Organizace obchodních procesů zaměstnanci bez náznaku peněžní odměny. Pracovní postup a jeho struktura

Život ve velkých městech představuje těžké výzvy: je nutné se přizpůsobit měnícím se pracovním podmínkám, zrychlenému tempu a nabitému programu. Kvůli tomu zažívá na pracovišti stres doslova každý zaměstnanec. To negativně ovlivňuje koncentraci a schopnost rychlého rozhodování. Situaci do značné míry určuje mikroklima v týmu, na kterém závisí polovina psychického stavu člověka v práci.

Po otevření anglicko-ruského slovníku uvidíme, že slovo „stres“ se překládá jako „tlak, napětí nebo tlak“. Při pracovním stresu jsme totiž vnitřně napjatí a někdy máme pocit, že na nás události a povinnosti doslova tlačí. Tomuto stavu se však nelze vyhnout. Symbolizuje přirozenou reakci těla na obtížnou situaci, která nás aktivuje k překonání negativních emocí.

Příčiny profesního stresu

Existuje mnoho důvodů, proč člověk zažívá stres během pracovního dne. Nejčastěji se jedná o přetížení, náročný rozvrh nebo naopak velké množství volného času. Silný vliv mají také vztahy s kolegy a nadřízenými a fyzická kondice (je nepravděpodobné, že neustálý hluk nebo dusná místnost přispějí k vynikajícímu výkonu a pohodě).
na pracovišti, často spočívá v našem životním stylu. Špatná výživa, nedostatek spánku, izolace a zasmušilost, celkový negativní postoj – tyto a další faktory jsou častou příčinou ztráty sebekontroly.

V naší profesní činnosti nás přepadají obavy, zvláště když jsme teprve nedávno nastoupili do práce a ještě jsme se plně nezačlenili do kolektivu. Za prvé je to strach z propuštění, udělání chyby při plnění důležitého úkolu, strach z nepochopení a prostě myšlenky na to, že práci nezvládnete. Jak vidíme, povaha profesionálního stresu je mnohostranná a jeho překonání vyžaduje práci na sobě.

Známky stresu

Protože příčiny stresu spočívají v mnoha faktorech, příznaky se liší. Mezi fyzické projevy patří:
bolest hlavy;
závrať;
bolest zubů;
zvýšená srdeční frekvence;
únava;

nespavost.

Psychicky se člověk cítí:
úzkost;
hněv;
strach;
obsedantní úzkost;
podrážděnost;

Zaměstnanec má časté změny nálad, zvýšenou citlivost nebo opožděné reakce a apatii. Chování člověka ve stresu může být nepředvídatelné: buď se přejídá, nebo nic nejí, pije alkohol nebo kouří cigaretu za cigaretou. Je vhodné nenechat takového člověka samotného, ale poskytnout mu morální podporu. V takových chvílích to člověk potřebuje.

Role zdravého mikroklimatu

Zdravé mikroklima v týmu je hlavní podmínkou absence stresu

Při dobré komunikaci se zaměstnanec stává sebevědomějším, cítí podporu, a proto rychle najde sílu soustředit se na důležitou věc. Sociální izolace a odtržení od kolektivu vůbec nevedou k dobrým výsledkům. Někdy je dokonce důležité si to promluvit, a pokud si vše necháte pro sebe, stres se může změnit v dlouhotrvající depresi. Stačí si začít užívat alespoň maličkosti, například náhodný kompliment v práci.

Sami si určete, co vám způsobuje stres, snažte se nebrat na sebe hromadu povinností, které jsou nad vaše síly. Stanovte si priority. Buďte ke svým kolegům přátelštější, i když jste si dříve mysleli, že jsou to nepříjemní lidé. Dříve nebo později stejně budete muset hledat společnou řeč, proč to neudělat hned? Díky tomu budete moci snáze překonat stres v práci a pocítíte nával síly.

Rozdělit čas a množství práce

Pokud je s mikroklimatem vše v pořádku, ale cítíte se deprimovaní a nemůžete se soustředit na práci, věnujte pozornost tomu, jak si plánujete den. Jasná časová alokace vám pomůže lépe pochopit, co je třeba udělat dnes a co je lepší nechat na zítřek. Postupně vyplňte všechny pokyny v průvodci. Nakonec není nikdy žádná ostuda požádat své kolegy o pomoc, možná budete muset přerozdělit povinnosti, ušetříte si tak rutinní věci sami.

Když množství práce, která vám byla svěřena, překročí vaše schopnosti, měli byste se odvážit a říci „ne“ a klidně argumentovat odmítnutím. V opačném případě znatelně utrpí kvalita práce a zákonitě bude následovat nepříjemný rozhovor s vedením. Jakmile se pustíte do pracovního úkolu, najděte si čas na krátký odpočinek.

Správná organizace pracovního procesu

Správná organizace pracoviště s přihlédnutím k anatomii

Pečlivý přístup k organizaci práce vám pomůže podívat se na práci novým způsobem. Budete mít pocit, že ovlivňujete své okolnosti tím, že převezmete kontrolu i nad malým pracovním prostorem. Na konci dne odstraňte ze svého stolu přebytečné papíry, dokumenty, nástroje a odpadky. Uvidíte, jak se to promění. Někomu je to snazší, když je na stole takzvaný „kreativní nepořádek“, ale ne všichni jsme spisovatelé a umělci, že?

Každý večer si naplánujte další den a upřednostněte každý úkol. Určitě dodržujte polední přestávky, tato doba je ze zákona dána k odpočinku a je třeba ji využít naplno. Jeden šálek čaje nebo kávy ve společnosti kolegů z práce může radikálně změnit vaši náladu na zbytek dne.

Důležité je, co děláte po práci. Ne každý si dovolí tento čas kvůli své vytíženosti věnovat sám sobě, ale procházka po ulici nebo krátké cvičení výrazně zlepší vaši kondici.

Fyzické cvičení je přímou cestou k vynikajícímu zdraví a vítězství nad stresem. Pamatujte, že překonání stresu vyžaduje správnou výživu a správný odpočinek.

Změňte svůj postoj k realitě

Pozitivní myšlení vás ochrání před stresem v jakémkoli prostředí

Slovy slavného kanadského lékaře, stres je to, jak člověk vnímá to, co se stalo. Již antičtí filozofové tvrdili, že nereagujeme na události, ale na naše myšlenky o nich. Proto je důležité nejprve změnit svůj postoj k situaci, věřit, že se dokážete vyrovnat s obtížemi. Musíme se naučit zvládat stres a pochopit, že to, co se stalo, je jen určitá fáze osobního růstu, která pozitivně ovlivní náš budoucí život.

Pokuste se ovládat své emoce. Zkuste přemýšlet z jiné perspektivy – zaměřte se nikoli na stres, ale na řešení problému, který vedl k nervovému napětí. Čím lepší je vaše emoční sebeovládání, tím snáze se vyrovnáte s profesionálním stresem. Více se smějte a ignorujte negativní momenty. Tím se uklidní atmosféra v týmu a zlepší se prostředí na pracovišti, ale neměli byste nadužívat smích. Nedělejte si legraci ze svých kolegů nebo vedení, abyste na vás nedostali ostny.

Emocionální sebekontrola: klíčové body

Pro rozvoj emoční sebekontroly při práci je důležité si uvědomit, že zahrnuje čtyři složky:

Sebeuvědomění. Člověk si je vědom svých emocí a toho, jak moc ovlivňují rozhodování.
Samospráva. To je kontrola emocí a chování, schopnost přizpůsobit se měnícím se situacím.
Společenské vědomí. Člověk ví, jak rozpoznat, pochopit a reagovat na emoce druhých. Takové vědomí tvoří vztahy v týmu, pohodlnou přítomnost mezi ostatními lidmi.
Řízení vztahů. Ukazatel toho, jak dobře nacházíte společnou řeč s ostatními lidmi za různých okolností, jak šetrně k životnímu prostředí zvládáte konflikty.

Výsledky

Překonat stres na pracovišti vlastními silami je možné pomocí vědomého postoje k dennímu režimu a rozložení sil. Zdravé vztahy v týmu a pomoc psychologa poskytnou v tuto chvíli nezbytnou podporu.

Naučte se samostatně řešit problémy, přebírat iniciativu a budovat čestné vztahy s vedením a kolegy. Naučte se být klidní a flexibilní v neustále se měnícím stavu věcí.

Hlavním úkolem manažera je organizovat kompetentní pracovní proces ve firmě/oddělení. Navíc to musí být provedeno tak, aby během následujících dvou až tří let společnost fungovala bez poruch a hlavní odpovědností manažera byla pouze kontrola. Správná organizace pracovního procesu je pro firmu nezbytnou podmínkou zisku a takovou firmu lze v případě potřeby snadno prodat. Pokud podnik není založen, pak se jeho cena rovná hodnotě majetku společnosti, nic víc.

Naučíte se:

Jakými způsoby můžete organizovat pracovní proces ve firmě?
Jaké jsou základní principy organizace pracovních procesů.
Jaké jsou fáze organizace pracoviště?
Jak organizovat technologické postupy pracovišť.
Jak řídit pracovní proces v organizaci.
Jak optimalizovat pracovní proces v organizaci.

Organizace pracovního procesu: 3 hlavní způsoby

Pracovní postup lze organizovat třemi způsoby. Jedná se o coworking, freelancing a kancelářskou práci. Klasifikace je podmíněná, ale odráží obecnou podstatu.

