Tým nepřijímá, co má dělat. Můj pracovní tým mě nepřijímá...

Na nového člověka v týmu se vždy pečlivě podíváme a okamžitě posoudí jeho úroveň kompetencí, schopností a chuti pracovat a psychologickou kompatibilitu s ostatními členy týmu. Pokud nový zaměstnanec nezapadá do psychologického klimatu pracovní skupiny, vedení má tři způsoby, jak problém vyřešit: přijmout opatření k přizpůsobení nového zaměstnance, převést na jiné oddělení nebo propustit.

Hlavní důvody, proč se nový zaměstnanec nehodí do týmu;
Jaká opatření lze podniknout ke zlepšení situace;
Mám propustit nevhodného zaměstnance?

Situace, kdy nový člověk nezapadne do zavedeného kolektivu, nastává poměrně často. Management nemůže stát v tomto stavu věcí stranou. Je nutné rychle pochopit důvody a přijmout opatření k odstranění neshod. Pokud organizace přijala určitá pravidla chování a chování, pak člověk nový v tomto prostředí nemusí okamžitě přijmout kánony firemní kultury společnosti, což okamžitě vyvolá nespokojenost jeho kolegů.

V jiných situacích se nemusí nově přijatý zaměstnanec okamžitě přizpůsobit práci, dostat se do tempa a zvyknout si na své pracovní povinnosti. Ať už jsou důvody nepřijetí nového zaměstnance jakékoli, nikdy byste neměli nechat tento proces volný průběh a doufat, že se problém vyřeší sám. Takové faktory mají velký dopad na práci celého týmu, což v konečném důsledku vede ke snížení produktivity, efektivity, nedodržení termínů projektů a dalším negativním důsledkům.

Hlavní důvody, proč se nový zaměstnanec nehodí do kolektivu

Není těžké určit samotný fakt, že na dvůr nedorazil nový zaměstnanec. Chcete-li to provést, jednoduše sledujte práci týmu a vyhodnoťte celkové výsledky. Odmítnutí nového zaměstnance se extrémně zřídka, doslova v ojedinělých případech, projevuje formou otevřeného protestu a konfliktu. Proces odmítnutí se zpravidla protahuje. Pokud v dobře usazeném týmu, který se zpočátku zavázal ke svobodné a otevřené komunikaci, začaly vznikat dlouhé pauzy, kolegové mezi sebou přestali diskutovat o pracovních problémech, začali příliš často odcházet sami nebo ve dvojicích nebo v přítomnosti nového člověka visí těžké ticho. zaměstnanec – to vše jsou známky toho, že napětí roste.

Důvodů, proč vzniká problém adaptace nového člena týmu, není mnoho. Ve většině případů jsou způsobeny následujícími situacemi:

Nováček projevuje velkou iniciativu. Takové případy se stávají často. Mnoho nováčků má velkou touhu ukázat svou nejlepší stránku, prokázat svou kompetentnost a užitečnost pro tým. Ne vždy je však tým na takový vývoj událostí připraven. Zde mohou být dvě možnosti: tým je zvyklý pracovat v odměřeném režimu, nenamáhat se, nebo prostě jít v klidu s proudem, nebo zcela aktivní a kompetentní zaměstnanci s vysokým sebevědomím nemohou přijmout příliš ambiciózního nováčka.
Nový zaměstnanec se snaží přesunout své povinnosti na jiné. Jako motivace k takovému chování mohou být předloženy argumenty jako neznalost některých pracovních záležitostí nebo vysvětlení, že úkoly, které mu jsou předloženy, nejsou součástí jeho pracovních povinností. Takový zaměstnanec buď nemá žádné pracovní zkušenosti, nekomunikuje, nebo je to prostě dron, který chce dostávat peníze bez zbytečného stresu.
Vnější a věkové faktory. NA Když se mladý zaměstnanec připojí k týmu lidí středního věku, kteří se od nich příliš liší rozhledem, temperamentem, způsobem chování a oblékáním.

Ať už je důvod jakýkoli, můžete a měli byste se pokusit situaci vyřešit, aniž byste se uchýlili k extrémním opatřením.

Jaká opatření lze učinit pro zlepšení situace?

