Mluvit o zvýšení platu. Jak napsat memorandum o zvýšení platu

Rusové mluvili se svými šéfy o zvýšení platů. A téměř polovina z nich dostala navýšení. Nejjednodušší způsob, jak dosáhnout zvýšení platu, je proto požádat. Ale musíte jednat moudře.

Vyberte si chvíli

Aby byla operace úspěšná, musíte kontaktovat svého šéfa ohledně zvýšení platu, když do hry vstupuje několik faktorů:

1. Společnost má zdroje na zvýšení platů: tržby neklesly, rozpočet nebyl seškrtán a finance šly z centra.
2. V poslední době jsi žádné neměl. V opačném případě bude obtížné vysvětlit, proč byste měli platit více.
3. Manažer není zaneprázdněn. Během nouze se musí vypořádat s mnoha problémy současně a vaše pokusy o rozptýlení ho jen rozzlobí.
4. Šéf má dobrou náladu. Ideální šéf je samozřejmě vždy spravedlivý a nestranný, ale většinu z nás stále vedou lidé, ne roboti.

Připravte si argumenty

Vžijte se do šéfovy kůže a zamyslete se nad tím, které argumenty budou hrát ve váš prospěch a které situaci zhorší.

Úspěšné argumenty

1. Máte více povinností

Do firmy jste nastoupil za určitých podmínek, ale od té doby se zátěž zvýšila. Přes den se vám podaří pracovat pro sebe a trochu pro toho chlapa, ale za oba nedostanete plat.

Vysvětlete zaměstnavateli, že díky vám šetří další plat v pracovním poměru, takže si zasloužíte zvýšení.

Neměli byste však být drzí: pokud nemáte stroj času, nemůžete odvést kvalitní práci pro dva lidi, takže vám nikdo nezdvojnásobí plat. 20–30 % je částka, se kterou můžete počítat.

2. Vaši kolegové na podobných pozicích vydělávají více

Ve firmě pracujete dlouho a přišel jste za určitý plat. Trh se ale nezastavil a nováčkům na podobných pozicích se zpočátku nabízí více.

To je rozhodně důvod apelovat na vedení a obnovit spravedlnost. Ale musíte být k sobě upřímní. Možná, že noví zaměstnanci udělají trochu víc. Než promluvíte se svým šéfem, měli byste zmobilizovat všechny své síly a stát se skutečně hodnotným člověkem.

3. Přinášíte společnosti hmatatelný zisk

Pro každou organizaci je měřítkem vašeho úspěchu množství peněz, které přinesete. Ne každá specializace umožňuje přímo ovlivňovat příjmy společnosti. Vaším úkolem je najít souvislosti mezi obchodním úspěchem firmy a vaší prací a ukázat je. Nebuďte neopodstatnění: nejpřesvědčivěji fungují čísla, grafy a statistiky.

4. Jste ochotni pracovat více, abyste zvýšili svůj příjem.

Díky zkušenostem jste se naučili dokončit svou hlavní práci rychleji a uvolnili jste část pracovního času na nové úkoly. Požádejte svého šéfa, aby rozšířil vaše povinnosti a doprovázel to.

Zeptejte se, co musíte udělat, abyste získali částku, kterou potřebujete. Odpověď vám ujasní, zda máte v zásadě počítat se zvýšením platu, nebo je lepší nasměrovat energii do hledání nového zaměstnání.

Pokud je manažer ochoten zvážit možnosti, je to dobré znamení. Ukažte, že dobře rozumíte procesům, které ve firmě probíhají, a nebojíte se zodpovědnosti. Ukažte iniciativu a můžete se spolehnout na zvýšení nejen příjmů, ale také své pozice.

Kontroverzní argumenty

Teoreticky by mohl fungovat kterýkoli z těchto argumentů. Ale mohou se snadno obrátit proti vám.

1. Během své práce jste se hodně naučili

Na první pohled vás tato fráze charakterizuje pozitivně, ale existují nuance. U většiny specializací je předpokladem neustálý vývoj. Musíte zachytit trendy v oboru, jinak budete jednoduše vytlačeni z trhu.

Hádka o nových znalostech je spíše důvodem, proč vás nepropustit, než zvýšit plat.

Aby tento argument fungoval, je potřeba skočit přes hlavu a přidat ke svým kompetencím něco, co ukáže vaši vysokou motivaci, a nejen logický růst v profesi.

2. Pokud se vám zvýší plat, hory přenesete.

Jde o pokus o uzavření dohody, která není z vaší strany ničím podepřena, protože sliby jsou jen slova. Zaměstnavatel, který mzdu zvýšil, ji přitom podle zákona nemůže jednoduše snížit. Není to pro něj nejlepší řešení.

Když jdete za svým šéfem na seriózní rozhovor, musíte posunout horu a potvrdit to důkazy: zprávami, čísly, fakty. Minimálně stojí za to nainstalovat páky k rozdrcení hory. Snažíte se prodat svou práci za více peněz, proto předveďte produkt kupujícímu co nejlépe.

3. Máte těžké osobní poměry.

Zaměstnavatel vám musí zaplatit částku uvedenou v pracovní smlouvě a dodržovat ustanovení zákoníku práce Ruské federace. A nemusí myslet za vás, jako například bydlení se třemi dětmi v jednopokojovém bytě.

A pak máte alespoň jednopokojový byt a váš kolega (možná neméně talentovaný) si zpravidla pronajímá koutek v obecním bytě. Bude tedy těžké prokázat, proč zrovna potřebujete připlácet za demografické výkony nebo hypotéku na půl života.

4. Ve firmě působíte velmi dlouho.

Vaše věrnost je chvályhodná. Ale manažer se může divit, proč jste nepostoupili, ale stagnovali jste na stejné pozici. K argumentu o délce služby je lepší připojit vysvětlení s vysvětlením, co pro vás firma celé ty roky dělala a hlavně, co jste pro ni udělali.

5. Buď vám zvednou plat, nebo odejdete

Jedná se o all-in tah a své karty byste měli vyložit na stůl pouze tehdy, když máte nabídku od jiné společnosti nebo jste připraveni nikam jít. Pokud vám bude zamítnuto zvýšení platu, budete muset skončit. Jinak na vás budou vzpomínat jako na vyděrače, který lže a nedrží slovo. Mimochodem, hodně záleží na tom, jak konverzaci strukturujete.

Pokud vydáte ultimátum, je velká šance, že váš šéf bude reagovat negativně už jen z principu. Ale zkuste s ním mluvit jako se spojencem, ne jako s nepřítelem.

Milujete společnost, vidíte v ní sebe a užitek, který byste mohli přinést. Někdo ale nabídl více peněz a vy jste nuceni odejít – ne voláním svého srdce, ale nutností. V tomto případě je šance na setrvání ve firmě se zvýšeným platem mnohem větší.

Požádejte o konkrétní navýšení

Vyslovte konkrétní číslo jako procento nebo měnu, ve které vám platí. Výpočty by samozřejmě měly být založeny na objektivních faktorech (množství práce, dovedností a schopností), a ne na množství, které vám chybí k úplnému štěstí. Statistiky také podporují specifičnost požadavků.

