Tarifní sazba. Nové systémy odměňování v rozpočtových organizacích

Podniky často používají tarifní systém odměňování. Mohlo by to být jako vládní agentury a soukromých společností. Ale nuance při používání tohoto systému se pro ně budou výrazně lišit.

Jaký je tarif a kde se používá?

Jeden způsob, jak vypočítat velikost mzdy je aplikace tarifního systému. Řídí se pravidly, která byla vyvinuta vládní agentury nebo specialisty v rámci podniku. Ve druhém případě však musí dodržovat vládní nařízení a také pravidla o minimální mzdě zaměstnanců v podniku.

Každá organizace se samostatně rozhoduje, jaký systém odměňování použije. V letech 2016-2017 zákoník práce Ruské federace stanovil standardy, podle kterých by měl být zaveden tarifní systém. Organizace o tom musí učinit poznámky v kolektivní smlouvě nebo ve mzdových předpisech. Tyto místní předpisy musí uvádět všechna pravidla a zásady pro používání tarifního systému. Vedení podniku musí také připravit tarifní plán, podle kterého budou zaměstnancům vypočítávány mzdy.

Tarifní řád je do určité míry vázán na tarifní kategorie. Protože všechny pozice, které v podniku existují, lze zařadit do určité kategorie, má každá kategorie svou vlastní samostatnou mzdovou sazbu. Nejčastěji do první kategorie patří ti pracovníci, kteří mají nejnižší kvalifikaci a tak dále. Zvyšuje-li se u zaměstnance náročnost vykonávané práce, pak jeho tarifní kategorie.

Z toho vyplývá, že složitější a zodpovědnější práce přináší vyšší mzdy. Aby pro každou samostatnou skupinu pozic nebyla použita jiná částka, jsou použity tarifní koeficienty. Umožňují okamžité zvýšení platu pro 1. kategorii na úroveň druhé nebo třetí kategorie.

Tak se tvoří tarifní sazebník, kde je každé kategorii přiřazen určitý koeficient. Používání tarifního systému v podnicích není zdaleka neobvyklé, ale tarifní plán v každém z nich se může výrazně lišit. Soukromé společnosti často samostatně vyvíjejí své vlastní tarifní plány s ohledem na specifika práce. Zde se může lišit nejen výše platu, ale dokonce i počet tarifních kategorií, protože jej vyvíjejí personalisté samostatně.

Rozpočtové podniky si to nemohou dovolit, protože podléhají vládním nařízením a veškerou kontrolu pracovního procesu provádějí vládní agentury. Proto na státní podniky Uplatňuje se Jednotný sazebník tarifů, který byl schválen nadřízenými orgány.
Do konce roku 2008 v území Ruská federace V platnosti byl jednotný tarif. Právě na základě údajů v něm uvedených byly vypočítány mzdy pro zaměstnance veřejného sektoru.

Od roku 2016 ale došlo k výrazným změnám v tarifním systému odměňování, který změnil i výpočet platů zaměstnanců veřejného sektoru. Nyní se namísto pojmu tarifní kategorie používají „kvalifikované úrovně“ nebo „kvalifikované skupiny“. Stimulující a kompenzační platby.

Velikost samotného platu a sazby za něj nyní určuje sám vedoucí organizace nebo podniku. K tomu musí vzít v úvahu vlastnosti práce, její složitost, schopnosti zaměstnance a úroveň kvalifikace. Mezi tím existuje určitý vztah mzdy zaměstnanců a platu, který manažer pobírá. Čím vyšší je průměrný plat pracovníků, tím více peněz bude vypočítána za práci vedoucího. To by mělo umožnit, aby byl mzdový fond podniku rozdělen rovnoměrně mezi všechny zaměstnance a nezvýhodňoval vedení.

Pro soukromé společnosti neexistuje žádný povinný tarif. Mohou také využívat tarifní platební systém, ale tarif si mohou vytvořit sami. Rovněž nejsou povinni dodržovat tarifní pravidla stanovená vládou. Zaměstnanci takové společnosti se také mohou nezávisle rozhodnout, kolik tarifních kategorií budou mít. To umožňuje manažerům realisticky posoudit specifika práce zaměstnanců a stanovit požadavky na jejich práci.

Výboje do tarifu

Tarifní sazba pro kategorii 1 je každoročně stanovena na vládní úrovni a nemůže být nižší než minimální mzda. Pokud by byla v určitém okamžiku zvýšena, pak vláda rozhodne o zvýšení celní sazby pro tuto kategorii.

Každá kategorie má svůj tarifní koeficient, který ukazuje, kolikrát jsou platy druhé a dalších kategorií vyšší než platy první. Lze pozorovat zvýšení tohoto koeficientu z 1 na 4,5 spolu s nárůstem počtu tarifních kategorií.

