Proč jste ještě nebyl povýšen? Proč nezvýší důchodový věk pro bezpečnostní složky: úřady nemají jinou podporu

10 způsobů, jak se v práci povýšit – jste připraveni na kariérní růst?

Kariérní růst - zcela přirozený proces, který je nezbytný jak pro šéfa, tak pro samotného podřízeného. Ale bohužel, i velmi pilný zaměstnanec často uvízne ve výtahu kariéry. Jak dosáhnout požadovaného povýšení a rozšíření pravomocí s odpovídajícím rozšířením platů?

Kde očekávat povýšení - tajemství kariérního růstu

Na čem může záviset kariérní růst a proč cenu v podobě povýšení často získává váš kolega a ne vy? Rozumíme formám kariérního postupu:

• Kariérní „výtah“ na základě zásluh. Kariérní růst zaměstnance přímo závisí na výsledcích plnění zadaných úkolů, pokud společnost hodnotí práci podle schématu „pro co pracujete, to dostanete“. Renomované společnosti zpravidla podrobně specifikují jak dobu, po kterou musí zaměstnanec pracovat na určité pozici, než bude povýšen, tak dovednosti, které by se měly objevit v jeho kariérním „arzenálu“.

• Kariérní „výtah“ podle preferencí. Tuto formu propagace lze rozdělit na tajnou a veřejnou. První je založen na určitých skrytých preferencích, sympatiích a dalších emocionálních faktorech. Druhý, veřejný, je založen na profesionalitě a způsobilosti zaměstnance. Třetí (vzácná) forma propagace preference je založena na „podobnosti“ – podobnosti charakteru, komunikaci „na stejné vlně“ nebo dokonce shodnosti ve způsobu oblékání. Možnosti 1 a 3 jsou mezi kompetentními a prozíravými manažery pozorovány zřídka (nebývá zvykem zasahovat do sympatií a práce mezi obchodníky).
• Kariérní vzestup jako bonus za píli. Pojem „horlivost“ zahrnuje nejen pracovitost a zodpovědnost zaměstnance, ale také naprosté podřízení se svému šéfovi, souhlas ve všem, povinné doprovázení šéfova vtipu smíchem, bránění se na šéfovu stranu v jakémkoli konfliktu atd.

• Kariérní vzestup na základě „hodnocení“ nebo délky služby. Tato forma povýšení je přítomna v těch společnostech, kde je praxí odměňovat zaměstnance povýšením za „odslouženou dobu“ buď pod vedením jednoho šéfa, nebo za práci v jednom podniku. V tomto případě bude rychleji povýšen ten, kdo pracoval déle. Jakási „loajalita“ k firmě či nadřízeným někdy převáží všechny přednosti a potenciál zaměstnance.
• Kariérní výtah za účasti samotného zaměstnance. Pokud se výše uvedené možnosti týkaly povýšení bez zásahu zaměstnance, pak je tento případ opačný. Zaměstnanec je přímo zapojen do procesu svého povýšení. Buď je mu toto povýšení nabídnuto („zvládneš to?“), nebo sám zaměstnanec prohlásí, že je „zralý“ pro širší pravomoci.

10 způsobů, jak získat pozici, kterou chcete – jak získat povýšení v práci?

Zásady pro propagaci kariérního výtahu podle kterých se většina společností řídí:

• Vysoce kvalitní práce. Rozhodující bude výsledek vaší práce. Vaše reputace, dopad ve vaší práci, prokázaná efektivita – kritéria, na základě kterých se budou vrcholoví manažeři rozhodovat – zda ​​povýšit či nepovýšit.
• Týmová práce. Pracujte jako tým. Kancelář není cela pro samotu a není místem, kde lze vyjádřit svou pozici „sociopata“. Buďte s týmem: zapojte se do projektů, nominujte se do pracovních skupin, nabízejte pomoc, udělejte si na sebe názor jako na člověka, který vše zvládá, na každého najde kontakt a komplexně se rozvíjí.

