Menu
DomovOblečení a styl

Jak probíhá překlad jiného díla? Trvalé převedení zaměstnance na jinou práci

Přeřazení na jinou pozici je běžný postup související s výrobními potřebami nebo přáními zaměstnance.

Postup je zákonný a je také definován v zákoníku práce Ruské federace jako převedení na jinou práci. Dodává se v několika typech a má svůj vlastní postup pro zpracování dokumentů.

Důvody iniciované zaměstnavatelem

V tomto případě může být převod dvou typů v závislosti na umístění budoucího pracoviště a změně zaměstnavatele:

  • vnitřní;
  • externí

V první možnosti zůstává zaměstnanec ve stejném podniku, ale může být převeden do jiné strukturální jednotky. Externí převod zahrnuje zaměstnání v organizaci třetí strany s předchozím propuštěním z předchozího zaměstnání.

Podle délky trvání se rozlišují:

  • dočasný;
  • konstantní.

Dočasný nemůže trvat déle než 1 měsíc. Při trvalém pracovním poměru se připravují různé doplňující dokumenty, provádí se změny v pracovní smlouvě.

Možné důvody pro interní trvalé přesuny z podnětu zaměstnavatele:

  • Snížení počtu zaměstnanců.
  • Nejednotnost kvalifikace zaměstnanců.
  • Změny v technologickém procesu.
  • Otevření práce.
  • Neschopnost zaměstnance plnit povinnosti z důvodu správního trestání.
  • Nedostatek licencí, povolení, povolení a práv pro určité činnosti (nebo jejich neplatnost).

Každý z důvodů musí být úředně odůvodněn a promítnut do dokumentace. Za všech okolností se berou v úvahu zdravotní ukazatele pracovníka, to znamená, že nová práce je vybrána tak, aby ji mohl vykonávat bez ohrožení svého zdraví.

Pokud se plánujete přestěhovat na jinou pozici v rámci stejné lokality, k žádnému přesunu jako takovému nedojde. K úřednímu postupu se přistupuje v případě, že se zaměstnavatel sám, výroba či kanceláře, ale i jednotlivý zaměstnanec „přestěhují“ do jiné oblasti.

Přestěhování z jednoho pracoviště na druhé ve stejné dílně, kanceláři, městě apod. se nepovažuje za přesun.

Je pozoruhodné, že zaměstnanec musí být vrácen na své předchozí místo, pokud existuje odpovídající soudní rozhodnutí.

Převod je možný i z podnětu pracovníka. Uvolněné místo například provází zvýšená mzda a lepší pracovní podmínky, pak má právo kontaktovat své nadřízené a dohodnout se. Zaměstnanec musí mít vhodnou kvalifikaci, pracovní zkušenosti a bez zdravotních omezení.

Všechny nuance tohoto postupu podle zákoníku práce Ruské federace jsou podrobně popsány v následujícím videu:

Souhlas s převodem

Téměř každý takový postup vyžaduje vzájemné schvalování, což vyžaduje legislativa aktualizovaná před několika lety. Od souhlasu zaměstnance lze upustit, pokud jsou předpoklady následující:

  • Mimořádné události.
  • Průmyslová nehoda nebo havárie.
  • Náhrada za jiného zaměstnance (dočasně nepřítomný).
  • Předcházení škodám na majetku, včetně krádeží.
  • Nucená odstávka.

Všechny výše uvedené faktory slouží jako důvody pro dočasné převedení, při kterém jsou nově přidělené úkoly plněny do 1 měsíce.

Neustálé převody znamenají písemný souhlas obou stran. Kromě toho existují určitá pravidla pro vypracování dodatků k hlavní pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a jeho přímým zaměstnavatelem. Ostatně kromě lokality se mění i další podmínky schválené při zaměstnání. Teprve pak lze postup považovat za zákonný.

Veškerá oznámení a rozhodnutí podepisují obě strany, čímž potvrzují, že se seznámily s dokumentem a návrhem.

Téměř všechny fáze řízení jsou zdokumentovány, aby byly strany chráněny v případě možného odvolání k soudu. Dále jsou vytvářeny účetní formuláře a deníky pro evidenci a přidělování čísel. Vyhnete se tak zmatkům v toku dokumentů.

Postup dokumentace

Interní a trvalé převody jsou zpracovávány standardním postupem. Iniciátor zašle rozhodnutí druhému účastníkovi procesu:

  • Pokud se jedná o zaměstnance– prohlášení uvádějící vaši pozici, vaše vlastní příjmení a iniciály a adresáta. Za záhlavím popisují předmět žádosti a zdůvodnění rozhodnutí v jejich prospěch. Dole vložte datum a podpis. Dokument je evidován v souladu s předpisy o spisové službě nebo jinými regulačními akty. Zaměstnavatel nebo jiná osoba oprávněná k převodu uloží přijatým rozhodnutím usnesení.
  • Pokud je iniciátorem vyšší zaměstnanec(náčelník, ředitel, vedoucí odboru), poté udělá návrh nebo prezentaci. Druhá možnost je vhodná pro propagaci. Oba dokumenty obsahují údaje o původci, příjemci, důvodu převodu a pozici. Návrh navíc popisuje pracovní podmínky: mzdy, odpovědnosti atd. Podání je zasláno vrcholovému vedení. Zaměstnanec musí svůj souhlas potvrdit nebo podpisem uvést, že nabídku nepřijímá, ve spodní části listu s uvedením vlastního rozhodnutí a data. Podání ani návrh nesmějí být opatřeny otiskem pečeti.

Po usneseních, registracích a rozhodnutích je dokument předán osobě odpovědné za realizaci. Je to indikováno vedením. Dodatečná dohoda k pracovní smlouvě se připravuje. Upřesňuje nové podmínky a upřesňuje podrobnosti obou stran. Po podpisu vstoupí v platnost a je nedílnou součástí hlavní smlouvy. Ke každé kopii je přiložen originál dodatkové smlouvy.

Pokud je převod spojen s přesunem do jiné oblasti, zobrazí se upozornění. Zaznamenává se také do samostatného účetního deníku a formát je stejný jako u návrhu nebo podání. Dodatečnou smlouvu lze sepsat a podepsat bez předchozího písemného jednání s využitím výše uvedených dokumentů.

V zákoníku práce Ruské federace a souvisejících aktech neexistuje žádný povinný požadavek na vypracování oznámení a návrhů.

Za jakýkoli překlad je částka objednávka. Je mu přiděleno číslo a je uvedeno datum vytvoření. Obsahuje informace o předchozím a novém působišti s uvedením mzdy, informace o zaměstnanci a základ pro převod. sjednocený. Do řádku „důvod“ napište číslo a datum dodatku k pracovní smlouvě. Na závěr podepisují pověřené osoby - vedoucí organizace a pracovník. Jako podklad může sloužit i lékařská zpráva.

Hotový návrh zakázky je evidován v deníku těchto administrativních dokumentů. Vyplněný a schválený dokument je připojen k osobní složce. Od data uvedeného v objednávce a v dodatečné dohodě je zaměstnanec povinen nastoupit do nového pracoviště.

Zápis do sešitu potřebné, pokud se interní převod provádí průběžně. Externí také spadá pod tento požadavek, ale s jinou definicí - propuštění a následné zaměstnání v podniku třetí strany. Vždy uvádějí odkaz na objednávku v podobě jejího registračního čísla a data. Udělají také záznam na kartu ze své osobní složky. Dočasné převody se tímto způsobem nezpracovávají.

Nuance postupu

  • Důvody dočasného převodu jsou uvedeny výše. K takovým procesům dochází zpravidla v nezbytně nutných případech nebo tam, kde je práce spojena se zvýšeným rizikem přerušení výroby. Tento postup nevyžaduje zápisy do sešitů, dodatečné dohody nebo souhlas.
  • Převod se snížením platu je možný buď na základě dohody stran, nebo pokud kvalifikace zaměstnance neodpovídá zastávané pozici. Po oficiálních akcích (zkouškách), které jsou stanoveny zákony a předpisy, a pokud je výsledek pro zaměstnance negativní, můžete jej převést na jiné místo se snížením mzdy.
  • Retrospektivní převodní příkazy nelze provádět. Jinak dojde k záměně s dovolenou a výplatou.
  • Těhotné ženy mají právo požadovat převedení na práci s menší pracovní zátěží a zaměstnavatel v tomto případě nemá právo odmítnout. Zaměstnanec doloží úřední lékařskou zprávu. Během procesu převodu je uvolněna z práce, ale její plat zůstává nezměněn a nemůže být nižší než průměr. Při lékařské prohlídce je postup odměňování obdobný.
    Ženy s dětmi do 1,5 roku jsou převedeny na jinou pozici s platem podobným těhotným ženám v obdobné situaci, pokud nemohou vykonávat dosavadní zaměstnání. Když dítě dosáhne 1,5 roku věku, bude se muset vrátit do původního stavu.
  • Převod finančně odpovědné osoby zahrnuje odsouhlasení. Přítomnost cenností je kontrolována pomocí účetních údajů, aby byly následně předány jinému zaměstnanci.
  • Při práci s . Zaměstnanec je tedy odeslán na lékařskou prohlídku, pokud předchozí posudek již není platný. Pokud je zdravotní stav uspokojivý, pak je mu umožněno vykonávat nové povinnosti. Podle pravidel je také nutné provést pokyny o ochraně práce.

