Menu
DomovÚčesy

Manažerské vlastnosti lídra. Osobní vlastnosti lídra ovlivňující proces řízení

∙ Vybrat a vycvičit chytrého podřízeného je vždy přínosnějším úkolem, než dělat práci sami.

∙ Pokud to, co dělají vaši zaměstnanci, není zásadně v rozporu s vašimi rozhodnutími, dejte jim maximální svobodu jednání. Nehádejte se kvůli maličkostem, maličkosti jen ztěžují práci.

∙ Nebojte se, pokud je váš podřízený schopnější než vy, ale buďte na takového podřízeného hrdí.

∙ Nikdy nezkoušejte svou sílu, dokud nepoužijete všechny ostatní prostředky. Ale v tomto posledním případě jej využijte v maximální možné míře.

∙ Pokud se ukáže, že vaše objednávka byla chybná, uznejte své chyby.

∙ Vždy se snažte dávat pokyny písemně, abyste předešli nedorozuměním. 3 .

1.5. Obchodní a osobní vlastnosti lídra

Co je pro lídra důležité? Vedoucí na jakékoli úrovni chce mít zdravou a schopnou pracovní sílu. Typicky tento koncept definuje své vlastnosti, jako je stabilita (málo propouštění), vysoká produktivita práce, vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, psychologická kompatibilita a v důsledku toho absence konfliktů na základě pracovních vztahů, absence absence atd.

V kontextu uvažovaného problému by mezi tyto charakteristiky měla patřit konstruktivní účast na realizaci programu optimalizace mezilidských vztahů (především ze strany samotného manažera). Tento program neříká nic o zvýšení efektivity kolektivní práce, nicméně všechny jeho myšlenky (samozřejmě realizované) nakonec vedou ke zvýšení produktivity a spokojenosti s prací. Konečných výsledků v práci se totiž nedosahuje ani tak intenzifikací, jako rozumnou organizací společného úkolu. Úkolem je upozornit manažera na problém vnitřních vztahů, které se staly překážkou koordinované práce a následně i vysokých výsledků oddělení i celé společnosti.

Manažer má zájem na vypracování efektivního plánu pro optimalizaci svých vztahů se zaměstnanci, aby mohl v jakékoli z předpokládaných situací jednat s určitým očekáváním událostí, a tím získat čas na informovaná rozhodnutí. Li

3 Gvishiani D.M. Organizace a řízení. M.: Nauka, 1972. s. 368–369.

na krizi vztahů začíná reagovat od nejranějších fází jejího vývoje, pak dokáže uhasit doutnající oheň nevraživosti či nedorozumění v zárodku.

Pro vůdce jeho „lidské vztahy“ s jeho aparátem, zaměstnanci a službami v nejvýstižnějším způsobem znamenají:

∙ důvěra a vzájemné porozumění shora dolů, mezi všemi hierarchickými úrovněmi řízení;

∙ povědomí všech o všem, co se děje „nahoře“, ve výkonných strukturách, v sousedních (horizontálních) divizích;

∙ spokojenost každého zaměstnance s jeho pozicí v kanceláři, v práci obecně - vzhledem k tomu, že každý dostává od šéfa práci, kterou má rád;

∙ nedostatek konfliktů v práci, připravenost každého - šéfa i podřízeného - ke kompromisu;

∙ fyzické zdraví, přívětivost a srdečnost vedoucího

A každý zaměstnanec v průběhu práce, ve vzájemné komunikaci (tělesné zdraví je chápáno v tom nejdoslovnějším smyslu - nekouřit, nepít, cvičit, správně odpočívat, vystupovat na veřejnosti upraveně a vkusně oblečeni atd.);

∙ podnikavost, iniciativa, vynalézavost, široký rozhled při plnění příkazů od šéfa;

∙ předvídatelnost jednání a chování jak vedoucího, tak i

A zaměstnanci, jistota úsudku, spolehlivost slibů, pevnost slova;

∙ radost z komunikace se svými kolegy, schopnost udržet úsměv.

Co očekávají podřízení od vůdce? Program "che-

human relations“ vychází z neustálých informačních potřeb zaměstnanců: mít vždy přehled o plánech do budoucna svého vedení (o obecné politice společnosti, o nově vytvořených pracovních místech, volných místech, o povýšení, o změnách pracovních povinností) .

Pravdivost a poctivost takových informací by neměla být zpochybňována.

Stálost a systematické podávání oficiálních informací jsou podmínkou stability vnitřních vztahů.

Sám vůdce informuje o událostech, které jsou pro zaměstnance prioritní, s vědomím, že takto komunikované zprávy urovnají nejkritičtější námitky a vyloučí dezinterpretace.

Zacházení se zaměstnanci s respektem ve všech situacích pouze dodává vůdci důstojnost a autoritu.

Diskutovat o plánech, vyhlídkách, problémech společných pro vedení a podřízené zaměstnance znamená najít další „krmivo“ pro konstruktivní nápady a koncepty pro rozvoj společnosti.

Vývoj řešení by se měla změnit v kolektivní řízení za účasti všech; Zájmem vedení je vyvinout formu pro rychlé zapojení každého zaměstnance do řešení dalšího problému (způsoby povzbuzení účastníků, pravidla „hry“ atd.).

Osobní přínos každého zaměstnance ke kolektivnímu úspěchu musí vedení uznat a zaznamenat, jinak přístup příštích krizí a problémů nedostane všeobecnou odezvu a rozmanité hledání cest, jak potíže překonat.

Každý manažer najde ty nejlepší formy plodných vztahů se zaměstnanci. Zároveň je třeba respektovat pravidlo povinné aplikace vyjádřených myšlenek: nevyužít vyjádřených návrhů je škodlivější než nepozvat zaměstnance k diskuzi o společných problémech vůbec. Veškerá informační práce s personálem nemůže být prováděna formálně. Informace pro informaci jsou užitečné pouze v byrokratických strukturách; žádné „lidské vztahy“, plány a programy nevyžadují tento druh umrtvení konstruktivních nápadů, kreativního myšlení obecně.

Prestiž firmy je podtržena obratným managementem založeným na profesionalitě manažerů. Není náhodou, že V.G. Korolko poznamenal: „Dlouho se stalo axiomem, že pověst organizace je do značné míry určována chováním jejích vůdců“4.

1.6. Profesní kvality pracovníků PR oddělení

V.G. Korolko, charakterizující profesionální kvality PR muže, poznamenává: „Pro efektivní výkon své práce musí být profesionální PR muž schopným výzkumníkem, proaktivním lídrem, moudrým poradcem, provádět dlouhodobé plánování, školit ostatní a komunikovat. s různým publikem. Musí kreativně přemýšlet o řešení složitých problémů, přizpůsobovat se neobvyklým situacím a odolávat obrovskému tlaku.“5

Pro efektivní práci v této oblasti musí mít specialista na styk s veřejností mnoho dovedností:

4 Korolko V.G. Dekret. op. str. 92.

5 Tamtéž. str. 41.

profesionální kvality.

V první řadě musí důkladně znát oblast své činnosti. Pracovník pro styk s veřejností musí být vždy v informačním prostředí. Znalost podnikatelské sféry, nejnovějších trendů ekonomického a politického vývoje, pochopení všech těchto procesů je totiž důležitou podmínkou úspěšné činnosti.

