Zákonné důvody pro propuštění zaměstnance bez jeho souhlasu. Postup propouštění na vlastní žádost zaměstnance - důvody, vzor žádosti a výpočet

Prosím, řekněte mi, jak legálně propustit zaměstnance, který mi z několika důvodů nevyhovuje? Tady jsou:

1. Zaměstnanec plní své povinnosti špatně: jeho práce musí být přepracována, společnost ztrácí zákazníky a utrpí ztráty.
2. Systematicky chodí pozdě, je hrubý ke kolegům i vedení a otravuje tým.
3. Je nutné jeho prohřešky nějak zaznamenávat?

Jak formalizovat propuštění, pokud sám nechce odejít?

Má takový zaměstnanec nárok na náhradu nevyčerpané dovolené a odstupné?

Daniil B.

Za nedbalost nebo hrubost je možné zaměstnance potrestat a propustit. Ale za předpokladu, že jsou zdokumentovány povinnosti svědomitě pracovat a být zdvořilý.

Má nárok na náhradu za nevyčerpanou dovolenou, nikoliv však na odstupné.

Anton Dybov

daňový expert

Lepší svět

Před prozkoumáním postupu pro potrestání zaměstnance vám doporučujeme, abyste se s ním ještě dohodli na propuštění na jeho vlastní žádost nebo na základě dohody stran.

Konflikt je pro vás špatný, protože zaměstnanec se může odvolat na inspektorát práce. Pokud zareaguje a dostaví se na neplánovanou kontrolu, pokazí celý personální záznam.

Během jednání se zaměstnancem klidně vysvětlete, že pokud neodejde pokojně, zahájíte trestnou proceduru. Dříve nebo později to skončí nepříjemným zápisem do sešitu.

Zápis provedený podle všech pravidel bude muset být zrušen pouze prostřednictvím soudu – zde už inspekce práce nepomůže. A i když se zaměstnanec obrátí na soud, není skutečností, že vyhraje. Potřebuje to?

Porušit můžete pouze to, co je napsáno

Povinnosti zaměstnance se obvykle dělí na disciplinární a profesní.

Mnohé vyplývají ze zákonů a předpisů. Řidič musí dodržovat dopravní předpisy, pokladní nesmí brát firemní peníze a prodejce má zakázáno krátit zákazníky.

Příklady: dostavte se do práce do 10:00, to znamená nepřijít pozdě, a odejít nejdříve v 18:00. Nebuďte hrubí ke kolegům a dodavatelům. Noste formální obchodní oděv.

Jedním slovem jsou to požadavky, ke kterým zaměstnanec nepotřebuje odborné dovednosti.

Profesní odpovědnost Zpravidla je to podrobně popsáno v popisu práce. V pracovní smlouvě stačí uvést obecnou pracovní funkci: najatý jako manažer, účetní - a odkazovat na pokyny.

Příklady: odpovídat na hovory zákazníků, generovat požadavky na zásilky v takovém a takovém programu a v takové a takové lhůtě, převádět dokumenty na takové a takové, připravovat a podávat daňová přiznání.

Bez popisu práce jen těžko prokážete inspektorátu práce nebo soudu, že potrestaný nebo propuštěný nepracoval dobře. Nejprve se zaměstnavatele zeptá: kde je napsáno, že ten člověk byl povinen udělat přesně to a přesně takhle?

Ještě jednou a žlutě: pokud neexistuje doložená povinnost zaměstnance, pak nenese odpovědnost za její nesplnění.

Druhy trestů pro pracovníky

Pokud zaměstnanec poruší zákon, pracovní smlouvu, PVTR, pracovní náplň nebo jiné místní předpisy, pak neplní své pracovní povinnosti. Zákoník práce to nazývá kázeňským přestupkem a umožňuje zaměstnavateli osobu potrestat.

Oficiálně se tomu říká „uplatnit disciplinární opatření“. Existují tři druhy takových trestů.

Komentář- nejjednodušší opatření. Obvykle se používá, pokud potřebujete mírně stáhnout zaměstnance, který obecně není špatný, ale nějak se uvolnil. Párkrát jsem se opozdil o 10 minut, jednou jsem zapomněl kupujícímu předat doklady atp.

Pokárání- standardní a přísnější opatření. Výtku si zaslouží hodinové zpoždění řidiče, kvůli kterému se nezdařilo dodání zboží kupujícímu.

Propuštění z patřičných důvodů. Lidově - „podle článku“. Existují pro to dva klasické důvody:

Jiné tresty v zákoníku práce nejsou. Do osobního spisu se nezapisují žádné zvláštní připomínky, přísné napomenutí nebo důtky. Pokud zaměstnance tímto způsobem potrestáte, trest jednoduše formálně zruší prostřednictvím inspektorátu práce nebo soudu.

Můžete ho potrestat rublem vydáním prostoje z důvodu zavinění zaměstnance nebo jeho ponecháním bez bonusu. Ani jedno ani druhé se nepovažuje za disciplinární postih.

Rovněž v případech stanovených zákoníkem práce má zaměstnavatel právo na škodu způsobenou jeho nedbalostí. A to také není disciplinární postih.

Zásady trestání zaměstnanců

Zaměstnavatel musí vzít v úvahu závažnost přestupku, okolnosti jeho spáchání a pověst zaměstnance.

Je nezákonné propouštět za nepřítomnost, když zaměstnanec chyběl z dobrého důvodu: nemocný, byl svědkem u soudu atd.

Život ukazuje, že před propuštěním je lepší udělit tři nebo čtyři napomenutí za závažná porušení, za která je zaměstnanec vinen. Napomenutí a pověst budou zkažené a ukážou, že se zaměstnavatel do posledního snažil přivést člověka k rozumu, než ho propustil.

Dalším principem je jednorázový odběr. Pokud byl zaměstnanec nejprve napomenut v plné formě a později se zvýšil na napomenutí, pak je důtka nezákonná. Nemůžete někoho napomenout za nepřítomnost a pak ho za to vyhodit.

Trestní řízení

Zaznamenání pochybení. Zákoník práce o tom nemá požadavky na formu a obsah dokumentu. Postačí zpráva od přímého nadřízeného zaměstnance, který se provinil. Nebo akt vypracovaný zaměstnanci, kteří byli hrubí k dotyčné osobě.

Žádost o vysvětlení. Zákoník práce ukládá dát zaměstnanci 2 pracovní dny na písemné vysvětlení důvodů pochybení. Ale je lepší dát více: 3-4.

Informujte zaměstnance písemně, podepsaně a před svědky, o nutnosti poskytnout vysvětlení. V dokladu uveďte datum, čas a místo, kam má papír přinést.

Pokud zaměstnanec odmítne výpověď podepsat, sepište o tom se svědky prohlášení. Totéž, pokud nikdy nepodá vysvětlení ve stanovený čas.

Nařízení disciplinárního řízení. Vysvětlení vás tedy nepřesvědčilo nebo je zaměstnanec neposkytl vůbec. Čas vydat objednávku. Napište do něj, proč a jak přesně daného člověka trestáte.

