Za což můžete dostat tvrdou důtku. Napomenutí jako disciplinární sankce

Často zaměstnavatelé používají pokárání jako druh výchovného opatření vůči zaměstnanci a někdy se používá jako způsob, jak zaměstnanec přežít ze společnosti. Zaměstnavatelé si přitom s přípravou dokumentárních podkladů často hlavu nelámou důtky. Vzhledem k tomu, že stížnosti na plnění povinností zaměstnancem nejsou vždy objektivní, má zaměstnanec oprávněné rozhořčení nad používáním takových metod a touhu po nich odvolání.

Vydání napomenutí vyžaduje důsledné dodržení určitého postupu.

1. Příkaz k vydání napomenutí nelze podepsat bez písemného vysvětlení spáchaného přestupku. Oznámení napomenutí bez obdržení písemného vysvětlení od zaměstnance nemá právní sílu, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec vysvětlení odmítl (odmítnutí zaměstnance musí být zaznamenáno ve formě aktu, za přítomnosti svědků). Zaměstnanec má na podání vysvětlení alespoň dva pracovní dny. To znamená, že za přestupek spáchaný např. dnes nelze udělit napomenutí ve stejný den. Než budou připraveny potřebné dokumenty, musí uplynout alespoň dva dny.
2. Kromě vysvětlení ze strany zaměstnance se za účelem podepsání příkazu k vydání napomenutí doloží písemný doklad o porušení některých vnitropodnikových dokumentů zaměstnancem (pravidla, pracovní náplň, příkazy) s uvedením bodů konkrétních dokumentů, které zaměstnanec porušil, je třeba shromažďovat výtisky různých záznamových zařízení a další.
3. Důležitou podmínkou pro udělení napomenutí je doba jeho trvání. Napomenutí lze vydat nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění přestupku a nejpozději do šesti měsíců ode dne jeho spáchání. Manažeři často rádi shromažďují „kompromitující důkazy“ o svých podřízených, aby je v případě, že se naskytne příležitost, mohli propustit za porušení, ke kterému došlo například v průběhu roku. Pokud vedoucí „neučinil“ skutečnosti o spáchání přestupku (nepodepsal příkaz k vydání napomenutí nebo napomenutí), pak nemá důvod propustit zaměstnance pro neplnění služebních povinností, protože již má disciplinární sankce.
4. Zákoník práce rozlišuje tři druhy kázeňských sankcí: důtka, důtka, výpověď. Při uplatňování toho či onoho druhu disciplinární sankce je třeba vzít v úvahu závažnost porušení. To znamená, že za zpoždění do práce o pět minut je napomenutí nebo propuštění stěží oprávněné, pokud to pro společnost nemá žádné nevratné důsledky.
5. Pokud má společnost zastupitelský sbor zaměstnanců, pak je třeba při udělování napomenutí zohlednit jeho stanovisko.
6. Za porušení může být uložena pouze jedna disciplinární sankce. To znamená, že za stejné porušení nemůžete být napomenuti a vyhozeni zároveň.
7. Po vydání příkazu k vydání napomenutí s ním musí být zaměstnanec proti podpisu seznámen a opatřen kopií tohoto příkazu. To znamená, že zaměstnanec musí pochopit, co porušil a proč přesně byl napomenut. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s příkazem, musí být toto odmítnutí zaznamenáno v aktu za přítomnosti svědků.
8. Platnost napomenutí je omezena na jeden rok. Pokud během této doby nevzniknou zaměstnavateli vůči zaměstnanci žádné nároky, považuje se napomenutí automaticky za odvolané. Pokud jsou zaměstnanci uděleny další napomenutí, hrozí zaměstnanci propuštění za opakované neplnění pracovních povinností. Legislativa dává zaměstnavateli právo odvolat napomenutí předčasně, před koncem roku.

Vyhlášení napomenutí tedy vyžaduje pečlivou přípravu podkladů a dodržení lhůt pro vydání příkazu, jinak může být jeho vyhlášení považováno za nezákonné. Otázka zákonnosti vydání napomenutí zahrnuje rozbor dokumentů. V tomto ohledu jsou časté případy vyhledání právní pomoci a vysoká pravděpodobnost odvolání proti postupu zaměstnavatele. Pokud je napomenutí uděleno nezákonně, můžete se proti němu odvolat kontaktováním inspektorátu práce nebo našich právníků pro další odvolání u soudu.

Personalisté jakéhokoli podniku musí přesně znát algoritmus, jak kompetentně napomenout zaměstnance: personalisté musí jasně vypracovat vzor správného návrhu tohoto dokumentu. Jak správně napomenout zaměstnance a jak se to dokládá? Zkusme na to přijít.

Důvody a druhy trestů

V systému pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem existuje několik disciplinárních opatření. Například poznámka. Jak se liší udělení napomenutí od udělení napomenutí provinilému zaměstnanci? Napomenutí je přísné preventivní opatření. Až po napomenutí lze zaměstnance propustit, finanční sankce od vedení (nevyplacení odměn, snížení jiných hmotných odměn apod.). To vše samozřejmě musí probíhat v rámci pracovněprávních předpisů a promítnout se do pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem, případně do obecné kolektivní smlouvy platné v rámci podniku.

Udělit napomenutí je totéž jako vydat zaměstnanci vážné varování. V jakých konkrétních případech může a má právo vedení společnosti napomenout podřízeného? Vyznačují se následující situace:

• neplnění funkčních povinností nebo jejich špatné plnění;
• ignorování požadavků zástupců manažerského týmu podniku (jak systém „hlava“, tak střední management, ale umístěné nad oddělením, ve kterém pracuje provinilý zaměstnanec);
• porušení pracovněprávních předpisů;
• nedokončení jakéhokoli důležitého úkolu nebo úkolu;
• systémové průtahy, průtahy bez řádného vysvětlení a viditelných objektivních důvodů.

Patří sem mimo jiné i ignorování veřejných zakázek zvýšené důležitosti.

Podniky mají dnes zpravidla svůj zvláštní podnikový systém vztahů. Předpokládá vlastní vnitřní pravidla a odpovídající nastavení. Jejich porušení může být potrestáno i napomenutím.

Vypracování objednávky v souladu s platnými předpisy

Jak správně doložit napomenutí zaměstnance, který porušuje pracovní předpisy?

Začínáme sepisovat dokument, jehož prostřednictvím je dokumentován postup pro vydání napomenutí. Toto je vhodné pořadí. Zde je příklad, jak tento dokument sestavit.

Úplný název organizace je uveden v záhlaví objednávky. Hned pod ním je napsáno: „Objednací číslo“ a odpovídající číslo.

Poté je v závislosti na druhu porušení předepsáno: „Za neplnění funkčních povinností upravených pracovní smlouvou bez vážného důvodu uložit kázeňskou sankci ve formě napomenutí.“ Formulace zde mohou být velmi odlišné, vše závisí na typu disciplinárního přestupku, kterého se zaměstnanec dopustí.

Pokud je například oznámeno napomenutí, protože se zaměstnanec systematicky zpožďuje do práce, můžete uvést opoždění do práce (se záznamem konkrétních čísel zapsaných v těchto aktech).

Kromě toho můžete odrážet informace o přítomnosti (nebo nepřítomnosti) písemného vysvětlení poskytnutého zaměstnancem.

Objednávka je doplněna podpisem vedoucího podniku a podpisem zaměstnance, vůči kterému je napomenutí udělováno. Je uvedeno odpovídající datum.

Co dělat s sešitem takového zaměstnance? Je zde zaznamenáno, že na něj bylo vyhlášeno takové kárné opatření?

Zákon vysvětluje následující. Pokud jsou tyto skutečnosti systémové povahy (tedy jsou-li danému zaměstnanci z objektivních důvodů udělovány průběžně důtky), pak se příslušné informace zapisují do knihy práce.

A naopak, když je incident s napomenutím jen ojedinělým případem, pracovní kniha zaměstnance zůstává „čistá“, zaměstnavatel do ní nezaznamená jedinou skutečnost tohoto kázeňského postihu.

Pravidla pro udělení napomenutí

Před napomenutím provinilého zaměstnance byste s ním měli vést výchovný rozhovor a požádat ho o poskytnutí vysvětlující poznámky obsahující důvody nerespektování některých porušených pravidel.

V situaci, kdy zaměstnanec plně přizná, že se mýlil a provinil se, slíbí nápravu současného stavu v blízké budoucnosti a poskytne vysvětlující poznámku s konkrétními objektivními skutečnostmi, můžete vydání napomenutí odložit. Zaměstnanec je však povinen takové vysvětlení podat nejpozději do dvou dnů poté, co k události došlo.

Konečné rozhodnutí o tom, zda vydat příslušný příkaz či nikoli, samozřejmě činí vedení společnosti nebo přímý nadřízený provinilého zaměstnance.

Oznámení napomenutí lze odložit i v případě, kdy zaměstnanec bezodkladně uvedl vysvětlující poznámku, ve které podrobně popsal důvody incidentu.

Neplnění služebních povinností ze zdravotních důvodů (v tomto případě musí být dokument doprovázen odpovídajícím potvrzením zdravotnického zařízení potvrzujícím slova zaměstnance) se považuje za vážný argument ve prospěch zaměstnance. V takových případech může být napomenutí odvoláno.

Nedojde-li ze strany zaměstnance k řádnému vysvětlení důvodů, které ho vedly k neplnění funkčních povinností nebo porušení rozvrhu práce, má vedení společnosti právo vydat příkaz k napomenutí.

Napomenutí se oznamuje pouze tehdy, když k porušení skutečně došlo vinou zaměstnance. Zároveň může napadnout rozhodnutí vedení (důtku).

Často se stává, že zaměstnanec nebyl zpočátku, ani při přijetí, informován o systému disciplinárních sankcí, který v podniku funguje. Jasná znalost současných norem a pravidel má naopak nejpříznivější vliv na výkon zástupců zaměstnanců a plnění jejich funkčních povinností.

Pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jsou zakotveny v zákoníku práce Ruské federace. Příslušný zákon stanoví tři druhy trestů: důtku, důtku a propuštění. Napomenutí je druhým nejpřísnějším typem trestu, který je uvalován na zaměstnance, který se dopustil kázeňského přestupku. Je ale možné napadnout připomínku, pokud již byl vydán příkaz?

Důvody pokárání zaměstnance v práci

Legislativa nestanoví jasný výčet porušení, za která má zaměstnavatel právo zaměstnance napomenout. Stojí za zmínku, že vhodné donucovací opatření může vést nejen k nevyplacení odměny, ale také k propuštění.

Hlavní důvody pro oznámení porušení jsou následující:

• špatné plnění pracovních povinností;
• nedodržování pracovněprávních předpisů;
• zjevné nerespektování požadavků zaměstnavatele;
• systematické zpoždění na pracovišti z neodůvodněných důvodů;
• provádění činností, které jsou zakázány popisy práce, pracovními smlouvami a dalšími místními předpisy.

jaká je hrozba?

Odpovídající porušení není propuštěním, za současných podmínek není zapsáno do sešitu zaměstnance. Navzdory tomu byste měli vědět, čemu zaměstnanci hrozí za napomenutí v práci. Důsledky porušení přímo závisí na právních dokumentech stanovených v dané instituci.

Za systematické porušování:

• zaměstnanec přijde o bonus;
• dodatečné peněžní příspěvky;
• zaměstnavatel má právo odmítnout posunutí dovolené na žádost zaměstnance na jinou dobu;
• snížení dodatečného sociálního balíčku.

upravuje, že zaměstnanec, který dostal důtku, nemá právo na snížení mzdy. Možné je pouze snížení nebo dokonce odebrání další odměny. Hlavní nevýhodou této poznámky je přítomnost disciplinárního postihu, který je uveden v osobním spisu zaměstnance.

Jak se odvolat?

Existují situace, kdy může být poznámka nespravedlivá nebo dokonce nezákonná. Co ale dělat v případě napomenutí, jak se proti tomu odvolat? Zaměstnanec má v určité lhůtě právo toto rozhodnutí napadnout. Příslušné opatření můžete napadnout kontaktováním následujících orgánů:

• světový soud;
• výbor pro pracovní spory;
• krajský odbor inspekce práce.

Chcete-li napadnout napomenutí, musíte dodržet určitý postup.

Zaměstnanec musí připravit: odpovídající vyjádření, které bude zasláno soudu nebo inspektorátu práce; fotokopie napomenutí; cestovní pas občana Ruské federace a kopii vysvětlivky.

Postup

Pravidla, podle kterých můžete zjistit, jak napadnout důtku za neplnění pracovních povinností u soudu, jsou předepsána v zákoníku práce Ruské federace.

Napomenutí můžete napadnout podle následujících podrobných pokynů:

• po obdržení písemného upozornění zaměstnavatel vyzve zaměstnance k sepsání vysvětlivky, ve které budou podrobně popsány důvody kárného provinění;
• pokud se rozhodnete výpověď napadnout, je sepsána i vysvětlující poznámka. Než tak učiníte, požádejte zaměstnavatele, aby písemně uvedl důvody pro sepsání příslušného dokumentu. Poté zaměstnanec podává vysvětlení písemně, vždy ve 2 vyhotoveních. Ujistěte se, že oba dokumenty nesou podpis ředitele;
• umožňuje sepsat stížnost na inspektorát práce nebo soud do jednoho měsíce ode dne obdržení penále. Ke stížnosti přiložte kopii výtky a vysvětlivky;
• Po přiložených dokladech a svědecké výpovědi má inspektorát práce pravomoc donutit zaměstnavatele, aby vám kázeňský trest násilně sebral, tedy toto rozhodnutí napadnout. To je relevantní, má-li příslušná instituce za to, že trest byl chybný;
• pokud je inspekce práce naopak přesvědčena, že trest byl zasloužený, podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace můžete být propuštěni.

