Menu
DomovOblečení a styl

Stanovení chytrého cíle. Jak systém používat

Je nepravděpodobné, že život bez cílů lze považovat za dokončený. Každý člověk by měl mít něco, kvůli čemu se chce každé ráno probudit a jednat. Ne všech cílů je ale snadné dosáhnout. A zpravidla nejsložitější životní postoje přinášejí značný zisk, příjem, sebeuspokojení atd. (podle jejich povahy). K dosažení čehokoli potřebujete motivaci a kompetentní formulaci postoje. A to vše nás nutí uvažovat o příkladech SMART cílů.

Definice

SMART je tedy zkratka, která je široce používána v oblasti projektového řízení a řízení pro stanovení cílů. To označuje jedinečnou techniku ​​pro kompetentní stanovení cílů. Každé písmeno definuje slovo, které je pro něj charakteristické.

  • S je pro Specific, což se překládá jako „specifický“.
  • M - Measurable, tedy „měřitelné“.
  • A is Attainable, což se překládá jako „dosažitelné“.
  • R a T - Relevantní a časově ohraničené („relevantní“ a „časově omezené“).

To znamená, že pokud zkratku doslovně přeložíte do ruštiny, dostanete nikoli SMART, ale KIDAO. Takové označení ale přirozeně nikdo nepoužívá.

Stojí za zmínku, že ačkoli se SMART původně týkal managementu a podnikatelské sféry, nyní je široce použitelný v každodenním životě. Stanovení cílů je totiž základem plnohodnotného, ​​produktivního a smysluplného lidského života. A často všechny jeho osobní zkušenosti, problémy a nespokojenost souvisí s tím, že nemůže dosáhnout toho, co chce. Nebo, jednoduše řečeno, dosáhnout svého cíle, protože nevíte, kde začít nebo jak jednat. Dobře, stojí za to zvážit příklady SMART cílů a princip samotné metodiky.

Specifikace

Toto je tedy první bod, ten hlavní v metodice SMART. Cíl by měl být co nejkonkrétnější. Řekněme, že člověk sní o vlastním bydlení. Nestačí si myslet: "Chci svůj soukromý koutek." Musíte se rozhodnout - bude to dům nebo byt? Jaký je počet metrů čtverečních a místností? V jakém konkrétním časovém období je nákup plánován? Kolik peněz to bude vyžadovat? Musíte doslova vše utřídit a dokonce najít přibližnou možnost. A dát to na papír. Například takto: „1-pokojový byt, 20 m2. m, stojí 1 200 000 rublů, odhadované datum nákupu - 10.03.2018.

Rozdíl je zřejmý. Ve druhém případě bude mít člověk konkrétnější představu o tom, o co usiluje. A bude pro něj snazší využít své podvědomí a nasměrovat ho spolu se svými prostředky k dosažení cíle.

Měřitelnost

Řekněme, že dívka se chce stát atraktivnější. Toto je velmi vágní vyjádření cíle. Potřebujeme měřitelnost na základě kritérií! Například toto: „Chci být atraktivnější. První věcí je přihlásit se do tělocvičny a zhubnout 5 kilogramů za 2 měsíce tříd. Druhá věc je provést čištění obličeje. Za třetí, aktualizujte svůj šatník dvěma sadami oblečení. Za čtvrté, jděte na manikúru. Za páté, ostříhej se a obarvi si vlasy.“

Takže cíl stát se atraktivnějším se stal lépe měřitelným, a tudíž snadno dosažitelným, protože byly definovány ukazatele, pomocí kterých se můžete zaměřit na konečný výsledek. Liší se v závislosti na oblastech života, ale obecně je význam stejný.

Dosažitelnost

Při výčtu kritérií je třeba věnovat tomuto aspektu zvláštní pozornost. Mnoho lidí má problémy s dostupností. Ambice jsou dobré, ale lidé zapomínají, že musí být realističtí. Pokud se žena se třemi dětmi, která nikdy nesportovala, v 35 letech rozhodla překonat, tak je to mírně řečeno velký optimista.

Další problém často spočívá v čase. Pokud chce dívka zhubnout 20 kilogramů za měsíc, pak má také problémy s realismem. Letošní rok je již blíž realitě. Další chybou je stanovení příliš mnoha cílů na krátkou dobu. Chtít se za tři měsíce naučit anglicky, vybudovat svaly, získat licenci kategorie „C“ a také vybudovat firmu je dobré, ale nereálné.

Je lepší stanovit si jeden cíl, ale trochu vysoký. Řekněme, že člověk ví, že během následujících tří měsíců může vydělat 150 000 rublů, ale chce více, konkrétně 200 000 rublů. Pak byste měli podvědomě usilovat o značku 220 000 rublů. A pak bude dosaženo požadovaných 200 000 - tato osoba s překvapením zaznamená po dokončení svého cíle SMART.

Relevance

Toto kritérium také nelze ignorovat při uvádění příkladů cílů SMART. Nejprve však pár slov o tom, co je v tomto kontextu relevantní. Ve skutečnosti je to synonymum pro slova jako „přiměřenost“ a „shoda“. Řekněme, že žena si dala za cíl – stát se matkou-hrdinkou. Ale zároveň má planoucí touhu vybudovat velký byznys. Irelevance je zřejmá - budete si muset vybrat jednu věc, protože jedna i druhá činnost zabere doslova 28 hodin denně (a to není překlep).

Nebo když se například člověk rozhodne vstávat každé ráno v 6:00 a běhat, ale zároveň chce dvakrát týdně navštěvovat party a bavit se tam až do rána – tak si taky bude muset udělat rozhodnutí zde. Jedno totiž bude překážet druhému a naopak.

Časová jistota

Toto je další nuance, jejíž dodržování znamená SMART. Řekněme, že člověk sní o drahém autě. Nejprve podle všech výše uvedených kritérií vše zapíše „na regály“ (značku, model, rok výroby, vybavení atd.). Za druhé si sám určí časový rámec, do kterého musí na auto našetřit. Dále musí uvést přibližné datum (jako v případě bytu, jak bylo uvedeno na začátku) a částku, kterou je povinen měsíčně odkládat na požadovaný nákup.

Totéž platí pro další oblasti. Příklady SMART cílů najdete všude. Řekněme, že člověk chce napsat knihu. "Jednou začnu!" - tak to myslí. To je špatně. Musíte si stanovit datum, kdy začnete pracovat na své písemné práci, a nastavit rámec, ve kterém teoreticky musíte zůstat.

A obecně je lepší si každý cíl, i ten nejmenší, spočítat v čase. Mnoho úspěšných lidí to dělá. Navíc existuje i určitá metodika, která zahrnuje stanovení (na 1-3 měsíce), střednědobé (90 dní - 12 měsíců) a dlouhodobé (na rok a více). Logická a pohodlná metoda. Například na drahý jablečný telefon můžete vydělat peníze za 3 měsíce – to je krátkodobý cíl. „Vychovat“ svou znalost němčiny na konverzační úroveň je dlouhodobý úkol, zabere to rok.

Plná shoda

Jako příklady stojí za to uvést cíle SMART, které splňují všechna výše uvedená kritéria.

Každý rád relaxuje. A pokud chcete strávit dovolenou nezapomenutelně, musíte si stanovit následující cíl: „Za rok, 25.12.2018, odleťte na ostrov Naifaru, ubytujte se 10 dní v penzionu na vlastní pláži. Odložte si 150 000 rublů ze svého platu na příštích 12 měsíců na dovolenou.“ Má vše – specifičnost, měřitelnost, dosažitelnost s relevanci a časovým rámcem.

Zde je další příklad, jednodušší: „Dokonale se naučit za 3 měsíce pravidla používání nepravidelných sloves v němčině, studovat denně 1,5 hodiny, s výjimkou sobot a nedělí.“

Nebo zde je další: „Na únor a březen napiš závěrečnou kvalifikační práci, každý den napiš tři stránky gramotného (nikoli konceptu) textu, s výjimkou víkendů (sobota a neděle).“

Princip hierarchie

Dalším pojmem, který stojí za zmínku, je SMART. Bude také uveden příklad.

V podstatě se jedná o strukturovaný seznam všech cílů, kterých je třeba dosáhnout. Má to ale jednu zvláštnost. Totiž nízkoúrovňové cíle ve „stromu“ slouží k dosažení vážnějších. Tento princip funguje jednoduše.

Řekněme, že hlavním cílem v čele „stromu“ je 150 000 rublů nashromážděných za rok. Základem, „kořenem“ budou úspory. Nákupem cenově dostupnějších produktů a odepřením si každodenní kávy, kterou si koupíte ráno cestou do práce, ušetříte v peněžence více peněz. Dalším „podpůrným“ cílem je zlepšit vaši produktivitu. Více odvedené práce – vyšší plat. A tak dále. Princip je jasný: strom se musí skládat z několika malých cílů, z nichž splnění každého vám pomůže přiblížit se tomu hlavnímu.

Konečně

A na závěr pár slov k takové nuanci, jako je formulace SMART cíle. Výše je ukázka (více než jedna) a při pohledu na ni můžete pochopit, že nejdůležitější je konkrétnost a stručnost. Není potřeba vypisovat nekonečné množství stránek (pokud si ovšem nechcete sestavit podnikatelský plán). Cíl musí být formulován stručně a výstižně – to je hlavní zásada.

SMART cíle jsou pro lídra nesmírně užitečným nástrojem. To jsou požadavky na stanovení cílů jak pro podřízené, tak pro sebe.

Podstata SMART cílů. Jakýkoli cíl, který si stanovíme nebo k němuž pracujeme, musí být SMART („chytrý“). To znamená, že cílem by mělo být:

  • S konkrétní
  • M měřitelný (měřitelný)
  • A dosažitelný
  • R relevantní (srovnatelný, relevantní)
  • Tčasově omezený (časově omezený)

Teprve když cíl splňuje všechny požadavky CHYTRÝ, teprve poté začne fungovat jako nástroj řízení.

