Liberální styl. Liberální styl vedení

Obecně se liberální styl vyznačuje tím, že poskytuje velkou svobodu jednání ve vztahu ke svým svěřencům. Mohou to být akce týkající se dětí, žáků, studentů nebo podřízených.

Liberální styl zároveň implikuje právo svěřenců činit vlastní rozhodnutí a nést odpovědnost za důsledky takových rozhodnutí.

Autoritářsko-liberální styl

Takový manažer se domnívá, že jeho zaměstnanci jsou kvalifikovaní pracovníci, kteří mají dostatečné znalosti a zkušenosti.

Tento styl vedení přitom vůbec nepopírá odpovědnost podřízených. Kompetentní vedoucí, důvěřující svým zaměstnancům, vždy kontroluje a řídí jejich práci. A v případě porušení nevyhnutelně následuje odpovědnost.

Liberalismus ve vedení proto nemá nic společného s lhostejností a sebeeliminací.

Liberální styl vedení je podobný analogickému stylu vedení, protože veškeré vedení je formou vedení.

Zahrnuje také respekt a porozumění, ale také poskytuje vzájemnou odpovědnost.

Liberálně demokratický styl

Liberálně demokratický styl se vyznačuje schopností podřízených vyjadřovat a trvat na svých názorech. Takový názor se musí v týmu prodiskutovat.

Vůdce naslouchá názoru většiny. Jeho postavení lze vyjádřit frází „první mezi rovnými“.

Rozhodnutí v takovém týmu jsou přijímána v souladu s názorem většiny. Vedoucí, i když je jeho pozice odlišná od pozice většiny, ustupuje a souhlasí s názorem týmu.

Liberálně-permisivní styl

Liberálně-permisivní styl se zásadně liší od liberálního stylu vedení. Se shovívavostí mluvíme o tom, že vedoucímu je zcela lhostejné, co přesně a jak přesně jeho podřízení dělají.

Tento styl nevyhnutelně povede ke katastrofě a minimálně k propuštění manažera.

Pokud je tedy základem liberálního stylu víra v nezávislost a odpovědnost člověka, ale základem liberálně-permisivního stylu je lhostejnost k člověku a výsledkům jeho práce.

Liberální styl vedení

Hlavními rozdíly tohoto stylu jsou vždy korektní přístup k podřízeným, schopnost a ochota naslouchat jejich názorům.

Pro lídra je přitom takový názor vždy důležitý. Je připraven mu naslouchat a souhlasit s ním.

V tomto případě bude šéf jednat v souladu s názorem podřízeného, ​​i když s ním nebude ve všem souhlasit.

Tento styl se vyznačuje společnou diskuzí o problémech a rozhodováním.

Liberální styl řízení

Liberální styl řízení se také vyznačuje jemným přístupem k podřízeným.

Lídr s liberálním stylem vyjadřuje úkoly každého týmu, ale ve skutečnosti nekontroluje jejich provádění.

Každý pracuje na základě svého svědomí a smyslu pro povinnost. Tento styl řízení může být účinný pouze tehdy, pokud existují určité rámce.

Pokud taková omezení neexistují, pak liberální styl řízení pouze poškodí jak zájmy organizace jako celku, tak zejména zájmy manažera.

Liberální rodičovský styl

Liberální styl výchovy dětí, a to i v rodině, je především respekt k dítěti, to je vize v něm, byť malá, ale člověka.

Dítě má možnost plánovat si svůj čas a určovat si priority. Odpovědnosti ho ale nikdo nezbavuje.

Po získání takové svobody se dítě samo rozhodne, například kdy přesně začne plnit úkol: nyní nebo o něco později.

V tomto případě není třeba ani vyslovovat možnost trestu. Rozumí se, že dítě tomu již rozumí.

Pokud je vše v pořádku, úkol je splněn, pak dítě dostává povzbuzení a učí se plánovat si čas a také si zvyká na zodpovědnost za svá rozhodnutí.

Pokud ne, pak rodič aplikuje trest a pokračuje v podobné taktice. Díky tomu si dítě rozvíjí disciplínu, rozvíjí myšlení a uvědomuje si zodpovědnost.

Liberální styl pedagogické komunikace

Liberální styl učitele má mnoho podobností s liberální výchovou dítěte, protože cíl je v obou případech stejný - rozvoj určitých vlastností.

Tento styl nezahrnuje známost, musí být zachována vzdálenost, to je povinné pravidlo. Liberální styl učitele však předpokládá respekt ke studentovi, absenci povýšenosti a pohrdání.

