Náplň práce výkonného ředitele SP. Popis práce výkonného ředitele správcovské společnosti JSC "Tarp"

Zahrnuje mnoho aktivit. Proto se zvyšují požadavky na příslušného zaměstnance. Vynaložené úsilí je však spláceno velikostí platu. Před nástupem na tuto pozici je ale nutné se seznámit s pracovní náplní (JI), která plně specifikuje práva, povinnosti a funkce potenciálního výkonného ředitele. Proto je tento dokument ještě důležitější než smlouva.

Informace obsažené v DI

Veškerá práva a povinnosti výkonného ředitele jsou uvedeny v dokumentu zvaném popis práce. Informace v něm obsahují 4 hlavní důležité body. Nejprve jsou uvedena obecná ustanovení. Popisuje, co by měl zaměstnanec umět, jak se chovat a kdo ho v době jeho nepřítomnosti zastoupí. Zaznamenají se také údaje o stranách – zaměstnavateli a žadateli.

Za druhé jsou popsány odpovědnosti přidělené výkonnému řediteli. Zaměstnanec ale často udělá mnohem více práce, ačkoliv má podle zákona plné zákonné právo to nedělat.

Za třetí jsou zvažovány záležitosti, za které je odpovědný výkonný ředitel. Někdy jsou také zaznamenány tresty (většinou pokuty).

A konečně: musí být uvedena práva zaměstnance. Zde se vůbec nebavíme o zákoníku práce (to je samozřejmé), ale o tom, co může zaměstnanec v rámci firmy dělat.

Každý typ informací v dokumentu bude podrobněji popsán níže.

Základní funkce

Hlavní funkce a standardní odpovědnosti výkonného ředitele jsou rozděleny do tří kategorií:

1. Interakce s top managementem společnosti, vyřizování všech zakázek přísně včas a ve správném pořadí. Správní rada může prodloužit nebo zkrátit čas na splnění zadaných úkolů, pokud to zaměstnanci nezvládají.
2. Organizace interakce mezi různými strukturami společnosti. Nejtěžší je to udělat ve výrobě. Je nutné rozdělit práci na každé oddělení organizace. Pak se musíte ujistit, že běží hladce.
3. Organizace oběhu dokumentů a financí. Ten nesmí být zahrnut do seznamu povinností zaměstnance; záležitost se přesune na hlavního účetního.

Někdy se funkce rozšíří nebo zmenší. Vše závisí na specifikách činnosti společnosti a také na kompetenci samotného výkonného ředitele. Umí například dobře organizovat dělníky, perfektně zvládat úkoly řízení, ale neví nic o výrobě.

Podmínky odpovědnosti

Co by měl výkonný ředitel dělat? Pokyny a jejich ustanovení obsahují celý rozsah odpovědností této pozice. Je nutné, aby právníci nevynechali jediný bod, protože jinak správní rada nebo akcionáři organizace nezískají správného zaměstnance.

Všechny odpovědnosti lze rozdělit do dvou hlavních kategorií: činnosti řízení a výkaznictví.

Pokud jde o první bod, výkonný ředitel musí organizovat práci každého oddělení (dílny nebo jiné strukturální jednotky). Nestýká se se samotnými dělníky, ale s jejich šéfy. Poskytuje organizaci také strategii a plánování, koordinuje je s podřízenými a vyšším vedením.

Co se týče reportovacích aktivit, vše je jednoduché. Výkonný ředitel musí připravovat zprávy o dění ve společnosti. Tyto zprávy jsou pak poskytovány představenstvu ve formě prezentace nebo běžného dokumentu.

Práva

Výkonný ředitel má mnoho práv. Předně je třeba poznamenat, že jménem společnosti může jednat v jakékoli státní organizaci a nepotřebuje k tomu plnou moc.

Mezi práva výkonného ředitele patří také samostatná organizace pracovní činnosti, změny některých ustanovení v pracovní smlouvě. Tento zaměstnanec může najímat a propouštět lidi podle vlastního uvážení.

Ředitel má právo nakládat s majetkem a financemi společnosti, pokud jeho rozhodnutí neodporují zakladatelské listině a platné právní úpravě.

Nelze si nevšimnout zásad a ustanovení, která jsou uvedena v zákoníku práce. Jsou povinné dodržovat, bez ohledu na to, jaká práce nebo pozice je nabízena.

Odpovědnost zaměstnance

Jmenování výkonného ředitele provádí akcionáři nebo představenstvo vrcholového vedení. Má nejen práva, ale i určité povinnosti. Výkonný ředitel jej nese v případě:

• Neplnění úředních povinností předepsaných v pokynech.
• Způsobení materiální škody společnosti.
• Přestupky předepsané v pracovním, trestním a občanském zákoníku.
• Činit rozhodnutí, která neodpovídají jeho kompetenci nebo přesahují jeho pravomoci.
• Nedostatek disciplíny.

Někdy je oddíl odpovědnosti doplněn o jednotlivé doložky, které právníci nebo představenstvo považují za nutné.

Smlouva a její vlastnosti

Dohoda s výkonným ředitelem je neméně důležitým dokumentem než popis práce. Osoba je jmenována vyšším vedením. Nejčastěji to dělá generální ředitel. Smlouva a DI prochází přes vedoucí personálního oddělení a hlavní účetní. Všechny čtyři strany musí tyto dokumenty podepsat.

Ve smlouvě je uveden sociální balíček, mzda a časový rámec, ve kterém musí zaměstnanec nastoupit do funkce a plnit své povinnosti. Někdy se jedná o dočasné období na základě smlouvy. Po uplynutí lhůty ji lze prodloužit, případně vztah mezi uchazečem a zaměstnavatelem ukončit.

Nejčastěji se za základ berou standardní dokumenty a vzory popisu práce. Poté je opravují právníci společnosti (nebo soukromí obchodníci) v souladu se specifiky činnosti.

Při sepisování smlouvy je možné odkázat na popis práce. Pozorována je i opačná situace.

Práce výkonného ředitele

Jakákoli pracovní činnost výkonného ředitele by měla směřovat k tomu, aby se hlavní akcionáři společnosti nevzdali svých podílů. Zpravidla jsou také investory a poskytují příležitost k výdělku pro každého zaměstnance organizace. Proto je nutné zajistit dodržování povinností na všech odděleních.

Z předmětné pozice vyplývá, že osoba, která ji zastává, vykonává většinu práce samostatně. Některé úkoly ale může delegovat na náměstka. ředitel. Ten má obvykle podobné dovednosti a vzdělání, ale méně zkušeností. Po splnění povinností získává praxi.

Navzdory skutečnosti, že výkonný ředitel není přímo odpovědný za úspěšný provoz podniku, musí o to usilovat. Jinak firma zkrachuje a mnoho dobrých pracovních míst včetně jeho zanikne.

Požadavky na zaměstnance

Výkonný ředitel a zástupce Ředitelé jsou před nástupem do funkce hodnoceni podle přibližně stejných kritérií. Požadavky jsou následující:

• Vyšší vzdělání, nebo ještě lépe dvě: finance a sektor výroby nebo služeb, v závislosti na činnosti podniku.
• Praxe u zaměstnavatele minimálně 3 roky.
• Schopnost vyjednávat.
• Schopnost organizovat pracovní sílu a řídit zaměstnance na nižší úrovni.
• Znalost aktuální legislativy, zejména té problematiky, která přímo souvisí s činností společnosti.
• Plánování rozpočtu.

Je žádoucí, aby byly přítomny některé osobní vlastnosti, jako je vedení, disciplína a odolnost vůči stresu.

Jakákoli pracovní síla, ať už je to velká výrobní organizace nebo malá společnost v sektoru služeb, potřebuje vůdce. A pokud člověk nejen zná povinnosti výkonného ředitele, ale také je plně dodržuje, pak se na pozici ideálně hodí.

Vesmír můžete dobýt, když sedíte na koni, ale je nemožné mu vládnout, když zůstáváte v sedle.

Yelu Chucai, poradce Čingischána

komu: majitelé, vrcholoví manažeři

Kdo bude mít z informací prospěch a proč?

Článek je primárně určen pro vlastníků, kteří ve svých společnostech zastávají pozici generálního ředitele a zároveň se motají v provozních záležitostech.

Vrcholoví manažeři a manažeři Po přečtení článku mohou svému šéfovi pomoci při delegování pravomocí a řešení problémů s provozním řízením. Což jistě posílí jejich vlastní profesionalitu.

Ostatní vůdci budou moci vidět cestu, kterou se musí vydat, aby se stali výkonným ředitelem.

Owner's Cross aneb Běh v kruhu provozních úkolů

Představte si majitele, jehož každodenní činnost spočívá v jedné funkci: "boj s požáry a vyšší mocí", které nemají konec a okraj. Nastal okamžik, kdy se majitel vzdává z bezmoci. Podnikatel přichází do práce v domnění, že navždy uvízl v Groundhog Day. A místo své oblíbené práce strategického rozvoje a vymýšlení nových nápadů je nucen dělat... zase rutinu!

Jak se to stane? Model je následující. Majitel firmy očekává, že dnes konečně „uhasí všechny požáry“ a zítra bude energicky řešit otázky strategického rozvoje, revidovat systém prodeje a nakonec ovládnout uvolněný tým (možná i s pomocí běžného managementu) . „Zítra“ se znovu a znovu odkládá z následujících důvodů:

• Zatímco majitel hasí nějaké „požáry“, v sousedních oblastech vznikají nové. Majitel totiž nestihl udělat preventivní opatření, aby jim zabránil.
• Podřízení i zaměstnanci jsou zvyklí přijít za šéfem se všemi svými problémy. Navíc mu rádi dávají úkoly, které jsou schopni vyřešit sami. Majitel ale nemá čas na to přijít a školit zaměstnance, protože... je příliš zaneprázdněn „hašením požárů“.

Vnitřní překážky ke spáse

Je možné se z tohoto začarovaného kruhu vymanit? Odpověď se zdá zřejmá - najít a najmout osobu, která bude jednat se všemi „operativy“.

Ale tady není všechno tak jednoduché, v „hlavách“ majitelů jsou dvě „vnitřní“ překážky:

1. Management není práce. V Rusku stále mnozí nepovažují management za plnohodnotnou práci: je na to málo peněz a není jasné, jak hodnotit průběžné výsledky. Uslyšíte za 6 měsíců "promiň, nevyšlo to"- plýtvání penězi a časem. A není zcela jasné, jak správně přenést úkoly, aby znovu „neletěly“ majiteli ve zvýšeném objemu.
2. Žárlivost na vlastní tvorbu. Jsem majitelem firmy, což znamená, že já sám musím a mohu zvládat všechny manažerské úkoly! Pokud si najmu manažera, přiznám se k vlastní bezmoci. Každý řekne, že jsem dosáhl úspěchu „jen s pomocí manažera“.

Ve výčtu lze jistě pokračovat. Pokud v sobě najdete něco z výše uvedeného, ​​zamyslete se nad tímto okamžikem. Jsem si jist, že i bez mé pomoci dokážete přijít na ten správný nápad. Zbývající pochybnosti ohledně potřeby výkonného ředitele jsem se pokusil rozptýlit v druhé části článku.

Hlavní manažerská role manažera společnosti

Manažer společnosti- osoba, která se zabývá operativní kontrolou plnění stávajících pravidel, zajišťuje plnění vnitřních příkazů; řeší problémy, které nelze vyřešit na úrovni zaměstnanců nebo jiných vedoucích pracovníků. Toto je hlavní funkce manažera - Administrace.

Nečekejte, že na manažera navíc „zatížíte“: strategický rozvoj společnosti, rozvoj prodejního systému a rozvoj klientských procesů. Manažer totiž zpravidla plní manažerské role dobře“ Správce"A" Výrobce výsledků" To je to, co je potřeba hledat jako první (článek „“ vám pomůže lépe porozumět manažerským rolím, viz část „Typická chyba č. 2: Vyžadovat od manažera, aby „výborně“) vykonával opačné manažerské role.

Jak se pozice manažera jmenuje, není až tak důležité. Může to být výkonný nebo generální ředitel. V následujícím budu používat výrazy „výkonný ředitel“ a „manažer“ zaměnitelně.

Pokud jste se rozhodli delegovat manažerské funkce ve vaší firmě na jiné lidi, začněte u manažera. Ostatně právě role „administrátora“ je mezi „podnikateli“ často nejméně rozvinutá.

Pamatujte, že nyní řídíte každého zaměstnance, který nemá přímého nadřízeného: sekretářku, vedoucí oddělení a další (systémový administrátor, účetní, personalista atd.). O to se postará výkonný ředitel.

Poté můžete přejít na delegování vývoje (vrcholový manažer vývoje) a nakonec na generální ředitelství, kde se vlastník může přesunout z role „CEO“ do role „akcionáře“.

Povinnosti manažera se mohou v různých společnostech lišit, proto níže uvedu výňatek z požadavků na manažera, které platí v Open Studiu. Zkopírujte je a použijte jako základ.

Klíčové oblasti odpovědnosti výkonného ředitele

• Provádět operativní řízení společnosti.
• Sledovat zavádění klientských a interních procesů a práci zaměstnanců.
• Organizovat práci v rámci dohodnutých strategických, taktických a operačních plánů.

Klíčové funkce (odpovědnosti) výkonného ředitele a požadavky na odbornou způsobilost

Všechny následující úkony musí zaměstnanec provést samostatně nejpozději do 6 měsíců po nástupu do práce:

1. Operativně řídit činnost společnosti (hrát roli „manažera“)

• Samostatně provádět operativní řízení společnosti v rámci udělených pravomocí (nést plnou odpovědnost za výsledky práce všech zaměstnanců společnosti, a to jak na plný úvazek, tak i na volné noze).
• Vykonávat kontrolu a nést osobní odpovědnost za plnění vnitřních předpisů, pokynů a technologií všemi zaměstnanci společnosti (včetně delegování pravomocí na vedoucí příslušných oddělení). To zahrnuje plánování a reporting, práci s úkoly, projekty, předpisy atd.
• Zahrajte si roli „filtru“ od provozních záležitostí pro vyšší manažery: organizujte varování (preventivní opatření), sběr, včasné zpracování a řešení vznikajících provozních problémů: od zaměstnanců, organizačních, akcí atd.).
• Organizovat, kontrolovat a rozvíjet procesy finančního účetnictví (včetně měsíčního výpočtu čistého zisku, prognóz atd.)

• Organizovat a sledovat dodržování: standardů kvality, technologií, předpisů a pravidel zaměstnanci při provádění prací na klientských projektech a úkolech.
• Najít a odstranit úzká místa v klientských procesech (jak dělat práci efektivněji a zároveň zlepšovat její kvalitu).

• Organizace procesu přijímání a propouštění zaměstnanců pro specialisty na plný i částečný úvazek.
• Organizace procesu (pro specialisty na plný i částečný úvazek) výpočtu a převodu mezd, proplácení dovolené atd.

• Pohotově řídit a promptně řešit vznikající problémy (manažerské - samostatně, odborně - se zapojením příslušných specialistů z řad dodavatelů) z oboru: IT, účetní, právní, pronájem prostor, ostatní dodavatelé, podílet se na rozvoji následující služby: 1) služba IT; 2) účetnictví; 3) právní servis atd.
• Organizovat (formulovat kritéria) a provádět výběr externích dodavatelů / odborníků v různých oblastech podnikání: účetnictví, právníci, IT specialisté, prodej atd.

Schéma interakce ve společnosti s výkonným ředitelem

Pokud dříve všechny nevyřešené záležitosti od zaměstnanců „letěly“ ke generálnímu řediteli (majiteli), nyní se manažer stává jakousi bariérou z toku provozních úkolů a bere „ránu“ na sebe. Interakční diagram vypadá takto:

• OTÁZKA K ÚKOLU → úkolovník → projektový manažer → správce zadávacího úkolu → VÝKONNÝ ŘEDITEL→ majitel.

Všimněte si, že pokud zaměstnanec na úkolu nemá projektového manažera a přímého manažera, pak v nepřítomnosti výkonného ředitele okamžitě „letí“ k vlastníkovi.

Z toho vyplývá iluzorní možnost nahradit jednoho manažera několika liniovými manažery v oblastech nebo projektovými manažery. Ano, funkce lze distribuovat. Ale nebude zde žádný zaměstnanec, který by byl plně zodpovědný za celý proces (opět to budete pouze vy). To znamená, že všechny problémy na průsečíku směrů nebo nedořešené vedoucími směrů a projektů opět okamžitě „klepnou“ na vaše dveře.

Ve skutečnosti je výkonný ředitel v „první linii“ (všechny operativní kontakty směřují na něj) a nese břemeno informování zaměstnanců a provádění rozhodnutí, která nejsou vždy populární.

Pokud si tedy někdo myslí, že „každý hlupák může být profesionálním manažerem“, hluboce se mýlí. Manažerská profese je složitá, vyžaduje neustálé školení, rozvoj manažerských kompetencí a někdy je provázena potížemi. Každý, kdo tuto roli vykonává profesionálně, si zkrátka zaslouží hlubokou úctu.

Výkonný ředitel (manažer) v obchodní společnosti: odpovědi na dotazy majitelů

Manažer pracuje v mé společnosti více než 4 roky. Měl jsem také možnost vidět mnoho příkladů delegování funkcí a pravomocí na výkonného ředitele od svých klientů: pozitivních i negativních. Situace jsou různé.

Rozhodl jsem se předložit další informace o výkonném řediteli (manažerovi) ve formátu „ otázky a odpovědi”.

Mezi otázkami: 1) moje vlastní, na kterou jsem kdysi těžko odpovídal; 2) dotazy klientů, se kterými se setkávám při zavádění běžného managementu; 3) dotazy, které jsem sesbíral na sociálních sítích od ředitelů a majitelů firem speciálně pro tento článek. Ještě jednou vyjadřuji hlubokou vděčnost všem autorům otázek.

Mnohá ​​z doporučení platí stejně pro ostatní top manažery i střední manažery

Rád bych okamžitě poznamenal důležitý bod: možnosti a scénáře jednání, které navrhuji, nejsou dogma. Bude užitečné nejen „vzít a udělat“, ale nejprve analyzovat, jak jsou použitelné osobně ve vaší situaci.

Kde a jak najdu manažera pro svou společnost?

Otázka je tak široká, že na ni nelze stručně odpovědět. Vše proto podrobně popíšu v samostatném článku. Ale i tak dám pár stručných informací.

Podle mě je velká mylná představa, že tento úkol lze zcela delegovat na personalistu. V jedné společnosti byl majitel překvapen: proč mu HR nemohlo najít výkonného ředitele, ale vybraní kandidáti prokázali své profesní zázemí. nevhodnost. Buďte připraveni: pro úspěšné najímání budete muset být osobně zapojeni do většiny fází hledání – od vytváření požadavků a vytváření výběrových filtrů až po osobní účast na pohovorech po „vytřídění těch, kteří jsou zjevně nevhodní“.

Otázek ohledně najímání je ale mnohem více. Jak pochopit, že budeme spolupracovat? Je lepší najít zkušeného člověka, nebo růst ve svém týmu? Vyplatí se hledat manažera jen mezi známými „spolehlivými“ lidmi? To vše bude probráno v samostatném článku.

Měl by mít výkonný ředitel zkušenosti v oboru činnosti, ve kterém společnost působí?

Dle mého názoru, pokud firma působí na trhu korporátních služeb (trh B2B), bude zkušenost s prací s klientskými procesy pro kandidáta na pozici výkonného ředitele významnou výhodou. Za prvé to pomůže lépe porozumět vnitřním nuancím odvětví a za druhé vám praxe umožní smysluplněji kontrolovat procesy, se kterými zaměstnanci pracují.

Je ale možné, že manažer bude z příbuzného oboru a bez zkušeností s prací s klientskými procesy. Pak má smysl při jeho zařazení do pozice zajistit, aby získal praktické zkušenosti s prací s klienty a zapojil se do klientských procesů.

Henry Ford se snažil nenajímat na vedoucí pozice specialisty v konkrétním oboru, protože podle jeho názoru mají v mnoha ohledech „odvětvové“ šablonovité myšlení a těžko od nich lze očekávat průlomy.

Pokud ale máte malou firmu a je důležité, aby generální ředitel mohl být „horkou náhradou“ pro klíčové zaměstnance pracující s klienty, pak hledejte někoho se zkušenostmi. Nezapomeňte také studovat trh práce. Čím užší jsou požadavky, tím menší je pravděpodobnost nalezení.

Jaký systém odměňování by měl mít výkonný ředitel? Jaká je motivace?

První část- peněžní odměna v podobě dosti vysokého platu. Není zde žádný vzorec, ale částka by měla být jednoznačně vyšší, než je průměr společnosti. Plat je důležitý, protože... Výkonný ředitel se z velké části zaměřuje na implementaci předem stanovených procesů.

Část svého platu můžete získat ve formě dosažení určitých KPI. Ale opatrně s nimi. V jedné dopravní společnosti ho majitel udělal závislým "počet nevyřešených problémů, které se k němu dostanou" A "plat manažera". K majiteli se začalo dostávat méně problémů, ale ukázalo se, že ty, které dokázal vyřešit pouze on, se k němu přestaly dostávat (výkonný ředitel se ze všech sil snažil řešit situace, které dalece přesahovaly jeho oblast bezprostředního rozvoje). V důsledku toho byl KPI formálně splněn, ale kvůli tomu společnost utrpěla ztráty.

Druhá část peněžní odměny výkonný ředitel - procento z čistého zisku. Manažer to může zpravidla ovlivnit jak snižováním nákladů, tak přesným sledováním technologií a odstraňováním zkreslení v nich. Procentuální výše se projednává individuálně.

Vyplatí se přizvat manažera, aby zavedl ve firmě pravidelné řízení?

Je důležité oddělit proces „zavádění řádného řízení“ od procesů „aktivní účasti na implementaci“ či „správy v rámci řádného řízení“.

V nejlepším případě bude mít manažer kromě „administrativy“ také „zkušenosti s participací“. Jak jsem již uvedl na začátku článku, dobrý současný výkon funkcí „strategického rozvoje“ a „administrativy“ je u jednoho manažera extrémně vzácný.

Ale mnozí samozřejmě chtějí všechno najednou podle principu „kouzelné pilulky“. Navrhuji dvě možnosti:

1. Najměte manažera na začátku projektu běžné implementace managementu nebo o něco později („otestujte ho v boji“, zapojte ho do aktivní práce na projektu běžné implementace managementu).
2. Pozvěte, až bude položen základ pro systém řízení společnosti prostřednictvím pravidelného řízení.

Jak správně jmenovat manažera?

Bylo by hezké, kdyby manažer nejprve pracoval jako manažer, který se přímo podílí na nejdůležitějším procesu pro firmu. Zažít vše „na vlastní kůži“.

Například u firmy, která prodává soukromé domy, to může být manažer, který dohlíží na stavbu od přijetí peněz od klienta až po předání klíčů. Tito. řídit se zásadou: "Než pověříte armádu, dejte mi velení nad rotou.".

Ve zkušební době může výkonný ředitel kombinovat dvě funkce (vztah mezi přiděleným časem může být různý a závisí na zkušenostech manažera, jeho odborných schopnostech a aktuální situaci ve společnosti).

Než pověříte armádu, dejte velení rotě

První funkcí najatého zaměstnance je jednající výkonný ředitel(přidělit od 60 % do 80 % času), druhý - manažer klientských procesů(v příkladu - výstavba soukromého domu). To umožňuje výkonnému řediteli lépe porozumět klientskému procesu v praxi a vidět v něm nesrovnalosti a zkreslení.

Když budete mít čas, můžete si i vyčlenit 3 měsíce na práci pouze s druhou funkcí. A teprve pak postupně zapojovat funkci výkonného ředitele.

Jak mohu snížit pravděpodobnost rizika, že mi manažer „ukradne“ firmu nebo otevře paralelní a potichu odtáhne klienty?

Možná je to jedna z nejvýznamnějších obav majitelů. Pokud v případě výroby není „převzetí podniku“ tak jednoduché (zkuste přesunout závod na výrobu zubních past), pak ve společnostech poskytujících služby nebo ve zprostředkovatelských firmách (prodej zařízení, zboží včetně velkoobchodu) je problém „podnikání stažení“ je mnohem naléhavější.

Typické schéma vypadá takto: v určitém okamžiku začne zaměstnanec některé klienty „směrovat“ „doleva“, do své firmy. Nebo ihned po odchodu ze společnosti využívá klientskou základnu a technologie a nabízí „vše stejné, ale s výraznou slevou“.

To samozřejmě neznamená, že nyní musíme přestat všem důvěřovat. Ale princip důvěřuj, ale prověřuj"nikdo nezrušil. A ještě lepší je to udělat tak, že pomocí „pokračování obrazu světa do budoucnosti“ ukážete, že takový trik s vámi nebude fungovat (rozšiřování obrazu světa do budoucnosti musí začít ve fázi pohovoru, kterou, stejně jako celý proces vyhledávání, vám řeknu v některém z následujících článků).

Rád bych poznamenal, že všechny níže uvedené způsoby, jak předejít negativním scénářům, platí pro všechny zaměstnance pracující s klienty.

• Mystery shopper. Nejlepší kontrola nejen toho, jak dobře jsou zpracovány příchozí žádosti, ale také to, zda se aplikace „slučují doleva“ (Není to tak dávno, co jsem byl v nákupním centru s dětmi na vyjížďkách. Zaměstnanec, který sledoval „5D“ stánek“ nabídl zaplatit se slevou u pokladny) .
• Kontrola nejkritičtějších bodů(většinou se jedná o příjem a vyúčtování finančních prostředků).
• Právně významné dohoda o mlčenlivosti, kterou podepisuje jak vedoucí, tak všichni ostatní zaměstnanci. Nezapomeňte v něm uvést, že klientská základna a základna výkonných umělců jsou majetkem společnosti.
• Externí dodavatelé nebo nezávislí auditoři v klíčových oblastech (je nutné komunikovat na úrovni vlastníka). Pokud se něco pokazí, okamžitě vás upozorní.
• Osobní seznámení s klíčovými klienty nejlépe na úrovni vlastníka. Komunikace minimálně jednou za 6 měsíců. Zároveň je to skvělá příležitost získat zpětnou vazbu na práci společnosti.
• Uspořádejte proces tak, aby v první řadě značka společnosti byla „napumpována“, a ne manažer (neříká, že je vše v pořádku, protože je génius, ale své úspěchy v rámci společnosti staví jako zásluhu systému řízení).
• Cena za čestnost jak pro zaměstnance (dodavatele), tak pro klienty. Pokud vám něco nabídnou mimo pokladnu, získejte to zdarma. Pokud jste svědky porušení zájmů společnosti (definice „skutečnosti porušení zájmů“ by měla být v obecných předpisech) ze strany někoho, nahlaste to a získejte bonus 10 000 rublů.
• “Vlčí lístek” se ztrátou reputace na trhu (k tomu musíte komunikovat s kolegy v oboru). Vaše firma nemusí uspět, dokonce ani s klientskou základnou někoho jiného. A co bude zaměstnanec s takovou pověstí dělat dál?
• Transparentnost všech procesů ve společnosti, v rozsahu, v jakém je to možné (zákaznický servis, expedice zboží / poskytování služeb, finanční účetnictví atd.).

A co je nejdůležitější, vlastník musí mít jasnou ochotu jít až do konce, když bojuje s pokusy ukrást firmu nebo zákaznickou základnu. Ochota zahájit jak soudní stíhání (advokáti by samozřejmě měli být připraveni), tak i další způsoby („vlčí lístek“).

Jednejte podle zásady „Pohybujte se ziskem, držte se zpátky se škodou“. Nezapomeňte odměnit svého generálního ředitele za jeho úspěchy, jinak vaši společnost jednoduše opustí (o motivaci jsem psal výše).

Jak se vyhnout závislosti na manažerovi? Jak předejít jeho „hvězdné nemoci“ a pocitu nenahraditelnosti?

Pocit nepostradatelnosti nakonec vede zpravidla k povolnosti v chování. To má extrémně negativní dopad na firmu, ostatní zaměstnance a kupodivu i na samotného „nenahraditelného“. Cítí se jako hvězda, přestává se vyvíjet.

Vytvořte samostatné předpisy pro manažera, které budou popisovat technologie a algoritmy pro výkon jeho funkcí. Pokud je za vyplácení mezd zaměstnancům odpovědný výkonný ředitel, pak musí předpisy podrobně popisovat: jak se mají mzdy vypočítat, jak mají být vystavovány, jaké tabulky a dokumenty je třeba vyplnit.

Zavázat výkonného ředitele, aby samostatně aktualizoval své předpisy.

Platí pro výkonného ředitele zásady řádného řízení nebo by pro něj měly být výjimky? Jaký je nejlepší způsob ovládání?

Co se týče běžných standardů řízení a práce, manažer by měl být příkladem jejich dodržování pro celý tým. Za prvé, každý vůdce nastavuje vzorec jednání pro své podřízené. Za druhé, výkonný ředitel musí od každého zaměstnance společnosti striktně vyžadovat všechny zásady řádného řízení. Je nepravděpodobné, že by to mohl udělat, pokud bez varování chodí pozdě na schůzky a neplní dohody se zaměstnanci. Pokud se chcete dozvědět více o běžné správě, (nabídka platí pouze pro vlastníky).

Manažer musí podléhat nejpřísnějším požadavkům na dodržování dohod. Přirozeně, uvnitř "bojuj za člověka", ne "proti němu". Tito. pokud dojde k dohodě, že výkonný ředitel přijde do práce v 10 hodin a dobrovolně začne přicházet v 11 hodin, měla by z vaší strany být okamžitá reakce.

Výkonný ředitel podléhá stejným nástrojům řízení jako všichni ostatní zaměstnanci

Kontrolu práce výkonného ředitele provádí jeho přímý nadřízený - vlastník (pokud plní roli generálního ředitele). Výkonnému řediteli stejné nástroje řízení jsou aplikovány na všechny ostatní zaměstnance: plánování a sledování času pro úkoly, formalizace všech pracovních výsledků (včetně vyjednávání).

Například, funkce „manažerská práce se zaměstnanci“. Kontrolní seznam může obsahovat následující položky: 1) záznamy v osobních spisech zaměstnanců; 2) výsledky jednání; 3) zpětná vazba od zaměstnanců; 4) dostupnost zpráv o pracovní době; 5) procento analyzovaných zpráv; 6) dostupnost pevných plánů atd.

Je možné delegovat práci s financemi, účetnictvím, smlouvami atd. na manažera?

Ano, při formalizaci příslušných procesů ve formě zásad, předpisů a pokynů. A samozřejmě promýšlet kontrolní body.

Lze delegovat právo podepisovat veškeré účetní a právně významné dokumenty: dohody, úkony, pracovní smlouvy se zaměstnanci atp.

Udělte pravomoc řešit problémy s daňovým úřadem, všemi druhy státních fondů a pracovat s bankovním účtem. Zároveň doporučuji v plné moci omezit možnost čerpat úvěry.

Vše výše uvedené lze provést jak v rámci společnosti s ručením omezeným, tak v případě, že jste samostatným podnikatelem. V případě fyzického podnikatele jsou podpisová práva a další funkce delegovány prostřednictvím notářsky ověřené plné moci.

Jak budovat vztah s manažerem? Měl by být můj přítel?

Postavení manažera je podpořeno především udělenými pravomocemi. Například rozhodnout o propuštění zaměstnance, zvýšení mezd, uplatnění trestů a odměn, vyřešení předem dohodnutých záležitostí bez účasti nadřízeného manažera. Obecně jako každý vůdce: vyvíjet rozhodnutí, uvádět je do praxe, schvalovat je na základě výsledků.

Pokud si plánujete udržet status výkonného ředitele s řadou ústupků a přátelských vztahů, pak vás degradace kvality práce a „hvězdná nemoc“ nenechá čekat.

Měl by být výkonný ředitel motivován podílem ve společnosti? Mám mu udělat partnera, když budu úspěšná?

Mnoho majitelů skutečně doufá, že když manažer obdrží „podíl ve společnosti“, začne pracovat „na tři“ a „o víkendech“, protože to bude nyní jeho věc. To je velká mylná představa. Míra mylné představy se zvyšuje, pokud je podíl poskytnut „na slova“ a dohody nejsou zaznamenány na papíře spolu se scénáři akcí v případě: "Co se stane s podílem, pokud nebudou splněny podmínky?" A "Jak dlouho potřebujete pracovat v tomto režimu?" A "Co uděláš, když člověk prostě onemocní?".

Někteří lidé doufají, že si ve společnosti udrží cenného člověka poskytnutím podílu. Co se ale stane, když se vám po nějaké době zdá, že nový partner pracuje špatným směrem nebo ne dostatečně intenzivně? Jako manažer byste ho mohl vyhodit, ale jako společníka už ne.

Ano, pokud uvažujete o prodeji podílu, můžete prodat za tržní cenu nebo s mírnou slevou. No, když ne... Abyste nebyli vydíráni v duchu „ dej mi podíl, jinak odejdu a všechno se ti rozpadne“, provádět pravidelně a předem všechny činnosti vyjádřené v otázkách „nepostradatelnost“ a „potenciální ztráta podnikání“.

Možnosti motivace „společného podnikání“ však stále existují. Podle mého názoru, pokud má výkonný ředitel (nebo kterýkoli z vrcholových manažerů) touhu otevřít si vlastní podnik (nesnažte se tuto myšlenku vnutit), můžete mu poskytnout následující scénář:

• poskytnout příležitost ke koupi podílu v jedné ze stávajících oblastí činnosti společnosti (nejdříve po 2-3 letech provozu);
• vezměte za základ pro nové podnikání některou z aktuálně málo rozvinutých oblastí činnosti společnosti nebo související oblasti (s vaší účastí jako akcionáře a odborníka).

Jak budovat vztahy s týmem po přijetí výkonného ředitele?

Existují dvě typické reakce týmu (alespoň většiny) na blížící se příchod výkonného ředitele:

• “Hurá! Konečně zde bude obnoven nějaký pořádek" Pro majitele je to tak trochu žádoucí scénář. To je důležité, když se vám kolem sebe podařilo shromáždit tým odpovědných lidí a současný chaos je způsoben vaší nedostatečnou schopností nebo touhou dělat administrativu.
• “Proč ho potřebujeme a bez něj bylo všechno v pořádku!" Je důležité pochopit, že s příchodem manažera získá moc nejen přenesením části vašich pravomocí na něj, ale také na úkor zaměstnanců. Někteří z nich jsou docela spokojeni se současnou situací, kdy nemáte čas je ovládat. To znamená, že bude existovat odpor.

Krátký algoritmus akcí:

• Oznamte své cíle týmu. Stát: " Budu delegovat RAM!”.
• Ukažte zaměstnancům, že ke scénáři neexistuje žádná alternativa (“ Deleguji v každém případě, i když budu muset v budoucnu hodně změnit nebo se s někým rozloučit”).
• Vyslovte plánované pravomoci manažera a jeho klíčové funkce.
• Nebojte se o svou pověst. (“ Můžu a budu dělat chyby. A každý z vás je může dovolit. Jasně se ale podívám, kdo mi v tomto procesu pomáhá a kdo brzdí.”).
• Požádejte ty, kteří plánují zasahovat, aby zvedli ruce. Pokud nějaké existují, naplánujte si individuální konverzaci s každým jednotlivcem (formát je podobný konverzaci z mého článku „“) a poté org. závěry. Pokud žádné nejsou, je příliš brzy na odpočinek. K jejich nalezení a vynesení na světlo pomůže i zmíněný článek.
• Přejděte na hledání manažera.

Bonus pro pozorné čtenáře: vzor smlouvy o mlčenlivosti (důvěrnosti) pro zaměstnance

Chtěli byste získat vzor skutečné smlouvy o mlčenlivosti (důvěrnosti), kterou můžete použít nejen pro výkonného ředitele, ale také pro interní a vzdálené specialisty?

Postupujte podle 2 jednoduchých kroků:

1) Zanechte komentář do článku úplně dole, jako na screenshotu pod odkazem: https://yadi.sk/i/QHQ2_R4oiWjkV. (Napište krátce své zkušenosti se spoluprací s manažerem nebo plány na jeho zapojení do řízení).
2) Pošlete žádost k obdržení vzorové „dohody o mlčenlivosti“ prostřednictvím mých osobních účtů na sociálních sítích (prostřednictvím soukromé zprávy):

Místo závěru aneb Překonávání překážek

Pojďme si to shrnout. Mnoho majitelů dříve nebo později plánuje ve svém podnikání opustit řízení provozních operací. K tomu je potřeba najít a zorganizovat práci manažera.

Nabízí se zde mnoho otázek, a tak v některých společnostech hledají výkonného ředitele roky, a pokud ho najdou, zůstává na svém místě v lepším případě 3 měsíce.

Úspěch hledání a přesnost výběru závisí do značné míry na tom, jak je strukturován proces hledání výkonného ředitele. O tom si podrobně povíme v některém z připravovaných článků.

Funkce výkonného ředitele je stále častější ve společnostech, které se zabývají různými druhy činností. Při ucházení se o toto volné místo byste měli vědět, jaké povinnosti a práva má tento zaměstnanec. Funkce výkonného ředitele je mnohostranná a spočívá v organizování personální činnosti, řešení finančních a obchodních záležitostí a různých administrativních a ekonomických problémů.

Toto je vedoucí pozice. Výkonného ředitele jmenuje generální ředitel a je jím také odvoláván.

Jedná se o druhou nejdůležitější roli ve společnosti. V době nepřítomnosti generálního ředitele je řízením pověřen výkonný ředitel. Má právo podepisovat a jednat jménem společnosti.

Osoba zastávající tuto pozici má nepravidelnou pracovní dobu. Jaké funkce vykonává výkonný ředitel? Jeho odpovědností je zavádět a kontrolovat aktuální činnost všech divizí a poboček, která musí odpovídat obecnému postavení společnosti. Vypracovává dlouhodobé plány rozvoje společnosti a sleduje jejich realizaci.

Mezi jeho povinnosti patří také zajištění bezpečnosti kontroly nad financemi, vedení evidence a poskytování dat příslušným úřadům. Sleduje činnost zaměstnanců, v případě potřeby uděluje sankce a odměny.

Výkonný ředitel připravuje příkazy a pokyny, které se týkají práce personálu. Monitoruje hlavní transakce a přípravu reportů.

Součástí práce je i práce s personálem Výkonný ředitel připravuje volná místa, provádí výběr kandidátů a pohovory. Kontroluje práci HR oddělení, a to správné vedení dokumentace, sepisování pracovních smluv, docházek a

Tato pozice zajišťuje pořádání valných hromad akcionářů, dohled a další služby. Dohlíží na sepisování smluv a dohod s klienty. Mezi jeho povinnosti patří organizování seminářů, propagačních akcí a podávání zpráv o jejich výsledcích. Účastní se jednání s klienty a připravuje smlouvy k uzavření s nimi.

Dalším aspektem jeho práce je finanční kontrola. Jedná se o sledování včasných plateb za služby a zboží ze strany dodavatelů, poskytování faktur a zpráv o provedených pracích. Jedná s klienty, projednává podmínky smluv, pracuje s pohledávkami a zasílá žaloby a žaloby k soudu.

Výkonný ředitel spolupracuje s auditorskými společnostmi, kontroluje finanční toky společnosti a jejích poboček, podává návrhy na zlepšení hospodaření a vynakládání věcných zdrojů.

Výkonný ředitel má práva v mezích své působnosti. Předkládá návrhy, kontroluje a organizuje činnost společnosti a odpovídá v souladu s předpisy.

Schválil jsem
Generální manažer
________________
"________"_____________ ____ G.

1. Obecná ustanovení

1.1. Výkonný ředitel patří do kategorie manažerů.
1.2. Výkonný ředitel je do funkce jmenován a odvoláván příkazem generálního ředitele.
1.3. Výkonný ředitel je přímo podřízen generálnímu řediteli.
1.4. V době nepřítomnosti výkonného ředitele přecházejí jeho práva a povinnosti na jiného funkcionáře, jak je uvedeno v příkazu organizace.
1.5. Do funkce výkonného ředitele je jmenována osoba, která splňuje tyto předpoklady: vyšší odborné vzdělání, manažerská praxe v příslušném oboru minimálně 3 roky.
1.6. Výkonný ředitel musí vědět:
- základy občanského, obchodního, finančního, daňového práva;
- pracovní legislativa;
- struktura a strategie rozvoje společnosti;
- formuláře a postupy pro finanční vypořádání, postupy pro zpracování finančních transakcí, organizace toku dokumentů v obchodní činnosti.
1.7. Výkonný ředitel se ve své činnosti řídí:
- legislativní akty Ruské federace;
- Organizační listina, Vnitřní pracovní řád, ostatní předpisy společnosti;
- příkazy a pokyny vedení;
- tento popis práce.

2. Pracovní povinnosti výkonného ředitele

Výkonný ředitel plní tyto úkoly:
3.1. Organizuje práci a efektivní součinnost výrobních jednotek a strukturálních divizí společnosti.
3.2. Podílí se na tvorbě strategie rozvoje společnosti.
3.3. Provádí operativní finanční a ekonomické analýzy činnosti společnosti a divizí.
3.4. Organizuje, sleduje a odpovídá za plnění všech příkazů generálního ředitele.
3.5. Pracuje na zlepšování systému motivace (odměňování) zaměstnanců společnosti a odpovídá za jeho implementaci.
3.6. Zodpovědnost za dodržování pracovní kázně, plnění příkazů a pokynů.
3.7. Zodpovědnost za správnou organizaci kancelářské práce ve firmě, právní a ekonomický vývoj smluv, smluv, dohod apod.
3.8. Sestavuje operativní plány (měsíční a desetidenní) společnosti a schvaluje je s generálním ředitelem.
3.9. Sleduje činnost útvarů k realizaci schválených plánů.
3.10. Samostatně i s vedením identifikuje a odstraňuje nedostatky ve výkonnosti společnosti.
3.11. Plní jednotlivé služební úkoly a pokyny generálního ředitele.

3. Práva výkonného ředitele

Výkonný ředitel má právo:
3.1. Zastupovat v rámci své působnosti zájmy společnosti ve vztazích s jinými organizacemi.
3.2. V mezích své působnosti podepisuje a schvaluje listiny, vydává příkazy pod svým podpisem.
3.3. Stanovit pracovní povinnosti pro podřízené zaměstnance.
3.4. Vyžádejte si od strukturálních divizí podniku informace a dokumenty potřebné k plnění jeho úředních povinností.
3.5. Předkládat k projednání vedoucímu podniku návrhy na jmenování, převedení a propouštění podřízených zaměstnanců z jejich funkcí, návrhy na povzbuzení významných zaměstnanců a na kázeňskou a finanční odpovědnost porušovatelů výrobní, pracovní a finanční kázně.
3.6. Předkládat návrhy na zlepšení prací souvisejících s povinnostmi stanovenými v těchto pokynech k posouzení vedení.
3.7. Požadovat od vedení podniku zajištění organizačních a technických podmínek a přípravu stanovených podkladů nezbytných pro plnění služebních povinností.

4. Odpovědnost výkonného ředitele

Výkonný ředitel je zodpovědný za:
4.1. Za neplnění a/nebo předčasné, nedbalé plnění úředních povinností.
4.2. Za nedodržení aktuálních pokynů, příkazů a nařízení o zachování obchodního tajemství a důvěrných informací.
4.3. Za porušení vnitřních pracovněprávních předpisů, pracovní kázně, bezpečnostních a požárních předpisů.