Řízení sociálního rozvoje organizace je. Řízení sociálního rozvoje podnikatelských firem v moderních podmínkách

Úspěšná činnost každé organizace závisí na vysoké efektivitě společné práce zaměstnanců v ní zaměstnaných, na jejich odborné přípravě, kvalifikaci a na tom, do jaké míry pracovní a životní podmínky přispívají k uspokojování materiálních a duchovních potřeb lidí. Důležitým objektem řízení organizace jako integrálního systému v moderních podmínkách je rozvoj sociálního subsystému. Tento subsystém je tvořen samotným personálem se svými odlišnostmi v demografických a profesních kvalifikačních charakteristikách, sociální infrastrukturou organizace a vším, co tak či onak určuje kvalitu života zaměstnanců, tzn. míru, do jaké jsou jejich osobní potřeby uspokojovány prací v dané organizaci.

Sociální rozvoj organizace předpokládá kvalitativní změny k lepšímu v jejím sociálním prostředí, v těch materiálních, sociálních, duchovních a morálních podmínkách, ve kterých zaměstnanci organizace pracují a žijí.

Hlavní směry sociálního rozvoje organizace jsou:

1. Zlepšování sociální struktury personálu, jeho demografické a profesní kvalifikační skladby, včetně regulace počtu zaměstnanců, zvyšování jejich všeobecné vzdělanostní a kulturně-technické úrovně.

2. Zlepšení ergonomických, hygienických, hygienických a jiných pracovních podmínek, ochrany práce a zajištění bezpečnosti pracovníků.

3. Podněcování efektivní práce, proaktivní a kreativní přístup k práci, skupinová i individuální odpovědnost za výkonnostní výsledky.

4. Vytváření a udržování zdravé sociálně-psychologické atmosféry v týmu, optimální mezilidské a meziskupinové vazby přispívající k rozvoji intelektuálního a mravního potenciálu každého jednotlivce a spokojenost se společnou prací.

5. Zajištění sociálního pojištění pracovníků, dodržování jejich sociálních záruk a občanských práv.

6. Zvýšení životní úrovně pracovníků a členů jejich rodin, uspokojování potřeb bydlení a vybavení domácnosti, různé služby, plnohodnotné využití volného času.

Lze rozlišit dvě skupiny faktorů ovlivňujících sociální prostředí organizace.

První skupina faktorů je externí vůči organizaci. Mezi tyto faktory patří úroveň rozvoje ekonomiky země jako celku, v jejím regionu; hlavní směry a obsah sociální politiky státu. Na společenský rozvoj organizací může mít nepochybně významný vliv i duchovní a mravní stav společnosti, který určuje vlastnosti pracovní morálky, pracovní etiky, ustálených tradic a mravních zásad ve vztahu k práci.

Druhá skupina faktorů se týká vnitřního prostředí organizace, mezi něž lze zaznamenat následující:

Materiálně-technické a organizačně-ekonomické možnosti organizace: její velikost, územní umístění, profil výroby, objem výrobků (poskytovat služby), stav dlouhodobého majetku a technická úroveň výroby, obsah a organizační formy pracovního procesu, forma vlastnictví, finanční situace, obchodní pověst;

stav sociální infrastruktury, včetně souboru zařízení určených k obživě zaměstnanců organizace a jejich rodinných příslušníků a k uspokojování sociálních, kulturních a intelektuálních potřeb;

Úroveň sociální ochrany pracovníků zajišťovaná opatřeními sociálního pojištění, dodržování sociálních záruk stanovených platnou legislativou, kolektivními smlouvami a individuálními pracovními smlouvami;

Stav pracovních podmínek a bezpečnosti práce včetně technického vybavení práce, dodržování

sanitární a hygienické normy, úroveň náročnosti práce, poskytování osobních ochranných prostředků, bezpečnost práce, dostupnost a pohodlí domácích prostor;

Systém motivace a stimulace práce, materiální odměňování práce a rodinné rozpočty.

Tento faktor je určen formami a druhy, jakož i velikostí odměn, které zaměstnanci za práci dostávají, a také velikostí a strukturou příjmových a výdajových částí rodinných rozpočtů zaměstnanců organizace;

Úroveň rozvoje mezilidských vztahů se zástupci administrativy, s kolegy z práce;

Stav organizační kultury, včetně sociálních norem a hodnot akceptovaných v organizaci;

Mimopracovní čas, struktura jeho využívání a způsoby trávení volného času mají významný vliv na životní styl pracovníků, jejich morální hodnoty a občanské postavení.

Výše uvedené faktory určují obsah nezbytných změn v sociálním prostředí organizace, směřujících k racionálnímu využití potenciálních schopností organizace a dosažení jejích hlavních cílů.

Řízení sociálního rozvoje organizace je soubor metod, technik a postupů, které umožňují řešení sociálních problémů na základě vědeckého přístupu, znalosti zákonitostí společenských procesů, přesných analytických výpočtů a sociálních standardů. Představuje organizační mechanismus pro systematické a komplexní ovlivňování sociálního prostředí, využívání různorodých faktorů ovlivňujících toto prostředí.

Složkami procesu řízení sociálního rozvoje organizace mohou být: diagnostika sociálního prostředí organizace a na tomto základě sestavení sociálního pasu organizace, vypracování plánu a programů sociálního rozvoje, sledování jejich realizace.

Diagnostika sociálního prostředí podniku a úrovně konkurenceschopnosti personálu umožňuje určit faktory ovlivňující utváření a uspokojování potřeb zaměstnanců v oblasti sociálního rozvoje. K vytvoření informační základny, která je podrobována analýze v průběhu diagnostického procesu, lze vedle statistických metod použít sociologické metody (dotazníky, rozhovory se zaměstnanci, expertní šetření manažerů).

Důležitým nástrojem řízení sociálního rozvoje organizace mohou být organizační a personální audity, jejichž obsahem je posouzení souladu strukturálního a personálního potenciálu organizace s jejími cíli a strategií rozvoje. Obvykle se audit provádí s cílem připravit se na strategická rozhodnutí o rozvoji podnikání a vypracovat program reformy organizace. Výsledky personálního auditu lze dle našeho názoru využít i ke zlepšení sociálního subsystému organizace.

Hlavní metodou řízení sociálních změn v organizaci je plánování sociálního rozvoje organizace.

Sociální plánování se začalo aktivně rozvíjet v polovině 60. let dvacátého století v rámci největších výrobních sdružení a podniků. O 20 let později se plány sociálního rozvoje staly závaznými pro všechna odvětví národního hospodářství a jejich střední a velké podniky. V období ekonomické reformy v 90. letech byly prvky plánování v činnosti podniků zredukovány na minimum. V podmínkách přežití se otázky sociálního rozvoje staly irelevantními. V posledních letech byla v mnoha výrobních organizacích obnovena práce v oblasti plánování různých aspektů činnosti a získala kvalitativně novou náplň.

Základ pro plánování sociálního rozvoje organizací by měl být založen na normativním principu, to znamená, že plánovaný cíl rozvoje a zlepšování jakéhokoli sociálního procesu je stanoven na základě srovnání skutečného stavu s určitou standardní hodnotou, která je specifickým kvantitativním měřítkem dosažení určitého společenského cíle. Bohužel, otázkám regulace společenského rozvoje se zatím nedostalo patřičného vědeckého rozvoje. Zatím nejrozvinutější je v tomto směru systém státních sociálních norem, zakotvený v příslušných předpisech. Jedním z primárních úkolů v oblasti řízení sociálního rozvoje organizace je proto vypracování vědecky podložených standardů, které by měly být využívány při diagnostice stavu a vypracovávání plánů sociálního rozvoje organizací.

Reference

1. Bašmakov V.I. Management sociálního rozvoje personálu / V.I. Bašmakov, E.V. Klidně nové. – M.: Nakladatelství. Centrum "Akademie", 2014.

Vytvoření systému pro řízení sociálního rozvoje organizace je postupný proces. Zároveň je v každé fázi stanoven cíl, obsah a metody činnosti, požadované zdroje a očekávané výsledky (tab.

Účelem a obsahem první etapy je sledování sociální situace v organizaci, během níž se pomocí různých typů průzkumů studuje sociální situace, sociální potřeby a očekávání různých kategorií zaměstnanců, které vytvoří informační základnu pro stanovení priorit. oblasti sociální politiky. Do této práce mohou být zapojeni sociologičtí specialisté a sociologická výzkumná laboratoř, která zajistí vědeckou validitu a efektivitu činnosti.

Druhá etapa je zásadní, protože zde musí být principy a normy sociálně orientovaných aktivit rozvíjeny na kolegiálním základě. Nejvhodnější je organizovat tuto práci prostřednictvím širokého zapojení personálu a skupinové diskuse, případně zapojení externích odborníků, organizování obchodních her a brainstormingových setkání. V důsledku toho by měla být vytvořena koncepce sociální politiky organizace.

Souběžně s touto činností by se mělo pracovat na vytvoření organizačního mechanismu pro řízení sociálního rozvoje - strukturálních útvarů, služeb a veřejných organizací, jejich organizačního uspořádání a zajištění personálu, školení specialistů, vypracování náplní práce a předpisů, rozpočtu služby.

Vypracování a přijetí kolektivní smlouvy (sociálního kodexu) a dalších regulačních dokumentů při jednání se zaměstnanci a za účasti iniciativních skupin se stane základem systému řízení a vytvoření regulačního rámce regulujícího činnost.

Realizace konkrétních sociálních programů zahrnuje plánování a realizaci činností pracovníky specializovaných útvarů a služeb, organizaci jejich interakce s veřejnými organizacemi a také finanční podporu.

Pro aktivaci sociální pozice samotných pracovníků je nutné zapojit je do tvorby systému řízení téměř ve všech fázích činnosti v různých formách. V první fázi se tedy mohou účastnit průzkumu, ve druhé - vytváření a projednávání regulačních dokumentů, v dalších fázích - sledování distribuce sociálních dávek atd.

Jako samostatnou etapu jsme označili hodnocení efektivity realizace sociálně orientovaných aktivit. Jak je uvedeno výše, metodami hodnocení může být sociální audit, sebehodnocení a expertní posouzení. Výsledkem by měl být příjem objektivních informací k úpravě cílů, obsahu a forem činnosti.

Činnost na vytvoření systému řízení je tedy stupňovitá a cyklická, v každé fázi má svá specifika a při vstupu do nového cyklu poskytuje kvalitativně novou úroveň řízení sociálního rozvoje organizace.

1. V současné době je aktuálním trendem v oblasti managementu aktivní rozvoj a aplikace sociálních technologií, které zajišťují rozvoj sociálních vztahů a zlepšování sociálních procesů.

2. Sociální technologie jsou metodou řízení, algoritmizované akce pro realizaci sociálních programů a projektů.

3. Technologie pro vývoj sociálního programu je postupný proces, který má v každé fázi cíl, metody a metody systematicky organizované činnosti.

Etapy tvorby systému pro řízení sociálního rozvoje organizace

Informační, organizační, regulační a finanční podpora jsou povinnými podmínkami úspěšné realizace sociálního programu.

5. Vytvoření systému pro řízení sociálního rozvoje organizace v organizaci je sociální technologií a zahrnuje řadu na sebe navazujících etap a cílených akcí.

Testové otázky a úkoly

1. Popište hlavní ustanovení sociálních technologií na základě definic.

2. Jmenujte účastníky interakce při zavádění sociálních technologií.

3. Provést analýzu sociotechnologických a inovativních přístupů ke studiu sociálních procesů organizace, upozornit na specifika každého z nich.

4. Jaká je hlavní forma implementace sociální politiky organizace?

5. Jaké sociální projekty a programy organizací znáte?

6. Jaké principy jsou základem rozvoje a realizace sociálních programů?

7. Analyzujte součásti programově cílené správy.

8. Vyjmenujte metody hodnocení efektivnosti realizace sociálních programů.

1. Ivanov, V.N. Sociální technologie v moderním světě / V.N. Ivanov. - M., 1996.

2. Kravčenko, A.I. Aplikovaná sociologie a management: učebnice. příspěvek / A.I. Kravčenko. - M., 1999.

3. Sociální technologie: výkladový slovník / resp. vyd. V.I. Ivanov. - M., 1995.

Sociální rozvoj organizace jako objekt řízení. Nepostradatelným předmětem personálního řízení je rozvoj sociálního prostředí organizace. Toto prostředí je tvořeno samotným personálem se svými rozdíly v demografické a profesní kvalifikaci, sociální infrastrukturou organizace a vším, co tak či onak určuje kvalitu pracovního života zaměstnanců, tzn. míru, do jaké jsou jejich osobní potřeby uspokojovány prací v dané organizaci.

Sociální prostředí je organicky propojeno s technickými a ekonomickými aspekty fungování organizace a tvoří s nimi jeden celek. Úspěšná činnost každé organizace vždy, a zvláště v současném stadiu vývoje společnosti, závisí na vysoké efektivitě společné práce pracovníků v ní zaměstnaných, na jejich kvalifikaci, odborné přípravě a úrovni vzdělání, na míře které pracovní a životní podmínky napomáhají uspokojování materiálních a duchovních potřeb lidí .

Sociální rozvoj organizace znamená změny k lepšímu v jejím sociálním prostředí - v těch materiálních, sociálních a duchovně-mravních podmínkách, ve kterých zaměstnanci organizace pracují, žijí se svými rodinami a ve kterých dochází k distribuci a spotřebě statků, se vytvářejí objektivní vazby mezi lidmi a jsou vyjádřeny morálně-etickými hodnotami. Společenský rozvoj by tedy měl směřovat především k:

Zlepšování sociální struktury personálu, jeho demografické a profesní kvalifikační skladby, včetně regulace počtu zaměstnanců, zvyšování jejich všeobecné vzdělanostní a kulturně-technické úrovně;

Zlepšení ergonomických, hygienických, hygienických a jiných pracovních podmínek, ochrany práce a zajištění bezpečnosti pracovníků;

Stimulování jak hmotnou odměnou, tak morální podporou efektivní práce, proaktivní a kreativní přístup k práci, skupinová i individuální odpovědnost za výsledky společné činnosti;

Vytváření a udržování zdravé sociálně-psychologické atmosféry v týmu, optimální mezilidské a meziskupinové vazby, které podporují koordinovanou a přátelskou práci, odhalení intelektuálního a mravního potenciálu každého jednotlivce a spokojenost se společnou prací;

Zajištění sociálního pojištění pracovníků, dodržování jejich sociálních záruk a občanských práv;

Zvyšování životní úrovně pracovníků a členů jejich rodin, uspokojování potřeb bydlení a domácích spotřebičů, potravin, průmyslového zboží a různých služeb a přiměřeného trávení volného času.

Řízení sociálního rozvoje by mělo být podřízeno běžnému fungování a racionálnímu využívání potenciálních schopností organizace a dosahování jejích hlavních cílů. Má jako specifický typ řízení svůj předmět, své metody, formy rozvoje a realizace manažerských rozhodnutí.

Sociální management se svým účelem zaměřuje výhradně na lidi. Jeho hlavním úkolem je vytvářet vhodné pracovní a životní podmínky pro zaměstnance organizace a dosahovat jejich neustálého zlepšování.

Řízení sociálního rozvoje organizace – je to soubor metod, technik, postupů, které umožňují řešení sociálních problémů na základě vědeckého přístupu, znalosti zákonitostí společenských procesů, přesných analytických výpočtů a ověřených sociálních standardů. ven, předpovídaný, mnohostranný, tzn. systematické a komplexní působení na sociální prostředí, využívání různorodých faktorů ovlivňujících toto prostředí.

Hlavní faktory rozvoje sociálního prostředí organizace. Sociální faktory ve vztahu k organizaci vyjadřují obsah změn podmínek, které tvoří její sociální prostředí, a důsledky těmto změnám adekvátní. Vyznačují se především zaměřením a formami působení na personál jak v rámci organizace samotné, kde probíhá společná práce, tak v jejím bezprostředním okolí, kde žijí zaměstnanci organizace a jejich rodiny.

NA hlavní faktory Bezprostřední sociální prostředí organizace zahrnuje:

Potenciál organizace, její sociální infrastruktura;

Pracovní podmínky a ochrana práce;

Sociální ochrana pracovníků;

Sociální a psychologické klima týmu;

Materiální odměňování pracovních a rodinných rozpočtů;

Mimopracovní čas a využití volného času.

Organizační potenciál odráží materiální, technické, organizační a ekonomické možnosti organizace, tzn. její velikost a územní umístění, počet zaměstnanců a charakter vedoucích profesí, profil výroby a objemy výrobků (zboží a služeb), forma vlastnictví, stav dlouhodobého majetku, finanční situace. Sociální infrastruktura organizace obvykle představuje soubor objektů, které mají poskytovat životní podporu zaměstnancům organizace a členům jejich rodin a uspokojovat sociální, kulturní a intelektuální potřeby. V podmínkách Ruské federace seznam takových objektů zahrnuje:

Socializovaný bytový fond (domy, ubytovny) a veřejné služby (hotely, lázně, prádelny atd.) se sítěmi zásobování energií, plynem a teplem, kanalizace, vodovod, telefonní instalace atd.;

Léčebná a léčebná a profylaktická zařízení (nemocnice, kliniky, ambulance, ambulance, lékárny, sanatoria, ambulance atd.);

Výchovná a kulturní zařízení (školy, předškolní a mimoškolní zařízení, kulturní domy, kluby, knihovny, výstavní síně apod.);

Zařízení obchodu a veřejného stravování (obchody, jídelny, kavárny, restaurace, zemědělské usedlosti pro zásobování čerstvými produkty);

Zařízení veřejných služeb (továrny, dílny, studia, salony, půjčovny);

Sportovní zařízení (stadiony, koupaliště, sportoviště) a veřejná rekreační střediska přizpůsobená pro tělovýchovné a rekreační aktivity;

Kolektivní dacha farmy a zahradnická partnerství.

Organizace v závislosti na svém rozsahu, formě vlastnictví, podřízenosti, umístění a dalších podmínkách může mít vlastní zcela sociální infrastrukturu (obr. 1), mít soubor pouze svých jednotlivých prvků, nebo spoléhat na spolupráci s jinými organizacemi a na obecní základna sociální sféry. Ale v každém případě je péče o sociální infrastrukturu tím nejdůležitějším požadavkem pro řízení sociálního rozvoje.

Pracovní podmínky a bezpečnost zahrnují faktory, které jsou spojeny s náplní společné práce, technickou úrovní výroby, organizačními formami pracovního procesu a kvalitou pracovní síly zaměstnané v dané organizaci, jakož i faktory, které tak či onak ovlivňují psychofyziologickou pohodu. -být pracovníky, zajišťovat bezpečný výkon práce a předcházet pracovním úrazům a nemocem z povolání.

Rýže. 1. Sociální infrastruktura organizace

Pokrývají:

Organizace je vybavena moderní technikou, stupněm mechanizace a automatizace práce, používáním efektivních technologií a materiálů;

Organizace práce zohledňující zavádění moderních vědeckých a technických výdobytků do výroby, podpora autonomie pracovních skupin, posílení pracovní, výrobní a technologické kázně, posílení nezávislosti, podnikavosti, osobní a skupinové odpovědnosti pracovníků;

Snížení těžké a nebezpečné práce, v případě potřeby vydávání speciálních oděvů a jiných osobních ochranných prostředků;

Dodržování hygienických a hygienických norem, včetně stavu výrobních prostor a zařízení, čistoty vzduchu, osvětlení pracovišť, hladiny hluku a vibrací;

Dostupnost (a pohodlí) technických místností (šatny, sprchy), stanice první pomoci, jídelny, toalety atd.

Zkušenosti zahraničních i tuzemských organizací potvrzují, že pozornost k lidem, starost o zlepšování podmínek a bezpečnosti jejich práce se vrací a zvyšují obchodního ducha. Prostředky vynaložené na industriální estetiku, zlepšení pracovního života a vytvoření pohodlných podmínek pro relaxaci během přestávek v pracovním dni jsou více než spláceny zvýšením produktivity práce a kvality práce.

Sociální ochranazaměstnanci organizace představují opatření pro sociální pojištění a dodržování dalších sociálních záruk stanovených platnou legislativou, kolektivními smlouvami, pracovními smlouvami a dalšími právními akty. V Ruské federaci tato opatření zejména stanoví:

Zajištění minimální mzdy a tarifní sazby (platu);

Běžná pracovní doba (40 hodin týdně), náhrada za práci o víkendech a svátcích, placená dovolená za kalendářní rok v délce nejméně 24 pracovních dnů;

Náhrada újmy na zdraví v souvislosti s plněním pracovních povinností;

Příspěvky do penzijních a jiných mimorozpočtových fondů sociálního pojištění;

Výplata dávek při dočasné invaliditě, měsíčních dávek matkám po dobu mateřské dovolené, stipendií pro zaměstnance při odborném nebo zdokonalovacím školení.

Tyto záruky jsou realizovány za přímé účasti organizace. Hotovostní platby se zpravidla provádějí z prostředků organizace, jejich výše je založena na průměrné mzdě nebo podílu minimální mzdy. Systém sociální ochrany by měl pracovníky pojistit proti riziku, že se ocitnou v obtížné finanční situaci v důsledku nemoci, invalidity nebo nezaměstnanosti, a poskytnout jim důvěru ve spolehlivou ochranu jejich pracovních práv a výsad.

Sociálně-psychologické klima - Jedná se o celkový efekt vlivu mnoha faktorů ovlivňujících personál organizace. Projevuje se v pracovní motivaci, komunikaci pracovníků, jejich mezilidských a skupinových vazbách. Normální atmosféra těchto vztahů umožňuje každému zaměstnanci cítit se jako součást týmu, zajišťuje jeho zájem o práci a potřebný psychologický přístup, podporuje spravedlivé hodnocení úspěchů a neúspěchů jak vlastních, tak i kolegů a organizace jako celek.

Ve struktuře sociálně-psychologického klimatu týmu se vzájemně ovlivňují tři hlavní složky: psychologická kompatibilita pracovníků, jejich sociální optimismus a mravní výchova. Tyto složky se týkají jemných řetězců lidské komunikace, inteligence, vůle a emocí jedince, které do značné míry určují jeho touhu po užitečné činnosti, tvůrčí práci, spolupráci a soudržnosti s ostatními. Sociálně-psychologická atmosféra, vyjadřující postoj pracovníků ke společnému podnikání a sobě navzájem, dává do popředí takové motivy, které nejsou méně účinné než materiální odměny a ekonomické výhody, stimulují zaměstnance, způsobují mu napětí nebo úbytek energie, pracovní nadšení nebo apatie, zájem o věc nebo lhostejnost.

Hmotná odměna za práci je klíčovým bodem sociálního rozvoje organizace. Spojuje základní mzdové náklady, kompenzaci mzdových nákladů dělníků, jejich sociální postavení a zároveň rodinné rozpočty, uspokojující bezprostřední potřeby lidí po statcích života.

Odměňování by se mělo odvíjet od sociálního minima – od toho, co je nezbytné k udržení slušné životní úrovně a reprodukci schopnosti člověka pracovat, k získání prostředků na živobytí nejen pro sebe, ale i pro svou rodinu. Mzdy v průmyslových zemích tvoří přibližně dvě třetiny celkového peněžního příjmu obyvatelstva.

V Ruské federaci se k tomu přidávají všechny typy důchodů, stipendia pro studenty a studenty vzdělávacích institucí, přídavky na děti, to zahrnuje také dávky na péči o děti, náklady na přírodní zemědělské produkty používané pro osobní spotřebu, jakož i příjmy z majetku. , prodej farmářských produktů ekonomika na trhu a obchodní činnost, včetně dividend a úroků z vkladů v bankách.

Výdajovou část rodinného, ​​převážně spotřebního, rozpočtu tvoří hotové výdaje na placení daní a různé příspěvky (včetně úroků z půjček), na nákup krátkodobého zboží a zboží dlouhodobé spotřeby - potraviny, oblečení, obuv, kulturní a domácí potřeby. a domácí potřeby , platit za bydlení, služby, dopravu, lékařské a další služby. Saldo výdajové a příjmové části rozpočtu je ukazatelem objemu dávek obdržených rodinou za určitou dobu (měsíc, rok) na osobu. Průměrný příjem na hlavu a odpovídající výdaje odrážejí míru rodinného bohatství, kvalitu a životní úroveň.

Po hodinách tvoří další skupinu faktorů sociálního prostředí organizace. Jsou spojeny s uspořádáním domácího života pracovníků, jejich plněním rodinných a společenských povinností a využíváním volného času.

Časový zdroj pracujícího člověka ve všední den se dělí na pracovní dobu (délka pracovního dne není v různých zemích stejná, liší se i podle odvětví a profese) a nepracovní dobu v poměru přibližně 1: 2. Mimopracovní čas zase zahrnuje 9–9,5 hodiny strávené uspokojováním přirozených fyziologických potřeb člověka (spánek, osobní hygiena, stravování atd.). Zbývající čas zabírá cestování do práce a z práce, péče o domácnost, péče o děti a aktivity s nimi a volný čas - volný čas.

Je zřejmé, že změna délky trvání kteréhokoli ze jmenovaných časových úseků automaticky vede k prodloužení nebo zkrácení dalších. Proto jsou problémy pracovní doby, bytové výstavby, výroby produktivních, pohodlných a cenově dostupných elektrických domácích spotřebičů, organizace práce osobní dopravy, obchodních podniků a služeb pro poskytování služeb obyvatelstvu tak důležité. sociálního rozvoje. To obsahuje významnou sociální rezervu, mimo jiné pro prodloužení doby volného času.

Volný čas zaujímá zvláštní místo v harmonickém rozvoji pracujícího člověka. Velikost, struktura, obsah a kultura využívání volného času ovlivňuje humanistickou plnost životního stylu, pohled zaměstnance na svět, jeho občanské postavení a mravní hodnoty.

Společenský vývoj organizace ovlivňují spolu s podmínkami bezprostředního sociálního prostředí i obecnější faktory, na kterých do značné míry a často rozhodujícím způsobem závisí chování a pracovní duch personálu a efektivita týmové práce. Jedná se především o faktory ovlivňující jednotlivá odvětví ekonomiky či regiony, stav v zemi – zda ​​je aktuálně na vzestupu, nebo naopak prožívá recesi, krizi, zažívá prudký nárůst v sociálním napětí.

K obecným faktorům společenského rozvoje patří také sociálně-ekonomický a duchovně-mravní stav společnosti Uplatňování osobních práv a svobod člověka, prosazování individuality a rozvoj kolektivních principů, jedinečnost historické cesty člověka. národy obývající zemi, existující tradice a mravní zásady s ní úzce souvisí. Hovoříme zejména o zvláštnostech pracovní morálky, etice osobního a veřejného chování a kritériích občanské ctnosti.

Samozřejmě důležitým faktorem sociálního rozvoje je sociální politika státu, kterou provádí vláda, všechny složky a úřady, je koncipována tak, aby kumulovala, zaměřovala a reflektovala situaci v zemi a situaci ve společnosti, potřeby. a cíle jejího rozvoje. Mezi cíle sociální politiky patří: stimulace hospodářského růstu a podřízení výroby zájmům spotřeby, posílení pracovní motivace a podnikatelského podnikání, zajištění přiměřené životní úrovně a sociální ochrany obyvatelstva, zachování kulturního a přírodního dědictví, národní identity a identity. Stát musí vystupovat jako garant sociální orientace ekonomiky. Aby mohla efektivně plnit své regulační funkce, má tak silné páky vlivu, jako je státní rozpočet, systém daní a cel.

Zkušenosti většiny zemí světa včetně Ruska potvrzují, že i přes objektivní závislost řešení sociálních problémů na ekonomické a politické situaci má sociální politika také vnitřní hodnotu a je schopna přispět ke zlepšení úrovně blahobytu populaci svými prostředky a poskytovat komplexní podporu aspiracím na sociální pokrok. V moderních podmínkách by měla být prioritou v činnosti mocenských struktur jakéhokoli státu.

Ruská federace, jak je deklarována ve své ústavě, je sociálním státem, jehož politika směřuje k vytváření podmínek zajišťujících slušný život a svobodný rozvoj lidí. Jednou z hlavních povinností státu je uznávání, dodržování a ochrana lidských a občanských práv a svobod.

Sociální služba organizace. Změny v životě společnosti, vyvolané zrychlením vědeckého, technického a společenského pokroku, vedou ke zvýšení role lidského faktoru v pracovní činnosti a významu osobních kvalit pracovníků. Tato okolnost na všech úrovních, včetně organizací, posiluje potřebu regulace společenských procesů, kompetentního, skutečně vědeckého řízení společenského rozvoje.

V Rusku v současnosti sociální služby fungují za podmínek přechodu z plánované, příliš centralizované ekonomiky k sociálně orientované tržní ekonomice. Jejich struktura je dána jednak velikostí a charakteristikou organizace, jednak složitostí řešení jak výrobních, tak ekonomických a sociálních problémů.

V nových podmínkách se zvyšuje odpovědnost organizací a následně i jejich vedoucích a sociálních služeb. Co je třeba zvážit:

a) různé formy vlastnictví;

b) důsledky privatizace bývalého státního majetku;

c) změny mzdového systému, diktované vývojem tržních vztahů, rozšířením úhrady za sociální služby a jejich zdražováním;

d) reforma sociálního pojištění a dalších druhů sociální ochrany obyvatelstva.

Úkoly, které sociální služba plní, mají své vlastní charakteristiky. Specialisté této služby musí být maximálně pozorní k lidem a jejich požadavkům, využívat jim svěřené prostředky k podpoře pohody pracovníků a sociálně-psychologického komfortu v týmu, dodržovat ochranu práce a pracovní předpisy a podněcovat zájem o podnikání. K tomu je důležité mít nezbytné minimum humanitních znalostí, rezervu psychologického a pedagogického taktu a etické školení.

Prognózování a plánování jsou nejdůležitějším nástrojem řízení sociálního rozvoje, který zahrnuje analýzu stavu sociálního prostředí organizace, zohlednění faktorů, které jej ovlivňují, a vývoj projektů a programů určených k dlouhodobému využití potenciálních příležitostí.

Je třeba vzít v úvahu stav nejen v organizaci samotné, ale i situaci v odvětví a regionu a situaci v zemi.

Sociální služba má organizační a administrativní funkci zajišťování činností odůvodněných cílenými programy a plány sociálního rozvoje. To vyžaduje interakci a koordinaci s příslušnými řídícími strukturami organizace, odbory a dalšími veřejnými sdruženími, sektorovými a územními orgány sociálního řízení. Dále je nutné připravit návrhy dokumentů o sociálních otázkách – rozhodnutí, příkazy, nařízení, pokyny, doporučení atd.

Správní činnost sociální služby je zcela podřízena plné implementaci legislativy, která vymezuje právní základy sociální politiky státu a záruky v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů. Stejně tak je nutné se řídit sociálními standardy, které jsou konkrétními pokyny v sociálním rozvoji organizace.

Podstatným aspektem činnosti sociální služby je využívání různých druhů pobídek, které podněcují tým k aktivní práci na realizaci cílených programů a plánů sociálního rozvoje, zvyšující efektivitu společného úsilí, a to jak materiálně, tak morálně kteří projevují užitečnou iniciativu ve věci sociálního rozvoje a jdou dobrým příkladem .

Povinnosti sociální služby jsou: neustálé sledování praktické realizace plánovaných společenských akcí, informování týmu o změnách sociálního prostředí organizace S realizací těchto funkcí je spojeno získávání, analyzování a sumarizace informací týkajících se sociálního rozvoje , zkoumání pracovních a životních podmínek pracovníků, sčítání, hodnocení ekonomické a sociální efektivnosti dosažených zlepšení v sociálním prostředí organizace.

Slovo „princip“ pochází z latinského principium – začátek, základ.

Principy jsou počáteční, základní ustanovení jakékoli teorie, učení nebo vědy. Principy managementu mohou být reprezentovány jako základní myšlenky a pravidla chování manažerů při implementaci manažerských funkcí; nejdůležitější požadavky, jejichž dodržování zajišťuje efektivní řízení.

Podívejme se na nejdůležitější principy managementu ve vztahu k sociálnímu rozvoji organizace.

Princip sociální orientace managementu. Pod vlivem navazování tržních vztahů ve společnosti dochází k sociální diferenciaci a sociální orientace řídících činností v současnosti spočívá v touze předcházet sociální nerovnosti, která může vyvolávat sociální napětí. Bogdan N.N. Management sociálního rozvoje organizace: učebnice. Manuál / N. N. Bogdan, T. V. Klímová; SibAGS. - Novosibirsk: Nakladatelství SibAGS, 2007. - 204 s.

Princip vědecké platnosti spočívá v požadavku, aby všechny řídící akce byly prováděny na základě vědeckých metod a přístupů, vycházejících ze zákonitostí řízení a rozvoje společnosti; odpovídala cílům managementu a odrážela základní vlastnosti, souvislosti a vztahy managementu. Princip spočívá v cíleném působení na systém jako celek nebo na jeho jednotlivé vazby na základě využití objektivních zákonitostí.

Zásada legality spočívá v tom, že činnost řídících orgánů a zaměstnanců organizace je upravena právními předpisy. Zásada legality potvrzuje podřízenost řídících činností, povinnost každého subjektu řízení jednat v mezích práv a pravomocí, které mu byly uděleny. Zákonnost v řízení je zajištěna systémem organizačních a právních opatření.

Princip objektivity spočívá v požadavku znalostí a zohlednění objektivních vzorců interakce mezi subjektem a objektem řízení, s přihlédnutím k dostupným příležitostem, reálnému stavu společenských procesů a vztahů. Princip objektivity umožňuje řídicímu systému využívat znalosti objektivních zákonitostí k dosažení praktických kontrolních úkolů. Bogdan N.N. Management sociálního rozvoje organizace: učebnice. Manuál / N. N. Bogdan, T. V. Klímová; SibAGS. - Novosibirsk: Nakladatelství SibAGS, 2007. - 204 s.

Zásadou systematičnosti je zohlednění všech změn, které ve vnějším prostředí subjekt řízení provádí a samotné řízení musí mít systémový charakter. Ve své nejobecnější podobě lze tento princip definovat jako uspořádání systému. Řízení je navrženo tak, aby zajistilo a zlepšilo strukturální a funkční jednotu systému. Princip konzistence v podnikové praxi znamená komplexní studium přijatých rozhodnutí, analýzu všech možných možností jejich realizace a koordinaci úsilí v různých oblastech.

Princip komplexnosti spočívá v nutnosti brát v úvahu všechny aspekty řízení: technologické, ekonomické, sociální, ideologické, psychologické, organizační.

Principem transparentnosti je zajištění přístupnosti diskuse a kompetentní účasti všech zástupců manažerských vztahů na rozhodování na základě široké informovanosti a zohlednění veřejného mínění. Uplatnění tohoto principu v řídících činnostech je spojeno se zapojením zaměstnanců do rozhodování managementu a utváření společenského obrazu organizace.

Principem efektivity (optimality) je dosažení cíle v co nejkratším čase a s menším vynaložením materiálních zdrojů a lidské energie. Efektivita řízení je zajišťována různými metodami a prostředky. Nejúčinnější metoda v konkrétní situaci je ta, která situaci nejlépe vyhovuje. Bogdan N.N. Management sociálního rozvoje organizace: učebnice. Manuál / N. N. Bogdan, T. V. Klímová; SibAGS. - Novosibirsk: Nakladatelství SibAGS, 2007. - 204 s.

Princip demokracie znamená schopnost zapojit různé skupiny a veřejná sdružení pracujících do aktivního života, porovnávat jejich zájmy a nacházet možné společné přístupy k řešení problémů. To je zajištěno přítomností v systému široké škály přímých a zpětných vazeb, prostupujících jej nejen vertikálně, v souladu s hierarchií podřízenosti, ale i horizontálně – na základě společných zájmů. To vše dělá z demokracie velmi efektivní systém vládnutí.

Principem stimulace je, že při řízení sociálních vztahů a procesů je nutné ovládat motivy lidského jednání. Nejobecnějším vyjádřením tohoto principu je kombinace materiálních a morálních pobídek ke zvýšení pracovní aktivity.

Princip samoregulace znamená opuštění zjednodušené představy o řízení jako administrativní práci a nutnost brát v úvahu mechanismy seberegulace a seberozvoje, které jsou vlastní sociálním systémům. Udržování rovnováhy regulace a samoregulace je hlavním bodem integrálního systému sociálního řízení.

Metody řízení jsou souborem metod a technik pro ovlivňování řízeného objektu k dosažení cílů stanovených organizací.

Z hlediska systematické analýzy řídících činností lze rozlišit čtyři skupiny metod podle fází řídícího procesu: metody přípravy a přijímání řídících rozhodnutí, organizování činností a sledování realizace přijatých rozhodnutí.

Podle typu vlivu na výkonné umělce se rozlišují tři skupiny metod řízení: ekonomické, administrativní a sociálně psychologické. Bogdan N.N. Management sociálního rozvoje organizace: učebnice. Manuál / N. N. Bogdan, T. V. Klímová; SibAGS. - Novosibirsk: Nakladatelství SibAGS, 2007. - 204 s.

Podle charakteru dopadu se rozlišují metody přímého (přímého) a nepřímého (zprostředkovaného) ovlivnění: organizační a administrativní, právní, materiální a mravní stimulace práce.

Podle škály použití se metody řízení dělí na obecné (například manažerské rozhovory, analýza výkonu atd.) a speciální (organizace výkonových činností atd.).

Metoda příkazů se používá k zajištění stability organizačních vazeb v systému řízení v procesu plnění úkolů řízení. Projevuje se ve formě příkazů, zadání, plánů, pokynů a dalších dokumentů, které se nazývají administrativní akty řízení.

Administrativní metody zahrnují donucovací metody. Jsou povinné a jsou založeny na dodržování pravidel stanovených v legislativních nebo regulačních aktech, jakož i vůči vyšším úředníkům. S jejich pomocí jsou vytvořeny mechanismy k ochraně zájmů komunity i jednotlivce, jsou realizována práva a povinnosti vedoucích pracovníků, udržována úřední kázeň, jsou zaměstnancům poskytovány podmínky pro plnění jejich povinností.

Pro kvalitní realizaci manažerských rozhodnutí ze strany exekutorů jsou široce využívány ekonomické metody kolektivních i individuálních hmotných pobídek (v peněžní i nepeněžní podobě). Mezi způsoby takové motivace patří zvýšení úřední mzdy za kvalitní výkon práce, prémie za nadstandardní činnost, odměňování hodnotným dárkem, poskytování dalších sociálních výhod a služeb atd. Bogdan N.N. Management sociálního rozvoje organizace: učebnice. Manuál / N. N. Bogdan, T. V. Klímová; SibAGS. - Novosibirsk: Nakladatelství SibAGS, 2007. - 204 s.

Sociálně-psychologické metody se vyznačují motivačními charakteristikami, které určují směr působení. Pro realizaci procesu řízení je nutné na jedné straně, aby subjekt řízení měl určitou motivaci a schopnosti (znalosti, schopnosti) objekt řídit, a na druhé straně, aby objekt řízení mají svou motivaci a schopnost plnit příkazy a je také nutné, aby v interakci existoval oboustranný zájem a vzájemná závislost. Přiměřená míra informovanosti subjektu a objektu řízení o principu zájmu se projevuje v jejich víceméně shodném chápání cílů řízení.

Výkonný umělec je řízený, podřízený článek v systému řízení. Zároveň však nezůstává pasivním vykonavatelem příkazů managementu, ale vystupuje jako aktivní subjekt činnosti, neboť má určitou osobní motivaci, vlastní chápání a posuzování svěřených úkolů a projevuje selektivní přístup k osobnosti vůdců. To výrazně ovlivňuje výsledek její činnosti a celkovou efektivitu dosahování cíle v systému řízení. Bogdan N.N. Management sociálního rozvoje organizace: učebnice. Manuál / N. N. Bogdan, T. V. Klímová; SibAGS. - Novosibirsk: Nakladatelství SibAGS, 2007. - 204 s.

Využití sociálně-psychologických metod, jako je inspirativní vedení, psychologické ovlivnění zaměřené na aktivaci životních sil jedince, stanovení společensky významných cílů, povzbuzení apod., napomáhá vytvářet v lidech pozitivní motivaci k práci, účelné chování a jednotu sociální skupiny. Do této skupiny patří i metody osobního sebezdokonalování, včetně metod sebevzdělávání, sebeřízení, sebeovládání atp.

Principy jako základní pravidla činnosti a metody řízení sociálního rozvoje organizace nejsou neměnné. Formování tržní ekonomiky vede k rozvoji systému principů a vzniku moderních metod, které nejlépe splňují cíle a záměry práce.

Základní pojmy, vědecké přístupy, předmět a cíle oboru

Disciplína „Řízení sociálního rozvoje organizace“ – Personální práce – Personální management – ​​Řízení lidských zdrojů – Sociální aktivity organizace – Humanizace práce – Kvalita pracovního života – Předmět, účel a cíle disciplíny „Řízení sociální rozvoj organizace“ – Obecný filozofický koncept „organizace“ – Cílová organizace (manažerský koncept) – Pojmy „podnik“ a „právnická osoba“ – Tři typy cílové organizace: podnik, komunita a instituce – Společenská aktivita jako speciální funkce organizace – Sociální prostředí.

Řízení sociálního rozvoje organizace je disciplína, která syntetizuje úspěchy ekonomie, managementu, sociologie, psychologie a dalších věd a poskytuje specialistům nástroje schopné realizovat tak důležitý potenciál, jako je např. lidské zdroje organizace.

Pojmy „lidské zdroje“ a „řízení lidských zdrojů“ vznikly na počátku 80. let. a v nejobecnější podobě charakterizují nové chápání pojmů „personál“ a „personální management“. Zásadní rozdíl mezi „novými“ koncepty je v tom, že se zaměřují na vytváření podmínek pro sebeodhalení a seberealizaci člověka v profesionálních činnostech, zatímco „staré“ koncepty se zaměřují na způsoby, jak přimět člověka k určitým výrobním akcím a operacím. 2. Řízení lidských zdrojů jako typ řídící činnosti představuje nejvyšší úroveň řízení lidí v organizaci (včetně personální práce a personálního řízení) 3.

Pojem „personální management“ má široký a úzký význam. V širokém slova smyslu tento pojem zahrnuje celý systém řízení lidí - personální práci, personální řízení a řízení lidských zdrojů. Aby bylo možné rozlišovat mezi používáním tohoto pojmu v širokém a úzkém smyslu, bude dále v této knize termín „vedení lidí“ používán v širokém smyslu a termín „personální řízení v organizaci“ v užším smyslu.

Personální práce je postaveno především na účetnictví A řízení výkon produkčních funkcí zaměstnanci organizace, je založen na jasných předpisech pro vedení dokumentace a zahrnuje přijímání, propouštění, přemisťování, školení, tresty a odměny. Obecně je hlavní oblastí činnosti personální služby přehledná dokumentace a evidence personálních změn. Personální práce představuje první počáteční formu řízení lidí v systému vznikajících průmyslových vztahů.

Řízenípersonál zahrnuje širší činnosti, jejichž nejdůležitějším prvkem je personální práce. Klíčovými úkoly personálního řízení přitom jsou plánování A motivace personál. Proto je správa personálu na jedné straně systémem akcí na vývoj konceptu, strategie, operačních plánů založených na externím (trhu práce) a interního (pracovního potenciálu samotné organizace) marketing potřeb organizace pro zaměstnance a na druhé straně soubor metod ovlivňování zájmů a chování zaměstnance s cílem povzbudit jej k vysoce produktivním (efektivním) činnostem v organizaci 4. Personální management je technologie řízení lidí charakteristická pro rozvinuté průmyslové vztahy.

Moderní rozvoj ekonomiky, celého systému společenských vztahů - přechod společnosti z průmyslové fáze vývoje do fáze informační - určuje novou povahu vztahů mezi lidmi v oblasti jejich profesionálních aktivit, s přihlédnutím k vnějším a vnitřní podmínky 5:

Vnější podmínky - globalizace: Hranice mezi státy se stírají, dochází k aktivní mezikulturní interakci, roste počet nadnárodních společností a firem;

Vnitřní organizační podmínky:

♦ princip účinnosti zajišťuje především kvalitní;

♦ změny stylu řízení z funkčního na pobočka;

♦ úzkoprofilové specialisty nahrazují profesionálové pracující na křižovatce specialit;

♦ formuje se styl práce tým.

Tyto a další změny určily nový směr v řízení lidí v organizaci - řízení seberealizace jedince v profesních činnostech. Proto řízení lidských zdrojů - to je obecné zaměření seberealizace jedince v profesních činnostech v systému personálního řízení.

Personální, personální, personalistické jsou hlavní postavy organizací (zajišťující fungování institucí, firem, korporací, firem atd.). Obecně je organizace oborem personální činnosti a v organizaci se provádí personální řízení. Proto objekt disciplína "Řízení sociálního rozvoje organizace" je společenské aktivity samostatná organizace.

Sociálníčinnosti organizace je činnost zaměřená na rozvoj a zlepšování podmínek humanizace práce A kvalita pracovního života, jako nástroje pro aktualizaci lidských zdrojů.

Humanizacepráce 6 - jedná se o zlepšení řízení pracovní činnosti s cílem poskytnout zaměstnanci příležitost odhalit své produktivní rezervy, především intelektuální a psychologické. Humanizace práce zahrnuje:

bezpečnost– zaměstnanec na pracovišti by neměl do budoucna pociťovat ohrožení svého zdraví, příjmu, jistoty zaměstnání apod.;

spravedlnost– podíl každého, vyjádřený příjmem, musí odpovídat podílu jeho příspěvku k úspěchům organizace;

seberealizace osobnost - práce musí být organizována tak, aby bylo zajištěno odhalení individuálních vlastností zaměstnance v odborných činnostech;

demokracie– samospráva a účast pracujících na rozdělování zisku a investiční politice. Humanizace práce se uskutečňuje na základě zlepšování pracovních podmínek, odpočinku, vztahů v týmu, forem, výše odměn a dalších faktorů, které přímo ovlivňují charakter vztahů v organizaci.

Přímo souvisí s humanizací práce kvalitnípracovní život - pojem, který charakterizuje míru, do jaké jsou osobní potřeby a zájmy zaměstnance uspokojovány prací v dané organizaci 7.

Zvláštním druhem společenské činnosti organizace je řízení jeho sociálního rozvoje je komplexním prvkem holistického řízení organizace. Organizace je při uskutečňování svých obecných cílů nucena brát ohled na sociální podmínky a řídit svůj sociální rozvoj (t.j. adekvátně reagovat na vnější sociální podmínky).

V tomto ohledu podrobit Studium zahrnuje metody, metody a mechanismy řízení sociálních aktivit, které zajišťují sociální rozvoj organizace. Cíl disciplína „Řízení sociálního rozvoje organizace“ - vytvoření souboru znalostí a dovedností mezi odborníky na personální management nezbytných k rozvoji optimálních metod pro řízení sociálních aktivit organizace, které by v konečném důsledku na jedné straně měly otevřít možnost seberealizace člověka v práci a na druhé straně stimulovat ekonomickou efektivitu organizace.

Předmět a účel disciplíny jsou určeny jejím hlavním úkoly:

Zvládnutí pojmového aparátu řízení sociálního rozvoje organizace;

Odhalení role, funkcí a úkolů řízení sociálního rozvoje organizace;

Studium a zvládnutí komplexu teoretických a metodologických znalostí řízení sociálního rozvoje organizace;

Formování praktických dovedností v řízení sociálního rozvoje organizace;

Zohlednění trendů ve vývoji vědy v oblasti řízení společenského rozvoje organizace a využívání nových informačních technologií.

Pojem "organizace" je polysémantický; její nejednoznačnost je umocněna syntetickou povahou disciplíny „Řízení sociálního rozvoje organizace“, neboť v ekonomických, manažerských, sociologických, psychologických a dalších vědách, které tuto disciplínu tvoří, má pojem „organizace“ svá specifika. a její vlastní zavedené definice. Proto je nutné objasnit význam tohoto pojmu.

Pojem „organizace“ pro tuto disciplínu představil prof. I. E. Vorozheikin, autor první učebnice „Řízení sociálního rozvoje organizace“ 8. Podle jeho názoru je pojem „organizace“ širší než pojem „podnik“, který se dříve používal v ruské manažerské vědě, a navíc se pojem „organizace“ používá v moderním právním slovníku 9 . Na základě tohoto přístupu se podívejme na pojmový význam „organizace“.

Ve své nejúplnější a nejobecnější podobě je pojem „organizace“ v moderní vědě 10 chápán ve třech hlavních významech – jako:

sociální ústav;

Proces objednávání;

Objekt (systém), který má uspořádanou strukturu. Poměrně úplnou a podrobnou definici pojmu „organizace“ uvádí slavný ruský sociolog profesor A. I. Prigozhin:

„Za prvé to lze nazvat umělým sdružením institucionálního charakteru, které zaujímá určité místo ve společnosti a má plnit více či méně jasně definovanou funkci. V tomto smyslu organizace vystupuje jako sociální instituce se známým stavem a je považován za stacionární objekt. V tomto smyslu slovo „organizace“ odkazuje například na podnik, vládní orgán, dobrovolný svaz atd.

Za druhé, tento pojem může znamenat určitou organizační činnost, včetně rozdělení funkcí, navázání stabilních spojení, koordinace atd. Zde je organizace proces, spojené s vědomým vlivem na objekt, a tedy s přítomností postavy organizátora a kontingentu těch, kteří jsou organizováni. V tomto smyslu se pojem „organizace“ shoduje s pojmem „řízení“, i když jej nevyčerpává.

Za třetí zde můžeme mít na mysli uspořádanost nějakého předmětu. Organizací se pak rozumí určité struktury, struktura a typ vazeb jako způsob spojování částí v celek, specifický pro každý typ objektu. V tomto smyslu organizace působí jako vlastnost, atribut objektu. Právě toto chápání organizace máme na mysli například, když mluvíme o organizovaných a neorganizovaných systémech, politické organizaci společnosti, efektivní a neefektivní organizaci atd. Právě tento význam je implikován v pojmech „formální organizace“ a „neformální organizace“.

Tak například výraz jako „uspořádání dané organizace do organizovanějšího státu“ v zásadě není tautologický, protože obsahuje tři různé významy“ 11.

Pochopení organizace, které se vyvinulo v ruské vědě, se vyznačuje tím úplnost 12 A platnost 13 . Mezitím chápání takového specifického rysu organizace jako sociální instituce zahrnuje další dva významy:

Nekontrolovaná samoregulační sociální organizace;

Řízená cílová organizace.

Profesor V.L Romanov 14 poukazuje na tyto dva významy a zdůrazňuje, že ne každou společenskou organizaci, která má stanovené funkce, lze považovat za účelně řízenou, protože řízení je derivátem stanovování cílů. Přesně cílová organizace Zvláštní pozornost věnuje přední ruský specialista na teorii organizace profesor B. Z. Milner. Poznamenává, že v moderní vědě jsou generické rysy „organizace“ považovány ve dvou hlavních významech – jako proces uspořádání a jako objekt s uspořádanou strukturou, a zdůrazňuje, že pro pochopení specifického „klíčového“ významu je „důležitý je behaviorální přístup, který staví do centra výzkumu lidský systém vztahů mezi lidmi, jejich kompetence, schopnosti, motivace k práci a dosahování stanovených cílů“ 15 . Moderní manažerský výzkum se věnuje také analýze cílové organizace 16 . Námi zvažovaná organizace tedy není chápána jako sociální instituce obecně, ale pouze jako řízená sociální instituce nebo jako cílová organizace (obr. 1.1).

Rýže. 1.1. Schematické znázornění obecného filozofického konceptu „organizace“

Kromě zavedeného obecného vědeckého pojmu „organizace“ existují i ​​jeho aplikované významy, definované jinými termíny. V ekonomické literatuře tedy existuje pojem „podnik“ a pojem „právnická osoba“ používá občanský zákoník Ruské federace (Občanský zákoník Ruské federace).

Definice pojmu „podnik“ prošly v posledních letech významnými změnami. V minulosti byl v systému administrativně řízené ekonomiky vlastníkem průmyslových ekonomických jednotek a podniků stát a kritériem efektivnosti jejich činnosti byly zpravidla ukazatele využití potenciálu podniku a plnění plánovaných cílů. Akademik L. I. Abalkin již dříve uvedl následující definici: „Socialistický výrobní podnik je zároveň součástí celku (národního hospodářství), a něčím víc než jen částí, totiž samostatnou buňkou hospodářského života, zákony a podmínkami jejichž provoz není shodný se zákony a podmínkami fungování národního hospodářství“ 17. V nejobecnější podobě byl socialistický podnik považován za samostatný subjekt výrobních vztahů. Při definici socialistického podniku jsme vycházeli z těchto metodických ustanovení 18:

Společnost zálohuje část celkové práce pro produktivní spotřebu ve formě výrobních aktiv;

Cílovou funkcí této zálohy je vytvoření produktu, včetně přebytku, udržení národních ekonomických dynamických proporcí, koordinace pohybu sociální práce;

Formování a rozvoj výrobního týmu pracovníků se uskutečňuje na základě vztahů spolupráce a vzájemné pomoci, dosahování souladu sociálních, kolektivních a individuálních zájmů pracovníků.

Pojem „podnik“ v sovětské ekonomické literatuře byl zcela úplný a platný a sloužil jako poměrně přesný nástroj pro vědeckou analýzu ekonomické jednotky v systému administrativně řízené ekonomiky. Změna ekonomického systému a tím i změna právního a ekonomického slovníku ovlivnila i změnu vědeckého pojmového aparátu studia.

V souladu se zněním občanského zákoníku Ruské federace (článek 132) „podnik jako předmět práv je považován za majetkový komplex používaný k provozování podnikatelské činnosti“ 19 . Tato úzká právní definice nezohledňuje sociálně-ekonomickou roli podniku, jeho poslání, povahu řešení výrobních problémů a uspokojování společenských potřeb a vyžaduje objasnění z hlediska ekonomické vědy.

Definice podniku existující v moderní ekonomické literatuře jsou charakterizovány dvěma přístupy:

1) naprostá shoda rozsahu pojmů „podnik“ a „sociální cílová organizace“;

2) uvažování o podniku jako o typu sociální cílové organizace fungující za účelem produkce produktů (díla, služeb atd.) nezbytných pro společnost.

První přístup je poctou obvyklé ekonomické terminologii. Podle A. N. Petrova je tedy „podnik hlavním článkem jediného národohospodářského komplexu. Na podnikové úrovni se přímo realizuje vazba mezi zaměstnancem a výrobními prostředky a dochází ke kombinaci materiálních a osobních výrobních faktorů. Zde dochází k vzájemnému obohacování a přerozdělování výrobních sil a výrobních vztahů a skutečné postavení každého dělníka se odhaluje jeho vztahem k výrobním prostředkům a práci samotné. Všechny ostatní vazby ekonomiky - odvětvové, územní a národohospodářské komplexy - představují určitou kombinaci, kombinaci podniků a jsou v tomto smyslu ve vztahu k hlavnímu primárnímu článku druhotné“ 20 .

Druhý přístup charakterizuje specifika používání konceptu podniku v moderních podmínkách. Studiu podstaty a hlavních rysů podniku věnoval velkou pozornost prof. A.I. Tatarkin, který uvedl její podstatnou definici: „...podnik je chápán jako tým pracovníků vytvořený na principu výrobní a socioekonomické jednoty pro výrobu produktů (prací, služeb) nezbytných pro společnost“ 21. Výrobní povaha podniku je zdůrazňována i v moderních publikacích, kde se uvádí, že podnik je „... samostatným specializovaným útvarem, jehož základem je odborně organizovaný pracovní kolektiv, schopný používat výrobní prostředky při svém likvidace k výrobě výrobků potřebných pro spotřebitele (provádění práce, poskytování služeb) vhodný účel, profil a sortiment“ 22. Podle tohoto přístupu existují:

Základní definicí podniku je jeho výrobní povaha;

Nejdůležitější složkou podniku je tým pracovníků, kteří v jednotě realizují sociální a ekonomické cíle.

Podle první v přístupu se termín „podnik“ používá jako synonymum pro „cílovou organizaci“; podle druhý v celkovém objemu cílových organizací je alokována třída produkčních organizací. Produkující organizace jsou tedy podniky. Nevýrobní cílové organizace (například školy, univerzity, státní a komunální služby, veřejné nadace, strany, církve atd.) proto nelze nazývat podniky. V občanském zákoníku Ruské federace je však organizační a právní forma „podniku“ zachována pouze pro státní a komunální podniky 23 . V tomto ohledu použití tohoto termínu vyžaduje neustálé objasňování; o jakém podniku mluvíme a v jakém smyslu se tento termín používá.

Právnítvář – další pojmová charakteristika cílové organizace používaná v právnické literatuře: „právnická osoba je organizace, která má oddělený majetek ve vlastnictví, ekonomickém řízení nebo operativním řízení a tímto majetkem ručí za své závazky, může nabývat a vykonávat majetek a osobní majetek. nemajetková práva vlastním jménem, ​​nést odpovědnost, být žalobcem a žalovaným u soudu, mít nezávislou rozvahu nebo odhad“ 24. Tato definice opravuje obecný rys: právnická osoba je „organizace“. Definice zároveň odpovídá na otázky, co organizace dělá a jak jsou upraveny vnitřní a vnější vztahy organizace, čímž odhaluje specifikum právnické osoby - organizace jako sociální instituce, která jedná účelově (cílová organizace ).

Občanský zákoník Ruské federace 25 upravuje různé organizační a právní formy právnických osob (tabulka 1.1).

Občanský zákoník Ruské federace kromě právnických osob nevylučuje možnost vzniku organizací, které netvoří právnickou osobu - ty mohou být jak obchodní (například soukromý podnikatel bez založení právnické osoby), tak i neziskové organizace (například studentská vědecká společnost). Legislativa Ruské federace, která upravuje občanské aktivity, zároveň určuje, které organizace jsou nelegální (například nelegální podnikání, organizovaná zločinecká skupina).

Pojmy používané Občanským zákoníkem Ruské federace, označující organizační a právní formy, jsou pouze nominacemi - podstatné charakteristiky se neprojevují ve jménech (nominacích), ale ve dvou klíčových základech: povaha práv zakladatelů a vztah k zisku. Jinými slovy, nominace organizací jako právnických osob mají uvažovaný význam a určitý rozsah použití - právní. V právním jazyce proto nemůže existovat obecný pojem „podnik“, ale pouze pojem specifický (například „jednotný státní podnik“). To znamená, že právní lexikon za použití specifické terminologie ponechává jiným vědám obecné pojmy charakterizující třídy a rody.

Tabulka 1.1

Právnické osoby

Analýza sociálního vývoje organizací předpokládá především vycházet z ekonomických, sociologických a manažerských věd s jasným pochopením významů právního slovníku. V tomto ohledu budou brány v úvahu pouze cílové organizace (tj. organizace chápané jako sociální instituce, jejíž aktivity jsou cílené). Cílové organizace jsou zastoupeny především třídou „podniků“. Mezitím pojem „podnik“ nepopisuje jiné typy cílových organizací, které mohou zahrnovat ty, které nejsou vytvořeny pro výrobní účely a pro které není ukazatel, jako je zisk, indikativní, například sdružení (lidí, organizace) pro realizaci společných zájmů (například náboženských, vzdělávacích, politických atd.). Organizace jako spolek v tradici ruského jazyka se nazývá komunita 26. Zároveň mohou existovat organizace vytvořené za účelem plnění určitých funkcí a dosahování jim přidělených cílů. Takové organizace mohou získat majetek a mohou je financovat zakladatelé. V občanském zákoníku Ruské federace se takové organizace nazývají instituce 27, což odpovídá použití tohoto termínu v ruštině.

Na základě analýzy pojmů si tedy ujasněme význam termínu „organizace“, který bude v této knize použit. Organizace je chápána jako cílová organizace klasifikovaná jako „sociální instituce“. Existují tři typy cílových organizací:

Podnik;

Společenství;

Instituce.

Podnik– organizace, která vyrábí zboží a služby požadované společností; substrátem podniku jsou lidské (pracovní kolektiv) a majetkové (majetkový komplex) zdroje, případně výrobní síly; Vnějším ekonomickým ukazatelem výkonnosti podniku je zisk. Z právního hlediska lze do třídy „podniků“ zařadit všechny obchodní organizace, které mají statut právnické osoby (obchodní společnosti a společnosti, výrobní družstva, státní a obecní jednotkové podniky, sdružení právnických osob), jakož i organizace vytvořené soukromých podnikatelů, aniž by zakládali právnickou osobu.

Společenství– sdružení fyzických a právnických osob vytvořené za účelem dosažení společných cílů (nikoli však za účelem dosažení zisku). Komunitami lze nazvat tyto neziskové organizace: spotřební družstva, obecně prospěšná a jiná sdružení právnických osob, veřejné a náboženské organizace a spolky, obecně prospěšné společnosti a další.

Instituce jsou vytvořeny za účelem implementace funkcí a cílů, které jim byly přiděleny (nikoli však za účelem dosažení zisku). Zakladatelé mohou instituci obdarovat majetkem a financovat ji. Právní pojem „instituce“ se zcela shoduje se socioekonomickým pojmem.

Organizace jako podniky, komunity a instituce jsou předmětem studia v oboru „Management sociálního rozvoje podniku“. Každá z těchto organizací má svá specifika, ale společné je řízení sociálního rozvoje jako nezbytné podmínky pro dosažení cílů těchto organizací.

Pojem „organizace“ jako obecný pojem a jako objekt řízení sociálního rozvoje představuje Obr. 1.1.

V následujícím textu bude termín „organizace“ používán ve smyslu „cílová organizace“, tj. bude sloužit jako obecný termín pro podnik, komunitu a instituci. V případech, kdy mluvíme výhradně o organizacích, jejichž výkonnostním ukazatelem je zisk, se bude používat výraz „podnik“ (jako synonyma lze v souladu s tradicí používání těchto výrazů použít výrazy „firma“, „firma“, „korporace“. slova v ruštině).

Obecným cílem každé organizace je dosahovat výsledků specifikovaných povahou a typem činnosti; obvykle jde buď o rozšíření nebo udržení pozice na trhu nebo v profesní oblasti.

Pokud například organizace prodává počítače, je jejím cílem buď rozšířit, nebo udržet svou pozici na počítačovém trhu. Pokud se organizace zabývá výchovou dětí, pak jejím cílem je buď udržet stávající úroveň kvality vzdělávání, nebo ji zlepšit.

Rýže. 1.2. Struktura pojmu "organizace"

Žádná organizace totiž nemůže být tou hlavní, a tím méně rozhodující, sociální činnost. Pokusy v 19. století R. Owen a jeho následovník v Rusku M. V. Butaševič-Petrashevskij vytvořit komuny, v podstatě organizace, pro které byla sociální činnost hlavním cílem, selhal. Na druhé straně organizace, jejíž sociální aktivity jsou minimální, riskuje ztrátu pozice na trhu i v profesní sféře, neboť jedinou podmínkou růstu každé organizace je schopnost rozvíjet osobnost, lidský kapitál (žádný jiný kapitál nemá takovou schopnost) a personál. V tomto ohledu je cílem, k němuž by měla sociální činnost organizace směřovat, vytvoření podmínek pro rozvoj lidského kapitálu, tedy podmínek schopných posílit odbornou činnost personálu. Společenská aktivita je tedy nezbytnou podmínkou pro dosažení obecných cílů organizace.

Na základě toho rozšiřujeme původní definici: společenské aktivity organizace lze implementovat ve dvou aspektech. V první řadě je to adekvátní reakce na vnější sociální podmínky (nebo faktory vnějšího sociálního prostředí), které zahrnují:

podmínky na trhu práce;

Povaha a intenzita odborového hnutí;

Sociální politika státu (systém státního zabezpečování, právní regulace atd.);

Obecné světové trendy.

Vnější sociální podmínky byly studovány a popsány specialisty z Ekonomického ústavu Ruské akademie věd 28 a zahrnují všechny vztahy mezi lidmi a skupinami lidí ve sféře společenské činnosti, individuální reprodukce a spotřeby hmotných a duchovních statků. Současně s ekonomickými pobídkami a zájmy existují neekonomické pobídky a zájmy spojené s různými duchovními, morálními, národně psychologickými, kulturními a jinými charakteristikami. Sociální faktory ovlivňují ekonomický systém jako celek prostřednictvím sociální organizace společnosti a lidského kapitálu. Úroveň sociální organizace je stanovena na základě kvalitativního posouzení fungování systému sociálních institucí, charakteru sociální mobility, motivací a zájmů. Určité ekonomické modely odpovídají určitým typům společenské organizace. Existuje široká škála důvodů, které určují schopnost lidí reformovat se a vycházejí ze základních myšlenek lidí zakotvených v jejich myslích kulturou, náboženstvím a sociálně-psychologickými stereotypy. Sociální faktory - prvky nehmotného bohatství společnosti - tvoří lidský kapitál, který se vyznačuje úrovní intelektuálního a duchovního rozvoje, kvalifikací, inovačními schopnostmi, odbornými dovednostmi a svědomitostí získanými v procesu výchovy, vzdělávání a práce. Tato skupina faktorů se nejvíce projevuje zejména v činnosti organizací.

Charakteristickým rysem moderní doby je potřeba ekonomiky realizovat v masovém měřítku tvůrčí individualitu pracovníků schopných vytvářet inovace a činit inovativní rozhodnutí v různých oblastech činnosti. Není náhodou, že v průmyslově vyspělých zemích akumulace lidského kapitálu na konci 20. století. Výdaje na výstavbu nových muzeí, knihoven, divadel a sportovních zařízení, které byly 3–4krát vyšší než akumulace v hmotné formě, výrazně vzrostly.

V USA se tak za posledních 25 let návštěvnost muzeí zvýšila 2,5krát – více než 500 milionů lidí ročně. Od roku 1960 bylo v Japonsku postaveno více než 200 nových muzeí. Ve Spojeném království je každý rok otevřeno asi 18 nových muzeí a odvětví umění a kultury vytváří větší příjmy než automobilový průmysl 29 . Významná je také role západních průmyslových podniků v rozvoji zařízení sociální infrastruktury. Například investice britských korporací do umění vzrostly z 1,08 milionu dolarů. v roce 1976 na 46,8 milionů $. v americké společnosti z roku 2000 IBM investuje do rozvoje 2 500 uměleckých institucí po celém světě 30 . Zvýšená role vysoce kvalifikované pracovní síly v ekonomice způsobila rychlejší růst investic do lidí ve srovnání s investicemi do materiálních prvků výroby. Slavní američtí ekonomové S. Bowles, D. Gordon a T. Weiskopf koncem 70. let. napsal: „Hlavními faktory výroby jsou aspirace, orientace, sympatie lidí, jejich ochota dobrovolně pracovat“ 31.

Organizace může nebo nemusí reagovat na faktory prostředí, ale nemůže vyloučit jejich vliv.

Organizace může například vyplácet zaměstnanci mzdu nižší, než je převládající cena za danou práci na trhu práce, ale důsledky to jistě ovlivní.

Dalším aspektem sociálních aktivit organizace je vnitřní společenské podmínky samotná organizace:

Využití pracovní síly (podmínky organizace práce, odborná kvalifikace);

Reprodukce pracovní síly (životní podmínky, každodenní život, volný čas, podmínky pro změnu odborné způsobilosti, rotace personálu atd.).

Tedy z pohledu úplné a platné definice společenské aktivity organizace – jedná se o činnost zaměřenou na rozvoj a zlepšování podmínek pro využití a reprodukci lidského kapitálu. Společenská aktivita je změnou sociálních podmínek organizace. Navíc může organizace tyto podmínky spontánně nebo záměrně změnit; jak spontánní, tak účelové reakce mohou být adekvátní nebo neadekvátní.

Příklad spontánní reakce. Organizace je aparát výkonné moci jednoho ze zakládajících subjektů Ruské federace. Personál – státní zaměstnanci výkonné složky. Počet zaměstnanců je 403 osob. V nově zvoleném zákonodárném sboru se začala aktivně diskutovat otázka redukce výkonné moci, což byl vnější faktor, který ovlivnil spontánní odezvu dotčené organizace. Za dobu projednávání této problematiky (čtyři měsíce) se počet personálních útvarů organizace zvýšil a vzniklo 121 nových personálních útvarů. Na konci projednávání problému zákonodárce rozhodl o snížení počtu zaměstnanců organizace o 15 %, respektive o snížení 60 pracovních míst. Byli odříznuti ze 121 nových jednotek, ale nebyli propuštěni žádní zaměstnanci. Z nových štábních míst tak zůstalo 61. Tato štábní místa byla obsazena nově přijatými pracovníky. V důsledku toho, pokud před nastolením otázky snižování počtu zaměstnanců výkonné pobočky byl její počet 403 lidí, pak po rozhodnutí o „redukci“ zaměstnanců, jak se to na první pohled může zdát paradoxní, počet zaměstnanců vzrostl. a činil 464 osob.

Jako faktor personálního růstu organizace se ukázal sociální faktor hrozby redukce zaměstnanců. Tento příklad je také vynikající ilustrací Parkinsonových zákonů: „1) Úředník množí podřízené, ale ne soupeře; 2) Úředníci pracují jeden pro druhého“ 32. Spontánní reakce organizace na vliv vnějších sociálních podmínek může být, jak již bylo zmíněno, přiměřená nebo neadekvátní a může působit pozitivně i negativně. V každém případě bude výsledek odezvy nečekaný, tedy necílený.

Příklad účelové nevhodné reakce. Organizace – podnik motorové dopravy; personál – řidiči kamionů. Za účelem snížení ztrát způsobených krádeží PHM a maziv řidiči zřídila správa organizace odměnu pro informátory, kteří krádeže nahlásí. Výsledkem byl nárůst ztrát z krádeží a zvýšené napětí v týmu 33 . Tento fenomén lze charakterizovat velkorysým aforismem V. S. Černomyrdina: „Chtěli jsme to nejlepší, ale dopadlo to jako vždy.“

Obvykle sociální podmínky- to není nic jiného než sociálníStředa, ovlivňování fungování organizace, a společenské aktivity je reakcí organizace na vliv sociálního prostředí, nejdůležitějším způsobem reakce je řízení sociálního rozvoje, které je zaměřeno na vytváření sociálních podmínek pro profesní rozvoj personálu, což zahrnuje:

Humanizace práce (jako nejdůležitější podmínka rozvoje personálu);

Zajištění kvality pracovního života (což zahrnuje rozvoj sociální infrastruktury).