Fáze ukončení pracovní smlouvy. Nuance ukončení vztahů ze strany zaměstnavatele

Někdy organizace najme dočasného zaměstnance pro určité potřeby. Jsou případy, kdy smlouva stále platí, ale potřeba zaměstnance pominula a nabízí se otázka, zda je možné pracovní poměr na dobu určitou ukončit předčasně.

Důvody pro ukončení smlouvy na dobu určitou

Obecný základ pro ukončení dočasné pracovní smlouvy je obsažen v článku 79 zákoníku práce Ruské federace - to je konec doby trvání smlouvy na dobu určitou. V tomto případě musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci tři dny před skončením pracovní smlouvy. V opačném případě se smlouva stane neomezenou.

V závislosti na základu pro uzavření dočasné smlouvy se však okamžik ukončení smlouvy bude lišit, a to:

v souvislosti s odchodem stálého zaměstnance;
přijetí práce, na kterou byl zaměstnanec přijat;
konec sezóny;
návrat zaměstnance do země ze zahraničí;
plnění organizací práce po dobu, na kterou byla vytvořena;
další důvody vyplývající z článku 59 zákoníku práce Ruské federace.

Ale stejně jako u každé smlouvy na dobu neurčitou je možné předčasné ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou. Důvodů pro to může být mnoho. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou uvedeny v kapitole 13 zákoníku práce Ruské federace.

Připomeňme si důvody pro ukončení pracovní smlouvy:

dohodou stran;
vypršení pracovní smlouvy na dobu určitou;
na žádost zaměstnance (osobní výpis);
za určitých podmínek, kdy iniciátorem ukončení smlouvy je zaměstnavatel;
z jiných důvodů, včetně těch, které strany pracovní smlouvy nemohou ovlivnit.

Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z podnětu zaměstnavatele

Pokud jde o předčasné ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, v souladu s článkem 81 zákoníku práce Ruské federace existuje několik možností:

likvidace organizace;
snížení počtu zaměstnanců nebo snížení počtu zaměstnanců;
neprovedení certifikace zaměstnancem;
změna vlastníka společnosti;
porušení pracovní kázně zaměstnancem, pokud již došlo k sankcím;
jednorázové hrubé porušení povinností zaměstnancem;
padělání dokladů uchazečem během zaměstnání;
jiné případy.

Ale stojí za to zvážit několik bodů, které nejsou typické pro pracovní smlouvu na dobu určitou. Pokud je s likvidací společnosti vše jasné (v tomto případě bude ukončení pracovní smlouvy s dočasným zaměstnancem provedeno podle obecného schématu), má předčasné ukončení pracovní smlouvy při snižování počtu zaměstnanců množství jemností.

Dočasný pracovník, stejně jako stálí zaměstnanci, musí být uveden v personální tabulce, vyplněné podle formuláře T-3, schváleného usnesením Státního statistického výboru Ruska č. 1 ze dne 1. 5. 2004. Při snižování stavu je řada zaměstnanců, které nelze propustit. Pokud dočasný zaměstnanec nahradí stálého, který si zachová práci, pak je předčasné ukončení smlouvy nemožné.

Zaměstnavatel má právo pravidelně provádět certifikaci zaměstnanců o vhodnosti pro zastávanou pozici. Za tímto účelem se vydávají příkazy, nařízení a další dokumenty. Pokud bude dočasný zaměstnanec pracovat v době certifikace zaměstnance, může být z důvodu naléhavosti smlouvy osvobozen od certifikace nebo může podléhat certifikaci. Pokud dočasný pracovník neprojde certifikací, může s ním být pracovní smlouva na dobu určitou předčasně ukončena podle části třetí článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Je však třeba si uvědomit, že zaměstnanec se může vždy obrátit na soud a protestovat proti rozhodnutí zaměstnavatele.

Registrace předčasného ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou

Pokud nastanou důvody pro ukončení pracovního poměru na dobu určitou před termínem stanoveným ve smlouvě, doporučuje se zaměstnavateli, aby to projednal s dočasným zaměstnancem. Děje se tak, aby se předešlo dalším konfliktům a soudním sporům.

Registrace propuštění jakéhokoli zaměstnance probíhá v souladu s čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace. Vedoucí sepíše objednávku, se kterou je zaměstnanec podepsán. Poslední pracovní den je zaměstnanci vyplacena celá mzda a další platby.

Mnoho zaměstnavatelů se snaží udělat vše dopředu, aby v případě, že má zaměstnanec nějaké dotazy nebo neshody, bylo možné je předem vyřešit. Pracovní legislativa takové jednání zaměstnavatele nezakazuje. Jak je však uvedeno výše, jakákoli dohoda se zaměstnancem nevylučuje možnost, že se zaměstnanec obrátí na soud nebo regulační vládní úřady.

Dále zaměstnavatel učiní oznámení o propuštění do sešitu. Zápis se provádí v souladu s Pokynem pro vyplňování sešitů, schváleným usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 10. října 2003 N 69.

Nemůže-li být propouštěná osoba poslední den přítomna v práci, je jí sešit vydán předem nebo zaměstnavatel zašle zaměstnanci výzvu, aby se dostavil k sešitu. Existují případy, kdy si zaměstnanec kvůli konfliktu odmítne vyzvednout sešit nebo dokonce přijít poslední den do práce, ale vedoucí neodpovídá za neobdržení sešitu, pokud poslal výpověď. Vždy se doporučuje zaslat oznámení ruskou poštou nebo jinou kurýrní službou doporučeně s popisem obsahu a potvrzením o doručení dopisu.