Výsledkem liberálního stylu pedagogické činnosti je u žáka formování úcty k sobě samému a v důsledku toho i k druhým, jakož i pochopení své odpovědnosti a významu přijatých rozhodnutí.

Výhodou liberálního komunikačního stylu je vždy respekt a vnímání člověka jako rovnocenného, ​​spatřovat v něm potenciál a schopnost samostatně myslet a rozhodovat se.

Toto tvrzení platí ve vztahu k vedení, vyučování, výchově dětí a jakýmkoli mezilidským vztahům.

Podle behaviorálního přístupu k vedení, ve způsobu a způsobu zacházení s podřízenými je každá organizace jedinečnou kombinací jednotlivců, cílů a záměrů. A každý manažer je jedinečná osobnost s řadou schopností. Proto musí být styl vedení korelován s nějakou pozicí vůdce.

Autoritářský styl vedení. Autokratický vůdce je autoritářský v řízení. Má dost síly, aby vnutil účinkujícím svou vůli, a pokud je to nutné, neváhá se k tomu uchýlit. Bylo zjištěno, že autokratické vedení poskytuje vyšší produktivitu, ale nižší uspokojení než demokratické vedení.

Lidé zpočátku neradi pracují a vyhýbají se práci, kdykoli je to možné. K donucení lidí k práci je nutné použít nátlak, kontrolu a hrozbu trestu.

Vůdce tohoto typu, který má dostatečnou moc, sám činí a ruší rozhodnutí, nedává svým podřízeným příležitost převzít iniciativu, je kategorický a často tvrdý k lidem. Hlavní náplň jeho řídící činnosti tvoří rozkazy a příkazy. Vše nové takový lídr vnímá s rezervou, nebo v manažerské práci vůbec nevnímá, prakticky používá stejné metody. Demokratický styl vedení.

Vedoucí, který používá převážně demokratický styl, se snaží řešit problémy kolektivně, informovat podřízené o stavu věcí a správně reagovat na kritiku. Náročné, ale spravedlivé. Členové týmu se podílejí na přípravě realizace rozhodnutí managementu. Docela často vedoucí po vysvětlení cílů organizace umožňuje podřízeným definovat své vlastní cíle v souladu s těmi, které formuloval. Při vedení obchodních jednání je demokratický manažer obvykle umístěn uprostřed skupin. To vytváří uvolněnou atmosféru při projednávání problémů rozvoje organizace. Lídr s liberálním stylem vedení prakticky nezasahuje do činnosti týmu a zaměstnanci dostávají úplnou samostatnost a možnost individuální i kolektivní kreativity. Takový vůdce je obvykle ke svým podřízeným zdvořilý a je připraven zrušit rozhodnutí, které dříve učinil, zvláště pokud to ohrožuje jeho popularitu.

Vůdce(z anglického leader - vedoucí, první, jít dopředu) - osoba v jakékoli skupině (organizaci), která se těší velké, uznávané autoritě, má vliv, který se projevuje jako kontrolní akce. Člen skupiny, pro kterého uznává právo činit odpovědná rozhodnutí v situacích, které jsou pro ni významné, tedy nejsměrodatnější osoba, která hraje ústřední roli při organizování společných aktivit a regulaci vztahů ve skupině vedení je specifický typ manažerského vztahu nebo typ vedení. Toto je vztah vůdce a následovníka. Obecně se vztahy vůdcovství vyznačují tím, že následovníci uznávají vůdcovství jako nedílnou součást skupiny/organizace pouze tehdy, když pro ně prokáže svou kompetenci a hodnotu. Vůdce odvozuje svou moc od následovníků, protože ho uznávají jako vůdce. Pro udržení své pozice jim vůdce musí poskytnout příležitost uspokojit jejich potřeby, kterých nelze dosáhnout jinak. V reakci na to uspokojují vůdcovu potřebu dominovat a povyšovat se nad ně a také mu poskytují nezbytnou podporu při dosahování organizačních cílů.

Vůdce se stává atraktivním pro následovníky díky schopnosti vidět, čeho bude nakonec dosaženo jako výsledek jeho úsilí a úsilí následovníků. Nejedná se však o žádný cíl ani budoucí stav organizace. Jde spíše o to, co následovníci chtějí (neefektivní vedení) nebo mohou mít (efektivní vedení).

Efektivní vedení zahrnuje rozsáhlou sebereflexi. Skuteční lídři si neustále kladou otázky jako: V čem jsem dobrý? Jaké jsou mé silné stránky? Co mi jako lídrovi chybí? Na čem bych měl ještě zapracovat, abych byl lepší?