Na žádosti o zvýšení platu bez konkrétních přání 61% Pokud chcete zvýšení, požádejte o více Rusové byli odmítnuti. Těm, kteří vyslovili konkrétní číslo, bylo řečeno „ne“ mnohem méně často.

Abyste pochopili, jakou cenu má vaše práce, prostudujte si relevantní volná místa. Zároveň si do „Oblíbených“ přidejte vhodné návrhy pro případ neúspěšného rozhovoru se šéfem.

Přemýšlejte o svých únikových cestách. Pokud jste se nestali drzými, nezvýšili hlas, nevyhrožovali a nevydírali svého manažera, s největší pravděpodobností se můžete prostě vrátit na své pracoviště.

Pokud však neexistují žádné vyhlídky na kariérní růst a vyšší příjem, možná je čas podívat se do složky „Oblíbené“, kde jste uložili volná místa, a přemýšlet o tom.

sloupkař,
blogger

V ruštině je tak nabité slovo „prosit“ a drtivá většina našinců klade rovnítko mezi žádost o zvýšení platu s tímto nepříjemným výrazem. Mají pocit, že žádat více peněz za své znalosti a dovednosti je ponižující. Koneckonců, v ideálním případě bychom chtěli být oceněni a odpovídajícím způsobem zaplaceni, ale to se stává zřídka...

Abyste se rozhodli požádat svého šéfa o zvýšení platu, musíte si položit jedinou otázku: pracujete pro nápad nebo pro peníze? Ještě jsem neviděl jediného ředitele, který by přiběhl a radostně řekl, že chce někomu zvýšit plat.

Na Západě jsou proto nedílnou součástí pracovní kultury pravidelné upozorňování vedení na zvýšení platů. Své znalosti, dovednosti a dokonce i jen svůj čas prodávají za vysokou cenu, ale v Rusku lidé stále žijí v zajetí stereotypů.

Jak tedy můžete požádat o zvýšení platu, aniž by to vedlo k nedorozuměním ze strany vedení?

Ve skutečnosti je to úplně jednoduché: seberte odvahu a položte řediteli otázku: „Můžu v blízké budoucnosti počítat se zvýšením platu? nebo "Co bych měl udělat, abych zvýšil svůj plat?"

A nemusíte svému šéfovi říkat odpovědi, stačí počkat, co řekne. Manažer i po delší odmlce určitě odpoví, protože před svým podřízeným ze sebe dělat hlupáka nemůže, musí ho najít! A často kladné, pokud o toto navýšení samozřejmě zaslouženě požádáte.

Můj přítel pracoval dlouhou dobu jako hlavní účetní v jedné firmě. A za sedm let práce jí plat zvýšili jen jednou, ale v rámci plošného navýšení. Když ji plat začal katastrofálně neuspokojovat a mohla si najít mnohem výnosnější pozici, přesto se rozhodla požádat o zvýšení a přímo řediteli řekla: „Není čas na zvýšení platu? Chtěla jen deset tisíc, ale šéf, který od ní takovou drzost nečekal, řekl, že je to málo a přidal dvacet tisíc. Říká, že teď už nikdy nebude sedět a čekat na milost režiséra. Zdálo se jí, že netuší, že jí něco nesedí. Pokud mlčíte, znamená to, že je vše v pořádku...

Hlavní věcí v této věci je ovládat své emoce a velmi pečlivě si promyslet argument, pokud se vaši nadřízení rozhodnou otestovat vaši sílu.

Zde jsou základní pravidla, jak nepožádat o zvýšení platu:

Nemůžete začít vyjednávání slovy jako „Jsem nejcennější zaměstnanec“, „Já jediný pracuji ve svém oddělení“ nebo „Pokud nezvýšíte plat, skončím.“

Nemůžete srovnávat svůj plat s platem ostatních lidí, kteří vydělávají více než vy, v této podobě: "Proč se plat Sidorové zvýšil, ale můj ne?"

Nemůžete žádat o zvýšení platu, pokud společnost neprožívá nejlepší časy; pokuste se to udělat v návaznosti na úspěch společnosti i vás osobně. Například po úspěšné transakci nebo sezónním nárůstu tržeb.

Nemůžete používat vydírání nebo ultimáta - to může vést ke zvýšení platu, ale ne na dlouho. Při první příležitosti se firma takového zaměstnance zbaví.

Jak správně požádat o zvýšení platu:

Je lepší vybrat si ten nejlepší čas a místo, kde si se šéfem promluvit a zeptat se na to přímo, ale bez emocí.

Pokud vás vedení požádá o zdůvodnění svých přání, musíte se předem zamyslet nad svými „službami vlasti“, přesněji, proč vás společnost potřebuje a co pro její prosperitu děláte. A jaký další užitek jí můžete přinést, když budete dostávat víc.

Věřte mi, pokud žádost o povýšení zní klidně a rozumně, pak je to vážná nabídka na úspěch. Protože většina manažerů respektuje lidi, kteří se adekvátně hodnotí. A i když vám plat nezvednou hned, budete mít možnost se k tomuto rozhovoru znovu vrátit, jakmile ukážete svou dobrou stránku.

No, pokud je váš šéf neadekvátní a na vaši žádost o zvýšení nijak nereaguje, nebo v horším případě začal nátlak, pak je třeba takového manažera změnit. Nikdy nevíte, že je na světě dost hlupáků a slepých lidí, proč na ně plýtvat energií a nervy?

Ve firmě pracujete více než rok. Dosažené cíle, spokojení klienti a zákazníci, nové úkoly – to ale nijak neovlivňuje mzdy. Zapomeňte na Bulgakovova slova: „Nikdy se na nic neptejte. Přijdou a dají všechno sami.“ Pokud doufáte v telepatické spojení se svým manažerem, připravte se, že rozpočet na zvýšení platů půjde na vytrvalejší a upovídanější kolegy.

O zvýšení platu stojí za to mluvit opatrně a přesně.

„Měl jsem schůzku se S., analytikem jednoho z týmů. „Přišel k nám před osmi měsíci,“ říká HR manažer IT společnosti. - Zvládl jsem tu práci, ale nic víc. Nechtěl na sebe brát nové úkoly, nechodil na interní školení a odmítal pomáhat svým kolegům. A začal tím, že čas uplynul a on očekává růst mezd.

"Indexace," tak to řekl. Stále mě překvapuje, že lidé očekávají povýšení jen kvůli délce služby, aniž by tomu věnovali jakékoli úsilí.“

Jak nepožádat o zvýšení platu

Vydírání: "Buď mi zaplatíš N, nebo odejdu." Povede se to maximálně jednou a budete automaticky považováni za kandidáta na rozchod.

Caprice: "Už pracuji tři roky, kde je můj plat?" Platí se za výsledky, ne za čas. Pokud neexistuje žádný hmatatelný přínos, může být nutné vaši pozici optimalizovat.

Pověsti a drby: "Proč byla povýšena Ivanova a ne já?" Často jsou prémie a platy součástí obchodního tajemství, které by zaměstnanci neměli zveřejňovat.

Škoda: máte hypotéku, těhotnou manželku, staré rodiče... Firma si najímá vaši profesionalitu, ne vaši osobní situaci.