Potřeba personálních změn může vyvstat kdykoli v pracovněprávním vztahu. Důvod přesunu na jinou pozici se může lišit. Mohou to být organizační změny ve společnosti nebo zdravotní nutnost pro zaměstnance.

Přesuňte se na jinou pozici

Převod na jinou pozici je neodmyslitelně spojen se změnami pracovních funkcí. Pokud se nemění druh přidělené pracovní funkce a změny se týkají pouze názvu pozice nebo upřesnění pracovních povinností zaměstnance, nejsou takové změny považovány za převedení.

Převod je možný z podnětu každé strany pracovněprávního vztahu. Může být dočasné nebo trvalé.

Důvody pro přesun na jinou pozici

Je-li převod zaměstnance podnětem zaměstnavatele, musí iniciátor před převodem získat písemný souhlas zaměstnance.

Případy, kdy lze převod provést bez souhlasu zaměstnance, jsou uvedeny v čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

Bez souhlasu zaměstnance ho může zaměstnavatel převést na jinou práci až na dobu jednoho měsíce v těchto případech:

  • katastrofy způsobené člověkem nebo přírodní povahy;
  • průmyslová havárie;
  • průmyslová havárie;
  • povodně, epizootie nebo epidemie, hladomor, požár, zemětřesení a další výjimečné okolnosti, které ohrožují běžné životní podmínky nebo i život celé populace nebo její části.

Existují i ​​případy, kdy je zaměstnavatel prostě povinen převést zaměstnance na jinou práci bez ohledu na souhlas zaměstnance. Zaměstnavatel je například povinen převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci, pokud je taková potřeba způsobena zdravotními indikacemi (článek 254 zákoníku práce Ruské federace). Pokud zaměstnavatel nemá práci, kterou může těhotná zaměstnankyně vykonávat bez újmy na zdraví, pak musí být z práce odvolána při zachování průměrné mzdy. Průměrný výdělek je zachován po celou dobu pozastavení. Do předchozího zaměstnání se bude moci vrátit až po porodu (mateřská dovolená) nebo v jiné době uvedené v lékařském posudku.

Registrace překladu na objednávku. Důvod převodu je v převodním příkazu

První fází zpracování převodu je získání souhlasu zaměstnance nebo obdržení žádosti od něj, pokud k takovému převodu dojde z podnětu zaměstnance. Se souhlasem zaměstnance se uzavírá dodatečná dohoda k pracovní smlouvě. Poté, co strany podepíší takovou dohodu, musí manažer vydat příslušný příkaz.

V objednávce musí být uveden základ pro převedení zaměstnance na jinou pozici. Bez ohledu na čí iniciativu jsou takové změny provedeny. Jako základ lze uvést například následující:

  • lékařská zpráva;
  • prohlášení zaměstnance;
  • organizační změny pracovních podmínek;
  • uvedení personálního stolu do souladu s profesními standardy nebo klasifikačním adresářem.

Změny organizačních pracovních podmínek jsou nejčastějším důvodem převedení na jinou pozici. V objednávce musí být podrobně popsáno, co takové změny způsobilo. Zaměstnavatel totiž může takové změny provést bez souhlasu zaměstnance, což může vyvolat neochotu pracovat v novém zaměstnání. V souladu s tím se takovéto kontroverzní situace často řeší u soudů. A zákon vyžaduje, aby zaměstnavatel nutnost takových změn vysvětlil.

Existuje výraz „nikdo není nenahraditelný“ - a dokonale potvrzuje význam nahrazení jednoho zaměstnance jiným. Stává se totiž, že zaměstnanec je například dlouhodobě na nemocenské a jeho nepřítomnost v té či oné době negativně ovlivňuje práci celé organizace. V takových případech může zaměstnavatel pověřit úkoly nepřítomného jiného zaměstnance. V tomto článku pomůžeme zaměstnavateli pochopit, co je převod, jaké typy převodů existují, jak dlouho se provádějí a jak je zpracovat.

Pojem překladu je uveden v Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého se jedná o trvalou nebo dočasnou změnu pracovní funkce zaměstnance a (nebo) strukturální jednotky, ve které pracuje (pokud byla jednotka uvedena v pracovní smlouvě), při pokračování v práci u stejného zaměstnavatele, jakož i převedení na práci do jiné lokality společně se zaměstnavatelem.

Připomeňme, že:

- pracovní funkce - práce dle pozice v souladu s tabulkou obsazení, profesí, odborností s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce svěřený zaměstnanci (článek 15 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní funkce určuje zaměstnavatel na základě jednotných tarifních a kvalifikačních příruček pro zaměstnání, profese a funkce. Výčet pracovních povinností se promítne do pracovní smlouvy nebo do popisu práce;

— strukturální jednotka je samostatná strukturální jednotka (zastoupení, pobočky) nebo nesamostatná, vytvořená v důsledku vnitřní struktury zaměstnanců organizace (správy, divize, oddělení, divize, služby atd.);

- jiné území je území mimo administrativně-územní hranice odpovídající lokality. Obydlenou oblastí je zase obydlené místo v rámci jednoho zastavěného pozemku - město, město, městská osada (článek 16 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 “ Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).

Jaké existují překlady? Předně lze přesuny rozdělit na dočasné a trvalé. Dočasné převody lze zase rozdělit na převody prováděné se souhlasem zaměstnance a převody bez souhlasu. A samostatnou skupinu lze rozdělit na překlady, které se provádějí bez problémů.

Pojďme na to přijít popořadě.

Dočasné přesuny

Dočasné převody lze tedy provádět na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo z podnětu zaměstnavatele bez souhlasu zaměstnance.

Dočasné převedení se souhlasem zaměstnance se zpravidla provádí na volné pracovní místo před nalezením stálého zaměstnance nebo po dobu, kdy nahrazuje dočasně nepřítomného zaměstnance, jehož pracovní místo je zachováno v souladu se zákonem.

Doba dočasného převedení dohodou stran nesmí být delší než jeden rok, a pokud se toto převedení provádí za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, stanoví se doba do návratu tohoto zaměstnance do práce (část 1 čl. 72 odst. 2 obch. zákoník práce Ruské federace).

Dočasné převedení je formalizováno písemně uzavřenou dohodou, která kromě pozice, na kterou je zaměstnanec převeden, uvádí i dobu takového převedení. Pokud není termín znám, napište „do odchodu dočasně nepřítomného zaměstnance“.

Na základě dohody je vydán dočasný převodní příkaz.

Vezměte prosím na vědomí, že pokud po uplynutí doby převedení nebude zaměstnanci zajištěno jeho předchozí zaměstnání a on jeho poskytnutí nepožádal a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasnosti převedení pozbývá platnosti a převod je považován za trvalý (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace). Pokud tedy zaměstnavatel termín zmešká, riskuje, že dočasně nepřítomnému zaměstnanci bude muset najít nové zaměstnání. Proto doporučujeme zaměstnanci upozornit, že doba dočasného převodu končí zasláním výpovědi.

A pokud v dohodě nebyla uvedena doba dočasného převedení, pak můžete buď formalizovat zajištění předchozího zaměstnání uzavřením nové dohody, nebo poslat výpověď v den, kdy stálý zaměstnanec odejde. Kromě toho by měl být vydán příkaz k ukončení doby dočasného převedení a poskytnutí dočasného zaměstnance jeho předchozímu pracovišti, se kterým by měl být zaměstnanec proti podpisu seznámen.

Věnovat pozornost!Záznam o dočasném převodu se v sešitu neprovádí.

Na rozdíl od dočasného převedení dohodou stran může zaměstnavatel převést zaměstnance bez jeho souhlasu pouze v určitých případech stanovených v části 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace:

- přírodní katastrofy nebo katastrofy způsobené člověkem, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáry, povodně, hladomory, zemětřesení, epidemie nebo epizoonie a jakékoli výjimečné případy, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celého obyvatelstva nebo jeho části (část 2);

— prostoje (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy);

— potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku;

— potřeba nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance (část 3).

Prostoje, nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance musí být způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Mezi mimořádné situace patří jakékoli okolnosti, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky obyvatel nebo jeho části.

Převod bez souhlasu zaměstnance je formalizován příkazem zaměstnavatele, v němž jsou uvedeny okolnosti, které k takovému převodu vedly. Pokud je zaměstnanec převeden na pozici vyžadující nižší kvalifikaci, je třeba si od něj vyžádat písemný souhlas. Platba se v tomto případě provádí ve výši, která není nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Věnovat pozornost!Doba dočasného převedení z podnětu zaměstnavatele nesmí přesáhnout jeden měsíc.