Možná náhrada při propuštění

Podle článku 178 zákoníku práce Ruské federace jsou zaměstnanci při propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo likvidace společnosti vypláceny dva průměrné výdělky. Pokud zaměstnanec, který vstoupil na burzu práce, nemůže najít práci do dvou měsíců, je mu vyplácena jiná průměrná mzda. Zároveň mohou být doplatky stanoveny v místních předpisech zaměstnavatele nebo v kolektivní smlouvě v případě výpovědi.

Zaměstnanec si může klást otázku, zda má za předčasné ukončení smlouvy nárok na další kompenzaci. Pracovní legislativa nestanoví příplatky, ale mohou být stanoveny pracovní smlouvou. Ostatně, obsahuje výčet povinných ustanovení pracovní smlouvy, uvádí, že tento výčet není vyčerpávající.

V důsledku toho můžeme říci, že zaměstnavatel musí jasně znát důvody a nuance propuštění zaměstnance, i když je tento zaměstnanec přijat na určitou dobu.

Porušením postupu pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance v roce 2018 se společnost vystavuje velkému riziku. Řekneme vám, jak se vyhnout konfliktům a včas vyplnit všechny potřebné dokumenty.

Z článku se dozvíte:

Dobrovolná výpověď je na první pohled nejjednodušší a bezproblémový způsob, jak se se zaměstnancem rozloučit. Není třeba platit odstupné ani hledat „pevně konkrétní“ důvody pro rozvázání pracovního poměru. Ale ne všechno je tak hladké: sebemenší porušení procesního příkazu může ze zaměstnavatele udělat obžalovaného u soudu. Vysvětlení odborníků, případy z praxe a užitečné tipy k tématu - ve speciální sbírce " : Jak předcházet soudním sporům.“

Důvody pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance v roce 2018

Písemné prohlášení je jediným právním základem, který vám umožňuje formalizovat ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80 zákoníku práce Ruské federace). Z textu přihlášky musí být jasně a jednoznačně patrné přání odstoupit. Jinými slovy, musí odrážet vědomé dobrovolné postavení žadatele. Pokud je formulace vágní a nejednoznačná, neexistuje jasný požadavek na výpověď a není určeno datum, může mít firma problémy v budoucnu, ale ještě nebezpečnější je výpověď na základě ústní žádosti. Zaměstnanec může být znovu přijat na základě rozhodnutí soudu. V článku „Jak v práci“ popisuje správný algoritmus pro jednání zaměstnavatele v případě takového výsledku.

Stáhněte si dokumenty k tématu:

Důležité: přihláška je považována za platnou, pouze pokud je datována a podepsána žadatelem.

Zaměstnanec není povinen uvádět důvod odchodu. Může to však udělat, aby potvrdil právo na propuštění bez služby (například napsat, že odchází do důchodu v ten a ten den). Jednotný formulář rezignačního dopisu na vlastní žádost neexistuje. Zaměstnavatel může samostatně vytvořit vzorovou šablonu nebo přijímat žádosti napsané ve volné formě. Takto vypadá typický příklad dokumentu:

Obecný postup při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance

Postup při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance upravuje článek 80 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec nejprve podá na personální oddělení výpověď – osobně, prostřednictvím zástupce, poštou nebo faxem. Pokud před uplynutím výstražné lhůty nezmění názor a neuplatní právo na odstoupení od smlouvy, vydá zaměstnavatel příkaz k ukončení pracovní smlouvy. Správní doklad se vyhotovuje na jednotném formuláři T-8 nebo místně vytvořeném formuláři.

Otestujte se

1. V jakém případě je TD ukončen z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit:

A. zaměstnanec předložil výpověď z důvodu odchodu do důchodu;
b. zaměstnavatel snižuje počet zaměstnanců;
C. zanikla licence opravňující k výkonu určitého druhu nezbytných prací.

2. Jaký dokument se vydá zaměstnanci v den propuštění pouze na jeho žádost:

A. kopii zadávací objednávky;
b. pracovní kniha;
C. potvrzení o výši platu.

3. Jaké důsledky má uzavření TD v rozporu s klíčovými požadavky zákona (např. pokud zaměstnanec nemá dostatečnou kvalifikaci pro práci na této pozici):

A. inspektorát práce vás zaváže k obnovení obchodní smlouvy bez porušení;
b. vztahy mezi stranami jsou ukončeny na základě článku 84 zákoníku práce Ruské federace;
C. je nutné změnit podmínky smlouvy dodatkem k ní.

4. Kdo nemůže být propuštěn z důvodu ztráty důvěry:

A. učitel dalšího vzdělávání;
b. kolektor;
C. pokladní.

5. Jak dlouho je třeba dát výpověď během zkušební doby:

A. za 5 dní;
b. za 7 dní;
C. za 3 dny.

Zákoník práce stanoví řadu důvodů pro rozvázání pracovního poměru, o kterých pojednává čl. 77. Podle něj může zaměstnavatel i zaměstnanec ukončit pracovní poměr z podnětu kterékoli strany. V tomto článku se podíváme na to, jak přesně může dojít k ukončení pracovní smlouvy.

Obecný postup

Podle zákoníku práce musí být při skončení pracovní smlouvy sepsán příkaz nebo pokyn zaměstnavatele, se kterým musí být zaměstnanec podpisem seznámen. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat dokument, provede se odpovídající záznam na objednávce. Kopii příkazu nebo pokynu mu lze na žádost zaměstnance předat.

Dnem ukončení pracovní smlouvy je v každém případě poslední pracovní den zaměstnance (s výjimkou případů, kdy zaměstnanec skutečně nepracoval, ale udržel si práci).

Zaměstnavatel musí provést zápis do sešitu plně v souladu se zákoníkem práce. To znamená, že ve znění musí být uveden článek, odstavec nebo část článku.

V poslední pracovní den - v den propuštění - je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci sešit a výplatu v plné výši. Pokud se zaměstnanec nedostaví pro doklady, musí mu být zasláno upozornění na nutnost pořízení sešitu. Požádá-li zaměstnanec, který knihu včas neobdržel, aby mu byla vydána, je zaměstnavatel povinen tak učinit do tří dnů ode dne výzvy (rozuměj do tří pracovních dnů).

Dohoda stran (článek 78 zákoníku práce Ruské federace)

Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec rozhodnou rozvázat pracovní poměr dohodou stran, musí zaměstnanec podat žádost s žádostí o propuštění podle odst. 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Takové propuštění se výrazně liší od dobrovolného propuštění. Pokud se například zaměstnanec po propuštění zaregistruje jako nezaměstnaný, nebude jeho dávka stanovena na základě minimální mzdy, jako u někoho propuštěného na vlastní žádost, ale na základě oficiální mzdy v jeho posledním pracovním místě.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru se uzavírá písemně a ve skutečnosti je dodatkem, který je přílohou pracovní smlouvy. Uzavře se mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při absenci vzájemných nároků. Za zaměstnavatele může dohodu podepsat inspektor personálního oddělení nebo jiná pověřená osoba. Taková dohoda zpravidla uspokojuje zájmy zaměstnance. Může například obdržet náhradu za ukončení pracovní smlouvy nebo vedení podniku odmítne zadržet náklady na školení zaměstnance (pokud školení proběhlo).

Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou (článek 79 zákoníku práce Ruské federace)

Pokud zaměstnanec pracuje na pracovní smlouvu na dobu určitou, musí zaměstnavatel zaměstnance písemně upozornit tři dny před jejím uplynutím - faktickým propuštěním. To znamená, že zaměstnanci musí být předána nebo zaslána výpověď z pracovní smlouvy. Smlouvu na dobu určitou lze uzavřít:

plnit povinnosti dočasně nepřítomného zaměstnance (taková smlouva musí být ukončena současně s návratem tohoto zaměstnance do jeho pracoviště);
po dobu určité práce (taková dohoda zaniká dokončením prací v ní uvedených);
smlouva o sezónní práci (taková smlouva je ukončena na konci sezóny).

V otázce ukončení smlouvy na dobu určitou je však jedna jemnost: pokud na ni těhotná žena pracuje, prodlužuje se doba trvání takové smlouvy, dokud nezíská nárok na mateřskou dovolenou.

Pokud chce zaměstnanec pracující na dobu určitou dát výpověď z vlastní vůle, musí podat žádost adresovanou vedoucímu zaměstnanci (tj. oznámit mu to) tři dny před datem propuštění.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (článek 80 zákoníku práce Ruské federace)

Propuštění z podnětu zaměstnance není nic jiného než propuštění na jeho vlastní žádost. Zaměstnanec má právo podat žádost o rezignaci na vlastní žádost kdykoli, nejméně dva týdny před datem propuštění a vedoucí organizace - měsíc předtím. Důvodem takového propuštění mohou být jakékoli osobní okolnosti. Pokud však zaměstnanec skončí kvůli:

s přijetím do vzdělávací instituce;
odchod do důchodu;
přesun do jiné oblasti;
z důvodu porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele;
má právo na propuštění bez služby.

Během služby má zaměstnanec právo změnit názor a svou žádost stáhnout. V tomto případě bude nadále pracovat na jeho místě, pokud za něj samozřejmě již nebyl přijat nový zaměstnanec, kterému nelze z nějakého důvodu zaměstnání odmítnout.

Pokud zaměstnanec přesto podá výpověď, je zaměstnavatel povinen v poslední pracovní den vyplatit zaměstnanci v plné výši výplatu, vyplatit mu splatnou mzdu, náhradu mzdy, náhradu dovolené a také vydat všechny potřebné doklady a sešit.

Zaměstnanec, který nevzal zpět svou žádost, ale netrvá na výpovědi a zaměstnavatel ji nevyčíslil v požadované lhůtě a nevydal doklady, má za to, že pokračuje v práci a jeho žádost o výpověď se považuje za neplatnou.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (článek 81 zákoníku práce Ruské federace)

Zaměstnavatel má stejně jako zaměstnanec právo ukončit pracovní smlouvu z vlastního podnětu. Důvody pro ukončení mohou být obecné nebo dodatečné. Obecné se vztahují na všechny pracovní smlouvy a doplňkové na pracovní smlouvy určitých kategorií zaměstnanců. K ukončení pracovní smlouvy z obecných důvodů může dojít v několika případech:

při likvidaci podniku;
když dojde ke snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců;
z důvodu nezpůsobilosti zaměstnance pro vykonávanou pozici (z důvodu nízké kvalifikace, která je potvrzena certifikačními dokumenty, ze zdravotních důvodů - potvrzeno lékařskou zprávou);
z důvodu hrubého jednorázového porušení pracovních povinností zaměstnancem (absence, chození do práce pod vlivem alkoholu, drog nebo toxických otrav, prozrazení státního nebo obchodního tajemství);
z důvodu opakovaného neplnění pracovních povinností (pokud již zaměstnanec má disciplinární sankce);
páchání krádeží, zpronevěry, úmyslného ničení a poškození majetku;
porušení požadavků na ochranu práce, které mělo za následek nehodu, poruchu, katastrofu nebo vytvořilo její skutečnou hrozbu;
za spáchání nemravných činů (pro učitele);
v případě ztráty důvěry (pro finanční pracovníky);
za přijímání nepodložených rozhodnutí, která vedla k nezákonnému užívání majetku (pro vedoucí pracovníky, zástupce vedoucího, hlavní účetní);
za předložení nepravdivých dokladů při uzavírání pracovní smlouvy.

