Zákoník práce nepřítomnost v práci. Propuštění a zápis do sešitu
22.06.2018, 0:37
Mezi různými disciplinárními opatřeními je propuštění z důvodu nepřítomnosti považováno za jedno z nejpřísnějších. Abyste pochopili, zda se bude jednat o zákonné rozhodnutí, musíte nejprve zjistit okolnosti toho, co se stalo. V některých situacích se vedení může omezit na vydání napomenutí nebo napomenutí. Rovněž v případě nepřítomnosti zaměstnance z oprávněných důvodů nebude následovat žádný trest. V zákoníku práce Ruské federace je každopádně jasný koncept - absence. Zahrnuje několik podmínek, za kterých lze nepřítomnost v práci již nazvat absencí.
Co je považováno za záškoláctví?
Ne každou nepřítomnost zaměstnance na jeho místě lze nazvat nepřítomností. Musí být splněny následující podmínky:
- zaměstnanec nepřišel do práce bez vážného důvodu;
- nepřítomnost trvala déle než 4 hodiny nebo celou pracovní směnu.
Takový incident je považován za nepřítomnost. Pokud však zaměstnanec chyběl v práci z důvodu nemoci, péče o dítě nebo jiného člena rodiny nebo účasti na soudním řízení, pak to již nebude důvodem k uložení trestu. Platný důvod však musí být doložen příslušnými dokumenty. Může to být:
- nemocenská dovolená;
- odkaz;
- agenda;
- jiné papíry, podle situace.
Zaměstnanec má navíc právo přerušit práci, pokud se jeho mzda zpozdí o více než 15 dnů. V tomto případě však musí zaměstnavateli svůj záměr oznámit vypracováním odpovídajícího prohlášení.
Pokud neexistují žádné platné důvody pro nepřítomnost a neexistuje žádná podpůrná dokumentace, může být zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti. Výběr trestu zůstává na vedení. V některých situacích je skutečně možné pouze napomenutí.
Propuštění z důvodu nepřítomnosti
Vzhledem k současným normám lze absenci dle zákoníku práce považovat za výpovědní důvod. Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr, volba trestu však zůstává na jeho uvážení. V různých situacích tedy může být zaměstnanec buď propuštěn po jednorázové nepřítomnosti, nebo může být omezen na důtku či důtku.
Stojí za zvážení, že v soudní praxi existují případy, kdy je výpověď prohlášena za neplatnou, pokud neodpovídá závažnosti trestného činu. Při zvažování případu lze také vzít v úvahu pracovní zásluhy zaměstnance, jeho chování a další nuance. Proto musí vedení provést výpověď zákonně a v souladu se všemi pravidly, aby později nebylo toto jednání uznáno jako nezákonné.
Postup
Při propouštění zaměstnance musíte dodržovat stanovený postup:
- Nejprve je vypracován akt zachycující samotnou skutečnost nepřítomnosti. Zároveň musí být s tímto dokumentem seznámen i zaměstnanec, který na pracovišti chyběl;
- poté můžete od zaměstnance požadovat písemné vysvětlení nepřítomnosti. Na to jsou dány 2 dny, a pokud poté zaměstnanec odmítne podat vysvětlení, sepíše se také protokol o této události;
- je sepsáno memorandum adresované vedoucímu organizace, které popisuje skutečnost nepřítomnosti;
- neměla-li nepřítomnost žádné pádné důvody, vydá se obvyklým způsobem odvolání.
Před propuštěním zaměstnance je nutné pochopit důvody nepřítomnosti a identifikovat doprovodné okolnosti. Tato odpovědnost leží na zaměstnavateli a spadá do jeho oblasti odpovědnosti. Pokud tak neučiní, může soud prohlásit výpověď za nezákonnou, pokud se zaměstnanec rozhodne toto rozhodnutí napadnout.