Zaměstnavatel může také dočasně převést zaměstnance s jeho souhlasem na dobu trvání přerušení práce v souvislosti s administrativním pozastavením činnosti nebo dočasným zákazem činnosti v souladu s právními předpisy Ruské federace z důvodu porušení státního regulační požadavky na ochranu práce bez zavinění zaměstnance. Zároveň si zachovává místo výkonu práce (postavení) a průměrný výdělek (článek 220 zákoníku práce Ruské federace).

Jedním z typů dočasného převedení se souhlasem zaměstnance je převedení sportovce k jinému zaměstnavateli. Postup překladu je stanoven v čl. 348.4 zákoníku práce Ruské federace. Takový převod se provádí v případech, kdy zaměstnavatel není schopen zajistit účast sportovce v soutěžích. Převedení sportovce k jinému zaměstnavateli je dočasné a nemůže trvat déle než jeden rok. Dočasný převod se provádí dohodou mezi oběma zaměstnavateli a sportovcem, na základě které je vydán příkaz k dočasnému převodu. V tomto případě se s dočasným zaměstnavatelem uzavírá pracovní smlouva na dobu určitou. Je vydán příslušný příkaz. Při převodu jsou přerušeny pracovní poměry k prvnímu zaměstnavateli.

Neustálé přesuny

Zaměstnanec, který pracuje v jedné organizaci dostatečně dlouhou dobu, se často chce přesunout na jinou pozici nebo do jiného oddělení nebo jej chce zaměstnavatel převést, například, aby ho povýšil. V tomto případě se provádí trvalý převod. Je to možné jak z podnětu zaměstnance, tak z podnětu zaměstnavatele. Trvalé převedení od dočasného se liší tím, že jej nelze provést bez souhlasu zaměstnance, to znamená, že pokud je iniciátorem převodu zaměstnavatel, musí si nejprve písemně vyžádat souhlas zaměstnance. Pokud zaměstnanec nevznese námitky proti převodu, vyjádří svůj souhlas buď na návrh zaměstnavatele, nebo v samostatném dokumentu (žádosti).

Poté zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřou dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě, ve které je uveden název nové pozice, výše odměny a další podmínky, které se přechodem změnily. Dohoda je vyhotovena ve dvou vyhotoveních pro každou stranu na kopii zaměstnavatele, zaměstnanec si označí potvrzení o převzetí.

Věnovat pozornost!Samostatně podotýkáme, že pokud je zaměstnanec převeden na pozici, pro kterou je stanoven poměr na dobu určitou (například na pozici vedoucího), je lepší dohodu neuzavírat, protože přeřazení na otevřenou ukončení pracovního poměru na dobu určitou lze považovat za zásah do práv zaměstnance. V tomto případě je lepší ukončit dříve uzavřenou pracovní smlouvu a uzavřít novou na dobu určitou.

Zaměstnavatel na základě dohody vydá příkaz k převedení zaměstnance na jinou pozici nebo na jiný útvar. Objednávku lze vyhotovit v jednotné podobě T-5, schválené usnesením Státního výboru pro statistiku Ruské federace ze dne 5. ledna 2004 N 1, nebo v jakékoli formě.

Na rozdíl od dočasných převodů se provádí záznam o trvalém převodu do sešitu. Podle článku 10 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 N 225 „O sešitech“ (dále jen Pravidla), musí být zápis proveden do týdne od vystavení objednávky. Bude to vypadat takto: „Přeřazeno na pozici hlavní účetní“ nebo „Přeloženo do oddělení logistiky na pozici vedoucího oddělení“. O převodu je také pořízen záznam na osobní kartě.

Vezměte prosím na vědomí, že jeho přestěhování od stejného zaměstnavatele na jiné pracoviště, do jiného stavebního útvaru nacházejícího se ve stejné oblasti nebo jeho přidělení práce na jiném mechanismu nebo jednotce, pokud to nebude mít za následek změnu, nebude považováno za převedení a nebude vyžadovat souhlas zaměstnance s podmínkami pracovní smlouvy stanovenými stranami. K převodu nedojde ani v případě, že v pracovní smlouvě není uvedena organizační jednotka, ve které zaměstnanec pracuje.

Přeneste na jiné místo

Trvalý pracovní poměr zahrnuje převedení na jiné místo společně se zaměstnavatelem. Za takový převod se považuje změna sídla organizace - převod za administrativně-územní hranice předchozí lokality. V praxi se tak často nevyskytuje, nicméně je potřeba, aby si to zaměstnavatel uvědomoval.

Upřesněme, že umístění zaměstnavatele - právnické osoby - je určeno místem jeho státní registrace, která se provádí v místě jeho stálého výkonného orgánu (článek 54 občanského zákoníku Ruské federace). Adresa místa je zaznamenána v ustavujících dokumentech a v Jednotném státním rejstříku právnických osob.

Přeložení na jiné místo společně se zaměstnavatelem se provádí se souhlasem zaměstnanců. Zaměstnavatel musí o takovém převodu předem upozornit všechny zaměstnance a vyzvat je, aby se k němu přestěhovali. Protože podmínky takového varování nejsou stanoveny, je třeba se řídit čl. 74 zákoníku práce Ruské federace a uplatňovat dvouměsíční výpovědní lhůtu.

Poznámka.Pokud došlo ke změně sídla organizace a změně sídla výkonného orgánu, ale skutečné místo výkonu práce zaměstnanců zůstalo stejné, není nutné provádět převod.

Domníváme se, že není nutné zasílat každému zaměstnanci návrh převodu, ale vystavit jednu objednávku, ale dát ji na vědomí každému zaměstnanci proti podpisu.

V případě, že některý ze zaměstnanců projeví přání pokračovat v práci u tohoto zaměstnavatele v jiné lokalitě, je s ním uzavřena dodatečná dohoda k pracovní smlouvě o převedení do jiné lokality, na jejímž základě je vystavena objednávka.

Vzhledem k tomu, že podle pravidel musí být v sešitu proveden záznam o trvalém převedení, je nutné provést také záznam o přesunu na jiné místo, i když zaměstnanec zůstává na stejné pozici a ve stejné struktuře. jednotka. Vzor takového záznamu není uveden, ale může vypadat takto: „Převedeno do jiné oblasti společně se zaměstnavatelem“. Obdobný záznam se provede na osobní kartě zaměstnance.

Pokud zaměstnanec souhlasí s tím, že se přestěhuje za prací do jiné oblasti, je zaměstnavatel povinen nahradit:

— náklady na stěhování zaměstnance, jeho rodinných příslušníků a přepravu majetku (kromě případů, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci vhodné dopravní prostředky);

- výdaje na usazení se v novém místě bydliště.

Konkrétní výše náhrady výdajů se stanoví dohodou stran pracovní smlouvy (článek 169 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnanci, kteří odmítnou být převedeni na jiné místo, podléhají propuštění podle článku 9, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - odmítnutí přesunu na jiné místo společně se zaměstnavatelem. Přitom na základě čl. 178 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnanci vyplácí odstupné ve výši dvoutýdenního výdělku.

Případy převodů jsou povinné

V některých případech zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou pozici. Převod může být buď dočasný, nebo trvalý. Toto jsou překlady:

— v souladu s lékařskou zprávou;

— při snižování počtu nebo počtu zaměstnanců;

- v případě pozastavení zvláštního práva;

- těhotné ženy a ženy s dětmi do jednoho a půl roku věku.

Podívejme se na vlastnosti těchto překladů.

1. Článek 73 zákoníku práce Ruské federace upravuje převedení na jinou práci v souladu s lékařskou zprávou. Zaměstnavatel je povinen převést na jinou dosavadní práci, která není pro zaměstnance ze zdravotních důvodů kontraindikována, zaměstnance, který takové převedení potřebuje na základě lékařského posudku. Musí být vydán způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace.

Poznámka.Postup při vydávání osvědčení a lékařských zpráv lékařskými organizacemi je schválen vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 2. května 2012 N 441n.

Takový převod se provádí s písemným souhlasem zaměstnance. Pokud navíc zaměstnanec, který potřebuje převedení na dobu do čtyř měsíců, odmítne převedení nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, je zaměstnavatel povinen přerušit zaměstnanci práci na celou dobu uvedenou v lékařském posudku. při zachování svého působiště (polohy). Po dobu pozastavení nevzniká mzda zaměstnance, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony, kolektivními smlouvami, dohodami a pracovními smlouvami.

Potřebuje-li zaměstnanec v souladu se závěrem převedení na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, pak odmítne-li převedení nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, pracovní smlouva se podle odstavce 8 ruší. části 1 Čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařským potvrzením vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo zaměstnavatel nemá odpovídající zaměstnání.

Je-li třeba ze zdravotních důvodů převést vedoucí organizací (poboček, zastoupení nebo jiné samostatné organizační jednotky), jejich zástupce a hlavní účetní, nelze s nimi rozvázat pracovní smlouvu a doba přerušení práce je určena dohoda stran.

Při převedení na hůře placenou práci mu zůstává průměrná mzda z předchozího zaměstnání po dobu jednoho měsíce ode dne převedení a při převedení z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo jiného pracovního úrazu - do je zjištěna trvalá ztráta pracovní schopnosti nebo dokud se zaměstnanec neuzdraví (článek 182 zákoníku práce Ruské federace).