Tarifní kategorie ukazují, jak náročná je práce konkrétního zaměstnance. Tyto údaje lze čerpat z tarifních a kvalifikačních příruček, které specifikují požadavky na zaměstnance, jeho dovednosti, tituly či schopnosti. Také mzdy jsou velmi závislé na pracovních podmínkách. Jejich obtížnost je kompenzována různými druhy doplatků či kompenzací.

Dělnické profese jsou zpoplatněny podle osmi kategorií (od 1 do 8). To ale neznamená, že kvalifikovaní pracovníci nemohou přijímat navíc minimum, které nastavuje osmou číslici. Vláda umožňuje manažerům podniků zvýšit mzdy pro takové zaměstnance do 10 nebo 11 kategorií jednotného tarifního plánu (UTS). A pokud je profese považována za velmi důležitou (například práce ve zdravotnickém zařízení), pak lze sazbu zvýšit na 11-12 kategorií.

Pokud se v průběhu let práce kvalifikace zaměstnance výrazně zvýšila, pak jeho tarifní sazba. Zaměstnanci veřejného sektoru zlepšují své dovednosti prostřednictvím certifikace. K provedení tohoto postupu se používají normy Základních předpisů o certifikačním řízení. Tento dokument se používá pouze pro rozpočtové organizace nebo podniky a pro soukromé společnosti je nepovinný.

Tarifních kategorií je celkem 18. Poslední, nejvyšší, kategorii dostávají vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, často vedoucí podniků.

Kategorie v tarifu jsou rozděleny podle odvětví, ve kterých zaměstnanci pracují. Například:

• školství;
• lesnictví;
• zemědělství;
• zdravotnictví atd.
• odvětví se také dělí na typy profesí a tak dále.

Algoritmus pro přidělení nové hodnosti

Zákon o certifikaci zaměstnanců ve veřejném sektoru umožňuje napsat referenci o charakteru pro zaměstnance. Takový dokument musí vypracovat bezprostřední vedení zaměstnance nejpozději dva týdny před samotnou certifikací. Takové hodnocení by mělo obsahovat následující údaje:

• vhodnost zaměstnance pro zastávanou pozici;
• soulad zaměstnance s pracovní kategorií;
• pravomoc;
• postoj k vykonávané práci;
• indikátory pracovní činnost;
• ukazatele výsledků pracovní činnosti za předchozí vykazované období.

Zaměstnanec musí být s tímto dokumentem seznámen nejpozději několik týdnů před certifikací.

Certifikační komise zahrnuje:

• vedoucí podniku;
• vedoucí oddělení;
• vysoce kvalifikovaní specialisté;
• zástupci odborů.

Členové certifikační komise musí naslouchat certifikovanému zaměstnanci a vedoucímu oddělení, ve kterém pracuje.

Pokud je certifikovaná osoba vedoucím organizace nebo podniku, pak jeho certifikace probíhá v komisích, které se skládají ze zástupců vyšších orgánů. Výkon zaměstnanců se hodnotí prostřednictvím otevřeného hlasování. Rozhodnutí se přijímá většinou hlasů. V souladu s tímto rozhodnutím dostává vedoucí organizace měsíc na převedení zaměstnance do příslušné platové třídy. Všechny výsledky certifikace jsou zapsány pracovní kniha zaměstnance, kde je uvedena tarifní kategorie dle Jednotného sazebníku.

Systémy odměňování, jako jsou tarify, musí být zahrnuty do kolektivní smlouvy o mzdě nebo jiných dohod, které obsahují pracovněprávní předpisy.

Tarifní řád je tabulka s poměrem hodností a mzdových tarifů. Tento systém používá se v komerčních, vládních a rozpočtových organizacích. S jeho pomocí jsou sazby a platy diferencovány pomocí tarifních koeficientů.

Definice, význam, odrůdy

Tarifní řád vychází z porovnání složitosti pracovních cílů různých kategorií a skupin zaměstnanců, jejich odpovědnosti, vzdělání a dalších okolností. Tyto okolnosti společně plně zajišťují schopnost hodnotit výkon personálu a určovat reálnost využívání společných pozic pro diferenciaci plateb za jejich činnost.

Je tedy zřejmé, že tarifní řád jasně ukazuje jak závisí platy dělníků na jejich řadách. Během procesu úpravy může být natažen a stlačen. Tato cenová tabulka je:

1. Jednotný, se stejným meziplatovým rozdílem mezi koeficienty.
2. Rostoucí nebo progresivní, při kterém se mezibitový rozdíl rovnoměrně zvyšuje.
3. Slábnoucí nebo regresivní když se rozdíl snižuje.
4. Stoupající-upadající, ve kterém se rozdíl nejprve zvětšuje a poté snižuje.

Tarifní koeficient se skládá z motivační A rozmnožování prvky. Udává, kolikrát je základní plat pro konkrétní kvalifikaci vyšší než plat první třídy.