Připomínám, že kázeňské sankce jsou pouze tři: důtka, důtka a výpověď. Bez jakýchkoli předpon a ozdob.

Příkaz lze vydat do měsíce ode dne zjištění přestupku a nejpozději do 6 měsíců ode dne jeho spáchání. Ale samozřejmě se nevyplatí tak dlouho otálet.

Seznamte pachatele s objednávkou a podepište ji. Pokud odmítne, sepište o tom protokol.

Když je kázeňský trest propuštěn, stačí vydat propouštěcí příkaz. Zároveň to bude i příkaz k trestu. Musí se také seznámit s podpisem.

Doba platnosti zotavení. Napomenutí a napomenutí platí jeden rok ode dne vystavení objednávky. Pokud se během této doby zaměstnanec dopustí dalšího přestupku, bude se opakovat. A to je již formální důvod k propuštění „pod článkem“. Pokud tomu odpovídá závažnost porušení.

Trestní řízení za druhý (třetí, čtvrtý) přestupek stejné jako u prvního. Nic se nepřidává a nic se neubírá.

Platby při propuštění „pod článkem“

Zákoník práce přitom zakazuje vyplácet pachateli jakékoli odstupné. Ustanovení o tom v pracovní nebo kolektivní smlouvě je neplatné.

Jinak se postup propouštění „podle článku“ neliší od postupu propouštění z jiného důvodu.

Záložky

Stanislav Sazonov

Jaké je nebezpečí propouštění?

Když propustíte zaměstnance, může to mít pro vás jako zaměstnavatele negativní důsledky.

1. I v případě, že zaměstnanec dostane zákonnou výpověď, ale stěžuje si na inspektorát práce a při kontrole správnosti výpovědi jsou zjištěny chyby při přípravě pracovních dokumentů (objednávky, sešit atd.), bude uložena pokuta :

• pro vás jako individuálního podnikatele - od 1 000 do 5 000 rublů; od 5 000 do 10 000 rublů za absenci pracovní smlouvy nebo za chyby v ní;

• pro vás jako ředitele LLC (PJSC, CJSC, státní jednotný podnik, městský jednotný podnik) - od 1 000 do 5 000 rublů; od 10 tisíc do 20 tisíc rublů za absenci pracovní smlouvy nebo za chyby v ní;

• pro vás jako právnickou osobu - od 30 tisíc do 50 tisíc rublů za chyby v dokumentech; od 50 tisíc do 100 tisíc rublů za absenci pracovní smlouvy nebo za chyby v ní.

Pokuty lze navíc uložit řediteli společnosti a společnosti současně.

To znamená, že například LLC může dostat pokutu až 120 tisíc rublů za nedostatek pracovní smlouvy: 20 tisíc pokuta pro ředitele a 100 tisíc rublů pro LLC.

2. Pokud je zaměstnanec nezákonně propuštěn, může být požadováno jeho opětovné zařazení do práce, vyplacení mzdy za dobu nucené nepřítomnosti, zaplacení právních výloh a zpravidla náhrada morální újmy. Obnovení se provádí pouze rozhodnutím soudu.

3. Pokud byla mzda vyplacena „v obálce“ nebo zaměstnanec nebyl oficiálně přihlášen, může podat stížnost. Pokud jsou informace potvrzeny a odeslány daňové službě, Penzijnímu fondu a Fondu sociálního pojištění, budou vám účtovány další daně, pojistné a také pokuta.

Podívejme se, jak se vyhnout druhé situaci.

Propuštění: 80 % psychologie a 20 % právo

Jak jemně dotlačit zaměstnance k dobrovolnému ukončení pracovního poměru? Propouštění zahrnuje kromě právních nuancí i ty psychologické. A někdy mají přednost ty psychologické.

Vlivem různých okolností může člověk začít dělat svou práci špatně. Můžete mu dát varování, mluvit s ním, ale pokud se nic nezmění, musíte ho vyhodit.

Jak ukazuje praxe, pokud ve vaší pracovní smlouvě jsou jasně uvedeny povinnosti zaměstnance, ale ten se s nimi zjevně nedokáže vyrovnat (např. obchodní manažer neplní plán, porušuje technologii práce s klienty - trvá mu dlouho, než schvalovat faktury, porušovat prodejní fáze, vyjednávat s těmi nesprávnými osobami), pak nedochází ke sporům a konfliktům.

Zde je nejdůležitější, aby bylo v pracovní smlouvě vše jasně rozepsáno a před podpisem vše probrali předem.

Právě podceňování a nerealistická očekávání jsou hlavními příčinami konfliktů.

Zaměstnavatel si myslí: „Zdálo se mi, že je všechno skvělé, všemu rozuměl, bude pracovat tak, jak potřebuji. Ale kazí obchody, neumí komunikovat s klienty, nepamatuje si, kdo volal, nezapisuje si kontakty, do telefonu říká „Ahoj“, ale měl by říct: „Společnost ABV, Ivan Ivanov, dobrý den "... No, panečku!"

Zaměstnanec si myslí: „Snil jsem, že za měsíc vydělám milion dolarů v hotovosti, že budu pracovat 24 hodin denně, čtyři hodiny denně, ale ve skutečnosti jsem dostal jen 30 tisíc rublů a musel jsem pracovat sedm dní v týdnu a 10 hodin denně...“.

Podmínky musí být uvedeny bez přikrášlení, ale takové, jaké jsou. Mnoho zaměstnavatelů rádo přikrášluje nebo říká o kontroverzních otázkách: „Začněte pracovat, pak na to přijdeme.“ A pak už je pozdě na to přijít.

Pokud neexistují žádné rozdíly v očekávání, pak neexistuje žádný konflikt, což znamená, že neexistují žádné problémy s propouštěním.

Jak můžete projednat podmínky se zaměstnancem před podpisem smlouvy?

„Vezmu tě do práce. Podmínky jsou následující: v prvním měsíci, když jste stážista, musíte prodat 200 tisíc rublů. Ve druhém - za 350 tisíc rublů. Za třetí - o 400 tisíc rublů.

Pokud se vám nepodaří dosáhnout 400 tisíc do třetího měsíce, tak vy i já budeme vydělávat málo a to nepotřebujete ani vy, ani já. souhlasíte? Jestli souhlasíš, tak pojďme."

To jsou příklady z reálné praxe. Člověk v takových případech zpravidla přiznává, že se nedokáže vyrovnat, a, byť s lítostí, odejde. A pak nedělá neplechu, neběhá po inspektorátech práce a soudech, aby vás prověřili a donutili vás doplácet nebo ho vrátit do práce.

Existují však i pracovníci, kteří jsou vždy uražení a věří, že jim stále dluží peníze. Ano, a ti, kteří odešli za dobrých podmínek, mohou být „ohromeni“, protože například doma je manžel nebo manželka psychicky vyprovokují, aby po vás něco požadovali.

Ve snaze „ukořistit“ alespoň něco se často snaží výpověď napadnout u soudu, proto je pro vás životně důležité vědět, jak zaměstnance propustit co nejbezbolestněji a bez dalších následků v případě soudů.

