Sazba pracovníka 1. kategorie za rok. Tarif je... nebo vše o tarifu

Tarifní řádse často používá k diferenciaci platů zaměstnanců, jejichž práce je různě složitá a sami zaměstnanci mají různé dovednosti a zkušenosti. V našem článku vám řekneme, jak se tvoří tarifní plán a jaký to má dopad na výši konečné mzdy zaměstnance.

Jak se v organizacích používá tarifní řád podle kategorií na roky 2017-2018

V každé organizaci na místní úrovni je pevně stanoveno, jaký systém odměňování používá. Pokud se jedná o tarifní systém, jehož pravidla používání v letech 2017-2018 jsou upravena aktuálními normami zákoníku práce Ruské federace, pak místní regulační akt, například nařízení o mzdách nebo kolektivní smlouva, předepisuje všechny součásti tohoto systému a principy jejich použití. Zaměstnavatel tedy musí nastínit tarifní plán, který bude při výpočtu mezd zaměstnancům použit.

V rámci tarifu je vazba na tarifní kategorie pevná. Všechny pozice v podniku jsou tedy rozděleny na určité skupiny- řady. Obvykle je 1. pozice přidělena nejméně kvalifikovaným pozicím a se zvyšující se úrovní složitosti práce se zvyšuje i pozice.

POZOR! Přirozeně, co víc těžká práce, vyžadující určité znalosti a dovednosti, jsou stanoveny vyšší mzdy. Aby nebyly stanoveny samostatné částky pro každou skupinu pozic, jsou použity tarifní koeficienty. S jejich pomocí se automaticky zvyšuje mzda přidělená pro pozice 1. kategorie o stanovený koeficient pro 2., 3. atd. kategorie.

Vzniká tak tarifní sazebník, kde má každá kategorie přiřazen svůj koeficient. Tarifní systém používá mnoho podniků, ale jejich tarify se mohou lišit. V soukromých společnostech si personalisté samostatně vypracovávají mzdové plány s přihlédnutím ke specifikům jejich činností a počet pozic v těchto rozpisech se liší.

V rozpočtovém systému je větší jednota, protože v tomto případě problematika odměňování je regulována na úrovni státu, včetně aplikace již dříve schválené jednotné tarifní stupnice.

Jednotný tarifní sazebník pro zaměstnance veřejného sektoru

Od konce roku 1992 do 1. prosince 2008 platil v Rusku Jednotný tarifní plán, podle kterého se vypočítávaly platy zaměstnancům veřejného sektoru. Hlavní problémy byly vyřešeny v nařízení vlády Ruské federace „O diferenciaci úrovní plateb

práce pracovníků veřejného sektoru na základě Jednotného sazebníku tarifů“ ze dne 14. října 1992 č. 785. Tento zákon schválil samotný UTS a zároveň jej uznal jako povinný pro použití ve všech rozpočtových institucích.

Zpočátku se Jednotný sazebník skládal z 18 kategorií, obsahoval koeficienty od 1 do 10,7. Pro výpočet tarifní sazby např. pro 5. kategorii bylo nutné vynásobit sazbu 1. kategorie koeficientem 5. kategorie. Otázkou pouze bylo, jakou sazbu uplatnit pro 1. kategorii. A bylo rozhodnuto takto: bylo přijato vládou Ruské federace.

Tarifní kategorie byly stanoveny v závislosti na náročnosti práce. Pro sjednocení rozdělení pracovníků podle tarifních kategorií byly použity 2 kvalifikační adresáře:

• Jednotný tarif a kvalifikační adresář prací a dělnických profesí (UTKS);
• Jednotný kvalifikační adresář pozic manažerů, specialistů a zaměstnanců (USC).

Oba adresáře jsou schváleny vládou Ruské federace. Jsou neustále aktualizovány, jak se zvyšuje úroveň technologického vývoje a zavádějí se nové pracovní standardy.

Nové systémy odměňování v rozpočtových organizacích

Od 1. prosince 2008 byl Jednotný tarifní sazebník nahrazen mírně odlišným způsobem tarifikace platů ve veřejném sektoru. Stalo se tak poté, co vstoupilo v platnost nařízení vlády Ruské federace „O zavedení nových systémů odměňování zaměstnanců federálních rozpočtových, autonomních a vládních institucí“ ze dne 8. 5. 2008 č. 583.