2. Při provádění opatření ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jiné volné pracovní místo (jak volné pracovní místo nebo práci splňující kvalifikaci, tak volné nižší místo nebo hůře placené pracovní místo). ). Nelze-li převod provést, je zaměstnanec propuštěn na základě ustanovení 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

3. V případě pozastavení zvláštního práva zaměstnance na dobu až dvou měsíců (průkaz, právo řídit vozidlo, právo nosit zbraň atd.), pokud to znamená nemožnost zaměstnance plnit jeho povinnosti podle v pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance z jeho písemného souhlasu na jinou dostupnou práci (jak volnou pozici nebo práci odpovídající jeho kvalifikaci, tak volnou nižší pozici nebo hůře placenou práci), kterou může zaměstnanec vykonávat. s přihlédnutím k jeho zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. Pokud zaměstnanec odmítne nebo není volné místo, je pozastaven z práce bez odměny (článek 76 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud doba pozastavení zvláštního práva přesáhne dva měsíce nebo je zaměstnanec tohoto práva zbaven, podléhá pracovní smlouva s ním výpovědi v souladu s ustanovením 9 části 1 čl. 83 zákoníku práce Ruské federace.

4. Podle Čl. 254 zákoníku práce Ruské federace, na žádost těhotných žen a v souladu s lékařským posudkem je zaměstnavatel musí převést na jinou práci, která vylučuje vliv nepříznivých výrobních faktorů, při zachování průměrného výdělku z předchozího zaměstnání . Do doby zajištění jiné práce je těhotná žena z práce uvolněna, přičemž průměrný výdělek za všechny v důsledku toho zameškané pracovní dny jí zůstává na náklady zaměstnavatele.

Ženy s dětmi do jednoho a půl roku, pokud není možné vykonávat předchozí zaměstnání, jsou převedeny na jejich žádost na jinou práci se mzdou za vykonanou práci, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání ( dokud dítě nedosáhne věku jednoho a půl roku).

* * *

Abychom to shrnuli, lze poznamenat, že přes některé nuance toho či onoho překladu nejsou tak náročné na přípravu. Prostě v některých případech se sepíše dohoda o pracovní smlouvě, vydá se objednávka a provede se zápis do sešitu, v jiných dohoda a příkaz a v jiných pouze příkaz. Dále dodáváme, že pokud je zaměstnanec převeden na jinou pozici (ať už dočasně nebo trvale), musí být seznámen s náplní práce, bezpečnostními pokyny a dalšími místními dokumenty souvisejícími s touto pozicí. Kromě toho nezapomeňte na uzavření dohody o finanční odpovědnosti, pokud to pozice, na kterou je zaměstnanec převáděn, vyžaduje.

Přeložení je trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance a (nebo) strukturální jednotky, ve které pracuje (pokud byla jednotka uvedena v pracovní smlouvě), při pokračování v práci pro stejného zaměstnavatele, jakož i převod pracovat na jiném místě společně se zaměstnavatelem (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace).

Za převod se nepovažuje následující a nevyžaduje souhlas zaměstnance:

  • přesunout jej od stejného zaměstnavatele na jiné pracoviště,
  • přesunout jej do jiné konstrukční jednotky umístěné ve stejné oblasti,
  • přidělovat mu práci na jiném mechanismu nebo útvaru, pokud to neznamená změnu podmínek pracovní smlouvy.

Za převedení se nepovažuje, pokud není v pracovní smlouvě uvedena organizační jednotka, ve které zaměstnanec pracuje.

Všechny překlady jsou rozděleny do:

  • dočasný,
  • trvalý,
  • povinné překlady.

Dočasné převody lze zase rozdělit na převody prováděné se souhlasem zaměstnance a převody bez souhlasu. Podívejme se na všechny typy překladů v pořadí.

Trvalé převedení zaměstnance na jinou práci

Trvalý převod se vydává v následujících případech (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace):

  • pracovní funkce zaměstnance se změní (například z inženýra se stane hlavní inženýr);
  • mění se strukturální jednotka uvedená v pracovní smlouvě zaměstnance (například vedoucí oddělení nákupu je převeden do obchodního oddělení);
  • zaměstnanec je převeden na práci do jiné lokality (osady) z důvodu přemístění zaměstnavatele.

Trvalý převod je možný jak z podnětu zaměstnance, tak z podnětu zaměstnavatele, ale je povolen pouze po dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je nutné získat písemný souhlas zaměstnance. Pokud zaměstnanec nevznese námitky proti převodu, vyjádří svůj souhlas buď na návrh zaměstnavatele, nebo v samostatném dokumentu (žádosti).

Co musí zaměstnavatel udělat:

  1. Uzavřete se zaměstnancem dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě. Do něj napište název nové pozice, výši odměny a další podmínky, které se přestupem změnily. Dohoda je vyhotovena ve dvou vyhotoveních pro každou stranu na kopii zaměstnavatele, zaměstnanec si označí potvrzení o převzetí. Jednu kopii předejte zaměstnanci, druhá kopie vám zůstane, na které musí zaměstnanec podepsat, že svou kopii dohody obdržel.
  2. Vydejte příkaz k přesunu na jinou pozici a do jiné jednotky (Formulář N T-5 nebo libovolný).
  3. Do sešitu udělejte záznam o převodu na jinou práci. Ve sloupci 4 sešitu musíte uvést podrobnosti o převodním příkazu. Zápis musí být proveden do týdne ode dne zveřejnění objednávky (bod 10 Pravidel pro vedení a ukládání sešitů, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225 „O prac. knihy“, dále jen Pravidla).
  4. V sekci zadejte informace o převodu. III osobní karty zaměstnance a seznámit jej s tímto záznamem proti podpisu.

Pokud je zaměstnanec převeden na pozici, která vyžaduje uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. Aby přeřazení smlouvy na dobu neurčitou na smlouvu na dobu určitou nebylo považováno za zásah do práv zaměstnance, je lepší ukončit dříve uzavřenou pracovní smlouvu a uzavřít novou smlouvu na dobu určitou.

5 situací, kdy se zaměstnavatel mýlí

Situace 1: Organizace má volné sázky. Zaměstnankyně požádala svého šéfa, aby ji převedl k jednomu z nich, ale ten odmítl. Jsou kroky šéfa legální?

Odpověď: podle čl. 72 zákoníku práce Ruské federace jsou změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami, včetně převedení na jinou práci, povoleny pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených zákoníku práce Ruské federace. Takže ano, šéf má právo odmítnout zaměstnance.

Situace 2: Zaměstnanec byl převeden na jiné oddělení na stejnou pozici a se stejným objemem odvedené práce, ale mzda byla snížena bez souhlasu zaměstnance. Je to legální?

Odpověď: Změna podmínek pracovní smlouvy, zejména mzdy, je obecně povolena pouze se souhlasem zaměstnance a je formalizována dodatkem k pracovní smlouvě. Zaměstnavatel tedy postupoval protiprávně.

Není neobvyklé, že zaměstnavatel přeřadí zaměstnance na vyšší pozici a za účelem kontroly zaměstnance mu stanoví zkušební dobu:

Situace 3: Zaměstnanec zastává pozici hlavního specialisty. Na oddělení se uvolnilo místo vedoucího oddělení. Zaměstnavatel chce toto místo hlavnímu specialistovi nabídnout, ale není si jistý, zda zaměstnanec zvládne přidělené povinnosti. Může zaměstnavatel stanovit zkušební dobu již zaměstnanému zaměstnanci? Může zaměstnavatel uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou na tři měsíce?

Odpověď: Neexistuje žádné ustanovení o stanovení zkušební doby pro zaměstnance pracujícího v organizaci. Test se zakládá pouze při uzavření pracovní smlouvy, to znamená pro nového zaměstnance (článek 70 zákoníku práce Ruské federace). Protizákonné bude i uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou při převedení na jinou pozici. V tomto případě může zaměstnavatel sjednat dočasné převedení zaměstnance na jinou pozici.

Situace 4: Zaměstnavatel přijal na místo v souladu s povolením zahraničního občana. Tento zaměstnanec byl však z provozní nutnosti převeden na jinou pozici v povolení neuvedenou. Má zaměstnavatel pravdu?

Odpověď: Je legální zaměstnat cizího občana k práci v jiné specializaci, než která je uvedena v pracovním povolení. Takovou situaci, kdy skutečně vykonávaná práce cizince neodpovídá druhu činnosti uvedenému v povolení, dává Federální migrační služba a soudy na roveň práci bez povolení (rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 12. , 2011 N 7-2678 Usnesení Federální antimonopolní služby okresu Severní Kavkaz ze dne 21. května 2012 N A53 -16050/2011, Nejvyšší soud Ruské federace ze dne 23. září 2011 N 18-AD11-15). A znamená to uložení významných sankcí nebo pozastavení činnosti organizace, což je v každém případě pro zaměstnavatele neodůvodněné riziko.