Zaměstnanci, kteří jsou nečestní ve svých pracovních povinnostech, a zejména nepřítomní, se stávají bolestí hlavy vedení většiny podniků. Absence je podle zákoníku práce na rozdíl od pozdního příchodu považována za porušení pracovní kázně a slouží jako důvod ke kárnému postihu a dokonce k ukončení pracovněprávních vztahů, ve skutečnosti však není vše tak jednoduché. Pro zaměstnavatele je použití extrémních disciplinárních opatření přísně upraveno článkem 193 zákoníku práce Ruské federace. Navíc obě strany musí znát práva. V některých případech mohou nuance procesu pomoci svědomitému člověku chránit se před nepřiměřeným tlakem vedení a nepoškodit jeho pověst. Co se považuje za nepřítomnost a jaké jsou rysy propouštění v souvislosti s tím, budeme dále zvažovat.
Chybějící pracovní doba
Pojem „záškoláctví“ v zákoníku práce a jeho druhy
Absence podle zákoníku práce je úmyslná nepřítomnost podřízeného na pracovišti (§ 209) bez vážného důvodu po dobu 4 hodin po sobě a více (ust. „a“, odst. 6, část 1, článek 81). Absence také znamená opustit práci bez povolení bez upozornění na ukončení pracovních povinností. Pojem absence je definován (usnesením Pléna ozbrojených sil Ruské federace č. 2 ze dne 17. března 2004). Kromě toho absence zahrnuje takové akce, jako jsou: neoprávněný odchod na dovolenou bez povolení od nadřízených; neplnění povinností po legálně provedeném přesunu na jiné pracoviště; přeskakování směn před koncem sjednané doby při uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou; opuštění pracovní zóny bez komunikace s nadřízeným při spolupráci na pracovní smlouvu bez stanovené doby platnosti; prostoje pracovní doby, pokud zaměstnavatel porušuje práva zaměstnanců. Pro pochopení situace by bylo lepší kontaktovat příslušné služby.
Odchod z práce, stejně jako jakékoli neplnění služebních povinností, bude považováno za záškoláctví, pokud záškolák neuvede oprávněné důvody a nepřiloží k nim důkazy.
Neplnění svěřených povinností je záškoláctví
Existují dvě běžné kategorie nepřítomnosti:
- Krátkodobé(klasický). Zde je zaměstnavatel upozorněn, kde se podřízený nachází a může s ním vždy mluvit. Co je třeba udělat pro nepřítomnost, je uvedeno v článku 193 zákoníku práce Ruské federace. Osoba je požádána o vysvětlení svého chování, musí být zapsána na papír a předložena nadřízeným do 2 pracovních dnů. Základem je předem připravené memorandum adresované úřadům a doložená skutečnost chybějící pracovní doby v určitý den. Pokud osoba nereaguje, je vypracován odpovídající akt, který podepíší jeho navrhovatelé a tři svědci porušení. A teprve poté má manažer právo vydat dekret o uložení disciplinární sankce a zaznamenat datum nepřítomnosti na vysvědčení jako nepřítomnost.
- Dlouhodobý(dlouhodobý). Zde zaměstnavatel neví, kde se podřízený zdržuje, několik směn nebo týdnů. Proto ho nelze kontaktovat. Aby mohl zaměstnavatel někoho propustit z důvodu absence, musí počkat, až se zaměstnanec dostaví na pracoviště, a poté pokračovat ve standardním zpracování. Zákon umožňuje požadovat vysvětlení poštou nebo telegramem na adresu v osobním spisu podřízeného. Je nutné provést registraci přísně podle zákoníku práce Ruské federace, jinak může záškolák obrátit situaci prostřednictvím soudních orgánů ve svůj prospěch, být obnoven ve své pozici a dokonce získat kompenzační náklady.
Celková doba vyzvednutí a vystavení příslušné objednávky je jeden měsíc.
Důsledky absence
Definovali jsme, co je absence v pracovním právu, nyní se budeme zabývat tím, co vytváří neustálé střety zájmů mezi oběma stranami. Faktem je, že článek 81 zákoníku práce Ruské federace neobsahuje seznam platných důvodů. O tom, zda bude důvod vážný, rozhoduje zpravidla vedoucí, pokud místní předpisy přísně upravují časy začátku a konce směny a pracoviště je jasně vymezeno. Pokud v regulačních dokumentech neexistuje jasná koncepce pracoviště, je třeba se spoléhat na čl. 209 zákoníku práce Ruské federace. Z toho se říká, že pracoviště je oblast, která je přidělena každé jednotlivé personální jednotce společnosti. Osoba v něm musí zůstat a vykonávat práci, která je mu přidělena, jak je stanoveno v regulační a technické dokumentaci.