Podniky často používají tarifní systém odměňování. Mohlo by to být jako vládní agentury a soukromých společností. Ale nuance při používání tohoto systému se pro ně budou výrazně lišit.

Jaký je tarif a kde se používá?

Jeden způsob, jak vypočítat velikost mzdy je aplikace tarifního systému. Řídí se pravidly, která byla vyvinuta vládní agentury nebo specialisty v rámci podniku. Ve druhém případě však musí dodržovat vládní nařízení a také pravidla o minimální mzdě zaměstnanců v podniku.

Každá organizace se samostatně rozhoduje, jaký systém odměňování použije. V letech 2016-2017 zákoník práce Ruské federace stanovil normy, podle kterých by měl být zaveden tarifní systém. Organizace o tom musí učinit poznámky v kolektivní smlouvě nebo ve mzdových předpisech. Tyto místní předpisy musí uvádět všechna pravidla a zásady pro používání tarifního systému. Vedení podniku musí také připravit tarifní plán, podle kterého budou zaměstnancům vypočítávány mzdy.

Tarifní řád je do určité míry vázán na tarifní kategorie. Protože všechny pozice, které v podniku existují, lze zařadit do určité kategorie, má každá kategorie svou vlastní samostatnou mzdovou sazbu. Nejčastěji do první kategorie patří ti pracovníci, kteří mají nejnižší kvalifikaci a tak dále. Pokud se zvyšuje náročnost práce vykonávané zaměstnancem, zvyšuje se i jeho tarifní stupeň.

Z toho vyplývá, že složitější a zodpovědnější práce přináší vyšší mzdy. Aby pro každou samostatnou skupinu pozic nebyla použita jiná částka, jsou použity tarifní koeficienty. Umožňují okamžité zvýšení platu pro 1. kategorii na úroveň druhé nebo třetí kategorie.

Tak se tvoří tarifní sazebník, kde je každé kategorii přiřazen určitý koeficient. Používání tarifního systému v podnicích není zdaleka neobvyklé, ale tarifní režim v každém z nich se může výrazně lišit. Soukromé společnosti často samostatně vyvíjejí své vlastní tarifní plány s ohledem na specifika práce. Zde se může lišit nejen výše platu, ale dokonce i počet tarifních kategorií, protože jej vyvíjejí personalisté samostatně.

Rozpočtové podniky si to nemohou dovolit, protože podléhají vládním nařízením a veškerou kontrolu pracovního procesu provádějí vládní agentury. Proto na státní podniky Uplatňuje se Jednotný tarifní sazebník, který byl schválen nadřízenými orgány.
Do konce roku 2008 v území Ruská federace V platnosti byl jednotný tarif. Právě na základě údajů v něm uvedených byly vypočítány mzdy pro zaměstnance veřejného sektoru.

Od roku 2016 ale došlo k výrazným změnám v tarifním systému odměňování, který změnil i výpočet platů zaměstnanců veřejného sektoru. Nyní se namísto pojmu tarifní kategorie používají „kvalifikované úrovně“ nebo „kvalifikované skupiny“. Do systému byly také zavedeny pobídky a kompenzační platby.

Velikost samotného platu a sazby za něj nyní určuje sám vedoucí organizace nebo podniku. K tomu musí vzít v úvahu vlastnosti práce, její složitost, schopnosti zaměstnance a úroveň kvalifikace. Mezi tím existuje určitý vztah mzdy zaměstnanců a platu, který manažer pobírá. Čím vyšší je průměrný plat pracovníků, tím více peněz bude vypočítána za práci vedoucího. To by mělo umožnit, aby byl mzdový fond podniku rozdělen rovnoměrně mezi všechny zaměstnance a nezvýhodňoval vedení.