Další důležitou vlastností pracovníka PR oddělení je znalost komunikace,– specialistovi na styk s veřejností by mělo být vlastní hluboké porozumění zvláštnostem práce médií, základní znalosti v oblasti sociologie a mnoho dalších vlastností. Patří sem také žurnalistické dovednosti (schopnost psát texty projevů, články, tiskové zprávy atd.).

S tím úzce souvisí další kvalita – spočívá v schopnost písemně vyjadřovat vlastní myšlenky. Přísně vzato je to jeden z klíčových požadavků. Dotazníky, články, scénáře příběhů, brožury, výroční zprávy, zprávy a klientské zprávy – to vše vyžaduje schopnost písemně vyjádřit své vlastní myšlenky. Osoba, která nemá tyto vlastnosti, nebude schopna úspěšně pracovat v oblasti public relations.

Kromě toho musí mít úředník pro styk s veřejností dobré technické školení. "Průmysl PR," poznamenal V.A. Moiseev, „je nyní více založen na vědě využívající nejnovější komunikační a počítačové technologie, automatizované databáze monitorování tisku a analytické procesy“6. V tomto ohledu je důležitým požadavkem na PR specialistu schopnost práce na počítači – znalost základních softwarových produktů na úrovni dobře proškoleného uživatele je předpokladem efektivní práce v oddělení. S touto kvalitou úzce souvisí znalost internetového systému.

Dostupnost liberální zaměstnance je také součástí systému požadavků na specialistu v oddělení public relations. Musí neustále držet krok s nejnovějšími světovými událostmi a také s tím, co se děje v jeho vlastní zemi.

Znalost zákonitostí fungování byrokratického aparátu je další nezbytnou vlastností pro pracovníka pro styk s veřejností. Bez pochopení toho, jak fungují byrokratické mechanismy, není možné zajistit, aby fungovaly v zájmu konkrétního zaměstnance.

6 Moiseev V.A. PR. Teorie a praxe. Kyjev: Naukova Dumka, 1999. S. 250.

Dostupnost manažerských znalostí a dovedností je také velmi relevantní. Bez takových vlastností nebude specialista moci počítat s respektem a vysokým postavením ve společnosti, nebude také schopen přinutit ostatní, aby naslouchali a souhlasili s jeho pohledem.

Komunikační dovednosti je další důležitou složkou profesního profilu pracovníka oddělení public relations.

Uklidnit. I když člověk prožívá bolestivý emoční stav, má pod kontrolou více projektů současně a všechny se špatně realizují, musí pracovník public relations při práci s klientem zachovat navenek klid.

Flexibilita. Zaměstnanci oddělení pro styk s veřejností musí mít rychlé reakce a schopnost rychle přejít od jednoho úkolu k druhému, pokud to okolnosti a vedení vyžadují.

Citlivost. Zaměstnanci oddělení musí dbát na nuance v mezilidských vztazích a dodržovat profesní etiku. Musí mít trpělivost pozorně naslouchat druhému, rozumět všemu, co se jim říká i tomu, co zůstává nevyřčeno, a podle toho jednat. To platí pro ústní i písemné informace.

Spolehlivost a poctivost. Často nastává situace, kdy klient nebo manažer poskytne zaměstnanci oddělení důvěrné informace. V tomto případě je nesmí zklamat ani prozradit informace, jinak v budoucnu už takovému člověku nedůvěřuje.

Finanční intuice. Zaměstnanec oddělení pro styk s veřejností musí rozumět mechanismům tvorby rozpočtu a výdajů a musí dokonale rozumět finančním možnostem klienta. Pracovník pro styk s veřejností tedy musí vědět, co a jak dělat v různých finančních situacích, finanční intuice se musí rozšířit na práci celé agentury jako celku. Pracovník pro styk s veřejností tedy musí rozumět tomu, jak společnost vydělává peníze, a jasně chápat svou vlastní roli v tomto procesu.

Pracovník pro styk s veřejností musí

znát mechanismy pro dosažení požadované reakce lidí . V oblasti public relations je důležitým nástrojem psychologie. Jinými slovy, poradci pro styk s veřejností by měli


Zavedení................................................. ....................................................... ...............................

Profesionálně důležité psychologické vlastnosti vůdce......

Základní model moderního vůdce ................................................................ .........

Nejdůležitější funkce vůdce ................................................................ ........................................................

Stanovení cílů a realizace cílů ................................................ ...................................................

Profesionalita a inovace ................................................................ .............................................................

Vůdčí vlastnosti manažera ................................................................ ..........................................

Závěr................................................. ...................................................... ...........

Seznam použité literatury ................................................................ ..............................................

Zavedení

V moderních podmínkách potřebujeme nejen kvalifikované manažery, ale psychologicky smýšlející profesionály, kteří jsou moudří v řízení. Nyní, více než kdy jindy, je nutné, aby manažeři rozvíjeli znalosti psychologických základů řízení a vysoké kultury řízení.

Jedním z prvních ruských výzkumníků tohoto problému je E.E. Vendrov a L.I. Umanského, který nastínil hlavní směry psychologie managementu: sociální a psychologické aspekty výrobních skupin a týmů, psychologie osobnosti a činnosti lídra, otázky přípravy a výběru řídících pracovníků. Tento problém dále rozvinul A.G. Kovaljov. Moderní společenský vývoj je charakteristický tím, že člověk vystupuje jako objekt i subjekt řízení. To vyžaduje studium a zohlednění mentálních dat o člověku z těchto dvou pohledů.

Nejpalčivějším úkolem psychologie managementu v moderních podmínkách je vypracování kritérií pro efektivitu práce vedoucího pracovního týmu a stanovení profesně důležitých kvalit vedoucího. Tento problém studoval V.M. Shepel, který vyzdvihl důležitost psychologických a pedagogických kvalit vůdce, L.V. Fatkin, který vyvinul přístup systémových faktorů. Nejmodernější přístupy k určení profesně důležitých kvalit vůdce vyvinul R.L. Krichevsky.

Předmětem studia této práce jsou psychologické kvality osobnosti vůdce.

Profesně důležité psychologické vlastnosti vůdce

Diagnostika a predikce optimální osobnosti lídra je z pohledu psychologie dosud neřešený problém. Potíž spočívá v tom, že v podmínkách extrémně rychlého technického a ekonomického rozvoje není možné přesně určit podmínky pro optimální chování v situacích, které jsou v současnosti neznámé a které lze jen velmi obtížně předvídat.

Vytvoření univerzálního souboru požadavků na osobnost efektivního vůdce je navíc komplikováno existencí rozdílů v chápání podstaty dobrého vedení, jeho kritérií, cílů a převládajících metod.

V profesním profilu manažera, vypracovaném V. M. Shepelem, byly vyzdviženy specifické osobnostní a obchodní kvality reprezentované především psychologickými a pedagogickými vlastnostmi:

komunikační dovednosti - schopnost rychle navázat kontakt s lidmi;

empatie - schopnost vcítit se, zachytit nálady lidí, identifikovat jejich postoje a očekávání;

schopnost psychoanalýzy, tedy sebekontrola, sebekritika, sebehodnocení svých činů;

odolnost vůči stresu, tedy fyzická zdatnost, autohypnóza, schopnost přepínat a zvládat své emoce.

výmluvnost - schopnost dokonale ovládat svá slova, to znamená schopnost inspirovat a přesvědčit slovy;

vizualita - vnější přitažlivost člověka.