Řada personalistů doporučuje otestovat nováčka nejen na odborné kvality, ale také na jeho schopnost kompromisů, schopnost adaptace na firemní kulturu a psychologické klima firmy. Ve fázi hodnocení kandidáta stojí za to věnovat pozornost nejen jeho dovednostem a kvalifikaci, ale také analyzovat jeho osobní vlastnosti. Nebylo by od věci je porovnat z hlediska souladu s firmou a charakteru vztahů, které jsou v týmu akceptovány.

Musíme pochopit, že příchod nového zaměstnance v každém případě povede k určitému narušení psychického klimatu a stability již zavedené skupiny lidí. Personalista musí provádět činnosti směřující k přípravě zaměstnanců na příchod nováčka. Ve většině případů stačí obecný rozhovor a ujasnit si, že při výběru personálu je brán zřetel na faktor zachování zdravé pracovní atmosféry v týmu.

Aby se člověk rychle a úspěšně adaptoval na nové místo a začlenil se do činnosti týmu bez konfliktů a napětí, může specialista na řízení lidských zdrojů vypracovat pro nováčka individuální adaptační program. Takový program obvykle zahrnuje tři fáze:

Sociálně-psychologická adaptace– psychologická příprava nového zaměstnance na práci ve firmě a v týmu. Bez ohledu na to, jak je člověk společenský a odolný vůči stresu, v každém případě potřebuje pomoc, aby se hladce a bezbolestně zařadil do skupiny již zaběhnutých lidí, kteří mají dlouhodobé vztahy. Nováček je potřeba postupně zavést do systému formálních i neformálních vztahů navázaných v týmu. V počáteční fázi musí být nováček obeznámen s psychologickým klimatem, tradicemi a hodnotami organizace jako celku a také musí porozumět mezilidským vztahům ve skupině.
Výrobní adaptace– proces týkající se výhradně odborných kvalit a pracovních povinností zaměstnance. V tomto případě je lepší zpočátku abstrahovat od všech ostatních oblastí a jasně stanovit úkoly zaměstnance. Pokud společnost vypracovala popisy pracovních míst, musíte si s novým zaměstnancem podrobně promluvit o jeho povinnostech, pracovních funkcích, právech a denním režimu. V této fázi je také možné posoudit odborné dovednosti a znalosti osoby.
Organizační přizpůsobení– řada opatření, jejichž cílem je seznámit zaměstnance s pravidly a požadavky společnosti a seznámit je se systémem interakce horizontálně i vertikálně.

Pokud se však konfliktu nedalo vyhnout, musíte nejprve pečlivě pochopit důvody a okolnosti. Teprve na základě podrobného zvážení situace a posouzení hledisek všech členů týmu lze vyvodit závěry o tom, s kým a jak pracovat.

Mám propustit nevhodného zaměstnance?

Jak ukazuje praxe a vědecký výzkum, existují tři typy zaměstnanců:

Ti, kteří chtějí pracovat a rozvíjet se;
Vědomé vyhýbání se práci;
Absolutně inertní a neiniciativní.

Můžete a měli byste pracovat s první kategorií, upravovat jejich pracovní proces a harmonogram, pomáhat budovat vztahy s týmem. Pokud nastane situace, kdy je nováček přehnaně aktivní a tím dráždí staromilce, je třeba pracovat s celým týmem, je možné využít tréninku ke zlepšení týmového ducha.

Druhou kategorií jsou lidé, kteří chodí do práce jen proto, aby trávili čas a dostali za to peníze. Můžete je zkusit motivovat k práci pomocí materiálních i nemateriálních pobídek. Třetí kategorie se týká nejneperspektivnější skupiny lidí, kteří se o práci buď vůbec nezajímají, nebo jsou líní a nemají absolutně žádné ambice. S takovými lidmi je těžké pracovat a ve většině případů zbytečné.

Výše uvedené kategorie popisují postoj člověka k jeho bezprostředním povinnostem a pracovní aktivitě obecně, ale to se netýká jeho osobních kvalit. Efektivní práce týmu závisí nejen na správném a precizním výkonu každého člena jeho profesní funkce, ale také na mezilidských vztazích. Často dochází k situacím, kdy se nováček dobře vypořádá s úkoly, které mu byly přiděleny, ale zároveň vnese do atmosféry týmu nesoulad.

