Článek o zkušební době. Zkušební doba pro zaměstnance při přijetí

Pokud vám bude při žádosti o zaměstnání nabídnuto absolvování testu, nespěchejte s odmítnutím, protože se bojíte, že chtějí vaše dovednosti využít zdarma. Zjistěte, jaké jsou výhody a nevýhody tohoto období, právní nuance jeho průchodu.

Při výběru perspektivního zaměstnance na volné místo má vedoucí podniku právo stanovit nováčkovi zkušební období, během kterého musí uchazeč prokázat, že zvládne svěřené povinnosti.

Zaměstnavatel se naučí dovednosti, které nelze vždy při pohovoru odhalit:

profesionální vhodnost;
disciplína;
schopnost pracovat v týmu;
schopnost sebeorganizace;
iniciativa.

Co najatá osoba získá? Ukázalo se, že je jich také hodně:

adaptace v týmu;
čas seznámit se s pracovními povinnostmi;
možnost volby, zda zůstat nebo odejít;
praktické zkušenosti, zvláště cenné pro mladé profesionály bez zkušeností.

Aby se několik týdnů nezměnilo ve špatné vzpomínky, stačí znát základní právní zásady. Zákoník práce Ruské federace jasně upravuje pravidla pro registraci zkušební doby (články 70, 71, 72). Zvažme je dále.

Pracovní smlouva na zkušební dobu

Novinkou pro vás může být, že dobu kontroly nestanovuje pouze zaměstnavatel – pouze se souhlasem obou stran. Rozhodnutí je stanoveno v pracovní smlouvě nebo dodatečné dohodě.

Příkaz pro podnik o registraci zaměstnance musí také obsahovat označení přijetí na zkušební dobu (s datem zahájení a ukončení). Pokud se rozhodnutí v některém z uvedených dokumentů nepromítne, znamená to, že termín není právně stanoven!

Ukázka zápisu zkušební doby do urgentního TD

Za nezákonné se rovněž považuje začlenění doložky o zkušební době do dokumentu hlavní nebo doplňkové dohody již v době, kdy najatá osoba začala pracovat.

Pamatujte, že na tuto dobu musí být uzavřena smlouva! Ale záznam o něm není v sešitu proveden.

Maximální zkušební doba při náboru

Minimální dobu, na kterou lze zkušební dobu uzavřít, zákon nestanoví. Maximum se liší v závislosti na pozici a délce vztahu se zaměstnavatelem.

Standardní zkušební doba při uzavření smlouvy na více než šest měsíců nebo na dobu neurčitou jsou 3 měsíce.
Při dohodě od 2 do 6 měsíců. - ne více než 14 dní.
Pro management a účetní je doba ověření 6 měsíců. Stejná lhůta je stanovena pro zaměstnance převedené z jedné vládní agentury do druhé.
Legislativa umožňuje stanovit maximální zkušební dobu (až 1 rok) pro uchazeče nastupující do státní služby.

Ale zkušební doba (až 2 měsíce) není stanovena.

Zajímavé je, že zaměstnavatel může z vlastní iniciativy snížit počet zkušebních dnů tím, že označí samostatnou klauzuli v zakládací listině společnosti, ale nemůže jej zvýšit. Existují však nuance, které umožňují soudní řízení oficiálně prodloužit. Více o nich.

Prodloužení zkušební doby

Vedoucí může prodloužit dobu testování, pokud stážista:

čerpal volno na vlastní náklady;
odešel na nemocenskou;
využili prázdniny.

V těchto případech je prodloužení doloženo samostatnou objednávkou. Uvádí důvod prodloužení a uvádí nové datum ukončení.

Pokud byl zaměstnanec během intervalu určeného ke zkoušce převeden na jinou pozici, zkouška pro něj pokračuje do data uvedeného v dohodě.

Pamatujte, že volno, nemocenská a dovolená se do zkušební doby nezapočítávají! Dobrá zpráva je ale pro občany zajímající se o otázku, zda se zkušební doba započítává do dovolené. Ano, s tímto obdobím se počítá.

Platba zaměstnanci

Práva a povinnosti se neliší od ostatních zaměstnanců – dodržujte stanovy společnosti, řiďte se popisy práce a neporušujte vnitřní předpisy.

Zaměstnavatel poskytuje podřízenému sociální balíček a záruky. Má právo odměnit nebo pokutovat subjekt, udělit důtku nebo poděkování.

Vyžaduje se nemocenská, přesčasy a práce na žádost vedení o víkendech a svátcích.

Stážisté si často stěžují, že při kontrole dostávají nižší mzdy než ostatní zaměstnanci na podobné pozici, a někteří se dokonce dělí o trpkou zkušenost, že nedostali peníze a po skončení práce byli propuštěni.

Plat ve zkušební době by neměl být nižší než plat osob se stejnými povinnostmi. Přestože má zaměstnavatel právo zavést v podniku další stážistu, plat není podle zákonů Ruské federace nižší než minimální mzda.

Všechny nesrovnalosti a konfliktní situace, včetně těch, lze napadnout u soudu.

Ukončení nebo přerušení pracovněprávních vztahů

Nejlepší možností je schválit práci žadatele. Pokud zkušební doba skončila a stážista pokračuje v práci, má se za to, že je obecně zařazen mezi zaměstnance (článek 71 zákoníku práce Ruské federace).

Co když vám něco nevyhovuje?

Ukončení pracovní smlouvy je možné z podnětu jedné ze stran. Doba seznámení s pozicí neskončí předčasně; podmínkou pro její ukončení je konec funkčního období. To znamená, že nemůžete jednoduše říct: "Nejste pro nás vhodný!" Vše musí být zdokumentováno.

Oznámení o odmítnutí poskytnout zaměstnání musí příslušná strana potvrdit písemným prohlášením tři dny před odjezdem. Zaměstnanec nepracuje dva týdny.

Manažer, který propouští subjekt, mu musí předložit skutečnosti nerespektování deklarovaného stanoviska (uvedené v oznámení). Vyžaduje se podpis zaměstnance, který se s důvody seznámil.