Tabulka platových tarifů s nejmenším počtem kategorií a malým rozsahem koeficientů není schopna objektivně posoudit přínos a potenciál personálu.

Kvůli tomu ona má negativní vliv stimulovat aktivitu a špatně zajišťuje zaměstnancům normální vztahy v týmu. Proto je to tak je důležité umět kompetentně a správně sestavovat tarifní řády pro tvorbu pracovních mezd.

Běžný tarifní sazebník by se měl skládat z dostatečného počtu kvalifikačních skupin s rozsahem ne méně než 1 z 10. Zvažují se přijatelné rozsahy 1:15 a výše s počtem číslic blížícím se 20.

Klasifikace řadových dělníků a řídících zaměstnanců

V institucích s tarifním řádem zaměstnanců využívají oficiální platy . Pro jejich odlišení existují následující kvalifikace pracovníků, které jsou blíže popsány v jednotné tarifní a kvalifikační referenční knize (UTKS):

• specialista (počáteční fáze);
• specialista třetí kategorie;
• specialista druhé kategorie;
• specialista první kategorie;
• přední specialista.

Mladí specialisté po VŠ bez praxe nebo pracovníků s střední speciální školství a zkušenosti patří do počátečního stupně kvalifikace. Druhou nebo třetí kategorii mají pracovníci s určitou praxí a vykonávající středně složité činnosti. První kategorie je určena specialistům s pětiletou praxí, kteří vykonávají nejsložitější práce.

Tarifní a kvalifikační adresář pokrývá charakteristiku hlavních druhů činností, jejich složitost a soulad s tarifními kategoriemi, jakož i normy a příklady určitých prací.

Adresář obsahuje části popisující oblasti konkrétní práce. Charakteristiky činností jsou rozděleny na charakteristiku práce a část nazvanou „musíte vědět“.

Administrativní a manažerská úroveň skládá se z:

• vedoucí institucí;
• vedoucí oddělení a služeb;
• zástupci výše uvedených;
• specialisté provádějící ekonomické a inženýrské práce;
• specialisté na zalesňování, chov ryb, zootechnický a zemědělský průmysl;
• odborníci v oblasti umění a kultury, vědy, veřejného školství, lékařské péče;
• specialisté na mezinárodní vztahy;
• právní specialisté;
• techničtí dodavatelé provádějící kontrolu a účetnictví;
• techničtí dodavatelé pro přípravu a provádění dokumentů;
• techniků údržby.

Ale je toho víc nové vydání klasifikaci řídících zaměstnanců, která je dělí na vedoucí pracovníky, mistry, vedoucí, hlavní specialisty a vlastně i samotného vedoucího organizace.

Do kategorie technických pracovníků nově patří statistiky, stenografy a sekretářky, sběratelé, speditéři, písaři, pokladní, kreslíři, účetní, úředníci, agenti, účetní, časoměřiči, úředníci, opisovači a služební úředníci.

Každá pozice obsahuje následující kvalifikační charakteristiky , Jak:

• úřední povinnosti, kde jsou uvedeny hlavní pracovní funkce;
• by měl vědět– zde jsou uvedeny požadavky na speciální znalosti, předpisy a normy;
• kvalifikační požadavky, jehož součástí jsou požadavky na pracovní praxi a odbornou přípravu.

Podrobnější informace o manažerských pozicích naleznete v Unified Qualification Directory (USD).

Algoritmus pro přidělení nové hodnosti

Postup pro zvýšení hodnosti v organizacích další:

1. Zaměstnanec po svolení vedení vypracuje prohlášení a zdůvodní své rozhodnutí. Poté rada produkčního týmu připojí k tomuto dokumentu vízum.
2. Dále je sestavena komise vysoce kvalifikovaných pracovníků, mistrů, specialistů, administrativních a odborových zástupců podniku.
3. Znalosti zaměstnance, který si přeje získat povýšení, jsou sledovány na základě tarifní a kvalifikační referenční knihy.
4. Na základě výsledků kontroly je hodnost zvýšena a toto je potvrzeno objednávkou a protokolem. Je také nutné provést odpovídající záznam v sešitu zaměstnance.

Jak vypočítat

Dělnická práce je oceňována dle již zpracovaného tarifního sazebníku. Vezmou tedy plat první kategorie, který by měl být roven nebo vyšší než minimální mzda, a vynásobí jej koeficientem požadované kategorie.

Je třeba vzít v úvahu také regionální koeficienty, které se liší v závislosti na pozici podniku zeměpisná mapa. Takže dovnitř evropské Rusko tento regionální ukazatel je 1, na Uralu - od 1,15 do 1,4, v Dálný východ– 1,4-1,6, na severu – 1,6-1,8 a na Dálném severu – 1,8-2.