Pokud se ukáže, že s novým členem je obtížné komunikovat nebo je obecně škůdcem, musí zde zasáhnout i HR manažer. Mnohdy drbny a skrytí manipulátoři naruší psychologické klima v týmu natolik, že se rozpadne i sehraný tým. Někdy je nutné přijmout tvrdá opatření, včetně propuštění. Aby k takovým situacím při zařazování nového člena do týmů a přijímání nedocházelo, doporučuje se využívat osvědčené metody – stáž a zkušební doba.

Transparentnost procesů v týmu a mentoring pomáhají předcházet konfliktům mezi novým zaměstnancem a týmem.

Pokud personalista vidí, že tým nepřijímá nového zaměstnance, neměl by zůstat stranou tohoto problému. Je naléhavé zjistit příčiny této situace. K tomu je lepší vést rozhovory s novým zaměstnancem, vedoucím oddělení, neformálním vedoucím týmu a jeho klíčovými členy. Pokud je tým malý, pak je lepší mít rozhovory s každým zaměstnancem. Po pochopení příčin konfliktní situace musí HR manažer pochopit, kdo za ni nese vinu. Může to být buď samotný zaměstnanec, nebo tým. V této situaci se z HR manažera stává téměř chirurg, který potřebuje zaměstnance (či tým) buď „vyléčit“, nebo provést „chirurgický zákrok“ (převést zaměstnance na jiné oddělení, propustit nebo rozpustit tým).

Jak léčit

Existuje mnoho příčin konfliktů v týmu a ještě více způsobů, jak je odstranit. Pokud jsou tým a nový zaměstnanec pro podnik stejně důležití, pak je v tomto případě nutné provést „léčbu“. Spočívá v úpravě chování nováčka nebo týmu (nebo všech dohromady). K tomu je nutné vést nápravné rozhovory a školení zaměřené na odstranění konfliktní situace. V budoucnu provádějte kontrolu tím, že budete pravidelně konverzovat s nově příchozím a členy týmu. Dle mého názoru by Teambuildingové školení mohlo být zajímavou akcí, ale je vhodné jej vést až v poslední fázi procesu řešení konfliktu – pro upevnění dosaženého úspěchu.

Řeknu vám o jednotlivých příčinách konfliktů, které je třeba odstranit pouze chirurgicky.

Když je příčina konfliktu v týmu.

V jedné z FMCG společností se z týmu skladníků stala destruktivní síla a kvetlo tam zneužívání a krádeže, povzbuzené vzájemnou odpovědností. Nový zaměstnanec chtěl pracovat poctivě a pro ostatní se stal brzdou. Tým se opakovaně snažil donutit nováčka, aby udělal totéž, co oni, ale ukázalo se, že je to slušný člověk. Dodatečné šetření aktuální situace bylo provedeno za účasti podnikové bezpečnostní služby. Negativní skutečnosti se potvrdily. Tým byl rozpuštěn. Nový zaměstnanec pokračoval v úspěšné práci pro společnost.

Když je příčinou konfliktu zaměstnanec

Upřímně věřící (církevní) člověk byl přijat do jedné z ruských bank. Zaměstnanci moderních firem takové lidi bohužel často nepřijímají. Věřící se neúčastnil neslušných (podle církevních měřítek skromných) rozhovorů, nekouřil, odmítal pít alkohol a oblékal se velmi skromně. Stal se vyvrhelem v osvobozené sekulární komunitě. Tato situace byla náročná jak pro zaměstnance, tak pro tým. Pak se to vyřešilo tak, že po rozhovoru s HR manažerkou se zaměstnanec rozhodl dobrovolně opustit banku a jít pracovat do charitativní organizace. V týmu zavládl klid.

Aby k takovým konfliktům nedocházelo (tým je nový), je nutné při výběru personálu pečlivě zhodnotit osobnostní a obchodní kvality uchazeče o práci a dobře znát tým, kde je nový zaměstnanec potřeba. Předem je nutné předpokládat, že nový zaměstnanec je týmu blízký kulturou, světonázorem, duchem a zájmy, a to nejen z hlediska profesní vhodnosti.