Situace 5: zaměstnavatel požadoval, aby zaměstnankyně, která byla na mateřské dovolené, odešla na jeden den do práce, aby se seznámila s příkazem k převedení na nižší pozici a snížení mzdy. Jedná zaměstnavatel legálně, když tento převod motivuje potřebou snížit náklady organizace?

Odpověď: Zaměstnavatel jedná protiprávně. Zaměstnanec nemůže být odvolán z dovolené bez jejího souhlasu a převeden (článek 125 zákoníku práce Ruské federace). Přeložení bez souhlasu zaměstnance je přípustné pouze na základě lékařského posudku. Její předchozí postavení tedy musí být zachováno (článek 256 zákoníku práce Ruské federace). Příkaz vydaný zaměstnavatelem tak zhorší postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenou pracovněprávní úpravou a bude protiprávní. V souladu s částí 4 Čl. 8 zákoníku práce Ruské federace nelze použít. Pokud zaměstnavatel přesto provede převod bez takového souhlasu a použije příkaz, který zhorší práva zaměstnance, může se uchýlit k ochraně svých pracovních práv zákonem stanovenými prostředky a odvolat se proti jednání zaměstnavatele, čímž se vrátí do své předchozí pozice.

Dočasné převedení na jinou práci

Dočasné převedení na jinou práci se provádí na dobu určitou. V tomto případě se dočasně změní pracovní funkce zaměstnance a (nebo) strukturální jednotka, pokud to bylo uvedeno v pracovní smlouvě. Mezi dočasné převody patří (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace):

  • převedení na jinou práci, prováděné dohodou stran na dobu nejvýše jednoho roku;
  • převedení na jinou práci, provedené dohodou stran, aby nahradilo nepřítomného zaměstnance na dobu do jeho návratu do práce;
  • převedení na jinou práci z objektivních důvodů (např. na dobu až 4 měsíců dle lékařského posudku).

Postup pro získání dočasného převodu je podobný jako u trvalých převodů. Výjimkou je, že při dočasných převodech není proveden zápis do sešitu zaměstnance bez ohledu na důvod a dobu převodu. Pokud není termín znám, napište „do odchodu dočasně nepřítomného zaměstnance“. A na základě dohody je vydán příkaz k dočasnému převodu.

Je-li toto převedení provedeno jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, který si v souladu se zákonem ponechá své místo výkonu práce, platí, dokud se tento zaměstnanec nevrátí do práce. Obecně platí, že na konci období je převod ukončen a zaměstnanci je přidělena práce stanovená v pracovní smlouvě.

Může se ale klidně stát, že uplynula doba převodu a zaměstnanci nebylo zajištěno předchozí zaměstnání a on o jeho poskytnutí nepožádal a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasnosti převedení pozbývá platnosti a převod je považován za trvalý. V takové situaci je vhodné, aby strany tyto dohody zaznamenaly písemně sepsáním dodatku k pracovní smlouvě. Dále zaměstnavatel na základě takové dohody vydá personální příkaz, ve kterém je uvedeno, že převedení, které bylo původně formalizováno jako dočasné, je nyní považováno za trvalé. A v tomto případě je nutné provést záznam do sešitu zaměstnance.

Systematizovat nebo aktualizovat své znalosti, získat praktické dovednostia najděte odpovědi na své otázky ve Škole účetnictví. Kurzy jsou vyvíjeny s ohledem na profesní standard „Účetní“.

Převody se souhlasem zaměstnance

Zaměstnavatel může také dočasně převést zaměstnance s jeho souhlasem na dobu trvání přerušení práce v souvislosti s administrativním pozastavením činnosti nebo dočasným zákazem činnosti v souladu s právními předpisy Ruské federace z důvodu porušení státního regulační požadavky na ochranu práce bez zavinění zaměstnance. Zároveň si zachovává místo výkonu práce (postavení) a průměrný výdělek (článek 220 zákoníku práce Ruské federace).

Převody bez souhlasu zaměstnance

Doba dočasného převedení z podnětu zaměstnavatele, tedy bez souhlasu zaměstnance, nesmí přesáhnout jeden měsíc.

To lze navíc učinit pouze v určitých případech, které jsou uvedeny v části 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace:

  • přírodní katastrofy nebo katastrofy způsobené člověkem, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáry, povodně, hladomory, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a jakékoli výjimečné případy ohrožující život nebo normální životní podmínky celého obyvatelstva nebo jeho části (část 2) ;
  • prostoje (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy);
  • nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku;
  • nutnost nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance (3. část).

Všechny výše uvedené případy musí být způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Patří sem jakékoli okolnosti, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky obyvatel nebo jeho části. Důrazně se nedoporučuje převádět nečinného zaměstnance na jinou práci, pokud s tím nesouhlasí. Pokud nebudou zjištěny žádné mimořádné okolnosti, bude převedení zaměstnance považováno za nezákonné.

Převod bez souhlasu zaměstnance je formalizován příkazem zaměstnavatele, v němž jsou uvedeny okolnosti, které k takovému převodu vedly. Pokud je zaměstnanec převeden na pozici vyžadující nižší kvalifikaci, je třeba si od něj vyžádat písemný souhlas. Platba se v tomto případě provádí ve výši, která není nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Přeneste na jiné místo

Přemístění na jiné místo společně se zaměstnavatelem, tedy změna místa organizace, se považuje za trvalý převod. Nevyskytuje se to příliš často, nicméně existují nuance a zaměstnavatel o tom musí vědět.

Provedení takového překladu by mělo probíhat v následujícím pořadí:

  1. Zaměstnavatel musí o takovém převodu předem informovat všechny zaměstnance. Protože podmínky takového varování nejsou stanoveny, je třeba se řídit čl. 74 zákoníku práce Ruské federace a uplatnit dvouměsíční výpovědní lhůtu,
  2. Nabídněte zaměstnancům převod. Není nutné zasílat návrh převodu každému zaměstnanci, ale stačí vystavit jednu objednávku a dát ji proti podpisu každému zaměstnanci na vědomí.
  3. Je nutné získat souhlas zaměstnanců,

V situaci, kdy se změnila právní adresa organizace a výkonný orgán změnil své místo, ale skutečné místo výkonu práce zaměstnanců zůstává stejné, není nutné provádět převod.

Zaměstnanci, kteří odmítnou převedení na jiné místo, musí být propuštěni podle článku 9, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - odmítnutí přesunu na jiné místo společně se zaměstnavatelem. Zaměstnanci je vyplaceno odstupné ve výši dvoutýdenního výdělku (článek 178 zákoníku práce Ruské federace). Stejně jako u řádné výpovědi se k formalizaci rozvázání pracovněprávních vztahů se zaměstnanci používá formulář č. T-8 (nebo formulář č. T-8a), schválený usnesením č. 1.

Vztahy se zaměstnanci, kteří vyjádřili přání pokračovat ve spolupráci s tímto zaměstnavatelem na jiném místě, jsou formalizovány takto:

  • k pracovní smlouvě je uzavřena dodatečná dohoda o přeložení do jiného místa,
  • objednávka je vystavena na základě dohody se zaměstnancem,
  • se provede záznam o přeložení na jiné místo, i když zaměstnanec zůstává na stejné pozici a ve stejné organizační jednotce,
  • Zápis se provede na osobní kartě zaměstnance.

Zaměstnavatel by neměl zapomínat na tento důležitý bod: pokud zaměstnanec souhlasí s přesunem za prací do jiné oblasti, bude muset kompenzovat:

  • výdaje na stěhování samotného zaměstnance, jeho rodinných příslušníků a dopravu majetku (s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci vhodné dopravní prostředky);
  • náklady na usazení se v novém místě bydliště.
  • Konkrétní výše náhrady výdajů se stanoví dohodou stran pracovní smlouvy (článek 169 zákoníku práce Ruské federace).

Převedení na jinou práci je povinné

K situacím, kdy je převedení povinné, dochází jak z podnětu zaměstnance (kdy má právo požadovat, aby jej zaměstnavatel převedl na jinou práci), tak z podnětu zaměstnavatele (vzhledem k okolnostem mimo vůli stran) . V tomto případě může být zaměstnanec převeden buď natrvalo, nebo dočasně. Pokud například zaměstnanec odmítne konat práci v případě ohrožení života a zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit takovému zaměstnanci jinou práci po dobu, kdy nebezpečí pomine (článek 220 zákoníku práce Ruské federace). ).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci v těchto situacích:

  • byla předložena lékařská zpráva;
  • snížení počtu nebo počtu zaměstnanců v organizaci;
  • v případě pozastavení zvláštního práva;
  • žena je těhotná nebo má děti mladší jednoho a půl roku.

Každá z těchto situací má navíc své vlastní konstrukční prvky.

  1. Zaměstnanec doložil lékařskou zprávu vydanou v souladu s postupem pro vydávání potvrzení a lékařských zpráv, schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 2. května 2012 N 441n. Podle dokumentu je potřeba zaměstnance převést na jinou práci. V tomto případě je zaměstnavatel povinen přejít na jinou stávající práci, která není pro daného občana ze zdravotních důvodů kontraindikována. Převedení zaměstnance na jinou pozici, kde pro něj není práce ze zdravotních důvodů kontraindikována, se provádí s jeho písemným souhlasem (část 1 článku 73 zákoníku práce Ruské federace).

Je pravda, že existuje jedno „ale“ - pokud zaměstnanec, který potřebuje dočasné převedení na dobu až čtyř měsíců, odmítne převedení (nebo odpovídající práce není k dispozici), musí zaměstnavatel na tuto dobu odstranit zaměstnance z práce při zachování svého působiště (polohy). Po dobu pozastavení však mzda zaměstnance nevzniká. Současně, pokud zaměstnanec potřebuje dočasné převedení na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, pak odmítne-li převedení nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, pracovní smlouva se ruší podle odst. 8 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace (článek 73 zákoníku práce Ruské federace).

Jiná je situace u manažerů (a jejich zástupců), kteří musí být převedeni ze zdravotních důvodů. V jejich případě s nimi nelze ukončit pracovní smlouvu a doba přerušení práce je určena dohodou stran.

Nezřídka dochází k převedení zaměstnance na hůře placenou práci. Zaměstnavatel je povinen udržovat průměrnou mzdu za předchozí zaměstnání po dobu jednoho měsíce ode dne převedení. Je-li převedení spojeno s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo jiným poškozením zdraví souvisejícím s prací - do doby, než bude zjištěna trvalá ztráta pracovní schopnosti nebo než se zaměstnanec zotaví (článek 182 zákoníku práce Ruské federace). Soudní praxe to potvrzuje. Soudci rozhodli, že povinnost zaměstnavatele udržovat průměrný výdělek zaměstnance vzniká okamžikem převedení zaměstnance na hůře placenou pozici a zaniká konstatováním trvalé ztráty odborné způsobilosti k výkonu práce (rozsudek Krajského soudu ve Vologdě ze září 13, 2013 N 33-4301/2013).

  1. Při provádění opatření ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jiné volné pracovní místo (jak volné pracovní místo nebo místo splňující kvalifikaci, tak volné místo na nižším stupni nebo s nižším platem práce). Nelze-li převod provést, bude muset být zaměstnanec propuštěn na základě ustanovení 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanci jsou informováni zaměstnavatelem osobně a proti podpisu o nadcházejícím propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace nejméně dva měsíce před propuštěním (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).
  2. Pokud zaměstnanec v případě pozastavení zvláštního práva zaměstnance (průkaz, oprávnění řídit vozidlo, právo nosit zbraň atd.) na dobu až dvou měsíců pozbyl způsobilost k plnění pracovních povinností podle pracovní smlouvy , je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou dostupnou práci (jako volnou pozici nebo práci splňující kvalifikaci, jakož i na volnou nižší pozici nebo hůře placenou práci), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému stavu. zdraví. Samozřejmě, že v tomto případě musí zaměstnavatel získat písemný souhlas zaměstnance. Zaměstnavatel je navíc povinen nabídnout všechna volná pracovní místa dostupná v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva. Pokud zaměstnanec odmítne nebo není volné místo, je pozastaven z práce bez odměny (článek 76 zákoníku práce Ruské federace). Pokud doba pozastavení zvláštního práva přesáhne dva měsíce nebo je zaměstnanec tohoto práva zbaven, podléhá pracovní smlouva s ním výpovědi v souladu s ustanovením 9 části 1 čl. 83 zákoníku práce Ruské federace.
  3. V souladu s lékařským posudkem je zaměstnavatel povinen převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci vylučující expozici nepříznivým výrobním faktorům při zachování průměrného výdělku z předchozího zaměstnání. Vyžaduje se vyjádření zaměstnance. Do doby zajištění jiného zaměstnání je těhotná žena z práce uvolněna. Průměrný výdělek za všechny zmeškané pracovní dny si ponechá na náklady zaměstnavatele (článek 254 zákoníku práce Ruské federace).

Mezitím jsou ženy s dětmi do jednoho a půl roku, pokud není možné vykonávat předchozí práci, převedeny na jejich žádost na jinou práci se mzdou za vykonanou práci, ne však nižší než průměrný výdělek v předchozím zaměstnání. místo výkonu činnosti, dokud dítě nedosáhne věku jednoho a půl roku (článek 254 zákoníku práce Ruské federace). Těhotné ženy a ženy s dětmi do tří let také nemohou být zapojeny do práce vykonávané na základě rotace (článek 298 zákoníku práce Ruské federace).

V této situaci se převedení na jinou práci provádí následovně:

  1. Strany uzavřou dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě
  2. Vedoucí vydá příkaz k převedení na jinou práci
  3. Personalista provádí zápisy o převodu do sešitu a osobní karty ve formuláři č. T-2

Může nastat situace, kdy zaměstnankyně nechce přerušit dovolenou nebo jít na zkrácený úvazek. V tomto případě ji není třeba nutit, aby přerušila dovolenou. Stačí ji pozvat do práce sepsat dodatek k pracovní smlouvě nebo za ní poslat kurýra. Doporučuje se však zaměstnankyni při podpisu seznámit s novou pracovní náplní, aby se vyhnula odmítnutí plnění povinností, které pro ni může být překvapením. Toto musí být provedeno před podpisem dodatku k pracovní smlouvě.

Postup pro sepsání dodatečné smlouvy:

  1. Datum změny pracovní funkce — označujeme datum, od kterého bude zaměstnanec vykonávat novou pracovní funkci (práce na nové pozici nebo v jiném oddělení). Může se jednat o aktuální datum (v případě, že se mění struktura společnosti) nebo skutečné datum jejího návratu do práce z mateřské dovolené.
  2. V dodatečné dohodě můžete (nepovinně) uvést, že zaměstnankyně začala své nové povinnosti po návratu z mateřské dovolené.
  3. Pokud se při převedení na jinou pozici (oddělení) změní mzda zaměstnance, měly by být tyto změny provedeny také v dodatečné dohodě.

Převedení na jinou práci je poměrně běžný personální postup. Celý tento proces je však jednoznačně upraven pracovním právem. Znalost právních požadavků na dokončení převodu vám pomůže vyhnout se soudním sporům se zaměstnanci. Pomůže také minimalizovat riziko pokut od regulačních úřadů. Tento článek pojednává o důvodech potřeby změny pracovní funkce zaměstnanců a postupu v tomto případě. Pozornost je věnována i přípravě podkladů při přechodu k jinému zaměstnavateli.

Přečtěte si náš článek:

Koncept převedení na jinou práci

Postavení zaměstnance uvedené v jeho pracovní smlouvě při jejím uzavření zůstává nezměněno. Obchodní potřeby, zvýšená úroveň dovedností nebo personální změny mohou vyžadovat převod zaměstnance.

Rozdíl mezi převedením na jinou práci a přemístěním

V Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace uvádí pojem převedení na jinou práci. Dá se vyjádřit takto:

  • změna pracovní funkce;
  • změna strukturální jednotky, pokud je to výslovně uvedeno v pracovní smlouvě;
  • stěhování se zaměstnavatelem do jiné lokality.

To znamená, že tento postup nemusí vždy znamenat změnu pozice; Charakteristickým rysem převodu bude změna klíčových podmínek pracovní smlouvy.

Právě tato skutečnost vyžaduje získání písemného souhlasu zaměstnance. Nábor a převedení na jinou práci je možné pouze po dohodě stran. Jinak se bude jednat o porušení zákona.

Pokud je potřeba zařadit zaměstnance na práci na jiné jednotce (stroj, auto, zařízení, počítač atd.), ale povinnosti se nemění, pak se již nejedná o převedení, ale o převedení.

Totéž platí pro změnu stavební jednotky, není-li stanovena v pracovní smlouvě, změnu pracoviště nebo místa v téže oblasti.

Převedení na jinou práci a přemístění se navzájem liší svým dopadem na podmínky pracovní smlouvy.

Podívejme se na příklady:

1. V pracovní smlouvě A. Prý byla přijata jako pokladní v pobočce č. 1 Banky C. Rozšíření geografie služby si vynutilo, aby byla jako zkušená zaměstnankyně jmenována do nově otevřené pobočka č. 10 na stejnou pozici jako pokladník. Jde o převod, protože se mění jedna z podmínek pracovní smlouvy. A k jeho provedení je nutný souhlas A.

2. Montér B. na žádost vedení změnil dílnu č. 2 na dílnu č. 4, která se nachází v sousední ulici, ale zůstal na své předchozí pozici uvedené v pracovní smlouvě. Jde o posun, protože pro B. se nezměnilo nic jiného než jeho pozice ve vesmíru. Souhlas s takovou změnou není nutný.

Typy převodů na jinou práci

Změny pracovních funkcí jsou obvykle klasifikovány z různých důvodů. Každá odrůda má své vlastní designové prvky. Je důležité je vzít v úvahu při sestavování dokumentů.

Vnitřní a vnější převody

Překlad může být interní nebo externí. V prvním případě zaměstnanec zůstává ve stejné organizaci, i když se změnila strukturální jednotka nebo lokalita, kde se nachází jeho pracoviště. Postup pro registraci personálu v tomto případě bude obecný;

Externí bude přesun na jinou pozici v jiné organizaci. Ve skutečnosti se jedná o soukromý typ výpovědi.