Výhody a nevýhody

Tarifní mzdový systém motivuje zaměstnance k neustálému zvyšování kvalifikace, zohledňuje odpovědnost a složitost jejich činností, zásobuje každý podnik personálem a podněcuje ho k profesnímu růstu.

Ale tarifní systém má také zápory, mezi které patří špatné hodnocení kvality činností a zaměření na důstojné pracovní podmínky. V praxi se tyto nedostatky odstraňují rozvojem a implementací doplatků a dávek.

Použití v organizacích v roce 2018

Podle norem zákoníku práce Ruská federace, vedoucí podniku popisuje tarifní plán pro výpočet platů svých podřízených. Všechny pozice v organizaci mají své vlastní pozice, počínaje od těch nejméně kvalifikovaných jako první. Pro následující kategorie jsou stanoveny tarifní koeficienty, aby se nakonec vytvořil samotný tarifní sazebník.

Manažeři mohou používat šablony z oborových dohod k vytváření cenových tabulek. Tyto dokumenty byly sestaveny specializovanými manažerskými asociacemi a odsouhlaseny příslušnými odborovými organizacemi. Minimální mzda pro rok 2018 je 9489 rublů. Plat prvotřídního pracovníka by měl být stejný.

Aktuální koeficienty pro kategorie zaměstnanců pro rok 2018:

Funkce pro rozpočtové organizace, ministerstvo vnitra, jednotlivé podnikatele atd.

Rozpočtové instituce používají k výpočtu mezd pro své zaměstnance následující metody: jednotný tarifní plán (UTS). Tato bitová stupnice se skládá z 18 kvalifikací. Osm z nich se týká cenotvorby řadových pracovníků, další čtyři – hodnocení vysoce kvalifikovaných. Složení manažerů, specialistů a zaměstnanců je zpoplatněno od 2 do 18 kategorií.

Sazbu a plat ve veřejném sektoru nově stanovuje vedoucí organizace s přihlédnutím k náročnosti vykonávané činnosti a kvalifikační úrovni zaměstnance. A platy řadových pracovníků jsou propojeny s výdělky managementu. V tomto případě je mzdový fond správně rozdělen mezi všechny zaměstnance.

Mzdy zaměstnanců veřejného sektoru by se měly skládat z plat, odsloužená doba, hodnostní nebo klasifikační prémie, prémie a náhrady. Tarifní řád je stanoven kolektivní smlouvou, předpisy o mzdách a odměnách a dalšími smlouvami. Zaměstnanci organizace mohou z těchto dokumentů a personální tabulky snadno zjistit vše o svém platu.

IP sám sestavuje mzdovou tabulku pro své zaměstnance. Nemusí se striktně držet zavedených standardů od státu a může si přiřadit tolik kategorií, kolik potřebuje. Zároveň jsou reálně posuzována pracovní specifika společnosti a kladeny oprávněné požadavky na činnost zaměstnanců.

Při vývoji současného tarifního systému bude muset šéf společnosti nejen sestavit tarifní plán, ale také stanovit tarifní pravidla. Je důležité, aby platy zaměstnanců nebyly nižší než současná minimální mzda.

Při účtování by nemělo docházet k diskriminaci podřízených. Vedoucí společnosti má právo stanovit platy pro své zaměstnance podle vlastního uvážení. Zaměstnancům zabývajícím se podobnou činností musí být časově rozlišen stejný koeficient.

Tarifní řád se zpracovává následovně:

• za prvé, všechny pozice a specializace jsou určeny oddělením společnosti;
• pak jsou funkce rozděleny do kategorií;
• stanovit kvalifikační koeficienty;
• konsolidovat výsledný systém s místními předpisy.

Výdělek společnosti je odůvodněn uvedením personální stůl příplatků a výše platů.

Platit zaměstnance Ministerstvo vnitra rovněž se uplatňuje jednotná tarifní stupnice schválená vládními úřady, ale každé hodnosti se rovněž vyplácejí vlastní náhrady a příplatky v určitém procentu. Městské úřady navíc hodlají každoročně zvyšovat platy kategoriím těchto zaměstnanců o konkrétní procento. Na momentálně to jsou 4 %.

S platovou stupnicí se zprůhlední hodnotící kritéria pro práci a platy rostou s rostoucí pozicí i kvalifikací. Pokud správce ve svém podniku správně vytvoří příznivé podmínky, bude neustále dosahovat všech svých cílů a plánů.

Na tomto semináři jsou prezentovány rozdíly mezi tarifním řádem a klasifikačním systémem.

Na jakékoli ruský podnik, rozpočtové nebo obchodní, platy zaměstnanců nejsou stejné.

Platy jsou uvedeny v personální tabulce, ale poměr platů zaměstnanců je pevně stanoven v tarifu.

Sovětští zákonodárci vyvinuli odměňování podle určitého systému již v první polovině minulého století. Podle vývojářů by každý zaměstnanec (od jednoduchého pracovníka po manažera) měl záviset na:

• z držené pozice;
• na složitosti a významu díla.