Pro soukromé společnosti neexistuje žádný povinný tarif. Mohou také využívat tarifní platební systém, ale tarif si mohou vytvořit sami. Rovněž nejsou povinni dodržovat tarifní pravidla stanovená vládou. Zaměstnanci takové společnosti se také mohou nezávisle rozhodnout, kolik tarifních kategorií budou mít. To umožňuje manažerům realisticky posoudit specifika práce zaměstnanců a stanovit požadavky na jejich práci.

Výboje do tarifu

Tarifní sazba pro kategorii 1 je každoročně stanovena na vládní úrovni a nemůže být nižší než minimální mzda. Pokud by byla v určitém okamžiku zvýšena, pak vláda rozhodne o zvýšení celní sazby pro tuto kategorii.

Každá z kategorií má svůj tarifní koeficient, který ukazuje, kolikrát jsou platy druhé a dalších kategorií vyšší než platy první. Lze pozorovat zvýšení tohoto koeficientu z 1 na 4,5 spolu s nárůstem počtu tarifních kategorií.

Tarifní kategorie ukazují, jak náročná je práce konkrétního zaměstnance. Tyto údaje lze čerpat z tarifních a kvalifikačních příruček, které specifikují požadavky na zaměstnance, jeho dovednosti, tituly či schopnosti. Také mzdy jsou velmi závislé na pracovních podmínkách. Jejich obtížnost je kompenzována různými druhy doplatků či kompenzací.

Dělnické profese jsou zpoplatněny podle osmi kategorií (od 1 do 8). To ale neznamená, že kvalifikovaní pracovníci nemohou přijímat navíc minimum, které nastavuje osmou číslici. Vláda umožňuje manažerům podniků zvýšit mzdy pro takové zaměstnance do 10 nebo 11 kategorií jednotného tarifního plánu (UTS). A pokud je profese považována za velmi důležitou (například práce ve zdravotnickém zařízení), pak lze sazbu zvýšit na 11-12 kategorií.

Pokud se v průběhu let výrazně zvýšila kvalifikace zaměstnance, měla by se zvýšit i jeho tarifní sazba. Zaměstnanci veřejného sektoru zlepšují své dovednosti prostřednictvím certifikace. K provedení tohoto postupu se používají normy Základních předpisů o certifikačním řízení. Tento dokument se používá pouze pro rozpočtové organizace nebo podniky a je nepovinný pro soukromé společnosti.

Tarifních kategorií je celkem 18. Poslední, nejvyšší, kategorii dostávají vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, často vedoucí podniků.

Kategorie v tarifu jsou rozděleny podle odvětví, ve kterých zaměstnanci pracují. Například:

• školství;
• lesnictví;
• zemědělství;
• zdravotnictví atd.
• odvětví se také dělí na typy profesí a tak dále.

Algoritmus pro přidělení nové hodnosti

Zákon o certifikaci zaměstnanců ve veřejném sektoru umožňuje napsat referenci o charakteru pro zaměstnance. Takový dokument musí vypracovat bezprostřední vedení zaměstnance nejpozději dva týdny před samotnou certifikací. Takové hodnocení by mělo obsahovat následující údaje:

• vhodnost zaměstnance pro zastávanou pozici;
• soulad zaměstnance s pracovní kategorií;
• pravomoc;
• postoj k vykonávané práci;
• indikátory pracovní činnost;
• ukazatele výsledků pracovní činnosti za předchozí vykazované období.

Zaměstnanec musí být s tímto dokumentem seznámen nejpozději několik týdnů před certifikací.

Certifikační komise zahrnuje:

• vedoucí podniku;
• vedoucí oddělení;
• vysoce kvalifikovaní specialisté;
• zástupci odborů.

Členové certifikační komise musí naslouchat certifikovanému zaměstnanci a vedoucímu oddělení, ve kterém pracuje.

Pokud je certifikovaná osoba vedoucím organizace nebo podniku, pak jeho certifikace probíhá v komisích, které se skládají ze zástupců vyšších orgánů. Výkon zaměstnanců se hodnotí prostřednictvím otevřeného hlasování. Rozhodnutí se přijímá většinou hlasů. V souladu s tímto rozhodnutím dostává vedoucí organizace měsíc na převedení zaměstnance do příslušné platové třídy. Všechny výsledky certifikace jsou zapsány pracovní kniha zaměstnance, kde je uvedena tarifní kategorie dle Jednotného sazebníku.