Zavřené oči: sousední oddělení se škrtá, výdaje se škrtají a tady jste s povýšením. Buďte opatrní: můžete být zachyceni uprostřed!

Jak požádat o zvýšení platu

Po posouzení, shrnutí a uzavření velké dohody: „Podívejte, soustavně překračuji plán o 20 %“ nebo „Letos jsem navrhl schéma daňové optimalizace, které nám ušetřilo N rublů.“

Při zadávání nových úkolů: „Jsem připraven převzít další projekt. Ale přehodnoťme moji výši platu, protože to zvýší mé pracovní vytížení o 30 %.

Při povýšení: „Rád bych objasnil, jak se během přechodu změní můj příjem.“

Nejlepší čas na takový rozhovor je 3.–4. čtvrtletí, protože právě probíhá plánování rozpočtu na příští rok.

Pokud schůzka skončí odmítnutím, nezapomeňte si ujasnit: co můžete udělat pro to, aby se váš plat zvýšil? Nastavte časový rámec, kdy se můžete k tomuto problému vrátit.

Nabídky na trhu

Rozhodli jste se aktivně hledat práci. Co můžete udělat pro zvýšení příjmu při přechodu z jedné společnosti do druhé?

1. Prostudujte si trh: absolvujte několik pohovorů, promluvte si se zástupcem personální agentury.
2. Prohlédněte si životopisy podobných odborníků. Chcete-li porozumět „vidličce“ trhu, musíte se podívat na alespoň 50–100 životopisů.
3. Zvažte dvě a více pracovních nabídek: uvolníte tak vnitřní napětí „vezmou, nevezmou, vyberou si, nevyberou“ a budete si moci vyjednávat o mzdě klidněji.
4. Nepřijímejte první nabídku práce. Pokud je nabízená částka nižší, než jste očekávali, buďte korektní, ale přesvědčivě: „Vaše nabídka mě velmi zaujala, ale abych byl upřímný, očekával jsem nabídku v oblasti .... rublů Nyní soutěžím na dalších dvou místech a je tam více peněz. Je možné změnit výši příjmu?
5. Ptejte se a vyhodnoťte návrh holisticky. Někdy je několikatisícový rozdíl v platu kompenzován firemním sportem, kurzy cizích jazyků, obědy v kanceláři a dobrovolným zdravotním pojištěním rodinných příslušníků. Zjistěte více o kompenzačním balíčku, abyste se mohli informovaně rozhodnout.

Otázka příjmu je choulostivá a těžko se o ní diskutuje. Je to ale on, kdo ovlivňuje kvalitu vašeho života. Zlepšete své vyjednávací schopnosti: bude vám to fungovat po celou vaši kariéru! Pomůže vám pochopit taktiku vyjednávání a složitosti hledání práce “

Vedení společnosti často „zatěžuje“ personální oddělení řadou naléhavých úkolů, které vedou ke zvýšení toku dokumentů. Požadují například zvýšení mezd. A personalisté ho obvykle nemají rádi, protože musí psát spoustu „papírování“. Kromě toho je při provádění této operace nutné vzít v úvahu nejen postup pro vypracování a zpracování všech dokumentů, ale také další důležité detaily, které budou popsány v článku. Podívejme se blíže na problémy, které nastanou, pokud vedení nařídí zvýšení platu.

Nejprve se podívejme na způsoby, jak zvýšit mzdy. Složky posledně jmenovaného jsou uvedeny v Čl. 129 zákoníku práce Ruské federace. Na základě toho docházíme k závěru, že zvýšení mezd je možné jednak zvýšením tarifní sazby, platu (služebního platu), dále základního platu (základního služebního platu) a sazby základní mzdy (části 3-5 článek 129 zákoníku práce Ruské federace).

Za druhé může být nutné zavést nebo zvýšit kompenzační platby (dodatečné platby a příspěvky kompenzačního charakteru, včetně za práci v podmínkách odchylných od normálních, práci ve zvláštních klimatických podmínkách a na územích vystavených radioaktivní kontaminaci, a další kompenzační platby, část 1 článek 129 zákoníku práce Ruské federace).

Za třetí, zaměstnavatel může stanovit nebo zvýšit výši dříve stanovených pobídkových plateb (dodatečné platby a pobídkové příspěvky, bonusy a jiné pobídkové platby, část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace).

Nejnáročnější z hlediska toku dokumentů je první způsob zvyšování mezd. I zde jsou ale možné varianty, které se odvíjí od toho, zda se zvýšení platů dotkne všech zaměstnanců nebo jen jejich části (oddělení nebo jen jednoho či dvou zaměstnanců).

Zvyšujeme mzdy všem zaměstnancům

Možnost, kdy se mzdy změní všem zaměstnancům organizace stejným kvantitativním vyjádřením (v procentech), je možná například v případě zvýšení platů v důsledku indexace.

Připomeňme, že čl. 134 zákoníku práce Ruské federace ukládá zaměstnavatelům každoročně provádět indexaci mezd, která představuje zvýšení reálného obsahu mezd v důsledku růstu spotřebitelských cen zboží a služeb.

Fragment dokumentu

Článek 134 zákoníku práce Ruské federace. Zajištění zvýšení úrovně reálných mezd.

Jak vidíte, zákoník práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatelé stanovili postup pro indexaci mezd v kolektivní smlouvě, smlouvě nebo místním regulačním aktu, například v předpisech o mzdách, bonusech atd.

Četnost indexace ani její velikost nejsou zákonem stanoveny. Nejčastěji ji zaměstnavatel provádí ročně, může si však zvolit pololetní, čtvrtletní nebo roční frekvenci. Organizace si také sama zvolí termín akce. Může to být začátek kalendářního roku, konec finančního roku, kdy se sčítají výsledky společnosti, nebo jiné vhodné datum či data.

Nejčastěji se o určitý faktor zvyšují tarifní sazby nebo oficiální platy. Pokud mluvíme o stanovení konkrétní velikosti koeficientu zvýšení, pak jej lze určit v závislosti na různých faktorech, jako je index spotřebitelských cen, míra inflace, zvýšení životních nákladů pracující populace atd.

Mimochodem, zde je třeba mít na paměti: pokud se na společnost vztahuje průmyslová dohoda a neodmítla se písemně připojit, měla by při stanovování postupu a výše indexace vzít v úvahu své normy (článek 48 zákoník práce Ruské federace).

Příklad 1. Výňatek z Pravidel o odměňování

<…>

6.1. Indexace mezd je řád jejího růstu v souvislosti se zvýšením spotřebitelských cen spotřebního zboží a služeb.

6.2. Zaměstnavatel každoročně před 1. listopadem každého kalendářního roku indexuje mzdy, aby zvýšil úroveň její skutečné náplně.

6.3. Indexace se provádí zvýšením oficiálních platů zaměstnanců o skutečný růst indexu spotřebitelských cen v Ruské federaci na základě údajů zveřejněných Státním statistickým výborem Ruska na webových stránkách www.gks.ru.

6.4. Výpočet mzdy s přihlédnutím k indexaci je určen následujícím vzorcem: výše mzdy (v rublech) x koeficient, který odpovídá skutečnému růstu indexu spotřebitelských cen v Ruské federaci.