Nejúspěšnější je přístup R.L. Krichevsky. Identifikuje následující vlastnosti moderního vůdce:

1. vysoká profesionalita. Ať už jsou organizační vlastnosti vůdce jakékoli, hlavní věcí pro něj byla a zůstává vysoká profesionalita, znalost podstaty a charakteristik jeho specializace. To je základ pro utváření a udržování autority vůdce; na tom závisí kvalita plnění přidělených úkolů;

2. zodpovědnost a spolehlivost. Deficit těchto manažerských kvalit neustále pociťujeme v každodenní realitě, sklízíme plody mnohaleté depresivní nezodpovědnosti. V současné době budou velmi relevantní následující dvě oblasti činnosti. Za prvé, oživení nejlepších tradic ruského podnikání, včetně slova vůdce jako synonyma pro odpovědnost a spolehlivost. Bylo považováno za nejdůležitější měřítko lidských vlastností a podstatu pracovních vztahů. Za druhé, důležitou oblastí činnosti je studium a implementace pokročilých zahraničních zkušeností;

3. sebevědomí, schopnost ovlivňovat své podřízené. Jeho projev nachází živou odezvu mezi podřízenými. Jednak proto, že v obtížné situaci se na takového vůdce můžete spolehnout. Mezi podřízenými tak vzniká patřičná emoční infuze. Za druhé, důvěra vůdce se podle zákona psychologické nákazy přenáší na podřízené a podle toho jednají. Proto by se vůdce, ať už se okolnosti vyvíjejí jakkoli, měl chovat vždy zcela klidně a sebevědomě.

Za třetí, sebevědomí vůdce je důležité při jeho kontaktech s jinými vůdci stejného nebo vyššího postavení. Je pochybné, že váhavý, kolísavý, nejistý vůdce může vzbudit důvěru a adekvátně zastupovat a chránit zájmy své organizace.

Při ovlivňování podřízených spoléhat pouze na autoritu a úřední pravomoci zjevně nestačí. Vliv musí být nutně poháněn emocionální, psychologickou složkou. Pouze v tomto případě může manažer počítat s obětavostí svých podřízených. Navíc každý vliv musí najít vnitřní odezvu mezi podřízenými;

4. nezávislost. Jde především o to, aby měl manažer svůj pohled na vznikající problémy, svou profesionální i lidskou tvář a podporoval to u svých podřízených. Bez ohledu na to, jak jsou náměstci a konzultanti dobří, bez ohledu na to, jaké rady dostane manažer od lidí kolem sebe, musí sám učinit konkrétní rozhodnutí.

Rozvoj této vlastnosti vyžaduje určité meze, za nimiž se nezávislost mění v voluntarismus a tyranii. Manažer, který si těchto hranic v projevu samostatnosti nevšímá, podkopává efektivitu své manažerské činnosti, vytváří nervózní prostředí jak v organizaci, tak ve vztazích s vyšším vedením;

5. schopnost kreativního řešení problémů, touha po úspěchu. Zde se dostáváme k problému inteligence vůdce. Jak poznamenal slavný psycholog B.M. Teplov ve své práci „Mysl velitele“ má člověk dva typy inteligence: teoretickou a praktickou. Pro manažera má velký význam praktická inteligence, tedy schopnost kreativně řešit každodenní problémy managementu. Zajímavý je problém vztahu mezi inteligencí vůdce a efektivitou jeho činností.

Úsilí o úspěch odráží základní potřebu dosáhnout cíle. Charakteristiky vůdců usilujících o dosažení jsou následující:

* preferují situace, ve kterých mohou převzít odpovědnost za řešení problému;

* nemají sklon vystavovat se příliš velkému riziku, ale stanovují si poměrně mírné cíle a snaží se zajistit, aby riziko bylo z velké části předem vykalkulováno a předvídatelné;

* chtějí konkrétní zpětnou vazbu, která je informuje o tom, jak dobře zvládají úkoly;

6. emoční vyrovnanost a odolnost vůči stresu. Je nesmírně důležité, aby vůdce dokázal ovládat své emocionální projevy. Se všemi kolem sebe, bez ohledu na jeho náladu a osobní rozpoložení, je povinen budovat hladké a obchodní vztahy. Je prokázáno, že ve většině případů emoční nerovnováha snižuje sebevědomí člověka, a tím i jeho manažerskou činnost.

Je důležité umět zmírnit emoční stres. Koneckonců, vůdce je živý člověk, může být podrážděný, rozhořčený a podlehnout sklíčenosti. Neustálé potlačování negativních emočních reakcí, které je obsahují, často vede k neurózám a různým psychosomatickým onemocněním. Prostředky relaxace je třeba hledat ve struktuře činnosti a volného času osobnosti vůdce, jejichž formy jsou velmi rozmanité. To zahrnuje racionální organizaci řídících činností a přidělení dostatečného času na fyzické cvičení, procházky a fyzickou práci, komunikaci s přáteli a příbuznými a konečně všechny druhy kulturních koníčků (knihy, hudební zájmy, sběratelství atd.) .

7. družnost, sociabilita, blízkost k podřízeným. Podle Podle řady autorů věnuje manažer komunikaci více než 3/4 svého pracovního času. Většina manažerů se domnívá, že hlavním důvodem, proč schopný manažer nemá dobrou kariéru, je špatná interakce se svými kolegy a podřízenými. Manažer může činit informovaná a racionální rozhodnutí pouze tehdy, zná-li skutečný stav věcí, aktivně se stýká se svými podřízenými a spoléhá na ně. To vše je možné pouze s rozvojem sociability a sociability.

Ve stanoveném souboru profesních důležitých vlastností manažera lze na základě analýzy moderních kritérií pro efektivní řídící činnosti zjistit rozdíl od souboru vlastností definovaných v této práci.

Stejný rozdíl lze ilustrovat na příkladu souborů profesně důležitých vlastností pro americké a japonské manažery.

Na základě průzkumu mezi 1 500 manažery identifikovali američtí vědci tyto kvality:

Prokázaná schopnost strategického plánování;

Přijímání optimálních a včasných dlouhodobých rozhodnutí o alokaci a rozdělení pracovníků a zdrojů;

Touha zvýšit počet svých povinností rozšířením rozsahu činnosti nebo v důsledku přechodu na vyšší úroveň práce;

Schopnost kreativně a racionálně se rozhodovat ve vysoce rizikovém prostředí;

Výjimečné sebevědomí;

Touha mít významná práva a nést větší odpovědnost;

Odvážné rozhodování, které vyžaduje určité oběti;

Touha po sebevzdělávání v kontaktech a komunikaci;

Sklon k intuitivní předvídavosti a abstraktní analýze vývoje složitých procesů a kritických situací;

Postoj k práci jako hlavní hodnotě, do které jsou investovány všechny schopnosti a síly;

Soustředění se na řešení problémů spíše než na identifikaci viníků, chuť pracovat s podřízenými, kteří se nebojí rizika a umí se samostatně rozhodovat;

Vlastnický postoj k realizovaným nápadům a výsledkům jejich realizace.

Na základě výsledků průzkumu mezi prezidenty 41 velkých japonských společností byl získán soubor vlastností, které by měly být vlastní senior manažerům:

A. Koncepční schopnosti a normy chování:

Široký přístup, globální přístup;

Dlouhodobá předvídavost a flexibilita;

Energická iniciativa a odhodlání, a to i v rizikových podmínkách.

Tvrdá práce a neustálé učení.