Pro zjištění rozdílu v platech jsou vypracovány tarifní stupnice (TS). Základem CU je jednotný tarifní sazebník (UTS), sestavený ve formě tabulky. Prvky tabulky jsou:

• platové třídy (celkem 18);
• tarifní koeficienty.

Koeficient se zvyšuje s každou pozicí.

Kromě ETS se vyvíjejí tabulky podle kategorií označující pozice a kvalifikace. Taková vozidla jsou rozdělena do odvětví. Ve veřejném sektoru jsou to například tato odvětví:

• zdravotní péče;
• školství;
• lesnictví atd.

Kromě toho je každé odvětví rozděleno na dílčí odvětví. Například vzdělávání je rozděleno do prvků:

• univerzity;
• veřejné vzdělávání;
• vůdci.

Každý pododvětví může zase obsahovat své vlastní složky. Na příkladu vzdělávání obsahuje podsektor manažerů následující mřížky:

• všeobecné vzdělání;
• vysokoškolské vzdělání.

Samotná vozidla jsou také tabulkami, které se skládají ze sloupců s hodnotami:

• pozice nebo kvalifikace;
• rozsah aplikovaných koeficientů.

Pro názornost se podívejme na příklad:

Plat rektora vysoké školy by se měl dle tarifního řádu pohybovat v rozmezí kategorie UTS od 17 do 18, resp. učitel školy- od 7 do 14 hodin.

Hodnostní koeficienty: pro rektora - od 9,07 do 10,07 a pro učitele - od 2,76 do 6,51.

Který koeficient kategorie použít, je uveden v referenčních knihách:

• ETKS (obsahuje druhy práce podle kategorií dělnických profesí a pozic);
• EKS (platí pro manažery, specialisty a zaměstnance).

Z výše uvedeného shrnutí: UK stanoví, jakým koeficientem se musí minimální mzda násobit, aby získal .

ETS státních zaměstnanců

Platební styk ve veřejném sektoru podle jednotného gridu byl používán do konce roku 2008 dnes nelze použít. Pro výpočet mezd zaměstnanců veřejného sektoru v roce 2017 se použijí pravidla usnesení č. 583.

Tento právní akt zavedl nové systémy pro výpočet platů zaměstnanců obecních, spolkových nebo vládních organizací.

V novém systému je používání adresářů ETKS a EKS povinné, sazby či platy však schvaluje vedoucí organizace.

Při stanovení platu musí vedoucí podniku financovaného z rozpočtu vzít v úvahu:

• složitost a význam díla;
• kvalifikace zaměstnanců;
• složitost práce.

Mezitím plat zaměstnance veřejného sektoru není pouze holý plat, ale také:

• (pro délku služby, hodnost, třídu atd.);
• bonusy (velikosti a důvody jsou uvedeny v místních předpisech);
• kompenzace (například nebo „severní“).

Podle rezoluce 583 musí být systém pro stanovení platů zaměstnanců zaznamenán v místním aktu organizace:

• v kolektivní smlouvě;
• v předpisech o mzdách a odměnách;
• v jiných dohodách.

Jak přesně vyvinout systém odměňování je popsáno v doporučeních ruské komise ze dne 25. prosince 2015. (Zápis rozhodnutí č. 12).

Komise rozhodla, že plat vedoucího podniku přímo závisí na průměrné mzdě jeho podřízených. Při vytváření systému odměňování musí navíc platit následující podmínky:

• plat pro nejnižší kategorii nesmí být nižší než zákonná minimální mzda;
• práce pracovníků stejného postavení a stejné kvalifikace by měla být odměňována stejně;
• snížení platu je nepřijatelné;
• pevné platy a sazby jsou stanoveny s přihlédnutím k členství v profesní kvalifikované skupině;
• všechny platy, sazby, příplatky a prémie jsou zahrnuty v tabulce počtu zaměstnanců.

V důsledku toho, co dostaneme: výši platu (plat + prémie a příspěvky) lze zjistit z místních zákonů:

• harmonogram personálního obsazení;
• kolektivní smlouva (pokud existuje);
• předpisy o mzdách, prémiích, příplatcích atd.

Zaměstnanci mají právo seznámit se se všemi dokumenty a úkony organizace, které se týkají mezd.

Klasifikace dělnických profesí

Podle normy článku 143 zákoníku práce musí být odměna zaměstnance přiměřená jeho výši Účinnost To znamená, že čím vyšší je hodnost nebo kvalifikace zaměstnance, tím je jeho práce dražší. A kategorie přímo závisí na typu práce. V ETKS jsou uvedeny všechny druhy práce vlastní určité kategorii (podle profese).

Adresář definuje:

• průmyslová odvětví (stavebnictví, slévárenství, kovářství atd.);
• profese;
• řadách.