Uznává se, že vůdčím schopnostem a dovednostem se lze naučit. Je také známo, že vůdci se nestanou vůdci okamžitě. Tomu obvykle předchází nějaký typ kariéry v organizaci nebo organizacích, která pomáhá rozvíjet tyto dovednosti a schopnosti. Přední obchodní školy mají programy na rozvoj vůdčích dovedností pro ty, kteří se chtějí stát lídry.

Síla vlivu vůdce je přímo úměrná míře, do jaké následovníci přijímají to, co vůdce navrhuje udělat. Síla a vliv jsou pro práci vůdce ústřední.

Nyní se podívejme na to, jak se moc využívá jako součást efektivního vedení.

Expertní síla může vedoucímu pomoci vést následovníky, pokud se domnívají, že vůdce má v určité oblasti specializovanější znalosti než oni. Obecně však platí, že expertní síla má úzké uplatnění a schopnost ji využívat je nepřímo úměrná úrovni vůdce v organizaci.

Jiná situace nastává v případě, kdy vůdce používá sílu příkladu, neboť v mnoha případech je důvodem uznání a následné adorace (charisma) vůdce ze strany následovníků. Tento zdroj síly pochází přímo od následovníků, a proto vůdce potřebuje „najít“ své obdivovatele a ne naopak.

Síla informací ve verzi vedení je spojena s individuálními schopnostmi a schopností vůdce spojit na své úrovni konce informačních toků, které nejsou propojeny níže.

Rozhodování jako zdroj moci je pro vůdce důležité ve fázi jeho „posledního slova“, které od něj následovníci zpravidla očekávají. Efektivní vedení vyžaduje aktivní účast následovníků ve všech ostatních fázích rozhodování a vysokou míru „rozhodnosti“ u samotného vůdce.

Odměna a donucení jako zdroje moci v rámci efektivního vedení jsou spíše spojeny s příležitostí být nebo nebýt ve stejném svazku jako efektivní vůdce, než s měsíčním bonusem nebo důtkou.

Autoritářský, demokratický atd. liberální styly řízení

V předchozí části jsme se již seznámili s metodami autoritářského vedení, které tvoří jádro autoritářského stylu, jehož koncepčním základem je známá „Teorie X“ Douglase McGregora. Proto zde budeme zvažovat pouze jeho specifické odrůdy, z nichž dvě vynikají: „vykořisťovatelský“ a „benevolentní“.

"Vykořisťování" předpokládá, že manažer nedůvěřuje svým podřízeným, řeší všechny záležitosti výhradně sám a pouze jim dává pokyny, co, jak a kdy mají dělat. Názory svých zaměstnanců ho nezajímají a v lepším případě se shoví vysvětlovat jim nepochopitelné body. Podřízení, kteří taková rozhodnutí vnímají jako vnucená „shora“, k nim obvykle přistupují negativně, i když jsou v podstatě správná, a proto je provádějí s chladnou hlavou, navzdory hrozbám sankcí ze strany šéfa, a jen se radují z jeho chyb a nacházejí v nich potvrzení. jejich negativních názorů.

To vše je celkem pochopitelné, protože lidé jsou uraženi, když jim není věnována pozornost, jsou považováni za malé potěry, neschopné čehokoli. V důsledku toho se chovají tímto způsobem a posilují ve svém vědomí a chování známý stereotyp „náš podnik je malý“. Situaci zhoršuje, jak již bylo uvedeno, rozšířené používání trestů. Koncentrace pravomocí a odpovědnosti v rukou vrcholového managementu z něj automaticky činí viníka všech chyb, bez ohledu na to, kde k nim došlo; Aby se vybílila, přesouvá veškerou odpovědnost na podřízené, jejich domnělou nečinnost a nedostatek pomoci, což vytváří půdu pro rozvoj průmyslových konfliktů. Proto se v tomto případě cena chyb ukazuje jako dvojnásobná – k ekonomickým ztrátám se připočítá morální škoda pro jednotlivé pracovníky i tým jako celek.

S měkčím "benevolentní" variace autoritářského stylu, vůdce zachází se svými podřízenými blahosklonně, otcovsky; při rozhodování se zajímá o jejich názor, i když i přes jeho platnost může jednat po svém. Pokud se to udělá demonstrativně, může to vážně poškodit psychologické klima v týmu. Moudrý vůdce zároveň poskytuje svým podřízeným určitou samostatnost, byť v omezené míře, za předpokladu, že splňují jeho požadavky a zájmy společnosti, a vystupuje vůči nim jako „hlídač“, který nechce nic nepříjemného. se během jeho povinnosti nestalo. Motivace strachem a trestem zde sice probíhá, ale je minimální.