Pojďme se na to blíže podívat. Pro usnadnění si vezměme alternativní zkratku pro SMART cíle v azbuce DISCO cíle. Cíle by tedy měly být:

Dosažitelný — Při stanovování cíle musí podřízený pochopit, že cíle lze dosáhnout a že výsledek je značně ambiciózní. Cíl by měl spadat pod definici „obtížný, ale dosažitelný“.

Měřitelný- cíl musí být měřitelný, abyste věděli, že byl dosažen.

Srovnatelný — podřízený musí rozumět tomu, jak stanovený cíl souvisí s cíli oddělení (útvaru) a dalšími cíli zaměstnance.

Konkrétní podřízený musí pochopit, jaké jsou tyto cíle.
Omezený v čase a dalších zdrojích — pro každý cíl musí být definovány hranice zdrojů.

Podívejme se na příklady výroby SMART cíle

Nabízíme

Jak nastavit SMART cíle

Příklad chytrých cílů:

Samostatně do 15. srpna 2013 vyberte na uvolněné místo manažera podpory výroby minimálně 3 uchazeče, kteří splňují kvalifikační předpoklady pro danou pozici.

Příklad chytrých cílů:

Snížit do konce 4. čtvrtletí 2012 počet přesčasů odpracovaných zaměstnanci při přípravě daňového hlášení o 30 % oproti tomu, co je v současnosti k dispozici bez získávání dalších finančních prostředků.

Stanovení cíle pomocí chytrého příkladu:

Ivanova (vrchní skladník ve skladu surovin) prochází plánovanou operací. Do 1. dubna 2011 musí Ivanova samostatně připravit skladníka Petrovu, aby na ni přenesl odpovědnost za výkon funkcí vedoucího skladníka.

Jak si nestanovit SMART cíle:

Příklady chytrých cílů(jak si nedávat cíle)

Pro zvýšení objemu prodeje dokončete práci s klientskou základnou do konce roku 2013.

Chytré cíle(anti-příklad)

Na základě výsledků auditu bylo identifikováno 18 připomínek. Je třeba je urychleně napravit.

Chytré cíle(anti-příklad)

Proveďte analýzu důvodů vedoucích k chybám v účtování odeslaných hotových výrobků bez zapojení interních auditorů.

Podívejte se na minipřednášku Evgeniy Nedelina „SMART Goals“

Věnujte pozornost tréninkovému programu, který podrobně popisuje nástroje efektivního lídra, včetně SMART cílů.

Články na dané téma:

Aristoteles definoval účel jako „to, k čemu“

Cílem je budoucí stav předmětné oblasti, který se v rámci projektu hledá realizací aktivních akcí a úkolů.

Cíle by měly odpovídat na otázku "co?" Co byste měli obdržet do konce projektu?

Úkoly by měly odpovídat na otázku "jak?" Jak bychom měli jednat, abychom dosáhli svých cílů.

Projekty mohou mít více cílů a každý cíl má sadu úkolů.

Každý úkol by měl začínat akčním slovesem, například: připravit, provést, vyvinout, vytvořit, vyrobit, poskytnout, koupit, nainstalovat, průzkum atd. Tím je zajištěno, že úkol je měřitelný a kontrolovatelný.

SMART cíl

Dosažení cíle závisí na jeho formulaci a prvním krokem k úspěchu jsou správně vytvořené cíle.

Koncept SMART cílů:

  • Konkrétní: Cíl musí být konkrétní, tzn. popsat, čeho přesně je třeba dosáhnout. Například zvýšit zisky společnosti.
  • Měřitelný: Cíl musí být měřitelný, tzn. popsat v čem nebo v jakých jednotkách lze výsledek měřit. Například zvýšit zisk společnosti o 5 %.
  • Dosažitelný: Cíl musí být dosažitelný. Popisuje, jak je cíle dosaženo a za jakých podmínek. Například zvýšit zisk společnosti o 5 % zavedením elektronického řídicího systému, automatizací interních obchodních procesů a snížením počtu zaměstnanců o 10 % ze současného počtu.
  • Realistický: Cíl musí být realistický. Znamená to, že dosažení cílů je finančně a technicky možné. Technické a lidské zdroje musí být přítomny v dostatečném množství. Zvláště důležité je prověřit problematiku dostupného know-how.
  • Včasné: Implementace cíle musí mít realistický časový odhad pro realizaci. Je uveden časový limit, po kterém musí být splněny všechny úkoly a dosažen cíl.

Cíl

Období

Tým

Očekávaný výsledek

Měření úspěšnosti výsledku
Rozvoj marketingově orientovaného přístupu na internet - prezentace firemních produktů na internetu. 1. července – Vasya Zvýšení viditelnosti produktů společnosti X Minimálně 5 000 návštěvníků webu za měsíc šest měsíců po dokončení implementace webu na internetu.
Hledejte partnery pro spolupráci na internetu 1. srpna – Ivane

Prodej produktů „X“ prostřednictvím partnerů, minimálně 1 % z obratu společnosti.

 Po třech měsících od spuštění projektu E-commerce nárůst obratu přes partnery (nárůst minimálně o 5 % měsíčně).

Jak identifikovat cíle na základě nápadu?

Vedení nebo skupina lidí má často nápad na projekt, který je třeba formulovat do cílů.

Pro definování cílů projektu je nutné definovat, co se od projektu a týmu požaduje:

  • co je třeba udělat?
  • Proč by se to mělo dělat?
  • Jaké výhody by měl projekt přinést?
  • Je všem tato myšlenka známá?
  • Chápou to všichni stejně?
  • Souhlasí s ním všichni?
  • Kdy by měly být práce dokončeny?
  • Kdo je konečný uživatel?
  • Jaká kvalita se očekává?
  • Jaká funkce se očekává?
  • Jaké zdroje jsou k dispozici?
  • Kdo kontroluje dosahování úspěchu a kvality a podle jakých kritérií?
  • Jaké jsou minimální cíle?
  • Co by se nikdy nemělo stát?
  • Jaká práce nesouvisí s projektem??

Poslední dvě otázky popisují něco, co není pro projekt relevantní. Tedy definování rozsahu (hranic) projektu a také identifikace úkolů, které nejsou hrazeny zákazníkem.

Odpovědí na výše uvedené otázky se tvoří požadavky na projekt a cíle. K odpovědím je nutné přistupovat v „chytrém“ pojetí – musí být minimálně měřitelné.

Měřitelnost dodává projektu vysokou míru jistoty a umožňuje sledovat realizaci projektu v budoucnu. Nedostatek jistoty povede ke kontroverzním situacím, což znamená ztrátu času a riziko neúspěchu projektu.

Při formulaci cílů je nutné pochopit a zohlednit tři dimenze projektové práce: Čas, Načasování, Obsah. Měřitelné cíle jsou tedy cíle, které mohou být:

  1. měřit a kontrolovat;
  2. určit podle rozsahu práce;
  3. určit podle načasování, nákladů.

Jaké otázky byste si měli položit, abyste mohli formulovat své cíle:

  • Čeho je třeba dosáhnout?
  • Jak a za jakou cenu má být cíle dosaženo?
  • Kdy by mělo být cíle dosaženo?
  • Jaké jsou prioritní cíle?
  • Které cíle jsou na sobě závislé?
  • Které cíle se vzájemně vylučují?

Výsledkem práce je: seznam cílů, které jsou formulovány podle SMART.

Příklad stanovení cílů z konceptu myšlenky a problému

Problémy, které určují vznik projektu:

  • pomalejší růst tržeb;
  • neschopnost obchodovat nepřetržitě;
  • složitost regionálního prodeje, kdy se klient nemůže dostavit do kanceláře nebo prodejny společnosti, aby se seznámil s produktovým katalogem;
  • zákazníci potřebují navštívit prodejnu za účelem nákupu nebo objednávky po telefonu, což pro klienta a operátora ztrácí spoustu času;
  • komplexní interakce s klienty a dodavateli;
  • potřeba restrukturalizace společnosti směrem k projektovému řízení;
  • potřeba optimalizovat obchodní procesy společnosti směrem ke zjednodušení procesů;
  • konzervativní styl řízení a zaměstnanci;
  • špatná viditelnost společnosti a jejích produktů na internetu;
  • potíže s hledáním partnerů;
  • neefektivní marketing;
  • nepřítomnost společnosti ve výsledcích vyhledávání vyhledávačů;
  • vysoká cena zboží.

V rámci rozvoje nové podnikové struktury a její transformace je nutné zavést do systému řízení podniku systém e-commerce. V první fázi implementujte dynamický systém pro umístění produktů společnosti na internetu vytvořením internetové stránky s katalogem produktů společnosti.
Přístup k internetu musí:

  • Otevřít nové možnosti prodeje produktů;
  • Umožňují vám vytvořit nový trh pro prodej vašeho zboží;
  • Snižte náklady díky efektivnějšímu zákaznickému servisu a optimalizaci interních obchodních procesů;
  • Obchodujte se svým vlastním zbožím a zásobujte společnost jinými;
  • zjednodušit výměnu dat se zákazníky, případně dodavateli;
  • Optimalizujte stávající obchodní procesy – udělejte je hospodárnějšími, snižte náklady;
  • zlepšit image společnosti;
  • Zavést vysokou transparentnost interních a externích obchodních procesů;
  • Poskytněte příležitost k nákupu firemních produktů, aniž byste opustili domov;
  • Snížit náklady na zboží na cenovou úroveň konkurence a níže.

Identifikace cílů

Problémy v projektu nastávají, když je potřeba dosáhnout cíle. Žádný cíl, žádný problém.
Jde například o cíl - zlepšit provoz servisně orientovaného systému, učinit jej flexibilnějším, poskytnout interním službám mechanismus pro komunikaci či upozornění na jakékoli události, umožnit systému pracovat s různými dílčími databázemi.
Úkolem je v podstatě refaktorovat architekturu systému. Stojíme před problémem nebo problémy, pro které je třeba najít řešení.