6.5. Mzdy vypočtené s přihlédnutím k indexačnímu koeficientu jsou zaměstnancům vypláceny od 1. listopadu každého kalendářního roku na základě příkazu generálního ředitele.

<…>

V praxi se vyvinula tato situace: vzhledem k tomu, že postup indexace není stanoven zákonem, a ustanovení čl. 134 zákoníku práce Ruské federace jsou vágní, řada zaměstnavatelů je neuplatňuje vůbec nebo je implementuje nepravidelně. Stanovisko kontrolních orgánů i soudů je přitom jasné: indexaci je povinen provést zaměstnavatel (viz např. dopis Federální služby pro práci a zaměstnanost ze dne 19. dubna 2010 N 1073-6 -1 a nález Ústavního soudu Ruské federace ze dne 17. června 2010 N 913 -O-O).

Soudní praxe. Ústavní soud Ruské federace ve svém nálezu ze dne 17. června 2010 N 913-О-О posoudil stížnost společnosti Coca-Cola HBC Eurasia LLC zpochybňující ústavnost čl. 134 zákoníku práce Ruské federace. Znění této normy je podle stěžovatele vágní, a proto je v praxi orgánů činných v trestním řízení chápáno odlišně: buď jako povinnost zaměstnavatelů, kteří nejsou financováni ze státního rozpočtu, samostatně stanovit postup indexace mezd, nebo jako jejich přiznání. takové právo, ale nikoli povinnost takovou regulaci provést.

Ústavní soud Ruské federace po prostudování materiálů stěžovatele neshledal žádné důvody pro přijetí stížnosti k posouzení s tím, že indexace mezd by měla být poskytnuta všem osobám pracujícím na základě pracovní smlouvy bez ohledu na formu vlastnictví atd. .

Názor

Narazil jsem na zajímavou praxi týkající se odpovědnosti za neindexování mezd v organizaci. Pokud společnost neprovádí indexaci a dokumenty organizace nestanoví její postup, inspektoři ji ponesou k odpovědnosti podle čl. 5.27 Kodex správních deliktů Ruské federace. Organizace je tak pokutována ve výši 30 000 až 50 000 rublů. nebo pozastavit svou činnost až na 90 dnů a vedoucímu společnosti (nebo jinému odpovědnému úředníkovi) je uložena pokuta ve výši 1 000 až 5 000 rublů. nebo diskvalifikován, pokud byl za podobné porušení dříve potrestán.

Jiná věc je, pokud je postup indexace předepsán v místním regulačním aktu, ale mzdy nebyly zvýšeny. V tomto případě je vedoucí organizace kromě stanovené odpovědnosti pokutována 3 000–5 000 rublů. podle části 1 Čl. 5.31 Kodex správních deliktů Ruské federace. Nejdůležitější však je, že organizaci je vydán příkaz vyplatit zaměstnancům nezaplacenou částku, na kterou by měli nárok v důsledku indexace. V některých případech státní daňoví inspektoři také požadují zaplacení úroku za každý den prodlení ve výši nejméně 1/300 refinanční sazby Centrální banky Ruské federace.

Pokud místní předpisy organizace nestanoví postup pro provádění indexace a vedení se rozhodlo jej provést, měly by být buď provedeny příslušné dodatky k normám platným v organizaci, nebo by měly být přijaty samostatné akty ( například Předpisy o indexaci). V každém případě musí být uveden odkaz na nové normy nebo dokument upravující pravidla pro indexaci mezd (Příklad 2).

Příklad 2. Vzor dodatkové dohody k pracovní smlouvě s ustanovením o indexaci mezd

Dodatečná smlouva č. 1
k pracovní smlouvě ze dne 17.12.2012 N 84/12

Moskva

Společnost s ručením omezeným „Stencils Indyukova“ zastoupená generálním ředitelem Veniaminem Ferapontovičem Indyukovem, jednajícím na základě zřizovací listiny, dále jen „Zaměstnavatel“ nebo „Společnost“, na straně jedné a Michailem Alekseevičem Kruglovem, dále jen tzv. „Zaměstnanec“, naproti tomu ostatní smluvní strany uzavřely tuto dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě ze dne 17.12.2012 N 84/12 (dále jen pracovní smlouva) o tomto:

1. Od 1. listopadu 2013 je mzda zaměstnance každoročně indexována podle skutečného růstu indexu spotřebitelských cen způsobem stanoveným v § 6 Předpisů o odměňování společnosti Indyukova Stencils LLC, schváleného příkazem zaměstnavatele ze dne 7. října , 2013 N 16/ok.

2. Tato dodatečná dohoda k pracovní smlouvě nabývá účinnosti dnem 1.11.2013.

3. Toto dodatečné ujednání k pracovní smlouvě je nedílnou součástí pracovní smlouvy, sepsané ve dvou vyhotoveních se stejnou právní mocí, z nichž jedno si ponechá zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

4. Adresy a údaje stran:

S předpisy o odměňování pracovníků ve společnosti LLC "Stencils Indyukova"

seznámil se:

───────────────────────

(podpis)

generální ředitel:

Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

(podpis) (podpis)

Kopie dodatku k pracovní smlouvě v ruce

obdržel:

───────────────────────

FYI. Mimochodem, některé organizace neindexují mzdy všem zaměstnancům. V tomto případě takové zvýšení nebude indexací, protože, jak jsme uvedli dříve, indexace znamená zvýšení mezd pro všechny zaměstnance, a to ve stejných procentech.

Výše jsme zkoumali situaci, kdy pravidla indexování nebyla stanovena místními předpisy organizace a nebyla uvedena v pracovní smlouvě se zaměstnancem. Pokud je toto vše přítomno, pak prvním krokem ke zvýšení oficiálního platu bude vydání příkazu k indexaci mezd. Mělo by se v něm zmínit místní regulační akt, podle kterého dochází ke zvýšení náhrad zaměstnancům, jakož i požadavek provést příslušné změny v personální tabulce (příklad 3).

Příklad 3. Vzorový příkaz pro indexaci mezd

(Indyukova Stencils LLC)

Objednávka

16.10.2013

N 24/ok

Moskva

O indexaci mezd

Aby bylo zajištěno zvýšení úrovně reálných mezd v souladu s čl. 130 a 134 zákoníku práce Ruské federace

objednávám:

1. Zvýšit mzdy všem zaměstnancům společnosti Indyukova Stencils LLC dne 1. listopadu 2013 o výši skutečného zvýšení indexu spotřebitelských cen způsobem stanoveným v § 6 Předpisů o odměňování společnosti Indyukova Stencils LLC, schváleného nařízením č. Indyukova Stencils LLC ze dne 10.07.2013 N 16/cca.

2. Vedoucí HR oddělení O.D připravte do 23. října 2013 příslušné změny personální tabulky společnosti Indyukova Stencils LLC.