• Nikdy nechoďte pozdě do práce. Je lepší přijet ráno o pár minut dříve a jít domů o pár minut později než ostatní. To vytvoří dojem vašeho „elánu“ do práce. Zvolte si samotnou „cílovou“ pozici na základě schopností samotné společnosti a vašich skutečných schopností. „Snadno se učím“ zde nebude fungovat, měli byste být připraveni na všechno.
• Využijte všech příležitostí k učení a profesnímu rozvoji – naplno. Pokud je potřeba upravit již nabyté dovednosti, vyhledejte pomoc na školeních, využijte doplňkové kurzy apod. Ani vy sami, natož management, byste neměli pochybovat o své kvalifikaci.

• Komunikační dovednosti. Snažte se být se všemi na stejné vlně – nevyhýbejte se komunikaci s kolegy, firemním akcím a poradám. Musíte se stát, když ne duší týmu, tak člověkem, kterému všichni důvěřují a v jehož spolehlivost si věří. To znamená, že se musíte stát „jedním z našich vlastních“ pro každého.
• Nezapomeňte dodržet postup. Samozřejmě vás už znají a důvěřují vám, ale kromě interních kandidátů zvažují i ​​externí. Proto nebude na škodu aktualizovat svůj životopis a napsat motivační dopis. Pokud existují pravidla pro ucházení se o pozice, měla by být tato pravidla přísně dodržována.

• Prodiskutujte své povýšení se svým šéfem. Manažer samozřejmě nemůže vědět o vašich cílech a aspiracích. A možná vám budou jeho doporučení užitečná. „Srdečný“ rozhovor může přispět k propagaci. Důležité budou také doporučující dopisy od kolegů na vedoucích pozicích.
• Připravte se na pohovor. Tento postup, který se provádí při přechodu z jedné pozice na druhou, je poskytován ve většině společností. Pohovor může být rozhodujícím momentem vaší povýšení, proto byste se na tuto fázi měli připravit předem.

• Nesnažte se stát ve své současné pozici nepostradatelnými. Tím, že se stanete nepostradatelnými, ukážete svým nadřízeným, že nikdo nezvládne vaši pozici lépe než vy. V souladu s tím vás nikdo nebude chtít převést na jinou pozici - proč na této pozici ztrácet tak cenného personálu. Proto, zatímco se nadále věnujete své práci na sto procent, vezměte si svěřence a naučte ho veškeré moudrosti. Takže pokud existuje vyhlídka na povýšení, můžete být nahrazeni. Zároveň si určitě vezměte zodpovědnější úkoly, abyste ukázali, že jste schopni více. Ukažte svůj seriózní přístup k práci a zodpovědnost na všech úrovních.
• Hledejte kontakt s vedením. Ne s podlézavostí a servilní poslušností, ale s poctivostí, přímostí, zásadovou linií chování – bez účasti na intrikách a kolektivních zákulisních hrách, odpovědnosti a dalších nenahraditelných vlastností. Vedení vás musí respektovat.

A neseď na místě. Pod ležícím kamenem, jak víte...

Pokud se vám náš článek líbil a máte k této záležitosti nějaké myšlenky, podělte se s námi. Je pro nás velmi důležité znát váš názor!

Někteří zaměstnanci stoupají po kariérním žebříčku mílovými kroky, zatímco jiní si přes tvrdou práci nedokážou získat souhlas svých nadřízených.

Zůstali jste příliš dlouho?

Možná, že to, že vaši nadřízení neoceňují vaše zásluhy, je částečně vaše chyba. A nejde o to, že děláte špatnou práci. Je pravděpodobné, že to, co děláte, se na dlouhou dobu stalo rutinou. A pokud práce není radostí, pak nadšení přirozeně klesá.

Lidé, kteří jsou po dlouhou dobu zaneprázdněni stejnou věcí, navíc často dostanou to, čemu se říká rozmazané oči. Svou práci vykonávají jako automat, aniž by přemýšleli nebo se snažili cokoli zlepšit. Ale pro mnoho manažerů je jednou z hlavních výhod zaměstnance schopnost projevit iniciativu a starostlivý přístup.

Pokud je to váš případ, nejlepší cestou by bylo změnit zaměstnání. Změny pomohou vyhnout se profesionálnímu vyhoření. To je důvod, proč odborníci doporučují hledat nové zaměstnání každých 5–7 let, i když jste se svým předchozím zaměstnáním naprosto spokojeni.