Proces analýzy problému a hledání řešení:

  1. Popis problému
  2. Hledání řešení
  3. Hodnocení řešení
  4. Nalezení optimálního řešení
  5. Vyjasnění cíle na základě nalezených řešení problému
  6. Tvorba úkolů

Hlavní známky neúspěchu projektu

  • Rozpočet: projekt se nemusí vejít do plánovaného rozpočtu (nebo musí být ukončen bez dosažení jeho cílů z důvodu nedostatečného financování)
  • Čas: dosažení cílů projektu může trvat výrazně déle, než bylo plánováno (nebo musí být ukončeno před dosažením cílů z důvodu konce cílového období)
  • Kvalitní: Projekt může být dokončen v cílovém čase a rozpočtu, ale nebude splňovat požadavky na kvalitu (a bude tedy mít nižší hodnotu, než se očekávalo)

Hlavní důvody neúspěchu projektu

Projekty většinou selžou kvůli nejasným cílům nebo nejasným požadavkům.

Životní tragédie v tom není
že cíle nebylo dosaženo.
Tragédie života je
při absenci cíle, kterého má být dosaženo.

— Benjamin Mace

Položte si dvě poměrně jednoduché otázky. Je vše, co profesionálně děláte, efektivní a vede to ke kýženému výsledku? I když je odpověď „ne“, ale chtěli byste změny k lepšímu, tento článek o nastavení SMART cílů se vám bude určitě hodit.

Systém stanovování cílů podle SMART kritérií se osvědčil jako poměrně progresivní a v řízení efektivní. To ale neznamená, že jej lze pouze používat. Cíl je něco, čeho je třeba dosáhnout, něco, o co stojí za to usilovat. Z této definice vyplývá, že technika stanovení chytrého cíle bude užitečná nejen v práci, ale také při řešení jakýchkoli osobních úkolů.

Máte nápad na startup? Jste si jisti, že vaše podnikání může být efektivnější? Nemůžete udělat pořádek? Chcete aplikovat chytré cíle ve svém studiu? Vzdělávací portál nabízí detailní pohled na stanovování cílů pomocí SMART - techniky, která vás naučí, jak si správně stanovit a dosáhnout cílů, ušetřit čas a energii, zvýšit produktivitu práce a také se vyhnout neefektivitě. Pro tyto případy rozebereme nejen teoretická a metodologická východiska, ale zaměříme se i na uvedení konkrétních příkladů.

Historický aspekt

SMART kritéria je mnemotechnická zkratka používaná k definování cílů a stanovení cílů v projektovém řízení, řízení výroby a osobním rozvoji.

Různé zdroje spojují autorství termínu s několika jmény. Někteří tvrdí, že SMART poprvé použil v roce 1965 P. Meyer, který studoval problémy efektivního řízení. Jiní staví na vývoji konceptu inteligentních cílů J. Dorana v článku Management Review z roku 1981 a připisují mu zásluhy. Je zmíněno i jméno P. Druckera, který pracoval na teorii řízení podle cílů, široce využívající SMART stanovení cílů.

Otázku průkopníka v oblasti aplikace technologie chytrých branek nechme na posouzení historie. Poznamenejme pouze, že dnes známé dekódování s významem připojeným ke každému jednotlivému pojmu je popsáno v již zmíněném článku J. Dorana „There’s a S.M.A.R.T. způsob, jak napsat cíle a záměry managementu“ (doslova „Zde je chytrý způsob, jak napsat cíle a záměry managementu“). Na základě ruského překladu se pozastavme nad tím, že kromě významu termínu SMART jako zkratky se v angličtině používá slovo „smart“ ve významu „smart“. Odtud požadavek na proces stanovování cílů, který musí být chytrý, a synonymní forma – chytré cíle, které my a mnozí další používáme souběžně s cíli SMART.

Vrátíme-li se přímo k dílu J. Dorana, poskytneme překlad jeho dekódování zkratky (oproti listopadu 1981 se změnila a dnes vypadá trochu jinak, ale o tom později). Cíle stanovené pro korporaci, společnost, oddělení by tedy měly být:

S (Konkrétní) – specifické; zaměřené na určité aspekty v jedné oblasti;

M (Measurable) – měřitelné; aby na základě jejich analýzy bylo možné odvodit ukazatel pokroku;

A(Assignable) – přiřazeno; musíte uvést, kdo je odpovědný za implementaci;

R (Realistický) – skutečné; se zaměřením na výsledek, kterého lze dosáhnout při zohlednění dostupných zdrojů;

T (Čas— související) – spojené časem; Hranice dosažení cíle musí být jasně definovány.

Dekódování

Jak již bylo zmíněno, významnou oblibu v managementu si získalo využití SMART stanovení cílů, které sloužilo k dalšímu rozvoji jak techniky jako celku, tak smyslu vloženého do každého jednotlivého prvku. To vedlo k nahromadění rozsáhlých empirických zkušeností, které se někdy soustředí na zcela odlišné požadavky na proces stanovování cílů. Podívejme se podrobněji na moderní interpretace:

KONKRÉTNÍ(méně časté, ale možné variace - výrazné, protahovací, jednoduché). V překladu do ruštiny to znamená SPECIFICITA. Chytrý cíl musí být specifický kvůli několika faktorům. Řízení ve velkých korporacích zahrnuje dlouhou cestu mezi těmi, kdo rozhodují, a těmi, kdo je realizují. Jak efektivní je komunikace, potažmo propojení mezi nimi? Vidí průměrný zaměstnanec svůj cíl dostatečně jasně, a co je nejdůležitější, je ve stejném duchu jako management? Z odpovědí na tyto otázky je naprosto zřejmé, že čím stručněji a konkrétněji je cíl formulován, tím větší je šance na jeho dosažení. Ale to není vše. Specifičnost implikuje nejen požadavek na stanovení cíle, ale také jeho rovné chápání na všech úrovních, kterými bude v procesu implementace procházet.

Zejména výše popsaná podmínka souhlasu může vysvětlit postavení těch autorů, kteří používají význam jednoduchý namísto konkrétního. Jednoduchost cíle pravděpodobněji zajistí, že dodavatel nebo zaměstnanec, který jej implementuje, udělá vše správně, protože samotná formulace nezanechává žádné otázky.

Prvním kritériem při stanovení chytrého cíle je tedy specifičnost. Američtí autoři tvrdí, že k dosažení této charakteristiky je třeba odpovědět na pět otázek „W“:

Co: Čeho je třeba dosáhnout?

Proč: Proč by toho mělo být dosaženo? Jaké výhody a výhody tím získáte?

SZO: Kdo se na práci podílí?

Kde: Kde se práce odehrává?

Který: Jaké jsou požadavky, podmínky a omezení pro práci?

MĚŘITELNÝ(méně často - motivační, zvládnutelné). MĚŘITELNOST– SMART kritérium, jehož úkolem je pomocí kvantitativního materiálu prokázat, jak je cíle dosaženo. Cíl musí být hmatatelný, tento postulát je nepochybný. Jakákoli práce znamená přítomnost výsledku. U soustružníka v továrně je to počet dílů vyrobených za směnu. Pro spisovatele - vydaný román nebo příběh. V běžném jazyce je měřitelnost systém měřítek, kterými se určuje míra dosažení cíle. Pokud taková kritéria neexistují, pak není možné hodnotit výkon práce ani řídit proces samotný.

Na druhou stranu, jak někteří badatelé správně poznamenávají, kvantitativní ukazatele (bez ohledu na jejich formu) v jakékoli činnosti jsou integrálním atributem. V tomto ohledu vyvstává logická otázka: jak je nutné při stanovování chytrého cíle učinit z zřejmého aspektu samostatný bod? Místo toho se navrhuje jiné, dnes velmi oblíbené kritérium – motivační. Základem je, že po stanovení cíle je třeba zaměstnance motivovat k jeho dosažení. To má ale svá specifika, především v rozsahu uplatnění – člověk musí plnit přímé pracovní povinnosti a motivace by zde neměla pocházet od těch, kdo si cíle stanovují. Jiná věc je, pokud je cílem například zkrátit čas strávený kuřáckými přestávkami. V tomto případě je třeba odměnit nekuřáky a povzbudit mezi kuřáky touhu přestat.

DOSAŽITELNÝ(možné variace – vhodné, dohodnuté, dosažitelné, proveditelné). DOSAŽNOST je velmi důležitým ukazatelem stanovení SMART cíle. Chytrost daného úkolu lze v podstatě otestovat odpovědí na otázku: jak by mělo být cíle dosaženo s ohledem na personál, který je k dispozici?

Dobrý vůdce stanovuje svým podřízeným cíle na základě znalostí o nich, jejich zkušeností a dalších faktorů. To vysvětluje skutečnost, že mnoho dekódování tohoto prvku v angličtině souvisí s tím, že termín „dosažitelnost“ by měl být používán ve vztahu ke každému zaměstnanci společnosti samostatně, na individuálním základě. Na dosažení plánovaného výsledku pracují různí lidé s různým vzděláním, pracovní schopností, mírou obětavosti, sebeorganizace a mnohem více. Proto se často používá slovo „vhodný“ - vhodný, což znamená, že manažer používá různé přístupy ke každému zaměstnanci pracujícímu na dosažení cíle kvůli možným charakteristikám popsaným výše a charakteristických pouze pro něj.

RELEVANTNÍ(také – orientovaný na výsledky, rezonanční, realistický). SMART kritérium RELEVANCE vysvětluje, jak co nejefektivněji dosáhnout cíle, zjistit, zda jsou metody k dosažení výsledku relevantní (správně definované) a zda existují příležitosti pro pozitivní řešení. Pro určení cíle v souladu s touto kategorií jsou předmětu položeny následující otázky: vyplatí se tento cíl? Je správné načasování pro rozhodnutí? zapadá to do našeho dalšího úsilí a potřeb? jsou tu lidé, kteří jsou toho schopni? je to v podmínkách naší činnosti (ekonomické, technické) proveditelné?