Firmy, ve kterých dominuje demokratický styl řízení, se vyznačují vysokou mírou decentralizace pravomocí, aktivní účastí zaměstnanců na rozhodování a vytvářením podmínek, za kterých se pracovní povinnosti samy o sobě stávají atraktivními a jejich úspěšná realizace je proto také základ pro odměnu. V podmínkách demokratického vedení většinu problémů řeší podřízení sami a nadřízení mohou pouze vytvářet atmosféru důvěry, otevřenosti a v případě potřeby poskytnout pomoc a pomoc. Existují dva typy demokratického stylu: „konzultativní“ a „participativní“.

V podmínkách "poradní" podřízení, i když ne zcela, jsou do značné míry v „zóně důvěry“ vůdce, který s nimi neustále konzultuje a snaží se využít to nejlepší, co nabízejí. Informace se tedy v tomto případě pohybují nejen shora dolů, ale také zdola nahoru. Mezi pobídkovými opatřeními převažuje povzbuzování a trestání se používá pouze v krajních případech. Zaměstnanci jsou s tímto systémem řízení vesměs spokojeni, a to i přesto, že většina rozhodnutí i nadále probíhá v „horních patrech“ hierarchie řízení. Snaží se poskytnout šéfovi veškerou možnou pomoc a morální podporu v nezbytných případech.

Konečně, "participativní" druh demokratického stylu řízení předpokládá, že manažeři plně důvěřují podřízeným ve všech záležitostech, vždy naslouchají a konstruktivně využívají jejich názory, organizují širokou a komplexní výměnu informací, zapojují podřízené do stanovování cílů a sledování jejich dosahování, široce využívají různé formy povzbuzování jako prostředek stimulace. Speciální studie prokázaly, že v podmínkách autoritářského stylu řízení je možné dokončit přibližně dvakrát tolik práce než v demokratických podmínkách. Za to ale musíte zaplatit nízkým nadšením a zvýšenou agresivitou zaměstnanců, zároveň jejich závislým, submisivním chováním, a tedy obecně menší originalitou a účinností rozhodnutí. Autoritářský styl vedení je tedy vhodný tam, kde mluvíme o jednoduchých typech činností a primárním zaměřením na kvantitativní výsledky, a demokratický – ve složité výrobě, kde je kvalita na prvním místě.

Třetím hlavním stylem vedení je liberálně-tolerantní, která je založena na minimálním zasahování do činnosti podřízených. Jeho liberální forma předpokládá, že vůdce poskytuje druhému informace a působí jako prostředník při kontaktech mezi nimi. Tato forma se přitom může snadno proměnit v byrokratickou, kdy se manažer ze záležitostí úplně stáhne a převede je virtuálně do rukou „promotérů“, kteří za něj řídí tým, postupem času stále autoritativnějšími metodami. Velení pouze předstírá, ale ve skutečnosti se sám stává závislým na svých dobrovolných asistentech.

Pro určení a vyhodnocení účinnosti konkrétní formy každého stylu navrhl Američan Frank Likert vypočítat liberálně-autoritářský koeficient (LAC) jako poměr součtu liberálních a autoritářských prvků v chování vůdce, stanoveného na základě vyšetření. Podle jeho názoru je v moderních podmínkách optimální hodnota tohoto koeficientu 1,9. Jinými slovy, dnes musí manažeři k dosažení efektivních výsledků používat dvakrát více prvků přesvědčování než donucování Na závěr uvádíme souhrnnou tabulku charakteristik hlavních stylů řízení, které navrhl ruský psycholog G. E. Starobinskij.

V rámci uvedených stylů řízení jsou možné následující možnosti interakce mezi manažery a podřízenými:

vedoucí činí rozhodnutí a podřízení je provádějí;

manažeři činí rozhodnutí a vysvětlují je;

manažeři se rozhodují po konzultaci s podřízenými;

manažeři navrhují řešení, která lze upravit po konzultaci s podřízenými;

manažeři prezentují problém, dostávají rady, na základě kterých se rozhodují;

vůdci stanovují rámec, ve kterém se podřízení sami rozhodují;

Manažeři rozhodují společně s podřízenými.

Vedení je speciální případ řízení, soubor procesů vztahů mezi nadřízenými a podřízenými, učitelem a žákem. Hlavním úkolem je povzbudit zaměstnance (děti) k aktivní činnosti, ovlivňování kolektivu a Efektivita tohoto procesu zpravidla závisí na stylu vedení. Je také nutné vzít v úvahu, že každý člověk má přirozené sklony nebo vyvinuté dovednosti v komunikaci s lidmi. Toto kritérium významně ovlivňuje formování stylu řízení. Podívejme se na tuto problematiku podrobněji.