Olga Olevskaya, projektová manažerka, HR ředitelství, energetické poradenství / Business Service LLC

Podle mého názoru by hlavní úsilí, aby se takovému konfliktu zabránilo, mělo být vynaloženo ve fázi posuzování kandidáta. HR manažer musí znát typ firemní kultury společnosti, rozumět cílům a strategiím a vztahům v týmu. Při posuzování kandidáta je nutné brát v úvahu nejen úroveň jeho kompetencí, ale také soulad jeho motivace a osobních kvalit s firemní politikou. Bohužel se často stává, že na trhu je velmi málo kandidátů, kteří splňují požadavky, a v důsledku toho HR manažer, který nemá na výběr, kladně rozhodne o kandidátovi, který se zpočátku nebude moci zapojit do týmu. Domnívám se, že jde o chybu, která s sebou nese mnoho negativních důsledků vedoucích v konečném důsledku tak či onak k materiálním škodám společnosti. Dle mého názoru by měl být upřednostněn zaměstnanec, který umí navázat pracovní vztahy s kolektivem, i když je z hlediska odborné přípravy méněcenný.

Maria Kremlyakova, HR manažer ve společnosti StroyPlast LLC

Aby se předešlo situacím, jako je odmítání nových zaměstnanců týmem, je nutné zpočátku sestavit bezkonfliktní tým, a to již ve fázi jeho tvorby a výběru personálu. Je nutné vytvořit podmínky pro normální provoz:

zajistit fyzický a psychický komfort pomocí dobře organizovaného pracovního prostoru;

dodržovat zásady spravedlnosti při rozdělování materiálního bohatství;

jasně definovat odpovědnosti každého zaměstnance a jeho místo ve struktuře společnosti;

zavést výměnu informací ve společnosti a rozvíjet komunikaci.

Zároveň musíte pochopit, že vzhled nového zaměstnance v týmu je v každém případě spojen s porušením určité stability již soudržné skupiny. Ve většině případů si lidé dávají pozor na cokoli nového.

Proces adaptace nových zaměstnanců je samozřejmě především záležitostí HR manažera, i když na úspěšné adaptaci má zájem samotný zaměstnanec, jeho kolegové i firma jako celek. Od zaměstnance se především očekává, že bude pracovat efektivně. Dobré vztahy s týmem pomáhají nováčkovi pracovat efektivněji, to znamená, že sociální adaptace přispívá k rychlejší profesní adaptaci.

Mnoho HR odborníků nyní doporučuje řešit problémy s onboardingem prostřednictvím mentoringu. Některé společnosti zavádějí speciální bonusy pro mentory. Je velmi dobré, pokud mentor patří do skupiny neformálních lídrů: právě neformální struktura určuje povahu vztahu mezi členy týmu, styl práce a způsoby interakce zaměstnanců. Takový mentor bude schopen nováčkovi nejen poradit v pracovních otázkách, ale také mu pomoci začlenit se do kolektivu. Aby si HR manažer vybral správného mentora, musí znát vztah mezi formální a neformální strukturou organizace.

Nový zaměstnanec musí být představen týmu na valné hromadě a musí být oznámeny jeho odpovědnosti a pravomoci. Pokud je firma velká, můžete si pro nováčky vytisknout i jakousi brožuru se schematickým znázorněním provozovny s uvedením pracovní doby a doby odpočinku, seznamem zaměstnanců a jejich pozicí a přáním úspěchu na konci brožury. Nový zaměstnanec je vždy motivován k práci a pro firmu je hlavní, aby toto nadšení v něm zůstalo.

Pokud tým nového zaměstnance nepřijme, musí personalista zjistit důvody takového odmítnutí. Pokud se jedná o ojedinělý případ, pak s největší pravděpodobností jde o samotného zaměstnance. Možná má daná osoba obecně potíže s adaptací nebo je prostě špatně informována o normách a pravidlech organizace. Pokud neustále dochází k nepřátelství vůči nováčkům, pak je to pro tento tým velký problém. Sám HR manažer si zde neporadí. Jsou nutné zásadní změny a zásahy vedení společnosti.

Galina Zinich, HR manažer, Newcom Port LLC

Na úplném začátku našeho působení v nové společnosti procházíme fází adaptace, tedy zvykání si a nejen, že si zvykáme na společnost, ale ona si také zvyká na nás. Se zavedeným adaptačním systémem a mentorským postupem může být období „nepohodlí“ méně bolestivé a delší, ale nelze se mu zcela vyhnout.

Oblastí odpovědnosti zaměstnance je „zapojit se“ do týmu, to znamená naučit se v tomto týmu pracovat. Aby se zkrátil čas, který zabere nově přijatému zaměstnanci vstup do týmu, je důležité správně se postavit jako otevřený, přátelský člověk, který je připraven kdykoli pomoci.
Oblastí odpovědnosti HR manažera je správný výběr (s přihlédnutím k firemní kultuře), adaptační postup a správné jmenování mentora (jak ukazuje moje praxe, nejlepší je, když se jedná o neformálního lídra v týmu) a samozřejmě jen rozhovory se zaměstnancem, když je to nutné.

Na mém předchozím působišti jsme zavedli 3 dny praxe. To znamená, že zaměstnanec má možnost k nám na 3 dny přijet – prohlédnout si tým, seznámit se s úkoly a projekty a posoudit situaci zevnitř. Zároveň tým pozorně sleduje potenciálního zaměstnance. A pokud jsou všichni se vším spokojeni, pak se z potenciálního zaměstnance stává zaměstnanec. Záměrně vynechávám otázku žádosti o stáž, práci nebo finanční hledisko: ty si bude moci vyřešit každý personalista sám s přihlédnutím ke specifikům firmy.

Pokud personalista vidí, že tým nepřijímá nového zaměstnance, neměl by zůstat stranou tohoto problému. Je naléhavé zjistit příčiny této situace. K tomu je lepší vést rozhovory s novým zaměstnancem, vedoucím oddělení, neformálním vedoucím týmu a jeho klíčovými členy. Pokud je tým malý, pak je lepší mít rozhovory s každým zaměstnancem. Po pochopení příčin konfliktní situace musí HR manažer pochopit, kdo je za ni vinen. Může to být buď samotný zaměstnanec, nebo tým. V této situaci se z HR manažera stává téměř chirurg, který potřebuje zaměstnance (či tým) buď „vyléčit“, nebo provést „chirurgický zákrok“ (převést zaměstnance na jiné oddělení, propustit nebo rozpustit tým).

Jak léčit

Řeknu vám o jednotlivých příčinách konfliktů, které je třeba odstranit pouze chirurgicky.

Když je příčina konfliktu v týmu

Když je příčinou konfliktu zaměstnanec

Olga Olevskaya, projektová manažerka, HR ředitelství, energetické poradenství / Business Service LLC

Maria Kremlyakova, HR manažer ve společnosti StroyPlast LLC

zajistit fyzický a psychický komfort pomocí dobře organizovaného pracovního prostoru;
dodržovat zásady spravedlnosti při rozdělování materiálního bohatství;
jasně definovat odpovědnosti každého zaměstnance a jeho místo ve struktuře společnosti;
zavést výměnu informací ve společnosti a rozvíjet komunikaci.

Galina Zinich, HR manažer, Newcom Port LLC

Oblastí odpovědnosti HR manažera je správný výběr (s přihlédnutím k firemní kultuře), adaptační postup a správné jmenování mentora (jak ukazuje moje praxe, nejlepší je, když se jedná o neformálního lídra v týmu) a samozřejmě jen rozhovory se zaměstnancem, když je to nutné.

je mi 24 let. Nedávno jsem dostal práci, ale tým mě nepřijal. Je pro mě velmi těžké vycházet v současném týmu, ačkoli nejsem konfliktní člověk, chovám se ke starším s respektem, vždy na požádání pomůžu, úkoly plním včas atd. To se v předchozích týmech nikdy nestalo, všichni lidé se ke mně chovali dobře, ale tady...

Překvapuje mě jejich přístup ke mně. Třeba vidí, že přišel skromný člověk a můžou mu sednout na krk? A měli dojem, že nezvládám těžké úkoly. Za mými zády jsou drby (samozřejmě jen od žen, a to jsou staré a ne mladé). Tyto drby se vedou s rozumem i bez něj. Ukazuji, že si toho nevšímám, ale jednoho dne jsem se vrátil domů v slzách. Nikdy jsem na ně nebyl hrubý, nikdy jsem se s nikým nehádal. Nemůžu si to omotat hlavou: proč? Je to pro mě velmi těžké, a přestože společnost není špatná, začínám uvažovat o odchodu. Jediné, co mě tady drží, je, že je tu místo, kde můžete provádět namaz.

Z náboženského hlediska:

Pravděpodobně jste nebyli schopni najít společnou řeč s novým týmem z toho důvodu, že s nimi máte málo společného a s největší pravděpodobností se neúčastníte jejich aktivit a koníčků.

Navazovat dobré vztahy s kolegy, podílet se na jejich aktivitách a zálibách a nevzdalovat se týmu. To samozřejmě neznamená potřebu, pokud někomu začnou prát kosti, podporovat ho v tom a přispívat do takové diskuze. To znamená aktivně se podílet na společném dění. Jako první krok můžete provést akci, například přinést něco do práce na čaj, například dort, a přiřadit to k nějaké události.

Nic se člověku nelíbí víc než pochvala. Využijte této slabosti mnoha lidí. Přirozeně není možné lichotit popisováním člověka s vlastnostmi, které nemá, ale šaría nezakazuje zdůrazňovat nějaké přednosti člověka. Pokud například některá z vašich kolegyň ví, jak něco dělat dobře, pochvalte ji a řekněte něco takového: „Tohle bych se taky chtěla naučit,“ „Jsi v tom tak dobrá!“

Pozvěte – nejprve samostatně a poté společně – kolegy k sobě domů. Nic nesbližuje lidi tak, jako konverzace v nepracovní atmosféře. Zkuste je nějak „požádat“, abyste je navštívili. Může být také poskytnuta jako pomoc, pokud taková možnost existuje.

Dejte svým kolegům drobné dárky, protože Prorok (pokoj a požehnání s ním) řekl, že když si lidé dávají dárky, určitě mezi nimi vzniknou vřelé, přátelské city.

Z psychologického hlediska:

K takovým nedorozuměním dochází v týmech poměrně často. V podstatě jsou takové jevy způsobeny samotnou sociální situací, kdy se různí lidé spojují na jednom místě na základě společných aktivit. Přirozeně v takových případech vyvstává otázka rozdělení pravomocí a odpovědnosti, což může vést k různým konfliktním situacím. S největší pravděpodobností se to stalo ve vašem případě. S největší pravděpodobností se před vaším vystoupením v tomto týmu vyvinuly určité normy, tradice a vzájemná očekávání. Obecně platí, že žádný kolektiv není jen skupina lidí, není to prostý aritmetický doplněk, vždy se v něm objeví něco zvláštního, vlastní pouze této skupině. To je to, co se v psychologii nazývá „neformální skupinová struktura“, tedy osobní vzájemné sympatie a antipatie. Ve skupinové psychologii se tento fenomén obvykle nazývá „sociometrická struktura“. Hlavním problémem je, že vzhled nového člověka nutně nese důsledky, protože přináší významné úpravy celkového obrazu. Někdy skupina snadno přijme nováčka, někdy ne. Toto přijetí a nepřijetí závisí do značné míry na osobnosti nového účastníka, protože právě on je přijat či nepřijat.

Přirozeně je přítomna i role týmu samotného, zvlášť když říkáte, že se vám to v jiných týmech nestalo. Musíme však vycházet z toho, že nejsme schopni změnit strukturu vztahů ve skupině. Jediné, co lze změnit, je vaše osobní účast na tom, co se děje. Je důležité, abyste zvýraznili tu část sebe, kterou skupina nepřijímá, nějakou vaši osobní vlastnost. Je také zajímavé, že o vás mají určitý názor, a ne ve váš prospěch. Uznávám, že jedním z důvodů je vaše osobní nedůvěra ve vlastní profesionalitu, která se přenáší na všechny ostatní. Problém může být také v tom, že na sebe kladete příliš vysoké nároky, touhu splnit určité podmíněné standardy.

Zkuste přehodnotit svou roli v týmu. Nechovejte se odtažitě od obecného týmu a pokud to neodporuje vašemu přesvědčení, účastněte se společných akcí. Změňte pohled na své kolegy v práci. Pokud je vidíte jako nepřátele, pak vás jistě budou vnímat jako cizince.

Muhammad-Amin - Hadži Magomedrasulov
teolog
Aliaskhab Anatoljevič Murzajev
Psycholožka-poradkyně Centra sociální pomoci rodině a dětem

Jediná šance udělat první dojem by měla být vždy využita moudře. Zvlášť když jde o práci. Místo, kde budete trávit většinu dne (a co teprve života), by pro vás mělo být nejen užitečné, ale také příjemné. Jaká pravidla byste tedy měli dodržovat, abyste se co nejrychleji připojili k týmu a co dělat, když je nepřijmete?

Podle výsledků studie portálu Superjob se ukázalo, že větší počet personalistů radí nováčkům „poslouchat a mlčet“, tedy poslouchat, co říkají, pozorovat, co se děje, a pak na základě velkého množství informací správně prezentovat svou pozici týmu kolegů. To však vyžaduje čas a musíte začít vytvářet první dojem již od prvního dne vašeho vzhledu. Co je potřeba udělat kromě kvalitní práce a přátelského chování?

Jak se zapojit do týmu bez ztrát?

1. Vyhýbejte se koalicím

Téměř v každé skupině existují skupiny, které se drží svých vlastních názorů, obvykle sedí u různých stolů u oběda a komunikují mezi sebou více než s kýmkoli jiným. Zpravidla od prvních dnů, kdy se nováček objeví, tyto skupiny ho začnou „sondovat“ pro podobné zájmy nebo ho dokonce tlačit, aby se k nim připojil.

Stejně skončíte v nějaké skupině, takže je lepší nejprve komunikovat se všemi stejně a pak se volba udělá sama - dejte si čas. Zaujměte neutrální postoj ke kontroverzním otázkám.

I když o vás někdo náhle projeví opravdový zájem a se vším vám pomůže, nespěchejte si myslet, že je to dar z nebes. Buďte opatrní, ale samozřejmě laskavě a vděčně. Nyní je čas se uklidnit a zjistit, jací lidé jsou kolem vás, a je lepší se rozhodnout, s kým budete komunikovat později.

Pokud najednou začnete více komunikovat s určitou skupinou lidí, můžete být považováni za příliš ovlivněného člověka a není pravda, že se vám v této skupině bude líbit.

2. Ptejte se, zajímejte se, nechte si poradit

Rychlost je první kvalita, která je jasně patrná u většiny začátečníků. A často právě skromnost hraje ve vašem vstupu do týmu špatnou roli.

Novinka v týmu

Každá práce miluje iniciativní lidi, ale ti „skromní“ ne a takoví jsou v týmu často využíváni. Kromě toho vás tým může považovat za příliš arogantního nebo arogantního, protože nemůžete požádat o pomoc v tak zdánlivě triviálním úkolu - usazení se na novém místě.

Překonejte se proto a když se objeví otázka, zeptejte se! Můžete začít něčím jednoduchým – zeptat se, kde, jak a kdy je zvykem obědvat. No a pak budou otázky. Hlavní je neklást osobní otázky (je šéf sám nebo ten sympaťák z prvního patra) a přesto se nejprve pokusit vyřešit nějaký problém sám a pak požádat o pomoc.

Poraďte se s kolegy, s úsměvem, poděkujte jim za pomoc. Tímto způsobem si rychleji vytvoříte přátele.

3. Přizpůsobte se stávající objednávce

Každý ví, že nechodí do cizího kláštera se svými vlastními pravidly. Snažte se proto dělat věci tak, jak se to ve vaší nové firmě dělá. I když je to pro vás neobvyklé, jakmile se připojíte k týmu, bude pro vás snazší všem říct, co jste zvyklí dělat jinak. Pak to nevyvolá negativní reakci.

Například obědvejte v jídelně se všemi ostatními, i když jste zvyklí nosit obědy s sebou. Nebo nabídněte, že přispějete nebo dokonce pomůžete zorganizovat kolegovy narozeniny. Pokud do obchodu běží fronta pro kávu a čokoládu, neodmítejte účast.

To vše samozřejmě musí být provedeno bez poškození vaší práce nebo vás. Pokud všichni kouří, pak nemusíte stát s ostatními v kuřárně, ale můžete snadno podpořit pár „zvyků“ týmu.

Také nelze kritizovat stávající řád, radit a neustále si stěžovat. Fráze jako „ztlumte hudbu“, „vypněte klimatizaci“, „nebouchejte dveřmi“ z vás zaručeně udělají vyvrhele. To však neznamená, že musíte být trpěliví: možná vás testují, aby zjistili, zda jste schopni vyjádřit svůj názor? Cítíte-li chlad z neustále otevřeného okna, oblékněte si bundu, pokud ji nikdo nenavrhl zavřít, navrhněte to sami. Nestahujte však svou licenci při první příležitosti.

4. Řekněte nám o sobě

Je lepší to udělat dobrovolně, než se později bránit drbům a spekulacím. Jsou otázky, které jsou téměř vždy zajímavé: jsi ženatý nebo s někým chodíš, máš děti, odkud jsi přišel, kde a jak žiješ.

Novinka v týmu

Když se vám podaří dostat se do konverzace svých kolegů (řekněme na obědě), klidně si tyto informace vklínte do sebe, jakoby mimochodem, aniž byste nutili všechny mluvit o vás, vaší milované. Věřte, že i něco zajímavého řečeného mezi slovy si zapamatujeme a předáme dál, protože tým je vždy velmi pozorný k osobním informacím nováčka. To je příroda. Proto využijte příležitosti a představte se, jinak to zítra může udělat někdo jiný.

5. Přísně dodržujte popisy své práce.

Nejprve se s nimi seznamte, protože ne všechny společnosti poskytují zaměstnancům popis práce a omezují se na obecný popis pozice. Zjistěte také, kdo je váš bezprostřední šéf a komu „dlužíte“. To vás ochrání před ostatními, kteří chtějí dávat příkazy nově příchozím.

Není žádným tajemstvím, že mnoho týmů rádo zahazuje rutinní práci nováčkům. Odmítněte s odkazem na skutečnost, že byste rádi pomohli (pomohli), ale raději se v tuto chvíli soustředíte na své povinnosti, musíte si na to zvyknout. Nebo souhlasíte, ale okamžitě vysvětlete, že souhlasíte s pomocí pouze proto, že na to máte čas, ale v budoucnu můžete odmítnout, protože to není vaše odpovědnost.

To vše dělejte pokud možno klidně a přátelsky a nechoďte příliš daleko jedním ani druhým směrem. Složky můžete přesouvat z jednoho stolu na druhý, aniž byste se museli obávat, že se vám výroční zpráva hned sesype. A když děláte zprávu pro někoho, riskujete, že později budete nosit složky pro někoho jiného. Jinými slovy, nenechte se zneužívat.

Další informace o pravidlech chování nováčka v týmu a také o tom, jak říct „ne“ a neproměnit se v „pochůzkářku“, najdete ve videoklipu.

Co dělat, když vás tým nepřijme?

Nepanikařte a neprovádějte chaotické akce, abyste potěšili své kolegy. Stačí pochopit příčinu a na jejím základě hledat „lék“. Zde jsou možné důvody a možnosti vašeho chování:

Nastoupili jste na místo „někoho jiného“: kvůli vám byl propuštěn starý zaměstnanec nebo se o místo ucházel některý z vašich současných kolegů
Pokud už nemůžete snést přístup týmu, otevřeně se vám smějí a posmívají se vám, zkuste dát dohromady alespoň část týmu a upřímně si přiznejte, že takhle nemůžete pracovat, že je to pro vás těžké, že jste dobrý člověk a rád by se stal součástí týmu. Omluvte se, že jste se nevědomky stali problémem někoho jiného.