Neméně populární je interpretace tohoto prvku jako „realita“ dosažení cíle, spravedlivé a čestné posouzení vlastních silných stránek. Ambiciózní cíle jsou vítány, ale neměly by být nahrazovány sci-fi, a to ani s příměsí vědy. Chcete začít ráno běhat? Dobrý úmysl, dobrý cíl. Postupem času se dostanete na úroveň běžného běžného běžce, nebo se dokonce o něco zlepšíte, ale je bláhové si myslet, že 100 m uběhnete stejně rychle jako W. Bolt. Totéž se děje v případě cíle, jehož reálnost se měří adekvátním posouzením dostupných zdrojů.

TIME-BOUND (časově ohraničený) – poslední charakteristika z klasického přepisu. Přestože je nejjednodušší na pochopení, je jedním z nejdůležitějších k implementaci. Každý důležitý cíl by měl být časově omezen; Toto SMART kritérium je zvláště důležité při sestavování programů osobního růstu, kde stejně jako v případě realizace projektů ve výrobě musí být jasně definován časový rámec.

Paralelně s klasickou formulací SMART, nebo spíše vedle ní, se používá i zkratka SMARTER. E –Vyhodnoťte A R – Přehodnotit(vyhodnotit a zrevidovat) charakterizovat posloupnost procesu stanovování cílů, kdy každý následující musí být upraven, zohledněn a využit předchozí zkušenosti s plánováním. Takové stanovení cílů je chytřejší (v angličtině smarter - srovnávací stupeň srovnání, v překladu „chytřejší“).

Příklady použití SMART cílů

Podívejme se na konkrétní příklady výhod chytrého plánování v různých oblastech. Zaměřujeme se nikoli na celý cyklus, ale na jedinou fázi, kterou pokrýváme ze dvou pohledů – SMART použití a nevyužití. Postavy jsou ctižádostivý profesionální fotograf, který pracuje sám pro sebe, a student, který se chce sám zlepšit v angličtině. To umožňuje šířeji demonstrovat využitelnost technologií jak v práci, tak pro seberozvoj či řešení jakýchkoli osobních problémů obecně.

1. Cíl musí být konkrétní

Cíl: „Musím vydělávat víc“ pro fotografa je příkladem nesprávného stanovení cíle, protože kvůli jeho nesmyslnosti nemůže být nikdy realizován. S odhadem, schopností vypočítat průměrný počet objednávek za měsíc atd. může fotograf formulovat chytrý cíl: „Měl bych vydělat o 20 % měsíčně více.“ Přes zdánlivou nevýznamnost rozdílů mezi těmito dvěma formulacemi je rozdíl mezi nimi ve skutečnosti obrovský. Vezměte konkrétní množství a proveďte s nimi a s abstraktním číslem „více“ a s nimi as 20 libovolnou aritmetickou operaci. V jakém případě je výsledek skutečný?

Nyní je řada na studentovi. Touha zlepšit své jazykové znalosti je špatný nebo chcete-li hloupý cíl. Není konkrétní. Z této formulace není jasné, na čem by se mělo pracovat jako první: na gramatice, schopnosti vnímat text a porozumět partnerovi, nebo obohacovat slovní zásobu? Zdaleka to není totéž, i když to souvisí a vyžaduje jiné podmínky a materiály. Cíl SMART je v tomto případě formulován následovně: „Chci ovládat anglickou gramatiku na pokročilé úrovni“ nebo „Chci mluvit plynule anglicky.“

2. Měřitelnost

Výsledek pro fotografa se bude měřit v růstu příjmů. Podle svých výpočtů potřebuje k výdělku +20 % vyfotografovat o 1 klienta týdně více než obvykle.

U studenta bude v závislosti na cíli výsledek měřen v růstu slovní zásoby nebo osvojení si jistějších řečových dovedností.

3. Jak má být cíle dosaženo?

Pro fotografa - kvůli nárůstu počtu klientů. K tomu se můžete pro reklamní účely zúčastnit několika oblíbených pouličních výstav, dát slevu každému 10. klientovi, fotit své přátele zdarma (nejlepší reklama jsou později fotky na sociálních sítích) a podobně.

Student si zase vyhradí čas na hodiny, vypracuje plán, dodržuje tento plán a učí se jazyk. Občas jezdí na speciální setkání se zahraničními velvyslanci nebo spisovateli a shání rodilé mluvčí pro praxi.

4. Relevance

Odpovědi na všechny otázky položené v dekódovacím bloku jsou kladné. Jsou zvolené metody relevantní pro dosažení cíle? Docela. Přinese to 20% příjem, jak plánoval fotograf? Ano. Při přijímání dalších zakázek přitom nestráví výrazně více času, pokud ke zpracování fotografií využije moderní grafické editory a pracuje na výkonném multimediálním počítači.

Umožní zamýšlený plán studentovi dokončit úkol? Zde je trochu obtížnější kontrolovat průběh implementace (vše je na svědomí studenta samotného), ale pokud vynaloží potřebné úsilí a dodrží vypracovaný program, výsledek na sebe nenechá dlouho čekat.

5. Časový limit

Za jaké časové období by mělo být cíle dosaženo? Za 1 měsíc bude pro fotografa obtížné dosáhnout konstantní úrovně příjmu, jak plánoval. S ohledem na všechny nuance si pro sebe stanovil období 3 měsíců - první na přestavbu, provádění reklamy a propagace, následné na dosažení požadované úrovně výdělků a schopnost posoudit trend.

Student si stanovil časový rámec 6 měsíců, z toho 2 na teoretickou přípravu (v souladu s vypracovanými lekcemi), 4 na přímý nácvik komunikačních dovedností s rodilými mluvčími.

Vážení návštěvníci stránek! Tato čísla jsou vybrána pouze pro účely demonstrací v praxi, čísla závisí na mnoha výrobních, ekonomických, sociálních a dalších faktorech.

SMART stanovení cílů je technika stanovování cílů, která globálně souvisí s dovednostmi řízení času. Pokud máte zájem tuto dovednost rozvíjet a chcete se naučit time management, jste vítáni. Přidejte se k nám!

Metodika SMART vás naučí správně identifikovat SMART cíle a dosáhnout jich, zkrátí čas, zvýší efektivitu práce a také pomůže zbavit se neefektivity.

V tomto článku se dočtete:

V tomto článku rozebereme teorii a metodologický základ pro definování cíle SMART a rozebereme konkrétní příklady.

Nejlepší článek měsíce

Marshall Goldsmith, špičkový obchodní kouč podle Forbesu, odhalil techniku, která pomohla vrcholovým manažerům ve Fordu, Walmartu a Pfizeru stoupat po kariérním žebříčku. Můžete ušetřit 5 000 $ konzultace zdarma.

Článek má bonus: vzorový instrukční dopis pro zaměstnance, který by měl napsat každý manažer, aby zvýšil produktivitu.

Co jsou SMART cíle

SMART je technika navržená Peterem Druckerem. Zkratka se skládá z prvních písmen takových anglických slov, jako jsou specific, measurable, achievable, relevant a time-bound. Samotný koncept řízení podle cílů (MBO), v jehož rámci vznikly základní principy SMART, je dlouhodobě klasickým příkladem mezinárodního managementu. Je založen na dovednostech rozhodovatele (decision maker) stanovit „chytré“ cíle pro podřízené i pro sebe.

SMART přístup obvykle využívají velmi velké a technologicky vyspělé společnosti. V obrovské společnosti je velmi obtížné sledovat, jak efektivně každý jednotlivý zaměstnanec pracuje. Pomocí systému SMART můžete sledovat práci i velmi velkého počtu zaměstnanců. Pokud je pracovní proces strukturován tak, že pracovníci dělají stejný typ práce, aby se pokaždé znovu nepouštěli do vysvětlování, je nastaven určitý algoritmus, podle kterého tyto činnosti provádějí. Tento algoritmus je založen na principech SMART. Jediné „ale“ je, že algoritmus SMART má smysl psát pouze pro jednoduché úlohy, jejichž výsledek je předem jasný.

Pomocí systému SMART můžete získat hodnocení výkonu jednotlivého zaměstnance v reálném čase a poměrně spravedlivě Výpočet odměny na základě konečného výsledku konkrétních SMART cílů je intuitivní.

Průměrná úspěšnost splnění určených úkolů pomocí metodiky SMART je obvykle 80-90 %. Pokud klesne na 50 % nebo ještě níže, pak je práce zaměstnance neefektivní. Na základě těchto indikátorů SMART se vypočítá odměna.

Efekt použití SMART techniky je srovnatelný s rozsvícením žárovky ve tmě. Okamžitě je jasné: kdo pracuje, jak a jak užitečný je konkrétní zaměstnanec pro společnost.

SMART je standard pro stanovování cílů, podle kterého musí každý cíl stanovený pro podřízeného splňovat určitá kritéria. Takových kritérií je celkem 5.

Dekódování SMART cílů – podívejme se na ně doslovně

V současné době je ve vedení firem velmi oblíbené stanovování cílů podle systému SMART. Na základě toho se dále rozvíjí technologie významu, která je zakotvena v každém jednotlivém prvku systému. V důsledku vývoje systému SMART se nashromáždily empirické zkušenosti zaměřené na zásadně odlišné požadavky na proces stanovování cílů. Podívejme se na některé interpretace podrobněji:

SPECIFICKÉ (není tak běžné, ale použité možnosti jsou jednoduché, natahovací, výrazné). V ruštině to zní jako BETON – čím chytřejší cíle SMART, tím konkrétnější by měly být. Je to způsobeno několika faktory Struktura řízení ve velmi velkých společnostech je postavena tak, že mezi těmi, kdo rozhodují, a těmi, kdo je realizují, je dlouhá cesta. A zde vyvstává otázka, jak dobře je mezi nimi vybudován komunikační proces a také jak jasně vidí cíle řadový zaměstnanec a shoduje se jeho vize s vizí vedení společnosti? Odpovědi na tyto otázky jasně ukazují: čím konkrétnější je formulace SMART cíle, tím vyšší je šance na úspěch při jeho dosažení.