B. Osobní vlastnosti:

Schopnost jasně formulovat cíle a záměry;

Ochota naslouchat názorům ostatních;

Nestrannost, nezištnost a loajalita;

Schopnost plně využít schopnosti zaměstnance prostřednictvím vhodného umístění a spravedlivých sankcí;

Osobní kouzlo;

Schopnost vytvořit tým a harmonickou atmosféru v něm.

B. Zdraví.

Při srovnání výše uvedených výčtů si lze všimnout, že aktivity japonských manažerů kladou větší důraz na vytváření sociálně-psychologických podmínek pro efektivní kompatibilitu pracovníků, zatímco Američané kladou větší důraz na individuální iniciativu.

2) schopnost prokázat kvality vůdce nezbytné při komunikaci s podřízenými;

3) schopnost orientovat se v konfliktních situacích a správně je řešit;

4) schopnost přijímat a zpracovávat potřebné informace, vyhodnocovat je, porovnávat a asimilovat;

7) schopnost prokázat obchodní kvality podnikatele:

stanovit dlouhodobé cíle, využít příznivé příležitosti, včas změnit organizační strukturu podniku;

Tyto vlastnosti jsou nezbytnou součástí manažerské činnosti.

Zde je třeba poznamenat, že existuje určitý rozpor mezi těmito kvalitami a kvalitami identifikovanými v této práci jako výsledek studia charakteristik a obsahu manažerských činností. To zdůrazňuje nejednotnost psychologie řízení a závažnost tohoto problému.

Současně, aby se vytvořil univerzální soubor profesně důležitých vlastností vůdce, bylo provedeno značné množství výzkumů zaměřených na identifikaci individuálních vlastností, které umožňují člověku prokázat, že je dobrým vůdcem v téměř jakémkoli typu aktivita. Ale při shrnutí dat se ukázalo, že pouze 5 % zjištěných kvalit bylo společných všem studiím. Nejběžnější funkce jsou:

Inteligence, především jako schopnost řešit složité a abstraktní problémy, by měla být nadprůměrná, ale ne na nejvyšší úrovni;

Iniciativa, schopnost rozpoznat potřebu jednání a odpovídající motivy;

Sebevědomí, vysoké hodnocení kompetencí a úrovně aspirací.

Při identifikaci profesně významných vlastností lídra tedy hovoříme především o ukazatelích obecných schopností a motivace. Tyto stejné vlastnosti jsou součástí profesně důležitých vlastností identifikovaných L.I. Umanského jako výsledek studia efektivních vůdců a organizátorů, jako jsou:

Psychologická selektivita (zaměření na práci s lidmi, zájem o ně);

Psychologický takt (při práci s lidmi);

Záliba v organizačních činnostech;

Náročnost;

Kritika;

Prakticky - psychologická inteligence (schopnost řešit problémy při práci s lidmi).

Základní model moderního vůdce já

Manažer a jeho osobní vlastnosti silně ovlivňují proces řízení, jeho efektivitu, která je zajištěna především spojením 5 výrobních faktorů: kapitálu, informací, materiálů, lidí a organizace, z nichž nejdůležitější jsou lidé.

V tomto ohledu je nutné vyvinout obecný model moderního vůdce.

Manažerské znalosti a dovednosti.

Moderní lídr po celém světě je vnímán jako efektivní, inovativní lídr = vůdce + síla + styl práce + kariéra. Vedoucí musí mít široký rozhled a systematické nestandardní myšlení v otázkách vnitřních vztahů, organizačních faktorů a jejich interakce s vnějším prostředím. Musí mít vysoké univerzální vlastnosti a psychologické schopnosti, umět plánovat a realizovat plány.

Osobní vlastnosti vůdce. Manažer musí mít:

touha po znalostech, profesionalitě, inovacích a kreativním přístupu k práci;

vytrvalost, sebevědomí a obětavost;

myšlení z krabice, vynalézavost, iniciativa a schopnost generovat nápady;

psychologické schopnosti ovlivňovat lidi;

komunikační dovednosti a pocit úspěchu;

emoční rovnováha a odolnost vůči stresu;

otevřenost, flexibilita a snadná přizpůsobivost změnám;

vnitřní potřeba seberozvoje a sebeorganizace;

energie a vitalita;

sklon k úspěšné obraně a stejně účinnému útoku;

odpovědnost za činnosti a přijatá rozhodnutí;

potřeba pracovat v týmu a s týmem.

3. Etické standardy vůdce. Vedoucí se ve své činnosti řídí obecně uznávanými mravními pravidly a normami.

4. Osobní zdroje manažera. Hlavními zdroji lídra jsou: dovednosti a schopnosti, informační a informační potenciál, čas a lidé, které musí obratně využívat.

Efektivitu řízení lze ovlivnit:

schopnost řídit se;

rozumné osobní hodnoty;

jasné osobní cíle;

trvalý, trvalý osobní růst;

schopnost řešit problémy a houževnatost;

vynalézavost a schopnost inovovat;

vysoká schopnost ovlivňovat ostatní;

znalost moderních manažerských přístupů;

schopnost trénovat a rozvíjet podřízené;

6. Omezení seberozvoje lídra.

Mezi tyto nevýhody patří:

neschopnost řídit se;

rozmazané osobní hodnoty;

vágní osobní cíle;

zastavený seberozvoj;

nedostatek dovedností při řešení problémů;

nedostatek kreativity;

neschopnost ovlivňovat lidi a radit jim;

nepochopení funkcí a procesů řízení;

slabí lidé a dovednosti v oblasti řízení zdrojů;

neschopnost učit a klást požadavky na seberozvoj;

nízká schopnost tvořit tým.

Efektivní řízení ovlivňují provozní informace, komunikace, tzn. schopnost vyměňovat si informace. Manažer musí chápat důležitost komunikace a neustále komunikaci zlepšovat.

Nejdůležitější funkce manažera já

Přesto nejdůležitějším požadavkem na lídra na jakékoli úrovni je schopnost řídit lidi. Co to znamená řídit lidi? Chcete-li být dobrým vůdcem, musíte být psychologem. Být psychologem znamená znát lidi, rozumět jim a oplácet je. K tomu hodně pomůže řeč těla a řeč těla. Po nastudování tohoto jazyka bude vůdce schopen lépe porozumět lidem, jejich jednání, tomu, jak jsou ospravedlněni, a bude schopen dosáhnout vzájemné dohody a důvěry lidí, a to je nejdůležitější.

Dobrý vedoucí musí být navíc organizátor, kamarád, učitel, vedoucí a člověk, který umí naslouchat druhým... a to vše je jen pro začátek. Musí dokonale znát své přímé podřízené, jejich schopnosti a možnosti vykonávat konkrétní práci, která jim byla přidělena. Manažer musí znát podmínky spojující organizaci a zaměstnance, spravedlivě chránit zájmy obou, eliminovat neschopné, aby byla zachována jednota a správnost činnosti organizace.

Stanovení cílů a jejich realizace

Jako každá činnost je i práce učitele nemyslitelná bez stanovení cílů. Cílová aktivita je nejvyšším stupněm hodnoty činu (život, vědomí, aktivita, utrpení, síla, svobodná vůle), která dává hodnotu jedinci a určuje jeho etický význam. „Absence cíle nám nedovoluje klasifikovat práci učitele s dětmi jako činnost profesionála tuto práci lze kvalifikovat pouze jako nějakou činnost, jako soubor úkonů, v žádném případě však jako činnost; vzdělávací proces."