Koncepce stylu vedení

Styl řízení - rysy chování a komunikace manažera ve vztahu k podřízeným. Manažer, jeho správným použitím, bude schopen ovlivňovat zaměstnance a nutit je dělat to, co je v danou chvíli nutné. V moderní vědě se objevilo několik konceptů, které berou v úvahu základy formování a aplikace stylů řízení. Jejich fungování je ovlivněno konkrétními podmínkami a okolnostmi, které budeme dále zvažovat. Tradičně se rozlišují autoritářské, demokratické a liberální styly vedení.

Jak však ukazuje praxe, zřídka fungují ve své čisté formě, protože lidské chování je ovlivněno velkým množstvím faktorů (vnějších i vnitřních).

Vlastnosti projevů a forem míchání stylů vedení

Za prvé, manažer pracuje s podřízenými, kteří se liší vzdělanostní a kulturní úrovní, světonázorem, osobním a emočním složením. Všimněme si jednoho z nejznámějších vzorů. Čím nižší kvalifikaci a úroveň kultury má zaměstnanec, tím snáze přijme autoritářský styl vedení. Naopak podřízený, který je svou povahou demokratický, emocionální a otevřený v chování, nebude dobře spolupracovat s vůdcem, který preferuje tvrdý styl řízení a nezpochybnitelné podřízení.

Za druhé, styl řízení je ovlivněn konkrétními převažujícími podmínkami, stupněm vyspělosti týmu a jeho soudržností. Demokratický manažer tak bude v kritické situaci často nucen použít tvrdé metody řízení zaměstnanců. Přitom v klidném prostředí vše umí liberálním stylem vedení.

Za třetí, přítomnost praktických zkušeností a kulturní úroveň manažera jsou často rozhodující při výběru hlavních oblastí managementu. Autoritářský vůdce se často může chovat přátelsky a otevřeně. Naopak demokratický člověk je kvůli nedostatečné výchově nebo neschopnosti chovat se korektně v kolektivu schopen nerespektovat své podřízené. Velmi často nerozhodní manažeři prokazují pasivitu svým chováním a příklady liberálního stylu vedení. Tímto jednáním se zbavují odpovědnosti za výsledky činnosti společnosti.

Autoritářský (direktivní) styl vedení v organizaci

• vysoká centralizace řízení;
• jednota velení při rozhodování, volbě cílů a prostředků k jejich dosažení;
• manažer odpovídá za výsledky činnosti společnosti, nedůvěřuje svým podřízeným a neptá se na jejich názory či rady;
• hlavní formou stimulace zaměstnance jsou pokyny a tresty;
• přísná kontrola činnosti každého podřízeného;
• neschopnost a neochota brát ohled na zájmy zaměstnanců;
• V procesu komunikace převládá tvrdost, nevlídný tón, netaktnost a často i hrubost.

Jednoznačnými výhodami použití direktivního stylu řízení jsou: maximální koncentrace všech typů zdrojů, přítomnost pořádku a schopnost předvídat konečný výsledek i ve složité situaci. Zadržování individuální iniciativy a jednosměrný pohyb zakázek shora dolů však vede k absenci zpětné vazby od podřízených. To často vede k vytvoření pasivního a nezaujatého chování zaměstnanců ve výsledcích společnosti.

Demokratický (kolegiální) styl vedení v organizaci

Jeho charakteristické rysy jsou následující:

• touha manažera rozvíjet rozhodnutí dohodnutá se zaměstnanci a zástupci;
• rozdělení odpovědností a pravomocí mezi podřízené;
• stimulace iniciativy zaměstnanců;
• pravidelné a včasné informování týmu o všech důležitých otázkách;
• přátelská a zdvořilá komunikace;
• přítomnost příznivého psychologického klimatu v týmu;
• Odměnou pro zaměstnance je dosažení pozitivního výsledku společnosti.

Manažer vždy naslouchá a používá jakýkoli konstruktivní návrh, organizuje širokou výměnu informací, zapojuje podřízené do všech záležitostí organizace. Odpovědnost za přijatá rozhodnutí však nebude přenesena na zaměstnance. Prostředí vytvořené demokratickým vůdcem přispívá k tomu, že autorita manažera je podporována jeho osobní autoritou.

Liberální styl vedení: klady a zápory

Tento typ se vyznačuje řadou forem, jejichž výběr závisí na mnoha faktorech. Nejprve se podívejme na jeho vlastnosti. Liberální styl vedení se vyznačuje následujícími rysy.