Adresář je pravidelně aktualizován, nachází se aktuální verze ETKS.

Pro každou kategorii libovolné dělnické profese Návod popisuje:

• jaké vzdělání by měl mít zaměstnanec;
• zažít;
• co by měl znát a umět;
• jakou práci dělat.

Na základě údajů z adresáře lze nastavit kategorii nebo tarifní koeficient.

Klasifikace manažerů

Manažerský tým (manažeři) je správa organizace, mezi jejíž úkoly patří zajišťování činnosti podniku v souladu s:

• s cíli podniku;
• se současnou legislativou.

To znamená, že správa je povinna organizovat svou práci tak, aby podnik pracoval k výsledku uvedenému v chartě a zároveň dodržoval zákonná práva dělníků a státu.

Za tímto účelem vytvořili sovětští vývojáři referenční knihu EKS. Je stále v platnosti, ale pravidelně se mění. Jeho poslední vydání bylo schváleno v roce 2014. Adresář obsahuje informace:

• tituly vedoucí pozice;
• požadavky na znalosti a dovednosti pro každou pozici;
• požadavky na vzdělání a praxi;
• hlavní funkce.

Všechna data lze zobrazit kliknutím na odkaz.

Adresář popisuje požadavky na pozice ve všech odděleních řídícího aparátu:

• vedoucím pracovníkům (ředitelům, vedoucím pracovníkům, vedoucím oddělení atd.);
• specialisté (inženýři, technici);
• zaměstnanci (agenti, sekretářky, operátoři).

Data z adresáře jsou nezbytná pro vývoj systému odměňování v organizaci.

TS v obchodní společnosti

K odůvodnění platu zaměstnance soukromé společnosti stačí uvést výše platů a příplatků v personální tabulce. A tyto rozměry lze vypočítat na základě stejných referenčních knih - ECTS a EKS.

Základem je vždy minimální mzda (nejnižší hodnota v 1. kategorii). Je také důležité vzít v úvahu, že každý region může mít svou vlastní minimální mzdu. Tuto okolnost lze objasnit prostudováním informací o mzdách zveřejněných na oficiálních stránkách správy regionu (území, regionu, Moskvy nebo Petrohradu).

Jedinou podmínkou pro tarify je nediskriminace. To znamená, že ředitel má právo stanovit jakékoli platy pro zaměstnance společnosti.

Zaměstnanci vykonávající stejnou funkci za stejných podmínek by však měli být odměňováni stejnou sazbou.

Jak vyvinout vozidlo:

• identifikovat všechny pozice a profese podle oddělení společnosti;
• v závislosti na typech a významu díla rozdělte funkce do kategorií;
• nastavit koeficienty pro hodnosti.

V tomto případě je první kategorie založena na výši minimální mzdy a koeficientu 1. Dále je třeba stanovit tarifní systém v místním regulačním zákoně.

Jakýkoli podnik, bez ohledu na formu podnikání, platí své zaměstnance nerovnoměrně, jak je uvedeno v personální tabulce, ale poměr platů zaměstnanců v podniku je stanoven v tarifu.

Jedná se o jeden ze způsobů výpočtu mezd v podniku, který je tvořen na základě místních nebo legislativních zákonů, určuje koeficient pro násobení minimální mzdy v závislosti na kvalifikaci odborníka a dalších souvisejících.

Při sestavování tarifu se bere v úvahu:

• Intenzita pracovní zátěže;
• Škodlivost a nebezpečnost výroby;
• Délka pracovní doby a délka služby zaměstnance na jedné pozici;
• Výrobní odvětví, protože každý typ výroby používá své vlastní koeficienty;
• Kvalifikace zaměstnanců;
• Vlastnosti klimatických podmínek.

Důležité: cena za hodinu práce zaměstnance je vždy použita jako základ v tarifu.

Lze zohlednit objem jím vykonané práce za směnu a ten se následně ještě rozdělí na počet hodin směny nebo pracovního dne. To vede k výpočtu hodinové sazby zaměstnance v jakékoli výrobě.

Rozdíly mezi tarifním systémem jsou diskutovány v tomto videu:

Důležité: sazby a zvýšené platy nemusí záviset na kategoriích. Tarifní řád je tvořen podle kategorií, při jeho tvorbě se obvykle používá 6 kategorií, tento systém se používá především pro rozpočtové instituce.

Pokud se firma zabývá výrobou a používá poměrně složitě více kategorie do 23, ale uplatňují se stejné koeficienty jako ve veřejném sektoru.

Mzda každého zaměstnance závisí na použitých koeficientech.

Aplikace tarifu v organizacích

Odměna za práci ve výrobě je tvořena v souladu s právní úpravou čl. 143 – 145 zákoníku práce Ruské federace a při používání tarifních a kvalifikačních seznamů.

Zákoník práce Ruské federace Článek 143. Tarifní systémy odměňování

Tarifní systémy odměňování – systémy odměňování založené na tarifním systému diferenciace mezd pracovníků různé kategorie.
Tarifní systém pro diferenciaci mezd pro pracovníky různých kategorií zahrnuje: tarifní sazby, platy (úřední platy), tarifní rozvrh a tarifní koeficienty.
Tarifní řád je soubor tarifních kategorií prací (profesí, pozic), stanovených v závislosti na složitosti práce a požadavcích na kvalifikaci pracovníků pomocí tarifních koeficientů.
Tarifní kategorie je hodnota, která odráží náročnost práce a úroveň kvalifikace zaměstnance.
Kvalifikační kategorie je hodnota odrážející úroveň odborného výcviku zaměstnanec.
Tarifikace práce - zařazení druhů práce do tarifních kategorií nebo kvalifikačních kategorií v závislosti na složitosti práce.
Náročnost prováděných prací se určuje na základě jejich nacenění.
Tarifizace prací a přidělování tarifních kategorií zaměstnancům se provádí s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků, k jednotnému kvalifikačnímu adresáři pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců nebo s přihlédnutím k profesním standardům. Tyto příručky a postup jejich používání jsou schváleny způsobem stanoveným vládou Ruské federace.
Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávní předpisy a další regulační právní úkony obsahující pracovněprávní normy. Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků, k jednotnému kvalifikačnímu adresáři pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců nebo k profesním standardům státní záruky o mzdách.

Tyto adresáře představují seznam činností a různé profese, které jsou dostupné v podnicích a institucích. Plně obsahují charakteristiku a kvalifikaci, stejně jako komplexnost všech typů profesí. Kromě toho uvádějí požadavky na dovednosti a zkušenosti pracovníků a určují míru jejich odpovědnosti.

Důležité: Adresář je určen k určení a přiřazení hodnosti každému zaměstnanci.

V podniku má management samozřejmě právo vyvinout si vlastní tarifní a kvalifikační adresář s přihlédnutím ke specifikům činností organizace.

Důležité: v tomto případě by neměly být porušovány záruky a práva zaměstnance, zejména by neměla být placena práce pod minimální mzdou.

Klasifikace podle nových norem

Klasifikace v tarifu je založena na několika složkách:

• Průmysl;
• Vládní a obchodní organizace;
• Rozdělení v rámci podniku.

Například jejich kategorie, základní mzda a minimální mzda se podílejí na tarifikaci plateb pro zdravotnické pracovníky.

Kromě toho jsou sazby založeny na:

• Centralizovaný akt zřízený úřady;
• Smluvní základ – kolektivní smlouva.

V tomto případě platí nový systém mzdy, ale s přihlédnutím ke starým základům.

Pořadové koeficienty a sazby pro platbu

Použité koeficienty se mohou lišit v závislosti na odvětví aplikace, ale u rozpočtových organizací se používají fixní ukazatele téměř v jakékoli oblasti.

Například pro rozpočtové organizace v lékařství se používají následující čísla:

Důležité: pokud zaměstnanec pracuje ve venkovské oblasti, pak se k jeho platu připočte 25 % základní mzdy.

Pokud se jedná o zástupce, pak je jeho plat o 10 - 20 % nižší než u manažera, s přihlédnutím ke kvalifikaci, titulu, čestnému titulu.

Pokud odbornost není uvedena v mezioborovém tarifním adresáři, pak se mzda takového specialisty vypočítá v souladu s jednotným tarifním a kvalifikačním adresářem.

Příklady výpočtu plateb

Pokud se použijí časové mzdy, pak se počet odpracovaných hodin jednoduše vynásobí sazbou za hodinu.

Zaměstnanec pracoval 150 hodin za měsíc, jeho sazba za hodinu je 134 rublů, z toho vyplývá, že vydělal:

150 * 134 = 20 100 rublů za měsíc.

Jelikož provedl plán, pak podle kolektivní smlouvy má nárok na bonus ve výši 20 % z výdělku, tj.

• 20 100 * 0,2 = prémie 4 020 rublů. Zjistíte pravidla, podle kterých se zaměstnancům vypočítávají měsíční odměny.
• 20 100 + 4 020 = výdělek 24 120 rublů.

Kromě toho má 5. kategorii, což zahrnuje použití koeficientu 1,268, což znamená, že výdělky zaměstnance v daném měsíci jsou 30 584,16 rublů.

Důležité: pokud zaměstnanec plán nesplní, má zaměstnavatel právo mu bonus odejmout.

Závěr

Tarifní řád je velkou výhodou, pokud se využívá podle inovací a především se posuzuje hodnota zaměstnance, jeho zkušenosti a komplexnost výrobního procesu a na další úrovni je hodnost vedoucí pozice.