V oznámení je také uvedeno datum plánovaného propuštění a přípravy. Měly by existovat dvě kopie - pro každou stranu.
Nyní má zaměstnavatel tři dny na vyplacení mzdy a náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Aby se předešlo kontroverzním problémům vznikajícím v důsledku časových rámců, měl by zaměstnavatel vědět následující:

Pokud 2 dny před koncem zkušební doby neoznámíte zaměstnanci svou neochotu pokračovat ve spolupráci, bude tato automaticky považována za úspěšně dokončenou.
, je ekvivalentní obdobnému z podnětu zaměstnavatele. Před oznámením rozhodnutí specialistovi si prostudujte článek 81 zákoníku práce Ruské federace.
Pokud zaměstnanec ztratí pracovní schopnost nebo je na dovolené, výpověď není možná.

Pokud zaměstnavatel odmítne výpověď podepsat, sepíše o tom protokol a osvědčí jej podpisy dvou svědků. Subjekt může svůj nesouhlas se závěry manažera a propuštěním prokázat u soudu nebo na inspektorátu práce podáním příslušné žádosti.

Na koho se nevztahuje?

Zákon zakazuje stanovit zkušební dobu těmto skupinám zaměstnanců:

těhotné ženy;
převeden na novou pozici v rámci podniku;
ženy vychovávající děti do 1,5 roku;
nezletilí;
prošel soutěží;
mladí uchazeči přijatí do 1 roku od ukončení studia;
zaměstnanci převedení na obdobné volné pracovní místo z jiných podniků, přijatí na volitelné místo (ve státním aparátu nebo samosprávě) na plný úvazek.

Mimochodem, zaměstnavatel nemá právo nepřijmout ani propustit těhotnou ženu nebo matku dítěte do jednoho a půl roku - ale o tom více v.

Zaměstnanci může být stanovena zkušební doba za účelem ověření, zda se skutečně hodí pro jím přidělenou práci. V případě, že výsledky testu nebudou uspokojivé, bude moci zaměstnavatel s takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr zjednodušeným způsobem, a to upozorněním pouze 3 kalendářní dny předem a bez výplaty náhrady mzdy při výpovědi (kromě náhrady mzdy). za nevyužitou dovolenou). Podrobněji jsme o propuštění zaměstnance, který neprošel testem, hovořili v samostatném článku. Zaměstnanec mimochodem může dát výpověď ve zkušební době i dříve než obvykle, a to tak, že ji oznámí zaměstnavateli nikoli 2 týdny předem, ale pouze 3 kalendářní dny předem (část 4 § 71 obch. zákoník práce Ruské federace).

Vzhledem k tomu, že je zaměstnavateli dána zkušební doba, aby bylo zajištěno, že práce je pro zaměstnance vhodná a zaměstnanec ji zvládne, nemůže zaměstnavatel se zaměstnancem do konce zkušební doby uzavřít pracovní smlouvu?

Existuje zkušební doba?

Pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají na základě pracovní smlouvy uzavřené mezi nimi (článek 16 zákoníku práce Ruské federace, část 1). Pracovní smlouva se uzavírá písemně a je sepsána ve 2 vyhotoveních podepsaných stranami (část 1, článek 67 zákoníku práce Ruské federace). V případě, že pracovní smlouva nebyla sepsána písemně, ale zaměstnanec nastoupil do práce s vědomím zaměstnavatele nebo na jeho účet, má se za to, že pracovní smlouva byla uzavřena. Zaměstnavatel je povinen jej písemně formalizovat nejpozději do 3 pracovních dnů ode dne skutečného přijetí zaměstnance do práce (část 2 článku 67 zákoníku práce Ruské federace).

Zákoník práce Ruské federace uvádí, že zkušební podmínka musí být stanovena v pracovní smlouvě se zaměstnancem při jejím uzavření. Pokud tedy ve smlouvě není žádná zkušební doložka, znamená to, že zaměstnanec byl přijat bez zkušební doby.

V případě, že zaměstnanec skutečně nastoupil do práce bez pracovní smlouvy, lze zkušební doložku (která musí být uzavřena do 3 dnů) do smlouvy zahrnout pouze v případě, že strany před vlastním nástupem do práce uzavřely písemnou dohodu o zkušební době (část 1, 2 článek 70 zákoníku práce Ruské federace).

Ukazuje se, že zaměstnanec, kterému je stanovena zkušební doba samostatnou dohodou, může pracovat bez sepsání smlouvy nejvýše 3 pracovní dny. Další neuzavření pracovní smlouvy s takovým zaměstnancem je považováno za protiprávní.

Odpovědnost za zaměstnavatele, který neuzavře pracovní smlouvu

Pokud zaměstnavatel nesepíše se zaměstnancem pracovní smlouvu ve zkušební době, lze takového zaměstnavatele vyvodit správní odpovědnosti na základě části 4 čl. 5.27 Kodex správních deliktů Ruské federace. Odpovědnost za obcházení nebo nesprávné plnění pracovní smlouvy je následující:

pokuta pro úředníky zaměstnavatele od 10 000 do 20 000 rublů;
pokuta pro jednotlivého podnikatele od 5 000 do 10 000 rublů;
pokuta pro zaměstnavatelskou organizaci od 50 000 do 100 000 rublů.

Nábor a najímání nového zaměstnance pro společnost je často dlouhý a pracný proces. Uchazeč zpravidla prochází několika fázemi pohovorů, často odborných testů. Ani ten nejpečlivější výběr však pro zaměstnavatele nevylučuje riziko, že nový zaměstnanec bude nedostatečně kvalifikovaný nebo bude jen zanedbávat své povinnosti. Pro zjištění, jak dobře nový zaměstnanec splňuje požadavky společnosti, je vhodné při přijímání nového zaměstnance stanovit zkušební dobu. Aby bylo možné nového zaměstnance ohodnotit a ukončit pracovní poměr v případě neuspokojivého hodnocení jeho práce, je nutné nejen stanovit, ale i právně formalizovat čerpání zkušební doby. Podívejme se na právní základ zkušební doby stanovené zákoníkem práce (články 70, 71 zákoníku práce Ruské federace) a nejčastější chyby při jejich uplatňování v praxi.

