Postup při projednávání jednotlivých pracovních sporů.
Individuální pracovní spory
Individuální pracovněprávní spory jsou nevyřešené neshody, které vzniknou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při aplikaci právních a jiných předpisů v oblasti práce, kolektivní smlouvy a jiných pracovněprávních smluv. Individuální pracovní spory (článek 381 zákoníku práce Ruské federace) se týkají na jedné straně zaměstnance a na druhé straně zaměstnavatele. Ne všechny spory, které vzniknou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jsou pracovní spory. Pokud například zaměstnanec žijící v továrním bytě svévolně obsadil prázdný pokoj v něm a podnik proti němu podal žalobu na vyklizení, pak takový spor není pracovním sporem. Vztahy, v souvislosti s nimiž vznikl, upravuje nikoli pracovní právo, ale právo bytové. Za pracovněprávní spory se považují pouze ty spory, které vyplývají z pracovněprávních vztahů. K pracovněprávnímu sporu dochází zpravidla tehdy, domnívá-li se subjekt pracovněprávního vztahu, že byla porušena jeho práva v důsledku nesprávné aplikace některých pracovněprávních norem v konkrétním případě. Spolu s tím mohou mezi subjekty pracovněprávního vztahu vznikat spory v souvislosti se stanovením nových nebo změnou stávajících pracovních podmínek. Pracovní spory lze klasifikovat následovně – v závislosti na povaze sporného právního vztahu:
1. Pracovní spory materiální povahy.
2. Pracovní spory nemateriální povahy (organizační, procesní, procesní).
Předmětem projednávání zvláštních orgánů (KTS, soudy, Rostrudinspektsiya ustavující entity Ruské federace) jsou především věcné spory a nepodstatné spory jsou poměrně vzácné. Důvody vzniku jednotlivých pracovněprávních sporů lze podmíněně rozdělit do dvou hlavních skupin: a) důvody subjektivní (neznalost, dezinterpretace pracovněprávních předpisů apod.); b) objektivní důvody (špatná organizace práce, opomenutí v organizační a ekonomické činnosti podniku, nejasné formulace některých norem pracovněprávní úpravy, mezery v pracovněprávní úpravě apod.).
Jedním z hlavních důvodů vedoucích k individuálním pracovněprávním sporům je špatná znalost či neznalost pracovně právní úpravy ze strany zaměstnance a zaměstnavatele, tzn. nízká právní kultura. V řadě případů dochází k individuálním pracovněprávním sporům v důsledku nepoctivého přístupu některých zaměstnanců k plnění pracovních povinností a jejich nezákonných požadavků, jakož i v důsledku úmyslného porušování pracovněprávních předpisů ze strany jednotlivých zaměstnavatelů. Další zkvalitňování pracovněprávní legislativy, zvyšování právní kultury občanů, zkvalitňování organizace práce – tyto a další u nás prováděné aktivity směřují k omezení a vymýcení příčin, které vedou k pracovněprávním sporům a posílení právního státu v práci. vztahy. Pracovní legislativa umožňuje řešení tří typů pracovních sporů:
1) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně uplatňování aktuálních pracovních podmínek (například spory související s propuštěním zaměstnance, výplatou mzdy, poskytováním dovolené apod.);
2) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně stanovení nových nebo změn stávajících pracovních podmínek (např. spory o zařazení nových tarifních kategorií, platů, stanovení nových výrobních norem apod.);
3) mezi odborovým výborem a zaměstnavatelem ohledně stanovení nových nebo změn stávajících pracovních podmínek (například spory vzniklé při uzavírání kolektivní smlouvy).
Předmětem individuálního pracovněprávního sporu jsou práva a oprávněné zájmy zaměstnance, porušované podle jeho názoru správou při uplatňování pracovněprávních předpisů, jiných regulačních právních aktů v oblasti práce, kolektivní smlouvy, dohody, pracovní smlouvy, je v případě nesplnění nebo nesprávného provedení těchto úkonů. V takových případech podává žádost o projednání pracovněprávního sporu zaměstnanec nebo v jeho zájmu jeho jménem odborový orgán (odborový výbor). Předmětem individuálních pracovněprávních sporů mezi správou a zaměstnancem může být povinnost nahradit organizaci hmotnou škodu z důvodu protiprávního jednání zaměstnance. V takových případech žádost (reklamaci) podává správa organizace. Pár slov o působnosti a příslušnosti orgánů k projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů.
Působnost je soubor pravomocí (práv a povinností) orgánu v určitém oboru činnosti. Pravomoci orgánu jsou zároveň jeho odpovědností. Zejména projednání pracovněprávního sporu je právem a zároveň povinností příslušných orgánů, pokud se na ně obrátily s odpovídající žádostí. Orgány pro posuzování pracovněprávních sporů nemají právo odmítnout přijetí žádosti nebo projednat spor. Jurisdikce je určitá kompetence určitých orgánů posuzovat určité druhy pracovních sporů. Soudní příslušnost se určuje podle druhu pracovního sporu podle předmětu (individuální nebo kolektivní) a podle obsahu (stanovením pracovních podmínek nebo jejich uplatněním). Každý z orgánů posuzuje spory v rámci své jurisdikce. Před podáním žádosti o řešení pracovněprávního sporu proto musíte vědět, kde, kterému orgánu byste měli žádost (žalobu) podat. Působnost příslušného orgánu je stanovena právním předpisem (zákoník práce a občanský soudní řád) jako okruh pracovněprávních sporů o právo, k jejichž projednání a řešení je orgán příslušný. Právě z hlediska okruhu pracovněprávních sporů, které má právo posuzovat a řešit každý příslušný orgán, je působnost každého orgánu v oblasti řešení sporů diferencovaná. Rozhodnutí orgánu pro pracovní spory má právní moc pouze tehdy, je-li učiněno v otázce spadající do jeho jurisdikce. Proto je třeba rozlišovat mezi postupem projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů v KS, u soudu a u nadřízeného orgánu. Všechny tyto orgány mohou provádět akce k obnovení práva, ale různými způsoby. Jurisdikce se určuje v závislosti na stranách sporu. Individuální pracovní spory v souladu s čl. CCC a soudy posuzují článek 382 zákoníku práce Ruské federace. Dnes však zákoník práce Ruské federace stanoví možnost zaměstnance podat stížnost (žádost o vyřešení vzniklého problému) státnímu inspektorátu práce ustavujícího subjektu federace. Taková kontrola však není hlavním orgánem pro posuzování jednotlivých pracovněprávních sporů. Pojem jurisdikce je obvykle definován jako okruh sporů, okruh případů, jejichž řešení spadá do pravomoci určitého orgánu nebo úřední osoby. Pojem jurisdikce se používá podle typu sporu nebo typu orgánu, který spor posuzuje. V prvním případě hovoříme o právu úřadů posuzovat určité spory. Například spory týkající se opětovného začlenění zaměstnanců jsou předmětem posouzení pouze u soudu. Zákoník práce Ruské federace v řadě článků přímo stanoví odvolání proti jednotlivým rozhodnutím zaměstnavatele k Rostrudinspektsiya, například čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Umění. 291 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost se při vyšetřování pracovních úrazů odvolat proti rozhodnutí k soudu nebo Rostrudinspektsiya.
Můžeme tedy říci, že státní inspekce práce je oprávněna řešit pracovní spory (kolektivní i individuální) mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Působnost specializovaných orgánů pro řešení pracovních sporů - zákoník práce Ruské federace je jmenuje v čl. 382 (CCC a soud). Nyní nikdo nemá právo zrušit rozhodnutí ÚKS a státní zástupce může podat stížnost buď k soudu, nebo k ÚKS. CCC má pravomoc rozhodovat o všech individuálních pracovněprávních sporech s výjimkou těch, které spadají do pravomoci soudů. K tomu je třeba zjistit, zda se jedná o individuální pracovněprávní spor, a dále určit příslušnost, zda spor spadá do výlučné pravomoci soudu.
Spory týkající se pracovních smluv:
1. V souvislosti s přijímáním do zaměstnání, například otázky týkající se data přijetí, změn v titulu, pozici, profesi, specializaci. To platí zejména pro ty pracovníky, jejichž profese jsou spojeny s určitými výhodami, například důchodem za dlouhou službu.
2. Aplikace a úprava podmínek pracovní smlouvy, čl. 381 zákoníku práce Ruské federace zařadil mezi jednotlivé pracovněprávní spory neshody o změnách pracovních podmínek (včetně mzdových). Spory týkající se žádostí zaměstnanců o převedení na jinou práci nebo výplaty náhrad za výkon hůře placené práce po převedení spadají do pravomoci soudu. Umění. 394 zákoníku práce Ruské federace hovoří o rozhodování o převedení na jinou práci. V souvislosti s články 391 a 394 lze hovořit o převodech prováděných v rozporu se zájmy zaměstnance, a tak lze uznat, že CKS má právo posuzovat spory o převodech, pokud správa nedodržuje požadavky zákona o převodech. převody. Patří sem přesuny těhotných žen, žen s malými dětmi, osob se sníženou pracovní schopností atd., tzn. ta skupina lidí, kteří jsou převedeni pouze s jejich souhlasem.
3. Ukončení pracovní smlouvy. Obecným pravidlem je, že spory o navrácení neoprávněně propuštěného zaměstnance je nutné posuzovat u soudu, existují však určitá pravidla, která ukládají za podmínek stanovených zákonem dát výpověď zaměstnanci, který chce ukončit pracovní poměr se zaměstnavatelem. Zaměstnanec například nastoupil na vysokou školu za účelem studia a chce ukončit pracovní poměr, ale zaměstnavatel nechce ukončit smlouvu a tvrdí, že zaměstnanec musí pracovat ještě dva týdny - pak se můžete obrátit na CTS a vyřešit to problém. Rovněž v případě, že zaměstnanci nebude poskytnuta práce stanovená pracovní smlouvou, můžete se obrátit na CTS. Hlavním problémem je otázka mezd. O určení příslušnosti takových sporů není pochyb. Obecné otázky odměňování: podle Čl. 133 zákoníku práce Ruské federace nesmí být měsíční mzda zaměstnance, který za měsíc odpracoval standardní množství práce a odpracoval standardní dobu, nižší než minimální mzda. Také základní tarifní sazba by neměla být nižší než minimální mzda. Otázka bonusů. ČKS může posuzovat spory související s odměnami, které jsou součástí mzdy zaměstnance, otázky odměn z jiných důvodů nejsou v kompetenci ČKS (např. odměny na základě výsledků soutěže, spojené s výročími, za racionalistické činnosti; ). Existuje takový vzorec, CCC zpravidla posuzuje spory související s prémiemi, pokud nárok na tuto prémii vznikne mezi všemi zaměstnanci, kteří splnili podmínky poskytnutí prémie. Jednotlivé otázky stimulace práce zaměstnance jsou často řešeny v kolektivní smlouvě, například může obsahovat povinnost vyplácet odměny nikoli s přihlédnutím, ale po dohodě s odborovou organizací. Ustanovení o bonusech se stává místním regulačním aktem, a proto se zaměstnavatel nemůže jednostranně odchýlit od podmínek ustanovení a zaměstnanec se může proti tomuto jednání zaměstnavatele odvolat. Může existovat fond pro vedoucího dílny, mistra a odměny z tohoto fondu lze vyplácet se souhlasem odborové skupiny. Požadovat zaplacení takového pojistného prostřednictvím CTS je téměř nemožné. Protože tato ocenění jsou čistě subjektivní. CCC však nemá právo odmítnout přijetí takové žádosti z důvodu nedostatku pravomoci. Mohou ale zaměstnanci vysvětlit marnost takového jednání. Odměna za odchylky od pracovních norem (za práci přesčas apod.). Protože Jedná se o spory související s aplikací pracovněprávních předpisů, pak jsou v jurisdikci CCC.
CTS má na starosti záležitosti týkající se mezd a uvolňování vadných výrobků během prostojů. Vada nemusí být zaviněna zaměstnanci, lze určit i úplnou nebo částečnou vadu a stanovení míry snížení ceny nespadá do působnosti CTS, protože; jde o spor o stanovení pracovních podmínek. Spor o prostoje může vzniknout nejen kvůli otázce odmítnutí platit za prostoje, ale také o výši těchto plateb. Zaměstnavatel například odmítne proplatit vynucenou odstávku z důvodu, že zaměstnanec na začátek prostoje neupozornil. Takový spor je samozřejmě v jurisdikci CCC. I když je toto pravidlo poměrně složité, byla například odpojena elektřina a že 1000 pracovníků bude běžet k zaměstnavateli s výpisy? Kromě toho lze napájení vypnout na 30 sekund nebo 8 hodin. Srážky ze mzdy tvoří významnou část mzdových záležitostí zpracovávaných prostřednictvím CCC. Obecně lze jejich příslušnost vymezit následovně - všechny spory související se zadržováním mzdy stanovené v pracovněprávních předpisech mohou být projednávány CKS. těch. spory o zadržování, které spadají do jiných právních odvětví, např. spory o zadržování výživného, nemůže NKS posuzovat. Pokud je například sražena daň z příjmu ve větší výši, než si zaměstnanec myslí, pak je třeba takové spory řešit prostřednictvím finančního úřadu a proti postupu finančních úřadů se odvolat k soudu, nikoli k CCC. Garantované kompenzační platby. Ve všech případech, kdy tyto platby nejsou provedeny nebo jejich výše je nižší, než by měla být, má zaměstnanec právo kontaktovat CTS. Ale např. spory ohledně vymáhání průměrné mzdy při prodlení s vydáním sešitu podléhají projednání obecně, tzn. a CCC je může vyřešit. Spor o pracovní dobu a dobu odpočinku. Například osoby pracující na flexibilním rozvrhu mohou být v případě porušení převedeny do rigidního rozvrhu až na tři měsíce a v případě opakovaného porušení jsou v takových případech v jurisdikci až dva roky; CCC. Zaměstnanci se kromě odvolání proti sankcím mohou odvolat i proti uplatnění dalších zákonných opatření, například pokud se zaměstnanec domnívá, že mu byl kázeňský trest uložen neoprávněně nebo nesouhlasí s výší sankce či jejím typem. Kromě toho lze v CCC napadnout trest, jako je ústní napomenutí. K žádostem o předčasné zrušení disciplinárního trestu KKC nepřihlíží. Soudní příslušnost jednotlivých pracovních sporů. Na jedné straně je určen okruh sporů, které jsou předmětem soudního řízení, na druhé straně je určena pravomoc soudu posuzovat pracovní případy. Vzhledem k tomu, že CCC je orgánem pro předsoudní projednávání pracovněprávních sporů, znamená to, že jakoukoli otázku spadající do jurisdikce CCC lze posuzovat u soudu. Umění. 391 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost zaměstnance rozhodnout, kde zvážit svůj pracovní spor. Existuje však skupina sporů, kdy je uvážení zaměstnance zúženo pouze na jeden orgán - soud. Umění. 391 uvádí případy výlučné příslušnosti soudů jednotlivých pracovněprávních sporů:
1. Individuální pracovněprávní spory na základě žádosti zaměstnance o znovuzařazení do práce, bez ohledu na důvody propuštění.
2. K formulaci důvodů a důvodů propuštění.
3. O úhradě nucené nepřítomnosti atp.
4. Spory ohledně nároků zaměstnavatele na náhradu škody způsobené organizaci zaměstnancem.
5. Podle výpovědí osob, kterým bylo odmítnuto zaměstnání.
6. Jednotlivci, kteří se domnívají, že byli diskriminováni.
Kromě pracovněprávních sporových komisí lze u soudů řešit i jednotlivé pracovněprávní spory vzniklé v podnicích. Pracovní spory se projednávají u soudů:
na žádost zaměstnance, zaměstnavatele nebo příslušné odborové organizace chránící zájmy zaměstnance, který je členem této odborové organizace, když nesouhlasí s rozhodnutím komise pro pracovněprávní spory nebo když se zaměstnanec bez projednání obrátí na soud komise pro pracovní spory;
na žádost státního zástupce, pokud je rozhodnutí komise pro pracovní spory v rozporu s právními předpisy Ruské federace.
Soudy posuzují pracovní spory na základě následujících žádostí:
pracovníka o opětovném nástupu do práce, bez ohledu na důvody ukončení pracovního poměru, o změně data a znění důvodu propuštění, o převedení na jinou práci, o proplacení doby nucené nepřítomnosti nebo o doplacení rozdílu ve mzdě za dobu výkonu hůře placené práce;
zaměstnavateli o náhradě zaměstnance za hmotnou škodu způsobenou organizaci.
o odmítnutí najmout;
osoby pracující na základě pracovní smlouvy se zaměstnavateli - fyzické osoby;
osoby, které se domnívají, že byly diskriminovány.
Žádost o vyřešení pracovního sporu se podává soudu do tří měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec dozvěděl o porušení svých práv, a v případě propuštění - do měsíce ode dne doručení kopie rozhodnutí o propuštění. nebo ode dne vydání sešitu.
Aby se zaměstnavatel mohl obrátit na soud ve věci vymáhání materiální škody způsobené podniku zaměstnanci, je stanovena lhůta jednoho roku ode dne zjištění škody způsobené zaměstnancem.
Pokud jsou výše uvedené lhůty z vážných důvodů zmeškány, může je soud obnovit. Při podání žaloby u soudu na nároky vyplývající z pracovního poměru jsou zaměstnanci osvobozeni od placení poplatků a soudních výloh.
Rozhodování o sporech ohledně propouštění a převedení na jinou práci
V praxi velmi často vznikají pracovněprávní spory související s propuštěním zaměstnance. V případě propuštění bez zákonných důvodů nebo v rozporu se zavedeným postupem pro propouštění nebo nezákonné převedení na jinou práci musí být zaměstnanec orgánem projednávaným pracovním sporem opět zařazen do předchozího zaměstnání.
Při rozhodování o opětovném nástupu do práce orgán projednávající tento pracovněprávní spor současně rozhodne, že zaměstnanci vyplatí průměrný výdělek za dobu nucené nepřítomnosti nebo rozdíl ve výdělku za dobu, po kterou vykonával práci hůře placenou.
Na žádost zaměstnance se orgán projednávající tento pracovněprávní spor může omezit na to, že rozhodne o inkasu výše uvedené náhrady v jeho prospěch a o změně znění výpovědních důvodů na výpověď na jeho vlastní žádost.
Je-li formulace výpovědního důvodu uznána za nesprávnou nebo neodpovídá dosavadní právní úpravě, je orgán projednávající spor povinen ji změnit a uvést v rozhodnutí výpovědní důvod přesně v souladu se zněním dosavadní právní úpravy. a s odkazem na příslušný článek (klauzuli) zákona.
Je-li formulace důvodu propuštění v sešitu nesprávná nebo neodpovídá platné právní úpravě, brání zaměstnanci v nástupu do nového zaměstnání, orgán projednávající pracovněprávní spor současně rozhodne o výplatě průměrné mzdy za celou dobu nucené nepřítomnosti.
V případech propuštění bez zákonných důvodů nebo v rozporu se zavedeným postupem pro propouštění nebo nezákonné převedení na jinou práci může soud na žádost zaměstnance rozhodnout o náhradě zaměstnance za peněžitou náhradu za morální újmu, která mu byla způsobena. těmito akcemi. Výši této náhrady určuje soud.
Pokud orgán projednávající individuální pracovněprávní spor uzná peněžní nároky zaměstnance za oprávněné, jsou uspokojeny v plném rozsahu.
Pracovní spory
Pracovní spory jsou takové nevyřešené neshody mezi pracovníky a zaměstnavateli ohledně aplikace pracovněprávních předpisů nebo stanovení nových pracovních podmínek v sociálním partnerství nebo individuálním způsobem, které byly předloženy v souladu se zákonem k řešení příslušnému orgánu.
Hlavní regulační právní akty týkající se postupu projednávání pracovních sporů jsou: Ústava Ruské federace, zákoník práce Ruské federace, občanský soudní řád Ruské federace.
Klasifikace pracovních sporů:
1. Podle předmětu: individuální a kolektivní.
3. Podle druhu sporného právního vztahu lze spory odlišit od pracovněprávních vztahů, pracovněprávních vztahů a náhrady věcné škody.
4. K předmětu sporu: spory o právo (kolizní právní spory), tzn. vyplývající z aplikace pracovněprávních předpisů, dohod, kolektivních smluv, pracovních smluv a sporů o zájmy (střety zájmů), tzn. neshody ohledně vzniku nebo změny stávajících podmínek.
Příslušnými orgány, které posuzují jednotlivé pracovněprávní spory, jsou komise pro pracovní spory a soudy – okresní, městské a magistrátní. Orgány, které posuzují kolektivní pracovní spory, jsou smírčí komise, mediátoři a pracovní arbitráže.
Individuální pracovní spor spor se uznává mezi zaměstnavatelem a osobou, která měla dříve s tímto zaměstnavatelem pracovněprávní vztah, jakož i osobou, která vyjádřila přání uzavřít se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, v případě, že zaměstnavatel odmítne takovou smlouvu uzavřít. dohoda.
Zvažují se individuální pracovní spory komise pro pracovní spory a soudy.
Komise pro pracovní spory (LCC) se tvoří z iniciativy zaměstnanců a (nebo) zaměstnavatele ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele. Zástupci zaměstnanců v CTS jsou voleni valnou hromadou (konferencí) zaměstnanců organizace nebo jsou delegováni zastupitelským sborem zaměstnanců s následným schválením na valné hromadě (konferenci) zaměstnanců organizace.
Zástupce zaměstnavatele jmenuje do CCC vedoucí organizace.
Rozhodnutím valné hromady zaměstnanců může být CTS vytvořena ve strukturálních divizích organizace. Tyto komise jsou tvořeny a fungují na stejném základě jako CCC organizace. CCC strukturálních divizí organizací může posuzovat jednotlivé pracovní spory v rámci pravomocí těchto divizí.
CTS organizace má svou vlastní pečeť. Organizační a technické zabezpečení činnosti CTS zajišťuje zaměstnavatel.
ČKS volí ze svého středu předsedu a tajemníka komise.
Pracovník se může obrátit na CCC do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva. Zmešká-li se stanovená lhůta z oprávněných důvodů, může ji CCC obnovit a vyřešit spor ve věci samé.
Rozhodnutí ÚKS podléhá výkonu do tří dnů po uplynutí deseti dnů stanovených pro odvolání.
V případě nesplnění rozhodnutí ve stanovené lhůtě vydá CTS zaměstnanci potvrzení, které je dokladem o provedení. Potvrzení se nevydává, pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel ve stanovené lhůtě požádal o postoupení pracovněprávního sporu soudu.
Nebude-li individuální pracovněprávní spor projednán CCC do 10 dnů, má zaměstnanec právo postoupit své projednání soudu.
Proti rozhodnutí KKS se může zaměstnanec nebo zaměstnavatel odvolat u soudu do 10 dnů ode dne doručení kopie rozhodnutí komise. Zmešká-li se stanovená lhůta z oprávněných důvodů, může soud tuto lhůtu obnovit a posoudit jednotlivý pracovněprávní spor podle jeho podstaty.
Soudy posuzují individuální pracovněprávní spory na návrh zaměstnance, zaměstnavatele nebo odborové organizace hájící zájmy zaměstnance, pokud nesouhlasí s rozhodnutím NOZ nebo se zaměstnanec obrátí na soud, obchází NOZ, jakož i na žádost státního zástupce, pokud rozhodnutí ÚKS není v souladu se zákony nebo jinými regulačními právními akty.
Soudní řád posouzení individuálních pracovních sporů:
- podle vyjádření zaměstnance - o opětovném nástupu do práce bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy, o změně data a znění důvodu propuštění, o převedení na jinou práci, o proplacení doby nucené nepřítomnosti;
- na žádost zaměstnavatele - na náhradu škody zaměstnancem za škodu způsobenou organizaci, pokud federální zákony nestanoví jinak.
Individuální pracovní spory se také projednávají přímo u soudů:
- odmítnutí najmout;
— osoby pracující na základě pracovní smlouvy se zaměstnavateli – fyzické osoby;
— osoby, které se domnívají, že byly diskriminovány.
Zaměstnanec má právo obrátit se na soud k řešení individuálního pracovněprávního sporu do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svých práv, a ve sporech o propuštění do jednoho měsíce ode dne, kdy mu bylo kopii propouštěcího příkazu nebo od data vydání sešitu.
Zaměstnavatel má právo obrátit se na soud ve sporech o náhradu škody zaměstnancem za újmu způsobenou organizaci do jednoho roku ode dne, kdy se o způsobené újmě dozvěděl.
Pokud jsou z dobrého důvodu zmeškány lhůty stanovené v první a druhé části článku 392 zákoníku práce Ruské federace, může je soud obnovit.
Pod kolektivní pracovní spor jde o nevyřešené neshody mezi zaměstnanci (jejich zástupci) a zaměstnavateli (jejich zástupci) ohledně stanovení a změny pracovních podmínek (včetně mzdy), uzavírání, změn a plnění kolektivních smluv, dohod, jakož i v souvislosti s odmítnutím zaměstnavatele při přijímání aktů obsahujících pracovněprávní normy v organizacích zohledňovat stanovisko pracovníků voleného zastupitelského orgánu.
Zaměstnanci a jejich zástupci mají právo vznášet požadavky. Požadavky zaměstnanců a (nebo) zastupitelstva zaměstnanců organizace (pobočka, zastupitelstvo, jiná samostatná organizační jednotka 4) jsou schvalovány na příslušném jednání (konferenci zaměstnanců). Schůze je platná, je-li přítomna nadpoloviční většina pracovníků, konference je platná, jsou-li přítomny alespoň 2/3 zvolených delegátů.
Požadavky zaměstnanců jsou uvedeny písemně a zaslány zaměstnavateli.
Požadavky odborů a jejich sdružení jsou předkládány a zasílány příslušným stranám sociálního partnerství.
Zaměstnavatelé jsou povinni zohlednit požadavky zaměstnanců, kteří jsou jim posíláni.
O přijatém rozhodnutí zaměstnavatel písemně informuje zastupitelský orgán zaměstnanců organizace (pobočka, zastoupení, jiná samostatná organizační jednotka) do tří pracovních dnů ode dne obdržení žádosti zaměstnanců.
Přečtěte si také: Jak zajistit, aby zaměstnanec nedal výpověď
Postup při řešení kolektivního pracovního sporu se skládá z následujících kroků:
— posouzení kolektivního pracovního sporu smírčí komisí;
— posouzení kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora;
- v pracovní arbitráži.
Žádná ze stran kolektivního pracovního sporu nemá právo vyhýbat se účasti na smírčím řízení.
Smírčí řízení– jedná se o projednávání kolektivního pracovního sporu za účelem jeho vyřešení smírčí komisí za účasti mediátora nebo v pracovní arbitráži.
V souladu s článkem 37 Ústavy Ruské federace je právo pracovníků na stávku uznáváno jako způsob řešení kolektivního pracovního sporu. Stávka – dočasné dobrovolné odmítnutí zaměstnanců vykonávat pracovní povinnosti (zcela nebo zčásti) za účelem vyřešení kolektivního pracovního sporu.
Pokud smírčí řízení nevedla k vyřešení kolektivního pracovního sporu nebo se zaměstnavatel vyhýbá smírčímu řízení nebo nedodržuje dohodu dosaženou při řešení kolektivního pracovního sporu, pak mají zaměstnanci nebo zástupci právo zahájit organizaci stávky. .
Účast na stávce je dobrovolná. Nikoho nelze nutit k účasti nebo odmítnout účast na stávce.
Osoby, které nutí pracovníky k účasti nebo odmítají účast na stávce, nesou disciplinární, správní a trestní odpovědnost.
Zástupci zaměstnavatele nemají právo organizovat stávku ani se jí účastnit.
O vyhlášení stávky rozhoduje porada (konference) zaměstnanců organizace (pobočky, zastupitelstva této organizace).
Stávku vede reprezentativní sbor pracujících. Zaměstnavatel musí být informován o zahájení nadcházející stávky nejpozději 10 kalendářních dnů předem.
Článek 413 zákoníku práce Ruské federace stanoví, které stávky jsou nezákonné (během stavu nouze nebo stanného práva, v polovojenských silách, donucovacích orgánech, v organizacích přímo sloužících nebezpečným formám výroby, na sanitních stanicích, v organizacích přímo souvisejících k zajištění živobytí obyvatelstva).
Článek 414 zákoníku práce Ruské federace stanoví záruky a právní postavení pracovníků v souvislosti se stávkou (disciplinární opatření jsou proti nim zakázána, místo výkonu práce a pozice jsou zachovány po dobu stávky, ale zaměstnavatel má právo nevyplácet mzdu po dobu účasti na stávce, výluka - zákaz propouštění pracovníků z podnětu zaměstnavatele v souvislosti s jejich účastí v kolektivním pracovním sporu nebo stávce).
O prohlášení stávky za nezákonnou rozhodují soudy ustavujících subjektů na žádost zaměstnavatele nebo státního zástupce. Rozhodnutí, které nabylo právní moci, podléhá okamžitému výkonu a zaměstnanci jsou povinni nastoupit do práce následující den po obdržení kopie. Zaměstnancům, kteří se stávky neúčastní, ale nemohli kvůli stávce vykonávat práci, se prostoje hradí ve výši stanovené zákoníkem práce.
Individuální pracovní spory
Jednotlivé pracovní spory projednává komise pro pracovní spory a soud.
Komise pro pracovní spory svou právní povahou je orgánem vytvořeným na paritním základě. V souladu s Čl. 384 zákoníku práce Ruské federace jsou komise tvořeny z iniciativy zaměstnanců a (nebo) zaměstnavatele ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele. Zástupce zaměstnanců do komise pro pracovní spory volí valná hromada zaměstnanců organizace nebo je deleguje zastupitelský sbor zaměstnanců s následným schválením na valné hromadě zaměstnanců organizace. Zástupce zaměstnavatele jmenuje do komise vedoucí organizace.
Komise pro pracovní spory posuzují jednotlivé pracovní spory. vznikající v organizaci, s výjimkou sporů, pro které zákoník práce a další spolkové zákony stanoví odlišný postup jejich projednávání.
Zaměstnanec se může odvolat k pracovněprávní sporové komisi do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svých práv.
Článek 387 zákoníku práce Ruské federace stanoví postup pro posouzení individuálního pracovního sporu v komisi pro pracovní spory. Komise je povinna spor projednat do deseti kalendářních dnů ode dne podání přihlášky. Zasedání komise je platné, je-li přítomna alespoň polovina členů zastupujících zaměstnance a alespoň polovina členů zastupujících zaměstnavatele. Spor se projednává za přítomnosti žadatele a zástupců zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance může být spor projednán v jeho nepřítomnosti. Pro objektivní a komplexní posouzení případu mohou být na jednání komise přizváni svědci, mohou být přizváni specialisté a mohou být požadovány potřebné dokumenty a výpočty. Rozhoduje se tajným hlasováním prostou většinou hlasů členů komise přítomných na zasedání. Rozhodnutí komise musí mít písemnou formu. Rozhodnutí má zpravidla motivační a výrokovou část (článek 388 část 2 zákoníku práce Ruské federace).
Ověřené kopie rozhodnutí komise jsou předány zaměstnanci a vedoucímu organizace do tří dnů ode dne rozhodnutí. Proti rozhodnutí komise pro pracovní spory se může zaměstnanec odvolat k soudu do deseti dnů ode dne doručení kopie rozhodnutí komise.
Rozhodnutí komise pro pracovní spory podléhá okamžitému výkonu do tří dnů po uplynutí deseti dnů stanovených pro odvolání. V případě nesplnění rozhodnutí komise ve stanovené lhůtě vydá komise pro pracovněprávní spory zaměstnanci potvrzení. Osvědčení je prováděcí dokument, na jehož základě soudní exekutor vymáhá rozhodnutí komise pro pracovní spory.
Potvrzení se zaměstnanci nevydává, pokud on nebo zaměstnavatel požádal ve stanovené lhůtě s návrhem na postoupení pracovněprávního sporu soudu.
V souladu s platnou legislativou projednávají jednotlivé pracovní spory okresní (městské) soudy. V rámci obecného postupu při řešení pracovněprávních sporů okresní (městský) soud jedná ve vztahu k komisi pro pracovněprávní spory jako druhá instance v případech, kdy se na ni obrací:
- zaměstnanec, jehož žádost nebyla do 10 dnů posouzena komisí pro pracovní spory;
- zaměstnanec, zaměstnavatel nebo příslušná odborová organizace hájící zájmy zaměstnance, který je členem této odborové organizace, když nesouhlasí s rozhodnutím komise pro pracovněprávní spory;
- státního zástupce, pokud rozhodnutí komise pro pracovní spory není v souladu se zákony a jinými regulačními právními akty.
Současná právní úprava nedává soudu právo přezkoumat rozhodnutí pracovněprávních komisí z vlastní iniciativy, např. formou dohledu. Legislativa zároveň dává do kompetence soudu přímé řešení řady pracovněprávních sporů v prvním stupni. Pracovní spory se tedy projednávají přímo u soudů na základě žádostí:
- zaměstnanci o opětovném nástupu do práce, bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy, o změně data a znění výpovědního důvodu, o platbě za dobu nucené nepřítomnosti nebo o výkonu hůře placené práce;
- zaměstnavatel o náhradě zaměstnance za věcnou škodu způsobenou na majetku zaměstnavatele.
Kromě toho jsou spory také projednávány přímo u soudů:
- o odmítnutí najmout. Například na žádost osob pozvaných převodem od jiného zaměstnavatele na žádost dalších osob, s nimiž byl zaměstnavatel v souladu se zákonem povinen uzavřít pracovní smlouvu (např. s osobou vyslanou zn. služba zaměstnanosti pro zaměstnávání oproti kvótě);
- na žádost osob pracujících na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele - fyzické osoby;
- podle prohlášení jednotlivců, kteří se domnívají, že byli diskriminováni.
Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace ve svém usnesení ze dne 17. března 2004 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ vysvětlilo, že osoba, která se domnívá, že její práva byla porušena může dle vlastního uvážení zvolit způsob řešení individuálního pracovního sporu. Má právo se buď nejprve odvolat ke komisi pro pracovněprávní spory (s výjimkou případů, které přímo projednává soud), a v případě nesouhlasu s jejím rozhodnutím k soudu do 10 dnů ode dne doručení kopie rozhodnutí komise, případně se ihned odvolat k soudu.
Projednávání pracovněprávních sporů u soudu obecně podléhá obecným požadavkům občanskoprávního řízení. Postup při projednávání pracovněprávních sporů u soudu upravují pracovněprávní a občanskoprávní předpisy procesní.
Při řešení individuálního pracovněprávního sporu má zaměstnanec právo obrátit se na soud do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva, a ve sporech o propuštění do jednoho měsíce ode dne, kdy mu bylo předáno kopii propouštěcího příkazu nebo od data vydání sešitu. Pokud jsou stanovené lhůty zmeškany z oprávněných důvodů (například v případě nemoci, přestěhování do jiné oblasti), může je soud obnovit. Za den propuštění se považuje poslední pracovní den. Lhůta pro odvolání z výpovědi však začíná běžet v souladu s částí 2 čl. 14 zákoníku práce Ruské federace v den následující po doručení příkazu k propuštění zaměstnanci.
Podle Čl. 28 občanského soudního řádu Ruské federace je žaloba proti organizaci předložena soudu v místě organizace, pokud se žaloba týká práce v pobočce nebo zastoupení organizace, lze žalobu podat v místě pobočky nebo zastoupení.
Soudce má právo odmítnout přijetí žádosti v těchto případech: existuje soudní rozhodnutí ve stejné věci, které nabylo právní moci, spor není vůbec v pravomoci soudu nebo na územním základě .
Při posuzování sporu u soudu jsou stranami zaměstnanec a zaměstnavatel. Jako účastníci procesu mohou vystupovat zástupci státního zastupitelství a odborové organizace. Ale i když žádost podá odborová organizace nebo státní zástupce na obranu práv zaměstnance, nestává se stranou sporu a zaměstnanec, na jehož obranu jednali, musí požadavky potvrdit. Zaměstnavatel (jednotlivec nebo organizace) vystupuje především jako žalovaný a pouze v případě, že je vůči zaměstnanci uplatněn nárok na náhradu hmotné škody způsobené zaměstnavateli, vystupuje jako žalobce.
V souladu s Čl. 393 zákoníku práce Ruské federace, při podání žaloby u soudu na nároky vyplývající z pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci osvobozeni od placení poplatků a soudních výloh. Náklady související s pracovněprávními spory mohou zahrnovat částky, které mají být zaplaceny svědkům a znalcům; náklady spojené s provedením kontroly na místě; náklady spojené s výkonem soudního rozhodnutí.
Na základě komplexního prostudování všech materiálů, výpovědí stran a dalších účastníků procesu soud rozhodne. Rozhodnutí formuluje závěr soudu, zda se žalobě uspokojuje nebo se žaloba zamítá. Při uspokojování nároků soud jasně formuluje, jaké úkony by měl žalovaný učinit k výkonu rozhodnutí.
Přečtěte si také: Co dělat, když nepodepíšete žádost o dovolenou
Pokud se žalobce v průběhu soudního řízení nároku vzdal nebo spor skončil dohodou o narovnání, soud nevydá rozhodnutí, ale usnesení, kterým se zaznamená upuštění od nároku nebo dohodu o narovnání schválí.
Proti rozhodnutí okresního (městského) soudu se mohou strany sporu do deseti dnů odvolat k vyššímu soudu. Stížnost bude podána prostřednictvím soudu, který rozhodl.
Individuální pracovněprávní spor projednávaný u soudu je ukončen výkonem soudního rozhodnutí. Výkon soudního rozhodnutí je vlastní provedení pokynů v něm obsažených. Soudní rozhodnutí o pracovněprávních sporech podléhají exekuci okamžikem nabytí právní moci, s výjimkou případů okamžitého výkonu. Článek 396 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že rozhodnutí o návratu zaměstnance, který byl nezákonně propuštěn nebo převeden na jinou práci, podléhá okamžitému výkonu. V případě nesouhlasu s rozhodnutím soudu má zaměstnavatel právo se proti rozhodnutí soudu odvolat, to však nemá vliv na výkon rozhodnutí o návratu do zaměstnání. Nejpozději následující pracovní den po rozhodnutí soudu o uvedení do pracovního poměru musí zaměstnavatel vydat příkaz k uvedení do pracovního poměru a zaměstnanec musí začít plnit své pracovní povinnosti. Odloží-li zaměstnavatel výkon takového rozhodnutí (např. nevydá příkaz k opětovnému zařazení zaměstnance do práce), rozhodne orgán, který rozhodl, že zaměstnanci vyplatí průměrnou mzdu nebo rozdíl ve výdělku. po celou dobu prodlení s výkonem rozhodnutí.
Přímým výkonem rozhodnutí soudních orgánů v pracovněprávních sporech jsou pověřeni soudní exekutoři.
Individuální pracovní spory. V jakém pořadí se řeší?
Individuální pracovní spory jsou jedním z nejčastějších sporů.
Většina dospělé populace Ruska pracuje v různých organizacích a v nich často vznikají neshody mezi zaměstnancem a šéfem. Takové spory projednávají zvláštní orgány.
Tento článek vám prozradí, co je podstatou jednotlivých pracovních sporů a jak jsou posuzovány.
Budete schopni rozlišit spory, které se řeší před soudním řízením, od sporů, které nelze vyřešit bez soudu. Dozvíte se také o načasování zvažování takových případů a budete schopni důstojně vyváznout ze sporné situace, pokud se ve vašem životě objeví.
Co je to individuální pracovní spor?
Individuální pracovněprávní spor je druhem nevyřešené neshody mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem ohledně aplikace pracovněprávních předpisů a předpisů, které obsahují pracovněprávní normy.
V případě překladu do dostupného jazyka je podstatou pracovněprávního sporu neshoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kdy jedna strana porušuje zákon ve vztahu k druhé.
Konfrontaci v individuálním pracovním sporu lze vyjádřit 2 typy:
- zaměstnavatel a zaměstnanec již nejsou v pracovním poměru, ale mají vůči sobě pohledávky;
- zaměstnanec chce uzavřít pracovní smlouvu, ale zaměstnavatel mu to odmítá.
Kdo posuzuje individuální pracovní spory?
Existují 2 orgány, které takové spory posuzují. Těmi jsou komise pro pracovní spory (dále jen KSŘ) a soud.
CCC může být vytvořeno z podnětu zaměstnavatele nebo zaměstnance. Měl by zahrnovat zástupce zaměstnavatele a zaměstnanců a měl by být stejný počet obou.
Obdrží písemný návrh na vytvoření ČKS a do 10 dnů musí poslat do ČKS dohodnutý počet zástupců.
- Volba předsedy, jeho zástupce a tajemníka.
- Posouzení pracovního sporu, pokud zaměstnanec nemohl sám nebo s pomocí svého zástupce neformálně vyřešit své vztahy se zaměstnavatelem.
- Rozhodování v pracovním sporu.
Schůzi KKS nelze považovat za legitimní, pokud není přítomna alespoň polovina zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele. Obojí by mělo být alespoň 50 %. O individuálním pracovním sporu se rozhoduje tajným hlasováním. Vítězství je určeno většinou hlasů členů ČKS přítomných na zasedání.
Projednání pracovního sporu u soudu
Jednotlivé pracovní spory podléhají soudnímu přezkumu podle následujících aplikací:
- zaměstnavatel (žádost o náhradu škody, kterou mu způsobil zaměstnanec);
- zaměstnanec (žádosti o návrat na pracovní místo, o změnu důvodu a data výpovědi, o proplacení nucené nepřítomnosti, o porušení práv zaměstnance při využívání jeho osobních údajů, o převedení na jiné pracoviště);
- žádost o ukončení pracovního poměru;
- prohlášení osob, které byly (podle jejich názoru) diskriminovány;
- výpisy osob, které pracují na základě smlouvy pro fyzické osoby, které nejsou evidovány jako jednotliví podnikatelé.
Soudní případy jsou často „závažnější“ než případy projednávané v CCC. Zahrnují větší peníze a prestižní pozice. K soudu se ale může dostat i jednoduchý případ, pokud na tom žadatel trvá. Složité případy s mnoha detaily je navíc lepší svěřit soudním odborníkům a ne urychleně sestavené komisi pro pracovní spory.
K soudu jsou zpravidla podávány pouze ty pracovněprávní spory, které nelze vyřešit úsilím ČKS. Pokud se chce člověk proti rozhodnutí ÚKS odvolat, pak se neobrátí na soud, ale jednoduše podá stížnost k posouzení komisi.
Jak dlouho trvá vyřešení pracovních sporů?
Povinností zaměstnance, jehož práva jsou porušována, je kontaktovat CCC nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy se o porušení svých práv dozvěděl.
Povinností ČKS je projednat pracovní spor nejpozději do 10 dnů ode dne podání žádosti. Přezkoumání probíhá v přítomnosti žadatele nebo jeho zástupce.
Proti rozhodnutí CCC se lze do 10 dnů odvolat. Po uplynutí této lhůty musí být rozhodnutí vyřízeno nejpozději do 3 dnů. Jiné lhůty pro práci komise pro pracovní spory nejsou.
Při soudním projednávání sporů jsou dodržovány další lhůty:
- zaměstnanec se musí pro porušení svých práv obrátit na soud nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy se o porušení dozvěděl;
- ve sporech o propuštění se musí zaměstnanec obrátit na soud nejpozději do 1 měsíce ode dne obdržení sešitu nebo kopie příkazu k propuštění;
- zaměstnavatel musí podat žalobu k soudu na škodu způsobenou zaměstnancem do 1 roku od okamžiku, kdy škoda vznikla.
Jak se řeší pracovní spory? Metody a řád
Kromě soudu a komise pro pracovní spory posuzují některé případy další orgány:
- Státní inspektorát práce;
- komise vládní agentury pro úřední spory;
- vyšší orgány (ve sporech mezi vysokými státními úředníky).
Řešení pracovního sporu probíhá přibližně ve stejném pořadí:
- Autorizovaný orgán žádost posuzuje.
- Zástupci orgánu naslouchají argumentům obou stran sporu.
- Rozhodnutí je učiněno v souladu s platnými právními předpisy Ruské federace.
- Strana, která prohrála, se zavazuje odškodnit vítěze sporu.
Někdy lidé nedokážou rozlišit mezi pojmy „řešení sporů“ a „postup řešení sporů“. Tyto pojmy jsou podobné, ale pokud je řešení sporů založeno na přibližném schématu činností zaměřených na dosažení cíle, pak postup řešení sporů tyto činnosti systematizuje a vede je k jasnému výsledku.
Konečným výsledkem je v podstatě řešení jednotlivých pracovních sporů. Rezoluční řízení je soubor úkonů, které soud nebo CCC používá k dosažení výsledku.
Každý zaměstnanec musí rozlišovat mezi těmito 2 pojmy, aby mohl dovedně vstoupit do debaty se svým zaměstnavatelem nebo jeho zástupci v TCS. Pokud je případ projednáván u soudu, pak schopnost pracovat s koncepty umožní zaměstnanci vybudovat vysoce kvalitní důkazní základnu. Tato dovednost bude neocenitelným argumentem ve prospěch zaměstnance a výrazně zvýší jeho šance na vítězství v pracovním sporu.
Vystudoval s vyznamenáním Právnickou fakultu Moskevské státní univerzity. Lomonosov. Od roku 2006 se specializuje na automobilové právo, poskytování pomoci při nehodách a řešení problémů s dopravní policií.
Individuální pracovněprávní spor je nevyřešený spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o aplikaci pracovněprávních předpisů a jiných regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvu, místní regulační akt, pracovní smlouvu (mj. o zřízení nebo změna individuálních pracovních podmínek), které byly oznámeny orgánu k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.
Individuální pracovněprávní spor je spor mezi zaměstnavatelem a osobou, která s tímto zaměstnavatelem měla dříve pracovněprávní vztah, jakož i osobou, která vyjádřila přání uzavřít se zaměstnavatelem pracovní smlouvu, pokud zaměstnavatel odmítne takovou smlouvu uzavřít. dohoda.
Jednotlivé pracovní spory projednávají komise pro pracovní spory a soudy.
Postup při projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů upravuje zákoník práce a další federální zákony a postup projednávání případů pracovněprávních sporů u soudů je navíc stanoven občanským procesním právem Ruské federace.
Specifika projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů určitých kategorií pracovníků stanoví zákoník práce a další spolkové zákony.
Komise pro pracovní spory se vytvářejí z iniciativy pracovníků (zastupitelský sbor pracovníků) a (nebo) zaměstnavatele (organizace, individuální podnikatel) ze stejného počtu zástupců pracovníků a zaměstnavatele. Zaměstnavatel a zastupitelský sbor zaměstnanců, kteří obdrželi písemný návrh na vytvoření komise pro pracovní spory, jsou povinni do 10 dnů vyslat do komise své zástupce.
Zástupce zaměstnavatele do komise pro pracovní spory jmenuje vedoucí organizace a zaměstnavatelem je individuální podnikatel. Zástupci zaměstnanců do komise pro pracovněprávní spory jsou voleni valnou hromadou (konferencí) pracovníků nebo delegováni zastupitelským sborem pracovníků s následným schválením na valné hromadě (konferenci) pracovníků.
Rozhodnutím valné hromady zaměstnanců mohou být ve strukturálních útvarech organizace vytvořeny komise pro pracovní spory. Tyto komise jsou tvořeny a fungují na stejném základě jako komise pro pracovní spory organizace. Pracovní sporové komise strukturálních divizí organizací mohou posuzovat jednotlivé pracovní spory v rámci pravomocí těchto divizí.
Jednotlivé pracovní spory projednává komise pro pracovní spory a soud.
Komise pro pracovní spory svou právní povahou je orgánem vytvořeným na paritním základě. V souladu s Čl. 384 zákoníku práce Ruské federace jsou komise tvořeny z iniciativy zaměstnanců a (nebo) zaměstnavatele ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a zaměstnavatele. Zástupce zaměstnanců do komise pro pracovní spory volí valná hromada zaměstnanců organizace nebo je deleguje zastupitelský sbor zaměstnanců s následným schválením na valné hromadě zaměstnanců organizace. Zástupce zaměstnavatele jmenuje do komise vedoucí organizace.
Komise pro pracovní spory posuzují jednotlivé spory vzniklé v organizaci, s výjimkou sporů, pro které zákoník práce a další federální zákony stanoví jiný postup pro jejich projednávání.
Zaměstnanec se může odvolat k pracovněprávní sporové komisi do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svých práv.
Článek 387 zákoníku práce Ruské federace stanoví postup pro posouzení individuálního pracovního sporu v komisi pro pracovní spory. Komise je povinna spor projednat do deseti kalendářních dnů ode dne podání přihlášky. Zasedání komise je platné, je-li přítomna alespoň polovina členů zastupujících zaměstnance a alespoň polovina členů zastupujících zaměstnavatele. Spor se projednává za přítomnosti žadatele a zástupců zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance může být spor projednán v jeho nepřítomnosti. Pro objektivní a komplexní posouzení případu mohou být na jednání komise přizváni svědci, mohou být přizváni specialisté a mohou být požadovány potřebné dokumenty a výpočty. Rozhoduje se tajným hlasováním prostou většinou hlasů členů komise přítomných na zasedání. Rozhodnutí komise musí mít písemnou formu. Rozhodnutí má zpravidla motivační a výrokovou část (článek 388 část 2 zákoníku práce Ruské federace).
Ověřené kopie rozhodnutí komise jsou předány zaměstnanci a vedoucímu organizace do tří dnů ode dne rozhodnutí. Proti rozhodnutí komise pro pracovní spory se může zaměstnanec odvolat k soudu do deseti dnů ode dne doručení kopie rozhodnutí komise.
Rozhodnutí komise pro pracovní spory podléhá okamžitému výkonu do tří dnů po uplynutí deseti dnů stanovených pro odvolání. V případě nesplnění rozhodnutí komise ve stanovené lhůtě vydá komise pro pracovněprávní spory zaměstnanci potvrzení. Osvědčení je prováděcí dokument, na jehož základě soudní exekutor vymáhá rozhodnutí komise pro pracovní spory.
Potvrzení se zaměstnanci nevydává, pokud on nebo zaměstnavatel požádal ve stanovené lhůtě s návrhem na postoupení pracovněprávního sporu soudu.
V souladu s platnou legislativou projednávají jednotlivé pracovní spory okresní (městské) soudy. V rámci obecného postupu při řešení pracovněprávních sporů okresní (městský) soud jedná ve vztahu k komisi pro pracovněprávní spory jako druhá instance v případech, kdy se na ni obrací:
- zaměstnanec, jehož žádost nebyla do 10 dnů posouzena komisí pro pracovní spory;
- zaměstnanec, zaměstnavatel nebo příslušná odborová organizace hájící zájmy zaměstnance, který je členem této odborové organizace, když nesouhlasí s rozhodnutím komise pro pracovněprávní spory;
- státního zástupce, pokud rozhodnutí komise pro pracovní spory není v souladu se zákony a jinými regulačními právními akty.
Současná právní úprava nedává soudu právo přezkoumat rozhodnutí pracovněprávních komisí z vlastní iniciativy, např. formou dohledu. Legislativa zároveň dává do kompetence soudu přímé řešení řady pracovněprávních sporů v prvním stupni. Pracovní spory se tedy projednávají přímo u soudů na základě žádostí:
- zaměstnanci o opětovném nástupu do práce, bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy, o změně data a znění výpovědního důvodu, o platbě za dobu nucené nepřítomnosti nebo o výkonu hůře placené práce;
- zaměstnavatel o náhradě zaměstnance za věcnou škodu způsobenou na majetku zaměstnavatele.
Kromě toho jsou spory také projednávány přímo u soudů:
- o odmítnutí najmout. Například na žádost osob pozvaných převodem od jiného zaměstnavatele na žádost dalších osob, s nimiž byl zaměstnavatel v souladu se zákonem povinen uzavřít pracovní smlouvu (např. s osobou vyslanou zn. služba zaměstnanosti pro zaměstnávání oproti kvótě);
- na žádost osob pracujících na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele - fyzické osoby;
- podle prohlášení jednotlivců, kteří se domnívají, že byli diskriminováni.
Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace ve svém usnesení ze dne 17. března 2004 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ vysvětlilo, že osoba, která se domnívá, že její práva byla porušena může dle vlastního uvážení zvolit způsob řešení individuálního pracovního sporu. Má právo se buď nejprve odvolat ke komisi pro pracovněprávní spory (s výjimkou případů, které přímo projednává soud), a v případě nesouhlasu s jejím rozhodnutím k soudu do 10 dnů ode dne doručení kopie rozhodnutí komise, případně se ihned odvolat k soudu.
Projednávání pracovněprávních sporů u soudu obecně podléhá obecným požadavkům občanskoprávního řízení. Postup při projednávání pracovněprávních sporů u soudu upravují pracovněprávní a občanskoprávní předpisy procesní.
Při řešení individuálního pracovněprávního sporu má zaměstnanec právo obrátit se na soud do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva, a ve sporech o propuštění do jednoho měsíce ode dne, kdy mu bylo předáno kopii propouštěcího příkazu nebo od data vydání sešitu. Pokud jsou stanovené lhůty zmeškany z oprávněných důvodů (například v případě nemoci, přestěhování do jiné oblasti), může je soud obnovit. Za den propuštění se považuje poslední pracovní den. Lhůta pro odvolání z výpovědi však začíná běžet v souladu s částí 2 čl. 14 zákoníku práce Ruské federace v den následující po doručení příkazu k propuštění zaměstnanci.
Podle Čl. 28 občanského soudního řádu Ruské federace je žaloba proti organizaci předložena soudu v místě organizace, pokud se žaloba týká práce v pobočce nebo zastoupení organizace, lze žalobu podat v místě pobočky nebo zastoupení.
Soudce má právo odmítnout přijetí žádosti v těchto případech: existuje soudní rozhodnutí ve stejné věci, které nabylo právní moci, spor není vůbec v pravomoci soudu nebo na územním základě .
Při posuzování sporu u soudu jsou stranami zaměstnanec a zaměstnavatel. Jako účastníci procesu mohou vystupovat zástupci státního zastupitelství a odborové organizace. Ale i když žádost podá odborová organizace nebo státní zástupce na obranu práv zaměstnance, nestává se stranou sporu a zaměstnanec, na jehož obranu jednali, musí požadavky potvrdit. Zaměstnavatel (jednotlivec nebo organizace) vystupuje především jako žalovaný a pouze v případě, že je vůči zaměstnanci uplatněn nárok na náhradu hmotné škody způsobené zaměstnavateli, vystupuje jako žalobce.
V souladu s Čl. 393 zákoníku práce Ruské federace, při podání žaloby u soudu na nároky vyplývající z pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci osvobozeni od placení poplatků a soudních výloh. Náklady související s pracovněprávními spory mohou zahrnovat částky, které mají být zaplaceny svědkům a znalcům; náklady spojené s provedením kontroly na místě; náklady spojené s výkonem soudního rozhodnutí.
Na základě komplexního prostudování všech materiálů, výpovědí stran a dalších účastníků procesu soud rozhodne. Rozhodnutí formuluje závěr soudu, zda se žalobě uspokojuje nebo se žaloba zamítá. Při uspokojování nároků soud jasně formuluje, jaké úkony by měl žalovaný učinit k výkonu rozhodnutí.
Pokud se žalobce v průběhu soudního řízení nároku vzdal nebo spor skončil dohodou o narovnání, soud nevydá rozhodnutí, ale usnesení, kterým se zaznamená upuštění od nároku nebo dohodu o narovnání schválí.
Proti rozhodnutí okresního (městského) soudu se mohou strany sporu do deseti dnů odvolat k vyššímu soudu. Stížnost bude podána prostřednictvím soudu, který rozhodl.
Individuální pracovněprávní spor projednávaný u soudu je ukončen výkonem soudního rozhodnutí. Výkon soudního rozhodnutí je vlastní provedení pokynů v něm obsažených. Soudní rozhodnutí o pracovněprávních sporech podléhají exekuci okamžikem nabytí právní moci, s výjimkou případů okamžitého výkonu. Článek 396 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že rozhodnutí o návratu zaměstnance, který byl nezákonně propuštěn nebo převeden na jinou práci, podléhá okamžitému výkonu. V případě nesouhlasu s rozhodnutím soudu má zaměstnavatel právo se proti rozhodnutí soudu odvolat, to však nemá vliv na výkon rozhodnutí o návratu do zaměstnání. Nejpozději následující pracovní den po rozhodnutí soudu o uvedení do pracovního poměru musí zaměstnavatel vydat příkaz k uvedení do pracovního poměru a zaměstnanec musí začít plnit své pracovní povinnosti. Odloží-li zaměstnavatel výkon takového rozhodnutí (např. nevydá příkaz k opětovnému zařazení zaměstnance do práce), rozhodne orgán, který rozhodl, že zaměstnanci vyplatí průměrnou mzdu nebo rozdíl ve výdělku. po celou dobu prodlení s výkonem rozhodnutí.
Přímým výkonem rozhodnutí soudních orgánů v pracovněprávních sporech jsou pověřeni soudní exekutoři.
Pracovní právo Ruské federace zohledňuje různé druhy sporů, které často vznikají mezi zaměstnancem podniku a zaměstnavatelem a které nelze vyřešit pracovním způsobem, a které se týkají aplikace pracovněprávních předpisů, kolektivních smluv a dalších dokumentů o práci. vztahy, jako individuální pracovní spory.
Legislativa vyžaduje uznání pracovních konfliktů, ke kterým dochází mezi zaměstnavatelem a bývalým zaměstnancem podniku, který měl dříve pracovněprávní vztah s konkrétním zaměstnavatelem nebo jiným subjektem, který s ním chtěl podepsat pracovní smlouvu.
Zákoník práce Ruské federace a mnoho ruských zákonů jasně definují postup, který nejvíce přispívá k řešení individuálních pracovních sporů (ITS). Soudy se také zabývají těmito typy otázek. Tyto orgány se řídí procesními předpisy platnými na území Ruska.
Předmět pracovněprávních sporů
Předmětem, který se stal základem konfliktu, jsou různé otázky týkající se zejména:
- platba za vykonanou práci;
- konflikty ohledně ukládání disciplinárních sankcí ze strany zaměstnavatele;
- pobírání dávek a náhrad;
- poskytování placeného a neplaceného volna;
- změny pracovních podmínek;
- uplatňování pracovněprávních předpisů a dalších NAP;
- vymáhání škody způsobené zaměstnavateli apod.
Mezi pracovní konflikty patří i služební konflikty, jejichž vznik je možný při výkonu veřejné služby.
Podmínky zvážení
Jednotlivé spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se projednávají u soudu po podání žaloby do 3 měsíců ode dne, kdy zjistil nebo měl zjistit, že byla porušena jeho práva. Pokud došlo ke sporu ohledně propuštění - do 1 měsíce ode dne, kdy mu byl vydán příkaz k propuštění, nebo ode dne, kdy obdržel sešit.
Zaměstnavatel má právo obrátit se na soud, pokud se spor týká náhrady škody zaměstnancem způsobené zaměstnavateli do 1 roku ode dne zjištění takové škody.
Při projednávání soudních sporů týkajících se takových vztahů, souvisejících s nesplněním nebo nesprávným plněním podmínek stanovených pracovní smlouvou, souvisejících s občanskoprávními případy, nemusí zaměstnanci platit odměnu ani nést žádné další náklady spojené se soudním sporem.
Řešení individuálních pracovních konfliktů u soudu
Do jurisdikce soudních orgánů patří také zvážení konfliktů při obdržení stížností napsané zaměstnancem ohledně:
- opětovné zařazení zaměstnance do práce bez ohledu na důvody, pro které byl zaměstnavatelem propuštěn;
- změna formulace důvodů, které vedly k propuštění zaměstnance, změna data jeho výpovědi;
- převedení k výkonu jiné práce;
- vydání platby za nucenou nepřítomnost ze strany zaměstnavatele;
- výplata rozdílu ve mzdě při výkonu práce placené v nižších sazbách;
- využívání protiprávního jednání či nečinnosti zaměstnavatele při zpracování osobních údajů zaměstnance a jejich ochraně.
Soud se zabývá právní úpravou přihlášek podaných zaměstnavatelem, je-li potřeba nahradit škodu způsobenou zaměstnancem, nestanoví-li zákon jinak.
Soudní orgány přijímají žádosti o ITS k posouzení, pokud zaměstnavatel odmítne zaměstnat osobu bez udání důvodů. Tento úřad rovněž přijímá nároky občanů, kteří se domnívají, že byli diskriminováni (). Takové stížnosti mohou podat k soudu také občané registrovaní u podniku na základě smluv se zaměstnavateli, kteří jsou jednotlivci (nikoli jednotliví podnikatelé), nebo náboženské organizace.
Jiné organizace zvažující ITS
Poskytuje možnost účasti Státního inspektorátu práce na řešení individuálních sporů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tento orgán je povinen tento spor projednat do 10 dnů ode dne podání stížnosti proti rozhodnutí zaměstnavatele o rozvázání smlouvy nebo, nesouhlasí-li odborová organizace. Pokud se zjistí, že rozhodnutí zaměstnavatele je nezákonné, je Státní inspektorát práce povinen vydat mu příkaz v příslušné formě. Tento dokument je pro zaměstnavatele povinný. Zaměstnanec musí být znovu zařazen do práce. Absenci, která je v tomto případě vynucená, musí platit zaměstnavatel.
Posuzují se i spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud mají úřední povahu. Realizace tohoto poslání je svěřena státní komisi pro úřední spory. Individuální spory o neregulované služby mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo osobou mohou vzniknout, pokud občan:
- hodlá vstoupit do služby;
- dříve sloužil ve službě;
- má spor o aplikaci legislativních dokumentů, jiných normativních aktů týkajících se výkonu státní služby a plnění smluvních podmínek, které jsou hlášeny orgánu, který takové typy sporů projednává.
Spory, které se vedou mezi zaměstnanci státního zastupitelství, odboru vnitřních věcí a dalších orgánů obdobného charakteru, přijímají k posouzení nadřízené orgány.
ITS řešení a jejich implementace
Při zvažování kontroverzní otázky může být zjištěno, že zaměstnanec byl propuštěn nezákonně v rozporu s požadavky zákona nebo byl převeden na práci, s jejímž výkonem nesouhlasil, nebo na práci s nižší mzdou. V takovém případě je jeho zaměstnavatel povinen vrátit ho do předchozího zaměstnání. Právo učinit takové rozhodnutí má orgán, kterému byl individuální spor předložen.
Tento orgán má rovněž právo rozhodnout o výplatě průměrné mzdy zaměstnanci, jehož práva byla porušena. Částka se počítá za celou dobu, kdy byl nucen zameškat práci. Můžeme také hovořit o doplacení rozdílu v dosaženém výdělku, pokud o něj zaměstnanec přišel po převedení na práci placenou v nižších sazbách.
Zaměstnanec může orgánu, který projednává jednotlivé spory, podat žádost o výplatu peněz za nucenou absenci. V tomto případě může být přijato rozhodnutí, které bude vyžadovat, aby žadatel vymáhal průměrnou výši výdělku, pokud byla nucena, musí být vyplácen průměrný výdělek za celou dobu nepřítomnosti. Může být také rozhodnuto o doplacení rozdílu, pokud vykonával práci s nižší mzdou.
V případě propuštění žadatele, a toto jednání je uznáno za nezákonné, bude rovněž rozhodováno v souladu s právními normami. Na základě žádosti zaměstnance může orgán, který projednával individuální pracovněprávní spor, rozhodnout, že vyžaduje změnu znění uvedeného v sešitu a pořadí, podle kterého byl zaměstnanec propuštěn.
Často dochází k případům, kdy byla formulace výpovědních důvodů uznána jako nesplňující požadavky zákona. Soudní orgán, který posuzuje tento individuální pracovní konflikt, jej musí změnit a uvést důvody, pro které byl zaměstnanec propuštěn. V tomto případě musí znění přesně odpovídat zákoníku práce Ruské federace nebo jinému regulačnímu aktu. V tomto případě musí rozhodnutí obsahovat odkazy na vhodný základ pro vydání takového znění (ustanovení federálního zákona, články atd.).
Když byla výpověď zaměstnance považována za nezákonnou a v době kontroly ITS vypršela doba platnosti pracovní smlouvy, musí soud, který tento spor řešil, upravit znění o tom, jaké jsou důvody výpovědi osoby byli. Rozhodnutí soudu musí obsahovat informaci o skončení platnosti smlouvy ao tom, že se to stalo konečným podkladem pro propuštění zaměstnance.
Soud může prohlásit propuštění zaměstnance podniku nebo organizace za nezákonné V tomto případě může být rozhodnuto o nahrazení znění, kterým byl zaměstnanec propuštěn, a nikoli o jeho opětovném zařazení. Datum jeho propuštění by mělo být nahrazeno datem, kdy byl vynesen konečný verdikt o této stížnosti.
Zaměstnanec může získat jinou práci poté, co byl nespravedlivě propuštěn a napadl ji soudním řízením v době, kdy soud rozhoduje. V tomto případě musí být datum, ke kterému byl neoprávněně propuštěn, nahrazeno předchozím datem, od kterého začal pracovat podle nové pracovní smlouvy.
Někdy se nesprávné znění výpovědních důvodů zapsaných v sešitu stává překážkou nebo důvodem pro odmítnutí při ucházení se o jiné zaměstnání. V tomto případě musí soud rozhodnout o povinnosti zaměstnavatele, který dal zaměstnanci výpověď, vyplácet mu průměrnou mzdu za celou dobu, po kterou měl nucené absence.
Nebyly-li zákonné důvody pro propuštění nebo byl porušen zákonný postup pro odvolání nebo převedení na jinou práci, má soudní orgán právo (pokud se toho žadatel domáhá) rozhodnout o vymáhání peněžité náhrady zaměstnanci. Může se také jednat o náhradu morální újmy vyplývající z protiprávního jednání zaměstnavatele. Výši takové náhrady má v kompetenci soud.
Když orgán, který ITS prováděl, uzná nárok nezákonně propuštěného nebo převedeného zaměstnance na peněžitou náhradu za oprávněný, musí být uspokojen v plném rozsahu.
Zaměstnanec musí být bezodkladně navrácen do svých zákonných práv, pokud tak soud rozhodl na základě skutečností potvrzujících nezákonnost jednání zaměstnavatele ve vztahu k žadateli.
Zaměstnavatel může odložit výkon rozhodnutí orgánu, který je vydal. V tomto případě je třeba vydat rozhodnutí, kterým se zaměstnavatel zavazuje vyplácet zaměstnanci peníze za celou dobu prodlení s plněním rozhodnutí. Výši takové výplaty lze vypočítat na základě průměrného výdělku pro danou profesi, případně doplatit rozdíl ve výdělcích.
Peníze, které mu byly vyplaceny z rozhodnutí orgánu uvažujícího o ITS, je možné vymáhat na zaměstnanci formou zpětného vymáhání. Tato možnost je přípustná, pokud je zrušení rozhodnutí založeno na zjištění skutečnosti, že zaměstnanec uvedl informace, které neodpovídají skutečnosti, nebo když zaměstnanec k případu přiložil nepravdivé doklady.
Přišel vám tento článek užitečný?
Každá zaměstnavatelská organizace v procesu udržování pracovněprávních vztahů se svými zaměstnanci čelí riziku pracovních sporů. Takové pracovní spory mohou být individuální nebo kolektivní.
V souladu s ustanoveními článku 381 zákoníku práce Ruské federace je individuálním pracovním sporem nevyřešená neshoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně použití:
- pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy,
- kolektivní smlouva, smlouva,
- místní regulační akt,
- pracovní smlouvu (včetně stanovení nebo změny individuálních pracovních podmínek),
Individuální pracovněprávní spor může vzniknout mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem, bývalým (propuštěným) zaměstnancem, jakož i osobou žádající o pracovní smlouvu, pokud ji zaměstnavatel odmítne uzavřít.
Důvody individuálních sporů mezi zaměstnanci a zaměstnávající organizací mohou zahrnovat:
- změna podmínek pracovní smlouvy,
- převedení zaměstnance na jinou práci,
- neposkytnutí dnů volna a dovolené, které mu přísluší,
- disciplinární sankce uvalené na zaměstnance,
- neúplná a včasná výplata mezd,
- propuštění zaměstnance,
- náhradu škody způsobené zaměstnanci nebo zaměstnavateli,
- odmítnutí uzavřít s uchazečem pracovní smlouvu (odmítnutí přijmout).
- atd.
Ustanovení zákoníku práce Ruské federace poskytují „uraženým“ zaměstnancům poměrně širokou škálu příležitostí k ochraně jejich práv, pokud je zaměstnavatel porušil.
Je však třeba pamatovat na omezení lhůt pro zaměstnance, aby se obrátili na soud, stanovená ustanoveními článku 392 zákoníku práce Ruské federace:
- Při řešení individuálního pracovního sporu má zaměstnanec právo obrátit se na soud tři měsíce ode dne, kdy se o porušení svého práva dozvěděl nebo dozvědět měl.
- Ve sporech o propuštění se můžete obrátit na soud v rámci jeden měsíc ode dne doručení kopie propouštěcího příkazu nebo ode dne vydání sešitu.
Lhůty stanovené článkem 392 zákoníku práce Ruské federace může soud obnovit, pokud jsou zmeškany z oprávněných důvodů. Právní negramotnost zaměstnance přitom soudy většinou jako takový důvod neuznávají.
Soud nebo komise pro pracovní spory?
V souladu s ustanoveními článku 383 zákoníku práce Ruské federace se postup při posuzování jednotlivých pracovních sporů řídí ustanoveními:
- zákoník práce,
- další federální zákony (například federální zákon č. 79-FZ ze dne 27. července 2004 „O státní službě Ruské federace“).
Individuální pracovněprávní spor projednává pracovněprávní sporová komise, pokud zaměstnanec samostatně nebo za účasti svého zástupce nevyřeší neshody při přímém jednání se zaměstnavatelem.
Na základě článku 384 zákoníku práce Ruské federace mohou být komise pro pracovní spory vytvořeny jak z iniciativy pracovníků (nebo jejich zastupitelského orgánu), tak z iniciativy zaměstnavatele. Musí se skládat z stejný počet zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Zaměstnavatel a zastupitelský orgán zaměstnanců přijímající nabídku písemně o vytvoření komise pro pracovní spory, jsou povinni do deseti dnů vyslat do komise své zástupce.
Zástupce zaměstnavatele do komise pro pracovní spory jmenuje vedoucí organizace (zaměstnavatel jednotlivého podnikatele). Zástupce zaměstnanců do komise pro pracovní spory volí valná hromada zaměstnanců nebo nominován odborovou organizací s následným schválením na valné hromadě zaměstnanců.
Komise pro pracovní spory má svou vlastní pečeť. Organizační a technické zabezpečení činnosti komise pro pracovní spory zajišťuje zaměstnavatel.
Komise pro pracovní spory volí ze svého středu předsedu, místopředsedu a tajemníka komise.
Je třeba připomenout, že ne všechny typy jednotlivých pracovních sporů spadají do kompetence komise pro posuzování pracovních sporů. Mezi jednotlivé pracovní spory, které může komise posuzovat, patří:
- změna podmínek pracovní smlouvy.
- neposkytnutí dnů volna a dovolené, které mu přísluší.
- disciplinární sankce uvalené na zaměstnance.
- neúplná a včasná výplata mezd.
- propuštění zaměstnance.
- opětovné zařazení zaměstnance do práce z důvodu nezákonného propuštění.
- změna data a znění propouštěcího příkazu.
- platba za nucenou nepřítomnost.
- náhradu škody způsobené zaměstnanci nebo zaměstnavateli.
- spor z důvodu odmítnutí uzavřít s uchazečem pracovní smlouvu (odmítnutí přijmout).
- sporu kvůli diskriminaci.
- spor mezi zaměstnancem a individuálním zaměstnavatelem, který není samostatným podnikatelem*.
Zaměstnanec se může na komisi obrátit, pokud jsou jeho pracovní práva porušena, pouze do tří měsíců ode dne, kdy se o takovém porušení dozvěděl nebo měl dozvědět (článek 386 zákoníku práce Ruské federace). Na základě článku 390 zákoníku práce Ruské federace v případě, že komise pro pracovní spory nebude posuzovat individuální pracovní spor do deseti dnů, má zaměstnanec právo převést své protiplnění na soud.