Kterou možnost je lepší zvolit? Vše zde bude záviset na směru aktivit společnosti a specifikách její práce. Je těžké si představit bankovní pokladníky jako nezávislé pracovníky s volným rozvrhem, že? Ale z toho, že novinář nebo designér sedí v kanceláři striktně od 9 do 6, moc užitku nezískáte. Zástupci kreativních profesí potřebují prostor pro kreativitu.

Přesto je práce v kanceláři stále nejčastějším způsobem organizace pracovního procesu. Nemá smysl se tím podrobně zabývat.

Na volné noze se rozumí najímání lidí na konkrétní práci. Nezávislí pracovníci se nenajímají, to znamená, že takovým zaměstnancům není třeba vyplácet měsíční mzdu a není třeba z ní srážet daně. To je ekonomicky výhodné, a proto mnoho společností preferuje právě tento způsob organizace pracovního procesu. Jsou však manažeři, kteří se „nezodpovědnosti“ freelancerů obávají a snaží se je do práce nezatahovat.

Coworking lze nazvat mezičlánkem mezi prací na volné noze a kancelářskou prací. Nejlépe se hodí pro lidi, kteří pracují v malých skupinách nebo na dálku, ale přesto se potřebují čas od času sejít s kolegy, aby si vyměnili informace o dané záležitosti.

Teoreticky vzato může člověk jakékoliv profese pracovat na volné noze nebo v coworkingovém prostoru. Ale ve skutečnosti tyto metody organizace pracovního procesu praktikují firmy, které potřebují služby webových vývojářů, umělců, inzerentů atd. A samotným kreativním lidem není příliš příjemné dodržovat striktní harmonogram a trávit čas v nudné kanceláři. Na druhou stranu je velmi, velmi těžké najít firmu, jejíž zaměstnanci jsou všichni na volné noze – téměř každá firma má zaměstnance na plný úvazek.

Jak pracovat půl dne a vše zvládnout: algoritmus používaný v Gazpromu

Berete si čas, když trávíte hodiny odpovídáním na nedůležité e-maily, chaotickým plněním zpožděných úkolů, a v důsledku toho nic nestihnete . David Allen, konzultant Gazpromu a Světové banky, sdílel algoritmus, jak může manažer uvolnit čtyři hodiny denně z práce. Pomůže vám osobní plánovač úkolů a podrobné pokyny, které najdete v článku v elektronickém časopise „Obchodní ředitel“.

Zásady organizace pracovního procesu, které je nutné dodržovat

Technologie organizace pracovního procesu znamená povinné provádění několika základních pravidel:

Obsah pracovního procesu musí být optimální. Aby bylo zajištěno rovnoměrné zatížení zaměstnance, je zapotřebí racionální posloupnost a nejlepší kombinace technik používaných při práci. Stejný cíl sleduje správná organizace intenzity a rytmu pracovního procesu a také rozvoj optimální kombinace duševní a fyzické aktivity zaměstnance. Toho všeho lze dosáhnout uplatněním principu dělby práce ve výrobě, správným výpočtem pracovní normy a vybavením podniku vysoce kvalitním zařízením, které splňuje všechny moderní ergonomické požadavky.
Člověk a technika musí jednat současně. To znamená, že když je zařízení zapnuté, může zaměstnanec provádět údržbu pracoviště, přípravné/závěrečné práce nebo provádět pomocné pracovní operace.
Při organizaci pracovního procesu musíte zaměstnanci poskytnout možnost ušetřit pohyby. Toho je dosaženo instalací dobrého vybavení, přehledným uspořádáním pracovišť a nejpohodlnějším uspořádáním nástrojů.
Pohyby zaměstnance musí být zefektivněny a zautomatizovány. K dosažení rytmu napomáhá dobře promyšlený sled technik, prováděný s očekáváním, že zaměstnanec vydá určité množství energie za určitou dobu – a tak dále až do konce směny. Díky automatismu, tedy neustálému opakování stejných operací po dlouhou dobu, se pozornost člověka soustředí na rychlý a kvalitní výkon práce.
Intenzita práce musí být také optimální. Organizace pracovního procesu v podniku předpokládá pohodlí při provádění určitých operací, střídání druhů činností, přepínání ze svalové zátěže na nervovou a naopak a péči o minimalizaci vlivu pracovního prostředí na člověka. Výzkum v oblasti fyziologie a ekonomiky odhalil míru pracovní zátěže pracovníka a míru intenzity jeho práce, při které bude zajištěna optimální produktivita.

Podmínky výrobní činnosti v různých podnicích se mohou velmi lišit, což znamená, že organizace pracovních procesů má své vlastní charakteristiky. Pro dosažení zvýšené efektivity práce je potřeba všechny výše uvedené požadavky přizpůsobit konkrétnímu případu.

Praktik říká

Lifestyle business centra – způsob, jak efektivně organizovat pracovní proces

Světlana Grigorjevová,

Marketingový ředitel obchodní čtvrti NEOPOLIS

Pracovní proces musí být organizován tak, aby se zaměstnanci cítili při práci pohodlně a svobodně. Dobrým řešením by bylo využití lifestylového obchodního centra.

Význam myšlenky se odráží v jejím samotném názvu – „životní styl“. Člověk, který má zájem a je mu příjemné být v kanceláři, pracuje mnohem efektivněji. A pokud tomu manažeři firem rozumí, pak věnují organizaci základních pracovních procesů ve výrobě dostatečnou pozornost.

Životní styl jako metoda organizace pracovního procesu pochází ze Západu a jeho stáří sahá několik desetiletí zpět. Investoři i nájemci vzdávají tomuto formátu hold – stačí si vzpomenout na největší transakce na evropském trhu za prodej Chiswick Park v Londýně a The Park v Praze. Tento styl přišel do naší země není to tak dávno a stále je považován za inovaci.

Lifestyle business centra vděčí za svůj vzhled kombinaci myšlenek z psychologie, HR technologií a optimální organizace pracovního prostoru. Doména radosti z práce na anglické webové stránce Chiswick Park se překládá jako „užívat si práci“ a plně odráží podstatu konceptu.

Hlavní výhodou takových obchodních center je schopnost vytvořit komfortní pracovní prostředí jak pro každého konkrétního zaměstnance, tak pro celou společnost obecně. V těchto kancelářských prostorách je nejen pohodlné pracovat, ale můžete se také rozvíjet jako člověk. Navíc zde jedno přímo závisí na druhém: čím pohodlněji se zaměstnanec cítí, tím lépe pracuje a tím úspěšněji se podnik rozvíjí.

Pronájmem lifestylového business centra zároveň platíte za to, že tým, který pro vás pracuje, bude motivovanější a tím pádem i výkonnější. Samozřejmě musíte za pronájem zaplatit vážné peníze, ale výsledek stojí za to. Navíc můžete výrazně ušetřit na společných výletech do restaurací a výletech do přírody: proč to dělat, když má business centrum vše potřebné pro úzkou komunikaci mezi zaměstnanci?

Nejzajímavější je, že pronájem lifestylového business centra vás vyjde zhruba 2-3x levněji než klasická kancelář v centru města. Lifestylové prostory se obvykle nacházejí v poněkud odlehlejších oblastech, ale doprava do nich není složitá. Takové kanceláře se nacházejí buď v blízkosti rušných dálnic, nebo v blízkosti stanic metra a někdy nedaleko od letiště. Pokud v blízkosti nejsou žádné hlavní dopravní uzly, je nutné, aby do těchto obchodních center zajížděly kyvadlové autobusy.

Většina business center v životním stylu jsou nízkopodlažní budovy umístěné na poměrně velké ploše. Uspořádání takových center je skvěle promyšlené: kromě míst pro obchodní a neformální komunikaci mají rekreační oblasti, parky s uličkami, kavárny a restaurace, sportoviště a kluby.

Zvláštností tohoto formátu organizace pracovního prostoru je, že zaměstnanci mohou snadno kombinovat práci ve prospěch firmy s rekreací a sportem. Takto upravené místo člověka doslova posouvá ke kreativitě a osobnímu rozvoji. Zároveň je zachována potřebná rovnováha mezi prací a každodenním životem.

Lifestyle business centra si zpravidla pronajímají společnosti, které si jsou dobře vědomy souvislosti mezi zaměstnaneckými pobídkami a úspěšným rozvojem podnikání. Pokud je pracoviště nudné, pak o efektivní práci nemůže být ve většině případů řeč. A měli byste si pamatovat jednu důležitou nuanci: pracovní prostor je takto organizován společnostmi, jejichž činnost nesouvisí s každodenním příjmem klientů, nebo společnostmi, které mají samostatnou centrálu v centru města.

Jaké jsou fáze organizace pracoviště?

Krok 1: Definujte svůj cíl.

Chcete-li optimalizovat pracovní proces, musíte jít z opačného směru, to znamená nejprve formulovat výsledek, kterého je třeba dosáhnout, a poté přemýšlet o tom, co je pro to třeba udělat.

Rozhodněte, jaké denní výsledky se od zaměstnanců vyžadují. V tomto případě není třeba pracovat s pojmy „plánováno“, „hotovo“ nebo „bude dokončeno“ – použijte slova „je“ nebo „hotovo“. Například: „Práce na natírání plotu je hotová“, „Existuje příjem“.

Poté určete, co musí zaměstnanec udělat o hodinu, den nebo týden dříve, aby dosáhl požadovaného výsledku. Vyberte časové období na základě specifik práce. Poté přetočte události ještě o jeden časový úsek zpět a zjistěte, jaké úkony se od člověka vyžadují, aby mohl udělat krok vedoucí k dokončení zadání. Dále postupně vraťte kroky zaměstnance na úplný začátek, do okamžiku, kdy mu byl úkol přidělen.