K tomu můžeme přidat další bod: specifikací rozumíme požadavek stanovit SMART cíl tak, aby byl chápán stejně na všech úrovních zapojených do procesu jeho realizace.

Stává se, že někteří autoři místo konkrétní možnosti použijí význam jednoduchý. Koneckonců, pouhé stanovení cíle poskytne velkou záruku, že zaměstnanec nebo dodavatel, který tento SMART cíl uvádí do života, udělá vše správně, protože formulace je extrémně jasná.

Z výše uvedeného můžeme usoudit, že jedním z prvních kritérií pro stanovení chytrého SMART cíle je specifičnost. Většina amerických autorů je přesvědčena, že k dosažení takové charakteristiky je nutné odpovědět na pět základních otázek „W“:

Co: Čeho je třeba dosáhnout?

Proč: Proč toho potřebujeme dosáhnout? Jaké jsou výhody a výhody?

Kdo: Kdo se podílí na práci?

Kde: Kde se práce provádí?

Které: Jaké jsou pracovní podmínky, požadavky a omezení?

MĚŘITELNÉ (někdy se používá jako zvládnutelné nebo motivační). MĚŘITELNOST je kritériem SMART systému, které plní úkol kvalitativně odrážet dosažení SMART cíle na základě kvantitativních ukazatelů. Cíle musí být hmatatelné, o tom by nemělo být pochyb. Výsledek každé práce znamená dosažení konkrétního výsledku: pro soustružníka ve výrobě je to počet dílů vyrobených za směnu, pro spisovatele je to vydaný román; Zjednodušeně řečeno, měřitelnost je systém měření, který umožňuje určit, do jaké míry bylo dosaženo SMART cíle. Při absenci kritérií nelze posoudit, zda byla práce dokončena, a nelze ani sledovat proces její realizace.

Když se podíváte z druhé strany, a někteří badatelé to správně poznamenávají, jsou kvantitativní ukazatele, bez ohledu na to, v jaké formě jsou vyjádřeny, povinným atributem pro jakoukoli oblast činnosti. Na základě toho bych rád položil logickou otázku: jak důležité je při stanovování cíle SMART zvýraznit zřejmé kritérium jako samostatnou položku? Místo toho se navrhuje jiný aspekt, který je dnes docela populární – motivační. Jeho podstatou je, že po nastavení cílů SMART musí být zaměstnanci nějakým způsobem motivováni k dosažení cíle, ale jsou zde nuance. Jednak v oblasti uplatnění musí člověk plnit své přímé pracovní povinnosti a motivace by zde neměla pocházet od těch, kteří si dávají SMART cíle. Jiná věc je, pokud je cílem například zkrátit dobu přestávek na kouření. V tomto případě je potřeba nekuřáky povzbudit, tedy přimět ostatní, aby přestali kouřit, například pomocí bonusů.

ACHIEVABLE (další možnosti – vhodné, dosažitelné, dohodnuté, akceschopné), což se překládá jako DOSAŽENÍ a je považováno za zásadní faktor při stanovování SMART cíle. Jak „chytře“ je úkol nastaven, můžete zkontrolovat položením otázky: „Jak dosáhnout cíle s určitým personálem, který máte k dispozici?“ a upřímně na to odpovědět.

Kompetentní manažer stanoví SMART cíle na základě znalostí svých podřízených, jejich zkušeností a dalších charakteristik. Koncept „dosažitelnosti“ musí být aplikován individuálně na každého zaměstnance organizace, a proto existuje v angličtině tolik definic tohoto pojmu. K dosažení plánovaného výsledku jsou do pracovního procesu zařazováni různí lidé s různým vzděláním, úrovní kázně, obětavosti, pracovní schopnosti atd. V tomto ohledu se často používá možnost „vhodné“, což se překládá jako „vhodné“ a znamená, že manažer používá různé přístupy ke každému zaměstnanci podílejícímu se na dosažení stanoveného SMART cíle s přihlédnutím k jeho individuálním charakteristikám.

RELEVANTNÍ - RELEVANCE (možné možnosti - realistické, orientované na výsledky, rezonanční). Jedno z kritérií SMART, které vysvětluje, jak dosáhnout stanoveného cíle s maximální efektivitou, identifikuje relevanci (správnost definice) metody pro dosažení požadovaného výsledku a zda v zásadě existují možnosti pozitivního řešení.

Chcete-li určit cíl SMART, který splňuje toto kritérium, měli byste si položit otázky jako: „Jak vhodný je tento cíl?“, „Je správné načasování pro rozhodnutí?“, „Jak to zapadá do našich dalších potřeb a úsilí ?“, „Máme Máme zaměstnance schopné tyto úkoly vykonávat?“, „Je to možné vzhledem k naší činnosti (umožňují ekonomické nebo technické možnosti)?“

Velmi oblíbená je také možnost dešifrování tohoto SMART indikátoru jako posouzení možnosti (či jinak řečeno reálnosti) dosažení cíle, tzn. poctivost a férovost při posuzování vlastních silných stránek. Stanovit si ambiciózní SMART cíle je v některých ohledech dobré, ale přesto byste měli být blíže realitě a příliš nefantazírovat, i když k tomu jsou někdy vzhledem k současnému stavu vědeckého vývoje předpoklady.

Vezměme si tento příklad: pokud se chystáte ráno běhat, pak je to vynikající cíl. Po nějaké době vypracujete své tělo do určitého stavu, srovnatelného s úrovní trénovaného člověka, který pravidelně běhá. Je ale nepravděpodobné, že se vám podaří předběhnout Usaina Bolta, 11násobného mistra světa ve sprintu, na vzdálenost 100 metrů. Totéž platí pro další cíl – adekvátní posouzení zdrojů, které máte, pomůže změřit jeho realitu.

TIME-BOUND (časová vazba) je posledním parametrem klasické interpretace. Je zároveň nejsnáze pochopitelný a jeden z nejdůležitějších k provedení. Každému důležitému SMART cíli by měla být poskytnuta určitá doba na dokončení, tzn. Cíl SMART musí být omezen na časový rámec. Tento indikátor SMART je důležitý v programech osobního růstu, kde musí být spolu s realizací produkčních projektů jasně definováno, kolik času je potřeba k realizaci cíle SMART.

Kromě nejběžnější formulace SMART, která se stala klasickou, se používá další název - SMARTER, kde E - Evaluate - „evaluate“ a R – Reevaluate – „revise“.

Tyto prvky jsou určitými charakteristikami, které regulují proces stanovování SMART cílů, ve kterých je každý následující upravován s přihlédnutím a s využitím předchozích zkušeností při sestavování plánu. Tato metoda vede k tomu, že se stanovování cílů stává „chytřejší“ (z anglického smarter - „chytřejší“).

Cíle musí být konkrétní a pro zaměstnance srozumitelné

Vladimír Larionov, Generální ředitel Audi Center Varshavka, Moskva

Pro stanovení cílů v naší společnosti využíváme systém SMART. Řeknu vám podrobněji o hlavních bodech tohoto systému:

S - cíle musí zaměstnanci chápat a za tímto účelem musí být mimořádně jasné a konkrétní. Stanovili jsme si například SMART cíl – vydělávat peníze.

M - měřitelnost cíle. Pro každé středisko vytvářející zisk jsou jasně definovány požadované příjmy a způsob, jak jich dosáhnout. Například obchodní oddělení musí přinést určitou částku prodejem určitého počtu vozů. Jsou oddělení, která se prodejem nezabývají, ale bez nich obchod nebude fungovat (pro nás je to oddělení zákaznických služeb). Zaměstnanci takových oddělení mají také SMART cíl vyjádřený v číslech. Pro nás je to úroveň zákaznické spokojenosti zjištěná na základě průzkumů. Cílem oddělení služeb zákazníkům je tedy dosažení plánovaného výkonu.

A - dosažitelnost cíle. To neznamená, že cíle by měly být nízké. Je lepší, když je laťka zvednutá. Líbí se mi jeden výraz: „Pokud vstoupíte do ringu proti silnějšímu soupeři, pak jsou 2 možnosti – buď vyhrajete, nebo ne. Pokud vůbec nepůjdeš ven, určitě nevyhraješ." Zde je důležité provádět průběžné sledování indikátorů SMART. Pokud nastane situace, že jedno z oddělení není schopno splnit plán, tak zbytek zasáhne a pomůže.

V polovině roku 2010 jsme čelili situaci, kdy byl plán ohrožen. Poté ve skladech výrobce došly nové vozy, ale našli jsme východisko z této situace – rozhodli jsme se aplikovat některé metody řízení poptávky, zkusili jsme prodat více těch modelů, které byly skladem a přesvědčili zákazníky, aby zadávali výrobní zakázky na ty, které byly vyprodané. Udělali jsme vše pro to, aby vzniklé problémy nezpůsobily ztrátu našich klientů.

R - cíle oddělení musí odpovídat hlavnímu SMART cíli organizace. Například naše dopravní oddělení má primární úkol udržovat náhradní a testovací vozidla v provozuschopném stavu. Ale tím, že nabízíme náhradní auta klientům k pronájmu, získáváme další příjmy.

T - čas. Termín pro dosažení SMART cíle musí mít jasné hranice: rok, čtvrtletí, měsíc, týden atd.