Jak vybudovat efektivní mzdový systém v podniku - viz zde:

Tarifní sazba jevýši platby, na jejímž základě se vypočítávají mzdy zaměstnanců. Dalo by se říci, že toto je velikost minimální mzda práce náležitě kvalifikovaných zaměstnanců na určité množství práce. Čtěte dále a dozvíte se o typech celních sazeb, metodách jejich výpočtu a mnohem více.

Tarif je... nebo vše o tarifu

Minimální mzda je stanovena s přihlédnutím k profesi/pozici, hodnosti/kategorii, ale nezahrnuje pobídky, sociální a kompenzační platby. V tomto případě se tarify počítají měsíčně, denně nebo hodinově.

Měsíční sazby se používají v případech, kdy se pracovní doba zaměstnance vždy a plně shoduje s normou stanovenou výrobním kalendářem (tj. při výpočtu měsíční mzdy zaměstnance se nepřihlíží ke skutečnému počtu odpracovaných dnů a hodin v měsíci). ). Pokud zaměstnanec pracoval celý měsíc, pak se při výpočtu jeho mzdy použije stanovená měsíční sazba.

Pokud mluvíme o denních tarifních sazbách, pak se uplatňují za denní práci v případě stejného počtu pracovních hodin odpracovaných osobou na každou pracovní směnu, pokud se liší od normy stanovené výrobním kalendářem pro 5denní pracovní dobu. týden.

U rozvrhu směn se často uplatňují hodinové tarify. Používají se pro kumulativní vyúčtování pracovní doby, tedy při výpočtu mezd zaměstnancům, jejichž počet hodin odpracovaných podle rozvrhu se liší od norem stanovených výrobním kalendářem pro 5denní pracovní týden.

Tarifní sazby pro pracovníky podle kategorií pro roky 2017 a 2018

Velikost tarifní sazby je přímo závislá na složitosti vykonávané práce a kvalifikaci zaměstnance. Pro výpočet sazby potřebujete znát tarifní sazbu první kategorie a narůstající koeficient odpovídající tarifnímu řádu.

Navíc jsou to poslední 2 prvky, které mají hlavní vliv na plat konkrétního zaměstnance:

1. Tarifní řád je systém, který určuje poměr složitosti pracovních funkcí vykonávaných pracovníkem a výše odměny za jeho práci. To znamená, že stanoví, jaký tarifní koeficient se má použít v závislosti na hodnosti nebo kvalifikační kategorii zaměstnance při výpočtu odměny za určitý druh pracovní činnosti. Tarifní kategorie (kvalifikační kategorie) zároveň umožňuje posoudit úroveň profesionála. školení v souladu s klasifikací profesí Ruské federace a děl.
2. Tarifní koeficient je hodnota, která ukazuje rozdíl mezi nejnižší tarifní sazbou podle kategorie a zbývajícími sazbami podle kategorie (tj. určuje, kolikrát je konkrétní tarifní sazba vyšší než sazba 1. kategorie).

Totéž lze říci o sazbách manažerů, specialistů a zaměstnanců. Nelze si také nevšimnout skutečnosti, že ačkoli je tarifní sazba něčím, co si podnik určuje samostatně na základě vlastních finančních možností, minimální tarifní sazba v letech 2017-2018 nemůže být nižší než stanovená minimální mzda.

Hodinová sazba za 2017-2018 - jak vypočítat?

Pojďme nyní zjistit, jak vypočítat hodinovou tarifní sazbu pro pracující občany s celkovým započtením pracovní doby. Výpočet zohledňuje standardní pracovní dobu stanovenou v běžném roce. Z tohoto důvodu v reakci na tato otázka, musíte se nejprve podívat do výrobního kalendáře, abyste zjistili stanovené hodiny pro aktuální kalendářní rok a každý měsíc. Hodinovou tarifní sazbu lze vypočítat 2 způsoby, ale v každém případě je potřeba znát měsíční tarif.

Metoda 1. Při výpočtu hodinové sazby se stanovená měsíční tarifní sazba vydělí měsíční normou hodin stanovenou produkčním kalendářem. Například: s měsíční sazbou 20 000 rublů. a měsíční norma je 155 hodin, dostaneme hodinovou sazbu 129,03 rublů. (20 000 / 155).

Metoda 2. Tato metoda se používá při výpočtu průměrné hodinové mzdové sazby zaměstnance ve vykazovaném roce. Chcete-li získat takovou sazbu, musíte se podívat kalendář výroby roční hodinovou sazbu a toto číslo vydělte 12 (počet měsíců) - to vám umožní zjistit průměrnou měsíční hodinovou sazbu. Dále se průměrná měsíční tarifní sazba zaměstnance vydělí získaným výsledkem. Například: s roční sazbou 1950 hodin a měsíční sazbou pro zaměstnance 20 000 rublů. ukazuje se, že průměrná hodinová sazba zaměstnanců během tohoto roku byla 123,08 rublů. (20 000 / (1950 / 12)).