Výpočet příplatků a platových přírůstků na jednotlivých příkladech. Příplatky a příspěvky

Podívali jsme se na typy mezd. Zahrnoval kompenzační a motivační platby, které zahrnovaly dodatečné platby a příspěvky. Budeme o nich mluvit v našem materiálu.

zákoníku práce o příplatcích a příplatcích

Zákoník práce Ruské federace neobsahuje definici dodatečných plateb a příspěvků. Uvádí se pouze, že dodatečné platby a příspěvky zaměstnanci jsou součástí jeho odměny, proto musí být informace o nich zahrnuty do pracovní smlouvy (odstavec 5, část 2, článek 57 zákoníku práce Ruské federace). Příplatky a příspěvky se dělí na motivační a kompenzační. Pobídkové platby mohou zahrnovat příplatek za kvalifikaci nebo bonus za zkušenosti. Příkladem kompenzací je příplatek za cestovní charakter práce a příplatek za práci přesčas.

Druhy příplatků a příplatků

Druhy a seznam příplatků a příspěvků stanoví zaměstnavatel samostatně, s výjimkou případů, kdy je jejich poskytování povinností stanovenou pracovněprávními předpisy.

Povinné dodatečné platby a příspěvky tedy zahrnují:

Výši povinných příplatků a příspěvků stanoví zaměstnavatel samostatně s ohledem na minimální částky stanovené pracovněprávními předpisy. Takže např. minimální navýšení mezd pro zaměstnance vykonávající práce se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami je 4 % z tarifní sazby (platu). Zaměstnavatel tak může stanovit vyšší částku doplatku.

Zaměstnavatel může účtovat i jiné druhy příplatků a příspěvků, které stanoví v pracovní smlouvě se zaměstnancem. Zaměstnavatel může zaměstnanci například připlatit za odpracovanou dobu, odbornou zručnost, náročnost práce, za práci s informacemi, které jsou obchodním tajemstvím a podobně.

Osobní příplatek ( Po) – doplatek motivační platby konkrétnímu zaměstnanci. Takové hmotné pobídky jsou součástí systému odměňování, ale nejsou povinné. Otázky týkající se osobních příplatků musí být vyřešeny v organizaci na místní úrovni (článek 135 zákoníku práce Ruské federace). Mzdový systém v organizaci, včetně všech druhů plateb, je pevný:

• pracovní smlouva;
• kolektivní právní akt,
• Předpisy o mzdách či odměnách, další vnitřní akty organizace včetně pracovněprávních norem.

Postup výpočtu osobního příplatku

Pobídkovou platbu lze za určitých podmínek stanovit i pro pracujícího jednotlivce.

PN se tak přiřadí ke mzdě zaměstnanců na plný úvazek, kteří pracují na pracovní smlouvu (včetně smlouvy na dobu určitou), ale i zaměstnanců na částečný úvazek. Nejčastěji je takové navýšení přidělováno jako odměna za vysoký pracovní výkon při úspěšném plnění výkonnostních kritérií v práci.

O osobních platbách rozhoduje zaměstnavatel osobně na základě doporučení vedoucího oddělení.

Často má právo činit taková rozhodnutí finanční ředitel, hlavní účetní nebo jiná oprávněná osoba. V době nepřítomnosti generálního ředitele (dovolená) řeší všechny záležitosti jeho zástupce. Poté vedoucí odboru předloží odpovídající petici jednomu z nich. Ve všech případech musí být rozhodnutí odůvodněné a zákonné. Zaměstnavatel není povinen informovat zaměstnance o výši motivačních odměn, musí však oznámit ukončení těchto výplat.

Evidence osobního příplatku pro zaměstnance organizace

Instalace, zrušení motivačního bonusu nebo změna jeho hodnoty rozhodnutím zaměstnavatele (oprávněné osoby) je formalizována příslušnou objednávkou. Podkladem pro jeho zveřejnění je většinou sdělení vedoucího katedry. Právě prostřednictvím tohoto interního dokumentu požaduje vedoucí zřídit, prodloužit, zrušit, zvýšit nebo snížit osobní platby konkrétnímu zaměstnanci.

Příkaz ke jmenování (prodloužení, změna velikosti) příspěvku se vyhotovuje ve volné formě. Obsah takového dokumentu však musí splňovat řadu požadavků.

Osobní prémie generálního ředitele

Plat managementu (včetně generálního ředitele) a každého řadového zaměstnance zahrnuje:

• základní plat;
• kompenzace;
• pobídkové časové rozlišení.

Stanovení, výše a postup výpočtu odměn pro management a všechny zaměstnance upravuje vnitřní předpis a je stanoven v pracovní smlouvě nebo v dodatku k ní.

Současně se provádí hodnocení produktivity a bezúhonnosti generálního ředitele s přihlédnutím k výsledkům činnosti celé instituce.

Takže například nařízení o odměňování může uvádět, že oficiální plat ředitele je určen pracovní smlouvou uzavřenou s ním a vyšší organizací nebo nezávisle institucí, kde pracuje. Motivační příspěvky, jejich výše a postup výpočtu jsou rovněž tvořeny nadřízenou organizací a jsou zohledněny v dodatečné smlouvě.

Právním základem pro stanovení výše služebního platu vedoucího zaměstnance je vyhláška Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace č. 167n ze dne 8. dubna 2008, ve znění ze dne 24. října 2008 (vyhláška č. 589n).

Výpočet osobního příplatku

• Výpočet osobních pobídek se provádí s přihlédnutím k odpracované době. Do jeho výpočtu nejsou zahrnuty:
• bonusy (včetně jednorázových);
• finanční pomoc;

Výše motivačních plateb závisí na dostupném finančním motivačním fondu v jednotce (oddělení) a na osobním příspěvku zaměstnance.

Výše stanoveného pojistného i samotná skutečnost jeho ustanovení musí být finančně odůvodněná a zákonná. Jeho maximální hodnota je zpravidla předepsána ve vnitřních předpisech organizace. Takže například místní předpisy o odměňování mohou uvádět, že maximální výše pobídkové platby je neomezená. To znamená, že zaměstnavatel, s přihlédnutím k žádosti vedoucího oddělení, má právo stanovit zvýšení v jakékoli výši podle svého uvážení. Obvykle je oddělení přiděleno konkrétní množství peněz na pobídkové platby. Lze jej nastavit na konkrétní čas, například čtvrtletí, rok nebo pro jakýkoli ukazatel v práci. Přečtěte si také článek: → „“. Přidělenou částku rozděluje vedoucí oddělení mezi všechny zaměstnance. Důvodem snížení nebo zrušení pobídkové platby je často nedostatek finančních prostředků ve fondu.

• Výše bonusu může být:
• 15–50 % tarifní sazby (základní plat);

absolutní hodnota (v rublech).

Pokud je mzda přidělena v procentech, pak se výpočet provede podle vzorce: mzda * stanovené procento tarifní sazby. Absolutní hodnota neznamená žádné kalkulace a je účtována okamžitě v předepsané formě.

Příklad 1. Výpočet osobního příplatku pro zaměstnance za odpracovaný měsíc

Vedoucímu výzkumníkovi G. M. Dražnajovi bylo na žádost vedoucího oddělení přiděleno osobní navýšení o 50 % platu po dobu jednoho roku. Zaměstnanec dostává 20 tisíc rublů měsíčně. (velikost platu). Výše pobídkové platby se vypočítá podle vzorce: mzda zaměstnance * 50 %.

Měsíční částka osobního bonusu zaměstnance, která má být vyplacena, se tedy bude rovnat 10 tisícům rublů.

Vlastnosti výpočtu osobního příplatku pro zaměstnance organizace

Osobní příplatek se započítává do průměrného výdělku při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou, která je zakotvena v nařízení vlády č. 922 ze dne 24. prosince 2007, ve znění ze dne 15. října 2014 (postup při výpočtu průměrného výdělku).

Pokud dojde k předčasnému ukončení načítání prémie bez udání důvodu a zaměstnanec o tom není informován, má právo nahlásit porušení zaměstnavateli, požádat ho o vyřešení a doplatit nedoplatek, který mu náleží podle pracovní smlouvy.

Pokud je rozhodnutí zaměstnavatele kladné, je účetní oddělení povinno naúčtovat zaměstnanci další bonus, ale s přihlédnutím k haléře za pozdní platbu.

Když skončí doba trvání stanovené platby podle smlouvy, vedení oddělení vznese otázku, zda je vhodné ji prodloužit, snížit nebo zvýšit její velikost. Pokud je rozhodnutí kladné, vedoucí oddělení zašle vedoucímu organizace žádost o opětovné přidělení bonusu (v případě potřeby s navýšením nebo snížením jeho velikosti).

Pouze po dohodě se zaměstnavatelem a příslušných změnách pracovní smlouvy prostřednictvím dodatečné dohody má účetní oddělení právo naúčtovat zaměstnanci požadovanou motivační částku.

Pokud vedoucí odboru včas neodpoví a nepodá zaměstnavateli podnět, osobní příplatek již zaměstnanci nenáleží.

Příklad 2. Postup výpočtu osobního příplatku pro zaměstnance organizace

Nařízením ze dne 1. listopadu 2016 byl vedoucímu výzkumníkovi G. M. Družinovi přidělen osobní bonus ve výši 30 % platu za plnění naléhavých úkolů. Základem je přípis od vedoucího oddělení, kde G. M. Druzhina působí.

Stávající motivační fond má dostatek finančních prostředků na výplatu přiděleného bonusu. Místní předpisy o platu organizace uvádějí, že zaměstnavatel má právo stanovit takové pobídky pro zaměstnance až do výše 50 % platu.

Vedoucí personálního oddělení seznámil zaměstnance s objednávkou. Účetní oddělení po schválení přiznalo G. M. Druzhina požadovaný příspěvek, který zaměstnanec začal pobírat v listopadu 2016. Osobní příplatek byl stanoven zákonně a naběhl včas, v souladu s požadovanými normami místních zákonů organizace.

Odpovědi na často kladené otázky Otázka č. 1.

Lze osobní příplatek zaměstnance při převedení na jinou pozici předčasně odebrat?

Mohou. Pokud není bonus poskytnut na novou pozici, pak je zrušen, tj. zrušen příkazem podepsaným zaměstnavatelem. Může nový generální ředitel organizace snížit (odebrat) bonusy?

Možná, pokud se jedná o motivační platby a je to zdůvodněno (podle vnitřních předpisů).

Otázka č. 3. Připočítává se osobní prémie k základní mzdě?

Ne, prémie se vypočítávají pouze ze základní mzdy.

Otázka č. 4. Jak správně zaregistrovat osobní bonus pro manažera?

Postup registrace je pro všechny stejný. Nejprve se vystaví příkaz, na jeho základě se připraví dodatečná dohoda obsahující ustanovení PN.

Otázka č. 5. Je nutné promítnout osobní příplatek do personální tabulky?

Je to nutné, protože finanční úřady sledují dodržování plateb zaměstnancům podle personální tabulky, pracovních smluv a provedených časového rozlišení. Tabulka personálního obsazení je sestavena podle standardního formuláře T-3 a musí obsahovat všechny druhy plateb splatných zaměstnanci, včetně pobídkových plateb, příplatků, prémií atd. Zároveň je ve zvláštním sloupci o příplatcích uveden základ u těchto plateb je uvedeno (datum a číslo zákona, příkazu atd.). Veškeré změny v rozvrhu jsou potvrzeny objednávkami.

Někdy zaměstnavatelé považují za nutné vyplácet svým zaměstnancům k platu další finanční prostředky, aby je odměnili za dobrou práci nebo je nějak kompenzovali. Už samotný název bonusu naznačuje, že není přidělen všem, ale pouze konkrétním zaměstnancům na základě určitých ukazatelů.

Ujasněme si, na jakém základě lze osobní příplatek zřídit, které kategorie pracovníků na něj vůbec nemají nárok, jak jej správně formalizovat, případně zrušit.

Podstata osobního příplatku

Zaměstnanec může pobírat nejen „holou“ mzdu, ale i příplatky, včetně těch, které jsou přidělovány ke mzdě.

Zákoník práce nemá přesnou definici bonusu. Bonus zahrnutý ve mzdě, promítnutý do pracovní smlouvy nebo dodatečné dohody k ní, je společný pro všechny zaměstnance, pokud nastanou určité podmínky, například za práci v určitých klimatických pásmech, za práci na směny atd. Takové bonusy se nepovažují za osobní .

Není-li zaměstnavatel povinen přidělit prémii, ale činí tak za jednotlivé zaměstnance individuálně, s ohledem na podmínky jmenování ve zvláštním předpisu, kolektivní smlouvě nebo jiném místním zákoně, bude tato výplata osobní bonus. Právo přidělovat takové platby zaměstnavatelem přiznává čl. 135 zákoníku práce Ruské federace.

Možnost přidělování osobních příplatků

V jakých případech může zaměstnavatel potřebovat mechanismus osobních příplatků? Kdy může být nutné ozvláštnit odměňování pro konkrétního zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců? Jsou možné následující možnosti:

• zaměstnavatel chce vyzdvihnout úspěchy konkrétního zaměstnance;
• existuje touha odměnit zaměstnance za to, že má vynikající nebo jedinečné znalosti a dovednosti;
• Je nežádoucí měnit stávající systém sazeb a platů, ale zároveň je potřeba dalších pobídek pro pracovníky.

Různé druhy osobních příplatků

Typ příspěvku může být určen různými faktory:

1. Základ pro časové rozlišení - zaměstnavatel má právo přidělit osobní příplatek:
   • pro zkušenosti;
   • pro úroveň dovedností;
   • pro určitou intenzitu práce;
   • pro profesionální dokonalost;
   • pro plnění úkolů zvláštní důležitosti a/nebo naléhavosti;
   • u „bonusových“ dovedností a schopností např. znalost cizího jazyka;
   • pro akademický titul ve specializovaném oboru;
   • pro práci za podmínek úředního tajemství atp.
2. Doba platnosti ustanovení o příspěvku - tyto platby lze zřídit buď trvale, nebo dočasně:
   • na měsíc;
   • za čtvrtletí;
   • na rok;
   • na dobu neurčitou.
3. Výše pojistného může být stanovena různými způsoby:
   • v místních dokumentech je pevně stanovena pevná částka;
   • výše bonusu se vypočítává určitým způsobem, například procentem ze mzdy nebo průměrné mzdy;
   • určení velikosti podle míry participace práce: měsíční částka přidělená na příspěvky bude v rámci skupiny pracovníků rozdělena odlišně.

POZOR! I přesto, že výše osobních příplatků není zákonem omezena, neměly by být stanoveny ve výši přesahující měsíční mzdu. Vysoké pojistné se v případě jakýchkoli sporů těžko soudně odůvodňuje, je velká pravděpodobnost, že budou uznány jako součást povinných plateb. Praxe ukazuje, že maximální výše osobního bonusu by neměla být vyšší než 50 % mzdy a optimální výše je 10–20 %.

Kdo dostane osobní bonus a kdo ne?

Další osobní výhody mohou být přiděleny jakémukoli zaměstnanci organizace na plný úvazek, protože se přičítají k jeho platu, často se počítají jako procento z jeho platu. Zápis zaměstnance do štábu přitom nemá velký význam:

• zaměstnanec, který uzavřel řádnou pracovní smlouvu;
• "odvedenec";
• brigádník.

Není obvyklé přidělovat výplaty osobních bonusů následujícím kategoriím pracovníků:

• osoby na volné noze;
• pracovníci pracující na základě smlouvy;
• uzavřel

Registrace osobního příplatku

Zaměstnavatel není povinen uvést podmínky osobního bonusu do pracovní smlouvy, protože se jedná o motivační platbu. Ale protože je to stále součástí odměny, je třeba to doložit. Chcete-li to provést, musíte upravit osobní bonus v kolektivní smlouvě nebo v předpisech o odměňování a nezapomeňte na tento dokument odkázat v textu pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).

DŮLEŽITÉ! Pokud zaměstnavatel nezahrne ustanovení o bonusu do místních dokumentů a vyplácí jej bez registrace, nehrozí mu právní odpovědnost. Jediné, co může v takové situaci pro zaměstnavatele posloužit jako nevýhoda, je, že nepřiměřené platby nelze přičítat k výdajům snižujícím základ daně.

Petice a příkaz k osobnímu příplatku

Jak jinak si sjednat výplatu osobního příplatku, když ne prostřednictvím samostatného dokladu? To může být nezbytné, pokud povaha plateb není systematická, ale jednorázová nebo kalkulovaná na určité období. V tomto případě je vhodné sepsat memorandum (petici) od bezprostředního vedení nadřízenému, který má pravomoc přidělit zvýšení. Může to být generální ředitel, finanční ředitel, vedoucí personálního oddělení, hlavní účetní atd. V textu poznámky kromě povinných náležitostí obchodních dokumentů uveďte:

• argumenty odůvodňující přidělení bonusu konkrétnímu zaměstnanci nebo jeho skupině;
• předpokládaná výše doplatku;
• na jaké náklady má být prémie připsána (např. z mzdového fondu nebo zvýšením zisku z prodeje apod.);
• doba platnosti doplatků.

POZOR! Není obvyklé formalizovat trvalé příspěvky pomocí poznámek. Po uplynutí stanovené doby můžete znovu požádat o doplatek. S tímto druhem dokladu můžete požádat o sjednání, zvýšení, snížení, prodloužení nebo zrušení osobní platby.

Zpracované memorandum podepsané vedením se stane podkladem pro přípravu příkazu k výpočtu příspěvku. Realizace této objednávky může být v jakékoli formě. Je důležité správně motivovat stanovení doplatků, protože jejich proveditelnost z výrobního nebo ekonomického hlediska je zárukou, že tyto náklady jsou zahrnuty do výrobních nákladů, což je velmi přísně kontrolováno finančními úřady.

Po vystavení příkazu k přidělení bonusu s ním musí být zaměstnanec seznámen, což je potvrzeno osobním vízem (tento postup je běžný u jakýchkoli příkazů).

Zrušení osobního příplatku

Stejně jako nastavení, zrušení nebo změna osobního příplatku nastává z příkazu vedení.

POZOR! Zaměstnavatel není povinen informovat zaměstnance o důvodech přidělování osobních příplatků a jejich výši, ale pokud plánuje tyto výplaty zastavit, je lepší na to předem upozornit.

Důležité nuance osobních nárůstů

Je důležité správně regulovat všechny finanční záležitosti a zohledňovat všechny legislativní jemnosti. Při přidělování osobních navýšení musí zaměstnavatel vzít v úvahu určité okolnosti:

1. Správně provedený osobní příplatek v účetnictví je považován za „mzdové náklady“.
2. Bonus se vypočítává současně se mzdou.
3. Tato platba je zahrnuta do výpočtu průměrného výdělku nutného pro výpočet např. náhrady za dovolenou (usnesení vlády Ruské federace č. 922 ze dne 24. prosince 2007, ve znění ze dne 15. října 2014).
4. Dojde-li k porušení lhůty stanovené v bonusovém řádu, kdy je výplata pro zaměstnance bezdůvodně a neočekávaně ukončena dříve, má zaměstnanec právo požadovat dodatečné připsání odměny a zaplacení poplatků z prodlení.
5. Pokud vedoucí strukturální jednotky včas nezašle oznámení, osobní platby budou zastaveny, protože tento dokument je základem pro vydání příkazu k nahromadění finančních prostředků.
6. Pokud je zaměstnanec pobírající osobní příplatek převeden na jiné místo, nárok na příplatek mu nezaniká, pokud to nestanoví ustanovení nového místa.
7. Změna ve vedení organizace může vést ke změnám v ustanoveních o osobních příplatcích.
8. Osobní příplatek se musí promítnout do personální tabulky s uvedením počtu zakázek pro jeho časové rozlišení.

Součástí mzdy jsou různé příplatky a příplatky, jejichž výpočet upravuje Ch. 21 zákoníku práce Ruské federace. Některé z nich jsou povinné, jiné zřizuje zaměstnavatel podle vlastního uvážení. Často kvůli tomu vznikají pracovní spory a konfliktní situaci lze řešit pouze soudní cestou. Podívejme se blíže na to, jaké příplatky a doplatky ke mzdě existují a v jakých případech by se měly časově rozlišovat.

Co o příplatcích říká zákoník práce

Konkrétní výše příplatků a příplatků ke mzdě není v zákoníku práce Ruské federace uvedena, ale zákon uvádí, že jsou součástí odměny. Údaje o nich musí být zaznamenány v pracovní smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je obvyklé rozlišovat následující typy příplatků:

• Stimulující. Jedná se o platby, které zavádí zaměstnavatel, aby povzbudil zaměstnance a vytvořil pozitivní motivaci. Jde například o příplatky za vyšší kvalifikaci nebo dlouhodobou praxi.
• Náhradní. Dostávají za výkon obtížné nebo škodlivé práce, například příspěvek na cestování nebo dlouhou pracovní dobu.

Když zaměstnanec získá práci, podepíše pracovní smlouvu, ve které musí být uvedena mzda, všechny požadované příplatky a příplatky. Pokud zaměstnavatel poruší podmínky smlouvy a nezaplatí je, stane se to důvodem k odvolání k inspektorátu práce a soudu.

Povinné a nepovinné příplatky

Řadu doplatků zřizuje stát a povinností zaměstnavatele je vyplácet je zaměstnanci včas. Jsou předepsány v zákoníku práce, který stanoví minimální velikost. Zaměstnavatel může dle vlastního uvážení výši příplatku zvýšit, nemůže ji však snížit pod stanovené minimum.

Seznam povinných obsahuje tyto příplatky a příspěvky:

• Pro škodlivé a nebezpečné pracovní podmínky. Informace o tom jsou uvedeny v článku 147 zákoníku práce Ruské federace a minimální výše platby je 4% z platu uvedeného ve smlouvě.
• Pro rozšíření oblastí služeb a zvýšení objemu práce. Informace o tomto příspěvku jsou uvedeny v Čl. 151 TK.
• Za náhradu, tedy plnění povinností nepřítomného zaměstnance. Tato norma je rovněž zakotvena v čl. 151.
• Pro práci v drsných klimatických podmínkách (lidově nazývané „severní“). Norma je zakotvena v 148 a 317 zákoníku práce.
• Pro práci na rotační bázi. Informace o tom jsou uvedeny v čl. 302 zákoníku práce.
• Sportovci mají právo si po úrazu doplňovat dávky v invaliditě, dokud nedosáhnou průměrného výdělku. Pravidla pro výpočet bonusů jsou zakotvena v Čl. 348 zákoníku práce Ruské federace.

Dokumentace povolenek

Podle normy stanovené článkem 135 zákoníku práce Ruské federace musí být platební systém zdokumentován. Musí být zohledněn v kolektivních smlouvách, dodatečných smlouvách a dalších místních aktech, se kterými musí být seznámeni všichni zaměstnanci. Pro zaměstnance vládních agentur a městských podniků jsou předepsány další normy zakotvené v článku 144 zákoníku práce Ruské federace.

Při získávání zaměstnání chce každý člověk vědět, jak bude jeho práce placena. Svůj plat můžete podmíněně rozdělit na dvě hlavní složky. Jedná se o stálou část (platy, hodinové sazby, kusové sazby) a pohyblivou část - prémie, příplatky a příplatky.

Platy a hodinové sazby jsou stanoveny personální tabulkou a mají pevnou částku, která se samozřejmě může zvýšit (indexovat), ale tento růst bude nevýznamný. Aby zaměstnanci mohli dosahovat vysokých měsíčních výdělků, je nutné vytvořit motivační schéma, které bude poskytovat různé bonusy, ale i kompenzace a motivační příplatky.

Každý zaměstnanec chce na své výplatní pásce vidět další částky, které výrazně zvyšují jeho celkový výdělek. Pro zaměstnavatele je relevance této problematiky ve správné volbě optimálního souboru motivačních plateb, které skutečně povzbudí zaměstnance ke zkvalitnění jejich práce.

Klasifikace příplatků a dávek se provádí podle dvou kritérií. Některé z nich jsou povinné, protože jsou stanoveny v článcích zákoníku práce Ruské federace (kompenzační dodatečné platby). Další část je zavedena do motivačního systému na žádost zaměstnavatele v závislosti na jeho finančních možnostech (pobídkové platby).

Povinné kompenzační příplatky a příspěvky

1. Příplatek za práci v nebezpečných podmínkách. Je spousta profesí, ve kterých si člověk nějak škodí na zdraví. Patří mezi ně například svářeči, slévárenští dělníci, defektoskopy, horníci a tak dále (nebezpečnou profesi může uznat pouze speciální certifikační komise). K základní mzdě těchto zaměstnanců se připočítává riziková mzda. Jeho velikost by neměla být menší než čtyři procenta z částky transakce, platu nebo hodinové sazby. Zaměstnavatel může podle vlastního uvážení nebo na naléhání zaměstnanců zvýšit velikost tohoto procenta.
2. Regionální koeficient. Na území Ruska je mnoho oblastí s klimatem, které komplikuje pracovní podmínky. V tomto ohledu byl zaveden regionální příspěvek, jehož výše je upravena vyhláškou vlády Ruské federace. Například pro region Orenburg je to 15 % základního platu a pro region Murmansk je to 80 %. Regionální koeficient se nepočítá z částek vypočtených na základě průměrného výdělku (dovolená, nemocenská atd.), protože je v těchto částkách již zohledněn. Jednorázové odměny se také nezvyšují o výši krajského ukazatele.
3. Doplatek za zvýšení objemu práce. V případech, kdy počet pracovních úkolů výrazně převyšuje počet zaměstnanců schopných je plnit, může zaměstnavatel příkazem zvýšit úvazek některých zaměstnanců. Samozřejmě za rozumný poplatek. Výše této částky je stanovena individuálně. Na výplatní pásce to může být nazýváno dodatečným poplatkem za rozšíření obslužných oblastí, za kombinování a tak dále.
4. Platba za práci přesčas. Každý zaměstnanec musí mít pracovní režim, který obsahuje počet pracovních hodin denně, frekvenci docházení do práce a počet dnů volna. Pokud vznikne potřeba výroby, může zaměstnavatel zapojit lidi do práce přesčas nebo ve volný den (na objednávku). Při výpočtu mezd se počítají a vyplácejí všechny hodiny zaměstnanců odpracované podle plánu v souladu se zákoníkem práce Ruské federace (jeden a půl nebo dvojnásobek). Za zmínku stojí, že zaměstnanec má právo místo výplaty požádat o volno za dříve odpracovanou dobu.
5. Příplatky za práci v noci. Existuje řada rozvrhů směn, které zahrnují práci v noci, tedy od 22:00 do 6:00 (například „každý druhý den“, „den-noc-spánek-víkend“ a tak dále. ) Vzhledem k tomu, že práce v noci je obtížnější než ve dne, je noční příplatek stanoven zákonem. Jeho minimální výše je 20 procent mzdy nebo hodinové sazby.
6. Platba za plnění vládních povinností. Pokud byl zaměstnanec nepřítomen na pracovišti z důvodu plnění povinností vůči státu (návštěva vojenského evidenčního a odvodového úřadu, svědectví u soudu apod.) a má k dispozici doklady, je zaměstnavatel povinen tento den uhradit na základě průměrného denní výdělek tohoto zaměstnance.
7. Platba na základě průměrného výdělku. To může zahrnovat platbu za roční, dodatečnou nebo studentskou dovolenou, služební cesty, dárcovské dny a tak dále. Rovněž pokud dojde k přerušení výrobního procesu bez zavinění zaměstnance, je zaměstnavatel povinen uhradit dvě třetiny průměrného výdělku za všechny hodiny prostoje (pouze v případě doložení skutečnosti prostoje).
8. Ostatní platby. Ne tak obvyklé, ale stále běžné jsou kompenzační příplatky zaměstnancům při propuštění (například když k propuštění dojde na základě dohody stran nebo když dojde ke snížení počtu zaměstnanců), v případě nedodržení lhůt pro výplatu mzdy (pokud se případ dostane k soudu).

Všechny povinné doplatky a příplatky musí být na výplatní pásce zaměstnance zvlášť zvýrazněny, jinak zaměstnanec nebude moci posoudit, zda zaměstnavatel vůči němu plně splnil své povinnosti či nikoliv.

Typy motivačních plateb a příspěvků

Role příplatků a prémií v celkovém motivačním systému je velmi vysoká, protože jsou hlavním nástrojem motivace zaměstnanců k práci. Navíc, na rozdíl od povinných doplatků a příspěvků, lze motivační platby nastavit v libovolné výši za jakýchkoli podmínek a na jakékoli období. Příklady takových plateb mohou být následující:

Pobídky k základní mzdě lze zřídit kdykoli a lze je využít k podpoře jakýchkoli úspěchů zaměstnanců (některé společnosti například svým zaměstnancům doplácejí za to, že nechodí rok na nemocenskou, nekouří nebo nesportují). soutěže atd. dále). Jde pouze o to, že pokud nadejde čas na zrušení jakékoli pobídkové platby, musí být zaměstnanci na tuto skutečnost upozorněni.

Výpočet příplatků a povolenek na jednotlivých příkladech

1. Člověk pracuje v rizikové práci. Jeho pracovní režim zahrnuje noční práci a jeho mzda se vypočítává podle mzdového systému za úkolovou práci.

Všechny dodatečné platby se počítají po výpočtu výdělků za kus (SW):

SDZ = 175 * 55 = 9625 rub.

Sečtením všech vypočtených částek a také kusové platby získáme celkovou naběhlou mzdu pracovníka.

Plat = 9625 + 330 + 385 + 412,50 + 275 + 5000 + 2404 = 18 431 rublů.

1. Zaměstnanci jednoho z oddělení podniku je příkazem nařízeno dočasně sloučit svou funkci a funkci vedoucího oddělení s platem 20 000,- Výše ​​doplatku za kombinace (DS) k základnímu platu je 30 %. Kombinace proběhla do 8 pracovních dnů nebo 64 hodin. Měsíční norma hodin je 168.

DS = 20000/168*64*0,3 = 2286 rub.

Příplatek za zkrácený úvazek lze stanovit nejen ze mzdy nepřítomného zaměstnance, ale i z jeho celkového průměrného výdělku. Jeho procento je také nastaveno individuálně, protože ne každý zaměstnanec chce zastávat například funkce šéfa, ale zároveň dostávat „kopečky“. Také místo měsíčního standardu hodin můžete vzít průměrný roční měsíční standard (v souladu se schváleným výrobním kalendářem).

1. Osobní příplatek (PN) lze zaměstnanci nastavit několika způsoby:

Pokud osoba nepracovala celý měsíc, částka dodatečných plateb a příspěvků se přepočítá v poměru k odpracované době (například podle normy 168, odpracovaných 100 hodin):

1. PN = 10000/168*100 = 5952
2. PN = 5000/168*100 = 2976
3. PN = 8000/168*100 = 4762

Vlastnosti použití pobídkových částek

Při nastavování jakýchkoli dalších plateb a příspěvků je třeba dodržovat několik jednoduchých pravidel:

1. Dosažitelnost podmínek pro získání pobídek. Pokud například zaměstnanci řeknete, že může dostat určitou odměnu za to, že nevyrobí za směnu 5 jednotek produktu, ale 10, přičemž oba víte, že to není možné, pak ho to nestimuluje k intenzivnější práci. Navíc to může pracovníka povzbudit, aby zkreslil svou produktivitu (je-li to možné) nebo aby produkoval více výstupu, ale nekvalitní.
2. Výše odměny musí být významná. Motivační doplatky a prémie by měly mít více či méně významný vliv na změnu celkových výdělků. Například je nepravděpodobné, že člověk bude pracovat s velkou pečlivostí, protože ví, že za to dostane pouze 300 dalších rublů. Ale částka 3 000 rublů nebo více již může člověka zajímat.
3. Všichni zainteresovaní zaměstnanci organizace by si měli být vědomi možnosti získat další peněžní odměny.

Zaměstnavatel potřebuje seznámit své zaměstnance s podmínkami pro pobírání peněžních odměn (nejlépe proti podpisu).

1. Seznam použité literatury:
2. Zákoník práce Ruské federace s komentáři.
3. Časopis „Personální řešení“ č. 4/2011.
4. Časopis „Personální záležitosti“ č. 5/2013
5. Dubrovin I.A., Kamensky A.S. Učebnice „Ekonomika práce“, 2012.