Zaměstnanec i zaměstnavatel se mohou proti rozhodnutí komise pro pracovní spory odvolat u soudu, ale musí tak učinit rychle - do deseti dnů ode dne obdržení kopie rozhodnutí komise. Zaměstnanec se navíc může okamžitě obrátit na soud a obejít komisi pro pracovní spory. Tato možnost je stanovena v článku 391 zákoníku práce Ruské federace.
Postup při posuzování pracovněprávních sporů komisí
Podle ustanovení článku 387 zákoníku práce Ruské federace musí komise pro pracovní spory:- je povinné zaregistrovat žádost zaměstnance, kterou obdržela.
- zvážit individuální pracovní spor do deseti kalendářních dnů ode dne podání žádosti zaměstnancem.
Komise pro pracovní spory má právo předvolat na jednání svědky a pozvat specialisty. Na výzvu komise je zaměstnavatel (jeho zástupci) povinen předložit jí potřebné doklady ve lhůtě stanovené komisí.
Zasedání komise je považováno za platné, pokud se jí zúčastní minimálně polovinačlenové zastupující zaměstnance a zaměstnavatele. O jednání komise musí být pořízen zápis, který podepisuje předseda komise nebo jeho zástupce a je ověřen razítkem komise.
Postup při rozhodování komise
Rozhoduje komise pro pracovní spory tajným hlasováním prostou většinou hlasů členů komise přítomných na jednání.Co by mělo být uvedeno v rozhodnutí komise pro pracovní spory:
- Název organizace (úplný název zaměstnavatele - individuálního podnikatele), a pokud je individuální pracovní spor posuzován komisí strukturální jednotky organizace, pak název strukturální jednotky.
- Celé jméno, pozice, profese nebo specializace zaměstnance, který se přihlásil do komise.
Termíny přihlášek do komise a projednání sporu, podstata sporu.
Úplná jména členů komise a dalších osob přítomných na jednání.
Kopie rozhodnutí komise pro pracovněprávní spory, podepsané předsedou komise nebo jeho zástupcem a ověřené razítkem komise, se předají zaměstnanci a zaměstnavateli (nebo jejich zástupcům) v termínu tři dny ode dne rozhodnutí.
Výkon rozhodnutí komise
Rozhodnutí komise pro pracovní spory podléhá výkonu v rámci tři dny při vypršení platnosti deset dní za předpokladu jeho odvolání. V případě nesplnění rozhodnutí ve stanovené lhůtě vydá komise zaměstnanci potvrzení, které je prováděcím dokladem.Zaměstnanec může požádat o certifikát v rámci jeden měsíc ode dne rozhodnutí komise pro pracovní spory.
Komise může tuto lhůtu obnovit, pokud ji zaměstnanec ze závažných důvodů zmeškal.
Pokud zaměstnanec nebo zaměstnavatel podá žádost o postoupení pracovněprávního sporu soudu, potvrzení se nevydává.
Na základě osvědčení vydaného komisí a předloženého nejpozději do tří měsíců* ode dne jeho obdržení soudní exekutor vykonává rozhodnutí komise pro pracovní spory.
*Tuto lhůtu může obnovit i komise, která certifikát vydala, pokud jej zaměstnanec z oprávněných důvodů zmešká.
Projednávání individuálních pracovněprávních sporů u soudů
Soudy posuzují jednotlivé pracovní spory na základě žádostí:- zaměstnanec,
- zaměstnavatel,
- odborová organizace chránící zájmy zaměstnance.
- když jejich účastníci nesouhlasí s rozhodnutím komise pro pracovněprávní spory,
- když se zaměstnanec obrátí na soud, aniž by prošel komisí pro pracovní spory,
- na žádost státního zástupce, není-li rozhodnutí komise pro pracovní spory v souladu s pracovněprávními předpisy a jinými zákony obsahujícími pracovněprávní normy.
- Zaměstnanec:
- o opětovném nástupu do práce bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy,
- o změně data a znění výpovědního důvodu,
- o převedení na jinou práci,
- o výplatě za dobu nucené nepřítomnosti nebo o výplatě rozdílu ve mzdě za dobu výkonu hůře placené práce,
- o protiprávním jednání (nečinnosti) zaměstnavatele při zpracování a ochraně osobních údajů zaměstnance.
- Zaměstnavatel:
- o náhradě škody zaměstnancem způsobené zaměstnavateli (pokud federální zákony nestanoví jinak).
- o odmítnutí najmout;
- osoby pracující na základě pracovní smlouvy se zaměstnavateli - fyzické osoby, které nejsou samostatnými podnikateli, a zaměstnanci náboženských organizací;
- osoby, které se domnívají, že byly diskriminovány*.
V souladu s ustanoveními tohoto článku nemůže být nikdo omezován v pracovních právech a svobodách ani pobírat žádné výhody, bez ohledu na:
- patro,
- rasa,
- barva kůže,
- státní příslušnost,
- jazyk,
- původ,
- majetkové, rodinné, společenské a úřední postavení,
- stáří,
- bydliště,
- postoj k náboženství,
- politické přesvědčení,
- příslušnost či nepříslušnost k veřejným sdružením,
- jakož i z jiných okolností nesouvisejících s obchodními kvalitami zaměstnance.
Osoby, které se domnívají, že byly ve světě práce diskriminovány, mají právo obrátit se na soud:
- o navrácení porušených práv,
- náhradu hmotné škody,
- náhradu morální újmy.
V tomto případě má zaměstnavatel právo obrátit se ve sporech o náhradu škody zaměstnancem za škodu způsobenou zaměstnavateli k soudu, do jednoho roku ode dne zjištění způsobené škody.
Pokud jsou z dobrého důvodu zmeškány lhůty stanovené v ustanoveních článku 392 zákoníku práce Ruské federace, může je soud obnovit.
Nyní se podívejme na to, co je považováno za platné důvody, za jejichž přítomnosti lze obnovit promlčecí lhůtu pro pracovní spory.
Odstavec 5 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004. č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ je zjištěno, že okolnosti, které zabránily zaměstnanci podat žalobu u soudu včas pro vyřešení individuálního pracovního sporu lze považovat za oprávněné důvody pro zmeškání lhůty pro podání žaloby. Například:
- nemoc žalobce
- že je na služební cestě,
- nemožnost obrátit se na soud z důvodu vyšší moci,
- potřeba pečovat o vážně nemocné členy rodiny.
Krajský soud ve Volgogradu tak rozhodl ve svém odvolání ze dne 23. listopadu 2012. ve věci č. 33-11901/2012 odmítl žalobu na zjištění skutečnosti pracovněprávních vztahů a inkaso mzdy, neboť žalobce promeškal promlčecí lhůtu a nebyly zjištěny žádné pádné důvody pro zmeškání lhůty. Odkazy ve stížnosti žalobce na jeho právní negramotnost a nemožnost ochrany jeho práv z důvodu tělesného postižení (žalobce má zdravotní postižení) přitom nebyly uznány jako oprávněné důvody pro zmeškání lhůty pro soudní ochranu porušených práv.
V souladu s ustanovením článku 393 zákoníku práce Ruské federace, pokud zaměstnanec podá u soudu nárok na nároky vyplývající z pracovněprávních vztahů*, propuštěn od placení poplatků a soudních výloh.
*Včetně neplnění nebo nesprávného plnění podmínek pracovní smlouvy, které mají občanskoprávní povahu.
Rozhodnutí soudu o sporech ohledně propuštění a převedení na jinou práci
Na základě článku 394 zákoníku práce Ruské federace, pokud soud uzná propuštění nebo převedení na jinou práci za nezákonné, zaměstnanec musí být obnovena v mém předchozím zaměstnání.V tomto případě se podle rozhodnutí soudu zaměstnanci vyplácí:
- průměrný výdělek za celou dobu nucené nepřítomnosti,
- rozdíl ve výdělku za celou dobu vykonávání hůře placené práce.
- o prohlášení propouštěcího příkazu za nezákonný,
- znovuzařazení do práce,
- vymáhání mzdy za nucenou nepřítomnost,
- náhradu morální újmy,
- vymáhání nákladů za služby zástupce ve prospěch žalobce,
Na žádost zaměstnance se soud může omezit na vydání rozhodnutí o vymožení výše uvedené náhrady ve prospěch zaměstnance.
Pokud je navíc výpověď prohlášena za nezákonnou, může soud na žádost zaměstnance rozhodnout o změně znění výpovědních důvodů na výpověď na jeho vlastní žádost.
Pokud se zjistí, že je nesprávná nebo v rozporu se zákonem:
- zdůvodňující prohlášení,
- důvody k propuštění,
Je-li výpověď uznána jako nezákonná a doba trvání pracovní smlouvy v době projednávání sporu soudem uplynula, je soud, který řeší individuální pracovní spor, povinen změnit znění výpovědních důvodů na výpověď. po skončení pracovní smlouvy.
Pokud v případech stanovených tímto článkem soud po prohlášení výpovědi za nezákonnou rozhodne o tom, že zaměstnance nepřijme zpět, ale změní znění výpovědních důvodů, musí být datum výpovědi změněno na datum rozhodnutí soudu.
Pokud zaměstnanec v době vydání uvedeného rozhodnutí uzavřel po napadené výpovědi pracovní poměr k jinému zaměstnavateli, je třeba datum výpovědi změnit na den předcházející dni, kdy u tohoto zaměstnavatele začal pracovat.
Pokud nesprávná formulace důvodů a/nebo výpovědních důvodů v sešitu bránila zaměstnanci nastoupit do jiné práce, rozhodne soud o výplatě průměrného výdělku zaměstnanci za celou dobu nucené nepřítomnosti.
V případech propuštění:
- bez právního základu,
- v rozporu se zavedeným postupem pro propouštění,
- nelegální převedení na jinou práci,
Podle článku 396 zákoníku práce Ruské federace je rozhodnutí obnovit:
- v práci nezákonně propuštěného zaměstnance,
- v předchozím zaměstnání zaměstnance, který byl neoprávněně převeden na jinou práci,
Odloží-li zaměstnavatel výkon takového rozhodnutí, rozhodne soud o výplatě průměrné mzdy nebo rozdílu ve výdělku za celou dobu prodlení s výkonem rozhodnutí.
Poznámka:Vymáhání částek, které mu byly vyplaceny na základě rozhodnutí soudu při zrušení rozhodnutí dohledem, je možné pouze v případech, kdy zrušené rozhodnutí bylo založeno na informacích oznámených zaměstnancem.nepravdivé informace nebo jím předloženýfalešné doklady (článek 397 zákoníku práce Ruské federace).
