчислява, като тази ставка се умножи по броя на дните, които той действително е работил. По подобен начин се изчисляват заплатите и при прилагане на почасова тарифна ставка. Само ставката се умножава по броя на действително отработените часове (не дни).
ПРИМЕР
В условията на предишния пример приемете, че мениджърът по продажбите Петров има дневна тарифна ставка от 2000 рубли на ден. За 15 работни дни през октомври 2015 г. Петров е получил заплата от 30 000 рубли. (2000 руб. х 15 дни)Размерът на почасовите (дневните) тарифни ставки и заплатите за различни категории персонал се определят от работодателя и са отразени в Правилника за възнагражденията, както и в щатното разписание. Разновидност на базираната на времето система е SOT с премия за време. В този случай заплатата на служителя се състои от две части:
плащания за действително отработено време (въз основа на заплата или тарифна ставка);
Бонуси
Бонусите са най-често срещаният начин за възнаграждение на персонала. Бонусът се изплаща за постигане от страна на служителя на определени производствени показатели, като неговият размер може да бъде определен от работодателя като фиксирана сума или като процент от заплатата. За разлика от заплатата или тарифната ставка, която е основната и основно стабилна част от заплатата, бонусът се счита за допълнителна, променлива част. Сред показателите, върху които трябва да се съсредоточите, когато изчислявате бонусите, са следните:
намаляване на загубите от брак;
изпълнение или преизпълнение на производствения план;
професионални умения и познаване на съвременни методи на работа;
подобряване на резултатите от стопанската дейност на звено, участък, екип или цех;
намаляване на производствените разходи.
Според Член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право самостоятелно да формулира система за бонуси и процедурата за изчисляване на бонусите трябва да бъде фиксирана в. Чрез установяването на надбавка на парче и превръщането на редовно изплащаните бонуси в част от заплатата, работодателят поема определени задължения. С други думи, ако бонусът за постигане на конкретни показатели, предвидени от местната регулаторна документация, не се изплаща на служител, който по всички признаци има право да го получи, пострадалото лице може да подаде молба за възстановяване на стимулиращи плащания към държавния данък Инспекторат, съд или прокуратура. В същото време общата и двусмислена формулировка, открита в местните разпоредби на работодателя, се тълкува в полза на служителя. За да се избегнат недоразумения, е необходимо да се разграничат редовните видове бонуси от еднократните стимулиращи плащания - еднократни награди в края на годината, бонуси за трудов стаж, финансова помощ и др.
Правила за титлата "Най-добър работник"
ПРИМЕР
Мениджърът по продажбите Петров, който работи в организация на 5-дневен график с 40-часова работна седмица, получава заплата от 44 хиляди рубли, както и бонус от 15% от размера на заплатата. Бонусът се изплаща при условие, че служителят изпълнява задълженията, предвидени в трудовия договор и длъжностната характеристика. През октомври 2015 г. Петров е работил 15 работни дни (от 22 работни дни). Останалите дни той отсъства поради увреждане. По време на работата си Петров съвестно изпълняваше задълженията си. За октомври той получи заплата в размер на 34 500 рубли. ((44 000 RUB + 44 000 RUB x 15%)/22 дни x 15 дни) Край на примераБезтарифна система на заплащане
Както повременното заплащане, така и работата на парче попадат в категорията на тарифните системи, които изискват задължително използване на определени стандарти за диференциране на заплатите на специалисти, извършващи производствени операции с различна сложност, характер, интензивност и условия на труд. Паралелно с тарифните системи съществува нетарифен SOT, при който възнаграждението, получавано от служителя, зависи от цялостното представяне на предприятието или отдела, както и от размера на средствата, разпределени от работодателя във фонда за заплати. Основните характеристики на безтарифната схема са:
- тясна връзка между нивото на доходите на служителите и размера на фонда за работна заплата;
- определяне на всеки специалист на постоянен коефициент на участие на труда в общите резултати от стопанската дейност на предприятието.
Някои компании успешно използват смесени COT, които имат характеристики на тарифни и нетарифни системи - например дилърски механизъм, при който заплатата на служителя е разликата между действителната продажна цена на продукта и цената, която дилърът е платил за него към компанията, или. Мениджърите на отделите по продажбите, рекламата, външноикономическите връзки на предприятието и т.н. получават комисиони, както и да е, методът за изчисляване на заплатите, избран от работодателя, трябва да е ясен за персонала, така че всеки служител да може самостоятелно да изчисли. стратегия на своите действия за постигане на най-добър резултат и получаване на желаното възнаграждение.
Кога е допустимо да се плащат заплати в натура?
Една рядка, може да се каже екзотична, форма на възнаграждение - в натура - се среща и днес. Като общо правило заплатите на територията на Руската федерация се изплащат в държавна валута, т.е. в руски рубли, но понякога, поради специални обстоятелства, е необходимо да се прибегне до изключителни мерки - произведени от предприятието (продукти, промишлени стоки и др.).
Извършването на работа в интерес на служителите или предоставянето на безплатна храна, пътуване, отдих, обучение също се счита за вид плащане в натура. Работодателят има право да изплаща заплати на персонала в непарична форма само ако са установени убедителни причини Член 131 от Кодекса на труда на Руската федерация и параграф 54 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г.:
Изплащането на заплати в непарична форма се издава, ако:
- стоките, издадени на служителя, или услугите, предоставени на него (или семейството му), са напълно търсени и полезни (например храна или фураж за добитък в селскостопанската индустрия);
- цената на стоките и услугите, предоставяни като работна заплата, не надвишава реалната им пазарна цена;
- не повече от 20% от начислената за месеца заплата се изплаща в натура;
- самият служител е написал заявление с искане за изплащане на част от заплатата му в натура.
На служителите, които не са съгласни с такова преминаване, следва да бъде предложена друга работа, като при липса на свободни места или отказ от всички предложени варианти трудовото правоотношение може да бъде прекратено на основанията, предвидени в клауза 7, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. На практика най-честият е преходът от почасов труд към бонусен труд, тъй като е по-изгоден за предприятието в производствения сектор и дава възможност за обективна оценка на приноса на всеки служител към общия резултат от дейността на компанията. дейности. Неблагоприятните икономически условия също принуждават работодателите да се откажат от фиксираните месечни заплати в полза на по-гъвкави системи.
Тествайте себе си
Каква част не е включена в заплатата на служителя при система на заплащане с бонуси за време:
- плащания за действително отработено време;
- задължително доплащане за почасови заплати;
- награди.
2. Кои системи за възнаграждение включват системи за възнаграждение на база време и на парче:
- нетарифни;
- тарифа;
- без тарифи.
3. Какво обстоятелство не позволява изплащане на заплати в непарична форма:
- не повече от 50% от начислената за месеца заплата се изплаща в натура;
- такава процедура за изплащане на заплати първоначално е предвидена в трудов или колективен договор;
- себестойността на стоките и услугите, предоставяни като работна заплата, не надвишава реалната им пазарна цена.
4. В какъв случай служителят не трябва да получава заплащане за неотработено време:
- ако това е обезщетение за неизползван отпуск при уволнение;
- ако това е заплащане за дни участие в обществена инициатива;
- по време на престой.
5. Какъв вид заплащане на парче не съществува:
- директна работа на парче;
- работа на парче-компенсация;
- работа на парче-бонус.