Profesionalita a inovace

Odborná a pedagogická způsobilost zahrnuje nejen znalost předmětu. Odstraňuje nedostatek speciálního výcviku nebo povrchních znalostí. Neustálá pedagogická reflexe je však pro profesní růst nesmírně důležitá. Německý filozof F. Schelling považoval proces vzdělávání za velmi dlouhý a neustálý. Poznamenal, že vliv, který tvoří stav vědomí, není samostatný akt, ale něco opakovaného. Schelling poznamenává, že k opětovnému získání orientace v intelektuálním světě je nutná neustálá expozice. To, co se odráží, tedy není nevědomé, ale vědomá a svobodná činnost, která se objektivním světem jen mihne. „Tento neustále trvající vliv je to, co se nazývá vzdělání v nejširším slova smyslu; takové vzdělání není nikdy dokončeno, ale jako podmínka neustále fungujícího vědomí neustále pokračuje. Není však jasné, jak takový vliv může být nutně trvalý, pokud každému jednotlivci ještě před tím, než se stane svobodným, není odepřen určitý počet svobodných jednání...“

Inovace je v sociologii hojně užívaný termín V teorii amerického badatele R. Mertona jde o typ. individuální adaptace, reakce jedince na porušení kulturní jednoty norem, kdy jedinec přijímá cíle kultury, ale odmítá ústavní prostředky k jejich dosažení. V moderním lexikonu se inovace často nazývá jakákoli inovace. „Výchova nezvládá funkci reprodukce, tzn. neprovádí proces socializace. Pak se přirozeně rodí inovativní zkušenosti, teorie a praxe inovativní činnosti... Rodí se nové modely.“

Vůdčí vlastnosti manažera já

Vedoucí musí být vůdcem hodným napodobování. Tady se musíme zastavit a říct vám to podrobněji. Hlavním úkolem lídra je dotáhnout věci do konce s pomocí druhých lidí, dosáhnout týmové spolupráce. To znamená spolupráci, ne zastrašování. Dobrý vedoucí se vždy stará o zájmy celé organizace. Snaží se vyvážit zájmy skupiny, potřebu dokončit práci s potřebou najít si čas na učení, skloubit zájmy organizace s lidskými potřebami podřízených.

Vedení nelze definovat žádným vzorcem. To je umění, dovednost, dovednost, talent. Někteří lidé to mají přirozeně. Ostatní se to učí. A ještě jiní to nikdy nepochopí.

Nakonec si každý najde svůj styl. Člověk je dynamický, okouzlující, dokáže inspirovat ostatní. Druhý je klidný, zdrženlivý v řeči a chování. Oba však mohou jednat stejně efektivně – vzbudit v sebe důvěru a zajistit, že práce bude dokončena rychle a efektivně. Ale některé charakteristické rysy jsou stále vlastní vůdcům různých stylů.

Vedoucí je oddaný své organizaci, neponižuje svou organizaci v očích svých zaměstnanců a neponižuje své zaměstnance v očích managementu.

Vedoucí musí být optimista. Optimista je vždy ochoten naslouchat druhým a jejich nápadům, protože vždy čeká na dobré zprávy. Pesimista poslouchá co nejméně, protože očekává špatné zprávy. Optimista si myslí, že lidé jsou většinou připraveni pomáhat, jsou kreativní a snaží se tvořit. Pesimista se domnívá, že jsou líní, tvrdohlaví a málo užiteční. Je zajímavé, že oba přístupy se většinou ukáží jako správné.

Vůdce miluje lidi. Pokud je úkolem manažera řídit lidi, jak to může dělat dobře, když lidi nemiluje. Nejlepší lídři se starají o své zaměstnance. Zajímá je, co dělají ostatní. Dobrý vůdce je přístupný a neschovává se za dveřmi kanceláře. Nejlepší vůdci jsou humánní a uvědomují si své vlastní slabosti, díky čemuž jsou tolerantnější vůči slabostem ostatních.

Vedoucí musí být odvážný. Vždy se bude snažit najít nový způsob, jak splnit úkol jen proto, že tento způsob je lepší. Ale nikdy to nedělá nerozumným. Pokud někomu dovolí provést experiment a ten skončí neúspěchem, nebude mu to vyčítat a neztratí v něj důvěru.

Vedoucí je otevřený. Nikdy neřekne: "To není moje věc." Pokud očekáváte, že vaši podřízení skočí do akce, když nastanou neobvyklé situace, musíte jim ukázat, že jste připraveni přijmout nový úkol, když vás o to budou požádáni. Vedoucí se velmi zajímá o všechny aspekty organizace.

Vůdce musí být rozhodný. Lídr je vždy připraven činit rozhodnutí. Když máte všechny potřebné informace, správné rozhodnutí vždy leží na povrchu. Je to obtížnější, když nejsou známa všechna počáteční data, ale přesto je třeba učinit rozhodnutí. Udělat rozhodnutí a zároveň si uvědomit, že může být špatné, vyžaduje skutečnou odvahu.

Vedoucí je taktní a pozorný. Základním principem je kritizovat práci, ne toho, kdo ji dělá. Jeden moudrý muž řekl, že každá kritická poznámka by měla být zabalena jako sendvič - mezi dva plátky chvály.

Férovost je také důležitou vlastností vůdce. Když podřízený udělá chybu, potřebuje na to upozornit, musí si to přiznat a pak na to zapomenout.

Vedoucí je vždy čestný. Být upřímný k managementu znamená říkat nadřízeným to, co nemusí vždy rádi slyšet. Být upřímný k podřízeným znamená říkat jim, kdy mají pravdu a kdy se mýlí. Být upřímný je schopnost přiznat si své chyby. Není vždy snadné říkat pravdu, aniž by to zraňovalo city druhých nebo působilo necitlivě, ale upřímnost pro větší dobro firmy a jejích zaměstnanců by měla být vždy na prvním místě.

Vedoucí je ambiciózní. Je šťastný nejen za sebe, ale i za úspěchy svých zaměstnanců a sdílí jejich úspěchy. Svým nadšením a energií tak inspiruje ostatní a všem se v kariéře daří.

Vedoucí je důsledný a pokorný. Nepotřebuje lichotky ostatních a nepotřebuje skrývat své chyby.

Vedoucí musí být mentor. Svým podřízeným pomáhá rozvíjet sebevědomí, lásku k lidem, ctižádost, nadšení, čestnost, rozvahu a odhodlání.

Vedoucí je sebevědomý. Sebevědomí bez arogance, sebevědomí bez arogance – to jsou znaky silného vůdce.

Osobní kvality manažera tedy silně ovlivňují proces řízení, jeho efektivitu, která je zajištěna především spojením 5 výrobních faktorů: kapitálu, informací, materiálů, lidí a organizace, z nichž nejdůležitější jsou lidé. Lídr musí být vůdcem hodným napodobování.


Závěr

Závěrem je třeba zdůraznit, že ruský trh odhalil potřebu nového typu manažerů – „inovačních manažerů“, kteří nejsou šéfem v tradičním slova smyslu, ale partnerem v jeho týmu. Jeho činnost je zaměřena na přenos znalostí, rozhodování skupinového managementu a vytváření mechanismů pro stimulaci efektivní práce. Vede tým k hledání nových cílů, zajišťuje identifikaci každého zaměstnance s cíli organizace. Inovativní manažer dosahuje cíle rozvojem vnitřních rozporů organizace. Jeho strategií je postupný přechod k rozsáhlé spolupráci zaměstnanců, stanovení vysokých ambiciózních cílů, vyhledávání, identifikace a využívání stále více inovativních příležitostí v rámci své obchodní organizace.