Iniciativní a nucené přesuny

Základem proaktivních změn pracovních funkcí bude:

  • přání samotného zaměstnance,
  • příkaz zaměstnavatele
  • nebo petice odborového výboru.

Důvodem projevu iniciativy je otevírání volných míst, potřeby výroby, nebo touha manažera přispět ke kariérnímu růstu svého podřízeného.

Změny pracovních funkcí jsou vynucené, pokud na nich zákon trvá. Například v případě zdravotních kontraindikací. Nebo, pokud výsledek certifikace nedává zaměstnanci právo obsadit pozici uvedenou v pracovní smlouvě. V tomto případě se na zaměstnance i zaměstnavatele vztahují požadavky zákona.

Převody trvalé a dočasné

Funkci zaměstnance lze trvale změnit. Někdy je však nutná dočasná změna funkce kvůli potřebám výroby.

Rozdíl bude nejen v časovém rámci, ale také v pořadí přihlašování. Maximální doba pro dočasnou změnu funkce je jeden rok. Poté se zaměstnanec vrátí na svou předchozí pozici.

Některé změny mohou být pouze dočasné. Například pro tzv. „lehkou práci“ pro těhotnou ženu. Po skončení mateřské dovolené by se měla vrátit na své předchozí místo.

Plánované a nouzové přesuny

Rozhodnutí o převodu je obvykle učiněno do určité doby. Zaměstnavatel a zaměstnanec zvažují všechna pro a proti. Zákon navíc ukládá zaměstnavateli, aby předem varoval například v případě propouštění. Existují však situace, kdy je převodní příkaz vydán naléhavě.

Například v případě přírodní nebo člověkem způsobené mimořádné události. Nebo v případech, kdy je nutné urychleně zachránit majetek zaměstnavatele před poškozením.

Převedení na jinou práci se souhlasem zaměstnance nebo bez něj

Obecně platí, že písemný souhlas osoby je přísně povinný. Bez ní není možné neustále měnit povinnosti zaměstnance.

Existuje ale řada výjimek, kdy zaměstnavatel souhlas zaměstnanců nevyžaduje. Jsou stanoveny v Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Jedná se o krátkodobou změnu, do 1 měsíce, v případech prevence nebo eliminace následků:

  • přírodní katastrofy (záplavy, tsunami, zemětřesení, hurikány atd.);
  • nehody způsobené člověkem;
  • nehody;
  • požáry;
  • hlad;
  • epidemie nebo epizootie.

Nastanou-li uvedené okolnosti, které ohrožují život, zdraví nebo bezpečnost většího počtu osob, jsou důvody pro dočasnou změnu pracovních funkcí bez souhlasu zaměstnance:

  • jednoduchý;
  • potřeba zabránit poškození nebo zničení hmotného majetku;
  • nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance.

Transfery v rámci nebo mimo stejnou oblast

Na klíčové podmínky pracovní smlouvy odkazuje také lokalita, ve které se zaměstnavatel nachází. A jeho změna znamená pro dělníky přesun.

Zaměstnavatel je proto povinen zaměstnance na takové změny předem upozornit. Pro ty, kteří souhlasí se stěhováním, je formalizována změna místa výkonu práce. V rámci téže lokality je přesun spojen se změnou pozice nebo se změnou organizační jednotky, kde se nachází pracoviště zaměstnance.

Dočasné převedení zaměstnance na jinou práci

Změna pracovní funkce zaměstnance je možná na krátkou dobu. Zákon ji stanoví na rok za normálních podmínek a na měsíc v případě různých mimořádných okolností.

Dočasný převod na jinou pozici je z pochopitelných důvodů možný pouze v rámci jedné organizace. Stejně jako u trvalé změny pracovních povinností se může změnit i pozice nebo místo výkonu práce člověka.

Změna není možná ani dočasně, pokud nová práce ohrožuje zdraví zaměstnance a je zakázána lékařským posudkem.

V tomto případě nebude smlouva obnovena. Místo toho je sepsána dodatečná dohoda.

To znamená, že u takového převodu nelze stanovit zkušební dobu. Je to možné pouze při prvním zaměstnání. Taková dohoda však musí obsahovat podmínku doby její platnosti. Může to být buď konkrétní datum, nebo určitá podmínka, například nepřítomný zaměstnanec, který se vrací do práce.

Tento typ změny se zpravidla provádí po vzájemné dohodě stran pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec to navíc musí vyjádřit písemně. Ale za extrémních okolností by měl být písemný souhlas získán pouze tehdy, když je nabízena práce, která vyžaduje nižší kvalifikaci a je méně placená.

Taková změna, i když je důležitá pro kariérní růst zaměstnance, se neprojeví v jeho pracovním záznamu. V budoucnu mu však může být na žádost zaměstnance poskytnuta kopie převodního příkazu potvrzující skutečnost, že pracuje na jiné pozici, i když na krátkou dobu. Druhý příkaz, o návratu zaměstnance na předchozí místo, není povinný.

Pokud uplynulo období převodu a předchozí pozice nebyla poskytnuta a zaměstnanec sám nevyjádřil přání ji přijmout, stane se trvalým. Dohoda o její dočasné povaze se považuje za neplatnou.

Z toho vyplývá povinnost zaměstnavatele doplnit sešit o odpovídající záznam. Za datum převodu se považuje datum, od kterého byl skutečně proveden.

Přeřazení na jinou práci ze zdravotních důvodů

Jedním z nejčastějších případů povinných změn pracovní funkce je zdravotní stav člověka. Předložením lékařského posudku zaměstnancem vzniká zaměstnavateli okamžitě povinnost. Je nutné neprodleně zabránit zaměstnanci ve výkonu práce, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Změna pracovní funkce ze zdravotních důvodů může být nejen dočasná, ale i trvalá. Ale v každém případě je k tomu potřeba souhlas zaměstnance. Předložení lékařského dokladu takové není. Souhlas s převodem je právem zaměstnance, nikoli jeho povinností.

Nejprve se ale zaměstnavatel musí rozhodnout, co s tímto zaměstnancem udělá. Vše záleží na tom, jak dlouho zdravotní omezení vznikala a zda jsou v organizaci vhodná volná místa.

Pokud nějaké existují, může je zaměstnavatel ihned nabídnout. Je vhodné tak učinit písemně. Zaměstnanec může vyjádřit svůj souhlas nebo nabídku odmítnout.

V případě odmítnutí, nebo pokud v tuto chvíli není vhodné zaměstnání, má zaměstnavatel dvě možnosti:

  • . To je však možné pouze v případě, že změna charakteru práce je nutná nejdéle na 4 měsíce. Po celou dobu pozastavení se zaměstnanec nedostaví na pracoviště a jeho mzda se nekumuluje, ačkoli jeho pozice je zachována. Doba pozastavení se nezapočítává do délky služby, která dává právo odejít.
  • S takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Článek 77 zákoníku práce Ruské federace stanoví podobný základ pro ukončení smlouvy. Při propuštění se vyplácí odstupné. Jeho velikost podle čl. 178 zákoníku práce Ruské federace se rovná průměrné mzdě za 2 týdny.

Změna pozice v tomto případě způsobuje i změnu platu. A zpravidla v menší míře.

Výjimku tvoří těhotná žena nebo matky, jejichž dítě je mladší 1,5 roku. Pokud jsou její výrobní standardy sníženy nebo pracuje na nižší pozici, zůstává jí průměrný výdělek na předchozí pozici (článek 254 zákoníku práce Ruské federace).

Převedení na jinou práci v jiné organizaci

Propuštění formou převedení na jinou práci je možné buď na žádost samotného zaměstnance, nebo s jeho souhlasem. Hlavní rozdíly oproti pohybu v rámci organizace budou:

  • extrémně trvalý charakter změn zaměstnání;
  • ukončení pracovní smlouvy.

Podle zaměstnance jeho nový zaměstnavatel vyhotoví oficiální žádost na firemní hlavičkovém papíře pro vedoucího v jeho předchozím působišti. Lze jej zaslat poštou, ale nejčastěji jej zaměstnanec přiloží ke své žádosti o převedení na jinou pozici v jiné organizaci.

Se souhlasem vedoucího podepisuje přihlášku. Na základě usnesení je sepsána objednávka ve formuláři T-8. Datum propuštění v něm a v žádosti zaměstnance se musí shodovat. Po podepsání objednávky a seznámení zaměstnance s ní se provedou zápisy do sešitu a osobní karty, vystaví se kalkulace a potřebné doklady.

Ve skutečnosti se to neliší od dobrovolného propuštění. Až na tři malé nuance:

  • základ pro propuštění v sešitu bude uveden v článku 5 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, což může mít příznivý vliv na budoucí zaměstnání.
  • zaměstnanci přijatému převodem nelze poskytnout zkušební dobu;
  • při znovuobsazení (např. soudní cestou) osoby, která dříve tuto funkci zastávala, nelze písemně pozvaného zaměstnance propustit z důvodu čl. 83 zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnavatel má právo odmítnout převedení, pokud není spokojen se způsobem propuštění nebo jeho termínem. To se odráží v rozlišení aplikace. V tomto případě má zaměstnanec možnost dát výpověď na vlastní žádost resp.

