Menu
DomovÚčesy

Personální obsluha organizace funkce, organizace a složení. Personální aktivity a personální reformy

Odeslání vaší dobré práce do znalostní báze je snadné. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Podobné dokumenty

    Základní přístupy k personálnímu řízení v podniku. Funkce personálních služeb v organizacích. Cíle a funkce systému personálního řízení. Analýza struktury a systému práce s personálem. Obecné hodnocení efektivity personální práce ve firmě.

    práce, přidáno 25.12.2010

    Hledání způsobů, jak zlepšit práci personálních služeb v Běloruské republice analýzou personální politiky podniku Belkrus LLC a prováděním hlavních úkolů a funkcí personální služby. Role lidských zdrojů v řízení organizace.

    práce v kurzu, přidáno 12.10.2010

    Úkoly a účel služby personálního řízení, směry jejich činnosti, funkční odpovědnosti a technologie práce. Struktura personálních služeb, hodnocení efektivity jejich činnosti. Vlastnosti dovednosti manažera lidských zdrojů.

    test, přidáno 01.12.2011

    Etymologie klíčových pojmů personálního managementu. Transformace personálního řízení v řízení lidských zdrojů. Analýza proměny přístupů k personálnímu řízení. Personální řízení v moderním systému řízení.

    práce v kurzu, přidáno 11/06/2006

    Pojem, úkoly, funkce, struktura, pravomoci personálních služeb. Analýza moderních technologií v práci personálních služeb, jejich využití v personální praxi Bel-Est-Furniture JLLC. Návrhy na zlepšení výběru a hodnocení zaměstnanců v podniku.

    práce v kurzu, přidáno 12.10.2010

    Pojem a podstata personálního řízení. Zásady a účel práce útvaru personálního řízení v podniku. Analýza efektivity práce, vývoj cest a směrů pro zlepšení činnosti personálního servisu v obchodním řetězci Monetka.

    práce v kurzu, přidáno 09.12.2010

    Cíle, principy a prvky personálního řízení. Rozhodování managementu o personální politice a klasifikaci řídících předpisů. Organizační struktura a prvky systému personálního řízení. Charakteristika úkolů personálních služeb v podnicích.

    práce v kurzu, přidáno 31.10.2011

    Koncepce a hlavní cíle personální politiky státu. Zásady organizace práce s personálem: kontrola úředníků, řešení personálních otázek. HR aktivity oddělení Agro-Industrial Complex v Novosibirsku.

    práce v kurzu, přidáno 28.03.2012

Je obecným názorem, že někteří zaměstnanci jakéhokoli podniku mají privilegia. Personálnímu oddělení je vytýkána například nečinnost. Říkají, že sedí a nedělají nic dobrého. Je tomu skutečně tak? Podívejme se, jaké jsou povinnosti HR oddělení. Dokáže si s nimi líný a negramotný člověk poradit?

Struktura analýzy

Měli bychom vás hned varovat, že naučit se odpovědnosti HR oddělení není tak snadné. Jsou četné a specifické. Mezi nimi jsou nejjednodušší operace, které může vidět každý zaměstnanec. Jsou i další. Ví o nich pouze zaměstnanci této konstrukční jednotky. A ostatním lidem tyto funkce připadají mýtické, zbytečné, dokonce zvláštní. Rozdělme materiál do odstavců, každý věnovaný jedné z oblastí práce personalisty. Budeme studovat pouze obecné funkce. V závislosti na majiteli a odvětví podniku jsou skutečně doplňovány novými. Povinnosti otelení personálu státní organizace se tak výrazně liší od povinností v soukromé produkci. Pokud vezmete práci v továrně s nebezpečnými cykly, není to jako to, co se dělá v obchodní struktuře. Všude má svá specifika. Ta se mimochodem dotýká i povinností vedoucího personálního oddělení. Ale nejdřív.

Výběr a umístění personálu

Žádný podnik nezačíná věšákem. Prvním krokem je vytvoření jeho struktury. V této fázi je vypracována speciální tabulka, do které se zapisují údaje o specialistech potřebných pro výrobu, jejich úrovni kvalifikace a počtu. Jedná se o nejdůležitější dokument, o který se ve své práci opírá management, účetnictví a ekonomové. Za jeho vytvoření odpovídá HR oddělení. Když je dokument připraven, ověřen a schválen, začíná výběr personálu. Za tímto účelem jsou organizovány pohovory nebo soutěže. Na základě výsledků rozhovoru je personalista povinen učinit závěr o tom, zda je osoba vhodná pro práci v podniku nebo ne. Hodnotí úroveň kvalifikace, morální vlastnosti, komunikační schopnosti, iniciativu a mnoho dalšího. Ve skutečnosti je seznam kritérií schvalován vedením organizace. Může být docela široký. Personální inspektor sděluje svá zjištění a doporučení vedení. Už se rozhoduje.

Tok dokumentů

V popisovaném případu je spousta papírků. Ještě víc. Personalista je povinen vytvořit pro každého zaměstnance speciální kartu. Obsahuje veškeré informace o osobě, od osobních údajů až po individuální charakteristiky. Mimochodem, neformálně management očekává od personalisty kompletní informace o zaměstnancích. Říkáte, že sbíráte drby? A když k narozeninám dostanete bonus, máte radost? Takové maličkosti ale padají na bedra personalisty. Jmenování do funkce, interní přesuny, propouštění jsou formalizovány zvláštními příkazy. Sestavuje je personalista. Všechny dokumenty musí být vyhotoveny v přísném souladu se zákonem. Osud živého člověka totiž ovlivňuje každý. Například pracovník začne žádat o starobní důchod pro sebe, ale požádají ho o potvrzení z toho či onoho pracoviště. Vydávají se na základě podkladů, které zpracoval personalista. K poslední chybě došlo, zaměstnanec nesmí pro výpočet důchodu zohlednit odslouženou dobu.

Pracovní záznamy

Za bezpečnost všech dokumentů odpovídá zpravidla vedoucí personálního oddělení. I když, pokud je strukturální jednotka velká, jsou za svou jednotku odpovědní její zaměstnanci. Jedním z nejdůležitějších je vedení záznamů v pracovních knihách. Pro pracovníky je tento dokument primární, hlavní. Koneckonců obsahuje všechny informace o pracovní cestě člověka, odměnách a trestech. Tyto malé knížečky obsahují lidské osudy a šanci na klidné stáří. Zápisy do nich by proto měly být prováděny opatrně a používat formulace, které jsou v souladu se zákonem. Každý z nich je schválen odpovědnou osobou. Ve velkých organizacích je to vedoucí HR oddělení, v malých organizacích je to manažer. Každý záznam je navíc opatřen pečetí. Ten musí obsahovat všechny podrobnosti o podniku. V pracovních sešitech se ve zvláštních sekcích zapisují informace o státních vyznamenáních a závažných trestech. Za správnost údajů je osobně odpovědná pověřená osoba.

Práce s personálem

Velký blok činností této strukturální jednotky se týká zlepšování interakce v týmu. To zahrnuje studium obchodních a osobních kvalit zaměstnanců. Sestavení charakteristik. Analýza dat, na základě které se navrhují přerozdělení odpovědnosti nebo osobní přesun osoby na jiné místo. Kromě toho se personalisté podílejí na organizování problematiky dalšího vzdělávání pracovníků. Tato práce zahrnuje účetnictví, studijní plán, nasměrování na kurzy či pozvání lektorů a kontrolu. Práce, jak jste pochopili, je pečlivá a složitá. Personální inspektor, který se tím zabývá, je totiž povinen se všemi mluvit, přesvědčovat je a někdy je nutit udělat, co je třeba.

Odpovědnost vedoucího oddělení lidských zdrojů

Vedoucí organizační jednotky rozděluje odpovědnosti mezi zaměstnance a kontroluje jejich plnění. Je lídrem a zároveň nejkvalifikovanějším specialistou. Tato osoba musí přirozeně znát celou strukturu práce, rozumět tomu, co se dělá a proč. Během kontrolního procesu dává zaměstnancům připomínky, radí a vyučuje. Je osobně odpovědný za výsledky činnosti oddělení. To znamená, že chyba specialisty také ovlivňuje pověst (a peněženku) šéfa. Vedoucí oddělení schvaluje všechny dokumenty a kontroluje zákonnost jejich vyhotovení. Kromě toho má odpovědnost za vytváření personální strategie podniku.

Odměna a trest

Tato kázeňská opatření jsou dokumentována na personálním oddělení. To znamená, že práce na vyšetřování pochybení, jeho správném podání a upozornění zaměstnance leží na bedrech specialistů. Disciplinární řízení je velmi složitá záležitost. Stačí říct slovo „důtka“ vedoucímu podniku. Ale je těžké to formalizovat tak, aby to žádný soud nemohl zrušit. To vyžaduje speciální znalosti. V papírech tohoto druhu je mnoho jemností. Pokud si myslíte, že odměny jsou jednodušší, jste na omylu. Oddělení připravuje zadávací dokumenty. Každý typ pobídky má své limitující podmínky. Všechny je třeba znát podrobně, aby bylo manažerovi sděleno, které ocenění „projde“ kvalifikací a které bude zamítnuto.

Dokumenty HR oddělení

Jako každá popisovaná konstrukční jednotka má svá specifika. V první řadě je potřeba sepsat a schválit předpis o personální službě. Podrobně popisuje všechny jeho funkce, práva a povinnosti. Pokud je oddělení malé, tak se píší pokyny z HR oddělení. Jeho obsah je v zásadě shodný s obsahem ustanovení. Kromě toho je nutné vypracovat plány práce. Výhled obsahuje aktivity s dlouhou dobou realizace. V měsíční (čtvrtletní) práci je podrobná. Jsou zde zahrnuty položky pokrývající celou škálu funkcí. Tím však zkušený personalista nekončí. Stále potřebuje plánovací tabulky. Například ve vládních institucích zahrnují předpokládaná data pro změnu hodnosti, záznam délky služby a tak dále. Každá taková změna je zaznamenána objednávkou. Na základě toho účetní oddělení zvyšuje zaměstnanci mzdy. Soukromý sektor má také své vlastní nuance takové práce. Vrátíme-li se na začátek článku, odpovězte: může povinnosti HR oddělení vykonávat i odvykající osoba s nízkým vzděláním?

Článek odhalí hlavní body související s prací HR oddělení v organizaci. Jaké jsou jeho povinnosti, jaké jsou vlastnosti a funkce, jaká je struktura - dále.

HR oddělení je základním strukturálním prvkem v každém podniku. Jeho odpovědnost zahrnuje mnoho funkcí. Jaké jsou vlastnosti činnosti, jaké jsou povinnosti?

Obecné aspekty

Základní principy personální politiky:

  • zaměřit se na plnění požadavků pracovněprávních předpisů;
  • zohlednění potřeb podniku na zaměstnance;
  • zajištění podmínek pro kvalitní práci;
  • hledat zaměstnance.

Organizace práce má 2 směry – taktický a strategický. V prvním případě je provedena analýza stavu personálních potřeb, personál je vypracován a vybrán.

Druhá oblast činnosti HR oddělení je zaměřena na formování personální politiky podniku - požadavky na personál, různé činnosti.

Hlavním směrem je tvorba pracovních zdrojů v podniku. Součásti personální politiky:

Pro správnou organizaci práce personální služby je nutné:

  • zjistit počet zaměstnanců;
  • rozdělit mezi ně odpovědnost. Mohou být vytvořeny skupiny, které se budou věnovat specifickému typu činnosti;
  • formalizovat pracovní povinnosti pro každého zaměstnance HR oddělení a určit jeho práva;
  • připravovat dokumenty, kterými se bude HR oddělení řídit při jeho práci;
  • provádět školení pro personalisty.

Přidělení odpovědností personálního oddělení hlavnímu účetnímu je možné pouze tehdy, je-li to stanoveno v.

Pokud taková klauzule neexistuje, je to zakázáno (). Práce v HR má své výhody i nevýhody.

První jsou - tato profese je žádaná, přímá komunikace s řídícími orgány organizace, pestrá práce. Nevýhody: neustálý stres, nepravidelná pracovní doba.

Co je to

Hlavním zdrojem podniku je pracovní síla. Přesně takové je HR oddělení – hlavní složení zaměstnanců organizace.

Účelem personální politiky je poskytnout podniku pracovníky s dostatečnou kvalifikací pro práci ve výrobě včas.

Personální služba je soubor strukturních útvarů organizace, jejichž účelem je řídit zaměstnance podniku.

Úředníci jsou manažeři, specialisté a technický personál. Jeho podstatou je práce s personálem podniku.

Hlavní úkoly HR oddělení jsou rozděleny do oblastí:

Provedené funkce

Mezi povinnosti HR oddělení patří:

  • vypracování personálního plánu v souladu s činností organizace;
  • jejich registrace na jinou pozici;
  • vedení záznamů o personálu;
  • odpovědnost za ukládání sešitů a jejich vyplňování;
  • vedení další dokumentace;
  • vytváření pracovních podmínek;
  • návrhy na zlepšení činnosti organizace;
  • příprava podkladů a zpráv pro komise;
  • kontrola a školení zaměstnanců;
  • přijímání opatření k nalezení zaměstnání pro propuštěné pracovníky;
  • udržení kontroly nad disciplínou ve výrobě.

Při výběru úkolů se berou v úvahu:

  • velikost podniku;
  • směr činnosti;
  • cíle;
  • v jaké fázi je vývoj organizace;
  • počet zaměstnanců.

Regulační rámec

Hlavní ustanovení a otázky personální služby upravuje zákoník práce Ruské federace.

Řízení na personálním oddělení se provádí na základě zákonů Ruské federace, různých pravidel a předpisů.

Právní základ:

Při své práci se HR oddělení řídí následujícími předpisy:

  1. zákoníku práce.
  2. Občanský zákoník, část 2.
  3. správní řád.

Vlastnosti práce v HR oddělení v roce 2019

Personální služba podniku má své vlastní funkce a vlastnosti, které je třeba dodržovat.

Zaměstnanci personálního oddělení jsou povinni vykonávat svou práci v souladu s požadavky zákona, včas vypracovat akční plán a sledovat dokumentaci podniku.

Akce předpisů (vzor)

Předpisy jsou právním aktem, který stanoví postup při zakládání, práva a povinnosti a organizaci pracovní činnosti podniku.

Jinými slovy, řád je dokument, který upravuje všechny oblasti činnosti organizace v jednotlivých strukturálních jednotkách i podniku jako celku.

Personální oddělení je nezávislou strukturou, proto jsou nařízení závazná. Vypracovává se dokument ke konsolidaci úkolů a funkcí personální služby.

Požadavky na design:

  • název musí obsahovat podrobnosti o interní dokumentaci podniku;
  • název organizace;
  • název dokumentu, datum a místo jeho vyhotovení;
  • oddíly – „Obecná ustanovení“, „Hlavní úkoly“, „Funkce“, „Vedení“, „Práva a povinnosti“, „Struktura“, „Vztahy. Připojení."

Každá sekce by měla začínat na novém řádku a měla by být očíslována arabskými číslicemi. Vedoucí organizace vypracovává Řád i jemu náleží právo dokument podepsat a schválit.

Samostatný odstavec by měl obsahovat seznam dokumentů, které vedou personální službu v procesu činnosti.

Jaké jsou povinnosti (nomenklatura záležitostí)

Nomenklatura je povinný seznam věcí, které se tvoří v procesu činnosti organizace.

Používá se pro:

  • stanovení jednotného postupu pro předkládání případů;
  • účetní podpora;
  • rychlé vyhledávání dokumentace;
  • stanovení doby uchování spisu.

Seznam případů bude záviset na směru činnosti organizace. Při přípravě nomenklatury byste měli vzít v úvahu aktuální události a úkoly, které mají být dokončeny v příštím roce.

Případy by měly být seřazeny podle jejich důležitosti. Při určování doby uložení souborů se můžete řídit standardním seznamem dokumentů přijatým v roce 2010.

Neexistuje jednotný seznam dokumentů, které stanoví pouze některé z nich.

Nomenklatury jsou rozděleny do následujících typů:

Při sestavování nomenklatury by měly být zvýrazněny následující oddíly – „Index případu“, „Název“, „Množství“, „Doba uložení“, „Číslo“ a „Poznámky“.

Nomenklatura se sestavuje každý rok v posledním vykazovaném čtvrtletí. Na konci roku by měla být schválena v archivu.

Sekcemi dokumentu jsou divize organizace - účetnictví, kancelář a další. Pokud tyto neexistují, pak sekcemi mohou být oblasti činnosti podniku.

Jaké pozice jsou k dispozici (struktura)

Struktura personální služby je ovlivněna směrem činnosti organizace a počtem zaměstnanců. Složení a počet zaměstnanců personálního úseku schvaluje ředitel organizace.

Vedoucím personální služby je vedoucí personálního oddělení. Zbytek (zástupci, asistenti, specialisté) se mu hlásí. Pokud má personální oddělení několik divizí, pak každou z nich vede šéf.

Mezi povinnosti HR inspektora patří:

  • zakládání osobních spisů zaměstnanců;
  • provádění příkazů;
  • , jejich vyplnění;
  • práce s dokumentací;
  • registrace nemocenské;
  • udržování kontroly disciplíny.

Ve své struktuře má personální oddělení následující oddělení:

  • organizace práce;
  • výběr zaměstnanců;
  • rekvalifikace personálu;
  • plánování propagace;
  • osvědčení;
  • ochrana práce.

Pozice mohou zahrnovat následující: inženýr organizace práce, časoměřič, ekonom práce a další.

Každá pozice má své vlastní povinnosti, které musí být striktně splněny. Inženýr organizace práce je povinen:

  • vypracovat opatření ke zlepšení pracovní činnosti;
  • provádět certifikaci;
  • analyzovat podmínky výrobní činnosti.

Každá pozice má požadavky – přítomnost úplného vysokoškolského vzdělání, určitá pracovní zkušenost v tomto oboru.

Sestavení pracovního plánu

Činnost strukturních útvarů organizace musí být plánována tak, aby směřovala k úspěšnému dokončení záležitostí.

Plán akcí lze sestavit na měsíc, čtvrtletí nebo rok. Proces je obvykle rozdělen do následujících fází:

Při vytváření akčního plánu je důležité vzít v úvahu cíle a právní požadavky:

Některé akce lze naplánovat na konkrétní měsíc, například kontrolu osobních složek nebo zvýšení kvalifikace.

Poslední fází je schválení pracovního plánu služeb HR a jeho odsouhlasení s vedením.

Jaké dokumenty by měly být

Ustavující dokumenty jsou povinné v každé organizaci. Tok dokumentů HR oddělení se skládá z:

Personální služba (HS) organizace je strukturální sdružení, které plní odpovědnost za kontrolu nad personálem. Prvotním úkolem ČS je zajistit optimalizaci pracovního procesu. Podívejme se, jak je tato služba organizována.

Úroveň kompetence managementu CS a limity pravomocí v procesu řízení podniku lze rozdělit do typů:

  • Plná podřízenost CS správci správy (všechna koordinační schémata jsou obsažena v jediném subsystému).
  • Přímá podřízenost KS řediteli podniku.
  • HR oddělení má statut druhého stupně řízení po vedoucím organizace.
  • KS je zahrnuta do řízení podniku.

Organizační schéma HR služby závisí na mnoha faktorech, například:

  • Druh činnosti podniku.
  • Počet zaměstnanců společnosti.
  • Úroveň manažerského potenciálu CS atd.

Organizační struktura personálního oddělení

Organizační struktura personálního oddělení musí splňovat stanovené požadavky a schopnosti:

  • Schopnost rychle reagovat na změny a doplňky týkající se personální evidence.
  • Optimalizace funkcí zaměstnanců s následným přenesením přímé kontroly na nižší management.
  • Rozdělení a přiřazení funkčních úkolů v rámci organizace.
  • Regulace a zajištění racionálního počtu zaměstnanců podřízených určitému vedoucímu.
  • Dodržování práv a povinností (odpovědnost za neplnění) zaměstnanců podniku.
  • Jasné rozdělení organizačních pravomocí.
  • Minimalizace nákladů zaměřená na vytvoření a provoz řídící struktury.

Toto není úplný seznam toho, co HR dělá. Vývoj organizačního strukturovacího schématu je ovlivněn několika skupinami faktorů:

  • Vlastnosti struktury a činnosti organizace.
  • Využití pracovních technologií a typu výroby.
  • Firemní etický styl a osobní nuance.
  • Rozvoj nebo dodržování účinných stávajících strukturních organizačních schémat.

Návrh organizační struktury personální služby organizace může být ovlivněn jedním nebo více faktory najednou.

  • Počet úrovní vedení.
  • Počet personálu.
  • Typ struktury řízení.

Struktura HR oddělení kombinuje dvě úrovně řízení – funkční a lineární. Právě funkční typ řízení nám umožňuje zobrazit funkční rozdělení mezi vedením podniku a jeho divizemi. Pro vybudování funkčního řízení a přiřazení technologické posloupnosti výroby každému vedoucímu (nebo oprávněné osobě) se používá maticový princip.

Co dělá HR oddělení?

Pracovní povinnosti HR oddělení jsou formulovány v zákoníku práce Ruské federace.

Hlavním zaměřením služby HR je implementace efektivního řízení podnikových lidských zdrojů. To zahrnuje:

  • Zlepšení vztahů v pracovním procesu.
  • Posouzení odborné způsobilosti při výběru uchazeče na pozici.
  • Vývoj a realizace vzdělávacích programů a sociálních projektů pro zaměstnance firem.
  • atd.

Činnosti CS jsou převážně analytické v organizaci pracovního procesu. Tyto činnosti vyžadují pravidelné interní inovace, školení nových specialistů pro následnou práci v CS organizace a rozvoj vzdělávacího programu pro získání odborných dovedností v souladu s moderními trendy.

Takové akce jsou způsobeny potřebou kvalitativně provádět řadu funkčních úkolů personální služby:

  • Stanovení kvalifikačního stupně v souladu s aktuálními ekonomickými požadavky.
  • Kontrola nárůstu nákladů na zajištění pracovního procesu.
  • Formování podnikové politiky zohledňující zavedenou nadnárodní kombinaci zaměstnanců najímaných na domácím trhu práce a přitahujících zahraniční specialisty.
  • Oddělení výběru personálu odpovídá za úpravu pracovních vztahů v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.
  • Rozvoj a implementace schopnosti zajistit práci zaměstnanců pomocí vzdáleného přístupu k organizačním zdrojům.

Obvykle lze rozlišit dva funkční směry CS:

  1. Manažerská kontrola pracovněprávních vztahů.
  2. Dokumentární záznam podmínek pracovní smlouvy.

Kontrola pracovněprávních vztahů znamená:

  • Personální plánování.
  • Personální zajištění podniku.
  • pozice držena.
  • Školení a poskytování příležitostí k profesnímu růstu zaměstnanců organizace.
  • Využití systému odměn a růstu v sociální sféře.
  • Zajištění a udržování bezpečných pracovních podmínek.

Podmínky pracovní smlouvy musí být doloženy. Dokumenty HR oddělení:

  • Rozkazy, rozkazy.
  • Vyplnění formulářů zavedených účetních údajů.
  • Evidence a následná údržba pracovní dokumentace zaměstnanců.
  • Formace.
  • Konzultační služby.
  • Výpočet pracovní doby.
  • Vystavení dokladů potřebných k tomu, aby zaměstnanec mohl přijímat různé druhy plateb (dávky, příspěvky atd.).

Rozsáhlá funkční nabídka CS vyžaduje kvalitní výběr zaměstnanců na pozice v HR oddělení.

Organizace HR oddělení

Počet specialistů pro ČS je odůvodněn racionálním vymezením a stabilizací pracovního procesu každého jednotlivého podniku. K tomu použijte „Adresář kvalifikací“, který identifikuje následující pozice:

  • řídící pracovníci;
  • specialisté;
  • technické umělce.

Každá určená pozice má odpovídající charakteristiku, včetně povinných požadavků:

  • rozsah povinností přidělených v souvislosti s vykonávanou funkcí;
  • speciální znalosti;
  • kvalifikační požadavky.

Práce je organizována v souladu s úrovní složitosti a rozsahu zadaných úkolů služby. Každý zaměstnanec musí mít speciální znalosti a dovednosti:

  • Úplné vlastnictví informací o oblasti a specifikách činnosti podniku.
  • Manažerské a vůdčí vlastnosti.
  • Schopnost učení.
  • Znalost základů finančního formování.
  • Diplomatické dovednosti atd.

Většina personálních služeb organizací poskytuje následující volná pracovní místa:

  1. Vedoucí HR servisu.
  2. Manažer:
    • o personální práci;
    • sociální dávky;
    • kompenzace;
  3. Specialista:
    • o práci s žadateli;
    • na školení;
    • o zaměstnanosti;
    • vedení personálních záznamů.

Dostupnost pozic je určena specifiky podniku a funkčními úkoly personální služby.

  • 1. Organizace personální práce je výrazně ovlivněna osobností manažera, proto je prvořadým úkolem personálního managementu neustálá péče o řídící pracovníky, zajištění neustálého doplňování řídících pracovníků o čerstvé síly; posílení teoretické přípravy a praktické přípravy řídících pracovníků; zajištění zásadového přístupu k personálu při jeho výběru a výměně; neustálé zvyšování odpovědnosti personálu za svěřenou práci; provádění praktických opatření pro neustálé zlepšování činnosti řídících orgánů.
  • 2. Posilování právního základu státního a veřejného života, dodržování práva v oblasti personální práce na všech úrovních společenské organizace jako záruka zajištění státních a veřejných zájmů, kvalitní rozvoj všech sfér společnosti.
  • 3. Zajištění optimálního souladu osobních kvalit zaměstnance s požadavky práce (pracoviště, pozice) je hlavním úkolem personální politiky a základní myšlenkou personální práce. Zohlednění obecných a speciálních schopností, osobních a obchodních kvalit zaměstnance je hlavním požadavkem na vědeckou organizaci výběru a umísťování personálu, jeden ze základních principů personální politiky.
  • 4. Prohlubování demokracie, rozvoj samosprávy, rozšiřování transparentnosti personální práce - faktory socioekonomického rozvoje země a principy moderní personální politiky. Principem organizace personální práce je tedy demokratizace procesů formování vedoucích pracovníků a fungování vlády a řídících orgánů.
  • 5. Aktualizace a zkvalitňování sociodemografické a profesní kvalifikační struktury personálu vzhledem k demografickým procesům, sociální mobilitě, změnám ve vybavení a technologii je dalším principem personální práce, založeným na zajištění neustálého přílivu nových pracovníků, optimální kombinaci zkušený personál s bohatými zkušenostmi a mladí, proaktivní specialisté.
  • 6. Princip využívání pracovní síly pracovníků v souladu s jejich speciálním výcvikem (vzděláváním), racionální rozdělení a přerozdělení personálu mezi průmyslová odvětví a regiony země, výrazné rozšíření pracovně náročné sféry sociálního rozvoje a služeb a rozvoje podnikání také odkazuje na základní principy personální politiky a organizace personální práce.

HR systém

Koncepčně je personální práce povoláním rozvoje člověka v kontextu profesní činnosti; hlavním principem této práce je hodnota každého účastníka hmotné a duchovní výroby; jedním z jejích hlavních úkolů je podpora optimálních sociálních struktur ve výrobě, zajištění rozvoje odborných dovedností a utváření pracovní spokojenosti mezi lidmi. Od samého počátku by se HR postupy měly zaměřovat na lidskou spokojenost a rozvoj lidských schopností a zdrojů v profesionálním prostředí.

Profesionální personální pracovníci jsou tedy povoláni k tomu, aby zajistili co nejúplnější a nejharmoničtější seberealizaci člověka v pracovním procesu, rozvíjeli a věcně využívali vědecké poznatky o vlastnostech člověka, charakteristikách odborné činnosti, utváření a fungování týmů a společnosti jako celku, rozvíjet lidské zdroje k uspokojení individuálních, skupinových a národních profesních potřeb a aspirací.

Personalisté se zabývají plánováním, hodnocením, analýzou a praktickou implementací personální politiky, využívají různé metodické přístupy, pracují ve specifickém organizačním rámci a zajišťují efektivitu práce s personálem na mnoha úrovních: mikroúroveň - konkrétní zaměstnanec; mezo úroveň - pracovní kolektivy, sociodemografické a profesní kvalifikační skupiny; makroúroveň společnosti a státu – národní a mezinárodní.

Personální práce se vždy provádí v pěti kontextech, které jsou součástí holistického systému, i když je lze analyzovat samostatně. Jedná se o následující kontexty:

  • o geografické – veškerá personální práce je soustředěna v určitých hranicích, ať už jde o organizaci, region nebo zemi;
  • o politický - každá země má politický systém, který tvoří sociálně-politické prostředí pro personální práci;
  • o socioekonomické – přiměřené prostředky k volbě povolání, vzdělání, skutečnému zaměstnání, lékařské péči, přístupu k sociální ochraně a sociálním službám;
  • o kulturní - zvyky, přesvědčení, tradice, kultura národních skupin, komunit a národů; zohlednění národních charakteristik v praxi personální práce;
  • o duchovní - filozofie, etika, mentalita, sociální hodnoty, naděje a ideály těch, s nimiž je personální práce prováděna; společenské hodnoty profesionálních HR pracovníků.

Analýza těchto pěti kontextů posiluje stávající propojení a vnitřní logiku HR systému v konkrétních kontextech. Pozornost na tyto souvislosti dává vědomý směr úsilí a praxi personální práce, pomáhá identifikovat a využívat některé složky personální a sociální politiky při práci s lidmi.

Systém personálního řízení je vhodné považovat za jediný, propojený a dlouhodobý celek, který zajišťuje neustálé zlepšování:

  • o personální struktury na všech úrovních a na všech úrovních ekonomiky v souladu s měnící se organizační strukturou řízení, socioekonomickými podmínkami, novým vybavením a technikou;
  • o mechanismus pro prognózování, analýzu a plánování personální práce, její regulační rámec;
  • o organizační, ekonomické, právní, sociálně-psychologické, pedagogické páky, jakož i pobídky pro zvýšení efektivity práce s personálem, vědeckou organizaci práce a řízení;
  • o formy a způsoby výběru a zařazování personálu, soubor opatření pro hodnocení a profesní postup, školení, rekvalifikaci a další vzdělávání personálu.

Systém personálního řízení je mnohostranný fenomén, proto je při jeho vývoji nutné brát v úvahu jak vnitřní vazby mezi složkami tohoto systému, tak vnější. Vnitřní vztahy jsou analyzovány a zohledňovány při sestavování náplní práce, výběru, hodnocení, umísťování personálu, zjišťování personálních potřeb, určování úrovně kvalifikace, forem a obsahu odborné přípravy atd. Vnější vztahy personálního systému s ostatními oblastmi management by měl být brán v úvahu při řešení takových otázek, jako je propojení potřeb a zájmů společnosti a jednotlivce, výběr řídícího personálu a vytvoření řídícího aparátu v souladu se specifickými řídícími funkcemi, vědecká organizace práce a zvyšování efektivnost fungování složitých sociotechnických systémů (podniků, organizací, institucí atd.).

Formování a zlepšování práce s personálem úzce souvisí se zlepšováním systému řízení jako celku. Je známo, že vývoj tohoto systému řízení je založen na kombinaci tří přístupů: národního, sektorového a územního. Stejný princip by měl být použit při řešení personálních problémů. Vytvoření jednotného státního systému práce s personálem musí nutně zohledňovat vliv sektorových a územních aspektů a znaků na něj.

Resumé

  • 1. Personální politikou je proto třeba rozumět obecný směr v personální práci, určovaný souborem nejdůležitějších, zásadních ustanovení vyjádřených v rozhodnutích vlády na dlouhodobé nebo samostatné období. Personální prací se rozumí takové jednání, procesy a operace, které společně zajišťují realizaci cílů, záměrů a zásad, které personální politika předkládá.
  • 2. Personální politika je především soustava zásad az nich vyplývajících forem, metod, směrů a kritérií pro práci s personálem, jejímž cílem je poskytnout výrobní i nevýrobní sféře společnosti kvalifikovaný personál disponující potřebnými profesně důležitými kvalitami. .
  • 3. Personální politiku je třeba posuzovat v širokém a úzkém smyslu. Personální politiku v širokém smyslu rozvíjejí ústřední orgány státní moci a správy. Personální politika v užším slova smyslu je práce správy podniku, organizace se svými zaměstnanci, jednotlivých sociálních a funkčních skupin, s každým zaměstnancem. V tomto případě je personální politika jako nástroj řízení organizační činností, která zahrnuje spojení úsilí všech zaměstnanců podniku při řešení problémů, kterým organizace čelí.