3. Hlavní účetní K.A vypočítat mzdy s přihlédnutím k valorizaci od 01.11.2013.

4. Svěřit kontrolu nad provedením tohoto příkazu zástupkyni generálního ředitele A.N.

Je také možné, že se mzda všech zaměstnanců nezvýší kvůli indexaci. S největší pravděpodobností se v tomto případě příkaz ke zvýšení mezd dotkne nejen platů zaměstnanců, ale změní i stávající systém odměňování v organizaci. Při jeho zveřejnění by pak mělo být zohledněno stanovisko zastupitelského orgánu pracovníků (část 4 článku 135 zákoníku práce Ruské federace).

Mimochodem, změny v personální tabulce budou také vyžadovány, pokud zvýšení mezd pro všechny zaměstnance nebude způsobeno indexací. Jinými slovy, vydání příkazu k úpravě personální tabulky bude základem pro zvýšení oficiálních platů. Zde jsou dvě možnosti: buď příkazem schválit personální tabulku v novém vydání (viz Příklad 4 na straně 40), nebo příkazem provést změny v aktuální tabulce obsazení (viz Příklad 7 na straně 46). První možnost je výhodnější, pokud se změní platy většiny nebo všech zaměstnanců, druhá - pokud pro malou skupinu. Vzhledem k tomu, že v posuzovaném případě se mění oficiální platy pro všechny zaměstnance společnosti, je vhodné zvolit první možnost, a to vypracování nového vydání dokumentu jako přílohy k objednávce.

Příklad 4. Vzor objednávky pro schválení personální tabulky v novém vydání

Společnost s ručením omezeným "Indyukova Stencils"

(Indyukova Stencils LLC)

Objednávka

23.10.2013

N 25/ok

Moskva

Po schválení personální tabulky v novém vydání

Aby bylo zajištěno zvýšení úrovně reálných mezd v souladu s čl. 130 a 134 zákoníku práce Ruské federace, jakož i za účelem splnění příkazu společnosti Indyukova Stencils LLC ze dne 16. října 2013 N 24/ok

objednávám:

1. Počínaje 1. listopadem 2013 zavést změny v personální tabulce schválené objednávkou společnosti Indyukova Stencils LLC ze dne 29. prosince 2009 N 104/ok a schvalovat ji v novém vydání v souladu s přílohou této objednávky.

2. Kontrolou realizace zakázky pověřit vedoucího personálního oddělení O.D.

Generální ředitel V. F. Indyukov krůty

S objednávkou byli seznámeni:

Hlavní účetní Sudzyanyan K.A. Sudzianyan 24.10.2013

Vedoucí personálního oddělení Trushina O.D. Trushina 24.10.2013

V objednávce nezapomeňte uvést, od kterého data začíná fungovat personální řád v novém vydání.

Dále upozorňujeme, že v příkazu ke změně personální tabulky musí být uvedeny personální jednotky, nikoli jména konkrétních zaměstnanců. K uvedení důvodu změny personální tabulky stačí použít standardní formulaci, například „za účelem zlepšení organizační struktury“, „zvýšení skutečného obsahu mezd“ atd.

Po vystavení objednávky bude muset personální oddělení připravit dodatečné dohody k pracovním smlouvám o změně podmínek odměňování (viz Příklad 5 na str. 41, ve kterém dodatečná dohoda mění dosavadní ustanovení pracovní smlouvy, a Příklad 2 na str. 37, kde jsou nové normy a je uvedeno, že odpovídající doložka pracovní smlouvy upravující výši mzdy bude uvedena v novém vydání).

Příklad 5. Vzor dodatkové dohody k pracovní smlouvě o změně povinných podmínek pracovní smlouvy

Dodatečná smlouva č. 1
k pracovní smlouvě ze dne 1.4.2013 N 15/13

Moskva

Společnost s ručením omezeným „Stencils Indyukova“ zastoupená generálním ředitelem Veniaminem Ferapontovičem Indyukovem, jednajícím na základě zřizovací listiny, dále jen „Zaměstnavatel“ nebo „Společnost“, na straně jedné a Valentinou Olegovnou Sukholistovou, dále jen „Zaměstnanec“, naproti tomu ostatní smluvní strany uzavřely tuto dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě ze dne 4. 1. 2013 N 15/13 (dále jen pracovní smlouva) o tomto:

1. Ustanovení 1.6 pracovní smlouvy by mělo být uvedeno takto:

"1.6. Zaměstnanci je stanovena měsíční mzda ve výši 21 500 (dvacet jedna tisíc pět set) rublů. 00 kopejek."

2. Ustanovení 3.4 pracovní smlouvy by mělo být uvedeno takto:

"3.4. Vyplácet mzdy v souladu s Předpisy o odměňování zaměstnanců společnosti Indyukova Stencils LLC, schváleným příkazem společnosti Indyukova Stencils LLC ze dne 10.07.2013 N 16/ok."

3. Tato dodatečná dohoda k pracovní smlouvě nabývá účinnosti dnem 1.11.2013.

4. Tato dodatečná dohoda je nedílnou součástí pracovní smlouvy, sepsaná a podepsaná ve dvou vyhotoveních se stejnou právní mocí, z nichž jedno si ponechá zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

5. Adresy a údaje smluvních stran:

6. Podpisy smluvních stran:

Generální manažer

Indyukov V.F. Indyukov Sukholistova V.O. Sucholistova

────────────── ────────────

(podpis) (podpis)

Tisk LLC "Indyukova šablony"

Kopie této dodatečné dohody k pracovní smlouvě

dostal do mých rukou:

Připomeňme, že podle odst. 5 hodin 2 polévkové lžíce. 57 zákoníku práce Ruské federace jsou podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, příplatků, příspěvků a pobídek) povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy. A jakákoliv změna smluvními stranami stanovených podmínek pracovní smlouvy - jak pro zhoršení, tak pro zlepšení - je možná pouze dohodou stran pracovní smlouvy, která by měla být uzavřena písemně. O tom mluví umění. 72 zákoníku práce Ruské federace.

FYI. Pokud zvýšení nebylo způsobeno indexací a pokud místní předpisy nebo jiné zákony obsahují pravidla týkající se mezd a aktuální změny je nějak ovlivňují, pak by měly být provedeny změny v těchto dokumentech. Může se jednat o výše zmíněný řád odměňování, řád o odměnách, kolektivní smlouvu atd. A způsob provedení změn závisí na tom, jak přesně byly tyto dokumenty přijaty. Nezapomeňte také, že s těmito změnami by měli být seznámeni všichni zaměstnanci pod osobním podpisem.

Všimněte si, že pokud společnost provádí indexaci mezd, stačí jeden příkaz k jejímu provedení (viz Příklad 3 na straně 38), bez osobních příkazů. Pokud k navýšení došlo z jiných důvodů, pak jejich nutnost závisí na postupu toku dokumentů zavedeném ve společnosti (přípravu takových zakázek obvykle vyžaduje účetní oddělení, protože na jejich základě vytváří časové rozlišení nových mezd). Obvykle jsou zaměstnanci podepsáni „dodatečným upozorněním“ a zároveň jsou seznámeni s objednávkami pod svým vlastnoručním podpisem.

Pokud má firma hodně zaměstnanců, tak je na jednu stranu tvorba samostatných zakázek dost pracná; na druhou stranu, pokud bude objednávka jednotná, tak při podpisu budou moci zaměstnanci zjistit platy svých kolegů, protože budou všichni uvedeni v jedné objednávce. A to nemusí být vhodné.