Stanovili jsme zkušební dobu

Zkušební doba je stanovena pro ověření vhodnosti zaměstnance pro práci, která mu byla přidělena, a je důležité:

Zkušební doba může být stanovena pouze pro nově přijaté zaměstnance, tedy ty, kteří dříve ve společnosti nepracovali. Zkušební dobu nelze stanovit např. zaměstnanci, který již ve firmě pracuje a je jmenován do vyšší funkce;

zkušební dobu lze stanovit pouze před nástupem zaměstnance do práce. Pokud zaměstnavatel považuje za nutné zajistit najatému zaměstnanci zkoušku, měl by být předtím, než zaměstnanec začne plnit své povinnosti, sepsán jeden z dokumentů - pracovní smlouva obsahující podmínku zkoušky nebo samostatná dohoda, která stanoví využití zkušební doby. V opačném případě nebude mít podmínka zkušební doby právní sílu;

podmínka zkušební doby musí být obsažena v pracovní smlouvě, jakož i v pracovním řádu.

Zaměstnanec navíc musí svým podpisem potvrdit, že si tyto dokumenty přečetl. Do sešitu není nutné uvádět značku o stanovení zkušební doby.

Je důležité si uvědomit, že hlavním dokumentem potvrzujícím existenci zkušební doby je pracovní smlouva. Zkušební doba se v souladu se zákoníkem práce stanoví pouze dohodou stran a dokladem odrážejícím vzájemný projev vůle je pracovní smlouva. Pokud je podmínka zkušební doby obsažena pouze v pracovním řádu, jedná se o porušení pracovněprávních předpisů a v případě sporu soud prohlásí zkušební podmínku za neplatnou.

Kromě pracovní smlouvy může být souhlas zaměstnance se zkušební dobou vyjádřen například v žádosti o zaměstnání:

Absence zkušební doložky v pracovní smlouvě a skutečné přijetí do práce bez předběžného uzavření zkušební smlouvy znamená, že zaměstnanec byl přijat bez soudu.

Zaměstnavatel je povinen nejen uvést zkušební doložku do příslušných dokumentů, ale také seznámit nového zaměstnance s jeho pracovními povinnostmi, pracovní náplní a vnitřními pracovními předpisy. Zaměstnanec potvrzuje skutečnost seznámení svým podpisem. To je důležité zejména při přijímání do pracovního poměru se zkušební dobou, neboť v případě propuštění zaměstnance, který zkušební dobu neukončil, bude pro potvrzení neplnění zadaných úkolů důležitá skutečnost, že je obeznámen se svými pracovními povinnostmi. práce.

Často organizace uzavírají s najatým zaměstnancem pracovní smlouvu na dobu určitou místo smlouvy na dobu neurčitou se zkušební dobou. Řada zaměstnavatelů se domnívá, že uzavřením pracovní smlouvy na dobu určitou, například na tři měsíce, si zjednoduší situaci v případě, že by zaměstnanec navrhovanou práci nezvládl. To znamená, že smlouva na dobu určitou skončí a zaměstnanec bude nucen odejít.

Zákoník práce Ruské federace však stanoví, že pracovní smlouvu na dobu určitou lze uzavřít pouze v případech přímo stanovených zákonem (články 58, 59 zákoníku práce Ruské federace). V souladu s článkem 58 zákoníku práce Ruské federace „je zakázáno uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou s cílem vyhnout se poskytování práv a záruk zaměstnancům, s nimiž je pracovní smlouva uzavřena na dobu neurčitou. “ Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace v usnesení č. 63 ze dne 28. prosince 2006 doporučilo soudům, aby dodržování těchto záruk věnovaly zvláštní pozornost.

Fragment dokumentu

Pokud se tedy zaměstnanec obrátí na soud nebo příslušný inspektorát práce, lze smlouvu uznat jako uzavřenou na dobu neurčitou, a to bez podmínky zkušební doby.

Testovací pracovníci mají stejná práva jako stálí pracovníci

Na zaměstnance se ve zkušební době vztahují ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy a místní předpisy. V praxi je aplikace této normy vyjádřena takto:

stanovení nižší odměny zaměstnance ve zkušební době v pracovní smlouvě je považováno za neslučitelné se zákonem, protože zákoník práce Ruské federace nestanoví, že odměna zaměstnance ve zkušební době má nějaká specifika. V případě konfliktu se zaměstnanec bude moci domoci výše nedoplatku soudní cestou.

Ve společnosti Trading Company LLC tak byla k personální tabulce uvedena poznámka, která naznačovala, že během zkušební doby má manažer právo snížit oficiální plat, protože zaměstnanec podcenil produktivitu práce nebo nemá dostatek zkušeností a kvalifikace. .

Inspektor práce provedl kontrolu a na tuto okolnost upozornil jako na porušení pracovněprávních předpisů. Současně bylo zaznamenáno následující: v souladu s článkem 70 zákoníku práce Ruské federace se na zaměstnance ve zkušební době vztahují všechna ustanovení a normy zákoníku práce Ruské federace. V důsledku toho se v tomto období právní postavení zaměstnance neliší od ostatních zaměstnanců a neexistují důvody pro snížení jeho oficiální mzdy za toto období. Kromě toho nelze porušit zásadu stejné odměny za práci stejné hodnoty (článek 22 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnanec totiž bude stejnou práci vykonávat jak ve zkušební době, tak i po jejím skončení. Tím, že zaměstnavatel za tato období hradí rozdílně, tuto zásadu porušuje.