Pokud výpověď není součástí vašich plánů, zkuste požádat šéfa o zvýšení platu. Nejlepší čas je hned po dokončení náročného úkolu nebo velkého množství práce. Než si promluvíte se svým šéfem, promyslete si argumenty ve váš prospěch. Neváhejte svým nadřízeným připomenout své zásluhy, mluvte pevným hlasem a vyhýbejte se prosebným intonacím. Sebevědomí je totiž polovina úspěchu!

Nedohodli jste se?

Dalším důvodem, proč nejste oceňováni, jsou špatné vztahy s týmem. Pokud se vám nepodařilo spřátelit se se svými spolupracovníky, bude obtížnější získat souhlas šéfa – šéfové ve skutečnosti „černé ovce“ neupřednostňují. Koneckonců, pokud má člověk potíže s interakcí s kolegy, velmi pravděpodobně to ovlivní výsledky jeho práce. Navíc i šéfové jsou lidé a někdy mají „stádní mentalitu“, která je nutí připojit se k nelichotivému názoru týmu na kteréhokoli zaměstnance.

Co byste měli udělat, abyste se přátelili se svými kolegy? Nejprve se blíže podívejte na sebe a pokuste se zjistit důvod, proč se vám nelíbí. Možná porušujete některá nevyřčená pravidla, která se v týmu vytvořila, příliš často si stěžujete kolegům nebo je naopak omlouváte.

Často je ale jediným důvodem, proč vás kolegové nemají rádi, nedostatek sebevědomí. Někdy kolegové pomocí útoků testují sílu nováčka, a pokud je test neúspěšný, je velmi obtížné získat přízeň kolegů. Jediný způsob, jak bojovat s tímto postojem, je zůstat v klidu. Pokud útoky v oběti nevyvolají emoce, spolupracovníci ji rychle nechají na pokoji. Samozřejmě není snadné udržet si dobrou tvář, když hrajete špatně, ale snažte se nedávat průchod svému podráždění. Na urážku také nemá cenu odpovídat urážkou. Váš hněv je ukazatelem vaší slabosti a vaši kolegové nebudou váhat, aby toho využili.

Nechuť kolegů se někdy projevuje naprostou lhostejností. Pro kariérní postup to není o nic lepší než otevřený konflikt, ale v tomto případě je mnohem snazší získat si přízeň týmu. Zkuste trochu změnit své chování. Usmívejte se častěji, úsměv je nejlepší způsob, jak se s partnerem spřátelit.

Nezapomínejte na komplimenty a účinek pochvaly do značné míry závisí na tom, na koho se vztahuje. Ukazuje se, že hrubé lichotky dobře fungují na lidi s vysokým sebevědomím. Zdá se, že vaše chvála potvrzuje, co si daná osoba o sobě myslí, takže i přehnané komplimenty jsou brány jako nominální hodnota. Pokud je sebevědomí vašeho partnera nízké, bude vůči chvále podezřívavější. Proto předtím, než dáte kompliment, zkuste zjistit, jak se partner cítí. Čím skromnější je váš protějšek, tím zdrženlivější a jemnější by měla být pochvala.

bojíš se?

Stává se, že zaměstnanci jsou podceňováni kvůli tomu, že nereagují správně na pokyny svých nadřízených. To platí zejména pro nováčky. Strach v očích a nedostatek důvěry, že úkol bude dokončen včas, nutí šéfa pochybovat o způsobilosti zaměstnance.

A pokud ano, abyste si získali přízeň šéfa, musíte se naučit nebát se nových věcí. Máte-li před sebou nějaký „děsivý“ úkol, například zvládnutí nového počítačového programu nebo vytvoření zprávy podle nového schématu, ponoření se do práce trochu odložte. Začněte den něčím jednodušším. Tím, že děláte méně složité věci, se za prvé vyrovnáváte se současnou prací, která by se později musela rozptýlit, a za druhé tak nějak „zrychlíte“ a nastavíte se na práci. Jen to moc dlouho neotálejte! Když se začínáte učit něco nového, nesnažte se porozumět všemu najednou a nebuďte nervózní, pokud pro vás některé věci nebudou snadné.

V ruské společnosti mají strážci zákona privilegované postavení. To nikdy nebylo tajemstvím, ale nejkřiklavější rysy třídní struktury stále pravidelně udivují lidovou představivost.

Posledním příkladem jsou diskuse o předčasných důchodcích z policejních a vojenských útvarů (Ministerstvo obrany, Ministerstvo vnitra, FSB, Federální bezpečnostní služba, Ruská garda, Federální vězeňská služba, Ministerstvo pro mimořádné situace, Státní zastupitelství).

Trojnásobná disproporce – v načasování odchodu do důchodu, ve výši plateb a v délce pobírání důchodu – mezi privilegovanými a daňovými třídami je úžasná. Ukazuje se, že důstojníci FSB mohou odejít do důchodu ve 35 letech. Tedy pobírat důchod dalších padesát let.

Třídní privilegia samozřejmě existují, aby si koupili a udrželi loajalitu těch sociálních vrstev, které jsou oporou systému.

Důchody pro strážce zákona jsou dnes mnohonásobně vyšší než platby běžným civilním důchodcům.

Bylo to tak dříve, každý to věděl, tato skutečnost nevyvolala žádné veřejné rozhořčení. Ale teď je problém, že pokud se věk odchodu do důchodu zvýší, propast mezi předčasnými důchodci a těmi, kteří odcházejí do důchodu v obecném pořadí, se objeví ve své nejzřetelnější podobě, jak říkají lékaři.

Prohlubující se rozdíl v důchodovém věku se může stát vážným zdrojem sociálního napětí. Pokud se zvýšení důchodového věku nedotkne bezpečnostních složek, pak stejně jako dosud budou moci odejít do penze ve 40–45 letech a všichni ostatní občané v 65 letech. A privilegované skupiny budou moci dostávat platby od státu ne 13 let, jako průměrný ruský muž, ale minimálně o 20 let déle.

A to i přesto, že strážci zákona většinou nebojují v první linii, ale věnují se běžné kancelářské práci. Ve 40 letech jsou celkem zdraví a nemají žádné nemoci z povolání.

Ano, někteří se účastní protiteroristických operací, jsou zraněni a ostřelováni, ale obecně nevedeme žádnou frontální válku a nejsme v akutní fázi CTO. Většinu bezpečnostních složek proto tvoří úředníci jako všichni ostatní.

Z návrhu penzijní reformy navržené vládou je nyní jasné jedno: bezpečnostní složky mají mnohem větší šanci na udržení svých důchodových privilegií než všechny ostatní kategorie příjemců dávek, včetně státních zaměstnanců.

Úřady se bojí ostře vyděsit dělníky, se kterými stát při volbách počítá – jak z hlediska organizace, tak z hlediska loajálního hlasování. Stát ale nebude moci státní zaměstnance z tohoto procesu úplně vyloučit, na rozdíl od orgánů činných v trestním řízení, které jsou ušetřeny zvyšování věku odchodu do důchodu. Podle současných plánů kabinetu ministrů se tak může důchodový věk pro raně pracující zvýšit o 8 let.

Teoreticky by hlavním heslem důchodové reformy v Rusku mohla být slova „zvyšujeme věk odchodu do důchodu, ale zvyšujeme ho pro všechny“. Dobrovolné vzdát se privilegií pro obecné blaho, podobně jako v prvních měsících francouzské revoluce, by mohlo být mocným tahem moci.

Ale v moderním Rusku to nikdo neudělá, protože bezpečnostní složky nejsou jen podporou režimu, jsou téměř režimem samotným. Nikdo se jich ani v nejmenším neodváží dotknout.

Chybou většiny pracovitých a pilných zaměstnanců je, že si myslí, že jejich dřina a píle je vidět na všech, včetně ředitele. Ve skutečnosti pouze ti, kteří vědí, jak dosáhnout zisku, dosahují úspěchu a sebevědomého postupu po kariérním žebříčku. Pravdou je, že manažer nemá čas pronikat do spletitosti práce malých zaměstnanců své firmy, nemá ponětí o tom, kdo a kolik vlastně pracuje, a své závěry vyvozuje na základě osobních pozorování. Co myslíte, že může takto vidět? To je pravda - jen ti, kteří jsou před nosem. Z toho plyne pravidlo – chcete-li být upozorněni, snažte se o to. Musíte být na očích šéfa: firemní schůzky, ptát se na nich, přinášet návrhy. To vše je ale samozřejmě potřeba udělat kompetentně a na správném místě, jinak sice přitáhnete pozornost, ale s diametrálně opačným efektem.

Vezměte si práci, která se zdá obtížná nebo dokonce neúspěšná. Přirozeně to musí být provedeno po několikanásobném přemýšlení a také před režisérem. Pokud nabídnete, že budete pracovat pro svého vedoucího oddělení, bude vám samozřejmě vděčný, ale ředitel se o této vaší zásluhě možná nikdy nedozví. A pak, až bude váš manažer povýšen, budete se divit, jak se to stalo, zatímco vy sám jste povýšil jeho nadřízené. Pokud se tedy chystáte podniknout něco zcela nemožného, ​​proberte to přímo s ředitelem. Obvykle jsou vysoce ceněni zaměstnanci, kteří dokážou protáhnout evidentně katastrofální projekty, takže pokud se vám opravdu podaří, můžete počítat s povýšením.

Nikdy nepomlouvejte svého šéfa! Bez ohledu na to, jak banální to může znít, stěny mají uši. Každý tým může mít zaměstnance, který velmi rád sdělí každé vaše slovo řediteli nebo jeho zástupci. Takže bez ohledu na to, jak důvěrná je vaše konverzace, držte jazyk za zuby. Možná, že vaše nejnevinnější prohlášení může být později špatně interpretováno a použito proti vám.

Pokud máte nějaké novinky, než to řeknete řediteli, myslete na to. Lidé milují ty, kteří přinášejí dobré zprávy, ale nenávidí ty, kteří přinášejí dobré zprávy po dlouhou dobu. Pokud tedy máte tu čest vzít šéfovi u soudu papíry v hodnotě několika milionů, buďte opatrní a nechte je sekretářce. Je nepravděpodobné, že budete schopni utěšit svého šéfa, ale snadno se můžete stát důvodem jeho špatné nálady. Pokud se ve firmě stalo něco dobrého, o čem by se ředitel rád dozvěděl, zkuste to být vy, kdo mu tuto dobrou zprávu sdělí. Nezáleží na tom, jestli se to netýká vás osobně, hlavní je, že se radujete společně.

Pokud vedení ukážete, že se snažíte pracovat ve prospěch společnosti, že něco chcete a máte chuť bojovat, určitě si vás všimnou a velmi brzy vás začnou povyšovat na kariérním žebříčku. Buďte rozhodní, vaše štěstí je ve vašich rukou.

Fáze kariéry, a zejména rychlost postupu těmito fázemi, nejsou něčím pevně stanoveným. V některých oblastech sociální činnosti (zejména nových, nedávno vzniklých) může být obtížné obecně určit, co je „rychlá“ kariéra a co je „pomalá“ kariéra. V každém případě rychlost kariérního růstu do značné míry závisí nejen na soustředěném úsilí zaměstnance, na jeho kariérní motivaci („kariérismus“ v tom nejzdravějším a nejkonstruktivnějším smyslu slova, ale také na organizaci.

Mnoho moderních obchodních organizací je z hlediska kariérních vyhlídek „špatných“. V takových organizacích na jedné straně není organizační struktura dostatečně „navržena“. Organizace může mít například několik „slepých“ oddělení, kde je kariérní růst zaměstnance (vertikální kariéra) omezen na 1–2 kroky a horizontální nebo diagonální kariéry jsou v zásadě nedostupné.

Na druhou stranu v organizacích se špatnými kariérními vyhlídkami, i když existuje složitá a „vysoká“ hierarchie, nemusí existovat žádné plánování kariérního rozvoje zaměstnanců. To nevyhnutelně vede k tomu, že na některých úrovních organizační hierarchie dochází k hrozné fluktuaci zaměstnanců a na jiných úrovních jsou „neotřesitelní“ zaměstnanci, kteří sedí na svých pozicích desítky let. Špatné kariérní vyhlídky v organizaci jsou nejčastěji buď důsledkem chybějící jasné personální politiky ze strany vedení organizace, nebo důsledkem neefektivní práce personálního oddělení.

Pro podrobnější pochopení souvislosti mezi subjektivními (chyba zaměstnance) a objektivními (chyba organizace) důvody pomalé kariéry se nabízí následující tabulka.

Důvody pomalé kariéry

Ze strany zaměstnance / Ze strany organizace

1. Chybějící jasný cíl v práci. Rozmazaný cíl práce a nepochopení smyslu práce úzce souvisí s nízkou pracovní motivací (včetně nízké motivace kariérní). Pozice "Proč to potřebuji?" / Slabost strategického plánování; neexistuje atraktivní a inspirativní poslání (nebo je zaměstnancům neznámé); neexistují jasně definované funkční odpovědnosti a popisy práce; obecná neefektivnost operativního řízení (stanovení úkolů).

2. Pomalé provádění. Zaměstnanec pracuje příliš pomalu a neefektivně kvůli zvyku, nízké kvalifikaci nebo osobním vlastnostem. / Čas není firemní hodnotou a/nebo není zohledněn v kontrolním a motivačním systému.

3. Pokusy překročit kompetence. Zaměstnanec se snaží řešit úkoly, které mu nejsou přiděleny a jsou nad jeho kompetenci. Možná není dostatek znalostí a dovedností k řešení pracovních problémů. / Slabost systému školení a povýšení personálu, chybí algoritmus pro zpracování iniciativ.

4. „Vypadnutí“ z firemní kultury. Zaměstnanec nerozumí nebo neakceptuje firemní normy a chování. Možná je izolovaný v týmu a má potíže s komunikací. / Adaptační opatření nebyla promyšlena; není věnována pozornost firemní kultuře.

5. Osobní vztahy jsou důležitější než obchodní; zaměstnanec závisí na skupině. Zaměstnanec se stává členem neformální skupiny se subkulturou, jejíž normy jsou v rozporu s normami firemní kultury. Práce a kariéra v rámci subkultury jsou zlehčovány a znehodnocovány. / Neexistuje žádné poslání a/nebo nejsou uvedeny odpovídající hodnoty; hodnoty nejsou formalizovány ve formě jasných pravidel; žádná kontrola.

6. S manažerem nejsou dobré vztahy. Zaměstnanec nerozumí, podceňuje potřebu nebo neví, jak budovat konstruktivní obchodní vztahy s vedením. Výsledkem je, že jeho práce zůstává nepovšimnuta a nedoceněna. / Manažer není k dispozici pro komunikaci – neexistují žádné vzestupné informační kanály, žádná účast šéfa ve firemní kultuře.

7. Přílišná „štědrost“ – práce pro druhé, dávání nápadů a úspěchů. Zaměstnanec svými osobními vlastnostmi „pomáhá“ druhým na úkor plnění svých bezprostředních pracovních úkolů. / Nedostatek pozornosti vedení ke každému zaměstnanci; slabá motivace a systém odměňování; slabý řídicí systém.

8. Nedůslednost v chování. Zájmy a cíle zaměstnance se mění a motivace je nestabilní. V tomto ohledu zaměstnanec zřídka dosáhne vážného úspěchu; S úzkou profesionalizací mohou být potíže. / Slabost při stanovování cílů; nedostatek podnikových standardů při posuzování kvalifikační úrovně a kvality práce zaměstnance jako celku; slabost ovládání.

9. Neschopnost poučit se ze svých chyb, přesouvání viny na druhé. Kvůli některým osobním vlastnostem špatná schopnost učení. / Nedostatečná formalizace funkcí; v řídicím systému není zpětná vazba; neexistuje žádný firemní vzdělávací systém.

10. Neschopnost nebo neschopnost řídit druhé lidi. Tento důvod je významný u zaměstnanců, kteří mají alespoň jednoho podřízeného, ​​a spočívá v nedostatku manažerských dovedností. Důvodem takového nedostatku je nejčastěji nedostatek odpovídajícího vzdělání, méně často - osobní vlastnosti. / Neexistuje žádný a/nebo oslabený systém firemního vzdělávání.

Není náhoda, že subjektivní a objektivní důvody pomalé kariéry se kombinují ve dvojicích, protože mezi nimi existuje určitá synergie.

Například zaměstnanec, který je pomalý kvůli svému temperamentu nebo kvůli svému obvyklému stylu práce, nemusí spěchat, pokud v organizaci není kontrolována rychlost plnění i extrémně důležitých úkolů a není propojena s motivačním systémem. Nemusíte nikam spěchat, protože vás nikdo nepochválí za rychlé splnění úkolu a s největší pravděpodobností nebudete potrestáni za to, že to uděláte pomalu. Takový systém lidi odrazuje, podněcuje k prokrastinaci a mnoha zaměstnancům výrazně snižuje rychlost kariérního růstu.

A naopak, ocitne-li se i pomalý zaměstnanec v podmínkách organizace práce „sweatshop“, kde je hodnocena a hodnocena každá vteřina práce, pak se dobrovolně či nedobrovolně zmobilizuje a začne více dbát na rychlost práce. jeho vlastní práce. Plnění zadaných úkolů se zrychluje, a jak říká východní moudrost, „kde je mnoho věcí na práci, tam je mnoho úspěchů“ a obecně se kariéra stává dynamičtější a „rychlejší“.

Pokud „zakopete hluboko“, pak v průběhu kariérového poradenství zaměřeného na člověka můžete objevit čtyři hlavní důvody, které vaši kariéru ničí a „zmrazují“. Dohromady mohou tyto čtyři důvody tvořit jakýsi „syndrom poraženého“, jehož překonání vyžaduje zásah a pomoc profesionálního psychologa:

1. „Zaměření“ na vlastní nedostatky, neschopnost využít své přednosti. Tento bod se zabývá nízkým sebevědomím a zkresleným sebepojetím. V sebeuvědomění člověka často existuje velmi zvláštní konstrukt zvaný „Jsem jako profesionál“, ve kterém se nespoléhá na své nejsilnější schopnosti. Když tato konstrukce neprojde „zkouškou reality“, začne člověk ze všeho vinit buď okolí, nebo sebe. Problém je řešen vnitřním přeorientováním jedince na jeho vlastní silné stránky, které je třeba pochopit, přehodnotit a přijmout, „přetvořit“ své vlastní sebepojetí novým způsobem.

2. Přehnaná péče a zodpovědnost, která vede k neustálému „skluzu“. Pokud ve struktuře osobnosti dominují takové rysy, jako je nadměrná rigidita a pedantství, výrazně to snižuje i rychlost kariérního růstu.

3. Pesimismus, nedostatek víry ve své podnikání, ve vlastní silné stránky a obecně ve skutečnost, že úspěch a štěstí jsou v životě možné. V tomto bodě hovoříme o nejrůznějších emočních problémech – zvýšená úzkost, zranitelnost a zášť, neschopnost prožívat radost z úspěchu, neschopnost mít radost z práce atd. Pesimismus je zpravidla založen především na jakémsi „ pracovní anhedonie“ (neschopnost najít atraktivní aspekty své práce a prožívat pozitivní emoce s nimi spojené). Nevyhnutelným důsledkem anhedonie je, že místo pozitivních emocí zaujímají „chronické“ negativní zkušenosti. Pesimismus ve střední a závěrečné fázi kariéry může být spojen s fenoménem emočního vyhoření.

4. „Poustevnický syndrom“ - komunikační problémy, osamělost, neschopnost a neschopnost spolupracovat a pracovat v týmu. Důvody „poustevnického syndromu“ mohou být velmi různé, od snadno napravitelného nedostatečného rozvoje individuálních komunikačních dovedností až po odmítnutí komunikační kultury organizace, například z etických důvodů, což vede k vědomé sebeizolaci. „Poustevnický syndrom“ může být také spojen se zdůrazněním charakteru, neurotickými problémy a podobnými intrapersonálními charakteristikami.

Pomocí výše uvedené tabulky důvodů pomalé kariéry můžete vybrat 2–4 dvojice vzájemně souvisejících objektivních a subjektivních důvodů, které jsou pro vaši organizaci nejtypičtější. Na jejich základě můžete nabídnout své vlastní způsoby, jak překonat takové důvody neúspěšné kariéry, jako je přílišná důkladnost, pesimismus a „poustevnický syndrom“.