Za prvé, je zde minimální účast manažera na procesu řízení týmu. Podřízení mají svobodu, jsou ponecháni svému osudu. Práce zaměstnanců je málokdy sledována. Tato charakteristika liberálního stylu vedení, jako je odtržení od problémů firmy, často vede ke ztrátě manažerských funkcí a neznalosti skutečného stavu věcí.

Za druhé, problémy a problémy řeší pouze tým a jeho názor je akceptován jako nepsaný zákon. Při liberálním stylu vedení se jím manažer obvykle řídí, stejně jako ostatní zaměstnanci.

Za třetí, komunikace s podřízenými probíhá pouze důvěrně, manažer používá přesvědčování, přesvědčování a snaží se navázat osobní kontakt.

Liberální styl vedení není zvolen náhodou. Obvykle se stává optimální v určitých situacích a s určitými vlastnostmi týmu. Zdůrazněme některé smíšené formy.

Liberálně demokratické řízení v organizaci

Liberálně demokratický styl vedení znamená, že manažer plně důvěřuje svým podřízeným. Navíc se jen na první pohled zdá, že takový stav může vést k nedostatku managementu společnosti.

Tento smíšený liberální styl vedení se vyznačuje tím, že vykonavatelé s největší pravděpodobností chápou všechny složitosti profesionální činnosti lépe než šéf. Obvykle je populární v kreativních týmech, ve kterých zaměstnanci potřebují nezávislost a sebevyjádření.

Autoritářsko-liberální styl vedení v organizaci

Vyznačuje se určitou ambivalencí při přijímání Manažer poskytuje svým zaměstnancům na jedné straně maximální volnost při řešení výrobních záležitostí. Zároveň ale vyžaduje pozitivní výsledky, aniž by se nořil do problémů a bez přebírání odpovědnosti.

Takové vedení často vede k svévoli a anarchickému chování jeho zástupců vůči zaměstnancům.

ve výukové činnosti

Učitel, který to prokazuje v komunikaci se studenty, je zaměřen na rozvoj žáků. Zapojuje každého žáka do společného úkolu. Tento styl je jedním z nejúčinnějších způsobů, jak organizovat interakce mezi školáky a učiteli. Učitel spoléhá na iniciativu třídy.

Autoritářský styl řízení ve vyučovací činnosti

Učitel většinou rozhoduje a odstraňuje problémy v životě třídního kolektivu. Učitel považuje za nutné stanovit nějaké konkrétní cíle, na základě svých představ. Velmi přísně kontroluje proces plnění jakéhokoli úkolu a subjektivně hodnotí dosažené výsledky. Tento styl je implementací taktiky opatrovnictví a diktatury. Pokud studenti zaujmou pozici opozice, učitel začne konfrontaci.

Liberální styl řízení ve vyučovací činnosti

Bývá popisován jako shovívavý a anarchický. Liberální styl pedagogického vedení se vyznačuje tím, že učitel málokdy přebírá odpovědnost. Své povinnosti plní většinou formálně, vystupuje z procesu řízení třídního kolektivu, vyhýbá se mentoringu a vzdělávání, omezuje se na vykonávání výhradně pedagogických funkcí.

Liberální styl vedení uplatňuje taktiku nevměšování a demonstruje lhostejnost a nezájem o problémy školní komunity. Takový přístup samozřejmě nemůže zůstat bez následků. Liberální styl vedení se vyznačuje tím, že se ztrácí respekt studentů a kontrola nad nimi a zhoršuje se disciplína. Takový učitel není schopen pozitivně ovlivnit osobnostní rozvoj školáků.

Doslov

Každý člověk si v závislosti na svých názorech, charakteru a individuálních psychologických vlastnostech rozvíjí svůj vlastní styl řízení. Výběr efektivního směru je určen řadou faktorů:

• Autoritářský styl se doporučuje používat, když se v organizaci objeví krize vedení a situace se vymyká kontrole;
• demokratický – je optimální, když je pracovní skupina dostatečně zralá, pracuje stanoveným tempem a je v ní kázeň a řád;
• má-li pracovní skupina efektivně fungovat samostatně, je nezbytný styl vedení laissez-faire.

Koncepce stylu

Styl vedení je stabilní soubor vlastností vůdce, který se projevuje v jeho vztazích s podřízenými Jinými slovy, jde o způsob, jakým šéf řídí své podřízené a ve kterém se projevuje vzorec jeho chování nezávislý na konkrétních situacích.