Z pozice zaměstnavatele lze tuto problematiku řešit různými způsoby. Například při uzavírání pracovní smlouvy se zaměstnancem v ní můžete uvést jako trvalou výši úplaty sjednanou na zkušební dobu. Na konci zkušební doby podepište se zaměstnancem dodatečnou dohodu o navýšení výše výplaty. Nebo přijmout v organizaci ustanovení o bonusech (příplatcích), jejichž výše je stanovena v závislosti na délce služby ve společnosti;

Na zaměstnance se ve zkušební době mimo jiné vztahují pravidla a záruky ohledně výpovědních důvodů z podnětu zaměstnavatele. Během zkušební doby může být zaměstnanec propuštěn z podnětu správy z důvodů stanovených v článku 81 zákoníku práce Ruské federace, ale další důvody pro propuštění ve zkušební době, které nejsou stanoveny zákonem, nemohou být součástí pracovní smlouvy, jako je například možnost výpovědi z důvodu „účelnosti“ nebo podle uvážení vedení. Takový jazyk je často součástí pracovních smluv, ale je v rozporu se zákonem;

zkušební doba se započítává do délky služby zakládající nárok na roční základní placenou dovolenou. Pokud je zaměstnanci propuštěn po uplynutí zkušební doby (nebo před jejím uplynutím), a to i přesto, že zaměstnanec u společnosti nepracoval šest měsíců, je zaměstnanci vyplacena náhrada za nevyčerpanou dovolenou v poměru odpracované doby společnosti.

Zvláštní případy

Při uzavírání pracovní smlouvy se zaměstnancem je důležité mít na paměti, že zákoník práce Ruské federace vylučuje možnost stanovení zkušební doby pro:

těhotné ženy a ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;

osoby mladší osmnácti let;

osoby, které absolvovaly státem akreditované vzdělávací zařízení základního, středního a vyššího odborného vzdělávání a do jednoho roku ode dne absolvování vzdělávacího zařízení nastupují poprvé do zaměstnání ve svém oboru;

osoby zvolené do volitelných funkcí za placenou práci;

osoby přizvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele na základě dohody mezi zaměstnavateli;

osoby uzavírající pracovní smlouvu na dobu do dvou měsíců a v ostatních případech.

Pokud u výše uvedených kategorií zaměstnanců stanovíte zkušební dobu, pak toto ustanovení pracovní smlouvy nebude mít právní moc.

Délka zkušební doby

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak.

Pokud se zaměstnancem uzavřete pracovní smlouvu na dobu dvou až šesti měsíců, pak zkušební doba nesmí přesáhnout dva týdny. Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a další doby, kdy skutečně chyběl v práci. Délka zkušební doby je stanovena na uvážení stran, ale nemůže být delší, než stanoví zákon.

V praxi zaměstnavatel často prodlužuje zkušební dobu po dobu, po kterou se zaměstnanec podrobuje zkoušce sjednané při uzavírání pracovní smlouvy. To je v rozporu se zákonem. A pokud se zaměstnavatel nerozhodne dát zaměstnanci výpověď před uplynutím doby uvedené v pracovní smlouvě, bude se mít za to, že zaměstnanec zkoušku složil.

Upozorňujeme, že legislativa v některých případech stanoví delší zkušební dobu ve srovnání se zavedeným zákoníkem práce, zejména pro státní zaměstnance (článek 27 federálního zákona ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace). Federace").

Výsledek předpracovního testu

Zákoník práce Ruské federace stanoví: „Pokud zkušební doba uplynula a zaměstnanec pokračuje v práci, má se za to, že prošel zkouškou a následné ukončení pracovní smlouvy je povoleno pouze obecně. To znamená, že pokud zaměstnavatel považuje zaměstnance za vhodného na pozici, na kterou byl přijat, nejsou vyžadovány žádné další dokumenty - zaměstnanec pokračuje v práci obecně.

Fragment dokumentu

Pokud se zaměstnavatel rozhodne propustit nového zaměstnance, musí být přísně dodržován určitý postup a musí být vypracovány potřebné dokumenty:

oznámení o neuspokojivém výsledku zkoušky musí být vyhotoveno písemně ve dvou vyhotoveních: jedno pro zaměstnance, druhé pro zaměstnavatele a oznámeno zaměstnanci pod jeho vlastnoručním podpisem.

Co dělat, když zaměstnanec odmítne přijmout výpověď? V takové situaci může zaměstnavatel učinit následující opatření. Je nutné vypracovat odpovídající akt za přítomnosti několika zaměstnanců této organizace. Zaměstnanec-svědci svým podpisem v tomto úkonu potvrdí skutečnost doručení výpovědi zaměstnanci, jakož i jeho odmítnutí tuto skutečnost písemně osvědčit. Kopii výpovědi lze zaslat na adresu bydliště zaměstnance doporučenou poštou s vyžádanou dodejkou. Současně je důležité dodržovat lhůty stanovené článkem 71 zákoníku práce Ruské federace - oznámení o propuštění musí být doručeno poštovnímu úřadu nejméně tři dny před uplynutím zkušební doby. zřízený pro zaměstnance. Datum odeslání je určeno datem na poštovním razítku na stvrzence a oznámení o doručení dopisu vrácenému zaměstnavateli. Oznámení o ukončení smlouvy ve zkušební době musí mít všechny náležitosti listiny, a to: datum, číslo jednací, podpis osoby oprávněné podepisovat příslušné dokumenty, jakož i pečeť určenou pro evidenci dokumentů tato organizace;

Ve výpovědi dané zaměstnanci musí být důvod výpovědi správně a zákonně formulován. Znění musí vycházet z dokladů potvrzujících platnost rozhodnutí zaměstnavatele;

Soudní praxe ukazuje, že při projednávání sporů o propuštění z důvodu neuspokojivého výsledku testu požadují soudy od zaměstnavatele potvrzení, že zaměstnanec je pro zastávanou pozici nevhodný.

Aby se potvrdila nepřiměřenost zaměstnance pro zastávanou pozici, musí být zaznamenány okamžiky, kdy zaměstnanec nezvládl práci, která mu byla přidělena, nebo se dopustil jiného porušení (například pracovněprávních předpisů atd.). Uvedené okolnosti musí být pokud možno zdokumentovány (zaznamenány) s uvedením důvodů. Kromě toho je nutné od zaměstnance vyžadovat písemná vysvětlení o důvodech porušení, kterých se dopustil. Z pohledu řady odborníků je při propouštění podle článku 71 zákoníku práce Ruské federace (kvůli neuspokojivému výsledku testu) vyžadován důkaz o odborné nepřiměřenosti zaměstnance pro zastávanou pozici. A pokud zaměstnanec ve zkušební době porušil pracovní kázeň (například se dopustil nepřítomnosti nebo jinak prokázal nespravedlivý přístup k práci), musí být propuštěn na základě odpovídajícího odstavce článku 81 zákoníku práce Ruské federace. .

Jako doklady potvrzující platnost výpovědi lze přijmout tyto doklady: skutek spáchání disciplinárního přestupku doklad potvrzující nesoulad mezi kvalitou práce subjektu a přijatými výrobními a časovými normami v organizaci, vysvětlivka z r. pracovníka o důvodech špatného plnění úředního úkolu, písemné stížnosti klientů.

Občanka I. podala na mateřskou školu žalobu o znovuzařazení do funkce učitelky, zaplacení doby nucené nepřítomnosti, náhradu morální újmy s odvoláním na skutečnost, že byla přijata na základě pracovní smlouvy se zkušební dobou 2 měsíce a byla bezdůvodně přijata. propuštěn, protože zkušební dobu neuplynula.

Soud žalobu zamítl. Soudní sbor ponechal rozhodnutí soudu beze změny.

V souladu s článkem 70 zákoníku práce Ruské federace může při uzavírání pracovní smlouvy dohoda stran stanovit testování zaměstnance za účelem ověření jeho dodržování přidělené práce. Zkušební doložka musí být uvedena v pracovní smlouvě. Podle článku 71 zákoníku práce Ruské federace, pokud je výsledek testu neuspokojivý, má zaměstnavatel právo před uplynutím zkušební doby ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem a upozornit ho na to písemně ne. nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily jako základ pro uznání tohoto zaměstnance jako neúspěšného v testu.

Ve věci bylo zjištěno, že občanka I. byla přijata jako učitelka se zkušební dobou 2 měsíce a byla s ní uzavřena písemně pracovní smlouva. Důvodem propuštění bylo písemné upozornění, zprávy rodičů dětí, zaměstnanců MŠ, zprávy o MŠ, hromadné vyjádření rodičů mladší skupiny a zápis z jednání Rady MŠ.

Z materiálů případu bylo zřejmé, že bylo sepsáno písemné upozornění na její propuštění. Upozornění uvádí důvody, které sloužily jako základ pro uznání žalobce za nesplnění zkušební doby. Žalobce odmítl přijmout upozornění, o čemž byl sepsán protokol.

Posouzení obchodních kvalit a toho, jak dobře se zaměstnanec vyrovná s prací, která mu byla přidělena, přímo závisí na oboru práce a specifikách vykonávané práce. Na základě specifik práce může být závěr o výsledku testu založen na různých datech. Ve výrobní sféře, kde je výsledkem práce konkrétní zhmotněný výsledek, lze tedy jednoznačně určit, jak kvalitně je práce vykonávána; v sektoru služeb můžete vzít v úvahu počet stížností zákazníků na kvalitu konkrétní služby. Situace je komplikovanější, když práce zahrnuje intelektuální práci. V tomto případě by měla být analyzována kvalita plnění pokynů vedoucího, dodržování termínů plnění úkolů, plnění celkového množství navrhované práce zaměstnancem a plnění odborných a kvalifikačních požadavků zaměstnance. Přímý nadřízený nového zaměstnance musí vyplnit příslušné dokumenty a odeslat je vedoucímu společnosti.

Jak vidíte, postup propouštění zaměstnance na základě výsledků testů vyžaduje od zaměstnavatele určitou formalitu. Kromě toho právní předpisy v každém případě poskytují zaměstnanci právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele u soudu.

K právu zaměstnance na rozvázání pracovního poměru je také nutné říci: „Pokud zaměstnanec ve zkušební době dojde k závěru, že jemu nabízená práce pro něj není vhodná, má právo ukončit pracovní poměr. na vlastní žádost a písemně to oznámil zaměstnavateli do tří dnů. Tato norma je pro zaměstnance důležitá, protože pro mnoho potenciálních zaměstnavatelů je zásadně důležité vědět, proč uchazeč tak rychle opustil své předchozí zaměstnání.

* * *

Autor se domnívá, že pomocí zkušební doby může zaměstnavatel vidět přijatého zaměstnance „v akci“ a zaměstnanec zase může zhodnotit soulad navrhovaného zaměstnání s jeho zájmy a očekáváními. Legislativa jasně definuje podmínky pro uplatnění zkušební doby. A protože zaměstnanec v pracovněprávních vztazích je sociálně nechráněnou stranou, zákoník práce Ruské federace stanoví pro pracovníky řadu záruk při absolvování testu a postup propouštění zaměstnance z důvodu neuspokojivého výsledku testu je zcela formalizován.

Legislativa dává zaměstnanci právo odvolat se u soudu proti rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění na základě výsledků testu. V tomto případě soud prověří zákonnost stanovení zkušební doby, správnost potřebných dokumentů a dodržování všech právních hledisek zaměstnavatelem. Na základě toho má zaměstnanec i zaměstnavatel právo sami rozhodnout o vhodnosti podání žádosti a podmínkách splnění zkušební doby.

1 Viz článek A.A. Atateva „Pracovní smlouva na dobu určitou novým způsobem“ na straně 23 časopisu č. 2` 2007.

2 Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 63 ze dne 28. prosince 2006 „O předkládání změn a doplňků usnesení Pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2“ Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace.

3 Článek 11 Přehledu soudní praxe ozbrojených sil RF za třetí čtvrtletí roku 2005 v občanskoprávních věcech. Text nebyl oficiálně zveřejněn.

Legislativa v oblasti pracovněprávních vztahů počítá s nutností uzavření buď pracovní smlouvy, nebo občanskoprávní dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pouze pokud je k dispozici jeden z uvedených dokumentů, je osoba oprávněna zahájit práci. Rozhodnutím vedení podniku může být přidělena najatá osoba. O tom, co to je, proč je to nutné, komu by neměla být dána zkušební doba? a další spletitosti legislativy, kterým se budeme věnovat v tomto článku.

Proč je potřeba zkušební doba?

Tak, zkušební doba je lhůtu stanovenou zaměstnavatelem nově přijatému zaměstnanci k ověření jeho vhodnosti pro zastávanou pozici. Například je vhodné stanovit zkušební dobu v případě přijímání osob, které mají jiné vzdělání, než jaké je požadováno na konkrétní pozici, nebo nemají pracovní zkušenosti v konkrétním oboru. Navíc je taková zkušební doba nezbytná nejen pro zaměstnavatele, ale i pro samotného zaměstnance, aby mohl vyvodit závěry o vhodnosti zvolené pozice, o tom, jak vhodná organizace a tým jsou pro něj.

Poměrně často je zkušební doba stanovena pro zaměstnance, kteří plně splňují všechny požadavky stanovené pro konkrétní pozici. Zaměstnavatelé to dělají za účelem ověření správnosti údajů uvedených osobou v.

Dojde-li ve zkušební době zaměstnavatel k závěru, že přijatá osoba nezvládá úkoly uložené na její pozici, lze s ní uzavřenou pracovní smlouvu zrušit i před konečným uplynutím zkušební doby. V tomto případě musí zaměstnavatel 3 dny před propuštěním písemně oznámit zaměstnanci rozhodnutí s uvedením důvodu propuštění.

Aby zaměstnanec neměl důvody odvolávat se na inspektorát práce nebo soudy, měl by být proti podpisu seznámen se svými pracovními povinnostmi. Mohou být zaznamenány v popisu práce, stejně jako v dalších místních předpisech. Každá skutečnost porušení úředních povinností musí být rovněž písemně zaznamenána.

Co říká zákon o zkušební době?

Legislativní ustanovení týkající se zkušební doby obsahují Článek 70 zákoníku práce Ruské federace "Zkouška práce". Tento článek jasně vymezuje fakultativní charakter zkušební doby, její lhůty, jakož i výčet osob, pro které není zkušební doba stanovena.

Článek 70 zákoníku práce Ruské federace - Test pro zaměstnání
Při uzavírání pracovní smlouvy může po dohodě stran obsahovat ustanovení o přezkoušení zaměstnance za účelem ověření jeho plnění svěřené práce.
Absence zkušební doložky v pracovní smlouvě znamená, že zaměstnanec byl přijat bez soudu. V případě, že je zaměstnanci skutečně umožněno pracovat bez sepsání pracovní smlouvy (část druhá čl. 67 tohoto zákoníku), lze zkušební doložku zahrnout do pracovní smlouvy pouze tehdy, pokud ji strany formalizovaly formou samostatného dohodou před nástupem do práce.
Na zaměstnance se ve zkušební době vztahují ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy a místní předpisy.
Náborový test není stanoven pro:
Osoby zvolené na základě výběrového řízení na obsazení příslušné funkce, vedeného způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy;
těhotné ženy a ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;
osoby mladší osmnácti let;
osoby, které získaly střední odborné vzdělání nebo vysokoškolské vzdělání ve státem akreditovaných vzdělávacích programech a do jednoho roku ode dne získání odborného vzdělání na příslušném stupni nastupují poprvé do zaměstnání v získané specializaci;
osoby zvolené do volitelných funkcí za placenou práci;
osoby přizvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele na základě dohody mezi zaměstnavateli;
osoby, které uzavírají pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců;
jiné osoby v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a kolektivní smlouvou.
Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak.
Při uzavření pracovní smlouvy na dobu od dvou do šesti měsíců nesmí zkušební doba přesáhnout dva týdny.
Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti a další doby, kdy zaměstnanec skutečně chyběl v práci.

Tak, trvání zkušební doby nemůže překročit 3 měsíce. Pokud mluvíme o dočasné práci, která trvá 2-6 měsíců, pak se zkušební doba buď nestanoví vůbec, nebo se v krajním případě poskytuje maximálně na 2 týdny.

U některých pozic může být poskytnuta šestiměsíční zkušební doba. Jedná se o funkce vedoucích podniků a organizací, jejich zástupců, hlavních účetních a jejich zástupců, dále vedoucích strukturálních divizí, poboček a oddělení.

Tito úředníci musí projít šestiměsíčním testem, pokud nepodléhají některým federálním zákonům, které upouštějí od testu zaměstnání.

Do trvání zkušební doby se přitom nezapočítávají dny, kdy byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti nebo na dovolené. Pokud tedy zaměstnanci byla dána zkušební doba od 1. března do 31. března, ale od 6. března do 10. března nastoupil na nemocenskou, bude jeho zkušební doba trvat do 5. dubna.

O těch, kterým nelze dát zkušební dobu

Zmíněný článek zákoníku práce uvádí seznam občanů, kterým je zakázáno zřizovat pracovní zkoušku. Tento seznam obsahuje:

těhotné ženy;
osoby zaměstnané před dosažením 18 let věku;
ženy s dětmi do 1,5 roku;
osoby zastávající volené funkce;
osoby najaté na brigádu na dobu nepřesahující 2 měsíce;
osoby, které na základě dohody najdou zaměstnání převodem z jiného podniku;
osoby, které po ukončení studia na státním akreditovaném vzdělávacím zařízení poprvé najdou zaměstnání ve svém oboru;
zaměstnanců přijatých na základě výsledků výběrového řízení.

Zkušební doba se nestanoví ani při přijímání pro jiné kategorie pracovníků, pokud to stanoví místní předpisy podniku, především kolektivní smlouva.

Jak se sjednává zkušební doba?

Jak již bylo uvedeno, nutnost podstoupit zkušební dobu, jakož i její trvání v každém konkrétním případě, jsou stanoveny v pracovní smlouvě, kterou zaměstnavatel se zaměstnancem podepisuje při nástupu do pracovního poměru. Pokud takové údaje pracovní smlouva neobsahuje, má se za to, že je osoba přijata bez zkoušky.

Stává se, že se vydává zpětně, když zaměstnanec již začal plnit své pracovní povinnosti. V tomto případě je test vypracován ve formě dodatečné dohody ke smlouvě, kterou je nutné provést před zahájením práce. Jak je uvedeno v § 67 zákoníku práce, pokud zaměstnanec nastoupí do práce bez podpisu jakýchkoli dokumentů, je považován za přijatého.

Jaká je mzda ve zkušební době?

Pracovní legislativa zakládá právo zaměstnance ve zkušební době na pobírání všech výhod a také na požívání práv poskytovaných osobám v jejich hlavním zaměstnání. To znamená, že jeho plat by se neměl lišit od toho, co by pobíral, kdyby byl hlavním zaměstnancem. Patří sem také prémie a jiné druhy finančních pobídek zřízených v podniku. Ale zpravidla každý, kdo projde zkušební dobou, dostává řádově nižší plat. Je to dáno především tím, že zaměstnanec je zavalen prací a nemůže pracovat na plný výkon.

Obdobná legislativní norma ale platí i pro, protože zaměstnanec ve zkušební době je považován za řádného zaměstnance.

Hledání práce, stejně jako nábor personálu, je proces náročný na práci. I když profesní kvality kandidáta splňují požadavky na volné pracovní místo a navrhovaná práce je pro tohoto specialistu zcela vhodná, nelze zaručit, že spolupráce bude nutně úspěšná a dlouhodobá.

Jaký termín lze stanovit?

Nábor na zkušební dobu umožňuje určit možnosti další spolupráce. Podle tohoto období to může být v různých případech různé. Existují následující možnosti:

Ne více než 2 týdny;

Zkušební doba 3 měsíce (nebo méně);

Až šest měsíců;

Do jednoho roku.

Nejkratší doba je přitom poskytována při uzavření smlouvy na dobu určitou (až šest měsíců). To platí i pro sezónní pracovníky. Může jim být stanovena zkušební doba v délce 2 týdnů, ne však déle.

Obvykle však trvá déle. Zkušební doba ve většině případů trvá do 3 měsíců. Zákoník práce Ruské federace uvádí, že může skončit dohodou stran nebo dříve, ale ne později. Lhůtu 6 měsíců lze stanovit např. pro vedoucího společnosti, jejího zastoupení, pobočky, hlavního účetního, ale i jejich zástupce.

V jakých případech se najímání provádí na zkušební dobu na nejdelší dobu? Například při nástupu zaměstnance do státní služby. Jak dlouho v tomto případě trvá zkušební doba? Do jednoho roku. Pokud je však zaměstnanec převeden na nové místo z jedné vládní agentury do druhé, pak je maximální doba šest měsíců.

Kategorie zaměstnanců, u kterých nelze stanovit zkušební dobu

Výše uvedená pravidla neplatí pro všechny potenciální zaměstnance. Existují kategorie zaměstnanců, pro které nelze stanovit zkušební dobu (zákoník práce Ruské federace uvádí relevantní případy). Jedná se o těhotné ženy, uchazeče do 18 let, zaměstnance, se kterými je smlouva uzavřena na 2 měsíce a méně. Jiný případ je, pokud byl uchazeč přijat prostřednictvím výběrového řízení. Kromě toho tato kategorie zahrnuje bývalé studenty, kteří získali vyšší, střední nebo základní vzdělání a kteří poprvé nastupují na pozice ve své specializaci. Pro osoby se zdravotním postižením, které byly na tuto pozici zařazeny na základě výsledků lékařské prohlídky, je rovněž nábor na zkušební dobu nemožný. Další kategorií jsou specialisté, kteří byli na tuto pozici pozváni v důsledku převedení k jinému zaměstnavateli. Poslední dva případy jsou, pokud je kandidát zvolen do volitelné funkce, a také pokud odejde ze služby (alternativní, vojenská).

Proč je potřeba zkušební doba?

Zavádí se přijímání na zkušební dobu při nástupu do funkce nejen pro budoucího zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Během tohoto období mají obě strany možnost se na sebe blíže podívat a pochopit, zda by spolupráce měla pokračovat. Zaměstnavatel při zkoušce hodnotí obchodní kvality zaměstnance, schopnosti, komunikační dovednosti, schopnost efektivně plnit úkoly, vhodnost pro zastávanou pozici, dodržování pravidel stanovených ve firmě a také disciplínu. Zaměstnanec si v tomto období udělá závěr o firmě, své pozici, platu, odpovědnostech, vedení a týmu.

Jak je placena práce ve zkušební době?

Zaměstnanec, který je ve zkušební fázi, je plně pojištěn. Pokud tedy společnost ve smlouvě stanovila, že tato lhůta nebude proplacena, jedná se o jasné porušení ruského práva. Mnoho zaměstnavatelů v dnešní době navíc záměrně nastavuje nižší plat pro testovanou osobu a slibuje, že ji později zvýší. K tomu lze říci následující.

Za prvé, zaměstnanec, který je ve zkušební fázi, nemůže být omezen ve mzdě. Jeho sazba nesmí být nižší než sazba stanovená pro tuto pozici v personální tabulce. Za druhé, společnost, která snižuje plat ve zkušební době, spadá pod článek, jako je diskriminace. V personální tabulce firmy jsou například dvě pozice pro manažera nákupu. První byl obsazen starým zaměstnancem a druhý byl pozván k novému člověku se zkušební dobou. V tomto případě musí mít nováček od prvního dne práce mzdu nejméně nižší než zaměstnanec, který na podobné pozici pracuje několik let.

Legální způsob stanovení nižší mzdy ve zkušební době

Přesto téměř všechny firmy vyplácejí zaměstnancům nižší platy ve zkušební době. To lze zcela legálně provést změnou např. platu zaměstnanců na novácké pozici v personální tabulce. Je však třeba mít na paměti, že jeho velikost by neměla být nižší než minimální mzda.

Specialistovi ve zkušební době může být vyplacena prémie a další motivační platby, které jsou uvedeny v předpisech o odměňování a prémiích. Zaměstnavatel je dále povinen proplácet subjektům práci přesčas, nemocenskou a pracovní volno o svátcích a víkendech.

Registrace zkušební doby

Vyžaduje se zkušební doba. Se zaměstnancem musí být uzavřena pracovní smlouva, na jejímž základě je vydán příkaz k přijetí zaměstnance. Tyto dokumenty udávají dobu trvání testu. Pracovní sešit neobsahuje záznam „najatý na zkušební dobu“ pouze uvádí, že zaměstnanec byl přijat.

Prodloužení zkušební doby

Není zakázáno ji zvyšovat, ale pouze v případě, že délka zkušební doby nepřesáhne normy stanovené zákonem. Pokud je to například zpočátku 1 měsíc a po uplynutí této doby má zaměstnavatel stále pochybnosti o vhodnosti kandidáta pro tuto pozici, lze zkušební dobu prodloužit na 3 nebo 6 měsíců, pokud mluvíme o volném místě vedoucího pobočky resp. hlavní účetní.

Bez souhlasu zaměstnance není možné jeho trvání prodloužit. Rozhodnutí o prodloužení zkušební doby tedy musí zaměstnavatel odůvodnit.

Nutnost písemného záznamu skutečností porušení pracovní kázně zaměstnancem

Neplnění úkolů zaměstnance včas, jeho chyby nebo porušení pracovní kázně by měly být zdokumentovány, a pokud existují manažeři, měli by být zahrnuti také. Takto ověřená fakta by měla být předána zaměstnanci k přezkoumání. Pro potvrzení musí podepsat. Souhlasí-li zaměstnanec s nedostatky v práci, připojí se pracovní smlouva a prodlouží se zkušební doba. Pokud se zaměstnanec domnívá, že nároky vůči němu jsou neopodstatněné, a nedává souhlas k dodatečné lhůtě, je povolena výpověď, která musí být založena na písemných nezvratných důkazech.

Práva a povinnosti, které má zaměstnanec ve zkušební době

Neliší se od těch, které mají ostatní zaměstnanci pracující v této společnosti. Specialista registrovaný na zkušební dobu má tato práva:

Pobírat mzdu, prémie, příplatky za práci přesčas a další motivační platby;

Vezměte si potvrzení o pracovní neschopnosti, na základě kterého můžete po dobu pracovní neschopnosti přijímat pojistné;

Odstoupit kdykoliv z vlastní iniciativy (není nutné čekat na konec zkušební doby);

Udělejte si víkend na vlastní náklady nebo na budoucí dovolenou; zaměstnavatel však může v tomto případě odmítnout dovolenou ze zákonných důvodů, pokud to není v rozporu se zákoníkem práce Ruské federace, článek 128: například, pokud má zaměstnanec dítě, mělo by mu být poskytnuto volno bez mzdy až pět dní.

Povinnosti zaměstnance jsou následující:

Dodržovat vnitřní předpisy, požární a pracovní kázeň;

Dodržujte podmínky smlouvy;

Plňte pracovní povinnosti v souladu s popisem práce.

Propuštění zaměstnance, který neprošel zkušební dobou

Předem byste měli zaměstnanci předem připravit písemnou výpověď, ve které je třeba uvést důvody, proč další spolupráce není možná. Musí být zdokumentovány. Může se jednat o kárný akt, neplnění pracovních povinností zaměstnancem, písemné stížnosti klientů, kteří byli v kontaktu s odborníkem, nebo například zápis z jednání komise, ve které byl stanoven výsledek zkušební doby apod. V oznámení je také uvedeno datum plánovaného propuštění a sepsání dokumentu. Vyhotovuje se ve dvou vyhotoveních (pro zaměstnance a pro zaměstnavatele).

Dalším krokem je doručení této výpovědi zaměstnanci nejpozději tři dny (nejlépe 4) před koncem zkušební doby nebo dnem jeho plánovaného propuštění (pokud bylo rozhodnutí o ukončení smlouvy učiněno mnohem dříve, než je konec pracovního poměru zkušební doba). Upozorňujeme, že pokud to nebude provedeno včas, bude zaměstnanec automaticky považován za úspěšného.

Dalším krokem je, aby se zaměstnanci seznámili s výpovědí a podepsali ji s datem. Pokud ten, kdo neukončil zkušební dobu, odmítne podepsat, vypracuje zaměstnavatel zvláštní zákon. Musí být podepsán alespoň 2 svědky.

Dalším krokem je, že v den propuštění dostane zaměstnanec mzdu za odpracované dny, pracovní sešit a případně náhradu za nevyčerpanou dovolenou.

Ukončení smlouvy rozhodnutím zaměstnance

Pokud se odborník samostatně rozhodne ukončit smlouvu před koncem zkušební doby, měl by o tom být zaměstnavatel informován. Musí napsat rezignaci s uvedením důvodu „z vlastní iniciativy“ a poté je smlouva podle tohoto článku ukončena. Pokud jsou zaměstnanci, kteří již ukončili zkušební dobu, povinni oznámit zaměstnavateli své přání dát výpověď dva týdny předem, musí mu to zaměstnanec ve zkušební době oznámit pouze tři dny předem.

Případy, kdy výpověď není možná

Je třeba poznamenat, že výpověď zaměstnanců, kteří neukončili zkušební dobu, je rovnocenná jejich výpovědi právě z podnětu zaměstnavatele. Proto je nutné se před odvoláním specialisty ve zkušební době (článek 81) seznámit se zákoníkem práce Ruské federace. Zaměstnavatel například nemá právo propustit ženu, která je těhotná nebo vychovává dítě do 3 let. Pokud je v pracovní neschopnosti nebo je na dovolené, je také zakázáno jeho odvolání z funkce.

Komu prospěje zkušební doba?

Prospívá jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci. Díky zkušební době se firma může ujistit, že má kandidát profesionalitu, nebo začít hledat jiného specialistu. A zaměstnanec se zase spokojí se svým novým místem nebo si začne hledat jiné. Společnost ani specialista tak nebudou ztrácet další čas hledáním dalšího kandidáta nebo nového zaměstnání.