Základní požadavky tržní ekonomiky na práci moderního manažera nám umožňují považovat ji za podobnou práci manažera firem v zemích, kde se již vyvinuly civilizované tržní vztahy. A bylo by zcela legitimní přenést do ruských podmínek nejúčinnější formy a metody organizace řízení, které jsou vlastní nejlepším společnostem Západu a Japonska.

Základem řídící činnosti jsou obecné principy veřejné správy a ta bude úspěšná pouze tehdy, když bude založena na obecných principech, technikách a způsobech fungování státního aparátu.

Profesionálně významné vlastnosti vůdce by měly být stanoveny s ohledem na obsah a podmínky vedoucí činnosti na jedné straně a psychologické vlastnosti konkrétního vůdce na straně druhé, přičemž vůdce je celostně jedinečný jedinec.

Výsledky analýzy umožnily zjistit, že požadavky na manažerské činnosti vedoucího (manažera) jsou určovány komplexním souborem reálných podmínek a faktorů. Vzájemně určují manažerskou činnost vedoucího na úrovni psychofyziologické, mentální, sociálně psychologické a sociální. Společenská hodnota a osobně významné požadavky lídra jsou v současnosti nejdůležitější.

Osobně-činnostní přístup, vytvořený na základě nejnovějších výsledků vědeckých poznatků, umožňuje manažerovi vykonávat manažerské funkce jako samostatný prioritní typ profesní činnosti. Jeho optimálního stavu je dosaženo v rámci akmeologického modelu, algoritmu a technologie. Ve specifických situacích řízení jsou naplněny specifickým obsahem.

V psychologii managementu existuje osm hlavních skupin specializovaných kvalit, které tvoří manažerské dovednosti:

1) schopnost komunikovat na formálním i neformálním základě a efektivně komunikovat s kolegy a kolegy;

2) schopnost prokázat kvality vůdce nezbytné při komunikaci s podřízenými;

3) schopnost orientovat se v konfliktních situacích a správně je řešit;

4) schopnost přijímat a zpracovávat potřebné informace, vyhodnocovat je, porovnávat a asimilovat;

5) schopnost rozhodovat se v nejistých situacích;

6) schopnost řídit svůj čas, rozdělit práci mezi podřízené, dát jim potřebné pravomoci a rychle činit organizační rozhodnutí;

7) schopnost prokázat obchodní kvality podnikatele: stanovit dlouhodobé cíle, využít příznivé příležitosti, včas změnit organizační strukturu podniku;

8) schopnost prakticky posoudit pravděpodobné důsledky svých rozhodnutí a poučit se z vlastních chyb.

Tyto vlastnosti jsou nezbytnou součástí manažerské činnosti a určují významné psychologické vlastnosti vůdce. V profesiogramu však ještě nejsou plně zastoupeny.

Jak se organizace stávají stále náročnějšími a nestabilními, potřebují schopnější lidi jako vedoucí. Od manažera se proto stále více vyžaduje, aby se dokázal spolehnout sám na sebe, aby se naučil zacházet se sebou, se svou kariérou a potenciálem s větší odpovědností. Sebeodpovědnost tak zvyšuje užitečnost, sílu a schopnost každého manažera přežít a organizace získává důležitý zdroj, který zůstane cenným i do budoucna. To je usnadněno metodologií seberozvoje manažera uvedenou v této práci.

Samotný život, praxe tržního hospodářství a podnikání přispějí ke vzniku sboru manažerů nového typu, který postaví ty, kteří jsou dnes v čele podniků a organizací, a ty, kteří vstoupí do této nové role pro sebe. , v situaci přirozeně se vyskytujícího sociálního výběru.

Seznam použité literatury

1. Abramová G.S. Úvod do praktické psychologie M. International Practical Academy, 1995.

2. Druzhinin V., Kovalenko G. V čele korporace je nový sociálně-psychologický typ osobnosti // Russian Economic Journal. 1994. č. 12 (s údaji ze zahraničních studií).

3. Drucker Peter F. Efektivní manažer. M., 2000.

4. Zabrodin Yu.M. Model osobnosti v psychodiagnostice (pro praktické psychology) M., 2003.

5. Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Řízení lidských zdrojů: základy personálního řízení. M.: Delo, 1993.

6. Krichevsky R. L. Jste-li vedoucí: prvky psychologie řízení v každodenní práci. M.: Delo, 1993.

7. Kuritsyn A. N. Tajemství efektivní práce: zkušenosti z USA a Japonska pro podnikatele a manažery. M., 1994.

8. Ladanov I. D. Praktický management. Psychotechnika managementu a autotrénink. M., 1995.

9. Maškov V.I. Psychologie managementu - Petrohrad, 2000.

10. Malyshev K.B. Psychologie managementu Vědecká a metodická příručka M. PER SE, 2000.

11. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Základy managementu. M, 2001.

12. Obozov N.N. Psychologie obchodní komunikace. Petrohrad: Aplikovaná psychologie, 1993.

13. Taranov S.P. Zlatá kniha vůdce: zákony, rady, pravidla. M., 1993.

14. Travin V.V. Dyatlov V.A. Personální management podniku M. Delo, 2000.

15. Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálního managementu. M., 2001.

16. Urbanovič A.A. Učebnice psychologie managementu Minsk Harvest, 2001.

17. Kjell L. Ziegler D. Základní principy, výzkum a aplikace teorie osobnosti Petrohrad Petr, 1999.

G. Mintberg jmenoval 8 hlavních rysů, které by měly být vlastní modernímu lídrovi (manažerovi)

1. Umění být si rovný - schopnost navázat a udržovat systém vztahů s rovnými lidmi

2. Umění být vůdcem – schopnost vést podřízené, vyrovnat se se všemi těžkostmi a problémy, které na člověka přicházejí spolu s mocí a odpovědností

3. Umění řešit konflikty - schopnost působit jako prostředník mezi dvěma stranami konfliktu, řešit potíže způsobené psychickým stresem

4. Umění zpracovávat informace - schopnost vytvořit komunikační systém v organizaci, získávat spolehlivé informace a efektivně je vyhodnocovat

5. Umění činit nestandardní manažerská rozhodnutí – schopnost nacházet problémy a řešení v podmínkách, kdy jsou alternativní postupy, informace a cíle nejasné a pochybné

6. Umění racionálně rozdělovat zdroje v organizaci – schopnost vybrat správnou alternativu, najít nejlepší možnost v podmínkách omezeného času a zdrojů

7. Darem vůdce-podnikatele je schopnost podstupovat určitá rizika a zavádět inovace ve své organizaci

8. Umění sebeanalýzy - schopnost porozumět pozici lídra a jeho roli v organizaci, schopnost vidět, jak lídr ovlivňuje organizaci

Faktory bránící plné realizaci osobních schopností vůdce

1. Neschopnost řídit se

Manažer se musí naučit zacházet se sebou jako s jedinečným a neocenitelným zdrojem a být schopen udržovat vysoký výkon. Lídři, kteří se neumí správně „vybít“, nevyužívají dostatečně efektivně svůj čas, energii a dovednosti, nezvládají stres, který v jejich životě vzniká, a proto nejsou schopni sami sebe zvládat.

2. Rozmazané osobní hodnoty

Od lídra se očekává, že bude denně a často každou hodinu rozhodovat na základě svých osobních hodnot a zásad. Pokud nejsou osobní hodnoty dostatečně jasné, vůdce postrádá silné přesvědčení pro rozhodnutí a ostatní je budou vnímat jako nerozumná. Praxe úspěšného managementu je obecně zaměřena na takové hodnoty, jako je efektivní využití potenciálu zaměstnanců a rostoucí připravenost k inovacím.

3. Nejasný osobní cíl

Lídr, který není schopen zvážit alternativní možnosti při výběru cíle (včetně osobního), zpravidla propásne důležité příležitosti a plýtvá časem a energií na nepodstatné záležitosti. Takoví lídři mají obvykle potíže s dosažením úspěchu a nedokážou ocenit úspěch ostatních, protože jsou omezeni neurčitostí svých osobních cílů.

4. Manželská touha zlepšit svou úroveň

Lídři, kteří nevědí, jak překonat své slabé stránky a pracovat na zlepšení své úrovně, nejsou dostatečně dynamičtí, mají tendenci vyhýbat se akutním situacím a jejich skryté schopnosti zůstávají neodhaleny. Podnikatelský život takových manažerů se mění v rutinu, čím častěji vylučují riziq ze svých aktivit v zájmu osobní bezpečnosti.

5. Sňatek dovedností řešení problémů

Většina manažerů neumí metodicky a racionálně pracovat na řešení problémů a dosahovat kvalitních řešení v praktické práci, je pro ně obtížné pořádat porady k řešení problémů, stanovení a cílů, zpracování informací, plánování a kontroly. Dochází k hromadění problémů, které nakonec zasahují do jednání manažera.

6. Nedostatek kreativity

Někteří lídři nejsou kreativní při řešení problémů a postrádají schopnost inovovat. Takoví pracovníci jen zřídka přicházejí s novými nápady a nejsou schopni přimět ostatní, aby pracovali kreativně a používali nové přístupy k práci. Často nejsou obeznámeni s metodami, jak zvýšit svou vynalézavost.

7. Neschopnost ovlivňovat lidi

V každodenní práci potřebuje manažer podporu a účast lidí, kteří mu nejsou přímo podřízeni, což v konečném důsledku zajišťuje úspěch. Proto vůdce, který nenavazuje mosty s ostatními, není dostatečně vytrvalý a také se neumí vyjadřovat a naslouchat druhým, je ve svém vlivu na druhé omezený.

8. Nedostatečné porozumění charakteristikám manažerské práce

Manažeři, kteří neumí objektivně zhodnotit své řízení podřízených, nebudou schopni dosahovat vysokých výnosů ze strany zaměstnanců, manažer potřebuje neustále zlepšovat styl řízení od standardního k organizačnímu.

9. Nedostatečné vůdčí schopnosti

Aby manažer efektivně řídil personál, potřebuje zlepšit dovednosti, které mu umožní rozšířit rozsah manažerských schopností. V opačném případě se zaměstnanci cítí nespokojeni a podávají výkon pod svým potenciálem. V odděleních s takovými manažery jsou funkční odpovědnosti zaměstnanců obvykle špatně rozděleny, organizace práce je nízká a nehospodárná a půjčování je napjaté. To vede ke snížení autority vedoucího a praktických výsledků práce týmu.

„Zakázka musí být vznešená v takové podobě, aby se zdálo zřejmé, že je logickým důsledkem objektivně existující situace Ten, kdo dostane úkol, si musí být jistý, že pokud byl na místě šéfa on sám, pak objektivní okolnosti by diktoval, aby se stal přesně takovým „postavením a vydal rozkaz, který obdržel“ (Zákon situací).

10. Neschopnost učit

Vedoucí ve svých aktivitách velmi často působí jako mentor. Proto jeho schopnost školit personál přímo souvisí s výkonem jeho podřízených. Skutečnost, že zaměstnanci nemají efektivní zpětnou vazbu od manažera, jeho doporučení a pokyny k hodnocení, snižuje pravděpodobnost dosažení efektivních výsledků.

11. Slabé schopnosti budování týmu

Dosažení organizačních cílů více často než ne závisí na schopnosti manažera vytvořit kvalifikovaný a efektivní tým

Vlastnosti, které by měl mít zástupce

1. Projevte loajalitu

Nikdy nenajímat jako svého zástupce někoho, kdo neprojevuje ochotu nebo touhu být loajální.

2. Umět zpochybnit předchozí rozhodnutí

Takový člověk by měl ochránit šéfa před průšvihem tím, že řekne, že dělá chyby

3. Nemyslete vždy jako vůdce

4. Matka je docela sobecká

Zástupce musí mít odvahu manažerovi odporovat, umět přijmout kritiku a mít dostatečnou vůli řídit zaměstnance v nepřítomnosti manažera. Musí mít také sílu charakteru přiznat své chyby a odvahu snášet špatné zprávy.

5. Buďte upřímní

6. Cvičte diskrétnost

7. Umět uchovávat důvěrné informace

8. Buďte společenští

Zástupce musí být schopen podávat přesvědčivé zprávy, psát stručné dopisy, pozorně naslouchat a mít úplné informace o činnosti organizace

9. Být oddaným členem týmu

10. Mít mezilidské dovednosti

11. Zůstaňte motivovaní

12. Být schopen v budoucnu zastávat vedoucí pozici

Osobní a obchodní vlastnosti manažera ovlivňují nejen chování zaměstnanců a efektivitu práce, ale také atraktivitu organizace v očích partnerů a spotřebitelů. Na manažery managementu jsou kladeny nejvyšší nároky, proto jejich výběr často provádějí náborové společnosti, které provádějí úplné testování a hodnocení. Odborníci identifikují základní vlastnosti, bez kterých je obtížné vyrovnat se s odpovědností.

Z tohoto článku se dozvíte:

  • Jaké obchodní vlastnosti manažera jsou povinné;
  • Vše profesionálníkvalita práce vedoucího;
  • Osobní vlastnosti vůdce, které ovlivňují proces řízení.

Povinné obchodní vlastnosti manažera

Vedoucí musí kombinovat osobní, obchodní a profesionální kvality. Zároveň je nutné neustálé zlepšování, neboť se nemění pouze ekonomická situace ovlivňující nabídku a poptávku, ale modernizuje se i používané technologie. Organizace potřebuje kompetentního manažera, který ví, jak vést tým.

Profesní kvality manažera

  • Vysoká úroveň vzdělání.
  • Kompetence v příslušné profesi a příbuzných oborech.
  • Rozsáhlé výrobní zkušenosti.
  • Erudice a otevřenost.
  • Hledání nových metod a forem řízení.
  • Schopnost předávat informace ostatním.
  • Plánování práce.
  • Adekvátní vnímání a hodnocení okolní reality.

Je třeba poznamenat, že profesionální vlastnosti jsou pouze základem, takže je třeba je používat ve spojení s obchodní kvality.

Obchodní vlastnosti lídra

  • Schopnost vytvořit organizaci, zajistit její činnost a fungování.
  • Touha po inovacích a transformaci.
  • Ochota riskovat a vést tým.
  • Schopnost vybrat prioritní úkoly a rychle je vyřešit.
  • Touha po moci.

