Menu
DomovLáska a vztahy

Tradiční styly řízení: autoritářský demokratický neutrální. Manažerské styly řízení

Styl řízení není manažerem často vědomě akceptován, vychází z jeho osobních představ o vedení, z jeho charakteru, temperamentu, ze znalostí, které o pozici ředitele získal. Styl vedení ovlivňuje také mnoho sociálních faktorů. Mnohokrát jsem se setkal s řediteli a především s řediteli, kteří se po 3-5 letech vedení stávají skutečnými tyrany a tyranizují celý tým. Bohužel, provincie je prostě plná takových režisérů. A v hlavních městech nejsou neobvyklé. Pro nápravu stylu je nutné zjistit, jaké styly řízení jsou obecně identifikovány v manažerské praxi a jak ovlivňují celkovou práci podniku.

Proč vůbec studovat styl práce režiséra? To je hrozný omyl, kolosální klam! Podnikání může přinést vážná překvapení, vnitřní revoluce nebyly zrušeny. A vnější vlivy konkurentů a nové legislativní iniciativy státu jsou úspěšně tolerovány pouze tehdy, když tým stojí za svým ředitelem a sleduje ho bez probírání detailů. Jaký styl vedení může dosáhnout tohoto efektu? O tom bude pojednávat tento článek.

V řízení se tedy rozlišují následující styly řízení: autoritářský, demokratický, liberálně-anarchistický, nekonzistentní, situační.

Autoritářský styl se také nazývá diktátorský nebo direktivní. Vedoucí v týmu s tímto stylem se chová tvrdě, nastavuje určité hranice práce a velmi přísně kontroluje jejich realizaci. Rozhodnutí v takovém podniku dělá ředitel sám, s top managementem se nevedou žádné diskuse, každý z manažerů pracuje jen ve svém úzkém výklenku, nikdo nerozumí celému procesu. Autoritářský vůdce navíc záměrně přebírá mnoho funkcí, aby nikdo jiný nemohl řídit a nárokovat si jeho místo. V případě fyzického podnikatele nesmí podnik řídit žádný z příbuzných ani dědiců podniku.

Všechna přijatá rozhodnutí nepodléhají diskusi, pokud se něco nerealizuje, jsou přijímána přísná administrativní opatření. Osobnost člověka, zaměstnance, ustupuje do pozadí. Účinnost metody je vysoká pouze v případě, že ředitel přijme řízení podniku, ve kterém neexistuje řád, disciplína, žádný zisk a žádný řádný objem prodeje. Zpočátku, když společnost dosahuje dobrých výsledků, je to právě tento styl, který pomůže obnovit pořádek. V každém jiném případě autoritářský styl společnosti více škodí, než prospívá.

Tento styl řízení potlačuje iniciativu a kreativitu zaměstnanců, inovace jsou zaváděny velmi pomalu a neefektivně. S autoritářským stylem se často dělají chybná, jednostranná rozhodnutí, která jsou srozumitelná pouze jedné osobě. Zaměstnanci se stávají pasivními, roste nespokojenost s místem výkonu práce, firmou, jejich pozicí, pozicí, kolegy, celým byznysem a celkovým systémem. V takovém kolektivu se začíná čím dál tím více rozmáhat patolízalství, intriky, pomluvy a lidé zažívají neustálý stres. Výsledkem je, že lidé toto místo buď opouštějí, nebo začnou často onemocnět, nebo se jednoduše promění v oportunisty a zabývají se pouze získáváním osobních výhod v práci. Režisér potřebuje zvládnout tento styl vedení pouze tehdy, když nastanou nejrůznější kataklyzmata a nouzové situace.

Demokratický styl řízení

V tomto stylu musí být vedoucí vysoce profesionální manažer, psycholog, učitel a produkční pracovník. Rozhoduje samozřejmě sám, ale organizuje obecné diskuse. Sám navíc zvažuje konečnou verzi rozhodnutí před obecnými diskusemi i po nich. Přijatá rozhodnutí jsou všem zaměstnancům jasná i při jejich realizaci, jsou přijímány proaktivní návrhy a jsou prováděny úpravy. Sledování implementace provádí nejen manažer, ale i zaměstnanci. Od ředitele vidí podřízení porozumění, dobrou vůli a chuť rozvíjet svou osobnost společně s firmou. Manažer s demokratickým stylem řízení sleduje sklony a nadání zaměstnanců, snaží se školit, vést, dokonce i měnit typ činnosti a pozice.

Tento styl je poměrně účinný a podporuje zdravý růst a rozvoj oblastí činnosti společnosti. Zvyšuje se produktivita práce a objemy prodeje, zaměstnanci se stávají proaktivními, aktivními, mění se ve skutečný tým. V tomto stylu řízení je jedno nebezpečí – pokud je kontrola oslabena, může se změnit v anarchii. Manažer musí bedlivě sledovat, aby nedocházelo k porušování disciplíny a aby v týmu panoval organizační řád. Lídr v tomto systému řízení musí být velmi profesionální, výkonný a svým podřízeným musí být ve všem příkladem.

Liberálně-anarchistický styl

Jedná se o nejneutrálnější styl řízení, dalo by se dokonce říci, že je lstivý. V tom přerůstá demokracie, kterou nikdo nehlídá a nestaví její rámec. V této atmosféře každý vyjadřuje svůj názor, hájí svůj názor a neslyší ostatní. A i když je určitá politika přijata ke společnému rozhodnutí, každý nadále jedná podle svého uvážení. Lídr liberálně-demokratického stylu nemá potřebné odborné a psychologické znalosti a dovednosti, netají se tím a nepožívá respektu.

A navíc takovému vůdci moc nezáleží na tom, že se k němu tak chovají, dělá si svoje, nikoho vlastně neobtěžuje a všichni se v tom cítí dobře. Ukazuje se, že úkoly jsou nastaveny, dokončeny, existuje výsledek, ale to vše se děje na plné obrátky a pohyb často nevede přesně tam, kam byl plánován, a dokonce vůbec na špatné místo. Psychologické klima v takovém týmu neprospívá práci, je nepříznivé pro kreativitu a pro nastolení pořádku. V takových společnostech se motivace provádí jen velmi zřídka; Tento styl nemá žádný užitek v žádné situaci, pouze poškození práce.

Nekonzistentní styl

Lídři, kteří tímto stylem trpí, mají tendenci přeskakovat z jednoho stylu do druhého. Ti pak začnou práci přísně kontrolovat, pak kontrolu popustí natolik, že jejich podřízení začnou organizovat úplnou samosprávu a anarchii. Ale někdy se v takovém týmu objeví zdravá demokracie. Takové náklony jedním nebo druhým směrem dávají společnosti nestabilitu na trhu, zajišťují nedůsledné provádění všech plánovaných akcí a nedodržování firemních zásad.

Efektivita řízení je nízká a nejčastěji to takto zvládají nepřipravení, impulzivní lidé, kteří kdysi management vystudovali, ale nedostudovali. V týmu s takovým vedením je vždy spousta konfliktů, pracovních či osobních problémů.

Řízení podle situace

Nejúčinnějším stylem řízení je situační. Manažer uplatňuje ve firmě ty metody a způsoby řízení, které jsou pro daného zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců nezbytné, nejlépe však je, když je celý tým na stejné úrovni rozvoje. Při prvním náboru zaměstnanců nebo při opětovném náboru se proto musíte snažit vybrat specialisty podle úrovně jejich rozvoje tak, aby byli všichni přibližně ve stejné fázi vývoje výroby.

Pokud je tým na nízké úrovni vývoje, to znamená, že nechce pracovat a neví, jak to udělat, pak je nejlepší použít následující akce: vydat jasné a přísné pokyny, podrobně jim říci, co neustále sledovat každý krok. Pokud se něco pokazí, upozorněte na chyby a dokonce trestejte za úmyslné nedodržení pokynů. Pokud něco funguje dobře, chvalte a povzbuzujte zaměstnance.

Druhá úroveň rozvoje týmu, tedy průměrná, je charakteristická pro stav, kdy se již objevila chuť pracovat, ale ještě není dostatek zkušeností k efektivnímu plnění všech povinností, ale existuje chuť a pečlivost, svědomitost. V tomto případě musí být manažer mentorem, poradcem, který dává doporučení, aby zaměstnanci mohli projevit iniciativu, samostatnost a kreativitu. Sledování plnění úkolů musí být neustálé. V činnosti vedoucího musí být vzájemný respekt a dobrá vůle; Ale u takových demokratických projevů je třeba jasně dávat příkazy a vyžadovat přísné a přísné provádění.

Dobrá úroveň rozvoje týmu vyžaduje pracovní zkušenosti, poměrně dobrou organizaci práce a soudržnost všech členů týmu. V takovém týmu neustále probíhají konzultace, rady a slyšení, je podporována iniciativa, zohledňovány připomínky a upřesnění ze strany podřízených a jsou oceněny. Zaměstnanci dostávají větší díl odpovědnosti a dostávají příležitost činit konzultativní a nezávislá rozhodnutí.

A poslední, čtvrtá úroveň rozvoje týmu se vyznačuje velkou chutí pracovat a kreativním přístupem k práci v týmu profesionálů. V takovém týmu lze snadno kdykoli zaměstnancům přidělit pravomoci vedoucího, je jim předložen problém, vyjasněny cíle a následně se tvoří názory na řešení. Pro lídra v takovém týmu je nejlepší dát práva k řešení problémů vrcholovým manažerům a kontrolovat pouze klíčové body. Nemusíte zasahovat do podnikání, stačí zaměstnance podporovat a pomáhat jim.

E. Ščugorevová

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Řízení v nejrůznějších oblastech lidské činnosti je jednou z nejdůležitějších funkcí. Podmínky tržního hospodářství mu dávaly zvláštní význam. Pro správné řízení lidí musí vedoucí organizace zvolit určitý styl chování. Právě to je třeba prokázat ve vztazích s podřízenými a vést je k zamýšlenému cíli. Jinými slovy, pro normální fungování podniku je přítomnost jednoho nebo druhého stylu vedení nezbytná. To je hlavní charakteristika efektivity senior manažera. Roli stylu řízení lídra nelze přeceňovat. Od toho se totiž bude odvíjet úspěch firmy, dynamika jejího rozvoje, motivace zaměstnanců, jejich postoj k povinnostem, vztahy v týmu a mnoho dalšího.

Definice pojmu

Co znamená slovo „vůdce“? To je ten, kdo „vede za ruku“. Každá organizace musí mít osobu, která je odpovědná za dohled nad všemi odděleními působícími v podniku. Tento typ odpovědnosti zahrnuje sledování činnosti zaměstnanců. To je podstata práce každého vůdce.

Konečným primárním cílem senior manažera je dosáhnout cílů společnosti. Manažer tuto práci dělá bez pomoci svých podřízených. A jeho obvyklé chování k týmu by ho mělo motivovat k práci. To je manažerův styl řízení. Jaké jsou kořeny tohoto konceptu?

Slovo „styl“ je řeckého původu. Původně se tak nazývala tyčinka určená k psaní na voskovou desku. O něco později se slovo „styl“ začalo používat v trochu jiném významu. Začalo to naznačovat povahu rukopisu. To lze říci i o stylu řízení manažera. Je to jakýsi podpis na jednání vyššího manažera.

Styl vedoucího při řízení týmu může být různý. Obecně však závisí na vůdčích a administrativních kvalitách osoby v této pozici. V procesu provádění pracovní činnosti, formování individuálního typu vůdce, dochází k jeho „rukopisu“. To naznačuje, že je nemožné najít dva stejné bossy se stejným stylem. Tento jev je individuální, neboť je dán specifickými vlastnostmi konkrétního člověka, odrážející jeho zvláštnost práce s personálem.

Klasifikace

Věří se, že šťastný člověk je ten, kdo chodí každé ráno s radostí do práce. A to přímo závisí na jeho šéfovi, na tom, jaký styl řízení lídr používá, na jeho vztahu k podřízeným. Teorie managementu věnovala pozornost této problematice na úsvitu svého vzniku, tedy téměř před sto lety. Podle jí předložených koncepcí již v té době existovala celá řada stylů práce a vedení vedení. O něco později se k nim začali přidávat další. V tomto ohledu moderní teorie řízení uvažuje o přítomnosti mnoha stylů vedení. Pojďme si některé z nich popsat podrobněji.

Demokratický

Tento styl vedení je založen na účasti podřízených na rozhodování s rozdělením odpovědnosti mezi ně. Název tohoto typu práce pro senior manažera k nám pochází z latinského jazyka. Demos v něm znamená „síla lidu“. Demokratický styl řízení vůdce je dnes považován za nejlepší. Na základě výzkumných dat je 1,5-2x efektivnější než všechny ostatní způsoby komunikace mezi šéfem a jeho podřízenými.

Pokud manažer používá demokratický styl řízení, pak se spoléhá na iniciativu týmu. Zároveň je rovnoprávná a aktivní účast všech zaměstnanců na procesech projednávání cílů společnosti.

V demokratickém stylu vedení existuje interakce mezi vůdcem a podřízenými. Zároveň v týmu vzniká pocit vzájemného porozumění a důvěry. Je však třeba poznamenat, že touha vyššího manažera naslouchat názorům zaměstnanců společnosti na určité otázky se nevyskytuje, protože sám ničemu nerozumí. Demokratický styl řízení manažera naznačuje, že takový šéf si je vědom toho, že při diskuzi o problémech vznikají nové myšlenky. Určitě urychlí proces dosažení cíle a zkvalitní práci.

Pokud si vedoucí ze všech stylů a metod řízení zvolil demokratický, znamená to, že nebude vnucovat svou vůli svým podřízeným. Jak bude v tomto případě jednat? Takový vůdce bude preferovat použití motivačních a přesvědčovacích metod. K sankcím přistoupí, až když budou všechny ostatní metody zcela vyčerpány.

Demokratický styl řízení vůdce je z hlediska psychologického dopadu nejpříznivější. Takový šéf se o zaměstnance upřímně zajímá a poskytuje jim přátelskou pozornost s přihlédnutím k jejich potřebám. Takové vztahy mají pozitivní vliv na výsledky práce týmu, na aktivitu a iniciativu specialistů. Lidé jsou spokojeni se svou vlastní prací. Spokojeni jsou i se svou pozicí v týmu. Soudržnost mezi zaměstnanci a příznivé psychické podmínky mají pozitivní vliv na fyzické a morální zdraví lidí.

Styly řízení a kvality vedení jsou samozřejmě úzce související pojmy. Vzhledem k demokratické povaze komunikace s podřízenými se tedy šéf musí těšit vysoké autoritě mezi zaměstnanci. Dále potřebuje mít výborné organizační, intelektuální a psychologicko-komunikační schopnosti. V opačném případě bude implementace tohoto stylu neúčinná. Demokratický typ vedení má dvě varianty. Pojďme se na ně podívat blíže.

Deliberativní styl

Při jeho použití je většina problémů, kterým tým čelí, vyřešena v době jejich obecné diskuse. Vedoucí, který ve své činnosti používá deliberativní styl, se často radí s podřízenými, aniž by projevoval vlastní nadřazenost. Nepřenáší odpovědnost na zaměstnance za důsledky, které mohou nastat v důsledku přijatých rozhodnutí.

Vedoucí typu deliberativního vedení hojně využívají obousměrnou komunikaci se svými podřízenými. Důvěřují svým zaměstnancům. Nejdůležitější rozhodnutí samozřejmě činí pouze manažer, ale zároveň mají odborníci právo samostatně řešit konkrétní problémy.

Účastnický styl

To je další druh demokratického vedení. Jeho hlavní myšlenkou je zapojit zaměstnance nejen do přijímání určitých rozhodnutí, ale také do výkonu kontroly nad jejich prováděním. V tomto případě vůdce zcela důvěřuje svým podřízeným. Komunikaci mezi nimi lze navíc označit za otevřenou. Šéf se chová na úrovni jednoho z členů týmu. Zároveň je každému zaměstnanci dáno právo svobodně vyjádřit svůj vlastní názor na celou řadu problémů bez obav z následných negativních reakcí. V tomto případě je odpovědnost za neúspěchy v práci sdílena mezi manažerem a podřízenými. Tento styl vám umožňuje vytvořit efektivní systém motivace práce. To umožňuje úspěšně dosáhnout cílů, kterým podnik čelí.

Liberální styl

Tento typ vedení se také nazývá volný. Ostatně předpokládá sklon k blahosklonnosti, toleranci a nenáročnosti. Liberální styl řízení se vyznačuje naprostou svobodou rozhodování zaměstnanců. Manažer se přitom na tomto procesu minimálně podílí. Sám se stahuje z funkcí, které mu byly svěřeny, a to dohledu a kontroly nad činností svých podřízených.

Můžeme říci, že typy vůdců a styly řízení mají mezi sebou úzký vztah. Liberální postoj v týmu si tedy dovoluje člověk, který je nedostatečně kompetentní a není si jistý svým oficiálním postavením. Takový vůdce je schopen učinit rozhodné kroky až po obdržení pokynů od nadřízeného. Při dosahování neuspokojivých výsledků se všemožně vyhýbá odpovědnosti. Řešení důležitých záležitostí ve firmě, kde takový manažer působí, často probíhá bez jeho účasti. Aby upevnil svou autoritu, liberál vyplácí svým podřízeným pouze nezasloužené prémie a poskytuje různé druhy výhod.

Kde lze zvolit takový směr mezi všemi existujícími styly řízení lídra? Jak organizace práce, tak míra kázně ve firmě musí být nejvyšší. To je možné například v partnerství slavných právníků nebo ve spisovatelském svazu, kde se všichni zaměstnanci věnují tvůrčí činnosti.

Liberální styl řízení z psychologického hlediska lze posuzovat dvěma způsoby. Vše bude záviset na tom, kteří specialisté budou toto vedení provádět. Podobným stylem dosáhneme pozitivního výsledku tam, kde tým tvoří zodpovědní, disciplinovaní, vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, kteří jsou schopni samostatné tvůrčí práce. Takové vedení lze také úspěšně realizovat, pokud jsou ve firmě znalí asistenti.

Existují i ​​týmy, ve kterých podřízení velí svému šéfovi. Mezi nimi je prostě považován za „dobrého muže“. To ale nemůže dlouho pokračovat. Když nastane jakákoli konfliktní situace, nespokojení zaměstnanci přestanou poslouchat. To vede ke vzniku permisivního stylu, vedoucího ke snížení pracovní kázně, rozvoji konfliktů a dalších negativních jevů. Ale v takových případech se manažer jednoduše stáhne ze záležitostí podniku. Nejdůležitější je pro něj udržovat dobré vztahy se svými podřízenými.

Autoritářský styl

Odkazuje na autoritativní typ vedení. Je založen na touze šéfa prosadit svůj vliv. Vedoucí s autoritářským stylem řízení poskytuje zaměstnancům společnosti jen minimální množství informací. Může za to jeho nedůvěra k podřízeným. Takový vůdce se snaží zbavit talentovaných lidí a silných zaměstnanců. Nejlepší je v tomto případě ten, kdo je schopen porozumět jeho myšlenkám. Tento styl vedení vytváří v podniku atmosféru intrik a drbů. Nezávislost pracovníků přitom zůstává minimální. Podřízení se snaží vyřešit jakékoli problémy, které se vyskytnou s vedením. Nikdo totiž nemůže předvídat, jak se vedení k určité situaci postaví.

Vůdce s autoritářským stylem řízení je prostě nepředvídatelný. Lidé se mu ani neodváží říct špatné zprávy. Výsledkem je, že takový šéf žije v naprosté důvěře, že vše dopadlo přesně tak, jak očekával. Zaměstnanci se neptají ani se nehádají, a to ani v případech, kdy v rozhodnutí vedoucího vidí významné chyby. Výsledkem činnosti takto vysokého manažera je potlačení iniciativy podřízených, která jim překáží v práci.

S autoritářským stylem vedení je veškerá moc soustředěna v rukou jedné osoby. Pouze on je schopen samostatně vyřešit všechny problémy, určovat činnost podřízených a nedávat jim příležitost samostatně se rozhodovat. Zaměstnanci v tomto případě dělají pouze to, co jim bylo nařízeno. Proto jsou všechny informace pro ně redukovány na minimum. Vedoucí s autoritářským stylem vedení týmu přísně kontroluje činnost svých podřízených. Takový šéf má v rukou dost síly, aby zaměstnancům vnutil svou vůli.

V očích takového vedoucího je podřízený člověk, který má odpor k práci a vyhýbá se jí, kdykoli je to možné. To se stává důvodem neustálého nátlaku na zaměstnance, kontroly nad ním a provádění trestů. V tomto případě se nebere ohled na nálady a emoce podřízených. Manažer má od svého týmu odstup. Autokrat přitom specificky apeluje na nejnižší úroveň potřeb svých podřízených a věří, že je pro ně nejdůležitější.

Uvážíme-li tento styl vedení z psychologického hlediska, je nejnepříznivější. Manažer totiž v tomto případě nevnímá zaměstnance jako jednotlivce. Kreativita zaměstnanců je neustále potlačována, což způsobuje jejich pasivitu. Lidé jsou nespokojeni se svou prací a vlastním postavením v týmu. Nepříznivé se stává i psychologické klima v podniku. V týmu často vznikají intriky a objevují se patolízalové. To zvyšuje stresovou zátěž lidí, která je škodlivá pro jejich morální a fyzické zdraví.

Použití autoritářského stylu je účinné pouze za určitých okolností. Například v bojových podmínkách, v mimořádných situacích, v armádě a v týmu, ve kterém je vědomí jeho členů na nejnižší úrovni. Autoritářský styl vedení má své vlastní variace. Pojďme se na ně podívat blíže.

Agresivní styl

Manažer, který přijal tento typ personálního řízení, věří, že většina lidí je od přírody hloupá a líná. V důsledku toho se snaží nepracovat. V tomto ohledu považuje takový vedoucí pracovník za svou povinnost přimět zaměstnance k plnění jejich povinností. Nepřipouští si účast a měkkost.

Co to může znamenat, když si člověk ze všech stylů řízení vybere agresivní? Osobnost vůdce má v tomto případě zvláštní vlastnosti. Takový člověk je neslušný. Omezuje kontakt s podřízenými, udržuje je na dálku. Při komunikaci se zaměstnanci takový šéf často zvyšuje hlas, uráží lidi a aktivně gestikuluje.

Agresivně flexibilní styl

Tento typ vedení se vyznačuje svou selektivitou. Takový šéf projevuje agresivitu vůči svým zaměstnancům a zároveň vstřícnost a poddajnost vůči vyššímu řídícímu orgánu.

Sobecký styl

Zdá se, že manažer, který přijal tento typ personálního řízení, je jediný, kdo všechno ví a umí. Proto takový šéf přebírá odpovědnost pouze za řešení záležitostí souvisejících s činností týmu a výroby. Takový vůdce netoleruje námitky svých podřízených a má sklon k unáhleným závěrům, které nejsou vždy správné.

Laskavý styl

Základem tohoto typu vztahu mezi vůdcem a podřízenými je autoritářství. Šéf však stále dává svým zaměstnancům možnost podílet se na některých rozhodnutích, přičemž jim omezuje rozsah činnosti. Výsledky práce týmu spolu se systémem trestů, který dominuje, jsou také ohodnoceny nějakými odměnami.

Na závěr

Individuální styl řízení vedoucího může být velmi odlišný. Navíc všechny jeho výše uvedené typy jednoduše nelze nalézt v jejich čisté formě. Zde může docházet pouze k převaze určitých vlastností.

To je důvod, proč není snadné definovat nejlepší styl vedení. Vyšší manažer musí znát výše uvedenou klasifikaci a být schopen aplikovat každou z kategorií personálního řízení v závislosti na situaci a přítomnosti konkrétního úkolu. To je ve skutečnosti umění skutečného vůdce.

Styl řízení je soubor technik řízení, pomocí kterých se manažer zaměřuje na své vlastní znalosti, zájmy a cíle.

Tento styl je nejvíce žádaný během formačního období, tedy v počáteční fázi formování organizace a její pracovní síly, kdy zaměstnanci nemají rozvinuté dovednosti vidět cíle a způsoby, jak jich dosáhnout. Mezi negativní vlastnosti autoritářského stylu patří skutečnost, že pomáhá omezovat tvůrčí iniciativu podřízených, zhoršuje sociálně-psychologické klima a vede k fluktuaci zaměstnanců.


Nadace Wikimedia.

2010.

    Podívejte se, co je „Autoritářský styl řízení“ v jiných slovnících: Autoritářský styl řízení

    - Představuje projekci do řízení jednoho ze 3 stylů vedení (viz také: Demokratický styl řízení, Permisivní styl řízení), identifikovaných v průběhu výzkumu R. Lippitta a R. Whitea pod vedením K.... . .. Způsob, jakým se manažeři chovají k podřízeným při plnění služebních povinností. Podle K. Levina existují tři typy stylů vedení: demokratický (kolegiální); direktivní (autoritní, individuální); mazaný......

    Slovník obchodních podmínek Styl řízení OVP - Podle obecně uznávané definice v ruské psychologii managementu je styl řízení (vedení vedení) individuálně typologickým profilem technik a metod působení manažera na podřízené v procesu zavádění managementu...

    Encyklopedie moderní právní psychologie STYL ŘÍZENÍ

    - – stabilní soubor osobních a sociálně-psychologických charakteristik vůdce, prostřednictvím kterého se realizují určité metody ovlivňování skupiny (týmu). V praxi a teorii manažerských činností, stylů vedení... ... STYL ŘÍZENÍ, AUTORITÁŘ

    - styl přímých rozkazů a pokynů, který nepřipouští žádné námitky ze strany podřízených. Tento styl je založen na nezpochybnitelné poslušnosti vůdci a je účinný ve vypjatých situacích, které vyžadují rychlou a rozhodnou akci... STYL VEDENÍ, STYL ŘÍZENÍ - způsob jednání vedoucích s podřízenými, povaha vztahů s podřízenými při plnění služebních povinností. Je zvykem rozlišovat autoritářský (autokratický), demokratický, liberální styl...

    Encyklopedie moderní právní psychologie Odborné vzdělávání. Slovník - zobecněné typy chování vedoucího ve vztazích s podřízenými v procesu dosahování cílů. Můžeme dát klasifikaci S.U.: 1) autoritářský nebo autokratický vůdce vnucuje svou vůli svým podřízeným nátlakem,... ...

    Demokratický styl řízení- Jeden ze tří stylů vedení identifikovaných K. Levinem a jeho studenty jako opozice vůči autoritářskému stylu řízení (viz Autoritářský styl řízení). Vyznačuje se: touhou zohlednit úhel pohledu členů skupiny, jejich zapojením do vývoje... ... - Podle obecně uznávané definice v ruské psychologii managementu je styl řízení (vedení vedení) individuálně typologickým profilem technik a metod působení manažera na podřízené v procesu zavádění managementu...

    styl vedení (styl vedení)- (z řec. stylos, lit. rod pro psaní a angl. leader, leader, leader) typický systém metod ovlivňování následovníků (podřízených) pro vůdce (manažera). K. Levin identifikoval tři sociální styly: autoritářský (rigidní metody kontroly,... ... Skvělá psychologická encyklopedie

    STYL VEDENÍ- (STYL VEDENÍ) (z řeckých písmen stylos, psací prut a anglický vůdce, vůdce, vůdce) typický systém metod ovlivňování následovníků (podřízených) pro vůdce (manažera). Existují tři S. l.: autoritářské (tvrdé metody ... ... Encyklopedický slovník psychologie a pedagogiky

Volba stylu řízení je velmi důležitou fází ve vývoji každého manažera. Styl a charakter mají obrovský vliv na váš tým. Nejdůležitější je, že když znáte svůj styl a charakter, můžete přijmout lidi, kteří odpovídají vašemu stylu, a tím snížit počet chyb vedení. Navzdory důležitosti stylu řízení mají noví manažeři tendenci jednoduše kopírovat chování svého šéfa. Taková imitace někdy dobře dopadne. Často to ale nevypadá přirozeně, neumožňuje navazování vztahů s podřízenými a hlavně takový manažer nedokáže odhalit své nadání.

Co by měl manažer vědět

Často dostávám otázku: co musí nový manažer vědět jako první? Zpravidla se všichni velmi zajímají, zejména a. Můžete také slyšet otázky o. Lidé se rádi ptají na tyto otázky. Mnohem méně často mladí manažeři přemýšlejí o tom, jaký styl personálního řízení by měli zvolit. Nový manažer ve většině případů jednoduše kopíruje chování svého šéfa. Nic jiného prostě neviděl. Velmi zřídka se učí, že lidé mohou být ovládáni různými způsoby.

Školení provozního managementu je úkolem středních manažerů, školení středních manažerů připadá na vrcholový management. Neměli byste doufat, že si člověk nějaké praktiky vyzvedl z univerzity nebo je našel někde na ulici. Školení manažerů by mělo zahrnovat několik základních věcí.

Pochopení cílů a cílů pro současnou pozici

Vysvětlení, jaké úkoly manažer řeší a jaké nástroje používá, pomůže manažerovi pochopit, v čem se jeho nová pozice liší od té předchozí. V této fázi musí manažer vysvětlit rozdíl mezi provozním manažerem a podřízeným, mezi středním manažerem a manažerem na nižší úrovni. Při přechodu z jedné pozice na druhou zaměstnanec ne vždy chápe, jak se změnily jeho povinnosti. Často se zaměstnanec snaží pokračovat v tom, co umí a v čem je dobrý. Prodejce byl například povýšen na , ale stále touží jít prodávat do polí.

Záměrné budování týmu v závislosti na temperamentu manažera

V první řadě je potřeba věnovat pozornost formování týmu, určení stylu řízení, určení portrétu kandidáta do nového týmu. Hlavním úkolem manažera je řídit zdroje a lidé jsou nejobtížnějším zdrojem. Mladý vůdce často nechápe, jak je to pro něj důležité. Bezprostřední manažer vždy mluví spíše o denních operativních cílech a budování týmu je důležité, ale ne naléhavé, takže často vypadává z očí. Je vzácné, když manažer pomáhá svému podřízenému rozhodnout se o stylu jeho představenstva a vytvořit portrét řadového člena svého týmu.

Styl řízení závisí především na temperamentu člověka. Temperament má rozhodující vliv na výběr lidí. Nyní si představte, že se temperamentní flegmatik snaží používat autoritářský styl řízení. Za prvé to bude pro zaměstnance obtížné, v důsledku toho to mladý manažer rychle učiní. Důsledky takového řízení pro tým mohou být velmi katastrofální.

Existuje názor, že dobrý vůdce musí být cholerik. Ve skutečnosti existuje mnoho příkladů úspěšných manažerů různých temperamentů. Nejdůležitější však je, že je velmi vzácné potkat lidi s výraznými rysy jednoho temperamentu. Spíše je vidět směs různých temperamentů, z nichž se utváří charakter. Temperament je vrozená charakteristika psychiky, charakter je souhrn lidského chování, vyvíjený na základě jeho temperamentu a životního prostředí. Charakter lze měnit vědomě i nevědomě vlivem vnějšího prostředí. Temperament bude s člověkem vždy, jediné, co můžete udělat, je naučit se ho ovládat.

Styly vedení v řízení

Styly vedení (styly řízení, styl řízení, styly vůdce) jsou souborem metod chování a interakce mezi vedoucím a podřízeným. O stylech řízení jsme již mluvili v článku o.

Obecně je zvykem rozlišovat tři hlavní styly manažerů: demokratický, liberální a autoritářský. Tyto tři styly vyvažují dvě důležité charakteristiky HR: a iniciativu zaměstnanců.

Dobrá disciplína vytváří vysokou ovladatelnost, pro manažera je snadné realizovat jakýkoli ze svých nápadů. Pracovní den zaměstnanců je plně naplánovaný a každý ví, co má dělat. O důležitosti disciplíny jsme diskutovali v článku -. Ale disciplína zcela potlačuje iniciativu zaměstnanců. co to znamená? Zaměstnanci nebudou podávat návrhy na zlepšení a optimalizaci práce, jsou pasivní a zpravidla je nezajímá celkový úspěch.

Autoritářský styl řízení

Autoritářský styl řízení znamená plnou pozornost k prováděnému úkolu na úkor zájmů jednotlivých výkonných umělců. Atributy autoritářského stylu jsou: ignorování názorů týmu, potlačování nesouhlasu, tvrdost až zaujatost při posuzování činnosti podřízených. Důsledkem takového řízení je nezasvěcený personál neschopný samostatné akce. Obecně platí, že v realitě moderního trhu práce je autoritářský styl řízení možný pouze při náboru pracovníků, kteří jsou připraveni takový postoj tolerovat. Zpravidla se jedná o melancholické lidi, i když se stává, že úplně jiní lidé jsou připraveni tolerovat charismatického diktátora.

Autoritářský styl vedení je perfektní pro řešení rychlých, jednorázových úkolů, také v situacích, kdy je velmi silný charismatický vůdce, a také když k dosažení výsledků není potřeba nic víc než výkonná disciplína.

Demokratický styl řízení

Slovo demokracie je slyšet v každé tiskové zprávě, v 21. století začínají války kvůli demokracii. Samotné slovo má řecké kořeny a znamená moc lidu. Demokratický vůdce dělá všechna svá rozhodnutí společně s týmem a spoléhá na jejich názor a podporu. Všechna rozhodnutí jsou podporována týmem, tým podává návrhy na zlepšení pracovních procesů a přebírá iniciativu. Stojí za zmínku, že být demokratem je ve skutečnosti mnohem obtížnější než být diktátorem. Jelikož je demokrat, musí stále vést lidi, tzn. Dosáhnout toho není tak snadné, tým zpočátku odmítne všechny nové vůdce. To je důvod, proč začínající manažeři často sklouzávají k autoritářskému stylu.

Demokratický styl je nejflexibilnější, hodí se k řešení různých problémů. Nejdůležitější jsou dobré manažerské kompetence manažera, který tento styl hlásá. Pro demokratický styl je velmi důležité, aby se všichni členové týmu zajímali o konečný výsledek. Demokratický styl se uplatní v prodeji, při řízení manažerů, v týmech, kde se řeší netriviální problémy a je vyžadována kreativita.

Liberální styl řízení

Liberální styl řízení je často nazýván svobodným, někdy až anarchickým. Základem je, že podřízený má maximální volnost jednání. Ostré rohy jsou vyhlazené, vedení nekonfliktuje s podřízenými kvůli drobným přestupkům. V takovém týmu disciplína jako taková neexistuje. Obecně je tento typ řízení žádaný, když je podřízený motivován splnit úkol. Zpravidla se jedná o kreativní týmy, stejně jako vysoce specializované zaměstnance, druh génia. Aby takový personál mohl pracovat, potřebuje širokou autonomii, protože jeho zatlačení do obecného rámce snižuje jeho kreativitu a kreativitu.

Styl vedení- metoda, systém metod působení vedoucího na podřízené. Jedním z nejdůležitějších faktorů pro efektivní fungování organizace je plná realizace potenciálních schopností lidí a týmů. Většina výzkumníků identifikuje následující styly vedení:

Demokratický styl (kolegiální);

Liberální styl (permisivní nebo anarchický).

Autoritářský styl řízení vyznačující se vysokou centralizací vedení a dominancí jednoty velení. Manažer požaduje, aby mu byly všechny záležitosti hlášeny, a rozhoduje sám nebo je ruší. Neposlouchá názor týmu, o všem rozhoduje za tým sám. Převládajícími způsoby řízení jsou příkazy, tresty, připomínky, důtky a odnětí různých výhod. Kontrola je velmi přísná, detailní, zbavuje podřízené iniciativy. Zájmy obchodu jsou výrazně nadřazeny zájmům lidí, v komunikaci převládá tvrdost a hrubost. Autoritářský styl vedení má negativní dopad na morální a psychologické klima a vede k výraznému poklesu iniciativy, sebekontroly a odpovědnosti zaměstnanců.

Příjemci objednávek jsou podřízení. Podle "teorie x a xy":

    průměrný člověk je líný a práci se vyhýbá, jak jen to jde;

    zaměstnanci jsou neambiciózní, bojí se odpovědnosti a chtějí být vedeni;

    tlak na podřízené a sankce proti nim jsou nezbytné k dosažení cílů podniku;

    Přísné řízení podřízených a soukromá kontrola nad nimi jsou nevyhnutelné.

teorie "X"

1. Průměrný člověk má vrozenou nechuť k práci a bude se snažit se jí pokud možno vyhnout.

2. Proto musí být většina lidí nucena pracovat, řízena a řízena pod hrozbou trestu, aby mohli přispět k dosažení cíle.

3. Zaměstnanec je nakloněn vedení, vyhýbá se odpovědnosti, má malé ambice, chce být ve všem chráněn.

teorie "Y"

1. Člověk nemá vrozenou antipatii k práci. Práce je přirozená, stejně jako odpočinek.

2. Pokud se člověk ztotožňuje s cíli, pak rozvíjí sebekázeň a sebekontrolu. Vnější kontrola a hrozba trestu jsou nevhodným prostředkem.

3. Odpovědnost za stanovení cílů je funkcí odměny.

4. Člověk se za vhodných okolností nejen učí přijímat odpovědnost, ale také o ni usiluje.

5. Mezi pracujícími je rozšířena vynalézavost a tvůrčí duch.

6. Duchovní potenciál je v průmyslovém životě sotva aktivován 1 . Teorie „X“ a teorie „Y“ nám umožňují představit si dva opačné typy lidí. McGregor věřil, že každý vůdce zakládá svůj styl vedení na přijetí jedné z těchto teorií. Navíc „X“ je charakteristické pro autokraty a „Y“ je charakteristické pro demokraty.

McGregorův model sám o sobě není čistou teorií stylů řízení, ale právě on umožnil úplněji a přesněji pochopit a analyzovat klasifikace, které v té době existovaly.

V tomto stylu řízení je motivace podřízených často omezená, protože vedoucí se společensky stahuje, deleguje na podřízené zpravidla méně zajímavou práci a udržuje v nich strach z hrozících sankcí. Podřízení se stávají lhostejnými k vedoucímu i k podniku. Informace získávají neoficiálními prostředky kvůli informačním bariérám nastaveným manažerem.

Nevýhody autoritářského stylu spočívají ve slabé motivaci k samostatnosti a rozvoji podřízených a také v nebezpečí chybných rozhodnutí prostřednictvím přehnaných požadavků manažerů na kvantitu a (nebo) kvalitu práce.