Systémy odměňování, jako jsou tarify, musí být zahrnuty do kolektivní smlouvy o mzdě nebo jiných dohod, které obsahují pracovněprávní předpisy.

Na jakékoli ruský podnik, rozpočtové nebo obchodní, platy zaměstnanců nejsou stejné.

Platy jsou uvedeny v personální stůl, ale poměr platů zaměstnanců je pevně stanoven v tarifu.

Sovětští zákonodárci vyvinuli odměňování podle určitého systému již v první polovině minulého století. Podle vývojářů by každý zaměstnanec (od jednoduchého pracovníka po manažera) měl záviset na:

• z držené pozice;
• na složitosti a významu díla.

Pro zjištění rozdílu v platech jsou vypracovány tarifní stupnice (TS). Základem CU je jednotný tarifní sazebník (UTS), sestavený ve formě tabulky. Prvky tabulky jsou:

• platové třídy (celkem 18);
• tarifní koeficienty.

Koeficient se zvyšuje s každou pozicí.

Kromě ETS se sítě vyvíjejí podle kategorií, které označují pozice a kvalifikace. Taková vozidla jsou rozdělena do odvětví. Ve veřejném sektoru jsou to například tato odvětví:

• zdravotní péče;
• školství;
• lesnictví atd.

Kromě toho je každé odvětví rozděleno na dílčí odvětví. Například vzdělávání je rozděleno do prvků:

• univerzity;
• veřejné vzdělávání;
• vedoucí.

Každý pododvětví může zase obsahovat své vlastní složky. Na příkladu vzdělávání obsahuje podsektor manažerů následující mřížky:

• všeobecné vzdělání;
• vysokoškolské vzdělání.

Samotná vozidla jsou také tabulkami, které se skládají ze sloupců s hodnotami:

• pozice nebo kvalifikace;
• rozsah aplikovaných koeficientů.

Pro názornost se podívejme na příklad:

Plat rektora vysoké školy by se měl dle tarifního řádu pohybovat v rozmezí kategorie UTS od 17 do 18, resp. učitel školy- od 7 do 14 hodin.

Hodnostní koeficienty: pro rektora - od 9,07 do 10,07 a pro učitele - od 2,76 do 6,51.

Který koeficient kategorie použít, je uveden v referenčních knihách:

• ETKS (obsahuje druhy prací podle kategorií dělnických profesí a pozic);
• EKS (platí pro manažery, specialisty a zaměstnance).

Z výše uvedeného shrnutí: UK stanoví, jakým koeficientem se musí minimální mzda násobit, aby získal .

ETS státních zaměstnanců

Platební styk ve veřejném sektoru podle jednotné sítě se používal do konce roku 2008, dnes je tomu tak nelze použít. Pro výpočet mezd zaměstnanců veřejného sektoru v roce 2017 se použijí pravidla usnesení č. 583.

Tento právní akt zavedl nové systémy pro výpočet platů zaměstnanců obecních, spolkových nebo vládních organizací.

V novém systému je používání adresářů ETKS a EKS povinné, sazby či platy však schvaluje vedoucí organizace.

Při stanovení platu musí vedoucí podniku financovaného z rozpočtu vzít v úvahu:

• složitost a význam díla;
• kvalifikace zaměstnanců;
• složitost práce.

Mezitím plat zaměstnance veřejného sektoru není jen holý plat, ale také:

• (pro délku služby, hodnost, třídu atd.);
• bonusy (velikosti a důvody jsou uvedeny v místních předpisech);
• kompenzace (například nebo „severní“).

Podle rezoluce 583 musí být systém pro stanovení platů zaměstnanců zaznamenán v místním aktu organizace:

• v kolektivní smlouvě;
• v předpisech o mzdách a odměnách;
• v jiných dohodách.

Jak přesně vyvinout systém odměňování je popsáno v doporučeních ruské komise ze dne 25. prosince 2015. (Zápis rozhodnutí č. 12).

