Výpočet hodinových tarifů. Zaměstnanecká tarifní sazba

Tarifní systém je soubor norem, jejichž prostřednictvím se provádí diferenciace a regulace mezd pro různé skupiny pracovníků v závislosti na složitosti a pracovních podmínkách, charakteristice a národohospodářském významu jednotlivých odvětví a regionů země.

Mezi hlavní prvky tarifního systému patří tarifní sazby, tarifní řády, tarifně-kvalifikační referenční kniha, úřední platy, příplatky a příplatky k tarifním sazbám, krajské mzdové koeficienty.

Stanovuje minimální mzdu pro různé skupiny a kategorie pracovníků v absolutním vyjádření za výkon jednoduché práce na jednotku pracovní doby.

Tarifní sazba první kategorie je stanovena kolektivní smlouvou podniku, její velikost závisí na finančních možnostech podniku a na podmínkách odměňování zohledněných v odvětvové (tarifní) smlouvě a nemůže být nižší než minimální mzda stanovená státem.

Tarifní sazba první kategorie je výchozí hodnota pro stanovení výše mezd pracovníků v závislosti na složitosti práce a druhu vykonávané práce.

V závislosti na zvolené časové jednotce se tarify liší hodinový, denní, měsíční (plat). Hodinová tarifní sazba je nejrozšířenější, protože v souladu se zákoníkem práce se na jejich základě vypočítávají různé příplatky a mzdy se rozdělují v týmech.

Podnik stanoví tarifní sazby a především velikost tarifu I. kategorie samostatně s přihlédnutím ke svým finančním možnostem. V tomto případě je nutné se zaměřit pouze na její nižší úroveň stanovenou státem.

Tarifní řád je soubor kvalifikačních kategorií a odpovídajících tarifních koeficientů, které vykazují rozdíly v náročnosti práce a kvalifikaci pracovníků a v závislosti na tom i diferenciaci mezd (tab. 10).

Tabulka 10

Fragment jednotného sazebníku pro odměňování pracovníků
organizace veřejného sektoru

Tarifní kategorie (P) ukazuje míru složitosti práce a úroveň kvalifikace pracovníka.

Tarifní koeficient (TC) ukazuje, kolikrát je tarif druhé a následujících kategorií vyšší než tarif první kategorie.

Při znalosti tarifní sazby první kategorie (TC 1) a odpovídajících tarifních koeficientů (TC n) je možné určit sazbu pracovníka libovolné kategorie (TC n)

TC n = TC 1 × TC n.

Tarifní koeficient první kategorie je vždy roven 1.

Tarifní tarify jsou charakterizovány třemi parametry: počtem číslic, rozsahem sazebníku a absolutním a relativním růstem tarifních koeficientů.

Počet číslic v síti určuje kolektivní smlouva uzavřená v podniku. Pro rozpočtové organizace byl v roce 1992 zaveden Jednotný sazebník tarifů (UTS), který má 18 kategorií.

Rozsah mřížky– jedná se o poměr tarifních koeficientů krajních řad sítě. Rozsah tarifní stupnice závisí na maximálních rozdílech v náročnosti vykonávané práce. V podnicích je rozsah sítě, stejně jako tarifní sazby, stanoveny kolektivní smlouvou. Pro rozpočtový sektor. Usnesením vlády Ruské federace ze dne 18. března 1999 byl stanoven rozsah 1: 8,23.

Absolutní a relativní růst tarifních koeficientů(mezistupňové vztahy) slouží jako základ pro diferenciaci a regulaci mezd pracovníků v závislosti na platových třídách a udává velikost a povahu nárůstu tarifních koeficientů při přechodu z jedné třídy do druhé.

Absolutní zvýšení tarifních koeficientů– jedná se o rozdíl mezi sousedními tarifními koeficienty, to znamená, že pokud potřebujete zjistit absolutní růst tarifního koeficientu, musíte odečíst předchozí (TC n – 1) tarifní koeficient od následujícího tarifního koeficientu (TC n) ( Tabulka 10).

AR tk = TK n - TK n-1.

Relativní zvýšení tarifního koeficientu(OR tk %) je definován jako poměr následného tarifního koeficientu k předchozímu a ukazuje, o kolik procent úroveň odměny za práci (zaměstnance) dané kategorie převyšuje úroveň odměny za práci (zaměstnance) předchozí kategorie (tabulka 10)

Podle principu konstrukce mohou být tarifní stupnice jednotné, rostoucí a klesající. V jednotných mřížkách jsou relativní mezivýbojové poměry mezi všemi výboji stejné, v rostoucích mřížkách se od výboje k výboji zvyšují a v útlumových mřížkách se snižují. Zvyšující se mzdové tarify našly největší uplatnění v průmyslu, protože nejvíce stimulují touhu zaměstnanců zlepšit své dovednosti.

Pro účely analýzy ukazatelů práce a plánování mzdového fondu se často používají tyto hodnoty: průměrná úroveň práce, pracovníci, průměrný tarifní koeficient, průměrná tarifní sazba. Všechny tyto ukazatele jsou stanoveny na základě tarifního systému odměňování.

Průměrný tarifní koeficient pracovníků se vypočítá podle vzorce

kde H i je počet pracovníků pro každou kategorii.

Průměrný tarifní koeficient práce se vypočítá podle vzorce

kde T i je náročnost práce pro každou kategorii.

Průměrná tarifní sazba pracovníků je rozhodnuto

Průměrná tarifní sazba práce se vypočítá podle vzorce

Průměrná tarifní kategorie lze určit na základě průměrného tarifního koeficientu nebo průměrné tarifní sazby práce (pracovníci)

; ;

; ,

kde P avg je průměrná tarifní kategorie pracovníků;

Р m – tarifní kategorie odpovídající menšímu ze dvou sousedních koeficientů tarifního sazebníku (tarifní sazby), mezi nimiž je známý průměrný tarifní koeficient (tarifní sazba);

TK b – větší ze dvou sousedních tarifních koeficientů tarifní sítě, mezi nimiž je známý průměrný tarifní koeficient;

TK m – menší ze dvou sousedních tarifních koeficientů sazebníku, mezi nimiž je známý průměrný tarifní koeficient;

TS av – průměrná tarifní sazba;

TS b – větší ze dvou sousedních tarifních sazeb;

TS m – nižší ze dvou sousedních tarifních sazeb;

Znáte-li průměrnou kategorii, můžete určit odpovídající tarifní sazbu pomocí následujícího vzorce

kde TS c je průměrná tarifní sazba;

TS b – tarifní sazba odpovídající větší ze dvou sousedních kategorií, mezi nimiž existuje známá průměrná tarifní kategorie; třít;

TS m – tarifní sazba odpovídající menší ze dvou sousedních kategorií, mezi nimiž je známá průměrná tarifní kategorie, rub;

A je absolutní hodnota v průměrné tarifní kategorii za desetinnou čárkou. Pokud je v kategorii průměrného tarifu jedno desetinné místo, pak je jmenovatel 10, pokud jsou za desetinnou čárkou dvě desetinná místa, pak se umístí 100 atd.

Tarifní a kvalifikační průvodce je soubor normativních dokumentů obsahujících kvalifikační charakteristiky zaměstnání a profesí, seskupených do sekcí podle odvětví a druhu práce. Adresář slouží k porovnání pracovních míst podle složitosti a stanovení kvalifikačních požadavků na pracovníky. Kvalifikační charakteristiky obsažené v referenční knize se skládají ze tří částí: „Charakteristika práce“, „Musí vědět“, „Příklady práce“ (viz Příloha 1).

První část – „Charakteristika práce“ – uvádí charakteristiku práce, kterou musí pracovník této kvalifikace vykonávat, a dále uvádí míru samostatnosti pracovníka při výkonu práce, nastavování zařízení, volbě provozních režimů, přípravě nářadí a zařízení.

Druhá část – „Musí vědět“ – stanoví, co musí pracovník příslušné profese a kategorie (kvalifikace) vědět o svém zařízení, fyzikálních a chemických vlastnostech zpracovávaných materiálů, technologii a sledu procesů zpracování, vlastnostech nástroje a zařízení pro zpracování a měření, jakož i požadavky související s nastavením a konfigurací zařízení.

Třetí část – „Příklady práce“ – uvádí příklady práce vykonávané pracovníky dané kategorie, typické pro každou kategorii, což usnadňuje rychlé a přesné určení, do které kategorie lze tu či onu práci zařadit.

Při zpracování tarifní a kvalifikační příručky zohledňují míru složitosti, přesnosti a odpovědnosti práce (kvalitu práce). Na základě těchto parametrů se porovnávají různé druhy práce a zjišťuje se kvalifikační úroveň pracovníků.

Na místě je 31 pracovníků, z toho kategorie II – 3, III – 6, IY – 12, Y – 8, YI – 2 osoby. Vypočítejte průměrnou kategorii pracovníků pomocí dvou metod a průměrnou tarifní sazbu (podle tarifní kategorie a průměrného tarifního koeficientu). Další zdrojová data jsou převzata z Přílohy 2.

1. Určete průměrný tarifní koeficient (TC avg) pracovníků

(TK av) = å (TK i × Ch i)/Chi,

TK c = (1,09 × 3 + 1,2 × 6 + 1,35 × 12 + 1,53 × 8 + 1,8 × 2)/31 = 1,37.

2. Určete průměrnou tarifní kategorii (R avg)

Pav = P m + [(TK s – TK m)/(TK b – TK m)];

Pav = 4 + (1,37 - 1,35)/(1,53 - 1,35) = 4,11; nebo

Pavg = 5 - (1,53 - 1,37)/(1,53 - 1,35) = 4,11.

3. Určete průměrnou tarifní sazbu pro průměrnou tarifní kategorii. Tarifní sazby potřebné pro výpočet jsou uvedeny v příloze 2

TS av = TS m + (TS b – TS m) × A/10

С с = 6,75 + (7,65 – 6,75) × 11/100 = 6,85 rub.

Průměrnou tarifní sazbu lze určit i průměrným tarifním koeficientem

TCn = TCi x TCn;

TS = 5 × 1,37 = 6,85 rub.

V důsledku toho je průměrná kategorie pracovníků 4,11, průměrná celní sazba je 6,85 rublů.

Určete průměrnou tarifní sazbu týmu kusových pracovníků a na základě průměrné sazby skutečnou průměrnou kategorii pracovníků v týmu, jsou-li pracovníky kategorie II 3 osoby, kategorie III – 7, kategorie IY – 6, s kategorií Y – 2, s kategorií YI – 1. Další zdrojová data jsou převzata z Přílohy 2.

1. Určete průměrnou tarifní sazbu

3 × 5,45 + 7 × 6 + 6 × 6,75 + 2 × 7,65 + 1 × 9/19 = 6,48.

2. Průměrná tarifní kategorie založená na průměrné tarifní sazbě pracovníků se rovná

; .

Používání tarifního systému podniky při organizaci odměňování má tyto pozitivní aspekty:

· přítomnost jasných předpisů při přidělování kvalifikačních kategorií pracovníkům a stanovení úrovně práce umožňuje analyzovat soulad kvalifikačního složení pracovníků s požadavky výroby a správného rozmístění pracovníků;

· Tarifní systém umožňuje stanovit nejefektivnější poměry v odměňování za práci různé složitosti.

Plat se počítá za jednotku času (hodinu, den, měsíc). Při výpočtu se používá speciální ukazatel - tarifní sazba v závislosti na úrovni profesionality zaměstnance a odvětví činnosti.

Definice

Tarifní sazba je peněžní platba zaměstnanci za splnění úkolů určité složitosti ve stanoveném časovém rámci. Tato částka je stanovena v pracovní smlouvě a jedná se o minimální zaručenou mzdu, pod kterou nemůže zaměstnanec při splnění všech povinností pobírat. Podnik může vypracovat tarifní mzdové sazby, tarifní rozvrhy a rozvrhy zaměstnanců, na základě kterých se určuje mzda zaměstnance. Pravidla, podle kterých se výpočet provádí, jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech.

Jak vypočítat svůj plat?

Prvním krokem je seznámit se s tarifním a kvalifikačním adresářem konkrétního odvětví, abyste zjistili velikost tarifní sazby, počet poskytovaných kategorií a dostupnost dodatečných plateb. Vzorec pro výpočet je následující:

Sazba = Sazba 1. kategorie x Zvyšující koeficient.

Ve výpočtech se měsíční sazby používají pouze v případě, že se skutečná platba shoduje s normami, denní sazby - pokud se počet dnů skutečné docházky do práce v týdnu liší od 5. Hodinová tarifní sazba zaměstnance se nutně používá při výpočtu platby:

v nebezpečných, obtížných a škodlivých podmínkách;
za nadměrnou produkci;
na noční směny;
o víkendech.

Vypočítá se vydělením mzdy počtem odpracovaných hodin v měsíci (nebo průměrným měsíčním počtem pracovních hodin za rok). Přesný algoritmus výpočtu je uveden v kolektivní smlouvě.

Platební schémata

Platební systém je poměr míry práce a odměny za ni. Patří sem také podmínky a postup pro výpočet pobídkových plateb a bonusů. Schválený systém je stanoven v kolektivní smlouvě.

Časový systém

Pomocí systému založeného na čase jsou vyvíjeny regulační úkoly a je stanoveno množství času potřebného k jejich dokončení. Pro výpočet výdělku by se množství odpracované doby mělo vynásobit sazbou. Může být hodinový nebo měsíční.

Příklad 1

Hodinová mzda pro pracovníka je 75 rublů. Za měsíc odpracoval 160 hodin oproti normě 168 hodin. Plat zaměstnance je: 75 x 160 = 12 tisíc rublů.

Informace pro výpočty jsou převzaty z „Time Sheet“ a osobní karty zaměstnance. Nejčastěji se hodinová sazba používá při výpočtu mezd pro průmyslové pracovníky a měsíční mzdy jsou stanoveny pro specialisty a manažery.

Příklad 2

Účetní v organizaci má plat 15 tisíc rublů. Během měsíce odpracoval 17 dní z požadovaných 20. Jeho plat je: 15 000: 20 X 17 = 12,75 tisíc rublů.

Jsou stanoveny způsoby platby:

Jednoduché na základě času – poskytuje platbu za množství času stráveného dokončením úkolu.
Systém časových bonusů - poskytuje dodatečné platby za kvalitu produktu.

Kusový mzdový systém

Výše mzdy může záviset na množství vyrobených produktů. V tomto případě se ceny určují vynásobením sazby kategorií a produkční sazbou. Podívejme se blíže na formy odměňování.

Přímá kusová práce

V tomto systému je mzda přímo úměrná počtu vyrobených výrobků na základě stanovených cen. Postup výpočtu bude záviset na typu normy.

Příklad 3

Tarif pro mechanika je 180 rublů/hod s výrobní sazbou 3 kusy/hod. Za měsíc bylo vyrobeno 480 dílů. Plat: 180: 3 x 480 = 28,8 tisíc rublů.

Příklad 4

Tarif soustružníka je 100 rublů/hod s časovým limitem 1 hod./kus. Za měsíc bylo vyrobeno 150 dílů. Plat: (100: 1) x 150 = 15 tisíc rublů.

Podobná kalkulační schémata lze aplikovat nejen na konkrétního zaměstnance, ale i na tým jako celek.

Příklad 5

Tým tří pracovníků dokončil zadané množství práce za 360 hodin. Podle podmínek smlouvy má nárok na platbu 16 tisíc rublů. Tarifní sazby členů týmu a skutečně strávený čas jsou uvedeny v tabulce.

1. Výpočet tarifních platů (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tarifní plat celého týmu je 17,7 tisíc rublů.

2. Najděte distribuční koeficient:

16: 17,6 = 0,91.

3. Skutečný plat pracovníků je uveden v následující tabulce.

Kusový bonusový systém

Tento systém poskytuje bonusy za produkci nad stanovenou normu. Tyto doplatky jsou považovány za součást skutečného výdělku a jsou stanoveny ve vztahu k platu.

Příklad 6

Pracovník splnil normu na 110 %. Jeho plat je podle kusových odhadů 6 tisíc rublů. Bonusový řád stanoví odměnu ve výši 10 % mzdy za produkci nad normu. Výpočet bude následující:

6000 x 0,1 = 600 rub. - bonus.
6000 + 600 = 6600 rub. - naběhlá mzda.

Mzda zaměstnanců obsluhujících zařízení se vypočítává pomocí nepřímých kusových sazeb a závisí na množství vyrobených výrobků.

Akordový systém

V tomto případě se termíny dokončení souboru prací odhadují. Mzda závisí na výpočtu každého druhu práce a celkové výši plateb. Systém poskytuje bonusy za včasné dokončení úkolu. Slouží k výpočtu mezd zaměstnanců podílejících se na odstraňování následků havárií a dalších neodkladných úkolů.

Příklad 7

Pracovník splnil normu na 110 %. Jeho plat je podle kusových odhadů 6 tisíc rublů. Podle „Předpisů o bonusech“ je za nadstandardní produkci poskytována odměna ve výši 150 % mzdy. Výpočet:

(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 tisíc rublů. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 tisíc rublů. - naběhlá mzda.

Kombinované systémy

Uvažované systémy odměňování závisí na množství vyrobených produktů. Ale podle požadavků pracovněprávní legislativy by se mzda měla odvíjet i od kvality odvedené práce. Proto se v praxi uvažované mzdové systémy rozlišují v závislosti na kvalitě vyráběných výrobků, to znamená, že se používají kombinované systémy. Například tarifní sazba se vypočítává podle přímého systému kusových sazeb a prémie se vyplácejí, když je práce vykonána nad rámec normy. Pro výpočet mezd podle diferencovaných systémů se používají následující:

Tarifní příručky profesí.
Kvalifikační charakteristiky.
Zpráva o hodnocení pracoviště.
Tarifní sazba.
Tarifní řád.
Koeficienty výplaty povolenek.

„Jednotný kvalifikační adresář pozic a platů“

Tarifní sazba odměn ve vládních agenturách závisí na výsledcích certifikace tarifů ze „Unified Directory of Positions“ (USD). Představuje pracovní charakteristiky a požadavky na úroveň dovedností. Používá se k hodnocení práce a přiřazování kategorií pracovníkům.

V adresáři jsou uvedeny tarify za jednotku času v závislosti na kategorii pracovníka.

Sazba 1. kategorie představuje odměnu za práci s nízkou kvalifikací. Jeho velikost nemůže být nižší než minimální mzda a zvyšující se koeficient je „1“. Výpočet tarifní sazby 2. kategorie se provádí vynásobením sazby 1. kategorie odpovídajícím koeficientem atd. Všechny tyto ukazatele doplněné o krajské koeficienty doplatků a příplatků jsou seskupeny do tarifního sazebníku.

Pobídkové platby

Příplatkem je peněžní náhrada za nestandardní pracovní dobu, pracovní podmínky a náročnost na práci. Bonus je platba, která povzbudí zaměstnance ke zvýšení kvalifikace a úrovně dovedností. Legislativa stanoví následující typy pobídek:

za práci v den volna;
práce přesčas a noční;
vícesměnný režim;
kombinace pozic;
zvýšení objemu práce atd.

Pro výpočet každého typu příplatku je třeba vyvinout algoritmus pro určení odchylek skutečných pracovních podmínek od standardních. To znamená, že v pracovní smlouvě je nutné specifikovat rozvrh noční práce, pokyny pro každého zaměstnance atd. Poté porovnáním skutečných pracovních podmínek s normativními spočítat výši odměny a provést výplaty.

Pro pracovníky různých kategorií jsou mzdy diferencovány pomocí tarifního systému. Jeho definice a postup použití jsou dány čl. 143 zákoníku práce Ruské federace. V praxi tato forma platby kombinuje pravidla a předpisy, podle kterých má jakákoli pozice v organizaci tarifní sazbu (plat). Jeho hodnota je ovlivněna náročností, složitostí, intenzitou a dalšími pracovními podmínkami. V tomto článku se podíváme na to, co všechno zahrnuje tarifní forma odměny pracovníků.

Klíčové součásti tarifního systému odměňování

Tarifní systém je nejrozšířenějším platebním modelem. Sdílí toto:

Časově orientovaný tarifní systém - zohledňuje se skutečně odpracovaná doba osobou.
Systém kusových tarifů - zohledňuje, kolik zaměstnanec vyrobil (poskytl služby).

Prvky tohoto systému zahrnují tarifní ukazatele:

Mřížka;
Výboje;
Kurzy;
sazby;

Tarifní řád je stupnice, která propojuje kategorie s koeficienty. Například pro státní zaměstnance platí tarify pro 18 kategorií. Velikost tarifu a výdělku je ovlivněna kvalifikací a náročností práce Za výpočtovou základnu se považuje sazba první kategorie. Stanovuje mzdu za vykazované období.

Pro tarifní zařazení a hodnostní rozdělení personálu byly vytvořeny ETKS - jednotná tarifní kvalifikace a EKS - jednotný adresář správních míst. Popisují, jaké vzdělání a zkušenosti by měl mít zaměstnanec, jeho znalosti, dovednosti a povahu práce. Zaměstnavatelé dnes mohou využívat profesní standardy, které splňují požadavky trhu práce.

Jak jsou nastaveny tarify pro platící zaměstnance?

Personál provádějící základní operace je zařazen do kategorie I. Zvyšuje se s růstem profesionality pracovníka.

Tarifní sazba je stanovena místními akty organizace, předpisy, smlouvami a kolektivními smlouvami. Zavedený platební systém za práci musí plně odpovídat zákoníku práce Ruské federace a stanovené sazby musí odpovídat normám ETKS, EKS, profesním standardům a také nesmí být v rozporu se státními zárukami.

Podle dopisu Rostrud č. 1111-6-1 ze dne 27. dubna 2011 oficiální orgány doporučují zavést rovné platy pro stejnojmenné pozice ve státě.

Práce stejné hodnoty by měla být odměňována stejně ( Umění. 22 zákoníku práce Ruské federace). Jiné platby nad rámec tarifu: příspěvky, pobídky a další se mohou mezi zaměstnanci lišit v závislosti na následujících bodech ( Umění. 132 zákoníku práce Ruské federace):

Kvalifikace;
Obtížnost činnosti;
Výše mzdových nákladů;
Kvalita práce.

Výdělky zaměstnanců se rovněž zvyšují o koeficienty uvedené v tabulce.

Tyto koeficienty určují vládní orgány podle odvětví a jednotlivých oblastí organizací.

Příklad #1. Výpočet mezd dle tarifního systému odměňování

Účetní zaměstnanec M.P výdělky se vypočítávají na základě denní tarifní sazby: 1 200 rublů/den. Kromě toho má nárok na bonus 2 500 rublů měsíčně. Působí na Dálném východě s násobícím faktorem 1,5. V srpnu 2016 odpracovala 18 dní z 22 podle plánu a byla 4 dny na nemocenské, jejíž částka činila 4 054 rublů.

Výdělek zaměstnance za srpen se rovná: ((1200*18)+(2500/22*18))*1,5+4054=(21600+2045,45)*1,5+4054= 39522,18 rub.

Časový mzdový systém

Výdělek závisí na dovednosti zaměstnance a době, kdy pracuje. Systém je implementován, když práce není standardizována a je obtížné vzít v úvahu počet úkonů prováděných osobou. Časové platby se často používají k platbám administrativního a řídícího personálu (AUP), podpůrného a servisního personálu a pracovníků na částečný úvazek.

Výdělek za jednoduchou práci na čas se vypočítá vynásobením sazby časem stráveným prací. Pokud není zpracováno celé výpočetní období, bere se v úvahu skutečně odpracovaný interval.

Mzda = hodinová sazba x odpracované hodiny

Bonusová forma kromě času stráveného prací znamená zohlednění kvality a množství vykonávaných povinností. Na základě toho náleží zaměstnanci odměna: pevná částka nebo procento ze základu v souladu s kolektivní smlouvou, předpisy a řádem.

Mzda = hodinová sazba x odpracované hodiny + bonus

Mzda (možnost č. 2) = (hodinová sazba x objem odpracovaných hodin) * Procento bonusu

Jsou-li výsledky práce neuspokojivé, má zaměstnavatel právo zaměstnanci prémie nepřidělit.

Příklad č. 2. Výpočet mezd podle dočasného mzdového systému

Zaměstnanec Mayak LLC, malíř N.N. Přidělená tarifní sazba je 155 rublů za hodinu. V červenci letošního roku odpracoval 176 hodin (22 dní * 8 hodin). Organizace poskytuje bonusy pro zaměstnance této pozice ve výši 3 500 rublů. měsíční.

Vasiljevův výdělek za červenec 2016 bude: 155 * 176 + 3 500 = 30 780 rublů.

Forma odměny za kus

U této formy platby zaměstnancům závisí na konečném výsledku práce s přihlédnutím ke kvalitě poskytovaných služeb nebo hotových výrobků. Takový systém dává člověku podnět ke zvýšení produktivity a zajištění dobré kvality jeho práce.

Výše výdělku je stanovena v kusových sazbách za jednotku výroby nebo provozu. Transakce je praktikována organizacemi, které mohou jasně zaznamenat kvalitu a objem vyrobeného zboží nebo provedených akcí.

Organizace může provádět platby za pracovní výsledky jednotlivě nebo hromadně, například týmu zaměstnanců, v závislosti na způsobu výpočtu mezd je transakce rozdělena do několika typů:

Přímé - za pevné ceny;
Prémie - prémie jsou uplatňovány za zpracování az jiných důvodů;
Progresivní - ceny se zvyšují, když produkce překračuje normu;
Nepřímé - výdělky přímo závisí na výsledku práce;
Accord - pro celý objem práce je stanoven termín a platba.

Tento formulář je založen na jasných sazbách a zohledňuje aktuální okolnosti. Je ideální pro odměňování podle plánu: za dokončení konkrétního množství práce.

Má to některé nevýhody. Zaměstnanci, kteří neustále pobírají oficiální platy, neusilují o zvýšení intenzity a efektivity své práce, ani o to, aby byl výrobní proces optimálnější a racionálnější.

Další finanční kompenzace pro zaměstnance je prostě nezbytná. Podpoříte tím iniciativu a kreativní přístup k plnění svých povinností.

Vyplácením navýšení a bonusů zaměstnancům, kteří vykazují nejlepší výsledky, nakonec vyhraje manažer. Výroba se začíná aktivně rozvíjet.

Dodržování několika jednoduchých pravidel bude mít pozitivní dopad na ekonomiku organizace, pokud jde o mzdy podle tarifu:

Vzbudit zájem pracovníků o mzdový systém;
Platba za stejnou práci je ekvivalentní;
Rozdělte sazby nejen v závislosti na dovednosti personálu, ale také na výsledcích, složitosti a intenzitě činnosti;
Vytvořit zájem o doplnění pracovní síly;
Poskytovat bonusy a zvýšení platů vysoce kvalifikovaným odborníkům, kteří vykazují významné výsledky ve výrobě;
Zvýšit ceny za nadstandardní práce.

Tarify v rozpočtu

Mzdový systém v rozpočtu je stanoven kolektivní smlouvou, smlouvami a dalšími místními zákony. Musí dodržovat zákony Ruské federace.

Platba v rozpočtu do prosince 2008 byla prováděna podle UTS - jednotného tarifu. Jednala na základě usnesení č. 785 ze dne 14.10.1992.

pokračování:

Každý zaměstnanec má podle UTS svůj vlastní mzdový poměr.

Mzda (tarif) první kategorie musí být stejná nebo vyšší než minimální mzda (viz →). Maximální velikost tohoto ukazatele je neomezená a závisí pouze na financích zaměstnavatele.

Sazby pro zaměstnance nejvyšších hodností se rovnají součinu sazby 1. úrovně a koeficientu dovednosti.

Nyní je práce placena novým způsobem (NSOT), je to zakotveno v usnesení č. 583 ze dne 8. 5. 2008. Princip plateb zaměstnancům veřejného sektoru je založen na údajích z ETKS a EKS, státních zárukách, seznamech příplatků a pobídek.

Velikost sazeb určuje manažer novým způsobem s přihlédnutím ke zručnosti zaměstnance, složitosti a významu jeho práce. Výše výdělku bez zohlednění dodatečných plateb podle NSOT by neměla být nižší než ukazatele stanovené v UTS pro podobnou práci.

Doplatky v tarifním systému

Dodatečné platby slouží ke kompenzaci zaměstnance za případné ztráty na platu způsobené důvody, které nemůže ovlivnit. Bonusy povzbuzují pracovníky ke zlepšení jejich odborných kvalit a dovedností.

Některé nadtarifní platby jsou pevně dané v interních dokumentech organizace, jiné jsou povinné a garantované zákonem. Například platby za akademický titul, severské platby, za pohyb po důlní šachtě atd. Doplatky mohou být stanoveny dohodou stran a specifikovány v pracovní smlouvě.

Dodatečné platby lze rozdělit takto:

Podle Čl. 191 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo nezávisle stanovit typy pobídek pro zaměstnance za úspěchy, kterých dosáhli. Dodatečné platby jsou stanoveny v kolektivní smlouvě, zakládací listině a disciplinárních předpisech. Příplatky za práci jsou stimulující a závisí na obchodních kvalitách konkrétního zaměstnance.

Odpovědi na naléhavé otázky

Otázka č. 1. Jak se proplácí dovolená a nemocenská v rámci tarifního systému?

Organizace využívající tento systém „drží krok“ se zákoníkem práce Ruské federace a poskytují zaměstnancům celý sociální balíček.

Otázka č. 2. K čemu vede rovnost mezi sazbou zaměstnance 1. kategorie a minimální mzdou?

Zároveň musí organizace při zvýšení minimální mzdy změnit tarifní řád. To vede ke zvýšení platů zaměstnanců. V důsledku toho si zaměstnanci vytvářejí názor, že mzdy nezávisí na výsledcích práce, ale na míře inflace a politice týkající se výše minimální mzdy. Sazba první kategorie by proto měla být stanovena nad minimální mzdou. Jen tak budou mít zaměstnanci motivaci zvyšovat produktivitu výrobního procesu.

Otázka č. 3. Kde se uplatňuje tarifní systém?

Tuto formu využívají především velké organizace. Bez ohledu na počet oddělení v těchto podnicích je nutné stanovit jednotnou šablonu výplaty mezd, které malé firmy používají méně.

Otázka č. 4. Jaké záruky jsou poskytovány zaměstnancům pracujícím podle tarifu?

Zákon chrání pouze plat. Management může dokonce připravit těhotné a mladé matky o výplaty bonusů. Hlavní věc je, že naběhlý výdělek je vyšší nebo roven minimální mzdě.

Otázka č. 5. Jaké jsou nevýhody tarifních plateb?

Tento platební systém má také negativní aspekty:

Zaměstnavatel musí dobře rozumět zákonům a sledovat jejich změny.
Prioritou je kvalifikace personálu, nikoli kvalita práce.
Management tvoří mzdový fond na základě tarifů a zákonů, bez zohlednění zisků a pracovních výsledků.
Příspěvek zaměstnance k pracovnímu procesu jen málo závisí na výši pobídek.

Tarifní systém je plnohodnotnou příležitostí pracovat podle ustanovení zákoníku práce Ruské federace, aniž by byl personál zbaven mzdy. Aby se předešlo případným problémům s inspektorátem práce, měla by se administrativa řídit zákonem a zaměstnanci by si měli pečlivě přečíst smlouvu a klást otázky, aby nedocházelo k neshodám.

Dnes nás budou zajímat časové mzdové systémy. Snad nejčastěji se s nimi v praxi setkáváme. To znamená, že si o nich budete muset nastudovat vše do všech podrobností. A to jen proto, aby váš zaměstnavatel nemohl porušovat práva svých podřízených. To je soudní záležitost! A také není špatné vědět, na jakém základě budete za plnění svých pracovních povinností placeni. V tomto případě budete skutečně schopni posoudit integritu svého zaměstnavatele a také kontrolovat své vlastní úsilí. Proč? Výpočet časové mzdy v závislosti na její formě často zahrnuje buď zohlednění odpracované doby, nebo zohlednění přímého výsledku vaší činnosti (množství odvedené práce). Jsou chvíle, kdy neexistují žádné vyhlídky na rozvoj a vaše úsilí není bráno v úvahu. Pokud při výdělku nehraje roli kvalita práce, začnou občané často ledabyle pracovat. Co tedy může nabídnout moderní legislativa v našem aktuálním vydání?

Definice

Co je vůbec výdělek? Každá práce má svou cenu. Právě touto „cenovkou“ při vzniku pracovního poměru mezi podřízeným a zaměstnavatelem je mzda. Často záleží na kvalifikaci zaměstnance. Ale do jisté míry záleží i na formě platby.

Výdělek je peněžní odměna poskytovaná zaměstnanci za to, že po určitou dobu vykonával pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy. Může záviset na délce trvání porodu nebo množství vykonané práce. První možnost se v praxi vyskytuje mnohem častěji.

Formy platby

Není těžké uhodnout, že existuje něco jako forma platby za vaši práci. Obecně platí, že zákoník práce Ruské federace v současné době poskytuje pouze dvě možnosti pro vývoj událostí. Ale stačí k tomu, aby odměňovali podřízené v té či oné peněžní částce za plnění služebních povinností.

Jaká může existovat forma platby? Časově založené je první typ. Jak asi tušíte, v tomto případě budete dostávat výdělky v závislosti na době přímo strávené v práci. Nejběžnější scénář pro většinu zaměstnavatelů. Často se používá, když je velmi problematické odhadnout práci podle objemu. Má několik číselných soustav. Více o nich o něco později.

Druhá forma je kusová. Umožňuje platit podřízené, ale pouze s přihlédnutím k odvedené práci. Čím více, tím vyšší bude váš výdělek. Ne příliš častá, ale velmi účinná metoda peněžní odměny. Umožňuje motivovat zaměstnance ke zvyšování kvality a rychlosti práce. Větší zájem je ale o časovou formu.

zákoníku práce

Co říká ruský zákoník práce o mzdách? Formy odměňování mohou být různé. Výdělky lze navíc vyjádřit nejen v hotovosti. Ve výchozím nastavení jsou všechny platby prováděny v národní měně státu. V našem případě se jedná o rubly. Podobné pravidlo je předepsáno v článku 131 zákoníku práce Ruské federace.

Rovněž uvádí, že na písemnou žádost zaměstnance je možné provádět vypořádání v nepeněžní formě nebo v jiné měně, pokud to neodporuje právním předpisům Ruska nebo mezinárodním smlouvám země. Upozornění: pokud se rozhodnete přijímat platby nikoli v penězích, pak podíl tohoto formuláře nesmí překročit 20 % vašich celkových příjmů.

Zákazy plateb

Nezáleží na tom, zda se pro ten či onen případ použije mzdový systém založený na čase nebo nějaký jiný systém. Bez ohledu na tento ukazatel existují určitá omezení a zákazy pobírání odměn za výkon služebních povinností.

Už jsme zjistili: výdělky se nevyjadřují pouze v penězích. V některých situacích můžete získat část odměny ve finanční formě. Ale ne všechny objekty jsou vhodné pro poskytování jako příjem. Dle zákona nelze zaměstnanci jako mzdu vydat:

dluhopisy a kupony;
účtenky a směnky;
alkohol;
drogy (a omamné látky, jako jsou léky);
toxické látky (včetně jedovatých a škodlivých);
střelivo a zbraně;
další položky, jejichž volný oběh v zemi je zakázán.

Nabídka

Existuje něco jako hodinový tarif. Slouží k výpočtu odměny zaměstnanců za odpracovanou dobu. Běžná možnost v Rusku pro platby zaměstnavatelů.

Co je to v zásadě tarifní sazba? Jedná se o pevnou odměnu za plnění služebních povinností zaměstnanci v jejich čisté podobě. Jak tomu rozumět? Tarifní sazba nezohledňuje různé příplatky, bonusy, kompenzace, sociální výhody a zaměstnanecké pobídky. Může být měsíční, hodinová nebo denní.

Hodinová sazba je nepostradatelná při zohlednění času odpracovaného osobou. Pokud je pro zaměstnavatele důležitější množství práce, nebude takové schéma vhodné. V opačném případě je výhodnější použít hodinovou variantu.

Výpočet sazby (hodinu)

Jak lze vypočítat sazbu časového tarifu? Používá se několik možností. Prvním je vydělení celkové měsíční mzdy počtem odpracovaných hodin. V takové situaci se samotná sazba může měsíčně lišit. Koneckonců, budou vzaty v úvahu následující ukazatele:

počet dní v měsíci;
přímo odpracované hodiny.

Druhé schéma výpočtu je trochu matoucí. Chcete-li to uvést do praxe, musíte vzít normu roční pracovní doby a vydělit ji 12. Získáte ukazatel, který odráží, kolik zaměstnanec v průměru odpracuje za měsíc. Dále se plat vydělí výsledným číslem. A získá se tarifní sazba. V této situaci to bude každý měsíc stejné. Nevýhodou tohoto systému je, že „zvláštní“ práce (noční směny, přesčasy) musí být placena úplně stejně jako obvyklé plnění pracovních povinností. Často nejsou podřízení s tímto rozhodnutím příliš spokojeni.

Závislost

Nyní můžete zjistit, jaké časové mzdové systémy v praxi existují. Ostatně hlavní komponenty jsou již jasné. Zejména tarifní sazba a její vlastnosti.

Můžete najít jednoduchou formu časové platby. Jak název napovídá, nejsou zde žádné speciální funkce. Toto řešení umožňuje vypočítat a zaplatit za práci v závislosti na hodinové sazbě a času stráveném v práci. Žádné další ukazatele se neberou v úvahu, neexistují ani žádné další hotovostní platby – žádné pobídky, žádné sociální prémie, žádné prémie.

Dá se říci, že se jedná o čistou hodinovou mzdu. Zde se nebere v úvahu ani objem odvedené práce. Zaměstnanci na takový systém velmi dobře reagují. Obzvláště, pokud si můžete jen tak ukrátit čas v práci. „Odsloužili jsme si čas a šli domů“ – to je zásada, kterou personál obvykle praktikuje jednoduchou formou hotovostních plateb.

Ocenění

To vše nemá nejlepší vliv na kvalitu produktů. Mnohem větší poptávka (z pohledu zaměstnavatele) je proto systém odměňování založený na čase. Co to zahrnuje?

V této situaci je kladen hlavní důraz na zlepšení kvality výrobků, nikoli na rychlost plnění pracovních povinností. Čím lepší je tento ukazatel, tím vyšší bude váš plat. Ale jak se to stane? Vše je velmi jednoduché – mzdový systém s časovým bonusem využívá v kalkulacích nejen tarifní sazbu a počet odpracovaných hodin. To navíc zahrnuje bonusy za kvalitu produktu (nebo nepřetržitý provoz zařízení/strojů). V některých profesích mohou být bonusy uděleny za pozitivní zákaznické recenze konkrétního zaměstnance nebo za kvalitu služeb.

Ze svazků

Zde končí mzdové systémy založené na čase. A platové přiřazení začíná v závislosti na objemu vykonané práce. Velmi zajímavý systém, který vyžaduje zvláštní pozornost. Často prokazuje přímou souvislost mezi výdělkem a tím, kolik zaměstnanec odpracoval (nebere se v úvahu čas, ale výsledek práce). Stejně jako v předchozím případě existuje několik forem prezentace tohoto druhu výpočtů.

První možností je jednoduchá kusová platba. Není ničím zatížen, nemá žádné výrazné vlastnosti. Nejčastěji se vyskytuje tam, kde je snadné nastolit individuální kontrolu nad výsledky práce. Časové rozlišení se provádí s přihlédnutím k cenám (analogicky k celní sazbě) za jednotku výroby a zboží přímo vyrobené každým zaměstnancem.

Nadměrný

Existuje něco jako systém plateb za kus. Není příliš rozšířený, ale pro povzbuzení zaměstnanců ke zvýšení rychlosti práce bez obětování kvality je velmi vhodný.

Rozumí se, že výdělky jsou vypláceny na základě kusové sazby. Kromě toho však každý zaměstnanec obdrží navýšení mzdy (bonus) za splnění nebo překročení pracovního plánu stanoveného zaměstnavatelem (měsíční, týdenní, denní). To zohledňuje nejen objem práce, ale také kvalitu produktu.

Funguje zde také progresivní systém práce na zakázku. Podobné jako předchozí, ale s vlastními vlastnostmi. Přesněji se jedná o výpočet výdělku do splnění normy v běžných sazbách a při jejím překročení je účtována zvýšená sazba za objem „přesčasů“. Právě tato možnost nejvíce stimuluje lidi ke zvýšení efektivity. Jedná se téměř o kusovou platbu za plnění pracovních povinností s vlastní charakteristikou a bez zohlednění času stráveného v práci. Ve skutečnosti si v takových situacích můžete odpracovat požadovanou kvótu a být po zbytek času volní. Nebo „vydělat peníze navíc“ překročením plánu.

Kusoví dělníci

Tím zvláštnosti naší dnešní otázky nekončí. Ne všichni zaměstnanci pracují za hodinové sazby. V některých případech má opravdu smysl instalovat systém výpočtů na zakázku. Existuje něco jako nepřímá platba za kus. Není to příliš vzácné, ale ne všichni podřízení mají možnost pracovat podle tohoto plánu. Přesto je hodinová mzda mezi podřízenými velmi žádaná.

Jde o to, že tato možnost nastává, když mluvíme o najatých pracovnících. Nebo pomocný personál, který obsluhuje hlavní podřízené – kusové dělníky. Jejich výdělek bude záviset na objemu práce odvedené hlavními zaměstnanci. Proč? Protože podpůrný personál často zajišťuje tempo práce a také produktivitu v podniku. Často se bude brát v úvahu objem práce a také ceny za jednotku výkonu. Docela zajímavá technika, která všechny stimuluje ke zkvalitňování a rychlosti výroby.

Akordy

Další možností pro výpočet mezd je systém paušální mzdy. Také to není příliš vzácné. Ale tento diagram se zdá být trochu obtížně pochopitelný.

To vše je způsobeno skutečností, že platba nebude provedena za jednotku výroby, ale za šarži. Přesněji na určitý objemový výstup s přihlédnutím (uvedením) termínu splnění úkolu. Systém jednorázových mezd je dobrý, když mluvíme o podnicích, které vyrábějí obrovské množství zboží. Pro zaměstnavatele je snazší zadat tento způsob výpočtu tak, aby výdělky zaměstnanců zohledňovaly vyrobené šarže výrobků. Zohledněna bude i jeho kvalita.

Vyplácení bonusů na základě času je však často považováno za nejlepší možnost. Nejlépe stimuluje zaměstnance a nekazí image zaměstnavatele.

Jak vypočítat mzdu na základě mzdy za hodinu , měl by vědět každý účetní. Dále budeme mluvit o jak vypočítat hodinovou mzdu zaměstnance na základě výše platu, jakož i na postupu pro stanovení výše výdělku pracovníka na základě hodinové tarifní sazby stanovené tabulkou počtu zaměstnanců.

Jak vypočítat mzdu na základě mzdy za hodinu

Potřeba stanovení velikosti hodinové mzdové sazby vzniká při práci zaměstnance přesčas nebo naopak na zkrácený úvazek. V tomto případě je nutné vědět přesně jak vypočítat mzdu za hodinu a umět tyto znalosti aplikovat v praxi.

Výpočet hodinové mzdy vyrobeno podle následujícího vzorce:

ChTS = O / Chn,

CHTS - hodinová tarifní sazba;

O - výše oficiálního platu stanovená tabulkou zaměstnanců a ustanoveními pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;

Chn - standardní počet pracovních hodin ve vykazovaném měsíci.

Neznáte svá práva?

Příklad výpočtu hodinové mzdy v letech 2016-2017

Pro pochopení principu výpočtu hodinové mzdy se vyplatí použít výše uvedený vzorec k řešení konkrétního problému. Například plat zaměstnance je 27 000 rublů. za měsíc. V únoru 2017, 18 pracovních dnů, a v souladu s částí 1 čl. 95 zákoníku práce Ruské federace se délka předprázdninového dne (22. února) zkracuje o 1 hodinu. Celkový počet pracovních hodin ve vykazovaném měsíci je tedy 143.

Se zadanými počátečními údaji bude hodinová sazba:

NPV = 27 000 rublů. / 143 hodin = 188,81 rub./hod.

Výpočet mzdy v hodinové sazbě

Někdy je v praxi nutné vypočítat výši výdělku zaměstnance na základě hodinové mzdové sazby stanovené pro jeho pozici. V tomto případě se výpočet provádí v opačném pořadí podle vzorce:

Z = ChTS × Chf,

Z je mzda zaměstnance;

Chf - počet skutečně odpracovaných hodin ve vykazovaném období.

Pro výpočet hodinové tarifní sazby je tedy nutné vydělit výši mzdy vyplacené zaměstnanci standardním počtem hodin, které musí odpracovat ve vykazovaném měsíci. Výpočet mezd s hodinovou sazbou se provádí v opačném pořadí - musíte vypočítat součin stanovené sazby a počtu hodin odpracovaných zaměstnancem ve vykazovaném období.