Vzhledem k tomu, že soud nejčastěji stojí na straně zaměstnance (v Rusku je pro vládní agentury zaměstnavatel vždy chamtivý buržoazní utlačovatel, který se očividně mýlí), nejvýhodnější a nejbezpečnější možností by bylo propuštění z iniciativy zaměstnance. , protože zde buď nemůže dojít k žádnému sporu, nebo bude muset sám prokázat, že nechtěl skončit.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro výpověď, bude muset u soudu prokázat zákonnost výpovědi on sám.

To je přímo uvedeno v odstavci 23 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace, který vysvětluje, že při zvažování případu znovuzařazení zaměstnance, jehož pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnavatele, povinnost prokázat existence právního základu pro propouštění a dodržování stanoveného postupu pro propouštění spočívá na zaměstnavateli .

Všechny praktické příklady výpovědi bych podmíněně rozdělil do dvou skupin.

1. Propuštění zaměstnance z vlastní iniciativy nebo s jeho souhlasem. Tento:

• propuštění na základě dohody stran (ustanovení 1, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace);

• propuštění na vlastní žádost (článek 3, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace).

2. Propuštění zaměstnance, pokud nesouhlasí (budeme zvažovat pouze ty důvody, které jsou měřítkem disciplinární odpovědnosti, tedy trestem za nezpůsobilost zaměstnance). Tento:

• propuštění v případě opakovaného neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu, pokud má disciplinární sankci (článek 5, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);

• výpověď v případě jednorázového hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem (nepřítomnost, vystupování v opilosti, prozrazení zákonem chráněného tajemství, krádež spáchaná na pracovišti, porušení požadavků na ochranu práce) (doložka 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);

• To zahrnuje také propuštění ve zkušební době, pokud je výsledek testu neuspokojivý (článek 71 zákoníku práce Ruské federace).

Ukončení pracovní smlouvy (výpověď) je uznáno jako zákonné, pouze pokud jsou splněny dvě podmínky:

• výpovědní důvody výslovně stanoví zákoník práce;

• postup pro propouštění na tomto základě byl dodržen.

5 bezpečných způsobů, jak propustit nedbalého zaměstnance

První a nejlepší způsob: výpověď dohodou stran

Za prvé, na rozdíl od dobrovolného propuštění, ve kterém může zaměstnanec vzít zpět svůj výpověď, zaměstnanec, který podepsal dokument o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran, nemá cestu zpět.

Smlouvu nelze vypovědět a nelze ji napadnout.

Za druhé, dohodou stran můžete ukončit jakoukoli pracovní smlouvu (na dobu určitou nebo neurčitou) s jakýmikoli osobami a kdykoli (není povinnost upozorňovat předem).

Navzdory skutečnosti, že smlouva je ukončena vzájemným souhlasem, musí převzít iniciativu zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Pokud k propuštění dojde na žádost zaměstnance, může napsat něco jako následující prohlášení: „Žádám vás o ukončení pracovní smlouvy na základě ustanovení 1 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace dohodou stran od 15. října 2017“. Datum a podpis.

Článek a samotný základ musí být vyjasněny, jinak to lze interpretovat jako prohlášení o vlastní vůli a má to svá „překvapení“ (více o nich níže).

Pokud z iniciativy ukončíte pracovní smlouvu, můžete napsat toto:

LLC ABC, zastoupená generálním ředitelem Ivanovem I.I., Vás vyzývá k uzavření dohody o ukončení pracovní smlouvy dne 15. května 2016 na základě ustanovení 1 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace dohodou ze dne 15. května 2016. strany. Žádám Vás, abyste nám do dvou dnů písemně oznámili přijetí nebo odmítnutí přijetí tohoto návrhu. Datum. Podpis. Pečeť".

Dohoda musí být sepsána písemně. Zákoník práce žádnou formu takové dohody nestanoví. Můžete si tedy vzít tento příklad:

Druhý způsob je také dobrý: dobrovolné propuštění

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace: „Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli nejpozději dva týdny předem, pokud tento zákoník nebo jiný federální zákon nestanoví jinou lhůtu. Stanovená lhůta začíná běžet následující den poté, co zaměstnavatel obdrží výpověď zaměstnance.

Zde je vše jednoduché – zaměstnanec vám napíše prohlášení, že chce dát výpověď z vlastní vůle.

Hlavní nevýhoda:

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace: „Před uplynutím výpovědní lhůty má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli stáhnout. Propuštění se v tomto případě neprovede, pokud místo něj není písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony nelze odepřít pracovní smlouvu.“

Dohodu o výpovědi však můžete uzavřít „sami“ i před uplynutím dvou týdnů.

Také někdy pro lepší motivaci při odchodu na vlastní žádost nabízejí napsání dobré reference.

Pokud náhle zaměstnanec řekne, že byl nucen napsat prohlášení „sám“, musí to prokázat u soudu (pododstavec „a“, odstavec 22 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace z března 17, 2004 č. 2).

Je fajn, že nepodnikatel se bude muset ospravedlnit. To je v takových věcech důležité.

Třetí způsob: propuštění zaměstnance, který u zkoušky neuspěje

Možnost propuštění, pokud je výsledek zkoušky neuspokojivý, je stanovena v čl. 71 zákoníku práce Ruské federace. V tomto případě má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem před uplynutím zkušební doby, přičemž jej na to písemně upozorní nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily jako základ pro uznání této skutečnosti. zaměstnanec jako neúspěšný v testu.

Základní pravidla zkušební doby:

• pokud je výsledek zkoušky neuspokojivý, můžete zaměstnance propustit před uplynutím zkušební doby písemným upozorněním, nejpozději tři dny předem, s uvedením důvodů;
• Test nelze zadat všem zaměstnancům. Takže podle čl. 70 zákoníku práce Ruské federace není testování zaměstnání stanoveno pro: těhotné ženy a ženy s dětmi mladšími jednoho a půl roku; osoby mladší osmnácti let; osoby, které absolvovaly státem akreditované vzdělávací zařízení základního, středního a vyššího odborného vzdělávání a do jednoho roku ode dne absolvování vzdělávacího zařízení nastupují poprvé do zaměstnání ve svém oboru;
• neobsahuje-li pracovní smlouva zkušební doložku, znamená to, že zaměstnanec byl přijat bez soudu;
• zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce;
• Pokud zkušební doba vypršela a zaměstnanec pokračuje v práci, má se za to, že zkoušku složil, a bude muset být propuštěn z obecných důvodů.

Jak správně někoho vyhodit

1. Nestandardní možnost.

Je možné nahradit propuštění na základě neuspokojivého výsledku testu propuštění zaměstnance na vlastní žádost, pokud takové rozhodnutí učiní po obdržení oznámení uvedeného v odstavci 5 článku 71 zákoníku práce Ruské federace. Federace. Ostatně v článku je uvedeno, že pokud zaměstnanec ve zkušební době dospěje k závěru, že jemu nabízená práce pro něj není vhodná, pak má právo na vlastní žádost ukončit pracovní poměr s tím, že o tom zaměstnavatele informuje. písemně tři dny předem.

Ve většině případů se taková situace řeší smírnou cestou: zaměstnanec je informován, že se na pozici, na kterou byl přijat, nehodí, to znamená, že neprošel zkušební dobou. Chápe to a z vlastní vůle končí. Otázka je vyřešena: zaměstnavatel dosáhl svého cíle a zaměstnanec nemá „špatný“ záznam v sešitu.

2. Standardní varianta.

V pracovní smlouvě je nutné stanovit zkušební dobu, která zahrnuje:

• dodržovat zákazy týkající se probace;
• dodržet zkušební dobu.

Tato problematika byla napsána výše v základních pravidlech zkušební doby.

Při zkoušce je nutné vypracovat úřední (zprávu) o práci a další dokumenty o tom, že zaměstnanec zkouškou neprošel. Nebo zdokumentujte zkušební postup a prokažte, že byl porušen.

Udělejte písemné rozhodnutí o tom, že zaměstnanec v testu neuspěl. Správně vypočítejte lhůtu pro upozornění zaměstnance na neuspokojivý výsledek testu.

Upozorněte zaměstnance písemně na neuspokojivý výsledek testu nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů (část 1, článek 71 zákoníku práce Ruské federace). Propustit po uplynutí doby varování podle čl. 71 zákoníku práce Ruské federace předepsaným způsobem (článek 84.1 a článek 140 zákoníku práce Ruské federace).

Čtvrtý způsob: propuštění v případě jednorázového hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem

Můžete propustit za následující jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem (ustanovení 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace):

• absentérství;
• objevovat se v práci pod vlivem alkoholu;
• prozrazení zákonem chráněného tajemství, o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;
• spáchání krádeže nebo zpronevěry na pracovišti, stanovené rozsudkem nebo soudním příkazem, který nabyl právní moci;
• porušení požadavků na ochranu práce, které mělo vážné následky (průmyslová nehoda, havárie, katastrofa) nebo vytvořilo reálnou hrozbu takových následků;
• spáchání viny zaměstnancem, který přímo obsluhuje peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry v něj ze strany zaměstnavatele (ustanovení 7, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace );
• spáchání nemorálního trestného činu zaměstnancem vykonávajícího vzdělávací funkce neslučitelného s pokračováním této práce (článek 8, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Jak je zřejmé ze slova „jednorázově“, můžete být vyhozeni, pokud tyto akce provedete alespoň jednou.

Vzhledem k tomu, že v těchto případech jsou podkladem pro odvolání kárné přestupky, je při uplatnění odvolání jako kárného opatření nutné důsledně dodržet postup pro ukládání kárného trestu stanovený čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Jak správně někoho vyhodit

Postup pro uložení sankce je uveden v článku 193.

Přestupek je nutné zaznamenat buď v listinách, nebo formou zápisu, nebo formou úkonu (nejlépe se svědky). Budete to muset dokázat později, takže se snažte co nejlépe.

Před uplatněním disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Vysvětlivky jsou uvedeny v příslušné poznámce.

Vysvětlivka musí mít název začínající předložkou „o“ („o“), po níž následuje předmět vysvětlení.

Na běžném listu papíru je napsána vysvětlující poznámka, která uvádí:

• jméno zaměstnavatele;
• typ dokumentu;
• data;
• podpis překladače.

Pokud zaměstnanec odmítne napsat vysvětlující poznámku, je vypracován akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení. Je lepší podepsat akt více osobami (čím více, tím lépe).

Zaměstnanec je požádán, aby dokument podepsal. Pokud odmítne akt podepsat, učiní se o tom v aktu záznam – a pod něj se znovu podepíší všichni. Mimochodem, nikdo nezakazuje zachytit fakt odmítnutí na fotoaparát mobilního telefonu.

Nejpozději do jednoho měsíce od spáchání přestupku je vydán příkaz k uložení kázeňských sankcí a propuštění z funkce.

Propuštění z těchto důvodů je přípustné nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění pochybení, nepočítaje dobu, po kterou byl zaměstnanec nemocen, na dovolené, jakož i dobu potřebnou k dodržení postupu při zohlednění posudku orgán zastupující zaměstnance (část 3 článku 193 zákoníku práce Ruské federace).

Pátý způsob: výpověď v případě opakovaného neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, pokud má kázeňský postih

Jak je zřejmé ze slova „opakovaně“, můžete být vyhozeni, pokud jsou tyto akce provedeny více než jednou.

Mezi taková porušení patří zejména:

• nepřítomnost zaměstnance v práci nebo na pracovišti bez závažného důvodu;
• odmítnutí zaměstnance bez dobrého důvodu vykonávat pracovní povinnosti v souvislosti se změnou pracovních norem ve stanoveném pořadí (článek 162 zákoníku práce Ruské federace), protože na základě pracovní smlouvy je zaměstnanec povinen vykonávat pracovní funkci uvedenou v této smlouvě, dodržovat vnitřní pracovní předpisy platné v organizaci (článek 56 zákoníku práce Ruské federace);
• odmítnutí nebo vynechání lékařské prohlídky pracovníků určitých profesí bez závažného důvodu, jakož i odmítnutí zaměstnance absolvovat zvláštní školení v pracovní době a složit zkoušky z ochrany práce, bezpečnostních opatření a provozního řádu, pokud je to povinnou podmínkou pro přijetí pracovat.

Při použití tohoto základu pro rozchod se zaměstnancem je třeba dbát na vysvětlení uvedená v odstavcích 33–35 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Dne uplatnění zákoníku práce Ruské federace soudy Ruské federace“.

Soudy tak při projednávání sporů musí vzít v úvahu, že nesplněním pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu se rozumí nesplnění pracovních povinností nebo nesprávný výkon zavinění zaměstnancem přidělené pracovní povinnosti (porušení zákonných požadavků, povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, vnitřní pracovní předpisy, pracovní náplň, předpisy, příkazy zaměstnavatele, technická pravidla atd.).

Zaměstnanec musí být přistižen při bezdůvodném neplnění pracovních povinností, tedy při kárném provinění. V tomto případě musí být tomuto zaměstnanci uložena kázeňská sankce, která by neměla být zrušena do doby spáchání nového přestupku.

Jak správně někoho vyhodit

1. Uplatněte sankci za první porušení (nebo několik za sebou – pro zvýšení účinku opakování) podle postupu pro uplatnění disciplinární odpovědnosti. Postup je stanoven v článku 193 zákoníku práce Ruské federace a byl popsán výše.

2. Identifikujte nové porušení. Zkontrolujte postup pro uplatnění disciplinární odpovědnosti v souladu s požadavky čl. 193 zákoníku práce Ruské federace (zaznamenávání porušení, žádost o vysvětlení, vypracování aktu o odmítnutí poskytnout vysvětlení po dvoudenní lhůtě atd.).

Téměř každý člověk se alespoň jednou v životě obával, že by mohl být propuštěn z práce. Někteří lidé žijí v takovém strachu neustále, a to jak ti, kteří se skutečně čas od času dopouštějí přestupků, tak svědomití pracovníci.