Převeďte na jinou práci ve stejné organizaci

Převedení na jinou práci v jedné organizaci obvykle znamená změnu pozice. Případ, kdy se pozice jen přejmenuje (například manažer - manažer), nebude považován za převod.

Oddělení uvedené v pracovní smlouvě se může změnit. Někdy je možné pracovat současně a na pracovištích.

Méně častým případem vnitřního převodu je změna právní adresy zaměstnavatele. Ale ne jakékoliv, ale pouze pokud se vyskytuje v jiné oblasti, tedy v jiné obydlené oblasti.

Pozice a oddělení se nemění, ale protože je dotčena jedna z hlavních podmínek pracovní smlouvy, považuje se to za překlad čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace).

V tomto případě může být iniciátorem sám zaměstnanec. Například pokud se uvolní pozice s vyšším platem nebo vhodnější pracovní dobou. Například pokud se uvolní pozice s vyšším platem nebo vhodnější pracovní dobou.

V tomto případě je napsáno prohlášení vedoucímu organizace. Měl by odrážet název požadované pozice a důvody, proč by výběr měl být proveden na uchazeči.

Nabídka převodu může přijít i od zaměstnavatele. Obvykle se jedná o vedoucí pozici. Existují ale i opačné situace. Například pokud zaměstnanec na základě výsledků certifikace nevykázal příliš dobrý výsledek. Nebo v případech, kdy je důvodem změny lékařská zpráva.

Jakákoli změna pracovních funkcí v rámci organizace vyžaduje písemný souhlas zaměstnance. S výjimkou dočasných přesunů, které se provádějí v mimořádných situacích.

Odmítnutí zaměstnance nebude porušením kázně, jedná se o právo, které uplatnil. Zaměstnavatel tedy za běžných podmínek nemá důvody k ukládání kázeňských sankcí. I když za určitých podmínek může odmítnutí převodu nakonec vést k propuštění

Za normálních podmínek k ukončení pracovní smlouvy, tedy k výpovědi, při převedení na jinou práci nedochází. Pracovní vztahy pokračují, i když za nových podmínek. Registrační proces se skládá z několika fází přísně regulovaných zákonem. Podívejme se na každou z nich podrobněji.

Postup při převedení zaměstnance na jinou práci

Nabízíme návod krok za krokem, jak převést zaměstnance na jinou práci. Pokud bude provedena a dokumenty požadované v každé fázi budou pečlivě připraveny, nebude mít zaměstnanec ani kontrolní orgány žádné stížnosti na zákonnost postupu.

Krok 1. Projevte iniciativu.

Může pocházet jak od zaměstnavatele, tak od samotného zaměstnance. Dokumentace této fáze není nutná; strany mohou svá přání vyjádřit ústně. Zpravidla ale následuje písemný návrh zaměstnavatele a souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci má formu prohlášení.

Krok 2. Seznamte zaměstnance s novými popisy práce a dalšími místními předpisy týkajícími se jeho nového zaměstnání.

Zaměstnanec podepíše o přečtení regulačních dokumentů ve zvláštním deníku nebo seznamovacích listech pro každý dokument.

Krok 3. Podepsání dodatečné smlouvy.

Vzhledem k tomu, že hovoříme o změnách, ke kterým dochází u stejného zaměstnavatele, pracovní smlouva o převedení na jinou práci. Smlouva není vypovězena, což by znamenalo výpověď.

Krok 4. Vydání objednávky.

Právě objednávka bude podkladem pro provádění změn všech ostatních dokladů, včetně účetních. Jasně naznačuje důvod změny porodních funkcí a dobu jejího trvání.

Krok 5. Seznámení pracovníka s objednávkou.

Skutečnost, že byla objednávka přečtena, je zaznamenána vlastním podpisem zaměstnance. Kopii mu lze předat. Pokud zaměstnanec odmítne přečíst a podepsat objednávku, je o tom sepsán protokol. Spolu s kopií objednávky je uložena v osobní složce.

Krok 6. Provedení příslušných záznamů do osobní karty (formulář T-2) a sešitu.

Tyto záznamy provádí pracovník odpovědný za vedení knih a karet na základě objednávky. V tomto okamžiku lze překlad považovat za dokončený.

Registrace převedení na jinou práci

Během tohoto postupu je vypracována řada dokumentů. Vzhledem k tomu, že hovoříme o změnách hlavního dokumentu upravujícího vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem - pracovní smlouvy, vyplatí se přistupovat k přípravě všech dokumentů se zvláštní péčí.

V opačném případě bude mít sám zaměstnanec nebo kontrolní orgán pochybnosti o zákonnosti tohoto postupu.

Hlavní dokumenty, které musí personální oddělení vyplnit, budou:

  • převzetí převodu, pokud podnět pochází od zaměstnavatele;
  • popisy práce pro seznámení zaměstnance;
  • příkaz k převodu na jinou pozici (toto je hlavní dokument);
  • osobní karta zaměstnance;
  • sešit, pokud je změna trvalá.

Návrh na převod a souhlas s ním

Formální písemná nabídka od zaměstnavatele obvykle obsahuje popis. Může být připojen i popis práce. Oznámení obdrží původní číslo a zaprotokoluje se.

Zaměstnanec musí svůj souhlas vyjádřit písemně. Může se jednat o poznámku „Souhlasím“, potvrzenou podpisem a datem na samotném návrhu. Nebo žádost o převedení na jinou pozici, jejíž vzor lze získat na personální službě. Žádost se zaeviduje ve speciálním deníku a poté se uloží do osobní složky zaměstnance.

Dodatečná dohoda o převedení na jinou práci a zakázka

Dodatečná dohoda je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Převedením na jinou pozici nezaniká dříve uzavřená pracovní smlouva nebo dodatečná dohoda, to znamená výpověď a má zcela jiné důvody a právní důsledky. Nově uzavřená dohoda specifikuje novou pozici a dobu, po kterou ji bude zaměstnanec zastávat.

Dohoda je navíc podkladem pro vystavení příkazu k převedení na jinou pozici, vzor 2017. Mezi jednotnými formami personálních dokladů je uváděna jako formulář T-5.

Používání šablon personálních dokumentů schválených společností Goskomstat pro organizace již není povinné. To však umožní vedení personální evidence plně v souladu s požadavky zákona.

Zápisy do sešitu a osobní karty

Tento postup je ukončen záznamem o něm do sešitu a osobní karty. V obou dokumentech je jako základ uvedeno číslo převodního příkazu. Zápis do sešitu se provede po nástupu do zaměstnání. Obsahuje datum, označení pozice, na kterou byl zaměstnanec převeden, nebo název organizační jednotky. Záznam je ověřen pečetí organizace. Není třeba s ním zaměstnance představovat proti podpisu.

Odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci

Zákonný požadavek na získání písemného souhlasu osoby s překladem má řadu důsledků. Zejména pokud zaměstnanec nesouhlasí se změnou své pracovní funkce, oddělení nebo lokality a zaměstnavatel s ním nemá možnost pokračovat v pracovním poměru za stejných podmínek, pak se s největší pravděpodobností budou muset rozejít.

Důvody pro propuštění v takové situaci mohou být:

  • vzájemný souhlas (článek 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace);
  • vlastní přání zaměstnance (článek 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace);
  • odmítnutí změny podmínek smlouvy (článek 7 článku 77 zákoníku práce Ruské federace a článek 74 zákoníku práce Ruské federace);
  • odmítnutí přemístění ze zdravotních důvodů (článek 8 článku 77 zákoníku práce Ruské federace);
  • odmítnutí pohybu s organizací (článek 9 článku 77 zákoníku práce Ruské federace a článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace);
  • snížení počtu zaměstnanců (článek 2 § 81 zákoníku práce).

Převedení zaměstnance je naprosto běžná praxe akceptovaná po celém světě. Spočívá ve změně původních podmínek pracovní smlouvy ohledně pozice zaměstnance nebo místa výkonu práce. Důvod a typ překladu do značné míry určují jak.

Nedodržení postupu stanoveného pracovněprávními předpisy nebo nedbalost při přípravě dokumentů může vést k uznání přeložení nebo propuštění, pokud je odmítnuto jako nezákonné. Propuštěný zaměstnanec bude znovu přijat a zaměstnavatel mu zaplatí právní náklady, nucenou absenci a náhradu morální újmy.

Výjimečným případem, kdy si zaměstnavatel nemůže vyžádat souhlas zaměstnance, by byly mimořádné okolnosti. Taková změna ale může být jen krátkodobá, maximálně měsíc.

Veškeré změny, bez ohledu na důvody a termíny, jsou formalizovány objednávkou. Zveřejňuje se na základě dodatečné dohody uzavřené se zaměstnanci. Pracovní smlouva se v tomto případě neruší.

Výjimkou je převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Informace o trvalých změnách pracovních funkcí je nutné zapsat do osobní karty a sešitu.