Popis procesu činnosti zaměstnanců u již fungujícího podniku má své výhody i nevýhody. První je, že není třeba vytvářet nic nového – stačí do vzorce přidat stávající fáze práce. Nevýhodou je latentní touha manažera organizovat pracovní proces, včetně akcí a faktorů, které se aktuálně používají ve výrobě, ale od kterých se lze snadno obejít. Pokud popíšeme jednání personálu podle výše uvedeného diagramu, od konce do začátku, pak lze pracovní proces dobře optimalizovat tím, že z něj jednoduše odstraníme všechny nepotřebné věci.

Pokud máte malou nebo střední firmu a nechcete proces příliš podrobně popisovat, stačí si jej rozdělit do 10-20 kroků.

Po úplném vytvoření diagramu jej budete muset zkontrolovat. Je nutné analyzovat, zda je možné zahájit další krok po dokončení předchozího a zda souhrn všech akcí povede k zisku společnosti. Pouze správná organizace pracovního procesu poskytne požadovaný výsledek. Pokud systém v některém kroku začne selhávat, budete muset hledat řešení.

Fáze 2. Napište přechody mezi výsledky.

Jakmile je vypracován konečný cíl a identifikovány kroky vedoucí k němu, je třeba stanovit průběžné výsledky.

Pokud schéma vysvětlíte jednoduchými slovy, bude znít asi takto: „Část s číslem takový a takový je ve skladu. Do té a takové doby by měla být v takové a takové dílně.“ Co je pro to potřeba udělat? Správně: najděte součást a přesuňte ji na správné místo.

Další příklad. Mezi pojmy „Dokument dokončen“ a „Dokument předložen“ nelze vložit rovnítko. Je nutný přechod, který by měl být podrobně popsán: „Přijměte dokument, nechte jej potvrdit odpovědnou osobou a poté jej přeneste na místo určení.“

Po vytvoření přechodů si celý diagram znovu pečlivě prohlédněte. Určitě v tom budou nuance, kterým dostatečně nerozumíte. To je potřeba napravit, jinak nebude organizace pracovního procesu stoprocentně efektivní. Ve většině případů nebude problém ojedinělý, stačí hledat, kdo a kdy tento postup již formuloval.

Mnoho podnikatelů může mít otázku: hodí se kreativní práce k takovému popisu? Kupodivu, ale tohle je ten s nejmenšími problémy.

V jedné firmě nastala poměrně složitá situace. Vyprovokovali to specialisté zabývající se webdesignem. Když zaměstnanci přesvědčili své nadřízené, že jejich práce je klasifikována jako kreativní, přestali plnit zakázky včas. Jejich odůvodnění nebyla originální: dílo umělce nelze regulovat. Jak se ukázalo, možné to je. Jakýkoli proces v podnikání lze popsat krok za krokem, včetně procesu vytváření návrhů, psaní článku, skládání hudby. Když byla práce webdesignérů rozdělena do několika po sobě jdoucích kroků, věci se zlepšily.

Aby firma fungovala jako hodinky, je nutné formalizovat veškeré úkony zaměstnanců – od úklidu prostor až po telefonování klientům.

Jeden člověk odešel do USA. Jazyk skoro neuměl, ale firma, kde dostal práci, mu dala návod v podobě brožury s barevnými obrázky. Takové brožury dostali všichni migrující pracovníci, aby ti, kdo neuměli číst anglicky, mohli pomocí obrázků zjistit, co a v jakém pořadí je třeba udělat. Cizinci dostali právo nastoupit do práce až poté, co si tento pokyn zapamatovali nazpaměť.

Po propuštění nebylo nutné vracet „dárek“: v USA má každá seriózní společnost velké zásoby takových pokynů. Pro západní zaměstnavatele je jejich distribuce zaměstnancům mnohem snazší, než téměř ruku v ruce přesvědčovat lidi, aby se vyhýbali všemožným mimořádným situacím a všem vysvětlovat, jaké budou jejich povinnosti. Na druhou stranu naši manažeři, pokud jsou dostatečně kompetentní, zaměstnanci vždy jasně vědí, co se od nich vyžaduje a v jakém okamžiku.

Krok 3: Vypracujte pokyny.

Po promyšlení všech mezikroků a hlavních výsledků s nezbytnými vazbami mezi nimi bude organizace pracovního procesu potřebovat rozpis pozic a funkčních odpovědností.

Nejprve určete, které fáze práce vyžadují zaměstnance a které ne. Po výpočtu fází, ve kterých se bez pracovníků neobejdete, začněte rozdělovat odpovědnost mezi lidi.

Nejčastěji se k tomu používá vertikální princip distribuce, to znamená, že za ni odpovídá ten, kdo určitou práci od začátku do konce vykonává. Tento zaměstnanec zná pokyny na různých úrovních, dokáže kombinovat povinnosti jak vrcholového manažera společnosti, tak výkonného umělce. Toto řešení však nelze považovat za ideální, protože jsou možné nepříliš příjemné důsledky:

Zaměstnanec s přístupem k takovým pokynům má oproti svým kolegům konkurenční výhodu. Jednoho dne může tyto pokyny někomu „dávat“.
Požadavky na tohoto zaměstnance se výrazně zvyšují.
Pokud se člověk náhle rozhodne skončit, bude to mít nejnepříznivější dopad na práci celé společnosti, protože právě tento zaměstnanec byl zodpovědný za významnou část organizace pracovních procesů.

Místo vertikálního principu distribuce je proto vhodnější použít systém „Tetris“. Každý zaměstnanec by měl dělat práci, kterou umí nejlépe. A konečný výsledek musí záviset na společném úsilí všech pracovníků.

Pokud takto strukturujete práci ve firmě, pak se všechny možné nevýhody snadno promění ve výhody. Člověk věnovaný práci, pro kterou má nepochybný talent, pracuje bez zbytečného stresu, bez chyb a s radostí, což přímo ovlivňuje efektivitu jeho práce a šetří firmě peníze.

Pamatujte: pozice a funkční odpovědnost jsou dvě různé věci. Jedna pozice může zahrnovat vykonávání několika úkolů najednou.

Po vytvoření seznamu pozic a seznamu požadavků na zaměstnance zastávající určité pozice je třeba začít se sestavováním pokynů, podle kterých bude personál vybírat příslušná divize společnosti (nebo jednotlivý personalista). Tyto dokumenty je třeba propojit jak s popisy práce, tak s pracovním procesem.

Shrňme si průběžné výsledky. Vznik nebo přestavba společnosti zahrnuje organizaci pracovního procesu, vypracování popisů práce, tvorbu pravidel přijímání zaměstnanců a vytváření mzdových podmínek.

A ještě něco: při předepisování pracovního postupu nezapomeňte uvést, v jaké podobě má dokumentace přecházet z jednoho zaměstnance na druhého.

Organizace technologických procesů pracovišť

Organizací pracoviště se rozumí:

vnitřní, náhodná interakce prvků pracoviště;
stejná interakce, pouze prováděná účelově;
vnější nepravidelný, náhodný dopad na pracoviště a jeho prvky;
dopad na pracoviště, který je účelný, systematický a kontinuální.

Z výše uvedeného vyplývá, že k organizaci pracovišť dochází nejen díky pokynům shora a předem předepsaným pravidlům, ale také v důsledku úsilí samotného zaměstnance, vlivu prostředí a vlivu prvků pracoviště. na sebe navzájem.

Pokud je pracoviště organizováno správně, pak člověk tráví podstatně méně času prováděním určitých úkonů, ale zároveň se zvyšuje kvalita odvedené práce. Můžeme také hovořit o snižování nákladů na suroviny, materiály a energie, což následně pomáhá zvyšovat zisk a konkurenceschopnost firmy.

Všechny prvky organizace pracovního procesu jsou úzce propojeny a uspořádání pracovišť není na tomto seznamu posledním místem. Jejich kompetentní zaškolení zahrnuje instalaci a zabezpečení všech potřebných nástrojů a zařízení, sledování plynulosti technologického procesu, bezchybný chod zařízení atd.

Formy dělby a spolupráce práce přijaté v podniku také do značné míry ovlivňují způsob organizace a údržby pracovišť.

Čím lépe je promyšleno uspořádání pracovišť, tím pohodlnější jsou pracovní podmínky výkonných umělců, tím méně na ně působí nepříznivé vlivy výrobního prostředí. Aby zaměstnanec při své práci neprožíval příliš velký stres a v důsledku toho přepracovanost, musí být jeho pracoviště uspořádáno v souladu se všemi stávajícími normami.

Správná organizace pracovních procesů a pracovišť umožňuje řešit následující problémy:

Využijte co nejvíce dostupného výrobního prostoru.
Vybavte oddělené pracoviště veškerou možnou racionalitou a pohodlně uspořádejte i jeho nejnepatrnější prvky.
Udělejte si pracoviště pohodlné a pohodlné.
Chránit pracovníky před nepříznivými vlivy vnějšího i vnitřního výrobního prostředí.
Zajistit nepřetržitý a synchronní chod pracovišť a také jejich kvalitní údržbu.

Neexistuje jednotný systém uspořádání pracovišť jednoduše proto, že každý podnik má své specifické činnosti. Pokud ale dodržíte pár obecných organizačních pravidel, která platí pro konkrétní skupinu zaměstnání, můžete dosáhnout velmi dobrého výsledku. Hlavní věcí je klasifikovat pracovní místa podle určitých kritérií a podle nich najít optimální možnost organizace.

Ale klasifikační kritéria budou záviset na směru aktivit společnosti a specifikách výroby. V závislosti na těchto detailech a mnoha dalších faktorech se staví organizace a údržba pracovišť.

Existují však také požadavky, které jsou společné pro každé pracoviště, bez ohledu na to, o jaký druh podniku nebo společnosti mluvíme. Lze je rozdělit na organizační, technické a psychofyziologické.

První předpokládá nejvhodnější uspořádání nástrojů a zařízení pro zaměstnance, možnost racionální údržby pracoviště atd.

Technickými požadavky se rozumí vybavení pracoviště veškerým potřebným zařízením, technikou, komunikací atp.

Psychofyziologické požadavky znamenají soulad pracoviště se specifickými charakteristikami psychologie a fyziologie pracovníků.

Obecná pravidla pro organizaci pracovišť jsou:

v souladu s vybavením a specializací pracovišť se všemi potřebnými požadavky;
ve správném umístění pracovišť;
při jejich pravidelné údržbě.

Zlepšení řízení podniku: oblasti, kterým stojí za to věnovat pozornost

Jak řídit pracovní proces v organizaci

Bez náležité kontroly zůstává dosažení cílů společnosti velkou otázkou. Úkolem kontroly je maximálně zefektivnit řízení podniku.

Kontrola musí odpovídat určitým standardům, které jsou stanoveny při jejím zavádění. Je také nutné analyzovat dosažené výsledky a v případě, že se neshodují se stanovenými cíli, provést úpravy.

Kontrola je navržena tak, aby plnila několik úkolů: posuzovat stav věcí v podniku, shromažďovat potřebná data, která jsou následně zpracovávána, a identifikovat chyby. Mezi další kontrolní funkce patří analýza příčin poruch a hledání způsobů nápravy situace, vývoj metod pro dosažení cílů a příprava standardního systému hlášení.

Vnitřní předpisy organizace obsahují seznam norem a pravidel pracovního chování, které jsou závazné. Možností porušení pracovní kázně je několik: nedodržení podřízenosti, selhání koordinace při plnění úkolu, odchylka od pravidel vymezujících pracovní dobu a odpočinek, ignorování technologických norem. Navíc to znamená nejen jít nad rámec pravidel upravujících používání výrobních prostředků zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale také dělat chyby, pokud jde o načasování technického procesu. Úprava pracovní doby zaměstnance a doby jeho odpočinku přímo závisí na charakteristikách posledně jmenovaného. Práce může být trvalá, zahrnující určité přestávky mezi fázemi činnosti, noční, rozdělená na více částí během jedné směny apod. Při pracovním procesu v organizaci je nutné dodržovat normy podřízenosti a věnovat velkou pozornost koordinaci činností zaměstnanců. Pokud osoba nesplní nebo nesprávně plní úkol, který jí byl uložen, je to považováno za disciplinární přestupek.

Disciplinární přestupky mohou být tří typů:

zaměstnanec zanedbal technologické standardy;
zaměstnanec odmítl dodržovat normy podřízenosti a koordinace v procesu řízení práce nebo tak učinil nevhodně;
zaměstnanec porušil pracovní dobu, to znamená, že se odchýlil od norem pracovněprávních vztahů upravujících dobu práce a odpočinku - čl. 100 zákoníku práce Ruské federace.

Postup při zjišťování okolností naznačujících porušení norem přijatých v organizaci zaměstnancem do značné míry závisí na typu disciplinárního přestupku.

Znalecký posudek

Rozvinutá pracovní kultura může výrazně omezit porušování kázně

Michail Plynský,

Generální ředitel elektrotechnické společnosti Faber, Orel

Někteří naši zaměstnanci čas od času porušili pracovní kázeň: někteří se zpozdili a vynechali práci, jiní se vyhnuli práci a další byli přistiženi při krádeži. S těmito problémy jsme se úspěšně vypořádali osobním rozhovorem s provinilými lidmi as týmem – ale pouze do té doby, dokud počet zaměstnanců naší organizace byl 30-40 lidí. Následně se obchod rozrostl, objevily se nové směry a měli jsme mnohem více zaměstnanců.

Poté se problém objevil v plné síle a my jsme si uvědomili, že je potřeba ho řešit radikálními metodami. Ale pouze společnost, která má dobře organizovaný pracovní proces a vysoce rozvinutou pracovní kulturu, může snížit pravděpodobnost porušení. K jeho vytvoření jsme vycházeli z harzburského modelu řízení týmu, prostudovali jsme hlavní nástroje používané v jeho rámci a následně je začali aplikovat v naší práci.

Efektivní výroba a kaizen: aplikace a výsledky

Optimalizace pracovního procesu v organizaci

Efektivní organizace pracovního procesu není možná bez provedení celé řady opatření, jejichž účelem je zvýšení ziskovosti podniku. Pokud se vše dělá podle vzorce „Výše, dále, lépe!“, pak bude návratnost odpovídajícího rozdělení společnosti větší, náklady se výrazně sníží atd.

Pokud se po veškerém vynaloženém úsilí situace jen zhoršila, pak musíme uznat, že provedená optimalizace nebyla příliš úspěšná. Je potřeba zlepšit práci poboček dodržováním určitého řádu. Proveďte následující:

Určete potřebu optimalizace.

Po analýze práce samostatného oddělení může dojít k tomuto závěru jak vedení společnosti, tak vedoucího příslušného oddělení, který vidí, že práci v jím řízeném sektoru je třeba nějak zlepšit. V druhém případě máme nejčastěji na mysli celkové vylepšení systému. Pokud myšlenka optimalizace pracovního procesu v organizaci pochází od managementu, pak se zpravidla jedná o velmi specifický požadavek zaměřený na reformu určitých aspektů. Například šéf společnosti rozhodl, že výdaje určitého oddělení jsou příliš vysoké a je třeba je snížit. To se obvykle týká těch služeb, jejichž práce ovlivňuje zisk společnosti pouze nepřímo: oddělení lidských zdrojů, bezpečnostní sektor atd.

Touha ušetřit je ale pouze jedním z motivů chystaných reforem v organizaci. Nejčastěji je důvod jinde: služba neplní své přidělené funkce dostatečně dobře.

Jakmile je žádost formulována, začíná proces restrukturalizace jednotky. A prvním krokem v tomto směru bude stanovení poslání a ekonomické funkce oddělení.

Co to znamená? Zdálo by se, že zde není o čem přemýšlet: úkolem obchodního oddělení je prodávat, funkcí kurýrní služby je doručovat, starostí reklamního oddělení je propagace produktu. Bohužel je vše mnohem složitější.

Moderní ruské podnikání se liší v tom, že pracovní povinnosti osoby zastávající určitou pozici ve společnosti nejsou vždy jasné. Často stejná pozice v různých organizacích zahrnuje plnění zcela odlišných úkolů. Vezměme si například obchodníky: v jedné společnosti se od osoby v této profesi vyžaduje, aby vypracovala koncepci rozvoje podnikání, v jiné - aby se zapojila do osobního prodeje. Někde HR manažeři školí zaměstnance, vštěpují jim firemní kulturu a jinde prostě nabírají lidi do práce. A podobná situace je nyní ve většině tuzemských firem.

Než tedy začnete zlepšovat výkonnost konkrétního oddělení v organizaci, je nutné pochopit, jakou roli hraje toto oddělení v celkové struktuře společnosti.

Chcete-li odpovědět na tuto otázku a dále optimalizovat pracovní proces v organizaci, musíte:

určovat úkoly, jejichž řešení je v rámci oddělení tohoto útvaru;
zjistit místo, které ve firmě zaujímá;
stanovit roli divize v ekonomické složce společnosti.

K druhému bodu zlepšování pracovního procesu v organizaci můžete přejít až poté, co se úplně vypořádáte s prvním.

Zjistěte výkonová kritéria.

Toto je jedna z nejdůležitějších fází optimalizační práce. Navíc všechny další kroky budou záviset na tom, jaké parametry definujete jako hlavní kritéria. Zde se budou hodit data získaná při vývoji předchozího odstavce.

Analýza musí vycházet z cílů, kterých musí konkrétní jednotka dosáhnout. Úkolem bezpečnostní služby je například zabránit krádežím hmotného majetku ve vlastnictví firmy. To znamená, že kritériem efektivity oddělení bude snížení/zvýšení počtu takových epizod.

Na základě toho lze hodnotit efektivitu akcí oddělení pomocí předem formulovaných úkolů.

Pokud není možné udělit konkrétní hodnocení, znamená to, že došlo k chybě ve formulaci úkolů nebo byly napsány pomocí vágních frází. V tomto případě se musíte vrátit k předchozí fázi optimalizace pracovního procesu v organizaci.

Ale pokud je vše provedeno správně, pak je čas na další krok.

Zhodnoťte, jak jste spokojeni s prací konkrétního oddělení.

Zde se obejdete bez podrobného vysvětlování. Situace pro každé oddělení musí být posouzena pomocí předem zvolených výkonnostních kritérií. Nejjednodušší hodnocení bude ve formátu „uspokojivý/neuspokojivý“. Pokud je vyžadováno hlubší pochopení situace, je možné sestavit zprávu na základě číselných údajů. Ve výsledku jasně uvidíte, jak ta či ona divize naplňuje vaše očekávání. Pokud je vše v pořádku, dobře. Pokud je nutný zásah, pak musí začít další etapa zlepšování pracovního procesu v organizaci.

Formulujte optimalizační problémy.

Ani zde se nepředpokládají žádné zvláštní potíže. Po analýze všech bodů je třeba věnovat zvýšenou pozornost těm, které vyvolávají nejvíce otázek. Při stanovování cílů se snažte používat spíše pozitivní než negativní výrazy. To znamená, že pro své zaměstnance stanovte cíl „zlepšit kvalitu práce“ a nikoli „co nejvíce minimalizovat procento závad“.

Vše, přípravy na optimalizaci pracovního procesu v organizaci byly dokončeny. Nastal čas uvést rozhodnutí do praxe.

Provádět optimalizační činnosti.

V každé situaci, před zahájením jakéhokoli podnikání, musíte provést orientační analýzu. V tomto případě bude zaměřena na stanovení vnitřních rezerv organizace. Chcete-li to provést, nejprve vytvořte obecný seznam funkcí v rámci oddělení.

Napište si seznam jeho funkcí pro každé oddělení.

Tento seznam bude připomínat popis práce, pouze není sestaven pro konkrétní pozici, ale pro celé oddělení. Aby však dokument nebyl nijak zvlášť složitý, lze jej rozdělit na speciality. Výsledkem bude seznam povinností, které musí zaměstnanci konkrétního oddělení plnit.

Zhodnoťte, jak dobře je práce odvedena.

V tomto případě je nutné hodnotit nikoli celkovou úspěšnost jednotky, ale každou funkci zvlášť. Díky tomu bude jasné, zda jsou správně rozděleny mezi zaměstnance a co přesně je potřeba „dotáhnout“.

Bylo by dobré, kdyby se ukázalo, že všechny problémy vznikají kvůli neuspokojivé práci jednoho zaměstnance. Jediné, co musíte udělat, je zaujmout místo někoho jiného a všechny potíže zmizí. Bohužel se to stává velmi zřídka, protože „slabý článek“ v týmu je patrný na první pohled a byl by již dávno identifikován. S největší pravděpodobností jde o něco jiného: pracovní proces v organizaci trpí „díky“ slabé práci celého oddělení.

Stává se ale i to, že není možné posoudit výkon funkcí. V této situaci se musíte zamyslet nad účinností stávajících kontrol a nad tím, zda v zásadě fungují.

Zjistit, jak moc subjektivní faktory ovlivňují úspěšnost vykonávání funkcí.

Určete, jak moc osobní vlastnosti zaměstnanců ovlivňují efektivitu jejich práce v organizaci. Lze uvést celou řadu příkladů. Pokud je člověk v životě pomalý, je nepravděpodobné, že by se vyrovnal s prací, která vyžaduje okamžitá rozhodnutí. To znamená, že je lepší nabídnout tomuto zaměstnanci pozici, která vyžaduje vyvážené a promyšlené jednání.

Najděte závislost na faktorech v rámci oddělení.

Pracovní proces musí být organizován na základě stávající atmosféry v týmu. Mějte na paměti: odchylky v jakémkoli směru od „zlatého průměru“ jsou extrémně nežádoucí - se znaménkem plus i mínus. Pokud zaměstnanci nenašli společnou řeč a chovají se k sobě agresivně, nemůžete od nich očekávat efektivní práci. Tomu brání nedostatek mezilidské interakce. Příliš přátelský tým má ale i své nevýhody – zaměstnanci, kteří tráví svou pracovní dobu pitím šálku čaje a pohodovými rozhovory, také pravděpodobně nebudou inklinovat k plodné práci.

Můžeme si všimnout dalších faktorů, které ruší i tu nejkompetentnější organizaci pracovního procesu. Problémy nastanou, pokud:

proces není dostatečně automatizován. Například ruční vyplňování dokumentů je časově náročné a nerentabilní;
funkce zaměstnanců jsou duplikovány;
pracovní povinnosti jsou rozděleny bez jasného systému;
zaměstnanci se hlásí několika šéfům současně.

Zjistit, do jaké míry je výkon funkcí ovlivněn faktory mimo působnost oddělení.

Aby byla organizace pracovního procesu skutečně kvalitní, je třeba věnovat zvláštní pozornost vnějším faktorům. Často se stává, že práce určitého útvaru je „zpomalena“ negativním vlivem navazujících útvarů. Funguje vaše nákupní služba špatně? Zkontrolujte další oblasti: problém může být v tom, že účetní oddělení pomalu vystavuje zaplacené faktury. Je jasné, že v této situaci je nutné jednat s účetními, a ne s lidmi pracujícími v oblasti nákupu.

Nebo jiný příklad: organizace naléhavě potřebuje nového zaměstnance, ale stále ho nemá. Existuje možnost, že za to nemůže personální oddělení, ale manažer, který se schválením navrhované kandidatury příliš otálel.

Udělejte si čas na pozorování a poté zmapujte čas potřebný k implementaci funkcí.

Tento postup není nejméně důležitý při organizaci pracovního procesu. jak na to? Vezměte si tužku, poznámkový blok a stopky a pak se „usaďte“ na několik dní v oddělení. Vypočítejte, jak každý zaměstnanec oddělení tráví svůj čas. Výsledky studie vás možná překvapí. Může se například stát, že některý z pracovníků stráví většinu své pracovní doby sháněním potřebných dokumentů, které se kvůli nedorozumění dostaly na jiné oddělení.

Užitečnost těchto informací lze jen stěží přeceňovat: okamžitě je jasné, proč určitá práce není dokončena včas.

Proveďte průzkum na základě výsledků časové mapy.

Poté, co si zapíšete své postřehy k předchozímu bodu do sešitu, zjistěte u svých zaměstnanců: kde si myslí, že tráví většinu svého pracovního času? Zaznamenejte všechny odpovědi. Pro přehlednost si můžete vytvořit speciální tabulku, z níž lze údaje snadno korelovat s výsledky vašich pozorování.

Zeptejte se zaměstnanců, jak lze současnou situaci zlepšit.

Akce je nejen v demokratickém stylu, ale také velmi důležitá pro budoucí kompetentní organizaci pracovního procesu. Ať se každý zaměstnanec zamyslí a vyjádří své myšlenky o tom, co mu v práci nejvíce překáží a co by se dalo zlepšit. Nečekejte velkou hloubku analýzy – někteří si mohou stěžovat, že jim vadí chybějící kuřárna na patře. Ale ze všeho, co bylo řečeno, bude jistě možné vyvodit určité závěry.

S izolovanými funkcemi stejného typu najděte příležitost je kombinovat.

Čas analytiků uplynul, nadešel čas konkrétně zlepšit organizaci pracovního procesu. Jak kombinovat podobné funkce? Není na tom nic složitého. Stačí přidělit stejný typ úkolů jedné osobě – nebudou tak zabírat čas různým zaměstnancům. Je snadné uvést příklady. Operátor PC, který do systému zadává primární dokumenty, může této povinnosti zbavit kvalifikovanější zaměstnance. Totéž lze říci o telemarketérech, kteří telefonují v obchodních odděleních, a výzkumnících v personálních agenturách. Možností je vlastně víc než dost.

Kombinací funkcí můžete výrazně ušetřit čas vysoce placených specialistů a zvýšit efektivitu oddělení.

Automatizujte své pracovní postupy.

Moderní podnikání se stává stále více technologickým a v každé organizaci existuje mnoho uzlů, které lze převést do digitálního formátu. Hlavní věcí je identifikovat oblasti práce, kde automatizace pomůže zlepšit efektivitu práce. V některých odděleních může implementace takových systémů zvýšit produktivitu o 100 procent, protože zaměstnanci organizace budou osvobozeni od rutinní práce, tráví více času komunikací a hledáním potřebné dokumentace.

Automatizace samozřejmě může hrát významnou roli v organizaci pracovního procesu, ale zde je potřeba vycházet z potřeb konkrétní firmy. Implementací společného CRM se s největší pravděpodobností vyřeší hlavní potíže oddělení. Pokud se neplánuje pořízení takového systému, bude třeba problémy jednotky řešit jiným způsobem. Pokud však nepotřebujete 100% digitální správu oddělení, můžete vždy automatizovat jednotlivé funkce pomocí samostatně psaných programů.

Zapojte se do školení zaměstnanců.

Pro některé organizace je školení zaměstnanců na prvním místě. Zde ale hodně záleží na tom, co se pod tímto slovem myslí. Pokud učení není samo o sobě cílem, ale prostředkem ke zlepšení, pak musíte věnovat pozornost následujícím nuancím:

Školení personálu ne vždy vede k optimalizaci práce. Faktem je, že není možné vzít v úvahu všechny dostupné faktory. Za prvé, ne všichni zaměstnanci mají stejnou schopnost učit se. Za druhé, některým zaměstnancům může chybět motivace. Za třetí, ne všichni školitelé jsou dostatečně kvalifikovaní. Za čtvrté, vzdělávací kurz nemusí být plně přizpůsoben požadavkům organizace. A tím výčet nuancí nekončí.
Školit zaměstnance má smysl pouze v případě, že je připraven pracovat ve firmě dostatečně dlouhou dobu. Jinak to bude ztráta času a zdrojů.

Pokud však zaměstnanci potřebují školení, aby mohli kompetentně organizovat pracovní proces, musí být provedeno bez problémů. Hlavní je sledovat výsledky, uvědomovat si, jak moc tato praxe zvyšuje efektivitu oddělení.

Zhodnoťte vyhlídky na optimalizaci

Včasná optimalizace může výrazně zvýšit zisky společnosti. Budete však muset vyčlenit určité finanční prostředky na organizaci všech výše uvedených činností a poté zjistit, zda bylo dosaženo požadovaného ekonomického efektu. Zde vám může hrozit nebezpečí, a to finanční náklady, které jsou nesrovnatelné s přijatým výnosem. A zde stojí za to pečlivě přemýšlet o tom, které transformace stojí za to udělat a které ne. Pravidla workflow znamenají, že má smysl investovat pouze do pozic, které se samy časem zaplatí. Pokud si něčím nejste jisti, je lepší opustit inovace, protože neuvážené akce ohrožují pouze zklamání.