Stojí za zmínku, že v praxi je velmi vzácné napadnout poznámku, protože to nemá pro zaměstnance významné důsledky a po roce zcela ztrácí svou právní sílu.

Období

Po vydání příkazu zákoník práce Ruské federace stanoví, v jaké lhůtě lze napomenutí napadnout.

Zaměstnanec má právo napadnout dokument, pokud:

• dokumentace byla doplněna nesprávně a v rozporu s termíny;
• zaměstnanec může napadnout rozhodnutí, pokud byl v době disciplinárního trestu na pracovní neschopnosti nebo dovolené za kalendářní rok;
• dokument byl vyhotoven bez písemné vysvětlivky zaměstnance;
• dvakrát za stejnou penaltu.

Zaměstnanec má podle zákona právo vznést námitku do 3 měsíců. Pokud tento článek neodpoví na vaši otázku, můžete se obrátit na našeho právníka a požádat o individuální radu otevřením speciálního okna.

Pokud se zaměstnanec dopustil vinného nebo protiprávního jednání proti majetku zaměstnavatele, nebo porušil vnitřní předpisy či pracovní kázeň, má zaměstnavatel právo jej potrestat. Takovému trestu se říká disciplinární řízení a samotné provinění je disciplinárním přestupkem.

Podle Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo potrestat zaměstnance takto:

• dát mu oficiální důtku;
• napomenout nebo přísně napomenout;
• zrušit provedením příslušného záznamu v sešitu.

Disciplinární řízení ve formě poznámky je nejběžnějším typem disciplinárního řízení. Ukládá se za trestné činy „mírné závažnosti“, to znamená, když porušení norem pracovní kázně nebo způsobená škoda je zanedbatelná. Například pokud zaměstnanec poprvé nesprávně plnil své pracovní povinnosti. Toho si nikdy předtím nikdo nevšiml. Pro uplatnění poznámky na tomto základě musí být zaměstnanec při přijímání seznámen s popisem práce. Seznámení stvrzuje podpisem nový zaměstnanec. Dále musí znát vnitřní předpisy a předpisy o pracovní kázni.

Před uložením disciplinární sankce ve formě napomenutí se zaměstnavatel musí ujistit, že pochybení zavinil zaměstnanec. To znamená, že musí stanovit příčinný a následný vztah mezi přestupkem a vinou zaměstnance.

K tomu si musí od zaměstnance vyžádat písemná vysvětlení. To se děje prostřednictvím aktu vyžádání písemného vysvětlení. Zaměstnanec musí poskytnout zaměstnavateli vysvětlující prohlášení písemně nejpozději do 2 pracovních dnů ode dne obdržení posudku. Na dokumentu musíte podepsat přijetí.

Zaměstnanec může ve vysvětlivce doložit zaměstnavateli svou nevinu nebo uvést pádné důvody, proč byl tento kázeňský přestupek spáchán. Zákoník práce Ruské federace neuvádí, co je platným důvodem, o tom rozhodne sám zaměstnavatel. Ale, jak ukazuje soudní a personální praxe, oprávněným důvodem může být:

• nemoc zaměstnance;
• porušení pracovních podmínek zaměstnavatelem;
• nedostatek materiálů pro práci atd.

Pokud zaměstnavatel považuje důvod za oprávněný, neměl by zaměstnance napomínat. Není-li důvod vůbec, nebo je to neuctivé, vydá zaměstnanec příkaz k uložení kázeňského trestu formou poznámky.

Zaměstnanec musí podepsat objednávku. To znamená, že je obeznámen s objednávkou. Děje se tak v případě, že je komentář napaden u soudu. Pokud zaměstnanec odmítne příkaz podepsat, je zaměstnavatel povinen vypracovat odpovídající akt.

Platnost poznámky je 1 rok od data vystavení objednávky. Lze jej však zrušit před plánovaným termínem:

• na písemnou žádost samotného zaměstnance;
• na výhradní žádost zaměstnavatele;
• na písemnou žádost vedoucího stavebního útvaru;
• na písemnou žádost odborového orgánu, je-li v podniku zřízen.