Důvody, proč některé SMART cíle nefungují

1. Platí pro nesprávnou společnost Tato metoda SMART nemusí být použitelná pro všechny společnosti. Pokud je oborem činnosti společnosti inovace nebo se struktura rychle mění, přizpůsobuje se novým podmínkám, pak bude tato metoda neúčinná, protože Systém SMART nebude schopen dostatečně rychle reagovat na změny prostředí. Když se lidé v tomto typu podnikání zaměří na MBO, myslí si, že dělají správnou věc. To je pravda, ale pouze za předpokladu, že situaci zvážíme z pohledu interních cílů společnosti. V důsledku toho management vidí příznivou situaci a ztrácí flexibilitu a přizpůsobivost Stowe a Botter (výzkumníci v této oblasti) poznamenávají, že cíl „odvést svou nejlepší práci“ (mimochodem, formulace neodpovídá systému SMART) může někdy ovlivnit úpravu úlohy (problém je revidován), zatímco pokud je úloha nastavena konkrétněji, s největší pravděpodobností se tak nestane.

2. Použito ve špatnou dobu. Tato SMART metoda funguje, když je firma na určitém stupni rozvoje, ale v podmínkách chaosu a organizačního chaosu MBO nefunguje. Nejprve musíte dát věci do pořádku, zmocnit zaměstnance, definovat oblasti odpovědnosti a definovat funkční odpovědnosti. Metoda řízení založená na SMART cílech funguje, když jsou technologie standardní a byla provedena analýza potenciálu a zdrojů společnosti (hmotných i nehmotných).

3. S nesprávnými zaměstnanci. Ti lidé, kteří si kladou vysoké cíle (nebo berou vysoké cíle druhých jako základ), pracují tvrději a kvalitněji. Mnoho lidí však není „nadchnuto“ ambiciózními cíli a nedostává se jim dostatečné motivace. Záleží na osobnosti a často i na zkušenostech daného člověka. Můžeme tedy všechny lidi rozdělit do 4 typů:

    Pasivní - 30%. Jednají pouze podle pokynů a nemají své vlastní cíle.

    Reaktivní - 50 %. Dochází k reakci na události, ale samotné změny se nespouštějí.

    Snílci - 10%. Mít vágní nebo nereálné cíle.

    Aktivní – 10 %. Aktivní účastníci budování svých životů.

Správně se nastavit umí ze všech uvedených pouze 3 % ze 4. kategorie. Tato 3 % zahrnují nejúspěšnější lidi. Zbytek vyžaduje kontrolu, školení a motivaci zvenčí.

Měli byste si také uvědomit, že požadovaný výsledek závisí na složitosti zvoleného cíle SMART. A bude vyšší, pokud se cíl ukáže jako obtížnější. Výsledek se zvýší jen do výkonnostního stropu a také pokud si člověk SMART cíl uvědomuje a v zásadě je schopen ho dosáhnout. Lidé, kteří neusilují o vážné, obtížné cíle, budou mít nízké výsledky.

4. Takto se cíle nestanovují. Existuje stereotyp, že pokud si člověk určí pro sebe hodnotný cíl, zaměří se na něj, nastíní jej podrobněji do všech detailů, pak bude mít sílu a energii právě tento cíl realizovat. Ale ve skutečnosti to nejde.

I kdyby byla myšlenka samotného MBO vnímána správně, neměla by být implementována jen „pro parádu“. Koneckonců jde o vybudování interakce mezi vedením a podřízenými, kdy se obě strany podílejí na stanovování SMART cílů a v ideálním případě zaměstnanec své cíle a plány do budoucna sděluje vedení. V praxi se ukazuje, že hlavní motivací v systému řízení cílů SMART je strach. A pokud jsou nastaveny přísné a nereálné požadavky (ukazatele), tak strach jen narůstá. Je zde také jeden bod: pokud věnujete příliš mnoho pozornosti číslům, abyste dosáhli krátkodobých výsledků, může to vytvořit určitý postoj zaměstnanců, narušit chápání kritérií důležitosti: existuje závod o čísla, kvalita trpí a méně pozornosti se věnuje potřebám zákazníků. V konečném důsledku může tento přístup vést k falšování výsledků, falšování, manipulaci s jejich pomocí atp.

Tato metoda SMART poskytne výsledky, pokud jsou stanoveny skutečné cíle, nikoli požadované. A budou dodány na základě analýzy schopností a dat hodnotících efektivitu organizace. Stanovení SMART cílů na základě metody „prst v nebi“ zaměstnance pouze demotivuje.

Názorné příklady SMART cílů

Podívejme se na některé příklady z různých odvětví, které demonstrují výhody chytřejšího přístupu k plánování. Nebudeme uvažovat celou fázi, ale její část, a budeme to dělat z různých pozic - když se používá SMART a když se nepoužívá. Máme dva příklady: fotografa, který teprve začíná svou profesionální kariéru, a studenta, který se sám snaží zlepšit své znalosti angličtiny. To nám dá příležitost předvést, jak lze techniku ​​využít jak pro osobní růst, tak pro profesní činnost.

1. Cíl musí být konkrétní

Pokud si fotograf stanoví cíl jako: „Potřebuji vydělat více peněz“, pak je to příklad nesprávně nastaveného SMART cíle. Je nepravděpodobné, že bude implementován, protože v něm není žádná specifičnost - je to zbytečné. Chytrý SMART cíl zní takto: „Potřebuji vydělávat o 20 % měsíčně více,“ ale může si ho nastavit, pokud si spočítá, kolik objednávek v tomto období v průměru udělá. Přestože se znění na první pohled mírně liší, rozdíl je značný. Vezměte konkrétní číslo a pokuste se s ním provést nějakou matematickou operaci pomocí vágního pojmu „více“ a konkrétní hodnoty 20 %. Která možnost dosáhne skutečných výsledků?

Vezměme si studenta. Zvyšování úrovně znalosti anglického jazyka je stejně špatný SMART cíl. Není v tom žádná specifičnost. Formulace nedává představu o tom, co je třeba zlepšit: rozšířit slovní zásobu, studovat gramatiku, porozumět tomu, co partner říká, nebo se naučit vnímat text? Jsou to různé věci, i když poněkud související, a jejich realizace vyžaduje jiné podmínky a materiály. V případě studenta je SMART cíl formulován takto: „Chci dosáhnout pokročilé úrovně gramatiky“ nebo „Chci mluvit plynule anglicky“.

2. Měřitelnost

Výsledkem pro fotografa bude zvýšený příjem. Po provedení výpočtů došel k závěru, že potřebuje vyfotografovat ještě jednoho klienta týdně a dostane 20% nárůst výdělku.

Žák si uvědomí, že výsledků dosáhne, když si uvědomí, že se stal sebevědomějším v mluvení daným jazykem nebo že se jeho slovní zásoba rozrostla (v závislosti na SMART cíli, který si stanovil).

3. Jak má být cíle dosaženo

Fotograf dosáhne svého cíle, když zvýší počet svých klientů. Abyste toho dosáhli, musíte udělat reklamní kampaň, například se zúčastnit pouličních výstav, které jsou oblíbené, dát slevu 5. nebo 10. klientovi, fotit známé nebo přátele a dávat je na sociální sítě.

Student si musí sestavit plán výuky jazyka a vytvořit rozvrh hodin, někdy se zúčastnit setkání se zahraničními osobnostmi (spisovatelé, velvyslanci) a procvičit si komunikaci s rodilými mluvčími.

4. Relevance

Na všechny otázky položené v bloku o dešifrování SMART cílů lze odpovědět kladně. Je cíl pomocí těchto metod dosažitelný? Ano. Dostane fotograf dalších 20 % příjmu? Ano. Pokud navíc při své práci používá speciální programy a výkonný počítač, stráví mnohem méně času zpracováním fotografií, čímž se uvolní pro nové zakázky.

Pomůže vypracovaný plán studentovi dosáhnout výsledků? Tady je všechno složitější. Kontrolu bude vykonávat pouze svědomí studenta, ale pokud se dostatečně namáhá a striktně dodržuje plán, bude výsledek pozitivní.

5. Časový limit

Jak dlouho trvá dosažení SMART cíle? Pokud plánujete dosáhnout konstantní úrovně příjmu za měsíc, bude to obtížné. Fotograf vzal v úvahu všechny nuance a stanovil lhůtu 3 měsíců: 1 měsíc na rekonfiguraci a vedení reklamní kampaně a další 2 měsíce na dosažení požadované úrovně výdělků a sledování trendů.

Student se omezil na šest měsíců, z nichž dva budou věnovány teorii (studijní lekce) a čtyři praxi (komunikace s rodilými mluvčími).

Jak společnost zvýšila zisky o 50 % zavedením přístupu řízení podle cílů

Alexandr Merenkov, generální ředitel a spolumajitel pojišťovny Northern Treasury, Jekatěrinburg

V ruském byznysu je vážný problém – nepoužívá řízení založené na SMART cílech. Firmy si nestanovují dlouhodobé cíle (a často ani krátkodobé) a nevypracovávají plány řešení strategických problémů. To zpomaluje podnikání a nedovoluje mu rozvíjet se.

Abychom tyto problémy vyřešili, začali jsme před 2 lety zavádět do společnosti systém řízení cílů SMART. Nejprve jej zavedli do oddělení, která tak či onak souvisela s prodejem: kontaktní centrum a regionální prodejní kanceláře. Následovala oddělení služeb zákazníkům – oddělení plateb a zaměstnanci pracující s námitkami. Nejprve jsem se přímo podílel na vývoji projektu SMART, později jsem přenesl pravomoci na náměstky a sám jsem přešel na sledování exekuce. Pro optimalizaci řídicího systému bylo definováno 8 stupňů:

1) Stanovení dlouhodobých cílů SMART;

2) Rozpoznání hlavních obchodních problémů;

3) Převedení problémů do cílů SMART;

4) Vývoj pesimistických možností rozvoje;

5) Vývoj algoritmu, s jehož pomocí bude dosaženo stanovených SMART cílů;

6) Vytvoření stromu SMART cílů a v souladu s ním změna organizační struktury;

7) Vývoj algoritmu pro dosažení indikátorů SMART;

8) Změna motivačního systému.

Jaké jsou výsledky zavedení systému řízení založeného na cílech v prodejních odděleních? Mzdový fond se nezvýšil, ale zaměstnanci mají možnost v závislosti na výsledcích své práce zvýšit své příjmy.

První čtvrtletí od zahájení projektu SMART vykázalo pozitivní výsledek - bylo možné pohodlně kontrolovat průběžné výsledky a také se účastnit procesu. V prodejních divizích se zvýšily výnosy, portfolio kontraktů se vyrovnalo, marže a čistý zisk vzrostly. Nyní vidíme denní dynamiku ukazatelů a v případě odchylek může centrála rychle zasáhnout do práce oddělení. Pokud je například příspěvková marže v aktuálním měsíci stejná jako minulý měsíc, odměna vedoucího pobočky se snižuje. Pokud je viditelný pokles zisku, manažer je zbaven procenta za zvýšení marže a do práce se zapojí nadřízený regionu.

Po implementaci se počet poboček generujících ztráty ztrojnásobil a zisk společnosti vzrostl o 50 %. Každý obchodní manažer se stal dvakrát produktivnějším. Zdvojnásobil se i celkový počet zaměstnanců. Počet neprodejných zaměstnanců se zvýšil pouze o 32 %.

Jak lídři začali lépe chápat dlouhodobé cíle SMART, rychlost místního rozhodování se zvýšila.

Stanovení SMART cílů: algoritmus pro manažera

Hlavní fáze procesu stanovení cílů SMART:

Diagnostika. Abychom pochopili, zda jsou organizace a zaměstnanci připraveni stanovit SMART cíle, je nutné odpovědět na velké množství otázek:

Jak dobře je propracovaná struktura řízení společnosti?

Existuje jasné vymezení povinností a odpovědností?

Jaký styl řízení společnost dodržuje?

Jsou zaměstnanci dostatečně odborní a motivovaní?

Je management schopen poskytnout zpětnou vazbu?

Mohou zaměstnanci vykonávat náročné úkoly? Atd.

Školení zaměstnanců ke stanovení SMART cílů zvýšením intenzity horizontální a vertikální komunikace (kontakt mezi manažery a podřízenými, kontakt mezi zaměstnanci, kteří svou interakcí ovlivňují výsledek); vypracování programů SMART pro školení v rozvoji potřebných kompetencí; vypracování jasných plánů.

Výběr kritérií, která slouží jako vodítko pro dosažení SMART cílů, které jsou srozumitelné jak pro vedení, tak pro běžné zaměstnance.

Průběžná kontrola. Neustálé vyhodnocování výsledků, které slouží jako základ pro úpravu SMART cílů.

Závěrečná kontrola výsledků při dosažení stanovených SMART cílů.

SMART technika pro stanovení cílů pro podřízené

1. Identifikujte problémy, kterým společnost a oddělení čelí (Jaké procesy je třeba zlepšit? Jaké znalosti a dovednosti je třeba u zaměstnanců rozvíjet?).

2. Proveďte analýzu úkolů prováděných zaměstnancem, který potřebuje stanovit SMART cíl.

3. Rozhodněte se, jakého SMART cíle chcete dosáhnout a jak toho dosáhnout.

4. Zdůvodněte touhu, zhodnoťte, jak vysoký je potenciál (účinnost) požadovaného jednání, jak je důležité a jaké budou důsledky.

5. V případě potřeby by měla být akce přeformulována tak, aby vedla k jasnému výsledku.

6. Vytvořte mechanismus, pomocí kterého budete vyhodnocovat výsledky výkonu.

7. Vytvořte standardy pro splnění očekávání (Jak poznáte, že práce byla provedena správně? Jaká kritéria použijete k jejímu hodnocení?).

8. V případě potřeby přeformulujte požadovanou akci, doplňte ji o nová SMART kritéria pro dosažení cíle.

9. Určete čas vyhrazený pro dokončení práce.

10. Stanovte termíny a termíny pro průběžné zprávy.

11. Znovu zkontrolujte všechny body a upravte je.

12. Snažte se zaměstnanci zprostředkovat SMART cíle, zjistěte, zda jim rozuměl a požádejte ho, aby je vyhodnotil. Pokud si stanovíte cíle, zeptejte se svého šéfa na jeho názor.

13.V případě potřeby začněte od začátku.

Princip SMART cílů v podnikání - vlastnosti aplikace

V podnikání často vyvstávají následující otázky: "Jak určit kvalitu práce, kterou člověk dělá, pokud to zahrnuje práci s jinými lidmi?", "Jak měřit, jak dobře byla jednání vedena?"

Odborné posouzení je odpovědí na tuto otázku! Tato metoda SMART se již dlouho používá ve vědě, kde je oblastí zájmu lidský faktor. Co je podstatou této SMART metody?

Řekněme, že potřebujeme posoudit kvalitu služby (ať je to prodejní plocha). Použijeme metodu znaleckých posudků. Zeptáme se každého návštěvníka odcházejícího z prodejny, jak dobře se prodejce zhostil své práce a jak by svou práci ohodnotil? Například na stupnici od jedné do deseti, kde jedna je velmi špatná a desítka skvělá. Za pár hodin bude 10-20 hodnocení. Výpočtem průměrného skóre získáme digitální vyjádření kvality služby. Tato metoda SMART je docela zajímavá, takže každý manažer by měl chápat její podstatu a umět ji v případě potřeby použít.

Při použití kritéria měřitelnosti v jakékoli záležitosti (podnikání) je třeba mít na paměti, že musí mít procento chyby z uvedených čísel. Pokud je cílem SMART zvýšit tržby o 10 %, pak je lepší formulovat následující: „Minimální nárůst tržeb by měl být 6 %, maximální – 12 %. Požadovaná úroveň je 10 %. Náš mozek je navržen tak, že vyžaduje určitý rozsah ukazatelů.

V intervalu „minimum – plánovaná hodnota – maximum“ se vytváří komfortní zóna, ve které má člověk dostatek motivace k dosažení SMART cíle. Dokážete si představit následující situaci: manažer potřebuje jakýmikoli prostředky zvýšit tržby o 10 % a dokud tento plán nesplní, bude se podvědomě bát neúspěchu. I po splnění plánu na 9,8 % zůstane sám se sebou nespokojen, protože 9,8 % není 10 %. Takto funguje náš mozek. To se děje na podvědomé úrovni. Ani pochopení, že se jedná o téměř 10 %, nepomůže zachránit sebevědomí, protože nemůžete klamat sami sebe.

Bude to jiné, pokud nastavíte 3 pokyny:

    Minimum je úroveň, kterou lze dosáhnout bez velkého úsilí. Téměř se 100% pravděpodobností. Pokud si vezmeme náš příklad, pak jednoduše tím, že bude dělat svou práci každý den, manažer dosáhne výsledku 6 %, aniž by vynaložil nějaké vážné úsilí.

    Cílová hodnota je výsledek, kterého člověk alespoň jednou dosáhl. O pár měsíců dříve například manažer navyšoval tržby o 10 %. Může se jednat o plánovaný ukazatel.

    Maximum je údaj, který je vnímán jako realistický, ale dříve nebyl dosažen nebo byl dosažen jen zřídka. Cíl 12 % nebyl nikdy splněn, ale 11 % bylo dosaženo. Proto by při stanovení cíle měla být pro měřitelnost maximum 12 %.

Toto nastavení cíle SMART se třemi pokyny vytváří zónu pohodlné motivace. Po dosažení první požadované hodnoty již člověk dostává uspokojení, raduje se, že dosáhl určité úrovně, že se mu podařilo dosáhnout, byť minimálního, výsledku! V tuto chvíli mizí strach z neúspěchu a objevuje se pobídka k dosažení dalšího cíle. Dosáhli cíle – opět úspěch! Opět emoce a zvýšený podnět. Motivace se zvyšuje, člověk se nadšeně snaží o maximum.

Rozdělením jednoho ukazatele, který charakterizuje měřitelnost SMART cíle do tří, můžete vytvořit atmosféru pro posílení motivace na cestě k dosažení cíle. A to je jen jeden ze způsobů, jak zvýšit motivaci.

Progresivní rozvoj společnosti je známkou úspěšného řízení

Vladimír Mozhenkov, generální ředitel Audi Center Taganka, Moskva

Někdy mohou dosažené výsledky sloužit jako výchozí bod při stanovování SMART cílů jak pro sebe, tak pro své podřízené. Například v loňském roce jste dosáhli určitých ukazatelů, což znamená, že letos již nemůžete jít níže. Dalším způsobem je stanovit si SMART cíle a spoléhat se na dostupné zdroje. Pokud máte 100% půjčku z vlastních prostředků, pak je potřeba s tím počítat při sestavování plánu. Existuje i třetí cesta – spoléhat na své ambice. Líbí se mi tento postoj: „Měli byste být první, v extrémních případech až druhý. Pokud ne, je lepší to vůbec nedělat!"

Cíl SMART by měl být jasně definován a vyjádřen v číslech: N prodaných vozů, N obsloužených zákazníků, N procent podílu na trhu. Přesné SMART cíle by měli vidět všichni účastníci pracovního procesu, na všech úrovních: centrum finančního řízení, centrum tvorby zisku, každý řadový zaměstnanec.

Cílem je například prodat do konce letošního roku 2000 vozů. Manažer neustále sleduje, jak se cíl naplňuje: dosáhli jsme 1 700 jednotek, pak 1 750, 1 800 atd., to znamená, že vždy vidíme, kolik se prodalo, kolik zbývá, a můžeme sledovat, zda budeme podaří prodat plánované množství včas. Pokud formulujete SMART cíl vágně, například „hodně prodat“, pak je nepravděpodobné, že se plán podaří splnit. Na základě obecného SMART cíle si musíte stanovit průběžné cíle na konkrétní časové období (u nás - měsíc). Pro každý měsíc je nastaven určitý ukazatel a výsledky se sčítají jednou týdně, abychom pochopili, zda se plán plní.

Jedním z ukazatelů úspěchu managementu je touha po neustálém rozvoji. co to je? Podívejme se na náš příklad. V roce 2010 bylo naším cílem prodat 2000 vozů. Během letošního roku bylo v Moskvě prodáno celkem 10 000 vozů. Z toho vidíme, že jsme obsadili 20 % trhu. Dále bych chtěl upozornit na 2 body: 1) Když jsem zaměstnancům vysvětloval úkol, nastínil jsem cíl prodat 2000 vozů, i kdyby veškerý prodej na trhu činil 2500 kusů; 2) Když jsme dosáhli stanoveného výsledku, všiml jsem si, že zbývajících 8 000 vozů bylo zakoupeno od konkurence, to znamená, že máme nějaké nedostatky. Řečeno jinak, neměli byste se tam zastavit, ale měli byste zvýšit požadované ukazatele, nastavit laťku ještě výše.

A samozřejmě, manažer musí umět zaujmout zaměstnance tak, aby SMART cíle společnosti vnímali jako své vlastní cíle. Pomoci mu v tom mohou takové věci, jako je dobře propracovaná bonusová politika, přítomnost firemní kultury, atmosféra důvěry a neustálý přímý kontakt mezi vedením a zaměstnanci. Je velmi důležité znát potenciál zaměstnance a pochopit, co je pro něj v jeho práci nejdůležitější. Existuje takový úžasný aforismus: "Každá společnost je velkým stínem první osoby." Ředitel musí jít svým zaměstnancům příkladem. Je to těžké, ale docela možné. Navíc je to také zajímavé!

SMART cílová technologie. Postup realizace

SMART je hotové řešení a jeho implementaci do firemního systému lze provést instalací programu SMART na počítače zaměstnanců. Každý zaměstnanec tak uvidí svůj plán, načasování jeho realizace i konkrétní úkoly a jejich cenu. Manažer může kdykoli vidět, v jaké fázi plnění se úkol nachází, zjistit, kolik hodin zaměstnanec odpracoval, zda nedošlo k nějakým zpožděním, zda nedošlo k chybám. Pokud je úkol skupinovým úkolem, můžete vidět, kolik času stráví jednotlivý pracovník na své části úkolu a také čí vinou došlo ke zpoždění (pokud k němu došlo). Aby však SMART program správně fungoval, je nutné popsat SMART cíle každého zaměstnance, což zabere spoustu času. Je lepší to udělat na základě popisu práce a svěřit provedení personalistům.

Technologie SMART může používat naprosto každý manažer, ale před zadáním úkolu pro zaměstnance se vyplatí zkontrolovat zásady stanovení SMART cílů, které byly probrány výše. Největší efekt z organizace práce získáte, pokud dosáhnete situace, kdy si zaměstnanec určí své vlastní cíle a vy je schválíte.

Řízení společnosti je však kreativní proces, byť „s příměsí vědy“, a proto se při vytváření nových přístupů k řízení vyplatí vycházet ze znalostí a ne jen kopírovat zkušenosti někoho jiného a aplikovat je ve svém práce. Před implementací nových a „osvědčených“ přístupů byste měli pochopit, jak moc to vaše firma potřebuje.

Nenechte se příliš unést inovativními metodami řízení, vyhnete se tak stresovým a konfliktním situacím. Abyste se pojistili proti slepému následování doporučení takzvaných „manažerských guruů“, nejprve si důkladně prostudujte metody a projděte si jejich podstatu.

SMART řízení cílů: časté chyby

1. Ignorování strategického cíle

Mnoho organizací se zaměřuje na taktické (jinými slovy finanční) cíle, ale zapomíná na ty strategické.

Nejčastější taktické cíle:

  • Zvýšení tempa růstu zisku;
  • Zvýšená ziskovost;
  • Růst příjmů.

Musíte pochopit, že finanční úspěch společnosti závisí na správném nastavení a dosažení strategických cílů, a to vyžaduje mnohem více zdrojů a času.

Nejběžnější strategické cíle:

  • Získání podílu na trhu;
  • Zlepšení kvality produktu/zboží/služby;
  • Udržování a zlepšování reputace;
  • Zvýšení kapitalizace společnosti.

2. Negativní prohlášení o cíli

K této chybě často dochází kvůli takové psychologické vlastnosti člověka, jako je útěk před problémem, namísto odstranění jeho příčiny. Správně nastavený SMART cíl odráží touhu dosáhnout výsledku, a ne hledání způsobu, jak se schovat před problémy.

Zde jsou nesprávně (negativně) formulované cíle SMART:

  • Snížit rizika v některých oblastech činnosti společnosti;
  • Minimalizujte zpoždění v práci;
  • Snížit počet stížností.

Takové nastavení SMART cílů vede k zákazům a „zabíjí“ iniciativu zaměstnanců. Výsledkem je strach jednat, aby se vyhnul šéfovu hněvu. Aby se eliminovaly negativní výsledky, musí SMART prohlášení o cíli odrážet vizi, o kterou společnost usiluje. Pokud přeformulujeme uvedené negativní příklady cílů, dostaneme následující:

  • Vyvinout a zavést systém řízení rizik;
  • Zajistit dopravu pro přepravu pracovníků;
  • Zlepšit kvalitu produktu/zboží/služby.

3. Vágní prohlášení o cíli

Často jsou cíle formulovány takto: „Zvýšení efektivity“, „Zlepšení pracovní kázně“, „Musíme se stát nejlepšími na trhu“ atd. Existuje protokol z jednání organizace, který obsahuje následující cíl: „Zlepšit interakci mezi odděleními v souvislosti s rozšiřováním struktury společnosti.“ Tento cíl je považován za nedosažitelný. Podívejme se na tento příklad: manažer si stanoví cíl zvýšit rychlost výměny informací mezi dvěma odděleními. Po nějaké době vedoucí oddělení hlásí, že cíle bylo dosaženo. Ve skutečnosti se ukázalo, že zaměstnanci různých oddělení spolu prostě začali častěji komunikovat.

  • Vedoucí obchodního oddělení: jak se stát vynikajícím manažerem

Ředitel chtěl vidět jiný výsledek, ale jelikož při stanovování cíle nebyla brána v úvahu kritéria SMART, totiž nebyla jistota, jak dosažení cíle vyhodnotit, zaměstnanci nechápali, co se od nich očekává . Manažer měl formulovat SMART cíl např. takto: zrychlit výměnu informací mezi odděleními poskytováním týdenních reportů ve formuláři (s uvedením ukazatelů požadovaných pro report).

4. Částečná aplikace koncepce řízení podle cílů

Podle studie vidí největší počet ředitelů řízení SMART podle cílů jako způsob hodnocení výkonnosti zaměstnanců. Pouze 16,6 % ví, že MBO zpočátku slouží ke koordinaci cílů organizace na různých úrovních.

Je důležité objasnit, že pokud není zohledněno některé z kritérií MBO, vede to k marnosti úsilí vynaloženého na jeho implementaci.

A důvody jsou tyto:

  • Nejasná formulace cílů SMART nižší úrovně;
  • Cíle neodrážejí potřeby organizace (neexistuje spojení s cíli SMART na vyšší úrovni);
  • Na každém pracovišti nejsou odpovědné osoby.

Aby se tyto důvody odstranily, měl by si ředitel procvičit domluvu na cílech pro oddělení s jejich šéfy a přestat samostatně stanovovat SMART cíle a nezávisle je předávat zaměstnancům.

5. Oficiálně uváděné cíle neodpovídají skutečnosti.

V praxi se často stává, že šéf oficiálně oznámí určité SMART cíle, ale sám je při rozhodování nezohledňuje. Na příkladu to vypadá takto: řekněme, že cílem společnosti je udělat vše pro svého klienta, ale vedoucí oddělení ani nepomyslí na práci se stížnostmi, prostě na ně nereaguje.

Čím jasněji si představujeme konečný výsledek, tím je pravděpodobnější, že ho dosáhneme. To je přesně hlavní myšlenka metody SMART. Tato technika vám umožní nevynechat jedinou nuanci při formulaci cíle SMART.

  • Individuální pracovní spory: posouzení, exekuce a prevence

Pouhé správně nastavené SMART cíle v hlavě nestačí k jejich zhmotnění do reality. Kromě znalosti principů stanovování SMART cílů potřebujete skutečné činy, které jim pomohou dosáhnout.

Informace o autorovi a společnosti

Vladimír Mozhenkov, generální ředitel Audi Center Taganka. Obor činnosti: maloobchod s automobily. Forma organizace: součást skupiny společností AvtoSpetsTsentr. Místo: Moskva. Počet zaměstnanců: 263. Roční obrat: 6,375 miliardy rublů. (v roce 2010). Délka funkčního období generálního ředitele: od roku 1998.

Vladimír Larionov, Generální ředitel společnosti "Audi Center Warsaw". Obor činnosti: maloobchod s automobily. Forma organizace: součást skupiny společností AvtoSpetsTsentr. Místo: Moskva. Počet zaměstnanců: 250. Roční obrat: 4,928 miliardy rublů. (v roce 2010). Délka funkčního období generálního ředitele: od roku 2008. Účast generálního ředitele na podnikání: najatý manažer.

Alexandr Merenkov, generální ředitel a spolumajitel pojišťovny Northern Treasury. Obor činnosti: pojišťovnictví. Území: hlavní sídlo - v Jekatěrinburgu; pobočky - v Moskvě, stejně jako ve 39 regionálních centrech Ruska. Počet zaměstnanců: 2200. Obrat: 3,7 miliardy rublů. (v roce 2013). Vede originální školení: „Manažerský kompas“, „Corporate Governance“, „Vyjednávání bez porážky“, „Strategické plánování a rozpočtování“, „Technologie skupinové práce“ atd.