Informace o odbornících

Světlana Grigorjevová, marketingový ředitel obchodní čtvrti NEOPOLIS. Obchodní čtvrť NEOPOLIS je prvním lifestylovým obchodním centrem v Rusku. Jeden ze tří největších projektů kancelářských nemovitostí v Moskvě v roce 2016. Oficiální stránky - neopolis.msk.ru. Blok zahrnuje čtyři 9patrové kancelářské budovy a dvě povrchové parkovací budovy pro 1360 aut.

Michail Plynský, generální ředitel elektrotechnické společnosti Faber, Orel. "Faber". Obor činnosti: výroba elektrických zařízení, kovových konstrukcí, kovových pouzder pro zařízení elektrických rozvaděčů a digitálních informačních komunikačních zařízení. Forma organizace: LLC. Počet zaměstnanců: 250. Délka funkce generálního ředitele: od roku 2004. Účast generálního ředitele na podnikání: najatý manažer.

SharePoint Workflows – hotové miniaplikace, které zrychlují a automatizují širokou škálu obchodních procesů. Pracovní postupy sahají od shromažďování podpisů, zpětné vazby a schválení dokumentu nebo plánu až po sledování aktuálního stavu každodenních postupů. Pracovní postupy SharePointu jsou navrženy tak, aby šetřily čas a námahu a přinášely konzistentnost a efektivitu úkolům, které můžete provádět pravidelně.

Co jsou pracovní postupy SharePointu?

Každý asi ví, co je to vývojový diagram. Toto je grafický diagram procesu, který jasně ukazuje, co se děje v každé fázi.

Pracovní postup SharePointu se podobá automatizovanému vývojovému diagramu, který snižuje pracnost a eliminuje dohady a náhodnost ze standardních pracovních postupů.

Vezměme si například proces schvalování dokumentu znázorněný na obrázku. Při provádění ručně vyžaduje neustálé kontroly, sledování, odesílání dokumentů a zasílání upomínek, a to byste museli vy nebo vaši kolegové osobně. Museli byste tedy dělat spoustu práce navíc a co je ještě důležitější, neustále se rozptylovat.

Když však ke spuštění procesu použijete pracovní postup schvalování dokumentů služby SharePoint, vše, kontrola a sledování a vydávání připomenutí a přeposílání probíhá pracovním postupem automaticky. Pokud někdo zaostává s dokončením úkolu nebo se objeví nějaký jiný problém, většina zahrnutých pracovních postupů vytvoří oznámení, které to nahlásí. V neautorizované skupině sledujte proces předem, protože workflow SharePointu je proces vždy předem monitorován sám.

Spuštění pracovního postupu SharePointu je snadné. Vyberte požadovaný typ pracovního postupu, zadejte příslušné parametry a pracovní postup se postará o zbytek. V tomto případě lze pracovní postup kdykoli zrušit nebo ukončit.

Jaké procesy lze automatizovat pomocí pracovních postupů SharePoint?

Každý typ pracovního postupu je zahrnut jako šablona. Přidání verze workflow pro jeden seznam nebo knihovnu nebo pro celou kolekci webů, zadejte nastavení a změny požadované pro tuto verzi pomocí spouštěcí formuláře. Tyto možnosti a nastavení zahrnují, komu pracovní postup přiděluje úkoly, termíny pro úkol, jak lze pracovní postup spustit, kým a kdy, pokyny k zahrnutí do oznámení o úkolu atd.

Důležité: Ve výchozím nastavení nejsou pracovní postupy Schválení, Shromažďování zpětné vazby a Shromažďování podpisů aktivovány a nezobrazují se v seznamu. Vyberte šablonu pracovního postupu formou komunikace. Chcete-li je používat, musí je váš správce webu povolit na úrovni kolekce webů.

Existuje pět typů předpřipravených pracovních postupů.

Schválení (předložení dokumentu nebo položky ke schválení nebo zamítnutí)

Shromažďování zpětné vazby (odeslání dokumentu nebo prvku pro zpětnou vazbu)

Sběr podpisů (zaslání dokumentu, knihy nebo formuláře za účelem získání digitálního podpisu)

Pracovní postup ve třech krocích (sledování problému, projektu nebo úkolu prostřednictvím tří kroků nebo fází)

Pracovní postup ve třech krocích je navržen tak, aby sledoval stav položky seznamu pomocí tří stavů (fází). Lze jej použít ke správě obchodních procesů, ve kterých organizace potřebuje sledovat velké množství problémů nebo prvků – například podporu problémů, potenciální zákazníky a projektové úkoly.

S každým krokem přechodu pracovní postup přiřadí uživateli úkol a odešle e-mailové upozornění. Jakmile je úkol dokončen, pracovní postup aktualizuje stav položky a přejde k dalšímu kroku. Pracovní postup ve třech krocích je navržen tak, aby fungoval se šablonou seznamu sledování problémů, ale lze jej použít s jakýmkoli seznamem, který obsahuje sloupec Volba se třemi nebo více hodnotami.

Schválení publikování (automatizace směrování obsahu pro kontrolu a schválení)

Kdo bude mít možnost přidávat a spouštět pracovní postupy SharePointu?

Chcete-li přidat nebo spustit proces, musí mít uživatel požadovaná oprávnění k seznamu, knihovně nebo kolekci webů, proti kterým proces běží.

Přidání pracovního postupu Ve výchozím nastavení musíte mít oprávnění ke správě seznamů Přidat pracovní postup. (Ve výchozím nastavení má skupina Owners oprávnění ke správě seznamů; Členové skupiny a Návštěvníci se nedoporučují.)

Spuštění pracovního postupu Ve výchozím nastavení navíc potřebujete oprávnění k úpravám položek zahájit pracovní postup, který již byl přidán. (Skupiny Členové a Vlastníci mají ve výchozím nastavení oprávnění upravovat položky, skupiny Návštěvníci nikoli.)
Majitelé mohou navíc nakonfigurovat určité pracovní postupy tak, aby je bylo možné spustit pouzečlenové vlastnické skupiny.

Jak přidám a spustím pracovní postup SharePointu?

Následující diagram poskytuje přehled typických kroků při plánování, přidávání, spouštění a úpravách pracovních postupů SharePointu. Každá fáze je podrobněji popsána níže.

Plánování Když použijete spouštěcí formulář k přidání své verze pracovního postupu, měli byste vědět, jaké parametry jsou potřeba a jaké informace by měly být dostupné.

Přidání Chcete-li přidat požadovanou verzi pracovního postupu pro seznam, knihovnu nebo kolekci webů, zadejte informace do spouštěcího formuláře.

Zahájit Spusťte pracovní postup pro jakýkoli dokument nebo seznam nebo položku knihovny, a to buď ručně, nebo automaticky. (Pokud jej spustíte ručně, máte možnost změnit parametry formuláře propojení pracovního postupu ve zkrácené verzi formuláře zahájit.) Když se spustí pracovní postup, vytvoří se úkoly, zasílají se oznámení a zahájí se sledování aktivit a událostí.

Sledování Když je proces spuštěn, stránka stavu procesu vám umožňuje zobrazit dokončené úlohy a dokončené akce. V případě potřeby můžete na této stránce nakonfigurovat aktuální a budoucí úlohy a také proces zrušit nebo ukončit jeho provádění.

Recenze Po dokončení procesu můžete zobrazit historii jeho provádění na stránce stavu procesu. Na stejné stránce můžete vytvářet statistické zprávy o celkové efektivitě pracovního postupu.

Přeměna Pokud proces nefunguje přesně tak, jak byste chtěli, můžete otevřít komunikační formulář, jehož prostřednictvím byl proces vytvořen, a provést v něm potřebné změny.

Mohu pracovní postupy SharePointu vytvářet sám?

Pokud předem vytvořený pracovní postup není dostatečně flexibilní pro vaše potřeby, můžete jej přizpůsobit pomocí nástroje, jako je SharePoint Designer 2013. Můžete si také vytvořit vlastní pracovní postupy od začátku.

Pomocí Návrháře pracovního postupu uživatel vytváří pravidla, která přiřazují podmínky a akce k položkám v seznamech a knihovnách SharePointu. Změny položek v seznamech a knihovnách spouštějí akce v pracovním postupu.

Můžete například vytvořit pracovní postup, který spustí další schvalovací proces, pokud náklady na položku překročí určitou prahovou hodnotu.

Můžete také definovat pracovní postup pro sadu souvisejících dokumentů. Pokud je například váš pracovní postup spojen s knihovnou dokumentů nebo je filtrován podle typu obsahu dokumentu, zobrazí se skupina kontextových akcí pro sadu dokumentů. Funkce Sada dokumentů umožňuje pracovat se skupinou dokumentů jako s jedním objektem, takže akce pracovního postupu pro sadu dokumentů jsou prováděny na všech jejích prvcích.

Dobrý den, milí obyvatelé Chabrovska!

Poměrně velké množství organizací, vládních i komerčních, pokud si nenainstalovali Sharepoint, alespoň slyšelo a představuje si, co se s tím dá dělat (díky marketérům Microsoftu).

V tomto článku chci stručně popsat hlavní způsoby, které znám z vytváření pracovních postupů v Sharepointu, a jako další téma, jak to lze provést v jednom z aplikačních řešení – EOS for Sharepoint. Tématem pracovních procesů je tok dokumentů.

Představme si obchodní proces schvalování dokumentu, žádosti nebo jiného subjektu, který lze schematicky znázornit jako na obrázku 1 (sekvenční schvalování podél lineární trasy) a uvažujme postupně přístupy:

1. Použijte vestavěný obchodní schvalovací proces Sharepoint (tři kroky)
2. Modelování procesů v Sharepoint Designeru
3. Vytvořte pracovní postup v sadě Visual Studio
4. Vytvořte pracovní postup v řešení EOS for Sharepoint

Záměrně zde vynechám metody, jako je psaní Custom Activities + Sharepoint Designer, vytváření workflow designera ve Visual Studiu a používání logiky ve formulářích Infopath. První výrazně nezvyšuje logickou flexibilitu oproti Sharepoint Designeru, druhý je náročný na vývoj, což bude mít své opodstatnění až při vývoji vlastních krabicových řešení. Formuláře InfoPath jsou dostupné pouze ve verzi Enterprise;

Obrázek 1 - Lineární přizpůsobovací obvod

Je zřejmé, že pokud automatizovaný obchodní proces vypadá jako na obrázku 1, pak s určitými výhradami postačí jakákoli metoda – je to jen otázka účelnosti. Využil bych vestavěný workflow + uživatelsky přívětivý design stránek a zobrazení seznamu.

Co když ale schvalovací proces vypadá jako na obrázku 2? Zde je schvalovací proces nelineární a trasa závisí na několika podmínkách.

Obrázek 2 – Nelineární přizpůsobovací obvod

V oddělení podpory dokumentace (2. krok) po obdržení návrhu dokumentu mohou rozhodnout, že je třeba do procesu přidat další schvalovatele. Kromě toho by měl být projekt zaslán ke schválení finančnímu řediteli pouze v případě, že smluvní částka na projekt je vyšší než 900 000 rublů.

Co se týče možných nápravných opatření, situace zde vypadá jinak:

1. Použijte vestavěný obchodní schvalovací proces Sharepoint

Vestavěný proces nepodporuje větvení, což znamená, že není vhodný pro řešení problému

2. Modelování procesů v Sharepoint Designeru

Kdybych dostal podmínku modelovat proces v Sharepoint Designeru, napsal bych, trochu s přísahou, něco podobného, co je znázorněno na obrázku 3.

Obrázek 3 – Pracovní postup v Sharepoint Designeru

Pomocí kombinace podmíněných příkazů a přizpůsobitelných formulářů úkolů, jako je ten na obrázku 4, lze proces implementovat.

Obrázek 4 – Vlastní úloha v Sharepoint Designeru

Výhody přístupu:
1. S určitou přípravou, vytrvalostí a volným časem se s tímto úkolem vypořádá kompetentní manažer nebo adekvátní správce.
2. Proces lze překonfigurovat.
3. Možnost omezení práv uživatele vytvářejícího workflow.

Nevýhody přístupu:
1. vypadá objemně a neprůhledně.
2. Při větším počtu větví budete muset nakreslit diagram pracovního postupu na kus papíru samostatně – je těžké něco pochopit z toho, jak to vypadá v Sharepoint Designeru.
3. V Sharepoint Designer 2010 ještě nebyly vynalezeny cykly v pracovních postupech, takže restartování procesu v případě selhání nebude fungovat, alespoň zřejmými metodami.
4. Velké množství dodatečných akcí, které nesouvisí s logikou procesu.

3. Vytvořte pracovní postup v sadě Visual Studio

Visual Studio vám umožňuje vytvářet flexibilní a složité obchodní procesy, jak chcete. Část výše popsaného procesu může například vypadat nějak takto (obrázek 5):

Obrázek 5 – Fragment pracovního postupu sady Visual Studio

Výhody přístupu:
1. Vysoká logická flexibilita
2. Funkce .NET

Nevýhody přístupu:
1. složitost implementace, provádění změn.
2. Jsou vyžadována práva na programování a správce farmy.
3. Transparentnost pouze během procesu psaní a seriózní dokumentace.

4. EOS pro Sharepoint

Eos for Sharepoint je kompletní systém elektronické správy dokumentů. Neexistuje žádný vizuální editor procesů, ale je zde vestavěný návrhář, který se po bližším prozkoumání ukáže jako docela výkonný a snadno použitelný. Výše popsaný proces tedy sestává z postupného nastavení všech stupňů (obrázky 6,7,8).

Obrázek 6 – Výběr účastníků etapy

Obrázek 7 – Podmínky pro spuštění pracovního postupu

Pro každou fázi můžete vybrat účastníky, automaticky nakonfigurovat práva, určit, jak je udržována historie pracovního postupu (obrázek 6), nakonfigurovat podmínky spuštění a požadovat hodnoty polí od uživatele (obrázek 7). Pro krok, který vyžaduje další schvalovatele, můžete spustit samostatný přizpůsobený pracovní postup schválení.

Po dokončení nastavení každé fáze můžete nakonfigurovat parametry pracovního postupu jako celku: například restartování pracovního postupu, pokud jeden ze schvalovatelů selže (v tomto případě bude pracovní postup začínat od první fáze, obrázek 8).

Obrázek 8 – Nastavení parametrů pracovního postupu

Pomocí sekvenční konfigurace každé fáze v EOS pro Sharepoint můžete modelovat schvalovací obchodní proces jakékoli složitosti v poměrně krátkém čase. Žádné další akce, kontroly nebo validace – vytvoření procesu zvládne každý více či méně kompetentní IT specialista.

Závěr

Volba způsobu automatizace obchodních procesů Sharepoint závisí z větší části na jeho složitosti. Pokud je proces velmi jednoduchý, stačí použít standardní nástroje. Pokud je proces složitý a rozvětvený, implementace jeho logiky v SPD nebo Visual Studiu může být v tomto případě zdlouhavá a složitá, bude efektivnější použít nástroje třetích stran, které vám umožní soustředit se na logiku procesu, aniž byste museli jít; do složitosti implementace.

Člověka nelze srovnávat se strojem: nemůže neustále pracovat. Podle zaměstnavatelů je tato možnost velmi nevýhodná, ale musíte s ní počítat. Odborníci musí počítat s tím, že prastarý vztah mezi zábavou a byznysem nebyl revidován ani dnes. Kdyby to byla jejich vůle, někteří by zakázali dělat cokoli jiného kromě podnikání, zatímco jiní by rozšířili limity času na zábavu, jak jen to bude možné. Zákon kompromisně zohledňuje společné zájmy a jasně vymezuje přestávky v práci.

Klasifikace přestávek

Každý bez výjimky ví, že je pauza na oběd. V každé organizaci je na to vyhrazen zvláštní čas. Dnes jsou však během pracovního dne další přestávky, o kterých zaměstnanci určitých struktur často nevědí – ale marně. Bylo by vhodné se podrobně seznámit s možnostmi legálního vyřazení z práce. Odborníci tedy vyvinuli vhodnou klasifikaci. V souladu s tím jsou pracovní přestávky rozděleny do následujících četných skupin:

Speciální a obecné.
Doporučené a povinné.
Ty, které jsou zahrnuty do mzdy, a ty, které nejsou.

Přestávky v práci obecné povahy musí být v souladu se zákoníkem práce poskytovány naprosto všem pracovníkům. Toto právo na odpočinek je zakotveno na legislativní úrovni. Do této skupiny patří přestávka na oběd a také případné krátké přestávky, aby si zaměstnanec mohl zorganizovat své osobní potřeby.

Zvláštní přestávky se vyskytují pouze v určitých oblastech pracovní činnosti. Kromě toho sem patří přestávky v práci pro určité kategorie pracovníků. To může zahrnovat uživatele PC, zaměstnance tabákového průmyslu a také ženy, které mají malé děti (v tomto případě je poskytnuta přestávka na krmení).

Pokud se dotkneme doporučených a povinných přestávek, pak mezi ty druhé patří ty, za jejichž poskytování není nic jiného než odpovědnost jakéhokoli zaměstnavatele. Potřeba přestávek doporučeného charakteru v každé struktuře je identifikována vlastními metodami a samozřejmě formalizována prostřednictvím místních předpisů.

Je nutná přestávka na oběd a také přestávky na krmení a ohřívání miminka, které jsou zvláštní povahy. Je důležité dodat, že do placeného času se započítávají téměř všechny typy přestávek. Dlouhé přestávky na jídlo a oddech v organizacích se ale většinou neplatí.

Nastavení přestávek

Pro začátek je třeba poznamenat, že druhy, začátek, doba trvání a další kategorie charakterizující poskytování přestávky jsou stanoveny prostřednictvím kolektivních a pracovních smluv, jakož i pracovních předpisů v konkrétní organizaci. Je důležité si uvědomit, že tato doba je v pracovní smlouvě sjednána pouze v případě, že se pro konkrétního zaměstnance strukturou liší od obecné.

Například v tomto dokumentu může zaměstnavatel specifikovat podmínky související s poskytováním přestávek obchodníkům, obchodním zástupcům a dalším zaměstnancům, kteří mají „polní“ pracovní podmínky, tedy těm, kteří nemají možnost předvídat, jak dlouho budou pracovat s různými klienty nebo jednání bude trvat .

Jídlo a odpočinek

Článek 108 zákoníku práce Ruské federace stanoví povinnost každého zaměstnavatele poskytnout všem zaměstnancům denní přestávku na jídlo a odpočinek během pracovní doby. Jeho trvání by se mělo rovnat nebo přesáhnout třicet minut, ale nemělo by přesáhnout sto dvacet minut. Je důležité poznamenat, že délka přestávky v tomto období je stanovena interní dokumentací stavby, zpravidla se jedná o PVTR.

Článek 108 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že během pracovní směny (den) musí být zaměstnanci poskytnuta přestávka na jídlo a odpočinek, která není zahrnuta do pracovní doby. Konkrétní doba trvání, jakož i lhůta pro poskytnutí přestávky jsou navíc stanoveny pracovními předpisy v rámci organizace nebo dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Při práci, kde z důvodu pracovních (výrobních) podmínek není možné poskytnout přestávku na jídlo a oddech, se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci možnost jídla a odpočinku přímo při práci. Seznam těchto prací, jakož i místa, kde lze sjednat přestávky na oddech a jídlo, stanoví pracovní řád v rámci struktury.

Neplacená přestávka

Neplacenou přestávkou na oběd je třeba chápat tak, že zaměstnanec má právo ji využít pro naprosto jakýkoli osobní účel. Dnešní polední pauza tedy není jen na osvěžení. Lidé chodí nakupovat, chodí na rande, sbírají houby v blízkém lesním pásmu, spí doma a nakonec.

Samozřejmě neexistují žádné výjimky a ne všichni zaměstnanci konkrétní organizace mají možnost během směny odtrhnout od práce, aby si odpočinuli nebo se najedli. Například prostřednictvím vyhlášky Ministerstva vědy a školství je uvedeno, že lidé, kteří pracují v oblasti školství (pedagogové, lektoři, učitelé atd.), nemají právo přerušit práci a odejít za osobními záležitostmi. Jejich přestávka na oběd se tedy kryje s přestávkou na oběd dětí, za které zodpovídají a které vyučují. V tomto případě pauzu tak či onak platí pracovníci školství.

Je třeba poznamenat, že zaměstnavatel není povinen, ale má plné právo stanovit několik způsobů pracovní činnosti. V souladu s tím budou mít přestávky během pracovního dne různou dobu trvání a pro různé kategorie zaměstnanců se budou konat v různou dobu. Toto ustanovení je obvykle uvedeno v místních aktech struktury.

Například ruské ministerstvo dopravy se rozhodlo stanovit specifika přestávek pro řídící letového provozu a řidiče. Pokud tedy 8hodinový pracovní den není pro řidiče relevantní a pracují více, jsou v tomto případě přiděleny dvě přestávky na odpočinek a jídlo, jejichž délka se pohybuje od třiceti do sto dvaceti minut. Nutno dodat, že dispečeři, kteří letadla v noci řídí, dostávají v souladu se zákonem navíc šedesát minut odpočinku. Tyto přestávky se nezapočítávají do placeného času.

Co když na částečný úvazek?

Pravděpodobně se mnoho čtenářů ptalo, zda je potřeba poskytnout přestávku v práci na odpočinek a výživu, když lidé pracují na částečný nebo částečný úvazek. Je důležité poznamenat, že v ruské pracovní legislativě nejsou k této záležitosti žádné připomínky ani výhrady. To znamená, že se zaměstnavatel zavazuje poskytnout těmto zaměstnancům přestávku na oběd, jejíž délka z podnětu zaměstnavatele činí zpravidla třicet minut (minimum stanovené zákonem). Nutno dodat, že se souhlasem zaměstnance na částečný úvazek lze identifikovat část pracovního dne, ve které mu nesmí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech.

Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel má právo zavést „plovoucí“ přestávku na oběd. Prostřednictvím PVTR se tedy striktně zaznamenává pouze doba trvání a vytváří se i časový koridor, ale okamžik jeho začátku si určuje zaměstnanec sám po dohodě s vedením oddělení. Mimochodem, pokud se záležitost týká pouze jednoho zaměstnance, jehož pracovní doba je individuální, můžete problém řešit bez PVTR. Zpravidla se v tomto případě absolutně všechny vlastnosti přestávek, které mu byly poskytnuty, jakož i začátek a konec pracovního dne, odrážejí prostřednictvím pracovní smlouvy nebo dodatečné dohody k ní. Když se pak zaměstnanec z vlastní iniciativy rozhodne využít přestávku na oběd k výkonu pracovní činnosti, je to pouze jeho volba. Zaměstnavatel však není povinen platit za příslušnou práci.

Osobní potřeby

Je třeba mít na paměti, že povinnosti zaměstnavatele související s poskytováním krátkých přestávek pro psychickou úlevu, šálkem kávy, návštěvou toalety nebo kouřením nejsou stanoveny v předpisech. V metodických doporučeních, která určují délku pracovní směny (den) a další normy pracovní doby, je však stanoveno, že pro snížení míry únavy zaměstnanců je vhodné takové přestávky povolit, pokud jsou započítány v pracovní době.

Na takové přestávky je obvykle vyhrazeno deset až dvacet minut za pracovní den (směna). Jejich trvání se však může poněkud lišit, což závisí především na pracovních podmínkách. Stanovení takových přestávek se provádí prostřednictvím místních právních aktů struktury. Mimochodem, nejhumánnější zaměstnavatelé organizují speciální místnost pro relaxaci. Právě zde mají zaměstnanci možnost uvolnit se od stresu a na chvíli si odpočinout.

Technologická přestávka

Článek 109 ruského zákoníku práce stanoví zvláštní přestávky. Jsou nezbytné vzhledem k charakteristice výrobního procesu, technologie a specifických pracovních činností. Druh, dobu trvání, účel a podmínky poskytování stanoví PVTR a kolektivní smlouva.

Tento druh přestávky může být poskytnut například těm, kteří nepřetržitě pracují na počítačovém vybavení, zvláště když je intenzita a náročnost jejich práce poměrně vysoká. Člověk pracující u počítače by si tedy po každých šedesáti minutách práce měl udělat pauzu deset až patnáct minut. Celkem je na to za celý den vyčleněno přibližně padesát až devadesát minut.

Příklady

Technologická přestávka se zpravidla v souladu s rozhodnutím zaměstnavatele započítává do placené pracovní doby. Takové přestávky mohou být poskytnuty pracovníkům, kteří zvládají monotónní výrobní činnosti na montážní lince. Navíc takové intervaly dostávají dispečeři letového provozu, kteří pracují u konzole s videem. Zavazují se tedy přerušit práci na dvacet minut po každých sto dvaceti minutách práce. Poskytování přestávek technologického charakteru se navíc vztahuje i na řidiče, kteří si po sto osmdesáti minutách jízdy musí udělat patnáct minut přestávku, a pak obdobnou akci opakovat každých sto dvacet minut.

Práce v chladném i horkém počasí

Je důležité si uvědomit, že pro ty, kteří pracují v zimě v místnostech bez vytápění nebo pod širým nebem, je poskytován 8hodinový pracovní den (ne více). To by mělo zahrnovat nakladače, domovníky a (pokud to okolnosti vyžadují) další pracovníky.

V souladu s článkem 109 ruského zákoníku práce mají nárok na zvláštní regulované placené přestávky na odpočinek a vytápění, které tak či onak musí být zahrnuty do pracovní doby. Je důležité si uvědomit, že doba trvání každé z těchto přestávek musí být rovna nebo delší než deset minut. Nutno dodat, že v době odpočinku se zaměstnanci zpravidla zdržují ve speciálních prostorách, s jejichž vybavením manipuluje zaměstnavatel. Tam mají možnost se svléknout a zahřát se. V tomto případě je velmi důležité dodržovat následující podmínky:

Teplota v prostorách speciálně vybavených zaměstnavatelem musí být rovna nebo vyšší než dvacet jedna stupňů.
Pro zahřátí rukou a nohou by speciální místnosti měly mít ohřívače, jejichž teplota se pohybuje od třiceti pěti do čtyřiceti stupňů.
O přestávkách se pracovníkům nedoporučuje opouštět vytápěné místnosti na dobu delší než deset minut při teplotě minus deset stupňů. Pokud je venku trochu chladněji, můžete odejít jen na pět minut.

Na krmení miminka

Je důležité poznamenat, že podle zákoníku práce Ruské federace mají pracující ženy s dětmi mladšími jednoho a půl roku po každé tříhodinové pracovní době zaručenou přestávku na nakrmení dítěte, která se rovná třiceti minutám nebo přesáhne tuto dobu. . Když je pak v rodině více než jedno takové dítě, odpovídající přestávka by měla být rovna nebo přesáhnout šedesát minut.

Je důležité si uvědomit, že v případě standardní osmihodinové pracovní doby má zaměstnanec konkrétní organizace absolutní právo na dvě takové přestávky. Je tedy vhodné, aby podala žádost o přidání těchto časových úseků k polední přestávce nebo jejich převedení na konec či začátek pracovního dne.

Nutno dodat, že přestávky na krmení, tak či onak, se do pracovní doby započítávají. Platba za ně se tedy počítá jako průměrná mzda s přihlédnutím k jednotné sociální dani, dani z příjmu fyzických osob, penzijnímu připojištění a samozřejmě odvodům na úrazové pojištění při pracovním procesu, které jsou povinné.

Jak se ukázalo, v procesu vývoje typů a trvání přestávek odborníci zohledňovali zájmy zaměstnavatele i zaměstnance. Pokud tyto požadavky nejsou splněny, snadno se dostanete do problémů. Zaměstnavatelé, kteří zaměstnancům odepřou zákonné přestávky, tedy pravděpodobně zaplatí pokutu:

Pro úředníky se částka pohybuje od jednoho do pěti tisíc rublů.
U fyzických osob podnikatelů se k této částce váže pozastavení činnosti na tři měsíce.
Právnickým osobám hrozí pokuta třicet až padesát tisíc rublů a také pozastavení činnosti na tři měsíce.