Základem pro identifikaci stylů vedení je rozdílné rozložení rozhodovacích pravomocí mezi manažera a podřízené. Styl vedení necharakterizuje chování vůdce obecně, ale spíše to, co je v něm stabilní, neměnné a neustále se projevuje v různých situacích. Hledání a používání optimálních stylů vedení jsou navrženy tak, aby přispěly ke zvýšení pracovních úspěchů a spokojenosti zaměstnanců Koncepce stylů vedení se intenzivně rozvíjela po druhé světové válce. Jeho vývoj však stále naráží na řadu nevyřešených problémů. Jmenujme ty hlavní:

1) potíže při určování účinnosti stylu vedení. Výsledky, kterých má být dosaženo konkrétním stylem, zahrnují mnoho komponent a nelze je snadno zredukovat na jedinou hodnotu a porovnat je s výsledky jiných stylů;

2) obtížnost navázání vztahu příčina-následek mezi stylem vedení a efektivitou jeho použití Typicky je styl vedení považován za důvod dosažení určitého důsledku – produktivity zaměstnanců.

Ne vždy však takový zdánlivě povrchní vztah příčiny a následku odpovídá realitě. Často je to povaha úspěchů zaměstnanců (malé nebo vysoké úspěchy), co vede manažera k použití určitého stylu;

3) variabilita situace především v rámci samotné organizace. Styly vedení jsou účinné pouze za určitých podmínek, tyto podmínky však nezůstávají nezměněny. V průběhu času mohou jak zaměstnanci, tak manažeři měnit svá očekávání a postoje vůči sobě navzájem, což může způsobit, že styl bude neúčinný a posouzení jeho použití nespolehlivé.

Navzdory těmto a některým dalším potížím jsou styly vedení důležitým vodítkem při řešení problémů zlepšování efektivity vedení.

Styl vedení lze určit dvěma způsoby: 1) identifikací charakteristik individuálního stylu vedení, které šéf používá ve vztahu ke svým podřízeným; 2) prostřednictvím teoretického rozvoje souboru typických požadavků na chování manažera, zaměřených na integraci zaměstnanců a jejich využití v procesu dosahování cílů organizace.

Klasické styly vedení

Vědecký rozbor pojmu „styl vedení“ a souvisejících problémů je spojen se jménem německého psychologa K. Lewina, který působil v USA.

Ve 30. letech provedl se svými kolegy sérii experimentů s deseti až jedenáctiletými dětmi na University of Job a jako výsledek analýzy a pochopení dat získaných během těchto experimentů identifikoval tři „klasické“ styly vedení: autoritářský, demokratický a permisivní (neutrální) Nejdůležitějším společným základem pro identifikaci těchto stylů byla povaha manažerského rozhodování a postoj manažera k podřízeným. Autoritářský styl je charakterizován výhradním přijímáním všech rozhodnutí manažerem a také slabým zájmem o zaměstnance jako jednotlivce. Manažer ovládá své podřízené na základě své legitimní moci vyplývající z hierarchického uspořádání podniku. Od svých podřízených očekává náležitou poslušnost.

Manažer sám bez zdůvodnění svým podřízeným definuje cíle, rozděluje úkoly a přísně kontroluje jejich plnění. Je přesvědčen, že lépe rozumí cílům organizace a způsobům, jak jich dosáhnout, a je kompetentnější než jeho podřízení, i když ve skutečnosti tomu tak často není. Rozhodnutí šéfa mají povahu příkazů, které musí podřízení bez pochyby dodržovat, jinak by měli očekávat sankce. Stavové symboly podporují mocenskou pozici vůdce. Zaměstnance odměňuje a trestá podle vlastního uvážení, bez pevně stanovených a veřejně známých hodnotících kritérií. Zaměstnancům je poskytováno pouze nezbytné minimum informací o celkovém stavu věcí.

Na rozdíl od autoritářského stylu chování je demokratický styl charakterizován touhou vůdce rozvíjet kolektivní rozhodnutí a zájmem o neformální mezilidské vztahy. Manažer spolu se zaměstnanci domlouvá cíle organizace a individuální přání členů skupiny a rozděluje práci. Při hodnocení zaměstnanců se řídí objektivními kritérii známými všem a poskytuje svým podřízeným potřebnou pomoc, snaží se zvýšit jejich schopnost samostatně řešit výrobní problémy. Takový vůdce se vyznačuje sebekritikou, družností, sebekontrolou a hladkými vztahy s podřízenými.