S vědomím práv se může záškolák vyhnout trestu
V případě nepřítomnosti nemůže zaměstnavatel formalizovat propuštění podle článku za nepřítomnost, ačkoli má na to plné právo, vše závisí na tom, jak je v této věci kompetentní. Pokud zaměstnanec systematicky porušuje pravidla, pak je tato metoda prostě nezbytná k regulaci práce. Zaměstnavatel má právo udělit od záškoláka důtku, důtku nebo inkasovat penále ve formě odnětí odměn, ačkoli nedostatek pobídek není trestem. Všimněme si, že zákoník práce Ruské federace stanoví pouze jeden trest za nepřítomnost v práci, takže pokud je osoba napomenuta, ukončení pracovního poměru za tuto nepřítomnost je již zakázáno.
Procento zaměstnanců, kteří jsou po propuštění z důvodu nepřítomnosti vráceni na své předchozí pracoviště, je vysoké. Ve většině případů je to způsobeno porušením postupu propouštění. Soudní praxe a nashromážděné zkušenosti společností pomohou odstranit „slepá místa“ legislativy.
Důvody propuštění
Právo zaměstnavatele propustit zaměstnance v případě jediného hrubého porušení pracovních povinností, a to i z důvodu nepřítomnosti, je zakotveno v článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Článek definuje absenci jako „bezdůvodnou nepřítomnost na pracovišti v průběhu celého pracovního dne (směny), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny po sobě pracovní den (směna)"Další vysvětlení lze nalézt v soudní praxi, zejména lze v takových případech propustit zaměstnance (bod 39 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2):
- nepřítomnost v práci bez závažného důvodu, to znamená nepřítomnost v práci po celý pracovní den (směna), bez ohledu na délku pracovního dne (směny);
- zaměstnanec, který se během pracovního dne bez vážného důvodu zdržuje mimo pracoviště déle než čtyři hodiny za sebou;
- opuštění práce bez platného důvodu zaměstnancem s pracovní smlouvou na dobu neurčitou bez upozornění zaměstnavatele na ukončení smlouvy;
- opuštění práce bez platného důvodu osobou, která před uplynutím smlouvy uzavřela pracovní smlouvu na dobu určitou;
- neoprávněné čerpání volna nebo odjezd na dovolenou (hlavní, doplňkovou).
Pozice 1. Polední přestávka se musí započítat do 4hodinové doby nepřítomnosti. Pokud se tak nestane, je téměř nemožné propustit zaměstnance za nepřítomnost. Faktem je, že zákoník práce Ruské federace nedefinuje pracovní den jako pracovní dobu před a po obědě. To znamená, že přestávka na oběd nemůže přerušit dobu stanovenou v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace (bod „a“, bod 6, část I).
Pozice 2 Do 4hodinové absence se nezapočítává polední přestávka. Článek 106 zákoníku práce Ruské federace klasifikuje přestávku na jídlo jako dobu odpočinku. To znamená, že zaměstnanec je v této době osvobozen od plnění pracovních povinností. Nepřítomnost na pracovišti po tuto dobu nemůže být zaměstnanci vyčítána a nemůže mít za následek disciplinární odpovědnost.
Druhý pohled je v soudní praxi častější, ale konečné rozhodnutí zůstává na zaměstnavateli.
Další kontroverzní otázkou je platnost důvodů absence. Vzhledem k tomu, že právní úprava výčet takových důvodů neobsahuje, rozhoduje zaměstnavatel s vědomím možnosti ověřit platnost uznání důvodu nepřítomnosti u soudu v případě sporu se zaměstnancem. Připomeňme, že v takových případech soudy zohledňují závažnost provinění zaměstnance, jeho postoj k práci, dopad nepřítomnosti zaměstnance na pracovní proces a okolnosti přestupku. Soudci považovali za oprávněné následující důvody nepřítomnosti zaměstnance:
- účast na soudním řízení;
- neplacené volno kvůli zaměstnanci v souladu se zákoníkem práce Ruské federace;
- nepřítomnost v práci po uplynutí dvou týdnů od písemného oznámení zaměstnavatele o vůli podat výpověď;
- špatný zdravotní stav (zdokumentováno);
- nemoc dítěte potvrzená potvrzením lékaře, výpisy z lékařské dokumentace (i když je nemocenská otevřena až následující den);
- provádění nouzových oprav v bytě zaměstnance (potvrzené osvědčením od HOA, bytového úřadu atd.);
- poloha zaměstnance na cestě do místa studia a zpět;
- pozastavení práce z důvodu zpoždění zaměstnavatele s výplatou mzdy o více než 15 dnů (na základě článku 142 zákoníku práce Ruské federace), a to i v případě, že je dluh částečně splacen;
- výkon správního trestu zaměstnancem (správní zatčení).
Důležité! Propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti během období dočasné invalidity, na dovolené, jakož i během těhotenství zaměstnance je nezákonné (část 6 článku 81 a část 1 článku 261 zákoníku práce Ruské federace).
Algoritmus pro propuštění z důvodu nepřítomnosti
Neměli byste propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti dříve, než se dostaví do práce, protože důvod nepřítomnosti se může ukázat jako platný a zaměstnanec o tom nemohl zaměstnavatele informovat. Nyní zvážíme postup propouštění z důvodu nepřítomnosti po etapách, abychom odstranili možné důvody pro pracovní spor se zaměstnancem.Krok 1. Identifikujte skutečnost, že zaměstnanec není přítomen. Zákon v tomto ohledu neposkytuje přesná doporučení. Přítomnost zaměstnance může zjistit kterýkoli zaměstnanec podniku: časoměřič, přímý nadřízený, kolega. Pokud neexistují žádné informace o místě pobytu zaměstnance nebo důvodech nepřítomnosti, kterýkoli z uvedených zaměstnanců písemně oznámí vedení podniku.
dokumenty: memorandum; pracovní list (se značkou „NN“ - nepřítomnost z neznámých důvodů).
Krok 2. Vyhotovte potvrzení o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Zde je důležité správně zaznamenat dobu nepřítomnosti. Protokol se sepisuje ve stejný den, kdy je nepřítomnost zaměstnance odhalena, jinak soud neuzná spolehlivost důkazů. V aktu zaznamenejte: skutečnost nepřítomnosti, dobu nepřítomnosti, dobu sepsání aktu, pořiďte podpisy minimálně 3 osob od těch pracovníků, kteří se nacházejí v blízkosti pracoviště a mají možnost sledovat místo konání. nepřítomnost. Vezměte prosím na vědomí, že pokud je zaměstnanec nepřítomný déle než jeden den, musí být zprávy vypracovány denně.
dokumenty: akt nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Je vhodné sestavit dva dokumenty - do poloviny a do konce pracovního dne.
Krok 3. Vyžádejte si vysvětlení od zaměstnance. To lze provést i ústně, pokud zaměstnanec okamžitě podal vysvětlení. V opačném případě podejte žádost písemně a předejte ji zaměstnanci s vlastnoručním podpisem. Pokud zaměstnanec odmítne žádost přijmout, vypracujte prohlášení o odmítnutí ve volné formě s podpisy nejméně tří zaměstnanců společnosti, kteří potvrdí odmítnutí.
Pokud se zaměstnanec delší dobu nedostaví na pracoviště, zašlete mu žádost poštou s potvrzením o přijetí, na kterém musí být datum, kdy zaměstnanec písemnost převzal.
dokumenty: požadavek na podání písemného vysvětlení; akt odmítnutí přijmout reklamaci.
Krok 4. Přijměte vysvětlení od zaměstnance nebo zaznamenejte odmítnutí poskytnout vysvětlení. Po podání žádosti o písemné vysvětlení má zaměstnanec dva dny na vysvětlení své nepřítomnosti. Počítání dnů začíná dnem následujícím po dni odeslání žádosti. Ve stejné době může zaměstnanec předložit důkazy o platných důvodech nepřítomnosti. Vysvětlení musí být provedeno písemně. Pokud po dvou dnech zaměstnanec nevysvětlí, musíte vypracovat akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení. Úkon osvědčuje podpisem nejméně tří zaměstnanců.
dokumenty: vysvětlení zaměstnance (vysvětlivka); akt odmítnutí poskytnout vysvětlení.
Krok 5. Interní vyšetřování. Používá se, když není známo, zda byl důvod nepřítomnosti platný, nebo když zaměstnanec nekontaktuje. Pokud není jasné, zda je na vině zaměstnanec, pak je lepší vytvořit komisi, která provede vyšetřování. Komise vypracuje oficiální vyšetřovací zprávu, která uvede okolnosti, které byly zjištěny.
dokumenty: příkaz k vytvoření komise k provedení úředního vyšetřování, akt úředního vyšetřování.
Krok 6.Rozhodování o míře odpovědnosti. Výpověď působí jako kárné opatření, ale zaměstnavatel není vůbec povinen takového zaměstnance propustit. Můžete uplatnit další kázeňská opatření – napomenutí nebo napomenutí. Zaměstnavatel činí jakékoli rozhodnutí samostatně.
Dokumenty: myšlenka být hnán k odpovědnosti.
Krok 7Propuštění. Kárný postih může zaměstnavatel uplatnit zpravidla nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění a nejpozději do šesti měsíců ode dne jeho spáchání. Porušení těchto podmínek je důvodem k tomu, aby bylo propuštění považováno za nezákonné.
Pokud tedy bylo rozhodnuto o propuštění, doporučuje se ještě jednou zkontrolovat důvody a délku nepřítomnosti. Po ověření, shromáždění důkazů a provedení výše uvedených dokumentů může být vydán propouštěcí příkaz. Seznamte zaměstnance s tímto dokumentem proti podpisu - jsou na to vyhrazeny 3 dny od data vystavení objednávky, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance. Pokud odmítnete podepsat, sepište akt. V den ukončení pracovní smlouvy předejte zaměstnanci pracovní knihu a proveďte platbu (v den, kdy se zaměstnanec dostaví do práce).
Upozorňujeme, že odpovědnost za nesoulad mezi posledním pracovním dnem a dnem ukončení pracovní smlouvy není zákonem stanovena. Za poslední den pracovní smlouvy se považuje den předcházející prvnímu dni nepřítomnosti, který je posledním dnem práce zaměstnance.
17.04.2017, 14:52
Poskytuje zákoník práce Ruské federace platné důvody pro nepřítomnost v práci? Existují vůbec takové důvody? Jsou takovými důvody nemoc dítěte, špatný zdravotní stav manžela nebo manželky, smrt blízkého příbuzného nebo nehoda? Pojďme na to přijít.
Co je považováno za nepřítomnost podle zákoníku práce Ruské federace
Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance pro nepřítomnost, to znamená pro nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu v průběhu celého pracovního dne nebo směny, bez ohledu na dobu jejího trvání. Zaměstnavatel má rovněž právo ukončit pracovní poměr, pokud je bez vážného důvodu nepřítomen na pracovišti déle než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směny) (ustanovení „a“, odstavec 6, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace).
Platné důvody: seznam
Zákoník práce Ruské federace nezveřejňuje seznam platných důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Zaměstnavatel tedy musí sám rozhodnout, který důvod je platný a který ne. Pro personalisty má přitom smysl vědět, že rozhodnutí zaměstnavatele uznat konkrétní důvod nepřítomnosti zaměstnance v práci za neuctivé a v důsledku toho ho propustit pro nepřítomnost lze ověřit u soudu (Stanovení ústavního soudu Ruské federace ze dne 23. června 2015 N 1243-O). Pokud je tedy za neuctivý důvod považována např. smrt blízkého příbuzného, pak je velká pravděpodobnost, že soud s takovým přístupem nebude souhlasit. Rovněž pokud onemocnělo dítě zaměstnance a on nestihl včas odevzdat nemocenskou na personální oddělení, nemělo by se to považovat za neomluvený důvod nepřítomnosti v práci. Téměř ve 100 procentech případů soud takovou výpověď uzná za nezákonnou.
Na druhou stranu, pokud se zaměstnanec „napije“ a nedostaví se do práce, může ho vesnice vyhodit za absenci. Je těžké si představit situaci, kdy by se soudní orgány domnívaly, že pití alkoholu je oprávněným důvodem pro odchod z pracovních povinností.
Přitom ze zákoníku práce a některých soudních rozhodnutí lze identifikovat jednotlivé případy, které vymezují určité situace jako oprávněné důvody nepřítomnosti na pracovišti. Pokud takové důvody existují, neměli byste být propuštěni z důvodu nepřítomnosti. Je příliš pravděpodobné, že zaměstnanec bude muset být znovu přijat a vyplacena náhrada. Takže na základě výsledků analýzy čl. Umění. 142, 170, 186, 414 zákoníku práce Ruské federace, bod 6 Přezkumu soudní praxe Nejvyššího soudu Ruské federace za třetí čtvrtletí roku 2013, schválen. Předsednictvem Nejvyššího soudu Ruské federace dne 2. 5. 2014 a usnesením Městského soudu v Moskvě ze dne 22. 10. 2010 ve věci č. 33-33169 mohou být od roku 2017 platné následující důvody nepřítomnosti: identifikované:
| Platné důvody nepřítomnosti v práci |
|---|
| dočasná invalidita (v tomto případě předčasné předložení dokumentů potvrzujících skutečnost dočasné invalidity zaměstnavateli nemůže sloužit jako základ pro uznání důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci a jeho propuštění z důvodu nepřítomnosti jako neoprávněné) |
| plnění veřejných nebo vládních povinností |
| darování krve a jejích složek, jakož i provádění souvisejících lékařských vyšetření |
| účast na stávce |
| zadržení |
| nouzové situace vedoucí k dopravním problémům, jako je například zrušení nebo zpoždění letu |
| přerušení práce z důvodu prodlení s výplatou mzdy déle než 15 dnů (po písemném oznámení zaměstnavateli). |
Je zřejmé, že nepřítomnost v práci z oprávněného důvodu musí zaměstnanec doložit. Přineste například potvrzení o pracovní neschopnosti nebo potvrzení o zadržení ve vyšetřovací vazbě.
V praxi jsou také považovány za platné důvody:
- narušení veřejné dopravy a dopravní zácpy na cestě do práce;
- předvolání orgánům činným v trestním řízení a soudu;
- urgentní hospitalizace příbuzného v nemocnici, pokud vyžaduje neodkladnou péči;
- požáry, mimořádné události, přírodní katastrofy, které lidem zabránily dostat se včas do práce.
Neplatné důvody
V zákoníku práce Ruské federace také není uveden seznam neomluvených důvodů nepřítomnosti. Můžete se však odvolat na již vydaná soudní rozhodnutí. A dospět k závěru, že mezi neomluvené důvody nepřítomnosti v práci mohou např. patřit (Odvolací rozsudky Městského soudu v Moskvě ze dne 18.2.2016 ve věci č. 33-2890/2016, ze dne 10.4.2016 ve věci č. 33-32613/2016):
| Neomluvené důvody nepřítomnosti v práci |
|---|
| podrobit se lékařské prohlídce (přijetí lékařského doporučení) v případě absence vystaveného potvrzení o pracovní neschopnosti |
| náhradní volno za dny odpracované během dovolené, pokud nebylo vydáno odvolání z dovolené a neexistují žádné doklady potvrzující nutnost jít do práce během dovolené |
| podání žádosti o rodičovskou dovolenou, pokud o poskytnutí této dovolené nerozhodl vedoucí zaměstnanec |
| Manžel je hospitalizován |
Zaměstnavatel musí posoudit důvody nepřítomnosti zaměstnance a uplatnit disciplinární postih přiměřeně jeho provinění s přihlédnutím k předchozímu chování zaměstnance (Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 30. března 2012 č. j. 69-B12-1 ).