Pojďme zjistit, proč přesně má zaměstnavatel právo propustit zaměstnance a proč ne.

Propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců

V první řadě je třeba vyzdvihnout propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Uchylují se k němu, když se vedení podniku domnívá, že udržení konkrétní pozice nebo několika pozic není ekonomicky rentabilní.

Celkově vzato není na takovém propuštění zaměstnance žádná osobní chyba, i když manažeři toho někdy využívají, aby se zbavili nechtěných zaměstnanců.

Tento typ propouštění se provádí výhradně z iniciativy zaměstnavatele. Pravda, existuje omezený okruh lidí, na které to nelze aplikovat. Jedná se například o těhotné ženy, nezletilé pracující, matky samoživitelky. Podnikoví manažeři nemohou tyto a některé další kategorie osob propustit ze svých pracovních míst kvůli propouštění.

Ale zároveň je tu mnohem větší okruh lidí, na které se zákaz výpovědi kvůli rušení pracovních míst nevztahuje. Aby nedocházelo k propouštění, je pro tyto pracovníky velmi důležité, aby vedení společnosti prokázali důležitost své pozice a také osobní prospěch, který tento zaměstnanec organizaci přináší.

To znamená, že abyste nebyli propuštěni z důvodu propouštění, musíte nejprve potěšit vedení podniku a prokázat svou důležitost.

A pro vedení firmy je hlavní pamatovat na to, že není potřeba propustit konkrétní osobu, ale funkci. To znamená, že po propuštění zaměstnance z důvodu propouštění nemůže být na jeho místo nikdo přijat a tato pozice musí být odstraněna z personálního stolu.

V opačném případě může být takové propuštění soudem prohlášeno za nezákonné a zaměstnanec bude znovu zařazen na své předchozí pracoviště.

Propuštění z důvodu ukončení činnosti podniku

Pokud by v předchozím odstavci mohl zaměstnanec alespoň nějak ovlivnit pravděpodobnost svého propuštění, pak pro běžného zaměstnance prakticky neexistuje způsob, jak zabránit ztrátě zaměstnání v důsledku likvidace podniku.

I když vynaloží veškeré úsilí, aby pracoval ve prospěch a prosperitu společnosti, jeho úsilí může přinést skutečné ovoce a zabránit krachu podniku pouze tehdy, pokud ostatní zaměstnanci organizace vyvinou podobné úsilí.

Výpověď pro porušení pracovněprávních předpisů

Výpověď pro porušení pracovní kázně je poměrně častým způsobem odvolání z funkce, který je často používán ve vztahu k nedbalým zaměstnancům. Takže podle této klauzule můžete být vyhozeni za:

• pravidelné zpoždění do práce;
• absentérství;
• objevit se v prostorách podniku v opilosti;
• krádež majetku společnosti nebo zpronevěra finančních prostředků;
• poškození cenností;
• zpřístupnění obchodních tajemství třetím stranám.

Předpokladem pro tento typ výpovědi je přísná evidence všech porušení zákonem stanoveným postupem. Je třeba poznamenat, že zaměstnanec musí být s každým oznámením o porušení osobně seznámen. Měl by být také požádán, aby poskytl písemné vysvětlení toho, co se stalo.

Zaměstnanec má právo volby, zda vysvětlení podá, nebo je odmítne podat. Pravda, to druhé bude považováno za přiznání viny. V případě odmítnutí podat vysvětlení musí vedení společnosti vypracovat odpovídající akt s podpisy svědků.

Pokud zaměstnavatel někde při propouštění udělal chybu, pak může být v budoucnu propuštěný zaměstnanec, i když dojde ke skutečným porušením, snadno soudně uveden zpět.

Odvolání pro nepřiměřenost zastávané funkce

Propouštění podle tohoto článku je však poměrně vzácné, protože je poměrně obtížné a problematické prokázat, že konkrétní osoba je pro svou pozici nevhodná. To vyžaduje vytvoření certifikační komise, která musí určit, zda schopnosti a znalosti osoby splňují úkoly, které jí byly přiděleny.

Ale i když komise uzná, že se člověk na pozici nehodí, je zaměstnavatel povinen mu nabídnout jiný typ zaměstnání, který bude odpovídat jeho odborným schopnostem.

A pouze v případě, že zaměstnanec tuto nabídku odmítne, může být propuštěn z práce jako osoba nehodící se na jeho pozici. Propuštění pracovníci však stále mohou napadnout rozhodnutí certifikační komise u soudu a díky jejímu rozhodnutí být znovu zařazeni na pracoviště.

Zaměstnavatelé se kvůli složitosti řízení a neexistenci zaručeného výsledku snaží propouštět zaměstnance podle jiných článků zákoníku práce a k výpovědi pro nezpůsobilost na pozici se přistupuje až v případě, že všechny ostatní možnosti selhaly.

Nemorální chování

Podle současného zákoníku práce může být někdo vyhozen i za nemorální chování. Pravda, tato klauzule může být rozšířena pouze na zaměstnance různých vzdělávacích institucí (škol, internátů apod.) a pro většinu stávajících profesí je vlastně nepoužitelná.

Stejně jako v případě propuštění pro porušení pracovní kázně musí být podstata nemorálního jednání zaznamenána v příslušném aktu.

Odmítnutí zaměstnance plnit své povinnosti

Pokud odmítnete plnit povinnosti, které vám přidělují popisy práce, pak má vedoucí podniku plné právo vás propustit z práce. Zaměstnavatel má navíc podle zákona právo měnit pracovní podmínky, zejména rozvrh práce, seznam povinností, které má plnit, výši výplaty a podobně.

Je pravda, že je povinen na to zaměstnance upozornit dva měsíce před začátkem uplatňování změn. Pokud zaměstnanec odmítne tyto požadavky splnit, může být propuštěn. Tento bod také zahrnuje odmítnutí přestěhovat se do jiné lokality, pokud se tam přestěhuje organizace, pro kterou pracujete.

Propuštění při změně vlastníka organizace

Pokud se změnil vlastník společnosti, pak má právo odvolat vedení společnosti: ředitele, jeho zástupce, hlavní účetní. Toto právo majitele společnosti se nevztahuje na řadové zaměstnance nebo střední a nižší management.

Nový majitel je navíc povinen nabídnout bývalému vedení společnosti další pracovní místa a v případě jejich odmítnutí zahájit propouštěcí řízení.

Kdo by neměl být za žádných okolností vyhozen?

Pracovněprávní předpisy stanoví seznam osob, které nelze za žádných okolností propustit. Mezi tyto osoby patří ženy čekající na dítě, nezletilí zaměstnanci podniku a odboroví předáci. Tito pracovníci mohou být propuštěni pouze v případě úplné likvidace společnosti.

To však neznamená, že si mohou dovolit chování, které neodpovídá pracovnímu plánu v podniku, nebo nesprávně vykonávat své bezprostřední povinnosti, protože manažeři podniku mají kromě propouštění nástroje, které mohou ovlivnit nedbalého zaměstnance. Například napomenutí nebo odebrání prémie.

Dokud se nevrátí do práce, nemohou být propuštěny osoby, které jsou na dovolené (tarifní volno, na vlastní náklady, mateřská dovolená, péče o děti atd.) nebo na nemocenské z důvodu dočasné invalidity. Mohou být propuštěni pouze v den, kdy začnou plnit své povinnosti.

Kromě toho existuje okruh lidí, kteří nemohou být propuštěni z důvodu propouštění, ale mohou být propuštěni z iniciativy správy v souladu s jiným článkem. Například za porušení pracovněprávních předpisů. Patří mezi ně matky samoživitelky a ženy s dětmi do tří let. Pokud dítě nemá matku, platí stejné pravidlo pro každou osobu, která se o něj oficiálně stará.

Závěr. Jak vidíte, zaměstnanec může být propuštěn z práce z velmi různých důvodů. Někdy tyto důvody do značné míry závisí na něm (v případě porušení pracovní kázně) a v jiných případech jsou zcela nezávislé (v případě likvidace podniku).

Ale v každém případě má kvalifikovaný a zodpovědný zaměstnanec větší šanci setrvat ve svém zaměstnání než zaměstnanec, který k věci přistupuje nedbale nebo porušuje řád stanovený v podniku. Osoby, které zanedbávají své povinnosti, jsou první na seznamu pro propuštění v jakékoli organizaci.

Propouštění je pro zkušeného HR manažera rutinní práce. Někteří zaměstnanci odcházejí z vlastní vůle, jiní na „žádost“ zaměstnavatele. V každém případě pro každý důvod existuje vlastní postup. Jeho přísné dodržování je zaměřeno na jedné straně na ochranu práv najatého personálu a na straně druhé na ochranu organizací před nepodloženými nároky bývalých zaměstnanců. Podívejme se, jak propustit zaměstnance při dodržení všech nezbytných formalit.

Možnosti propuštění

Pracovní legislativa poskytuje 3 možnosti propuštění:

• na žádost zaměstnance;
• z podnětu zaměstnavatele;
• dohodou stran.

Vlastní přání zaměstnance je nejčastějším důvodem pro ukončení vztahu se zaměstnavatelem:

1. Zaměstnanec napíše rezignaci s uvedením data.
2. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

S registrací propuštění z podnětu zaměstnance zpravidla nejsou žádné potíže. Výjimkou jsou záležitosti spojené s povinným „cvičením“. Standardem jsou 2 týdny, které zaměstnanec dále odpracovává od podání žádosti.

Některé kategorie zaměstnanců mají právo na zkrácenou výpovědní lhůtu. To je třeba mít vždy na paměti, neboť „neočekávaný“ odchod takového zaměstnance není omluvou pro organizaci, která nestihla odstupujícího zaměstnance včas zaplatit a vydat mu sešit.

Iniciativa zaměstnavatele zahrnuje složitější proces propouštění. Pokud se jedná o snižování stavu zaměstnanců nebo likvidaci společnosti, je postup jasně popsán v legislativě a z hlediska dokumentární podpory nečiní žádné problémy. Hlavním úkolem je zde předem informovat všechny zainteresované strany způsobem a ve lhůtách stanovených zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud jde o jednostranné propuštění zaměstnance ze strany organizace, je „svoboda“ zaměstnavatele jasně omezena: samotná touha k tomu nestačí. Existuje seznam důvodů, pro které může být zaměstnanec propuštěn, a pro každý z nich zvláštní postup pro zaznamenávání porušení. Neexistují žádné zdokumentované pochybení zaměstnance - není důvod k propuštění.

„Kompromisní“ variantou ukončení pracovního poměru je dohoda stran. V tomto případě se zaměstnavatel a zaměstnanec přátelsky dohodnou na rozchodu za určitých podmínek. Nejčastěji to vypadá takto: organizace má zájem propustit zaměstnance bez rizika, že si to rozmyslí a stáhne žádost „sám“. Zaměstnanec „vyjednává“ o peněžní náhradě za svou péči.

Propuštění na žádost zaměstnance

Zaměstnanec má právo kdykoli ukončit pracovní poměr. K tomu potřebuje:

• vyplnit žádost o rezignaci z vlastní vůle 2 týdny před odjezdem;
• odpracovat přidělené dny;
• dokončit převod věcí na jiného zaměstnance, pokud je takový postup v organizaci zajištěn.

Nezáleží na tom, jaká smlouva byla uzavřena při nástupu do zaměstnání - na dobu určitou nebo neurčitou. V každém případě je rozhodující přání zaměstnance a zaměstnavatel nemá žádné právní důvody do něj zasahovat.

Žádost se píše na vedoucího ve znění: „Žádám vás o odvolání na vlastní žádost, „XX“ měsíc slovy XXXX rok, aktuální datum a podpis.

Pokud zaměstnanec odejde bez práce, musí v žádosti uvést důvod propuštění:

• odchod do důchodu;
• zápis do studia;
• přesun do jiné oblasti;
• přeložení manžela/manželky na jiné pracoviště/do zahraničí;
• porušení zákona, podmínek pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele.

V takových případech dojde k propuštění k datu určenému žadatelem. V případě potřeby je třeba k žádosti přiložit podpůrný dokument (potvrzení ústavu, převodní příkaz atd.). Zaměstnanec může odejít „jeden den“ bez vážného důvodu, pokud mu zaměstnavatel vyjde vstříc a dovolí mu nepracovat.

Bez dodržení dvoutýdenní lhůty můžete zaměstnance propustit na dovolenou, pokud žádost podal před jejím začátkem nebo v průběhu dovolené, nejpozději však 14 dnů před nástupem do práce. Za den ukončení pracovní smlouvy se pak bude považovat první pracovní den po dovolené.

Zaměstnanci ve zkušební době, podepsaní pracovní smlouvou na dobu určitou až na dobu 2 měsíců, a sezónní pracovníci nepracují standardních 14, ale pouze 3 dny.

Z pohledu zaměstnavatele vypadá postup dobrovolného propuštění takto:

• přijetí žádosti potvrzené vedoucím společnosti;
• vytvoření objednávky;
• provedení zápisu do sešitu;
• úplné vyrovnání se zaměstnancem ohledně mzdy;
• příprava podkladů nutných pro další zaměstnání (2-NDFL certifikáty, potvrzení o výdělku 2 roky a jiné, na žádost zaměstnance).

Ať už je důvod odchodu jakýkoli, v personálních dokumentech bude uveden stejný důvod, podle kterého má být zaměstnanec propuštěn - čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. V den propuštění si zaměstnanec přečte objednávku a obdrží sešit. Do této chvíle může osoba změnit názor a stáhnout žádost, pokud na její místo dosud nebyl pozván náhradník, který „nelze vrátit“.

Výpověď dohodou

Dohoda stran předpokládá rychlý a jednoduchý postup propouštění:

1. Pokud podnět pochází od zaměstnance, předloží vedoucímu rezignaci.
2. Pokud zaměstnavatel „požádá“ zaměstnance o odchod z firmy, zašle mu písemnou nabídku.
3. Smluvní strany projednávají podmínky ukončení pracovní smlouvy.
4. Organizace a propuštěný podepisují dvoustrannou smlouvu.
5. Personální oddělení vystaví objednávku a vyplní sešit. Základem propuštění je ustanovení 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Dohoda je nejlepší variantou pro obě strany z hlediska příležitostí a dodržování zákonných práv. Zaměstnavatel mu může po dohodě se zaměstnancem dát výpověď v kterýkoli den, i když je na dovolené nebo nemocen. Odstupující nemůže „změnit názor“ a podepsaný dokument jednostranně zrušit. Zaměstnanec také není uražený - během procesu vyjednávání má právo chránit své hmotné zájmy a požadovat náhradu.

Propuštění z iniciativy organizace

Podnět k rozvázání pracovního poměru může vycházet ze strany zaměstnavatele z čistě ekonomických důvodů – potřeba snížení počtu zaměstnanců nebo úplného uzavření organizace. V druhém případě jsou vyčerpáni všichni zaměstnanci, v prvním případě jsou vyčerpány redukované jednotky a pozice, s výjimkou těch kategorií zaměstnanců, které nelze redukovat ze zákona.

Pokud je nutné zbavit se konkrétní osoby, jak se říká „podle článku“, je zaměstnavatel povinen prokázat, že se zaměstnanec na zastávanou pozici nehodí nebo se dopustil přestupku v pracovní kázni. Nejčastěji dochází k propuštění z důvodu nepřítomnosti, opilosti v práci, systematického porušování s disciplinárním trestem.

Aby se předešlo porušování práv personálu, zákonodárci udělali vše pro to, aby osoba nemohla být propuštěna bez dobrého důvodu. Zaměstnance, ke kterému mají jeho nadřízení osobní nepřátelství, je poměrně obtížné „stíhat“, i když zneužívání ze strany zaměstnavatelů nelze zcela vyloučit.

Snížení stavu zaměstnanců a likvidace firmy

Snížení má jasně regulovaný proces propouštění části zaměstnanců:

1. Rozhodnutí o snížení učiněné v podniku je stanoveno příkazem. Pro personální službu je to základ pro zahájení oznamovací procedury. Informace, která je pro zaměstnance v tomto případě důležitá, je datum redukce a změny v personální tabulce.
2. 2 měsíce před datem propouštění jsou všichni zaměstnanci, kterých se to týká, písemně informováni a podepsáni.
3. Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jiné místo, pokud taková možnost existuje. Převod je vydán pro osoby, které souhlasí s navrhovanými volnými místy. Zbytek se připravuje na odchod do důchodu.
4. Oznámený zaměstnanec má právo odejít předčasně, aniž by čekal na datum propouštění. Pokud si člověk, který se o hrozící výpovědi dozvěděl, našel nové zaměstnání, musí ho zaměstnavatel volně pustit. Předčasné propuštění nezbavuje zaměstnance náhrady za dny zbývající do propuštění.
5. 2 měsíce před propouštěním musí vedení oznámit odborovému orgánu, pokud takový existuje. V případě hromadného propouštění pracovníků - 3 měsíce předem a také předložit seznamy úřadu práce.
6. Pro každého zaměstnance je vypracován příkaz k propuštění (formulář T-8) s odkazem na základní dokument. Objednávka je odeslána k podpisu osobě, která je propuštěna.
7. Do sešitu se provede záznam s uvedením důvodu propuštění - bod 2, část 1 čl. 81 TK.
8. Úplný výpočet zahrnuje: mzdu, peněžní náhradu za nashromážděné dny dovolené, odstupné ve výši průměrné mzdy.

Propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců se nevztahuje na některé kategorie zaměstnanců:

• těhotné ženy a ženy na mateřské dovolené;
• svobodné matky s dětmi do 14 let, s zdravotně postiženým dítětem do 18 let;
• členové odborů a pracovníci vystupující při jednání se zaměstnavatelem jménem týmu.

Když je jedna z několika rovnocenných pozic zrušena, výběr pracovníků, kteří odejdou, a kteří zůstanou, padne na zaměstnavatele. I zde jsou však úřady zbaveny naprosté svobody. Pokud jsou všechny ostatní věci stejné, měli by být upřednostňováni nejkvalifikovanější odborníci. Pokud je obtížné určit, který z pracovníků je „důležitější“, legislativa některým z nich dává přednostní právo na udržení si zaměstnání. Tento:

• osoby se 2 nebo více závislými osobami;
• jediní živitelé v rodině;
• úraz nebo nemoc z povolání od tohoto zaměstnavatele;
• postižení účastníci bojových operací;
• zvyšování kvalifikace v zaměstnání;
• další kategorie stanovené v kolektivní smlouvě.

Tito pracovníci jsou propouštěni jako poslední. Nemůžete propustit zaměstnance, pokud je na nemocenské nebo na dovolené. Chcete-li dočasně propustit invalidy a rekreanty, budete muset počkat, až se vrátí do práce.

Všechny tyto výjimky neplatí, pokud je organizace zcela zlikvidována. Postup likvidace se prakticky neliší od propouštění, až na jednu věc: všichni zaměstnanci organizace jsou zbaveni práce bez ohledu na pozici, kvalifikaci a sociální postavení. Zaměstnanci, kteří mají v běžných situacích „imunitu“ proti propuštění (těhotné ženy, matky samoživitelky atd.), nemají při likvidaci žádné výhody. Zaměstnavatel nikomu nenabízí převedení na jinou pozici, protože zcela ukončuje svou činnost.

Propouštění porušovatelů pracovní kázně a nezpůsobilých pracovníků

Zaměstnanec, který soustavně porušuje kázeň, způsobí, že se ho vedení pochopitelně chce zbavit. Pracovní legislativa vám umožňuje okamžitě propustit zaměstnance pouze za hrubý disciplinární „zločin“:

• absentérství;
• přítomnost v práci ve stavu opilosti (alkohol, drogy), potvrzená lékařskou prohlídkou;
• zveřejnění zákonem chráněných informací (stát, obchodní tajemství), prokázané u soudu;
• soudem uznaná krádež, zpronevěra, hmotná škoda zaměstnavateli nebo třetí osobě;
• porušování pravidel ochrany práce se závažnými důsledky;
• ztráta důvěry pro ty, kdo pracují s penězi a hodnotami komodit;
• nemorální chování učitelů;
• předložení falešných dokladů při ucházení se o místo.

Propuštění za jediné hrubé porušení je disciplinární sankcí. Postup jeho registrace zahrnuje:

1. Detekce porušení.
2. Evidence přestupku (sepsání protokolu, protokolu, vyšetření, provedení lékařského vyšetření apod.).
3. Obdržení písemného vysvětlení od provinilého zaměstnance.
4. Zvážení okolností případu.
5. Vypracování příkazu k propuštění ve formuláři T-8 s odkazy na podpůrné dokumenty (akty, zprávy, vysvětlivky, soudní rozhodnutí atd.), které jsou uvedeny jako základ.
6. Předání objednávky zaměstnanci k podpisu.
7. Zápis do sešitu s uvedením příslušného článku zákoníku práce Ruské federace.

Například, jak propustit zaměstnance za nepřítomnost: pokud osoba chybí v práci celý den nebo 4 hodiny po sobě, je nutné tuto skutečnost doložit a prokázat, že tam zaměstnanec nebyl bez vážného důvodu.

Dokud neobdrží vysvětlení od „záškoláka“, platí „presumpce neviny“. Zaměstnanec může být na dovolené, na dovolené, na nemocenské, může být předvolán k soudu, při cestě do práce se může stát úrazem atd.

Pokud zaměstnanec neobdržel jasné vysvětlení nebo podklady (potvrzení o pracovní neschopnosti, předvolání, protokol dopravní policie apod.), je přestupek považován za hrubé porušení pracovní kázně a kvalifikuje se podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, část 1, bod 6, pododstavec „a“. Tento základ bude zaznamenán v propouštěcím příkazu a v sešitu.

Seznam dokumentů potvrzujících zákonnost takového propuštění:

1. Hlášení nepřítomnosti v práci.
2. Vysvětlující poznámka zaměstnance nebo akt odmítnutí poskytnout vysvětlení.
3. Usnesení o disciplinárním řízení/propuštění.

Pokud zaměstnavatel tento postup poruší, i když má pádné důvody pro propuštění záškoláka, má „uražený“ zaměstnanec všechny šance na to, aby byl soudní cestou navrácen.

Je také možné vyhodit osobu za drobná porušení, ale za to musí mít několik oficiálně vydaných trestů (varování, napomenutí, přísné napomenutí). Příkazy potvrzující „chronickou“ nekázeň mohou společně sloužit jako důvod k přerušení pracovněprávních vztahů.

Další „ožehavou“ otázkou pro zaměstnavatele je, jak správně propustit zaměstnance, který se dle názoru vedení na zastávanou pozici nehodí. Jiná možnost než zařídit certifikaci pro neschopného zaměstnance není. Je nutné vystavit objednávku, vytvořit certifikační komisi a vyhodnotit odbornou způsobilost člověka na základě jasně stanovených kritérií. Neuspokojivé výsledky certifikace jsou důvodem pro převedení zaměstnance na jinou pozici. S největší pravděpodobností odmítne, pak můžete své propuštění formalizovat slovy „kvůli nepřiměřenosti pro zastávanou pozici“. Lhůta, ve které musí být pracovní smlouva ukončena, je nejpozději dva měsíce po potvrzení.

Pokud dojde ke sporům souvisejícím s neoprávněným propuštěním, soudy se často přikloní na stranu zaměstnanců. Důvod je prostý: jde o vzácnou organizaci, která se může pochlubit dokonalým pořádkem ve vnitřních předpisech a personálních dokumentech. Absence rozvrhů, popisů práce, ustanovení o certifikaci a pracovních předpisech, negramotná pracovní smlouva, „zmeškané“ kroky při zahájení propouštění - to vše může sloužit jako důkaz, že propuštění bylo provedeno v rozporu se zákonem.

Instrukce

Propuštění zaměstnanec možné, neodpovídá-li zaměstnanec zastávané funkci, ne, pokud s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr z důvodu opakovaného neplnění přímých povinností zaměstnance, změna vlastníka podniku, jednorázové hrubé porušení pracovní povinnosti zaměstnance (nedostatek zaměstnanec po celý pracovní den nebo čtyři hodiny bez přestávky) atd. Seznam je vyčerpávající a je upraven článkem 81 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud se rozhodnete skončit zaměstnanec z vlastní iniciativy ho o tom musíte předem informovat. Vypracujte objednávku, ve které uvedete důvod propuštění, datum, nalepíte pečeť společnosti a podepíšete se. Seznamte se zaměstnanec s tímto dokumentem k podpisu. Musíte si připravit kopii objednávky, aby si ji zaměstnanec mohl převzít pro sebe. V případě odmítnutí podpisu sepište akt a připojte jej k dokumentu nebo o tom uveďte poznámku na objednávce pod svůj vlastní podpis.

Za poslední pracovní den propuštěné osoby bude považován den vystavení příkazu. Zároveň jste povinni mu vydat dokumenty ze svého osobního spisu. O propuštění je v pracovní zprávě proveden odpovídající záznam, je uveden právní stát, důvod propuštění a je připojen podpis vedoucího organizace.

Pokud zaměstnanec dává výpověď z vlastní iniciativy, je povinen o tom informovat vedení nejméně dva týdny před posledním pracovním dnem. Během této doby vedení vybere nového zaměstnance a připraví potřebný seznam dokumentů pro předchozího.

Jsou případy, kdy je na seznamu zaměstnanec, o kterém bylo rozhodnuto o propuštění. Zaměstnavatel v tomto případě nemá právo ho z vlastní iniciativy propustit, dokud se neuzdraví, ale pokud chce zaměstnanec sám ukončit pracovní poměr, pak neexistují žádné překážky pro vydání výpovědního příkazu.

V každém případě dodržujte postup propouštění. Požádejte o napsání předem zaměstnanec vysvětlivku odůvodňující porušení pracovněprávních předpisů, odmítne-li písemnost vyhotovit, sepsat za přítomnosti alespoň dvou svědků úkon, podepsat a následně připojit k propouštěcímu příkazu. Můžete to provést v několika fázích, například nejprve pokárat zaměstnance, pak ho pokárat, pak a nakonec pozici zaměstnance.

Video k tématu

Zaměstnavatel má v souladu se zákoníkem práce Ruské federace právo propustit zaměstnance z několika důvodů. Tento seznam je nezbytný. Zákon navíc neumožňuje zaměstnavatelům jednostranně propouštět některé kategorie osob. Výjimkou je likvidace organizace. Proto, abyste mohli zaměstnance kompetentně propustit, musíte něco vědět a vzít v úvahu.

Instrukce

Můžete propustit zaměstnance, pokud není na pozici, kterou zastával, neprošel certifikací, opakovaně neplnil své přímé povinnosti nebo se dopustil jiného hrubého porušení. Je také možné propustit osobu za nepřítomnost, to znamená nepřítomnost na pracovišti po celý pracovní den nebo více než 4 hodiny v řadě, z důvodu změny vlastníka podniku, a také pokud jste jako zaměstnavateli, ukončete svou činnost. Toto samozřejmě není úplný seznam. Úplný seznam je vyčerpávající a řídí se článkem č. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud se rozhodnete propustit zaměstnance z vlastní iniciativy, dejte mu o tom vědět předem. Vypracujte objednávku, ve které musíte uvést důvod propuštění a datum, dát pečeť společnosti a podepsat. Seznamte zaměstnance s dokumentem a nabídněte jeho podpis. Nezapomeňte si udělat kopii objednávky - zaměstnanec si ji vezme pro sebe. Pokud odmítne dokument podepsat, sepište odpovídající akt a poté jej připojte k objednávce nebo to pod svým podpisem poznamenejte na dokument.