Permisivní styl je charakterizován: touhou manažera vyhnout se rozhodování nebo přesunout tento úkol na ostatní, stejně jako jeho absolutně lhostejný přístup k záležitostem týmu. Vedoucí, který si zvolil tento styl, obvykle dává svým podřízeným naprostou svobodu jednání a nechává jejich práci volný průběh. V komunikaci se zaměstnanci je přátelský, ale hraje pasivní roli a neprojevuje iniciativu. Potřebné informace poskytuje zaměstnancům pouze na jejich žádost. Skupině chybí jakákoliv strukturace práce nebo jasné rozdělení úkolů, práv a povinností. Manažer se vyhýbá jak pozitivním, tak negativním hodnocením zaměstnanců regulujících vztahy ve skupině. V extrémních podmínkách znamená styl laissez-faire nedostatek vedení, protože manažer se zcela stahuje ze své manažerské role.

Účastníci výzkumu, který provedli Levin, R. K. Wiethe a R. Lippett, reflektovali ve formě tabulky nejdůležitější charakteristické rysy tří klasických stylů vedení (viz tabulka 4).

Každý ze tří klasických stylů vedení má charakteristické formy vnějšího projevu. Autoritářský vůdce se často vyznačuje přísným výrazem tváře, ostrým, nepřátelským, velitelským tónem a oddělením sebe od skupiny. Demokratický vůdce je spíše společenský a navenek

Tabulka 4 Charakteristika klasických stylů vedení

Pokračování tabulky. 4

benevolence, příkazy ve formě žádosti nebo doporučení, převaha „my“ nad „já“ v řeči. Nejdůležitějším důkazem mazaného stylu je často lhostejný vzhled manažera, jeho touha být nenápadný a jeho nevděčný tón při jednání se zaměstnanci.

Tyto vlastnosti samozřejmě nejsou absolutně pevně „fixní“ k odpovídajícím stylům. Navenek může vůdce projevovat náklonnost k lidem, projevovat živý zájem o jejich návrhy, skrývat lhostejnost a autoritářský styl za zdvořilé chování a neustálý úsměv. V západních zemích jsou vnější formy autoritářského stylu méně výrazné, protože tamní manažeři lépe ovládají komunikační techniky. V Rusku naopak i demokratičtí vůdci často připouštějí neobřadnost a chování, které je pro tento styl neobvyklé. V důsledku toho může být vnější forma projevů stylu vedení klamná.

Organizační efektivita demokratických autoritářských a permisivních stylů

Podle pozorování Lewina, jeho asistentů a následovníků je produktivita v autoritářských skupinách mírně vyšší než v demokratických skupinách. Při absenci nebo změně vedení však padá a často je přerušen samotný pracovní proces. V takových skupinách je vyšší napětí mezi členy týmu, častější a akutnější konflikty, menší zájem o práci a uspokojení z práce a neexistuje skutečná soudržnost. To vše snižuje pracovní úspěchy autoritativních skupin.

Demokratický styl má přednost v pracovní motivaci, pracovní spokojenosti a kvalitě práce. Zaměstnanci cítí hrdost na svou práci, váží si toho, že jsou ve skupině, a projevují vynalézavost, vynalézavost a iniciativu. V týmu panuje důvěřivá, přátelská atmosféra. Pracovní proces má vlastnost samoregulace a není narušen v nepřítomnosti vedoucího.

Permisivní styl koreluje s nejnižší produktivitou a skupinovou identifikací a je často doprovázen nárůstem frustrace a agresivity mezi členy týmu, což vede k jeho rozpadu. Ve skupinách je obvykle nízká pracovní kázeň, často se objevují neformální vedoucí s negativní povahou činnosti ve vztahu k cílům organizace. Noví nebo slabší pracovníci jsou často obtěžováni těmi silnějšími. Kvůli tomu a řadě dalších podobných bodů byl permisivní styl považován za nepřijatelný a nebyl předmětem pozdějšího výzkumu.

Závěry Levina a jeho následovníků o výhodách demokratického stylu v oblasti celoskupinových pracovních úspěchů, spokojenosti s prací a týmem, jakož i skupinové integrace kriticky analyzoval P.M. Stogdill. Po prostudování výsledků mnoha studií provedených v souladu s Levinovými myšlenkami dospěl k závěru, že tyto závěry a jejich rozšíření na jakýkoli podnik byly nezákonné. Demokratický ani autoritářský styl nemají jasné výhody ve zvyšování produktivity práce a nelze je doporučit jako „jediný správný“, univerzální styl vedení. Jasné výhody demokratického stylu se projevují pouze spokojeností zaměstnanců s prací a týmem. To je samozřejmě hodně, ale na celkový úspěch organizace to zjevně nestačí.