Nezvyšujeme mzdy všem zaměstnancům

Často se platy zvyšují jen části zaměstnanců nebo i tomu, kdo se obzvlášť vyznamenal. Při navyšování platů jednotlivým zaměstnancům nezapomínejte na požadavky čl. 132 zákoníku práce Ruské federace o zákazu diskriminace.

Fragment dokumentu

Článek 132 zákoníku práce Ruské federace. Platit podle práce

Navíc v části 2 Čl. 3 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že nikdo nemůže být omezován v pracovních právech a svobodách ani pobírat žádné výhody v závislosti na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, jazyce, původu, majetku, rodině, sociálním a úředním postavení, věku. , místo bydliště, postoj k náboženství, přesvědčení, členství nebo nepříslušnost k veřejným sdružením nebo jakýmkoli sociálním skupinám, jakož i další okolnosti nesouvisející s obchodními kvalitami zaměstnance.

Při rozhodování o zvýšení výdělku byste se tedy měli držet výhradně v mezích kvalifikace zaměstnance, složitosti vykonávané práce a množství a kvality vynaložené práce.

Soudní praxe. Propuštěná pracovnice podala žalobu na svého bývalého zaměstnavatele MUP Teploset. Mimo jiné požadovala vymáhání nevyplacených mezd v plné výši. Podle ní byla propuštěna z podnětu žalovaného podle odst. 2 části 1. 81 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců organizace dne 15. března 2010 z pozice „ekonoma“. O měsíc dříve, v únoru 2010, byl vydán příkaz ke zvýšení mezd pracovníků v průměru o 15 %, ale jejich mzdy nebyly zvýšeny. V této souvislosti požádala soud, aby v její prospěch vymohl nevyplacené peněžní částky s přihlédnutím ke zvýšení oficiálních platů v podniku od obecního podnikového družstva „Teploset“ v její prospěch.

Zástupce žalovaného při jednání vysvětlil, že příkazem ze dne 2. 9. 2010 společnost skutečně od 2. 1. 2010 stanovila oficiální platy, které počítaly s navýšením mezd pro administrativní a řídící pracovníky v průměru o 2000-3000 rublů. Zároveň nedošlo ke zvýšení platu na pozici „ekonom“. Podle Čl. 129 a 132 zákoníku práce Ruské federace je mzda odměnou za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce. To znamená, že z těchto norem vyplývá, že zaměstnavatel stanovil soulad kvalifikace, podmínek, složitosti práce, množství a kvality práce vynaložené konkrétním zaměstnancem s určitou odměnou a neshledal důvody pro zvýšení mzda ekonoma. Z této zakázky je vidět, že mzdy nejen ekonomovi, ale ani hlavnímu inženýrovi nebyly zvýšeny. Zbytek zaměstnanců dostal nerovnoměrné zvýšení. Jinými slovy, nejednalo se o diskriminaci ve světě práce, ale o systematický přístup k nastolení spravedlivého odměňování za práci.

K projednávané otázce soud zjistil, že usnesením ředitele ze dne 2. 9. 2010 bylo rozhodnuto o stanovení služebních platů od 2. 1. 2010, které byly oproti roku 2009 navýšeny všem zaměstnancům s výjimkou služebního platu. platy ekonoma a hlavního inženýra, které zůstaly stejné. Kolektivní smlouva žalovaného navíc stanoví, že ředitel podniku schvaluje oficiální platy a tarify nezávisle. Soud proto přijetím napadeného usnesení nezjistil porušení současné pracovněprávní úpravy a žalobce neprokázal opak. V tomto ohledu nelze rozhodnutí zaměstnavatele nezvyšovat zaměstnanci mzdu, učiněné vedoucím zaměstnancem s právem tak rozhodovat, považovat za porušení práva zaměstnance na mzdu. V tomto ohledu soud těmto nárokům odmítl vyhovět (rozhodnutí Městského soudu Železnovodsk na území Stavropol ze dne 17. května 2010 č. 2-315/10).

Bude zajímavé porovnat tento případ s jiným, ve kterém soud shledal diskriminaci při stanovování a změně mzdových podmínek.

Soudní praxe. Řidič-zaměstnanec podal žalobu na zaměstnavatele Městské porodnice, ve které se domáhal vymáhání nedostatečně vyplacené mzdy po žalované. Podle něj byly v rozporu s platnou pracovněprávní legislativou nedostatečně vypláceny pobídkové platby. Platba za faktor intenzity za období červen až prosinec 2010 byla od ledna 2011 do dne propuštění (21. 2. 2011) uhrazena v minimální výši, faktor intenzity nebyl uhrazen vůbec. Rozhodnutím Oktyabrského soudu ze dne 26. dubna 2011 bylo jeho propuštění prohlášeno za nezákonné, byl znovu dosazen do své předchozí funkce, ale diskriminace vůči němu pokračovala.

Zástupce žalovaného vysvětlil, že stávající systém odměňování v instituci počítá s motivačními platbami, které zahrnují platby za intenzitu a vysoké výkony. Žalobci byl přidělen automobil, ve kterém měl v případě potřeby přepravovat novorozené děti, ženy a konziliáře v souladu s návodem k obsluze vozů. Protože ne vždy taková potřeba nastala, přidělené vozidlo ujelo jen krátkou vzdálenost, řidič často nemohl celý den odjet, a proto byla intenzita jeho práce minimální nebo zcela chyběla. Proto mu byl přidělen minimální faktor intenzity nebo vůbec žádný faktor intenzity.

Soud po posouzení případu vyhověl požadavkům žalobce. Dospěl k závěru, že došlo k diskriminaci v nastavení a změně mzdových podmínek. Žalobce byl stejně jako ostatní řidiči přijat žalovaným jako řidič s pevným základním platem. Nicméně v rozporu s čl. 57, 72 a 135 zákoníku práce Ruské federace, v pracovní smlouvě se zaměstnancem nebyla zaměstnavatelem stanovena podmínka odměny za náročnost a vysoké výsledky práce. Ačkoli je stanoví Předpisy o systému průmyslového odměňování a Předpisy o odměňování zaměstnanců žalovaného.

Na přiděleném vozidle mohl žalobce vykonávat pouze práce, které byly uvedeny v návodu k obsluze strojů. Vzhledem k tomu, že zatížení řidičů pracujících na tom či onom stroji bylo zpočátku jiné, bez ohledu na to, jak moc chtěl, nemohl zaměstnanec pracovat tvrději, než mu bylo přiděleno. Další povinnosti byly řidičům přiděleny nerovnoměrně. A přítomnost konfliktu se zaměstnavatelem přispěla k tomu, že objem práce žalobce se nezvýšil a stroj byl nečinný. Nemohl ujet více kilometrů, pokud by jeho výkon pracovní funkce přímo závisel na tom, zda byla přeprava novorozenců a žen vůbec ve sledovaném období nutná, na rozdíl od každodenní přepravy testů a vedoucího lékaře, která byla prováděna jinými řidiči. Soud proto měl za to, že zaměstnavatel měl v pracovní smlouvě vymezit pro zaměstnance kritéria náročnosti podle povahy jeho práce tak, aby zaměstnanec přesně věděl, jak moc se má snažit při možnosti ujet pouze 20 km denně. , a za který může obdržet faktor intenzity, nebo měl zaměstnavatel zaměstnanci zajistit rovný přístup k plnění pracovních povinností. Soud dospěl k závěru, že zaměstnavatel neměl právo zmenšit velikost nebo zbavit zaměstnance faktoru intenzity (rozhodnutí Okresního soudu Oktyabrsky v Ulan-Ude ze dne 1. června 2011).