Je třeba poznamenat, že pro ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem z jednoho z těchto důvodů musí mít zaměstnavatel podpůrné dokumenty. To znamená, že dostavení se do práce v opilosti musí být doloženo aktem potvrzujícím přítomnost zaměstnance na pracovišti a lékařskou zprávou.

Zaměstnavatel nemůže propustit zaměstnance, který je na pracovní neschopnosti nebo dovolené (s výjimkou likvidace podniku).

Pokud je zaměstnavatel individuální podnikatel, může po ukončení své činnosti ukončit pracovní smlouvy se svými zaměstnanci. V tomto případě bude základem pro ukončení pracovní smlouvy výpis z Jednotného státního registru fyzických osob.

Další důvody pro ukončení pracovní smlouvy

Výpověď pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele je možná i z dalších důvodů, které jsou uvedeny v jiných předpisech. Učitelé mohou být například propuštěni za použití nevhodných metod vzdělávání (to zahrnuje fyzické nebo psychické násilí) nebo porušení Charty vzdělávací instituce (federální zákon „o vzdělávání“) a státní zaměstnanci za prozrazení informací představujících státní tajemství nebo zapojení v podnikatelské činnosti (spolkový zákon „o veřejné službě“).

S kým nelze z podnětu zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu?

těhotné ženy;
ženy, které mají děti mladší tří let;
svobodné matky, které mají děti do 14 let nebo mají zdravotně postižené dítě do 18 let;
jiné osoby, které vychovávají děti bez matky.

Výpověď převodem

Takové propuštění lze provést pouze v případě, že existuje odpovídající žádost zaměstnance a potvrzení od jiného zaměstnavatele o souhlasu s jeho přijetím (může to být záruční list nebo podepsaná žádost o zaměstnání). Pokud se bavíme o volbě do jakékoli volitelné funkce, musí zaměstnanec doložit doklad potvrzující volbu.

Propuštění zaměstnance z důvodu odmítnutí pokračovat v práci (článek 75 zákoníku práce Ruské federace)

Takové propuštění je možné, pokud dojde ke změně vlastníka majetku organizace, reorganizaci nebo změně jurisdikce instituce. V tomto případě zaměstnanec jednoduše podá výpověď. Toto pravidlo se nevztahuje na hlavního účetního, vedoucího a jeho zástupce. Pracovní smlouvu s nimi lze ukončit z podnětu nového vlastníka majetku organizace do tří měsíců od vzniku jeho vlastnických práv.

Propuštění zaměstnance z důvodu změny významných pracovních podmínek

V praxi často nastávají situace, kdy se při změně organizačních nebo technologických pracovních podmínek změní i podmínky pracovní smlouvy, avšak bez zásadní změny pracovní funkce. Zaměstnanec musí být o takových změnách písemně informován dva měsíce před jejich zavedením. Není-li zaměstnanec s novými podmínkami spokojen, je zaměstnavatel povinen mu nabídnout jinou práci (nabídka je učiněna i písemně), která odpovídá jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Pokud taková práce neexistuje a zaměstnanec nesouhlasí s prací za změněných podmínek, pracovní smlouva je ukončena (článek 73 zákoníku práce Ruské federace).

Někdy mohou změny pracovních podmínek vést k hromadnému propouštění. V těchto případech je možný zkrácený úvazek, který lze po dohodě s odborovou organizací zavést až na dobu šesti měsíců. Pokud zaměstnanec odmítne pracovat za nových podmínek, je smlouva ukončena podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Výpověď ze zdravotních důvodů

Zaměstnanec má právo ucházet se o jinou práci v souladu se svým zdravotním stavem, což musí být potvrzeno lékařskými doklady. Pokud však organizace nemá vhodnou práci nebo zaměstnanec odmítne převod, pak je pracovní smlouva ukončena podle čl. 77 odst. 8 zákoníku práce Ruské federace. Doklady musí obsahovat lékařskou zprávu, žádost zaměstnance o převedení na jinou práci a doklady potvrzující nedostatek vhodné práce (nebo odmítnutí zaměstnance přejít na konkrétní práci).

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu přestěhování zaměstnavatele na jiné místo

Stává se, že majitel podniku převede výrobu do jiné oblasti. V tomto případě je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o převodu výroby a po obdržení odmítnutí převodu spolu s organizací ukončit pracovní smlouvu s těmi, kteří odmítli.

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit (článek 83 zákoníku práce Ruské federace)

Důvody pro ukončení pracovní smlouvy se zněním „z důvodu okolností nezávislých na vůli stran“ mohou být velmi odlišné, například:

odvod;
znovuzařazení bývalého zaměstnance (soudem nebo rozhodnutím inspektorátu práce);
nemožnost převedení na jinou práci na žádost zaměstnance;
nezvolení do funkce;
uznání zaměstnance za invalidního podle lékařských dokladů;
odsouzení zaměstnance k potrestání (rozhodnutím soudu), zákaz činnosti, správní trest, vyloučení možnosti zaměstnance vykonávat pracovní povinnosti;
úmrtí zaměstnance nebo jeho neznámá nepřítomnost;
mimořádné okolnosti (živelné pohromy, katastrofy, války, epidemie, havárie), které jsou uznány rozhodnutím vlády Ruské federace.

Postup při rozvázání pracovního poměru v tomto případě vyžaduje předložení listinných důkazů o vzniku okolností a následně na základě předložených dokumentů (předvolání vojenského matričního úřadu, úmrtní list, rozhodnutí soudu, lékařský posudek apod.), je vydán příkaz k ukončení pracovní smlouvy.

V některých případech však může zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout převedení na jinou pozici. Pokud je například bývalý zaměstnanec na základě rozhodnutí soudu znovu přijat, má zaměstnavatel právo nabídnout zaměstnanci, který pracoval místo něj, jinou práci.

Ukončení pracovní smlouvy z důvodu porušení při jejím uzavírání (článek 84 zákoníku práce Ruské federace)

Někdy inspektorát práce odhalí porušení, ke kterým došlo při uzavírání pracovní smlouvy. Takové smlouvy musí být ukončeny zákonem. Důvody mohou být velmi odlišné, např.

smlouva byla uzavřena se zaměstnancem, kterému je rozhodnutím soudu zakázáno zastávat danou pozici nebo vykonávat určitou práci (v tomto případě musí být zaměstnanci nejprve písemně nabídnuta jiná práce, a pokud ji odmítne, pracovní smlouva s ním musí být ukončeno);
smlouva byla uzavřena na výkon práce, která je pro zaměstnance kontraindikována ze zdravotních důvodů (musí existovat lékařská zpráva);
smlouva byla uzavřena se zaměstnancem bez specializovaného vzdělání (pokud podle předpisů pozice nebo druh práce vykonávané zaměstnancem vyžaduje speciální vzdělání určitého stupně).

V každém z těchto případů je zaměstnavatel, který umožnil uzavření neoprávněné smlouvy, povinen vyplatit zaměstnanci odstupné ve výši průměrného výdělku. Výjimkou je situace, kdy zaměstnanec uvedl zaměstnavatele v omyl. V tomto případě je smlouva se zaměstnancem ukončena z podnětu zaměstnavatele (předložením falešných dokladů).

Vlastnosti ukončení pracovní smlouvy s cizími občany

Pokud zaměstnavatel spolupracoval s cizím státním příslušníkem, musí do tří pracovních dnů po ukončení pracovní smlouvy s ním informovat územní orgán Federální migrační služby, úřad práce a územní finanční úřad.

Dnes každý člověk chápe, jak důležité jsou různé nuance spojené se zaměstnáním. V pracovní sféře je vše jasně upraveno ustanoveními zákona a vytvořil se dlouhodobý systém.

V průběhu pracovního procesu nemusí nastat žádné problémy a otázky vyvstávají i tehdy, když jedna ze stran chce ukončit pracovní poměr a hledá k tomu důvody. V takových situacích mohou nastat potíže jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

Proces propouštění je poměrně komplikovaný proces.

V právní oblasti je propuštění dokončeno a tento proces vyžaduje určité kroky ze strany obou stran.

Propouštění má mnoho rysů a detailů, které jsou předepsány v současných legislativních aktech upravujících mezilidské vztahy v oblasti pracovního práva.

Co je to pracovní smlouva a její ukončení?

Vlastnosti ukončení dříve uzavřené pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele

Nejčastěji dochází k propouštění z iniciativy zaměstnavatele.

Podnět k rozvázání pracovního poměru přichází v mnoha případech ze strany společnosti a manažer (nebo zástupce personálního oddělení) se musí seznámit s důvody, které mohou být důvodem pro rozvázání pracovního poměru. Mezi tyto důvody:

Ukončení činnosti jednotlivého podnikatele nebo společnosti jako zaměstnavatele;
počet zaměstnanců v podniku;
nedostatečné dovednosti a znalosti zaměstnance k plnění jeho pracovních povinností;
Změna vlastnictví majetku užívaného zaměstnavatelem;
Nesplnění pracovních povinností uvedených ve smlouvě ze strany zaměstnance, ke kterému došlo více než jednou a za které již byl zaměstnanec disciplinárně odpovědný;
Jednorázové porušení pracovního řádu nebo různých povinností, které se projevuje:
nepřítomnost zaměstnance po celou směnu bez důvodu;
Objevit se na pracovišti opilý nebo pod vlivem drog;
Šíření prohlášení, která jsou státním, obchodním nebo jiným zákonem chráněným tajemstvím;
Krádeže majetku organizací a různé;
Nemorální čin ze strany osoby, která musí vykonávat výchovné funkce.

Jak dochází k právnímu ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance?

Zákoník práce vyjasní všechny záležitosti!

Rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem firmy a jeho zaměstnavatelem musí být provedeno přesně v souladu s platnou legislativou tak, aby občan nemusel nést odpovědnost za protiprávní jednání.

Postup závisí na tom, čím přesně bude pracovní poměr ukončen, a každý případ je třeba posuzovat samostatně. Zaměstnanec může za určitých podmínek poskytnout zaměstnavateli prohlášení jasně vyjadřující jeho přání dát výpověď.

Takový dokument musí:

jména stran;
Hlavní text prohlášení;
Důvody propuštění;
Podpis.

Uprostřed listu by měl být název dokumentu - „Žádost o rezignaci z vlastní svobodné vůle“. Důvody musí být v souladu s právními normami, nejlépe s přímým odkazem na článek a pododstavec normativního aktu.

Když je dokument zcela připraven, je předložen přímo zaměstnavateli nebo oddělení lidských zdrojů organizace. Po podání začíná běžet zvláštní lhůta, ve které mají strany nová práva a povinnosti.

Zaměstnanec musí chodit do práce a plnit své pracovní povinnosti po dobu 14 dnů a po tuto dobu je odměňován ve stejné výši, jaká platila před podáním žádosti o rozvázání pracovního poměru. Po uplynutí lhůty předá zaměstnavatel zaměstnanci další doklady, které předložil při přijetí.

Zaměstnanec navíc může ve dvoutýdenní lhůtě svou žádost kdykoli vzít zpět a zaměstnavatel mu nemůže odmítnout a musí pokračovat v pracovním poměru jako obvykle. Podanou žádost nebude možné vzít zpět, pokud v těchto dvou týdnech již zaměstnavatel zaměstnal osobu, která má výsadní právo k získání zaměstnání, ale musí být s touto osobou uzavřena oficiální dohoda.

Zároveň pro určité kategorie osob zaměstnavatel poskytuje možnost změnit rozhodnutí po 14 dnech. Důstojník ozbrojených sil, který o své vůli v souvislosti s odchodem do důchodu napsal výpověď z pracovního místa, se tak může do tří měsíců vrátit na své místo a pracoviště nesmí být horší než dříve.

Jak ukončit oficiální pracovní smlouvu z podnětu zaměstnavatele?

Důvod propuštění je uveden v sešitu

Tento typ ukončení pracovní smlouvy má své charakteristiky, které souvisí především s administrativními funkcemi zaměstnavatele. Postup ukončení je stanoven zákonem a zahrnuje:

dohodnout s určitou kategorií zaměstnanců podmínky pro ukončení pracovního styku;
Studium těch kategorií pracovníků, kteří nemohou být propuštěni ze zákona;
Nutnost reálné výplaty odstupného jako kompenzace rozpadu pracovněprávních vztahů.

V řadě situací je pro zaměstnavatele obtížné vyřešit otázku ukončení spolupráce s občanem a pak je nutná konzultace ze strany Odborového svazu. Mezi takové případy patří:

, spojené s plošným snižováním počtu zaměstnanců ve firmě;
Ukončení stávající pracovní smlouvy z důvodu špatného plnění povinností a nízké úrovně kompetence;
Ukončení spolupráce poté, co se zaměstnanec dopustí disciplinárního přestupku nebo všech druhů porušení vnitřního režimu podniku a pravidel chování.

V takových případech existuje dokonce zvláštní soudní řízení a do vynesení verdiktu odborového svazu nemůže zaměstnavatel se svým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.

Nejčastěji jsou soudní řízení spojena s pokusy propustit těhotné ženy, protože podniky jakékoli formy vlastnictví nemají právo takové lidi propustit, s výjimkou úplného zastavení činnosti společnosti.

Při ukončení pracovního poměru společnosti se zaměstnancem je vydáno zvláštní upozornění, že dříve existující pracovní smlouva bude ukončena. Dokument musí obsahovat údaje o propouštěné osobě, důvod výpovědi a datum přijetí výpovědi.

Podle zákona může k výpovědi dojít nejdříve 2 měsíce po informování zaměstnance o jeho propuštění a po celou tuto dobu musí práce pokračovat jako obvykle. Poslední den obdrží zaměstnanec sešit a další dokumenty potřebné k uzavření pracovní smlouvy.

Pokud zaměstnanec považuje rozhodnutí zaměstnavatele za nezákonné, může jej kdykoli zažalovat a začít bojovat za spravedlnost. V počáteční fázi pracovního poměru jsou smlouvy často sepsány chybně a zaměstnanci se začnou proti nesprávným smlouvám odvolávat.

Načasování ukončení z iniciativy obou stran se může lišit, a to je třeba vzít v úvahu, protože takové případy se velmi často stávají důvodem k soudnímu sporu. Soud může uznat nezákonnost ukončení stávající pracovní smlouvy, pokud strany nedodržují zákonem stanovené podmínky.

Jaké jsou znaky ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou?

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je standardním postupem

Podle současné právní úpravy musí být takové smlouvy uzavírány nejdéle na pět let a upravují pouze některé aspekty pracovněprávních vztahů.

Takové dohody mají také určitý postup pro ukončení. Pokud je smlouva uzavřena výhradně na tři roky, pak uplynutím této doby pozbývá platnosti a zaměstnavatel na to musí zaměstnance předem upozornit.

Smlouvy se uzavírají pouze na dobu trvání některých prací a jsou dokončeny až po jejich dokončení. Některé smlouvy jsou navrženy tak, aby zcela nahradily jiného zaměstnance, který dočasně nemůže vykonávat své povinnosti.

Pracovní smlouvy na dobu určitou mají tedy jasný časový rámec, a proto se automaticky ukončují. Strany mají zároveň právo využít jiné druhy výpovědi uvedené v předchozích částech článku.

Názor odborného právníka:

Článek je věnován problematice ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance. Přítomnost dalšího materiálu v článku přispívá k nejúplnější informovanosti čtenářů. Je tu však malá nepřesnost, kterou nelze ignorovat. Čtenáři si pravděpodobně všimli, že článek obsahuje frázi, že zaměstnanec je povinen na 14 dní do práce. To je špatně. Taková povinnost v zákoníku práce není.

O nadcházející výpovědi má povinnost informovat své nadřízené nejpozději 2 týdny předem. Pokud vezmeme zákon doslovně, pak můžete dát varování jeden měsíc, dva měsíce nebo tři měsíce předem. Povinnost chodit do práce vzniká až tehdy, když není důvod do práce nechodit. Ale takových důvodů je poměrně hodně: řádná dovolená, studijní volno, nemoc atd. Existuje názor, že dochází k takzvanému odpracování.

Na základě výše uvedeného se jedná o nepravdivou informaci. Realita je taková, že pokud se rozhodnete ukončit pracovní poměr, můžete si pro to vždy najít vhodnou chvíli a oznámit to vedení 2 týdny předem bez práce. Nezapomeňte, že vždy je možné se předem dohodnout na termínu výpovědi.

Vše záleží na vás a vašem manažerovi. Pamatujeme také na ústavní právo na práci, které je nám zaručeno v čl. 37 Ústavy Ruské federace.

Následující video vás seznámí s nuancemi ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance:

Nejvýnosnější je po dohodě stran. V této situaci nemusí jedna strana hledat důvod k výpovědi a druhá si nemusí lámat hlavu nad myšlenkou, jak se vyhnout dvěma týdnům povinné služby. Dnes je tato metoda považována za nejpohodlnější.

Legislativní rámec

Ukončení smlouvy v tomto scénáři upravuje zákoník práce Ruské federace, konkrétně článek 77. Ten uvádí, že strany mohou kdykoli ukončit dříve uzavřenou pracovní smlouvu, a to i na dobu určitou, za předpokladu, že v této otázce dosáhli dohody a projednali všechny podrobnosti. V tomto případě je jedinou podmínkou výpovědi vzájemný dobrovolný souhlas stran.

Je důležité pochopit, že výpověď je možná kdykoli, i když je zaměstnanec na dovolené, nemocenské, ve zkušební době nebo dokonce na mateřské dovolené.

kde začít?

Vše začíná vyjádřením přání být propuštěn pod výše zmíněným článkem. Iniciátorem je často zaměstnavatel, ale o takový vývoj se často zasazuje i sám zaměstnanec. Iniciující strana písemně vyzve druhou stranu k ukončení dříve uzavřené pracovní smlouvy vzájemnou dohodou.

Příspěvek je sestaven v jakékoli formě a obsahuje:

Žádost o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran s odkazem na zákoník práce Ruské federace.
Období, na které se plánuje propuštění.
Podmínky, za kterých bude smlouva ukončena.

Dále musí druhá strana (v tomto případě manažer) učinit rozhodnutí a dát písemnou odpověď.

Dohoda stran o ukončení pracovní smlouvy

Jakmile se strany dohodnou, je nutné sepsat dokument potvrzující dohodu stran. Je vhodné tak učinit písemně. Dnes neexistuje jednotný formulář pro sestavení takového příspěvku. Zároveň můžeme zaznamenat přítomnost následujících základních detailů dokumentu:

Informace o existenci vzájemného přání ukončit dříve uzavřenou pracovní smlouvu. V tomto případě je vyžadován odkaz na článek zákoníku práce Ruské federace.
Údaje z dříve uzavřené smlouvy. Je uvedeno jeho číslo a datum podpisu.
Datum výpovědi, na kterém se strany předem dohodly.
Pokud si strany přejí, odškodnění a jejich výše. Kromě toho může mít náhrada stanovenou platební lhůtu.
Datum a místo uzavření dokumentu. Ne vždy uvedeno.
Podrobnosti o stranách:
Jejich celé jméno;
- název organizace;
- údaje o pasu zaměstnance;
- DIČ organizace. Může být indikováno ve zvláštních případech. Dokumenty často tyto informace neobsahují.
Podpisy stran.

Manažer se může v budoucnu při sepisování příkazu k propuštění odkázat na dokument vypracovaný a uvést jej jako důvod, proč zaměstnanec přichází o práci.

Po sepsání a podepsání papíru je nutné, aby si každá strana vzala jeden výtisk. To je nezbytné, aby se předešlo budoucím sporům souvisejícím se ztrátou jedné ze stran jejich kopie.

V některých podnicích může zaměstnavatel namísto sepsání dohody uložit usnesení o již dříve podané žádosti zaměstnance. Tato možnost se ale používá jen zřídka.

Další kroky

Po podepsání vyplněného papíru vedoucí vydá příkaz k propuštění zaměstnance pomocí jednotného formuláře. Zaměstnanec je s ním seznámen proti podpisu. Rozkaz se vydává podle jednotného formuláře T-8. Je povoleno použít formulář T-8a, pokud je propuštěno několik zaměstnanců. Můžete také použít formulář vypracovaný a schválený samotným zaměstnavatelem.

Objednávka musí nutně uvádět, že k ukončení pracovní smlouvy dochází dohodou stran s odkazem na článek zákoníku práce Ruské federace.

Platby

V den výpovědi je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit mzdu. Provádějí se následující platby:

Mzda za odpracovanou dobu, ale dříve nevyplacená.
Náhrada za dovolenou, pokud nebyla využita. V tomto případě se délka dovolené vypočítá na základě odpracované doby a poté výše náhrady. Výpočty využívají průměrnou mzdu zaměstnance za určité období.
Pokud byla v předchozí písemné dohodě uvedena náhrada za ukončení smlouvy, platí se dohodnutá částka. V případě neexistence tohoto ustanovení se náhrada nevyplácí.

Je třeba poznamenat, že kompenzace může být ve formě:

Pevná částka peněz.
Částky vycházející z oficiálního platu stanoveného v pracovní smlouvě v násobcích. Například násobek 3 nebo 4 platů.
Průměrný výdělek. V tomto případě se stanoví období rovnající se určitému období. Například průměrný výdělek za 2 nebo 3 měsíce.

Upozorňujeme, že platby se provádějí poslední pracovní den. Není možné stanovit jinou platební lhůtu nebo ji sjednat ve smlouvě. Samotné odškodnění, respektive tzv. kompenzační platby, je však možné vyplatit i později ve lhůtě uvedené v dohodě.

Registrace sešitu

Záznam o propuštění zaměstnance po vzájemné dohodě stran se zapíše do evidence práce. V tomto případě je vyžadován odkaz na zákoník práce Ruské federace a konkrétní článek. Doklad je zaměstnanci vystaven na konci posledního pracovního dne. Ukázku takového záznamu v sešitu můžete vidět níže:

Odstoupení od smlouvy nebo změny

Je možné zrušit dříve uzavřenou smlouvu nebo ji změnit? Obsah dokumentu lze změnit nebo ukončit pouze se souhlasem obou stran.

Iniciace změn nebo ukončení smlouvy vždy začíná tím, že iniciující strana zašle druhé straně písemnou žádost o tom, že si přeje provést úpravy dokumentu. Druhá strana návrh přezkoumá a také učiní své rozhodnutí písemně.

Jaké typy změn lze ve smlouvě provést?

Změna výše kompenzačních plateb.
Odložení termínu propuštění na dřívější nebo pozdější datum.

Jsou situace, kdy si jedna ze stran rozvázání pracovní smlouvy rozmyslí. Ale i v tomto případě je druhá strana chráněna. Dříve dosažená dohoda může být zaznamenána pouze tehdy, pokud se obě strany dohodnou na pokračování spolupráce.

Například Arkadij Pechkin se po dohodě stran rozhodl rezignovat. Podal odpovídající žádost. Ředitel podniku souhlasil a společně sepsali dohodu o ukončení smlouvy. O dva dny později si ale ředitel rozmyslel, že zaměstnance propustí, protože za něj nenašel náhradu. Navrhuje Arkadymu, aby neodcházel. Pokud Arkady nebude souhlasit s pobytem, celé propouštění probíhá podle scénáře uvedeného v dokumentu. Manažer nemá právo odmítnout propuštění nebo nezaplatit platby uvedené v dokumentu.

Patří sem i situace, kdy chce osoba patřící do sociální kategorie ukončit smlouvu. Pokud se například těhotná zaměstnankyně nebo žena na mateřské dovolené rozhodne odmítnout výpověď, bude jí ze zákona odepřena.

Zajímavé je, že pokud zaměstnankyně podepsala dohodu o rozvázání pracovního poměru, a následně zjistila, že je těhotná, může tuto smlouvu ukončit soudním rozhodnutím.

Kontroverzní situace

V některých případech mohou mezi stranami vzniknout spory. Dost často je problém v samotné organizaci. Jeho správa tedy může:

iniciovat propuštění zaměstnance bez jeho souhlasu;
nahradit jednoho zaměstnance jiným specialistou;
snížit počet zaměstnanců společnosti.

V takových situacích je pro vedení stále výhodnější zbavit se zaměstnance dohodou stran. Je to dáno i tím, že nemusíte čekat dva měsíce s výpovědí a platit odškodné spojené s výpovědí. Je dobré, když vedení k této problematice přistupuje co nejkorektněji a nejcitlivěji, netlačí na zaměstnance a zašle písemný návrh.

V některých situacích může vedení stále vyvíjet nátlak na zaměstnance, vyhrožovat mu propuštěním pod článkem nebo vytvářet nepříznivé pracovní podmínky. V tomto případě má zaměstnanec plné právo odmítnout podepsat dohodu a vyhledat pomoc u odborové organizace a odeslat.

Pokud byla smlouva přesto podepsána pod nátlakem, má zaměstnanec plné právo žalovat zaměstnavatele. V této situaci ale ještě musí prokázat, že dohoda byla podepsána pod tlakem.

Výhody výpovědi dohodou stran

Když už mluvíme o propuštění na základě dohody stran, nelze si nevšimnout výhod této možnosti.

Obecné výhody:

Podnět k ukončení může vzejít z kterékoli strany.
Důvody propuštění není třeba uvádět.
Neexistují žádné povinné lhůty, ve kterých musí strana oznámit druhé straně ukončení smlouvy.
Možnost ukončit smlouvu i ve zkušební době.

Za zaměstnavatele:

Není povinnost koordinovat propouštění s odborovou organizací nebo jinými komisemi a kontrolami, které chrání práva nezletilých a zdravotně postižených osob.
Není povinen platit žádnou další kompenzaci. Všechny dodatečné platby probíhají výhradně na uvážení šéfa.
Nejjednodušší řešení pro propuštění zaměstnance v případech konfliktních situací.

Pro zaměstnance:

Není třeba odpracovat povinné dva týdny nebo jinou dobu uvedenou v dříve uzavřené smlouvě.
Zápis do sešitu vám nezkazí pověst.
Po dobu jednoho měsíce ode dne propuštění se posuzuje podle své specializace.
Když se obrátíte na úřad práce, můžete počítat se slušným množstvím dávek a dostatečnou délkou výplat.
Při výplatě podpory v nezaměstnanosti se částka vypočítává na základě předchozí mzdy, což je výhodné zejména pro ty zaměstnance, kteří zastávali vysoce placené pozice.

Nevýhody výpovědi dohodou stran

Když už mluvíme o propuštění na základě dohody stran, stojí za zmínku nevýhody této možnosti pro zaměstnance.

Možnost výpovědi i pro sociálně chráněné kategorie, např. osoby na mateřské dovolené.
Odborová organizace nemá právo do tohoto typu výpovědi zasahovat a chránit práva zaměstnance.
Pokud v dohodě nejsou stanoveny vyplácení náhrad, pak se zaměstnanec musí spolehnout na minimální náhradu, která se skládá ze mzdy a náhrady za dovolenou.
Jakmile je smlouva podepsána, nemůžete ji odvolat.
Soud neposuzuje případy související s výpovědí dohodou stran, pokud nehovoříme o podepsání dohody pod tlakem.

Video: Jak formalizovat propuštění dohodou stran?

Více o postupu se dozvíte z videa. Specifikuje nejen postup, ale také uvádí základní požadavky na papírování - samotnou dohodu, objednávku, vyplnění pracovního formuláře:

Tato možnost ukončení pracovního poměru je nejjednodušším a nejpohodlnějším řešením pro zaměstnance i zaměstnavatele, pokud je cílem předejít budoucím problémům, sporům a konfliktům spojeným s výpovědí.