Komise rozhodla, že plat vedoucího podniku přímo závisí na průměrné mzdě jeho podřízených. Při vytváření systému odměňování musí navíc platit následující podmínky:

• plat pro nejnižší kategorii nesmí být nižší než zákonná minimální mzda;
• práce pracovníků stejného postavení a stejné kvalifikace by měla být odměňována stejně;
• snížení platu je nepřijatelné;
• pevné platy a sazby jsou stanoveny s přihlédnutím k členství v profesní kvalifikované skupině;
• všechny platy, sazby, příplatky a prémie jsou zahrnuty v tabulce počtu zaměstnanců.

V důsledku toho získáme: výši platu (plat + prémie a příspěvky) lze zjistit z místních zákonů:

• harmonogram personálního obsazení;
• kolektivní smlouva (pokud existuje);
• předpisy o mzdách, prémiích, příplatcích atd.

Zaměstnanci mají právo seznámit se se všemi dokumenty a úkony organizace, které se týkají mezd.

Klasifikace dělnických profesí

Podle normy 143 článků zákoníku práce výplata zaměstnance musí být přiměřená jeho Účinnost To znamená, že čím vyšší je hodnost nebo kvalifikace zaměstnance, tím je jeho práce dražší. A kategorie přímo závisí na typu práce. V ETKS jsou uvedeny všechny druhy práce vlastní určité kategorii (podle profese).

Adresář definuje:

• průmyslová odvětví (stavebnictví, slévárenství, kovářství atd.);
• profese;
• řadách.

Adresář je pravidelně aktualizován, nachází se aktuální verze ETKS.

Pro každou kategorii libovolné dělnické profese Návod popisuje:

• jaké vzdělání by měl mít zaměstnanec;
• zažít;
• co by měl znát a umět;
• jakou práci dělat.

Na základě údajů z adresáře lze nastavit kategorii nebo tarifní koeficient.

Klasifikace manažerů

Manažerský tým (manažeři) je správa organizace, mezi jejíž úkoly patří zajišťování činnosti podniku v souladu s:

• s cíli podniku;
• se současnou legislativou.

To znamená, že správa je povinna organizovat svou práci tak, aby podnik pracoval k výsledku uvedenému v chartě a zároveň dodržoval zákonná práva dělníků a státu.

Za tímto účelem vytvořili sovětští vývojáři referenční knihu EKS. Je stále v platnosti, ale pravidelně se mění. Jeho poslední vydání bylo schváleno v roce 2014. Adresář obsahuje informace:

• tituly vedoucí pozice;
• požadavky na znalosti a dovednosti pro každou pozici;
• požadavky na vzdělání a praxi;
• hlavní funkce.

Všechna data lze zobrazit kliknutím na odkaz.

Adresář popisuje požadavky na pozice ve všech odděleních řídícího aparátu:

• vedoucím pracovníkům (ředitelům, vedoucím pracovníkům, vedoucím oddělení atd.);
• specialisté (inženýři, technici);
• zaměstnanci (agenti, sekretářky, operátoři).

Data z adresáře jsou nezbytná pro vývoj systému odměňování v organizaci.

TS v obchodní společnosti

K odůvodnění platu zaměstnance soukromé společnosti stačí uvést výše platů a příplatků v personální tabulce. A tyto rozměry lze vypočítat na základě stejných referenčních knih - ECTS a EKS.

Základem je vždy minimální mzda (nejnižší hodnota v 1. kategorii). Je také důležité vzít v úvahu, že každý region může mít svou vlastní minimální mzdu. Tuto okolnost lze objasnit prostudováním informací o mzdách zveřejněných na oficiálních stránkách správy regionu (území, regionu, Moskvy nebo Petrohradu).

Jedinou podmínkou pro tarify je nediskriminace. To znamená, že ředitel má právo stanovit jakékoli platy pro zaměstnance společnosti.

Zaměstnanci vykonávající stejnou funkci za stejných podmínek by však měli být odměňováni stejnou sazbou.

Jak vyvinout vozidlo:

• identifikovat všechny pozice a profese podle oddělení společnosti;
• v závislosti na typech a významu díla rozdělit funkce do kategorií;
• nastavit koeficienty pro hodnosti.

V tomto případě je první kategorie založena na výši minimální mzdy a koeficientu 1. Dále je třeba stanovit tarifní systém v místním regulačním zákoně.

Nejnižší kategorie a rostoucí koeficienty jsou stanoveny na úrovni státu (odvětvové dohody, regionální předpisy). Obchodní organizace může samostatně vypracovat vlastní tarifní řád s přihlédnutím ke kolektivnímu, odborovému názoru. Je důležité vzít v úvahu, že sazba nejnižší kategorie nemůže být nižší v roce 2019, její výše byla 11 280 rublů.

Regionální minimální mzdy mohou být vyšší než federální (v Petrohradu minimální minimální mzda od 1.1.2019 - 18 000 rublů, v Moskvě od 1. 1. 2018 - 18 781) a manažeři podniků by se měli zaměřit konkrétně na ukazatele svých regionů.

Jednotný tarifní sazebník

Jednotný tarifní systém státní nástroj hospodaření s příjmy občanů od roku 2008 upadlo v zapomnění. Byl nahrazen novým mzdovým systémem (NSOT) pro zaměstnance veřejného sektoru (nařízení vlády č. 583 ze dne 5. 8. 2008). Definuje také systém zvyšujících se koeficientů (pro pozici, kvalifikaci, odslouženou dobu, pracnost práce atd.), ale platí pro jeden kalendářní rok a může být revidován v roce následujícím.

Analogy platby s jedním tarifem se však nacházejí ve velkém obchodní společnosti a průmyslová odvětví, která tarifní systém vyvíjejí samostatně a považují jej za flexibilní mechanismus řízení, který umožňuje rychle a přesně řešit personální problémy, jako je výběr a umísťování pracovníků, certifikace, školení, rozvoj a motivace personálu.

Tarifní sazebník odměn

Základ tarifního ohodnocení vychází z pochopení skutečnosti, že čím vyšší kvalifikaci má zaměstnanec, čím složitější a zodpovědnější práci vykonává, tím vyšší by měl být jeho plat.

Při vytváření vlastního tarifního systému specialisté personální služby společně s vedoucími oddělení určí:

• počet úrovní kvalifikace pro každou profesi a specializaci;
• maximální koeficient pro nejvyšší kategorii v každé specializaci;
• střední ukazatele (budou růst rovnoměrně nebo progresivně).

Výsledkem je vytvoření tarifní tabulky, která umožňuje ohodnotit (tarifovat) práci každého pracovníka a zaměstnance a přidělit spravedlivou mzdu, která odráží hodnotu jeho znalostí a dovedností pro společnost.

Tarifní řád v komerčním sektoru

Pokud je obtížné vytvořit tarifní koeficienty jednotné tarifní stupnice pro rok 2019 sami, můžete si „vypůjčit“ vzory průmyslových dohod na období do roku 2019 - dokumenty vytvořené sdruženími specializovaných zaměstnavatelů a schválené příslušnými odborovými organizacemi.

Pracovníci v dopravě mají 13 úrovní dovedností; tarifní kategorie řidiče tramvaje a trolejbusu - 6. nebo 7. (dle délky vlaku); nejvyšší koeficient pro 13. číslici je 4,13, ale existuje vidlice (od 3,90 do 4,13). Mimochodem, takto je implementováno nařízení vlády Ruské federace ze dne 10. prosince 2016 č. 1339, že (relevantní pro vládu a městských institucí).

Příklad toho, jak se koeficient promění v plat

Příklad výpočtu pro řidiče tramvaje v Petrohradě.

Úroveň dovedností - 5. Rozsah kurzů je 1,63-2,06.

Minimální mzda v Petrohradu (plat pro 1. kategorii) = 18 000,-.

Tarifní sazbu 1. kategorie (minimální mzda) vynásobme koeficientem: dostaneme plat řidiče: 29 340-37 080 (bez příplatků a náhrad).

Tarif pro zaměstnance veřejného sektoru

Stanovíme klíčové zásady pro stanovení tarifního řádu pro zaměstnance veřejného sektoru. Takže u státních a městských institucí je systém odměňování dán mezisektorovou situací. Jednoduše řečeno, zástupci vyšších ministerstev a resortů uvolňují hotové normy a pravidla pro jim podřízené instituce.

Mzdová struktura zaměstnanců veřejného sektoru splňuje jednotné požadavky. Takže v první řadě se určuje základní mzda pro tarifní systém. Jedná se o minimální jednotku mzdy, na kterou se budou uplatňovat zvyšující se tarifní koeficienty. Například koeficient délky služby, bonus za kvalifikaci, příplatek za přesčasy atd.

Příklad tarifního systému pro vzdělávací instituci.

Dále se na základní mzdu aplikuje následující závislost - kvalifikace. Pozice v oboru zvýšení základní mzdy lze stanovit jednoduchou formou. Například za kvalifikaci se plat o určité procento zvyšuje. Pokud tedy zaměstnanec nepotvrdí svou úroveň kvalifikace, nemá nárok na příspěvek v této kategorii.

Dá se ale i aplikovat složitý tvar. Například, když pracovníci na stejné pozici mohou získat několik úrovní dovedností, akademické tituly, zásluhy, ocenění a další rozlišovací znaky.

Kromě základní mzdy mohou být uplatňovány i další druhy příplatků. Například koeficient odsloužené doby za celkovou odslouženou dobu, prémie za odslouženou dobu v daném podniku, územní prémie a další faktory určující druh činnosti zaměstnance.

Jakýkoli podnik, bez ohledu na formu podnikání, platí své zaměstnance nerovnoměrně, jak je uvedeno v personální tabulce, ale poměr platů zaměstnanců v podniku je stanoven v tarifu.

Jedná se o jeden ze způsobů výpočtu mezd v podniku, který je tvořen na základě místních nebo legislativních zákonů, určuje koeficient pro násobení minimální mzdy v závislosti na kvalifikaci odborníka a dalších souvisejících.

Při sestavování tarifu se bere v úvahu:

• Intenzita pracovní zátěže;
• Škodlivost a nebezpečnost výroby;
• Délka pracovní doby a délka služby zaměstnance na jedné pozici;
• Výrobní odvětví, protože každý typ výroby používá své vlastní koeficienty;
• Kvalifikace zaměstnanců;
• Vlastnosti klimatických podmínek.

Důležité: cena za hodinu práce zaměstnance je vždy použita jako základ v tarifu.

Lze zohlednit objem jím vykonané práce za směnu a ten se následně ještě rozdělí na počet hodin směny nebo pracovního dne. To vede k výpočtu hodinové sazby zaměstnance v jakékoli výrobě.

Rozdíly mezi tarifním systémem jsou diskutovány v tomto videu:

Důležité: sazby a zvýšené platy nemusí záviset na kategoriích. Tarifní sazebník je tvořen podle kategorií, při jeho tvorbě se obvykle používá 6 kategorií, tento systém se používá především pro rozpočtové instituce.

Pokud se firma zabývá výrobou a používá poměrně složitě více kategorie do 23, ale uplatňují se stejné koeficienty jako ve veřejném sektoru.

Mzda každého zaměstnance závisí na použitých koeficientech.

Aplikace tarifu v organizacích

Odměna za práci ve výrobě je tvořena v souladu s právní úpravou čl. 143 – 145 zákoníku práce Ruské federace a při používání tarifních a kvalifikačních seznamů.

Zákoník práce Ruské federace Článek 143. Tarifní systémy odměňování

Tarifní systémy odměňování – systémy odměňování založené na tarifním systému diferenciace mezd pracovníků různé kategorie.
Tarifní systém pro diferenciaci mezd pro pracovníky různých kategorií zahrnuje: tarifní sazby, platy ( oficiální platy), tarifní sazebník a tarifní koeficienty.
Tarifní řád je soubor tarifních kategorií prací (profesí, pozic), stanovených v závislosti na složitosti práce a požadavcích na kvalifikaci pracovníků pomocí tarifních koeficientů.
Tarifní kategorie je hodnota, která odráží náročnost práce a úroveň kvalifikace zaměstnance.
Kvalifikační kategorie je hodnota odrážející úroveň odborného výcviku zaměstnanec.
Tarifikace práce - zařazení druhů práce do tarifních kategorií nebo kvalifikačních kategorií v závislosti na složitosti práce.
Náročnost prováděných prací se určuje na základě jejich nacenění.
Tarifizace prací a přidělování tarifních kategorií zaměstnancům se provádí s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků, k jednotnému kvalifikačnímu adresáři pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců nebo s přihlédnutím k profesním standardům. Tyto příručky a postup jejich používání jsou schváleny způsobem stanoveným vládou Ruské federace.
Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávní předpisy a další regulační právní úkony obsahující pracovněprávní normy. Tarifní systémy odměňování jsou stanoveny s přihlédnutím k jednotnému tarifnímu a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků, k jednotnému kvalifikačnímu adresáři pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců nebo k profesním standardům státní záruky o mzdách.

Tyto adresáře představují seznam činností a různé profese, které jsou dostupné v podnicích a institucích. Plně obsahují charakteristiku a kvalifikaci, stejně jako komplexnost všech typů profesí. Kromě toho uvádějí požadavky na dovednosti a zkušenosti pracovníků a určují míru jejich odpovědnosti.

Důležité: Adresář je určen k určení a přiřazení hodnosti každému zaměstnanci.

Samozřejmě, že v podniku má management právo vyvinout svůj vlastní tarifní a kvalifikační adresář s přihlédnutím k charakteristikám činností organizace.

Důležité: v tomto případě by neměly být porušovány záruky a práva zaměstnance, zejména by neměla být odměňována práce pod minimální mzdou.

Klasifikace podle nových norem

Klasifikace v tarifu je založena na několika složkách:

• Průmysl;
• Vládní a obchodní organizace;
• Rozdělení v rámci podniku.

Například jejich kategorie, základní mzda a minimální mzda se podílejí na tarifikaci plateb pro zdravotnické pracovníky.

Kromě toho jsou sazby založeny na:

• Centralizovaný akt zřízený úřady;
• Smluvní základ – kolektivní smlouva.

V tomto případě je aplikován nový systém odměňování, ale zohledňující staré principy.

Pořadové koeficienty a sazby pro platbu

Použité koeficienty se mohou lišit v závislosti na odvětví aplikace, ale pro rozpočtové organizace Pevné indikátory se používají téměř v jakékoli oblasti.

Například pro rozpočtové organizace v lékařství se používají následující čísla:

Důležité: pokud zaměstnanec pracuje ve venkovské oblasti, pak se k jeho platu připočte 25 % základní mzdy.

Pokud se jedná o zástupce, pak je jeho plat o 10–20 % nižší než u manažera, s přihlédnutím ke kvalifikaci, titulu, čestnému titulu.

Pokud odbornost není uvedena v mezioborovém tarifním adresáři, pak se mzda takového specialisty vypočítá v souladu s jednotným tarifním a kvalifikačním adresářem.

Příklady výpočtu plateb

Pokud se použijí časové mzdy, pak se počet odpracovaných hodin jednoduše vynásobí sazbou za hodinu.

Zaměstnanec pracoval 150 hodin za měsíc, jeho sazba za hodinu je 134 rublů, z toho vyplývá, že vydělal:

150 * 134 = 20 100 rublů za měsíc.

Jelikož provedl plán, pak podle kolektivní smlouvy má nárok na bonus ve výši 20 % z výdělku, tj.

• 20 100 * 0,2 = prémie 4 020 rublů. Zjistíte pravidla, podle kterých se zaměstnancům vypočítávají měsíční odměny.
• 20 100 + 4 020 = výdělek 24 120 rublů.

Kromě toho má 5. kategorii, což zahrnuje použití koeficientu 1,268, což znamená, že výdělky zaměstnance v daném měsíci jsou 30 584,16 rublů.

Důležité: pokud zaměstnanec plán nesplní, má zaměstnavatel právo mu bonus odejmout.

Závěr

Tarifní řád je velkou výhodou, pokud se využívá podle inovací a především se posuzuje hodnota zaměstnance, jeho zkušenosti a komplexnost výrobního procesu a na další úrovni je hodnost vedoucí pozice.

Jak vybudovat efektivní mzdový systém v podniku - viz zde: