Menu
DomovÚčesy

Podání disciplinárního řízení na zaměstnance.

Disciplinární odpovědnost je zvláštním druhem právní odpovědnosti, její uplatnění je vždy spojeno s plněním pracovních nebo služebních povinností. Znakem kárné odpovědnosti je uplatňování sankcí, které tvoří její obsah, zpravidla subjektem pracovněprávních vztahů, tedy zaměstnavatelem. Kárná odpovědnost je v této souvislosti jedním z projevů pravomoci zaměstnavatele vůči zaměstnanci, který s ním uzavřel pracovní smlouvu.

Kázeňská odpovědnost spočívá v uplatnění kázeňského trestu stanoveného zákonem oprávněným zástupcem zaměstnavatele zaměstnanci, který se dopustil kázeňského přestupku. Podat disciplinární postih zaměstnance, který se dopustil kárného provinění, je právem pověřeného zástupce zaměstnavatele. Kdežto zaměstnanec, který se dopustil kárného provinění, je povinen strpět nepříznivé následky stanovené zákonem. Pověřený zástupce zaměstnavatele má tedy právo zprostit zaměstnance povinnosti trpět nepříznivými následky v souvislosti s jím spáchaným kázeňským proviněním. V tomto případě se postavení zaměstnance oproti zákonu zlepšuje. Proto by taková výjimka měla být uznána za splňující požadavky pracovněprávních předpisů.

Kázeňskou odpovědnost tak lze definovat jako jeden z druhů právní odpovědnosti, který spočívá v právu oprávněného zástupce zaměstnavatele uplatnit vůči zaměstnanci, který se dopustil kárného provinění, kárná opatření stanovená zákonem a v odpovídající povinnosti zaměstnance, který se dopustil kárného provinění, odpovídající tomuto právu, podrobit se stanoveným v právních předpisech má nepříznivé důsledky.

Existují dva typy disciplinární odpovědnosti zaměstnanců. Za prvé, obecná disciplinární odpovědnost zaměstnanců. Obecná disciplinární odpovědnost se vztahuje na všechny zaměstnance bez výjimky. Obecná disciplinární odpovědnost vzniká podle pravidel stanovených v zákoníku práce Ruské federace. Uplatnění obecné kárné odpovědnosti nevyžaduje prokázání dalších nebo zvláštních právně významných okolností. V této souvislosti se uznává jako obecná disciplinární odpovědnost.

Za druhé lze rozlišit zvláštní disciplinární odpovědnost zaměstnanců, která existuje spolu s obecnou disciplinární odpovědností. Zvláštní kárná odpovědnost se v tomto případě uplatňuje pouze v případech, kdy nelze uplatnit obecnou kárnou odpovědnost. Kázeňskou odpovědnost zavádějí zvláštní právní předpisy, zejména zákony a předpisy o kázni zaměstnanců. Uplatnění kárné odpovědnosti je vždy spojeno s prokazováním dalších, tedy zvláštních, právně významných okolností. Existuje několik druhů právně významných okolností, které je třeba prokázat při uplatnění zvláštní kárné odpovědnosti.

Prvním typem zvláštních právně významných okolností, které je třeba prokázat při uplatňování zvláštní kárné odpovědnosti, je zařazení zaměstnance do zvláštních subjektů, na které se vztahuje kárná odpovědnost podle zvláštních předpisů. Například státní zástupci a soudci podléhají kárné odpovědnosti podle zvláštních pravidel. Zároveň se na ně vztahují obecná pravidla o kárné odpovědnosti v rozsahu, který neodporuje zvláštním právním předpisům o převzetí odpovědnosti tohoto typu.

Za druhé, jako druh zvláštních právně významných okolností, které je třeba prokázat při uplatnění zvláštní kárné odpovědnosti, lze vyzdvihnout plnění zvláštních pracovních povinností zaměstnancem přímo souvisejících se životem a zdravím lidí. Mezi takové povinnosti patří výkon prací přímo souvisejících s pohybem železniční dopravy.

Za třetí, okolností, jejíž prokázání nám umožňuje vyvodit závěr o uplatnění zvláštní kárné odpovědnosti, je přítomnost zvláštního okruhu osob nebo orgánů, kterým je svěřeno právo ukládat kárnou odpovědnost. Například soudci podléhají disciplinární odpovědnosti kvalifikačních rad na doporučení předsedy příslušného soudu. Prezident Ruské federace může přivést hlavy federálních výkonných orgánů k disciplinární odpovědnosti.

Za čtvrté, zvláštním typem okolností, jejichž prokázání nám umožňuje vyvodit závěr o uplatnění zvláštní disciplinární odpovědnosti, je přítomnost dalších, tedy zvláštních disciplinárních sankcí uplatňovaných vůči zaměstnancům. Zvláštním kázeňským trestem je například odnětí oprávnění strojvedoucího řídit lokomotivu na dobu tří měsíců až jednoho roku s převedením s jeho souhlasem na jinou práci, uvolnění z funkce související s provozní činností dráhy, s ustanovením jiné práce se souhlasem zaměstnance v pořadí převedení práce.

Za páté, okolnosti, jejichž prokázání nám umožňuje vyvodit závěr o uplatnění zvláštní disciplinární odpovědnosti, by měly uznat existenci dalších příležitostí pro odvolání disciplinárních sankcí. Zejména kromě soudního může existovat mimosoudní řízení o odvolání proti kázeňským sankcím, například k nadřízenému orgánu nebo k vyššímu úředníkovi. Například proti rozhodnutí krajské kvalifikační rady soudců o uplatnění zvláštní disciplinární odpovědnosti se lze odvolat k Nejvyšší kvalifikační radě soudců Ruské federace a poté k soudu. Zaměstnanci vládních organizací se mohou proti disciplinárnímu postihu odvolat k vyššímu úředníkovi.

Důkaz každého druhu uvažovaných okolností nám umožňuje vyvodit závěr o uplatnění zvláštní disciplinární odpovědnosti vůči zaměstnanci. Přitom při uplatnění zvláštní kárné odpovědnosti lze prokázat okolnosti, které zahrnují různé druhy. Například soudci jsou zařazeni mezi zvláštní subjekty kárné odpovědnosti a odvolávají se proti zvláštní kárné odpovědnosti zvláštním způsobem. I když prokázání jednoho druhu okolností nám umožňuje učinit závěr o uplatnění zvláštní kárné odpovědnosti.

Obecná kárná odpovědnost se tedy liší od odpovědnosti zvláštní, pokud jde o prokázání jednoho nebo více druhů uvažovaných okolností. Prokázání každého z nich se může stát základem pro uznání zvláštní kárné odpovědnosti. Obecná kárná odpovědnost se však obecně uplatňuje spolu se zvláštní. Zvláštní kárná odpovědnost se v této souvislosti uplatňuje pouze v případech, kdy nejsou důvody pro uplatnění obecné kárné odpovědnosti.

postup pro uplatnění disciplinární odpovědnosti

Hlavní odpovědností zaměstnance je podřízení se pravidlům chování zakotveným v zákoníku práce Ruské federace, dalšími zákony, kolektivními smlouvami, pracovními smlouvami, vnitřními pracovními předpisy, dalšími místními zákony a svědomité plnění funkčních povinností v souladu s pracovním místem. popis. Neplnění nebo nesprávné plnění těchto povinností tedy slouží jako důvod pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti.

Zaměstnavatel může přivést zaměstnance ke kázeňské odpovědnosti pouze tehdy, pokud pro něj vytvořil vhodné podmínky pro dodržování pracovní kázně.

Předpokladem disciplinární odpovědnosti je tedy přítomnost viny zaměstnance. Nelze tedy vznést otázku kárné odpovědnosti zaměstnance, který odmítl vykonávat práci v případě ohrožení svého života a zdraví z důvodu porušení požadavků na ochranu práce; nebo z výkonu těžké práce a práce se škodlivými a nebezpečnými pracovními podmínkami, které nejsou upraveny pracovní smlouvou; nebo odmítl předčasně ukončit dovolenou na žádost zaměstnavatele.

K ochraně zaměstnance zákon stanovil jasný postup pro disciplinární odpovědnost a uzavřený seznam typů disciplinárních sankcí.

Před uplatněním disciplinárního opatření musí zaměstnavatel od zaměstnance získat písemné vysvětlení. Pokud zaměstnanec odmítne psát, je sepsán akt v jakékoli formě. Odmítnutí poskytnout vysvětlení není překážkou pro uplatnění disciplinárního řízení.

Příkaz k uložení kázeňského trestu vydává podepsaný vedoucí. Zaměstnanec musí být s objednávkou seznámen proti podpisu do 3 dnů ode dne jejího zveřejnění. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat určený příkaz, je vypracován odpovídající akt.

Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění. Stanovená lhůta začíná běžet ode dne, kdy se osoba, které je zaměstnanec pracovně (služebně) podřízena, dozvěděla o spáchání přestupku, bez ohledu na to, zda jí bylo svěřeno právo ukládat kázeňské sankce. Nepřihlíží se k době, kdy je zaměstnanec nemocen, na dovolené, ani k době potřebné k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců. Nepřítomnost zaměstnance v práci z jiných důvodů, a to i v souvislosti s čerpáním dnů pracovního volna, stanovenou dobu nepřerušuje. Dovolená, která přerušuje běh měsíce, by měla zahrnovat všechny dovolené poskytované zaměstnavatelem v souladu s platnou legislativou, včetně ročních (hlavních a dodatečných) dovolených, dovolených v souvislosti se školením ve vzdělávacích institucích a prázdnin bez náhrady mzdy.

Dále kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, finanční a hospodářské činnosti nebo auditu nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih. Jako kárná opatření zákoník práce označuje:

Komentář;

Pokárání;

Propuštění.

Na zaměstnance je může uplatnit pouze jejich zaměstnavatel s přihlédnutím k závažnosti spáchaného přestupku, okolnostem, za kterých byl spáchán, k předchozímu chování zaměstnance a jeho přístupu k práci.

Při zvažování otázek souvisejících s úpravou a praxí uplatňování disciplinární odpovědnosti je nutné se řídit následujícími zákony:

  1. Kapitola 14 zákoníku práce Běloruské republiky (ano závětří – TK);
  2. Výnos prezidenta Běloruské republiky ze dne 15. prosince 2014 č. 5 „O zpřísnění požadavků na řídící pracovníky a zaměstnance organizací“ (dále jen Výnos č. 5);
  3. Dekret prezidenta Běloruské republiky ze dne 26. července 1999 č. 29 „O dodatečných opatřeních ke zlepšení pracovních vztahů, posílení pracovní a výkonové kázně“;
  4. Zákony vztahující se na určité kategorie zaměstnanců (státní zaměstnanci, osoby podléhající disciplinárním předpisům);
  5. Technické podmínky, státní normy, další pravidla a pokyny stanovující požadavky v určitých oblastech pracovní činnosti;
  6. Usnesení pléna Nejvyššího soudu Běloruské republiky ze dne 28. června 2012 č. 4 „K praxi aplikace právních předpisů o pracovní kázni a kárné odpovědnosti zaměstnanců soudy“ (dále jen usnesení č. 4) ;
  7. Ustanovení pracovní smlouvy, místních regulačních právních aktů, pracovní náplně, pokynů na ochranu práce a dalších zákonů stanovujících požadavky na pracovní kázeň a pracovní povinnosti zaměstnanců.

Prevence disciplinárních přestupků

Faktory a okolnosti, které snižují riziko disciplinárních přestupků ze strany zaměstnanců:

  • včasný vývoj a konsolidace požadavků na pracovní kázeň v místních regulačních právních aktech organizace;
  • včasné zohlednění pracovních povinností a jejich změn v popisech práce a pracovních smlouvách;
  • včasné seznámení zaměstnanců s požadavky na pracovní kázeň, pracovní povinnosti, změny v místních regulačních právních aktech organizace v těchto otázkách;
  • fungování efektivního systému sledování plnění pracovních povinností zaměstnavatele a požadavků na pracovní kázeň zaměstnanci;
  • včasné přivedení zaměstnanců k disciplinární odpovědnosti.

Dojde-li v práci v těchto oblastech k neúspěchům, výrazně se zvyšují rizika spojená se vznikem kázeňských přestupků; zvyšuje se také riziko nemožnosti přivést zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti nebo jej nezákonně přivést k takovému účtu.

Pozor!
V případě nesprávné pracovní kázně v organizaci mohou vzniknout korupční rizika, a to je mnohem horší než pouhé disciplinární provinění. Mohou se objevit korupční rizika, a to i v práci nestátních podniků. Přečtěte si více o budování systému pro boj s korupčními riziky - , vedoucí právního oddělení ODO "Eterika"

Důvody pro uplatnění kárné odpovědnosti

Vina

Vina zaměstnance může být vyjádřena ve formě úmyslu nebo nedbalosti (bod 3 usnesení č. 4). Zároveň je nutné pochopit, že zaměstnavatel musí zjistit míru zavinění zaměstnance a skutečnost jeho existence. K tomu jsou důvody porušení na straně zaměstnance objasněny získáním písemného vysvětlení. Pokud tedy důvod porušení pracovní kázně a pracovních povinností spočívá v jednání zaměstnavatele (ne obeznámení zaměstnance s pracovními povinnostmi, místní regulační právní akty organizace), není třeba hovořit o vině zaměstnance.

Nedostatečná pozornost k důvodům neplnění nebo nesprávného plnění pracovních povinností vede k uznání disciplinárního řízení za nezákonné.

Neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností

Toto jednání (nečinnost) může být vyjádřeno v rozporu s právními požadavky, vnitřními pracovními předpisy, povinnostmi vyplývajícími z dohody o pracovní činnosti (smlouvy), náplní práce, předpisů, příkazů, technických pravidel, místních předpisů atd.

Pozor!
Z hlediska soudní praxe nemohou splňovat znaky kárného provinění tyto situace:
1) odmítnutí vykonávat práci, která není součástí pracovních povinností zaměstnance (tj. neupravená v legislativě, místních právních předpisech, pracovní smlouvě, pracovní náplni);
2) neseznámení zaměstnance s pracovními povinnostmi a požadavky pracovní kázně, s výjimkou povinností přímo stanovených zákonem;
3) odmítnutí výkonu práce, která je pro zaměstnance kontraindikována ze zdravotních důvodů;
4) odmítnutí plnění veřejné zakázky;
5) neplnění pracovních povinností z důvodů, které zaměstnanec nemůže ovlivnit, včetně jednání (nečinnosti) samotného zaměstnavatele;
6) nezákonné zahrnutí pracovních povinností do popisu práce, pracovních smluv a dalších místních předpisů, které nejsou charakteristické pro příslušnou pozici;
7) nepřítomnost na pracovišti, včetně práce na plný úvazek, z důvodu domluvy s lékařem, pokud se zaměstnanec poradil s lékařem z důvodu špatného zdravotního stavu;
8) držení zaměstnance ve vazbě, výkon trestu ve formě správního zatčení a další okolnosti naznačující nepřítomnost viny zaměstnance.

Upozorňujeme, že v případě soudního sporu se zaměstnancem ohledně disciplinárního řízení nese důkazní břemeno o existenci pochybení zaměstnavatel. Ochrana zájmů zaměstnavatele tedy do značné míry závisí na kvalitní práci při určování pracovních povinností zaměstnance při přijímání, jakož i na správné dokumentaci přestupku a okolnostech jeho spáchání.

Pro informaci
Pro zaměstnavatele je velmi důležité mít účinný systém zadávání úkolů zaměstnancům a sledování jejich plnění. Pro tyto účely doporučujeme , což je v mnoha organizacích velmi běžné (odkaz poskytuje podrobné pokyny k používání Microsoft Outlooku při práci právní služby).

Nejčastější porušení právních předpisů ze strany zaměstnavatelů v oblasti vyvozování disciplinární odpovědnosti zaměstnanců jsou následující:

  1. Převzetí odpovědnosti bez zavinění zaměstnance;
  2. Nevhodné přidělení pracovních povinností, které umožňuje nejednoznačnost jejich výkladu (v důsledku toho - absence porušení);
  3. Porušení lhůt pro postavení před soud;
  4. Současné uplatňování několika disciplinárních opatření;
  5. Nepřiměřené opatření vzhledem k povaze porušení;
  6. Formální porušení postupu pro postavení před soud, které má za následek formální nezákonnost.

Podmínky a důsledky disciplinárního řízení

Kromě existence disciplinárního přestupku je důležitou podmínkou dodržování lhůt pro uplatnění disciplinární odpovědnosti, kterými jsou:

1) jeden měsíc ode dne zjištění (nezapočítává se doba nemoci zaměstnance a (nebo) jeho pobytu na dovolené), nejdéle však 6 měsíců ode dne spáchání kárného provinění (na základě výsledků auditu, inspekce provedené příslušnými státními orgány nebo organizacemi - nejpozději do dvou let ode dne zadání). Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení;

2) při posuzování materiálů o kárném provinění orgány činnými v trestním řízení - nejpozději do jednoho měsíce ode dne odmítnutí zahájení nebo ukončení trestního řízení.

Pozor!
V souladu s odstavcem 9 usnesení č. 4 nejsou z promlčecí lhůty pro přivedení zaměstnance ke kárné odpovědnosti vyloučeny:
- doba, kdy je zaměstnanec na pracovní cestě, vojenském výcviku, nepřítomnosti a dalších případech nepřítomnosti v práci;
- lhůta pro zaměstnavatele k prověření spáchání kárného provinění, pokud regulační právní akty o zvláštní disciplinární odpovědnosti nestanoví jinak.

Při výpočtu lhůt pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti se musíte řídit stanovenými pravidly Umění. 10 TK.

Důsledkem uplatnění disciplinárního opatření je, že v případě opakovaného porušování může být zaměstnanci uplatněna výpověď z důvodu, že zaměstnanec bez vážného důvodu soustavně neplní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva nebo interní pracovnice. předpisů (odst. sedmý 42 zákoníku práce). Tato podmínka je zároveň ukončena zaplacením kázeňského trestu po uplynutí jednoho roku ode dne uplatnění trestu (pokud nedojde k opakovanému porušení) nebo předčasným odstraněním vydáním příkazu zaměstnavatele (část druhá čl. 203 zákoníku práce).

Algoritmus pro uplatňování disciplinárních opatření

Krok 1. Zaznamenání přestupku

Legislativa nespecifikuje typ dokladu, který je nutné vyhotovit k zaznamenání přestupku. V souladu s částí dvěbod 18 usnesení č. 4 Mezi tyto dokumenty patří:

  1. Jedná o porušení;
  2. Materiály kontrol a auditů prováděných nadřízenými organizacemi v řádu podřízenosti i státními orgány.

Pozor!
Použití systému pokut je v rozporu s pracovněprávními předpisy, protože zhoršuje právní postavení pracovníků. Pokuty jsou navíc ze své podstaty opatřením správní nebo trestní odpovědnosti, které zaměstnavatel nemůže uplatnit.

Krok 4. Proveďte kontrolu

Tento krok je nutné provést, pokud se na zaměstnance vztahuje odpovědnost ve formě výpovědi. Provedení kontroly je povinné z důvodu pododstavce. 6.1, 6.2 bod 6 a bod 7 vyhlášky č. 5. K jeho provedení by měl zaměstnavatel jmenovat osobu odpovědnou za jeho provedení nebo vytvořit komisi. Ta se zpravidla skládá z předsedy komise a dvou členů. Jmenování odpovědné osoby a vytvoření komise musí být formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Výsledky kontroly musí být zaznamenány do protokolu o kontrole.

Krok 5. Uplatnění disciplinárního řízení

Musí být splněny následující podmínky:

  1. Doklad o odpovědnosti musí být vystaven oprávněnou osobou. Pokutu ukládá orgán (vedoucí pracovník), který má právo najímat (volit, schvalovat, jmenovat) a propouštět zaměstnance. Tyto pravomoci mohou být příkazem převedeny na jiné osoby. Pro osoby zastávající funkci vedoucího organizace v době jeho nepřítomnosti z důvodu dočasné invalidity, pracovní cesty nebo dovolené se vydání samostatného příkazu nevyžaduje;
  2. Dodržování promlčecí lhůty stanovené zákonem;
  3. O uplatnění disciplinárních opatření musí být zaměstnanec vyrozuměn. uložení pokuty je zaměstnanci oznámeno proti podpisu do 5 dnů (s výjimkou dovolené nebo dočasné pracovní neschopnosti). V případěod seznámení se zaměstnancem musí zaměstnavatel formalizovatzaměstnanec se seznámit s příkazem (pokynem, usnesením) s uvedením přítomných svědků. Neprovedení těchto úkonů znamená, že zaměstnanec nepodléhá disciplinárnímu postihu.

Odpovědnost zaměstnavatele v případě neúčasti/nesprávného disciplinárního postihu

Nezákonné uplatňování disciplinárních opatření může mít pro zaměstnavatele závažné důsledky:

  • v případě propuštění může být zaměstnanec znovu přijat;
  • se souhlasem zaměstnance místo návratu do práce náhradu ve výši 10násobek průměrného měsíčního výdělku;
  • v případě opětovného zařazení zaměstnance do předchozího zaměstnání, jakož i změny znění výpovědního důvodu, která zabránila zaměstnanci nastoupit do nového zaměstnání, je mu vyplácena průměrná mzda za dobu nucené nepřítomnosti (tj. doba, po kterou zaměstnanec neplnil své povinnosti v souvislosti s nezákonným propuštěním);
  • zaměstnanci může být nahrazena morální újma;
  • zaměstnavatel může nést správní odpovědnost podle části čtvrté čl. 9.19 Řád správních deliktů;
  • Pokud soudní spor prohraje, bude zaměstnavatel nést náklady na právní zastoupení.

Kromě toho je třeba připomenout, že jedním z důvodů propuštění manažera z nedůvěryhodných důvodů je zatajení skutečností porušujících pracovní povinnosti zaměstnanci ze strany vedoucího organizace nebo skutečnost, že pachatelé nejsou za taková porušení zodpovědní. zřízen zákonem bez závažného důvodu (odst. 6.9, odst. 6 vyhlášky č. 5).

Přitom v souladu s pod.4.2 bod 4 vyhlášky č. 5 Zatajení (nahrazení) důvodů propuštění zaměstnance, pokud existuje důvod pro jeho propuštění pro spáchání vinných činů, je hrubým porušením pracovních povinností, které má za následek bezpodmínečné disciplinární řízení proti vedoucímu organizace, a to až po propuštění z jeho funkce.

Ustanovení zákoníku práce Ruské federace upravující postup při kárné odpovědnosti se od roku 2006 nezměnila. Přesto stále vyvstávají otázky a soudní spory ohledně aplikace některých právních norem o disciplinárních sankcích. Jak dlouho musí být zaměstnanec, který se dopustil disciplinárního přestupku, odpovědný? Je vyžadování vysvětlení od zaměstnance pro disciplinární opatření povinné? Jaké jsou povinné náležitosti řízení o vydání příkazu k uložení kázeňského trestu? Jaká rozhodnutí soudci při zvažování těchto otázek dělají?

Obecná pravidla pro vyvození disciplinární odpovědnosti

Obecná pravidla pro uplatnění disciplinární odpovědnosti jsou definována v čl. Umění. 192 a 193 zákoníku práce Ruské federace.
Za spáchání disciplinárního přestupku, tedy za neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, které mu byly svěřeny, má zaměstnavatel právo uložit mu následující disciplinární sankce:
- poznámka;
- napomenutí;
- propuštění z náležitých důvodů.
Kromě toho mohou federální zákony, charty a předpisy týkající se kázně stanovit další disciplinární sankce pro určité kategorie zaměstnanců. Uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace nebo jinými regulačními právními akty, není povoleno.
Za každé disciplinární provinění lze uložit pouze jednu kázeňskou sankci.
Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.
Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

Lhůty pro podání disciplinárního řízení

Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelstva zaměstnanci. Tento problém je podrobněji popsán níže.

V souladu s usnesením Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ dnem zjištění přestupku, od kterého začíná běžet měsíční lhůta, se považuje den, kdy se osoba, které je zaměstnanec pracovně (službou) podřízena, dozvěděla o spáchání přestupku, bez ohledu na to, zda má právo ukládat kázeňské sankce. Nejvyšší soud Ruské federace objasnil, že do měsíční lhůty pro uplatnění disciplinárního trestu se nezapočítává doba, kdy je zaměstnanec nemocen, na dovolené, ani doba potřebná k dodržení postupu při zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanci (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Současně nepřítomnost zaměstnance v práci z jiných důvodů, včetně v souvislosti s čerpáním dnů odpočinku (volna), bez ohledu na jeho dobu trvání (například při rotačním způsobu organizace práce), nepřerušuje plynutí stanoveného období. Je také objasněno, že dovolená, která přerušuje tok měsíce, by měla zahrnovat veškerou dovolenou poskytnutou zaměstnavatelem v souladu s platnou legislativou, včetně dovolené za kalendářní rok (hlavní a dodatečné), dovolené v souvislosti se školením ve vzdělávacích institucích, dovolené bez náhrady mzdy.
Pokud se zaměstnanec dopustí disciplinárního přestupku, musí to být písemně zaznamenáno. Odpovídající akt je zpravidla vypracován a podepsán několika zaměstnanci organizace. V některých případech jsou pro manažera připraveny úřední zprávy nebo poznámky o zaměstnanci, který se dopustil určitého porušení. Tyto dokumenty se zasílají manažerovi. Ode dne obdržení uvedených dokumentů se začíná počítat měsíční lhůta pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti.
Při kontrole může být také odhaleno porušení pracovních povinností zaměstnanci organizace.
Kontroly mohou být ve vztahu k podnikatelskému subjektu prováděny jinými organizacemi (např. orgány státní správy vykonávající kontrolní a dozorčí funkce). Zjistí-li nějaká porušení, bude den, kdy zjistí pochybení zaměstnance kontrolované organizace, dnem, kdy obdrží zprávu o výsledcích kontroly. V této situaci zpravidla neexistují žádné potíže s určením data začátku měsíčního období.
V opačném případě se řeší otázka dne zjištění pochybení zjištěného při interním auditu, tedy auditu prováděném útvarem nebo pověřenými pracovníky samotné organizace.
Obecným pravidlem je, že měsíční lhůta se počítá ode dne sepsání aktu takové kontroly, což je celkem logické, neboť tak se dokumentují výsledky kontroly včetně zjištěných porušení. Nezáleží na tom, kdy tento úkon obdržela osoba vykonávající působnost zaměstnavatele: je nutné, aby úkon obdržela osoba, které je zaměstnanec, který se přestupku dopustil, podřízen, což vyplývá z usnesení pléna sp. ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2. Toto stanovisko potvrzují materiály soudní praxe. V kasačním nálezu Nejvyššího soudu Čuvašské republiky ze dne 11.1.2012 ve věci č. 33-102-12 byla měsíční lhůta pro uplatnění kárné odpovědnosti na základě výsledků auditu finanční a hospodářské činnosti vypočtena dle soudu ode dne, kdy úředník, který měl právo ukládat kázeňské sankce, obdržel zprávu sestavenou na základě výsledků kontroly. Navíc tato osoba byla vedoucím zaměstnancem ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil porušení.
Pokud jsou při kontrole zjištěná porušení zaznamenána v samostatných dokumentech (například úkony, potvrzení o jednotlivých úkonech), za datum zjištění přestupku je třeba považovat den, kdy tyto dokumenty obdržel přímý nadřízený zaměstnance, který se dopustil přestupku, bez ohledu na datum obdržení příslušných dokumentů. Toto stanovisko je potvrzeno v materiálech soudní praxe, zejména v Odvolacím rozhodnutí soudu Jamalsko-něneckého autonomního okruhu ze dne 21. října 2013 ve věci č. 33-2307/2013. Soud konstatoval, že nesprávné plnění služebních povinností ze strany zaměstnance přivedeného do kárné odpovědnosti (vedoucího úseku motorové dopravy) se projevilo porušením technologie evidence provozní doby vozidel a vydávání nákladních listů, schválené hl. místní právní akt. Vedoucí úseku autodopravy je přímo podřízen vedoucímu pozemní podpůrné služby, jak vyplývá z jeho pracovní náplně. O přestupcích při vyplňování nákladních listů se úředníci zaměstnavatele dozvěděli dne 4. 4. 2013, neboť inventarizace pohonných hmot a maziv (pohonných hmot a maziv) byla prováděna mimo jiné podle údajů obsažených v nákladních listech. Tato okolnost vyplývá z úkonu odstranění zbylého paliva a maziv ze dne 4. 5. 2013, podepsaného vedoucím pozemní podpůrné služby jako předsedou komise. V souladu s tím musí být lhůta pro uplatnění disciplinární odpovědnosti počítána od uvedeného data. Příkaz k uplatnění kárného trestu byl však vydán až 17. května 2013, tedy mimo zákonodárcem stanovenou měsíční lhůtu. K argumentům odvolání, že inventarizace byla dokončena až dne 17. dubna 2013 a lhůta pro podání kárného opatření by se měla počítat od tohoto data, soud nepřihlédl.
Obdobně bylo datum zjištění přestupku stanoveno v kasačním rozhodnutí Krajského soudu v Oryolu ze dne 11. ledna 2012 ve věci č. 33-17. Na OJSC byl nařízen interní audit porušení úvěrové činnosti ze strany jedné z poboček, v jehož důsledku byla odhalena skutečnost nezákonného užívání prostor pronajatých pobočkou. Podle závěru interního auditu ze dne 9. 8. 2011 se po dobu šesti měsíců, počínaje dnem 2. 10. 2011, na území vedlejšího pracoviště nacházela na ústní objednávku pobočky cizí obchodní organizace. zaměstnance, který byl následně přiveden k disciplinární odpovědnosti, aniž by formalizoval smluvní vztahy. Příkazem ze dne 5. 10. 2011 byla uvedenému zaměstnanci uvalena kárná odpovědnost za neplnění pracovních povinností, vyjádřené v rozporu s postupem rozhodování při správě nemovitostí, stanoveným místním regulačním právním předpisem.
Soud zjistil, že vedoucí doplňkové kanceláře o tomto porušení informoval ředitele pobočky interním sdělením dne 5. 6. 2011. Za těchto okolností, jelikož se ředitel pobočky, který měl pravomoc kárně odpovědné zaměstnance, dozvěděl o spáchání kárného provinění dne 05.06.2011 a byl vydán příkaz ke kárné odpovědnosti zaměstnance. teprve dne 10.05.2011 soud dospěl k závěru, že sporná kárná pokuta byla uplatněna v rozporu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace na měsíc. Dále soud poznamenal, že kárného provinění se zaměstnanec dopustil v únoru 2011, proto na základě ust. 193 zákoníku práce Ruské federace lze disciplinární opatření uplatnit nejpozději do září 2011.

Požadovat vysvětlení od zaměstnance

Před uplatněním disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění kárného postihu vůči němu. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt.

Věnovat pozornost! Nepodá-li zaměstnanec vysvětlení, musí uplynout dva pracovní dny ode dne, kdy se přestupku dopustil. Tento požadavek je povinný. Nedodržení bude mít za následek, že uplatnění disciplinární sankce bude prohlášeno za nezákonné.

Jak soud uvedl v odvolacím usnesení Krajského soudu v Astrachaň ze dne 23. října 2013 ve věci č. 33-3162/2013, z rozboru čl. 193 zákoníku práce Ruské federace přímo vyplývá, že zákonodárce dal zaměstnanci právo do dvou pracovních dnů ode dne, kdy od něj požádal o vysvětlení, že se dopustil disciplinárního přestupku, podat písemné vysvětlení. nebo odmítnout poskytnout. Kázeňský postih, a to i ve formě výpovědi, lze tedy vůči zaměstnanci uplatnit až poté, co od něj obdrží písemné vysvětlení nebo poté, co zaměstnanec takové vysvětlení nepodá (odmítne je poskytnout) po dvou pracovních dnech od datum vyžádání vysvětlení.
Je-li otázka uložení disciplinární sankce vyřešena před uplynutím dvou pracovních dnů po vyžádání písemného vysvětlení zaměstnance, považuje se postup pro uplatnění disciplinární sankce ve formě výpovědi za porušený a výpověď podle čl. 394 zákoníku práce Ruské federace - nezákonné.
Odlišný výklad těchto norem by znamenal, že zaměstnavatel nemusí dodržet lhůtu pro zaměstnance k podání vysvětlení a možnost zaměstnavatele ignorovat požadavky čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. V důsledku toho by došlo ke ztrátě smyslu těchto norem a výraznému porušení práva zaměstnance na podání vysvětlení ve lhůtě stanovené zákonem.
Povinnost požadovat vysvětlení při uplatňování disciplinárních sankcí je rovněž uvedena v Odvolacím usnesení Krajského soudu Kemerovo ze dne 28. května 2013 ve věci č. 33-4822. Odvolací soud tak shledal, že nároky na napadení kárných sankcí byly uspokojeny zákonně, neboť zaměstnavatel při uvalení kárné odpovědnosti žalobce porušil postup pro uplatnění kárného trestu, zejména od něj nepožadoval písemné vysvětlení, proto byla objednávka prohlášena za nezákonnou a byla zrušena.

Vypracování příkazu k uložení kázeňského trestu

Po vyžádání vysvětlení zaměstnance je vypracován příkaz (pokyn) podepsaný osobou vykonávající působnost zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu s povinným uvedením důvodů pro podání kárného opatření. Zákoník práce přímo neuvádí, že by příkaz měl tento základ odrážet. Nicméně z definice pojmu „kázeňský přestupek“ uvedené v čl. 192 zákoníku práce Ruské federace vyplývá: musí dojít k neplnění nebo nesprávnému plnění služebních povinností, které musí být zaměstnavatel v případě potřeby schopen potvrdit. Jako základ může příkaz také odkazovat na dokument, který zaznamenává porušení, kterých se zaměstnanec dopustil.
V Odvolacím usnesení Archangelského krajského soudu ze dne 22. července 2013 ve věci č. 33-4289/2013 bylo tedy uvedeno: soud prvního stupně důvodně vycházel z toho, že při uplatnění kárného postihu žalobce za porušování lhůt pro předložení exekučních titulů exekutorské službě, nepředložil zaměstnavatel důkazy jak o porušení ustanovení pracovní smlouvy a pracovní náplně žalobcem, tak o spáchání uvedeného přestupku. Soud navíc přímo uvedl, že napadený kárný příkaz neobsahuje žádný odkaz na právní normy či ustanovení místních předpisů, které byly podle názoru žalovaného žalobcem porušeny.
Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uložení kázeňského trestu se zaměstnanci oznámí proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti přijetí, je vypracován odpovídající akt.
Zajímavostí je Výrok Krajského soudu Kemerovo ze dne 29. února 2012 ve věci č. 33-1984. Soud tak zjistil, že žalobce (zaměstnanec) nebyl s příkazem k uložení kázeňského trestu včas seznámen. Tím, že soud vyhověl nárokům žalobce a uznal zamítavý příkaz jako nezákonný, naznačil, že žalovaný porušil řízení o uložení kárného trestu (to se projevilo tím, že žalobce nebyl s příkazem obeznámen ve lhůtě stanovené ust. článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Mezitím soudní senát Krajského soudu Kemerovo uznal uvedené závěry soudu prvního stupně za neopodstatněné a nezákonné z následujících důvodů.
Seznámení žalobce s příkazem k uložení kázeňského trestu po uplynutí lhůty stanovené čl. 193 zákoníku práce Ruské federace není současnými pracovními předpisy zakázáno. Zaměstnavatel má obligatorní povinnost seznámit zaměstnance s příkazem k uplatnění disciplinárního postihu, a proto má zaměstnavatel právo tento úkon provést bez omezení, aby získal podpis zaměstnance na seznámení se s takovým příkazem. Stanoveno v části 6 Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, doba, po kterou musí být zaměstnanec seznámen s příkazem k uplatnění disciplinární sankce, není preventivní, její porušení neznamená uznání uložené disciplinární sankce jako nezákonné.
Právo žalobce napadnout příkaz k uložení kárného trestu vzniklo dnem, kdy se dozvěděl o jeho zveřejnění.
Podle části 1 Čl. 14 zákoníku práce Ruské federace, lhůta, se kterou zákoník práce Ruské federace spojuje vznik pracovních práv a povinností, začíná kalendářním dnem, který určuje počátek vzniku těchto práv a povinností. Ode dne seznámení se s napadeným usnesením tedy běží lhůta stanovená čl. 392 zákoníku práce Ruské federace, aby se zaměstnanec obrátil na soud.
Seznámení žalobce s napadeným příkazem ve lhůtách stanovených v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, není porušením postupu pro přivedení žalobce k disciplinární odpovědnosti, ale ovlivňuje načasování odvolání zaměstnance k soudu na ochranu jeho práv.
Na základě výše uvedeného docházíme k následujícím závěrům.
Před uplatněním kázeňského trestu si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení důvodů jeho provinění. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění kárného postihu vůči němu.
Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelstva zaměstnanci.
Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu – později než dva roky ode dne jeho spáchání. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.
Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih.
Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti přijetí, je vypracován odpovídající akt.

Každý zaměstnanec přicházející do společnosti souhlasí s pravidly chování v ní přijatými. Ty jsou předepsány v zákoníku práce Ruské federace a zakotveny v kolektivní smlouvě.

Obecné informace

O pravidlech chování se můžete dozvědět z federálních a místních zákonů a z pracovní smlouvy uzavřené mezi firmou a zaměstnancem. Důležité informace poskytují schválené vnitřní předpisy. Jednotlivé společnosti mají právo zavést další místní předpisy, které v nich specifikují, jak se mají zaměstnanci chovat. Podle pravidel již při zaměstnání personální oddělení seznamuje potenciálního zaměstnance s dokumenty, ze kterých může usoudit, jak vhodná jsou pro něj omezení přijatá v organizaci. Pokud bylo rozhodnuto, že umístění je vyhovující, bude nutné v budoucnu dodržovat omezení. V opačném případě hrozí zaměstnanci disciplinární a finanční odpovědnost za porušení.

Při příchodu do práce obdrží zaměstnanec popis práce. Musí přísně dodržovat všechny body v něm uvedené. Jinak se můžete dostat do nepříjemné, konfliktní situace nebo dostat důtku. Zaměstnavatel může vydat příkaz k potrestání zaměstnance, pokud osoba nedělá to, co má podle své pracovní náplně.

Důležitý bod!

Nemůžete vzít jen tak někoho a postavit ho před soud. Samozřejmě existují různé typy disciplinární odpovědnosti zaměstnanců, ale kritika jednání zaměstnance je spravedlivá pouze v podmínkách, kdy zaměstnavatel nejprve vytvořil správné pracovní podmínky. Pokud ještě žádné nejsou, nikdo nemá právo požadovat, aby personál dodržoval pokyny a zákony.

Pokud bylo nejprve spácháno disciplinární provinění a poté byly vytvořeny běžné pracovní podmínky, není rovněž možné volat zaměstnance k odpovědnosti.

Podmínky a pravidla

Je možné přivést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, pokud nezavinil? Ne, protože přítomnost viny je předpokladem pro uzdravení.

Pokud zaměstnanec odmítne konat to, co vyžaduje jeho postavení, neboť výkon práce představuje ohrožení zdraví nebo života, nenese vinu za porušení svých povinností. Můžete také odmítnout provádět úkoly, které jsou v rozporu s normami bezpečnosti práce. Nikdo by neměl vykonávat těžkou práci nebo pracovat v podmínkách škodlivých nebo nebezpečných faktorů, pokud není v pracovní smlouvě uvedeno jinak. Konečně, pokud zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec opustil dovolenou předčasně, má právo odmítnout. Kárná odpovědnost zaměstnanců se podle zákoníku práce v tomto případě neuplatní, neboť nejde o zavinění.

Ochrana a spravedlnost

Aby se zaměstnavatel nedostal do pokušení nespravedlivě přimět zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, obsahuje právní úprava naší země řadu norem upravujících tuto problematiku. Zaměstnanci tak mohou být hnáni k odpovědnosti pouze striktně stanoveným postupem. Všechny možné sankce jsou uvedeny v zákonech daného státu. Nejsou povoleny žádné odchylky nebo „vynálezy“.

Postup pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti je následující: nejprve musíte od zaměstnance získat vysvětlení, proč byl přestupek spáchán. Písemné vysvětlení. Zaměstnanec může odmítnout napsat vysvětlující poznámku, poté o tom personální oddělení vypracuje zprávu. Dokument je napsán v jakékoli formě. Je přípustné přivést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti jak v přítomnosti vysvětlujícího prohlášení, tak v jeho nepřítomnosti.

Objednávky a termíny

Na základě vysvětlivky může vedoucí společnosti soukromě změnit rozhodnutí a nehnat zaměstnance k odpovědnosti. Pokud se tak nestane, musí být pro podnik vydán příkaz. Dokument podepisuje výkonný ředitel organizace. Nejdéle do tří dnů ode dne podpisu musí služba vedení kanceláře zaměstnance s dokumentem seznámit. Podepíše originál uložený v archivu společnosti a uvede datum kontroly. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat dokument, personální služba sepíše protokol v jakékoli formě, ve kterém zaznamená, co se děje.

Podle zákona je promlčecí lhůta pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti jeden měsíc. Počítání času začíná dnem, kdy se o přestupku dozvěděl. Pokud k porušení došlo dříve, odpočítávání času stále začíná ode dne zjištění skutečnosti.

Jak to funguje?

V praxi nejvíce kontroverzí a neshod vyvolává období, kdy je zaměstnanec přiveden ke disciplinární odpovědnosti. Ze zákonů vyplývá, že hlavním datem, od kterého se hlášení vede, je den, kdy šéf zjistil pochybení podřízeného. Chybu musí najít osoba, která je odpovědná za zaměstnance, který chybu udělal. Nezáleží na tom, zda osoba výše na kariérním žebříčku má právo disciplinovat zaměstnance. Disciplinární přestupek se stává důvodem pro uložení sankce i v případě, že ten, kdo se jej dopustil, odešel na nemocenskou nebo na dovolenou. Na informace o tom, co se stalo, je upozorněno vedení společnosti, které rozhoduje, co dělat. Tato doba se nezapočítává do měsíce, ve kterém lze inkaso podat.

Pokud zaměstnanec nastoupí na dovolenou v zákonem stanoveném měsíci, lhůta se přeruší a časový výkaz pokračuje po návratu osoby na pracoviště. Obdobná situace je s nemocenskou. Pokud ale zaměstnanec není v práci z jiných důvodů, pak se mezera nepřerušuje. Například lhůta pro kárnou odpovědnost zaměstnance se nemění z důvodu pracovní cesty nebo volna.

Dovolená: co a jak počítat

Při zvažování doby kárné odpovědnosti zaměstnance je třeba vzít v úvahu, že různé druhy dovolené mají různý vliv na výpočet měsíce, ve kterém lze vydat příkaz ke kárné odpovědnosti.

Zákonem danou dobu lze přerušit pouze těmi druhy dovolené, které zaměstnavatel zaměstnanci poskytne na základě zákonů naší země. Mohou to být:

  • další;
  • základní;
  • vzdělávací;
  • bez zachování mezd.

Jaké další časové rámce existují?

Podle zákona je od okamžiku spáchání přestupku lhůta pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti šest měsíců. Pokud byly při auditu, auditu nebo finančním auditu zjištěny chyby, lze na nedostatky zjištěné v posledních dvou letech, ne však dříve, uplatnit disciplinární opatření. Pokud probíhalo trestní řízení, k této lhůtě se nepřihlíží.

Trestáme: jak a kolik?

Když najdete jednu chybu, můžete vydat jeden příkaz, abyste zaměstnance přivedli k disciplinární odpovědnosti. Za jeden přestupek nelze trestat více než jednou.

Na zaměstnance, který udělal chybu, lze použít jedno z následujících opatření:

  • pokárání;
  • komentář;
  • propuštění.

Volba ve prospěch konkrétní možnosti se provádí posouzením závažnosti spáchaného porušení. Je důležité věnovat pozornost okolnostem, které takové chování ze strany zaměstnance vyvolaly, a také analyzovat, jak se zaměstnanec choval na pracovišti dříve. Samozřejmě je zohledněn přístup personálu k práci. To vše umožňuje, aby řízení probíhalo spravedlivě, čestně s přihlédnutím k zájmům společnosti i jednotlivce.

Zvláštní příležitost

Různé pozice mají různé vlastnosti, což přímo souvisí s případnými porušeními a postihy za ně. Existují speciální pozice, pro které jsou stanoveny atypické disciplinární sankce. Všechny z nich a odpovědnost za pochybení jsou specifikovány ve federálních zákonech.

Na příkladech: pokud osoba pracuje v odvětví rybolovu, může být upozorněno, že zaměstnanec plně nevyhovuje dané pozici. Kapitánovi a velitelskému štábu mohou být zabaveny diplomy. Lhůta pro odstoupení od smlouvy je až tři roky. Po tuto dobu, pokud s tím zaměstnanec souhlasí, je převeden na jinou pozici s přihlédnutím k charakteristice profese.

Trestní opatření: vlastnosti

Propouštění se od ostatních opatření liší tím, že jde o konečnou akci, která přerušuje veškeré pracovněprávní vztahy mezi organizací a personálem. Jiné způsoby ovlivnění zaměstnance, který zakopl, jsou dočasné.

Jiní se obávají: pokud je penalizován jednou, pověst je navždy zničena. Ve skutečnosti to není pravda. Pokud například člověk udělal chybu a byl za to potrestán, ale do roka se to neopakovalo, má se oficiálně za to, že k kárné odpovědnosti vůbec nedošlo.

Můžete to dokončit dříve

Před uplynutím jednoho roku od uložení odpovědnosti má zaměstnavatel právo ji ze zaměstnance společnosti odstranit. K tomu může dojít z iniciativy vedení, na žádost zaměstnance nebo na doporučení ostatních zaměstnanců společnosti. Manažer toho, kdo narazil, může sepsat petici generálnímu řediteli nebo šéfovi společnosti. To může také provést zastupitelský orgán vytvořený z pracovníků organizace. V kterékoli z možností je kárná odpovědnost zrušena vydáním interního příkazu pro podnik.

Kdy a jak ji použít

Pro vydání příkazu je nutné zjistit důvody kárné odpovědnosti zaměstnanců. K tomu dochází, pokud zaměstnanec porušil stávající postup a porušení lze považovat za znaky disciplinárního přestupku.

Subjektem je personál, objektem pracovněprávní vztahy. Zaměstnanec je vinen buď úmyslně, nebo z nedbalosti. Pokud zaměstnanec nekonal svou práci, protože k tomu neměl kvalifikaci, pak nelze disciplinární opatření přijmout. Bez viny je i tehdy, pokud mu zdravotní stav nedovoluje práci vykonávat.

Pokuta se uplatní, pokud osoba přímo jedná v rozporu se zákoníkem práce Ruské federace, pracovní smlouvou, LNA a dalšími právními dokumenty nebo nepodnikne kroky, které by měla na základě uvedené dokumentace. Obvykle se sankce uplatňuje, pokud jednání nebo nečinnost personálu vedla k negativním přímým nebo nepřímým důsledkům souvisejícím se situací.

Kázeň a propouštění

Výpověď je možná nejtěžší variantou ze všech povolených kvůli disciplinárnímu přestupku. To je pro zaměstnavatele obzvláště obtížné, pokud má podnik odborovou organizaci, která chrání zájmy zaměstnanců.

Pokud je osoba členem odborové organizace a zaměstnavatel ji chce propustit z důvodu opakovaného neplnění povinností bez vážného důvodu, má podnik i zaměstnanec na vyřešení konfliktní situace jeden měsíc. Tato doba se neprodlužuje ani nezkracuje z důvodu dovolené a dalších faktorů. Během této doby může odborový orgán napsat své oficiální odůvodněné stanovisko a zasáhnout do situace.

Zbavit se šéfů: je to možné?

Obdobný článek lze použít, je-li třeba odvolat vedoucího nebo zástupce vedoucího odborové organizace nebo podřízených útvarů. V tomto případě není nutné uvolňovat osobu z jejího hlavního zaměstnání. Tato situace je možná, pokud je obdržen souhlas od odborového orgánu na vyšší úrovni.

Sám se vzdám!

Je možná situace, kdy zaměstnanec podá výpověď z vlastní vůle. To nebrání šéfovi společnosti uplatnit vůči zaměstnanci kázeňský postih, a to i v případě, že žádost byla personální službě zaslána ještě před spácháním přestupku. Důvodem je, že pracovní poměr neskončí okamžikem, kdy zaměstnanec odeslal žádost, ale až uplynutím doby stanovené v pracovněprávních předpisech - výpovědní lhůtě.

Pravidla a předpisy: co dodržujeme a co ne

Pokud zaměstnanec nedodržuje předpisy a pravidla, může být uloženo disciplinární opatření. Jak víte, neznalost zákonů vás nezbavuje povinnosti je dodržovat, a proto stojí za to uvést hlavní body, které musí dodržovat každý pracovník v každé moderní společnosti. Tyto požadavky jsou uvedeny v článku 21 zákoníku práce a vztahují se na všechny podniky v zemi. Výjimky prostě neexistují.

Zaměstnanec musí:

  • dodržovat pracovní normy zavedené v podniku, doložené dohodou podepsanou se zástupcem podniku;
  • pracovat disciplinovaně;
  • dodržovat zavedené normy;
  • dodržovat schválený harmonogram práce;
  • zacházet s majetkem podniku opatrně;
  • dodržovat požadavky na bezpečnost a ochranu práce;
  • informovat zaměstnavatele, pokud nastane situace, která je potenciálně nebezpečná pro personál nebo majetek.

Závazky jsou formálně zaznamenány v předpisech a smlouvách. Dohoda o pracovní činnosti obvykle obsahuje podrobný popis povinností obou stran – zaměstnance i zaměstnavatele.

Disciplína je porušena: co říkají zákony

Rozhodnutí Nejvyššího rozhodčího soudu, přijaté v roce 2004 pod číslem 2, napovídá, zda lze přestupek považovat za porušení kázně, za který již lze uložit sankci, hovoří o tom, jak se zákoník práce používá v soudní praxi.

Usnesení zejména upřesňuje, že zaměstnanec nemůže být nepřítomen na pracovišti, pokud nemá pádný argument k vysvětlení nepřítomnosti. Zavazuje zaměstnance společnosti, aby plnili své povinnosti, pokud pro odmítnutí neexistují dobré důvody.

Disciplinární opatření je uloženo zaměstnanci, který se odmítne podrobit lékařskému vyšetření požadovanému zákonem. Toto opatření je pro řadu profesí povinné. Odpovědnost za kázeňské provinění nese i ten, kdo nesouhlasí s absolvováním odborné přípravy v povolání nebo s vykonáním zkoušek, pokud specifika zaměstnání činí tyto akce povinnými.

Pracovní kázeň je faktorem, který hraje stabilizační roli v procesu koordinované práce týmu. Její hlavní body, které se každý budoucí zaměstnanec podniku nebo organizace zavazuje dodržovat, jsou uvedeny v příloze pracovní smlouvy a znějí jako výčet kázeňských ustanovení organizace. Od okamžiku, kdy zaměstnanec podepíše seznam požadavků, se automaticky stává závislým na standardně stanovených pravidlech, jakož i na dalších individuálních podmínkách podniku, založených na specifikách práce organizace.

Co obnáší disciplinární přestupek?

Porušení jakéhokoli pravidla z vlastní iniciativy znamená uložení disciplinární sankce, která zohledňuje několik druhů trestů: od důtky až po propuštění z práce.

Po obdržení spolehlivé informace o tom, že se jeho zaměstnanec nebo zaměstnanec dopustil disciplinárního přestupku, musí vedoucí podniku obdržet od pachatele písemné vysvětlení s uvedením důvodů, které takové jednání ovlivnily. To jsou požadavky 193 zákoníku práce a musí je dodržovat jak zaměstnanec, tak vedoucí zaměstnanec.

Nedbalí zaměstnanci často nespěchají s písemným vysvětlením v naději, že takové zatajení důvodů jejich pochybení poslouží jako důvod k uklidnění vedení.

Jak však ukazuje praxe, jejich naděje jsou zřídkakdy oprávněné, zvláště pokud tito zaměstnanci nejsou v dobrém stavu. Neochota písemného odůvodnění je navíc podnětem k uložení kázeňského trestu a na druhé straně se člověk připravuje o možnost prezentovat vlastní pohled na situaci. Stává se, že opodstatněné důvody se stávají velmi pádným důvodem pro to, aby se zaměstnavatel neuchýlil k represivním opatřením.

Důvody určující disciplinární odpovědnost

Hlavním určujícím faktorem pro uplatnění postihu vůči zaměstnanci je jednání zaměstnance, které je vykládáno jako závažné porušení dohody o pracovní činnosti.

Úmyslné jednání zaměstnance spáchané vlastní vinou může být považováno za důvod pro disciplinární opatření. Mohou být vyjádřeny buď neplněním svých přímých povinností, nebo ignorováním jiných povinností zohledněných v pracovní smlouvě.

Je nutné vzít v úvahu, že k uplatnění sankcí v souladu s postupem pro kárnou odpovědnost zaměstnance, který se dopustil přestupku, může dojít pouze v případě, že k povinnostem porušeným zaměstnancem je přihlédnuto v dohodě o pracovní činnosti a odůvodněné články současné právní úpravy.

Za porušení, považované za ignorování ustanovení zákoníku práce, jsou zase považovány následující skutečnosti:

  1. Pokud byl zaměstnanec nepřítomen na pracovišti, aniž by následně předložil platné argumenty pro vysvětlení. V tomto případě nesmí dohoda stran určit umístění pracoviště. V tomto případě podle části 6. Čl. 209 zákoníku práce Ruské federace je pracoviště zaměstnance definováno jako místo, kam se zaměstnanec musí dostavit k plnění svých pracovních povinností. Toto místo nemusí být oficiální a může být dočasné, ale zároveň podléhá přímé kontrole ze strany zaměstnavatele.
  2. Pokud zaměstnanec bez platného zdůvodnění nechce plnit své přímé pracovní povinnosti. Zde stojí za zmínku, že pokud k takovému jednání dojde v důsledku úprav pracovní smlouvy, pak v tomto případě k porušení kázně nedochází. V této situaci je rozumným krokem ukončení smlouvy.
  3. Pokud se zaměstnanec bez předložení jakýchkoli argumentů odmítne podrobit lékařské prohlídce, která je u některých profesí povinná.
  4. V případě, že zaměstnanec odmítne absolvovat speciální školení a složit zkoušky, které jsou uvedeny v dohodě o pracovní činnosti a jsou nezbytné pro přijetí do práce.

Samostatná klauzule obsahuje ustanovení o účasti na stávce. Toto jednání není považováno za porušení a nemůže se stát důvodem pro disciplinární opatření.

Jedinou výjimkou může být, že stávka je podle soudního rozhodnutí prohlášena za nezákonnou. Po předložení kopie soudního rozhodnutí osobám vedoucím stávku je zaměstnanec povinen následující den nastoupit do práce.

Termín pro disciplinární řízení

Osoba, která se provinila porušením pracovněprávních předpisů, může být potrestána nejpozději do měsíce ode dne, kdy byla zjištěna porušení stanovených norem.

Postih zaměstnance přistiženého při hrubém porušení pracovní činnosti je stanoven a následuje do měsíce ode dne zjištění přestupku.

Při uplatňování postupu pro uplatnění disciplinární odpovědnosti bychom neměli zapomínat, že:

  1. Období, kdy vinný zaměstnanec potřebuje určit druh trestu, začíná okamžikem, kdy je za trestný čin odsouzen.
  2. Pokud byl v tomto období zaměstnanec na dovolené nebo byl nemocný, doba se nezapočítává. Všechny ostatní dny zameškané bez vážného důvodu se započítávají do doby disciplinárního řízení.
  3. Za první den odhalení přestupku se považuje den, kdy se o něm dozví přímý nadřízený zaměstnance, který nemusí mít právo samostatně rozhodovat o uplatnění trestu.

Druhy kázeňských trestů

Zaměstnavatel má právo uplatnit vůči provinilému zaměstnanci následující sankce:

  1. Ústní poznámka.
  2. Do vašeho osobního spisu byla vložena důtka nebo přísná důtka.
  3. Propuštění zaměstnance na základě nezvratných důkazů o jeho vině.

Tyto druhy kárné odpovědnosti může uložit pouze generální ředitel. Ve velkých organizacích s velkým počtem poboček je však provádění takových akcí obtížné a nepraktické. Proto se rozhodnutí o přijetí druhu trestu přenáší na jinou osobu dohodnutou s vedením.

Toto jmenování se provádí na základě příkazu o rozdělení pravomocí. Poté přímý nadřízený získává právo potrestat provinilého zaměstnance a samostatně zvolit typ trestu. V tomto případě musí vzít v úvahu, že:

  1. Druhy disciplinární odpovědnosti jsou nepřijatelné, pokud nejsou zohledněny pracovněprávními předpisy.
  2. Za jeden přestupek proti pracovní činnosti je uložen jeden trest (§ 193 zákoníku práce, část 5). Pokud zaměstnanec obdrží napomenutí nebo důtku a následně je nuceně propuštěn, může se obrátit na soud, který tuto skutečnost uzná za nezákonnou. Pokud navíc zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím, které určilo druh jeho trestu, může se obrátit na orgány odpovědné za rozbor jednotlivých pracovněprávních sporů. Existuje také státní inspektorát práce, jehož náplní je i řešení těchto problémů.

Zaměstnavatel má rovněž právo uplatnit kázeňský trest vůči zaměstnanci, který podal výpověď z vlastní vůle ještě před spácháním kázeňského přestupku.

Zapojení do disciplinární odpovědnosti a zákoníku práce Ruské federace

Podle části 5 Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace lze podle uvážení manažera vůči provinilému zaměstnanci uplatňovat pouze jeden typ trestu, s přihlédnutím k důkazu o přestupku.

Propuštění jako disciplinární opatření je možné pouze v případě, že existují nezvratné argumenty odůvodněné články zákoníku práce Ruské federace. Kárné řízení, konkrétně výčet možných trestů, je obsaženo v tomto kodifikovaném právním předpisu.

Navzdory tomu mnoho organizací uplatňuje svůj vlastní systém pokut a sankcí. Nejčastěji jsou vyjádřeny hmotnou srážkou ze mzdy. Pokud jde o zákoník práce Ruské federace, ale na základě čl. 22, 137 takové tresty zakazuje. Zákon povoluje pouze některé druhy účetních odpočtů.

V tomto případě však zaměstnavatelé využívají mezery a uplatňují své vlastní postupy pro vyvození disciplinární odpovědnosti. Ve většině podniků se mzda zpravidla dělí na základní a prémiovou. A pokud se na první část neuplatní sankce, může být zaměstnanci odebráno 100 % bonusu.

Kdy může být zaměstnanec potrestán?

V tomto případě je třeba vzít v úvahu všechny povinné podmínky pro disciplinární odpovědnost. Jejich seznam je sestaven na základě znaků charakterizujících pracovní pochybení. To je důvod, proč lze disciplinární opatření přijmout pouze za přítomnosti určitých faktorů.

Způsobování škody

Je důležité si uvědomit, že ne vždy odráží škody na majetku. Může dojít k poškození vnitřního způsobu života v organizaci, tedy pracovní kázně. To zase může stimulovat vznik negativní motivace mezi ostatními zaměstnanci.

Přítomnost viny

Vyjádřeno s přímým nebo nepřímým záměrem. Přitom se to děje i z nedbalosti. Forma zavinění je tím, co určuje disciplinární opatření uložené zaměstnanci. Vina z nedbalosti vyžaduje napomenutí. Přímý úmysl zaměstnance může být považován za důvod k výpovědi.

Kauzalita

Musí být nutně mezi způsobenou újmou, která ovlivnila pracovní kázeň, a jednáním protiprávní povahy. V tomto případě se zjišťuje, zda by obdobná újma na pracovní kázni byla způsobena, kdyby zaměstnanec postupoval jinak.

Podání disciplinárního řízení na zaměstnavatele

Základ - Čl. 195 zákoníku práce Ruské federace. Pokud vedoucí podniku nebo organizace nebo jeho zástupce poruší normy pracovněprávních předpisů nebo pravidla kolektivní pracovní smlouvy, je příslušným orgánům (úřadu) zasláno oznámení o protiprávním jednání od osoby pověřené jménem zaměstnanců společnosti. podnik.

Pokud se potvrdí skutečnosti uvedené v přihlášce, pak se na vedoucího zaměstnance uplatní standardní postup pro podání kárné žaloby, včetně odvolání. Pracovní legislativa platí pro všechny stejně, jak řadoví zaměstnanci, tak vedoucí pracovníci.