Zaměstnavatel by proto neměl zapomínat na možnost obvinění z diskriminace.

Jednorázové zvýšení platu je obvykle iniciativou přímých nadřízených. Vedoucímu zaměstnanci se sepíše návrh na zvýšení platu zaměstnance (memorandum), ve kterém vedoucí odboru (jiný strukturální útvar) požádá o zvážení možnosti zvýšení platu konkrétnímu zaměstnanci nebo všem zaměstnancům odboru ( jiný strukturální celek) s odůvodněním potřeby takového zvýšení. Například v souvislosti s „analýzou ukazatelů oddělení“, „zprávou o vykonané práci“, „množstvím vykonané práce“ atd. (Příklad 6).

Příklad 6. Vzor návrhu na zvýšení platu zaměstnance

Výkon
07.10.2013 N 241

Na zvýšení platů

Vážený Stanislave Grigorieviči!

V souvislosti s navýšením objemu prodeje za účelem finančního zvýhodnění zaměstnanců a dalšího zvýšení efektivity oddělení navrhuji od 1. listopadu 2013 navýšení oficiálních platů:

- vedoucí obchodního oddělení - 2 000 (dva tisíce) rublů 00 kopecks;

- vyšší manažeři obchodního oddělení - 3 000 (tři tisíce) rublů 00 kopecků;

- správci - za 3500 (Tři tisíce pět set) rublů 00 kopecks.

V příloze je zpráva a analýza ukazatelů výkonnosti obchodního oddělení za první pololetí roku 2013.

Po potvrzení a schválení podání můžete připravit (viz Příklad 7 na straně 46) dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě (vzory naleznete v Příkladu 2 na straně 37 a Příklad 5 na straně 41). Na obou dokumentech musí být dohodnut čas nabytí účinnosti změn pracovní smlouvy a okamžik nabytí účinnosti provedených změn personálního stolu.

Příklad 7. Ukázka objednávky změn v personální tabulce

Společnost s ručením omezeným "Mascarpone"

(Mascarpone LLC)

Objednávka

Moskva

O změnách v obsazení tabulky

Na základě analýzy výkonnostních ukazatelů obchodního oddělení za první pololetí roku 2013 s cílem finančně motivovat zaměstnance a dále zlepšovat efektivitu oddělení

objednávám:

1. Proveďte následující změny v personální tabulce schválené objednávkou Mascarpone LLC ze dne 4. 11. 2011 N 08/ks: stanovte oficiální platy pro zaměstnance obchodního oddělení:

- vedoucí oddělení - 40 000 (čtyřicet tisíc) rublů;

- správce - 29 000 (dvacet devět tisíc) rublů;

— vyšší manažer — 20 000 (dvacet tisíc) rublů;

- manažer - 15 000 (patnáct tisíc) rublů.

2. Uzákonit změny personální tabulky od 01.11.2013.

3. Vedoucí personálního oddělení Kustitskaya Zh.E. do 25. října 2013 připravte příslušné dodatečné dohody k pracovním smlouvám zaměstnanců obchodního oddělení.

4. Hlavní účetní U.A vypočítat mzdy s přihlédnutím ke změnám v personální tabulce od 1.11.2013.

Generální ředitel Besfamilny S.G. Bez rodiny

S objednávkou byli seznámeni:

Hlavní účetní Morkovkin U.A. Morkovkin 19.10.2013

Vedoucí personálního oddělení Kustitskaya Zh.E. Kustitskaja 18.10.2013

A nakonec nezapomeňte na „nominální“ příkazy ke změně mezd pro každého zaměstnance (viz Příklad 8 na str. 47) nebo jeden příkaz ovlivňující všechny zaměstnance, jejichž oficiální platy se změnily. Připomeňme, že na příkazu musí být uvedena jména a mzdy, s ním budou muset být seznámeny všechny osoby uvedené v textu příkazu. Ale ne všichni zaměstnanci musí být seznámeni s příkazem ke změnám v personální tabulce, ale pouze ti, kteří jsou odpovědní za doložení změn podmínek pracovních smluv stanovených stranami.

Příklad 8

Moskva

O zvýšení platu Zaitseva A.K.

Na základě příkazu generálního ředitele Mascarpone LLC ze dne 18.10.2013 N 19/LS „O provedení změn v personální tabulce“ a dodatečné dohody ze dne 19.10.2013 N 1 k pracovní smlouvě ze dne 1.7. /2013 N 37 s A.K.

objednávám:

1. Stanovte od 1.11.2013 plat pro administrátorku obchodního oddělení Antoninu Konstantinovnu Zaitsevovou ve výši 29 000 (dvacet devět tisíc) rublů.

2. Hlavní účetní U.A zajistit včasnou výplatu služebního platu uvedeného v odst. 1 tohoto příkazu a dalších částek na jeho základě vypočtených.

Důvody: prezentace vedoucí obchodního oddělení Pushkareva E.V. ze dne 10.7.2013 N 241, příkaz k doplnění personální tabulky ze dne 18.10.2013 N 19/l.s.

Generální ředitel Besfamilny S.G. Bez rodiny

S objednávkou byli seznámeni:

Hlavní účetní Morkovkin U.A. Morkovkin 19.10.2013

Správce obchodního oddělení A.K Zaitseva 18.10.2013

Upozornění: pokud potřebujete navýšit plat pouze jednomu zaměstnanci mezi ostatními podobnými pozicemi a chcete minimalizovat riziko obvinění z diskriminace, lze tak učinit běžným bonusem, nebo si můžete navýšit stálou část výdělku o povýšení zaměstnance na pozici, nebo můžete zavést další kategorie pro konkrétní pozici. Ale v druhém případě bude muset popis práce vysvětlit, jak se liší různé kategorie pro stejnou pozici (například manažer, vedoucí manažer a generální manažer). Pak nezapomeňte, že vydaný příkaz ovlivní nejen výši mzdy, ale také pracovní funkci zaměstnance.

Zvýšení minimální mzdy

Při zvýšení minimální mzdy nemusí být také vyžadováno zvýšení platu pro všechny zaměstnance. Připomeňme, že podle části 3 čl. 133 zákoníku práce Ruské federace nesmí být měsíční mzda zaměstnance, který v tomto období plně odpracoval standardní pracovní dobu a splnil pracovní normy (pracovní povinnosti), nižší než minimální mzda. Navíc v ustavujícím subjektu Ruské federace může regionální dohoda o minimální mzdě stanovit vlastní minimální mzdu (část 1, článek 133.1 zákoníku práce Ruské federace).

FYI. Minimální mzda na federální úrovni je stanovena na 5 205 rublů. a je platný od 1. 1. 2013 (článek 1 spolkového zákona ze dne 19. 6. 2000 N 82-FZ).

V Moskvě je od 1. července 2013 minimální mzda 12 200 rublů. (dohoda mezi moskevskou vládou, moskevskými odborovými svazy a moskevskými zaměstnavatelskými svazy ze dne 12. prosince 2012).

V Moskevské oblasti je od 1. května 2013 minimální mzda 10 000 rublů. (dohoda mezi vládou Moskevské oblasti, Moskevským regionálním sdružením odborových organizací a sdruženími zaměstnavatelů Moskevské oblasti ze dne 4. 2. 2013 N 10).

Pokud je tedy pro některé zaměstnance vašeho podniku mzda stanovena na základě minimální mzdy, pak pokud se zvýší, bude muset být mzda zvýšena. Mimochodem, pokud nějaká organizace odmítla přistoupit k dohodě o krajské minimální mzdě, pak není povinna se jí řídit a může zůstat v rámci stanoveném na federální úrovni.

Musím zaměstnance informovat o nadcházejícím zvýšení platu?

Na některých personálních fórech se můžete setkat s názorem, že zvýšení mzdy musí zaměstnavatel zaměstnanci písemně oznámit minimálně dva měsíce předem. Situace se zdá zvláštní. Který zaměstnanec se zdravým rozumem by odmítl zvýšení platu nebo ho napadl? Přesto se přívrženci tohoto postoje domnívají, že podmínky odměňování jsou uvedeny v pracovní smlouvě. Článek 74 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatel informoval zaměstnance o nadcházejících změnách podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami (zejména o výši mezd), jakož i o důvodech, které si takové změny vyžádaly. , písemně nejpozději dva měsíce předem, pokud zákoník práce Ruské federace nestanoví jinak. A pokud zaměstnanec odmítne, pak by mu měla být nabídnuta jiná práce dostupná zaměstnavateli (jak volné místo nebo práce odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší místo nebo hůře placené místo), které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím k jeho zdravotní stav. Pokud se taková práce nenajde nebo zaměstnanec navrhovanou práci odmítne, pracovní smlouva se podle odst. 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Připomeňme, že obdobného postoje se drží i inspektoři práce.

Podle nás vše závisí na důvodech zvýšení mezd. Podmínky odměňování, včetně dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb, jsou skutečně povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).

Přitom v Čl. 72 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami, včetně převedení na jinou práci, jsou povoleny pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených podle zákoníku práce Ruské federace.

Nyní přejděme k umění. 74 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví, že pokud z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změny zařízení a výrobní technologie, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody) stanoví podmínky pracovní smlouvy strany nemohou být zachovány, mohou se měnit z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změn v pracovní funkci zaměstnance.

Zaměstnavatel je v tomto případě povinen písemně informovat zaměstnance nejpozději dva měsíce předem o nadcházejících změnách podmínek pracovní smlouvy určených stranami, jakož i o důvodech, které si tyto změny vyžádaly.

Zde je třeba věnovat pozornost třem bodům. Za prvé, důvody pro změny pracovních podmínek musí být organizační nebo technologické. Zadruhé nemohou být zachovány podmínky pracovní smlouvy stanovené stranami. Za třetí, změny probíhají jednostranně. Všechny tři body naši situaci neovlivňují. Jinak se nelze vyhnout dvouměsíční výpovědní lhůtě.

Názor

Alina Khokhlova, hlavní právní poradce poradenské společnosti

Samostatně bych se chtěl pozastavit nad načasováním přípravy dokumentů, kdy si je vyhotovujete předem (od nového roku) a potřebujete dodržet dvouměsíční varovnou lhůtu (například se mění nejen mzdy, ale i pracovní podmínky). Nejprve tedy podle objednávky provedete změny v personální tabulce a upozorníte zaměstnance. Toto je nutné provést nejpozději do 1. listopadu 2013. V předvečer svátků (26.-27.12.) zavolejte zaměstnance k sobě a podepište s nimi dodatečné dohody k pracovní smlouvě, seznamte je s personalizovanými příkazy ke zvýšení platu proti podpisu. Vezměte prosím na vědomí, že pokud někteří zaměstnanci odjedou na toto období na dovolenou, musí s nimi být dokumenty předem podepsány.

Proč byste to měli dělat takto a neudělat vše v jeden den, 1. listopadu? Podepsáním dodatkových dohod k pracovním smlouvám dva měsíce předem můžete vykonávat „dvojí“ práci. V tomto případě skutečně mohou někteří zaměstnanci odejít nebo změnit názor a vy budete muset znovu vydat dokumenty.

Jak můžete jinak, když je navyšování platů pravidelné a není chuť pokaždé řešit všechny ty papírování, představovat zaměstnance atd.? Navýšení můžete získat formou bonusu na základě výsledků práce za měsíc, šest měsíců nebo v jiných intervalech. Pak se HR oddělení bude moci vyhnout četným zakázkám (o zvýšení platů, personálních změnách) a dodatečným dohodám k pracovním smlouvám. Nezapomeňte však, že vyplácení bonusů musí být stanoveno v místních předpisech.

FYI. V případě navýšení nebo zavedení pobídkových a kompenzačních plateb je tok dokumentů nejjednodušší. Nejprve musíte zkontrolovat, zda existuje ustanovení o takové platbě v místním regulačním aktu (například nařízení o bonusech nebo mzdách). Pokud ne, měly by být provedeny příslušné změny. Tyto změny navíc vyžadují stejný souhlas jako v případě přijímání obdobných zákonů. Poté by měly být provedeny úpravy pracovních smluv se zaměstnanci s uvedením, že uvedené zákony jsou v platnosti v novém vydání. Na základě výsledků je vydán příkaz, že zaměstnanci jsou vypláceny mzdy s přihlédnutím ke stanovené platbě.

Níže ve schematickém pořadí ukazujeme posloupnost přijímání dokumentů a postupné kroky zaměstnanců HR oddělení.

Indexování

(pokud neexistuje místní předpis stanovující postup indexování)

Zavedení změn předpisů o odměňování nebo vypracování nového zákona

(například nařízení o indexaci)

Objednávka na indexaci mezd

Nařídit úpravu personální tabulky

(po schválení personální tabulky v novém vydání)

Dodatečná dohoda k pracovní smlouvě

Schéma 1. Zvýšení mezd v případě indexace

Zvýšení platů všem zaměstnancům

Nařídit úpravu personální tabulky

Dodatečné dohody k pracovní smlouvě

(pokud je to nutné)

Jednotlivá zakázka/individuální zakázky na nové mzdy

Schéma 2. Zvýšení mezd pro všechny zaměstnance

Zvýšení mezd pro jednotlivé zaměstnance

(pokud je to nutné)

Myšlenka na zvýšení platu

(pokud zvýšení ovlivní místní předpisy)

Změny Pravidel o odměňování nebo jiných dokumentů

Nařídit úpravu personální tabulky

Dodatečná dohoda k pracovní smlouvě

Příkaz ke zvýšení mezd

Schéma 3. Zvýšení mezd pro jednotlivé zaměstnance