Vzhledem k tomu, jaké vlastnosti lídra jsou nejvíce ceněny, můžeme vyzdvihnout dostatečnou úroveň vzdělání a schopnost týmové práce. Musíte tým nejen řídit, ale také mu naslouchat. To je nemožné, pokud člověk není vybaven osobními vlastnostmi nezbytnými pro výkon manažerských činností.

Osobní vlastnosti lídra ovlivňující proces řízení

Nestačí mít jen vyšší vzdělání, dovednosti a důkladně znát konkrétní obor činnosti, musíte umět tým vést, řídit, ale nevyvíjet tlak. Toho mohou dosáhnout manažeři, kteří mají jisté osobní vlastnosti. Mnoho z nich je získaných, takže je lze vylepšit.

  • Dominance
    Schopnost řídit tým je osobní vlastností, spočívající v potřebě ovlivňovat lidi, podřizovat si je. Je nezbytný pro normální fungování ovládacího mechanismu. Je prokázáno, že rigidní dominantní vztahy mezi manažery a podřízenými přispívají k neúplnému rozvoji pracovního potenciálu. Demokratické a participativní metody s předpoklady autoritářského stylu jsou pracovníky lépe vnímány a neovlivňují míru loajality. Umožňují vám odemknout svůj potenciál.

Dominantní vlastnosti vůdce pomáhají zvládat, ale nesmíme zapomínat ani na psychickou stránku. Aby zaměstnanci pracovali co nejefektivněji, nestačí na ně tvrdě ovlivňovat projevem autority. Navíc byste měli rozvíjet neformální autoritu.

Neformální vliv přináší výsledky, pokud najde vnitřní odezvu. Pokud nedojde k žádné pozitivní reakci, pokusy o navázání neformální komunikace budou mezi kolegy vnímány agresivně. Přílišná vytrvalost nepovede k ničemu dobrému.

  • Důvěra
    Sebedůvěra je důležitou osobní vlastností, která vám umožňuje řídit tým. Jde o jakýsi stabilizátor úsilí, který brání vnějšímu ovlivnění negativního plánu. Nedostatek důvěry vede k negativním důsledkům v podobě příliš shovívavého přístupu k vnějším faktorům, které mohou vyvolat ztrátu autority. Na tomto pozadí se ztrácí nezávislá linie chování.

Podřízení vnímají a obnovují osobní vlastnosti vůdce, takže zaměstnanci přijímají nadměrnou měkkost a pochybnosti o sobě. To vše negativně ovlivňuje efektivitu práce. Sebevědomý vůdce vypadá v očích kolegů jako jakási opora – v těžkých chvílích vás podpoří, ochrání a někdy i zakryje. Takový Manažer poskytuje psychickou pohodu v týmu. Zaměstnanci se začínají cítit sebevědoměji. Proto i v nestabilní situaci, kdy je vnitřní napětí na hranici svých možností, musíte projevit důvěru a klid.

Sebedůvěra někdy hraničí se sebevědomím. Tenká hranice mezi těmito dvěma rysy je jemná, ale často těžko definovatelná. Sebevědomí vůdci rozumně hodnotí současnou situaci a nedělají si iluze. Nesnižují ani nezveličují význam událostí.

Osobní vlastnosti manažera ovlivňují jednání s ostatními manažery. Jen sebevědomý člověk, který se chová důstojně, je vnímán jako společník a chce s ním spolupracovat, protože vzbuzuje důvěru a respekt.

  • Odolnost vůči stresu
    Emoční rovnováha je vlastnost, kterou lze rozvíjet, pokud ji příroda špatně vyjadřuje. Jakékoli emoce, ať už pozitivní nebo negativní, zasahují do řízení a ovlivňují tým. Je třeba s nimi bojovat. Měli byste udržovat hladké vztahy se všemi zaměstnanci a vyhýbat se projevům osobního nepřátelství, i když k němu dojde. Je zvláště důležité, aby tyto vlastnosti měl třídní učitel, vedoucí lékař a vedoucí organizace.

Přestože je odolnost vysoce ceněná, vůdce je lidská bytost. Také podléhá různým emocím, ne vždy pozitivním. Neustálé omezování se vede k neurózám.

Je třeba zvolit jednotlivé prostředky a metody emoční a psychické úlevy. Je lepší, když se jedná o aktivní nebo pasivní odpočinek, kulturní zábavu, doplňkovou dovolenou a o víkendu nepít alkohol. Jinak osobní vlastnosti vůdce, totiž intelektuální schopnosti, mohou začít trpět. Alkohol způsobuje jen dočasnou úlevu, euforii, po které nastupuje větší úbytek sil a nervové vyčerpání.

  • Tvořivost
    Kreativní přístup k řešení aktuálních problémů je důležitou vlastností, kterou by měl manažer rozvíjet. Kreativita umožňuje vidět prvky novosti a hodnotit individuální přístup k plnění zadaných úkolů.

M. Woodcock a D. Francis si všímají faktorů, které člověku brání v kreativním přístupu k řešení problémů:

  • Špatně vyvinutá touha po nových věcech.
  • Neúplné využití všech možností.
  • Nadměrné napětí.
  • Přílišná vážnost.
  • Nerozvinutá metodika.

Kreativní přístup manažera si osvojují kolegové. Začínají uvolňovat svůj tvůrčí potenciál, s nadšením zvládají nové technologie a usilují o zlepšení. To vede k rychlému dokončení kolektivních projektů nebo samostatné práce.

  • Podnikatelský duch a touha po úspěchu
    Tyto vlastnosti vedoucího organizace jsou základem efektivního řízení. Podnikaví manažeři se nebojí převzít odpovědnost v obtížných situacích. Jejich kolegové je vždy podporují, protože jsou si jistí výsledkem.

Manažeři adekvátně hodnotí své schopnosti. Snaží se vyhýbat velkým rizikům a preferují stabilitu. Své jednání navíc kalkulují několik kroků dopředu, aby v očích svých kolegů neztratili autoritu.

  • Spolehlivost a zodpovědnost
    V managementu jsou tyto vlastnosti vedoucího organizace jakousi vizitkou nejen manažera samotného, ​​ale i firmy. Pověst je to nejcennější. Každý si cení spolehlivosti, proto je nutné plnit všechny závazky, které mu byly svěřeny, a to i se ztrátou pro společnost. Obnovit ztracenou důvěru je téměř nemožné.
  • Nezávislost
    Schopnost rozhodovat se a nést za ně odpovědnost jsou profesionální kvality lídra, které musí být přítomny. Naslouchat kolegům je dobré, ale veškerou zodpovědnost nese manažer, takže musí myslet především svou hlavou. Nezávislý vůdce Dobře se vyrovnává i s disidentskými kolegy, nasměruje odpor správným směrem.
  • Komunikační dovednosti
    Sociabilita není vlastnost vrozená, ale získaná. Je třeba ji rozvíjet, protože manažer tráví většinu času komunikací s lidmi. Musíte se naučit vyjadřovat své emoce, cítit podřízenost. Pozitivní komunikace usnadňuje proces řízení a pomáhá budovat vztahy založené na důvěře.

Abychom to shrnuli, můžeme říci, že všechny vlastnosti vůdce musí být harmonicky spojeny. Příliš měkký přístup k managementu vede ke snížení efektivity práce, ale příliš tvrdý management nemotivuje. Prvořadým úkolem je rozvoj metod řízení vrcholový manažer. Metody ovlivňování zaměstnanců by měly kombinovat prvky odměny a trestu.

Mohlo by vás zajímat: