Objektivita a univerzálnost principů řízení. Vývojové trendy managementu: hlavní etapy, vědecké školy a koncepce managementu

1: Na mikroekonomické úrovni je otázka vyřešena:

-: co a kolik vyrábět

-: jak se zbavit inflace

-: jak dosáhnout plné zaměstnanosti

-: jak stimulovat ekonomický růst

2.: Je definována tržní ekonomika

-: izolace, omezení v rámci ekonomiky

-: univerzálnost a univerzálnost zbožních vztahů

-: ekonomická orientace, regulovaná plnou vůlí státu

-: přítomnost farem založených na kolektivním vlastnictví

3.: Veřejné statky se od soukromých liší tím, že jsou ###.

-: dělitelný;

-: jsou pro individuální použití;

-: dělitelné a pro individuální použití;

-: nedělitelné a ne individuální použití;

-: dělitelné a ne individuální použití.

4: Samozásobitelské zemědělství je...:

-: výroba přírodních produktů pro lidi

-: farma, kde se využívá pouze ruční práce

-: farma, kde je vše stvořeno k prodeji

-: farma, kde se vše vyrábí pro osobní spotřebu a neprobíhá zde burza zboží

5: Ekonomické ### odrážejí podstatu ekonomických jevů, jejich příčinné a důsledkové vztahy.

-: organizace

6: Ekonomické zákony působící v rámci jednoho socioekonomického systému se nazývají ###.

-: konkrétní

-: univerzální

-: soukromý

7: Metoda poznávání, která spočívá v rozdělení celku na jednotlivé složky, se nazývá ###.

-: srážkou

-: indukcí

-: rozbor

-: syntéza

-: analogicky

8: Termín politická ekonomie poprvé zavedl ###.

-: J.M. Keynes

-: A. Marshall

-: A. Montchretien

9: Problémy co, jak a pro koho vyrábět jsou relevantní

-: pouze do centrálně plánovaných společností

-: pouze do tržního hospodářství

-: pouze do třetích zemí

-: do jakékoli společnosti.

10:Nepřetržitý proces společenské produkce se nazývá ###.

-: reprodukce

-: ekonomický růst

-: industrializace

-: znárodnění

Obecné a funkční řízení

1. Hlavním cílem managementu jako druhu činnosti je...

- : vytváření bohatství

- : tvorba nadproduktu

-: vytváření podmínek pro úspěšné dosahování cílů organizace

-: generování nápadů, které přinášejí materiální prospěch, zisk

2. Základní pravidla chování manažerů při provádění manažerských akcí jsou...

- : manažerské funkce

- : metody chování

- : zásady řízení

- : nástroje pro správu

3. Princip jednoty velení předpokládá, že...

-: zaměstnanci organizace se musí hlásit pouze jejímu vedoucímu

-: zaměstnanec musí mít pouze jednoho bezprostředního nadřízeného a přijímat příkazy pouze od něj

-: vyšší manažer nemůže dávat příkazy zaměstnancům, aniž by prošel přes jejich přímého nadřízeného

-: organizace by měla mít co nejméně manažerů

4. Princip univerzálnosti řízení formuloval...

- : Alexandr Veliký

- : Sokrates

- : Cato starší

- : Nicollo Machiavelli

- : Platón

5. Jako první formuloval zásady racionálního hospodaření...

- : G. Emerson

- : J. Babbage

- : K. Marx

6. Principy řízení formulované A. Fayolem...

- : jednoduché

- : komplexní

- : flexibilní

- : univerzální

- : zastaralý

7. Strategická výhoda jakékoli organizace může poskytnout...

-: dodržování tradic, dodržování zavedených pravidel

- : management zaměřený na získávání zisku z jakékoli situace

-: vytváření podmínek pro rychlou reakci na všechny hrozby a příležitosti

- : aplikace moderních výrobních technologií

8. Vznikly manažerské postupy:

-: spolu s vytvořením „Školy vědeckého managementu“

- : ve dvacátém století

-: v souvislosti s průmyslovou revolucí v Anglii v 18. stol

-: spolu se sjednocením prvních lidí do stabilních skupin, např. do kmenů

- : se vznikem systémového přístupu

10. Vládcem starověkého světa, který vyvinul a v praxi uplatňoval soubor vládních zákonů pro regulaci, je...

- : Sokrates

- : Platón

- : Hammurabi

- : Nabuchodonozor II

- : Dioklecián

Dodatek 2

Seznam otevřených otázek

Řízení, neboli management, do značné míry tržního hospodářství, vždy zahrnuje vytváření podmínek nezbytných pro jejich efektivní fungování a rozvoj výrobních a ekonomických činností.

K dnešnímu dni bylo nashromážděno velké množství praktických manažerských zkušeností v oblasti průmyslu, obchodu, kooperace, zemědělství atd.

Vytváření tržních vztahů v Rusku, získání nezávislosti organizacemi, růst konkurence si jednoduše vynutily studium a využití, s přihlédnutím k ruským podmínkám, zkušenostem z řízení ve vyspělých zahraničních zemích a předních světových společnostech, zobecnit nahromaděné domácí zkušenosti, stejně jako provádět další vědecký výzkum, školit specialisty v oblastech managementu.

V moderních ruských podmínkách, během období aktivních sociálně-ekonomických transformací, hraje management zvláštní roli a stává se skutečným faktorem rozvoje podnikání v různých oblastech hospodářské činnosti. Pouze efektivní management je schopen zajistit zachování a udržitelný rozvoj organizací a jejich přizpůsobení neustále se měnícímu tržnímu prostředí.

V tomto ohledu dnes není těžší a odpovědnější profese, než je profese manažera. To klade zvláštní nároky na přípravu moderních profesionálních manažerů – manažerů.

Účelem vzdělávacího kurzu „Management“ je, aby si studenti osvojili vědecké principy a metody systému managementu jako komplexního systému pro zajištění konkurenceschopnosti řízeného objektu na konkrétním trhu a upevnili si potřebné dovednosti pro jejich uplatnění v praxe.

Příručka je určena pro studenty všech forem studia i pro samostatné studium managementu. Obsah odpovídá Státnímu vzdělávacímu standardu vyššího odborného vzdělávání.

Manuál obsahuje: úvod, šest kapitol hlavního textu, z nichž každá obsahuje testové otázky, a také seznam odkazů a slovníček pojmů.

Kapitola 1. Historie vývoje managementu

Historické pozadí managementu

Management se objevil spolu s lidmi, s formováním lidské společnosti.

Management byl oddělen a izolován do samostatného typu činnosti v procesu dělby a spolupráce práce, což si vyžádalo organizaci, koordinaci a koordinaci činností lidí ve společenské výrobě. Tam, kde se alespoň dva lidé spojili ve snaze dosáhnout nějakého společného cíle, vyvstal úkol koordinovat jejich společné akce, jejichž řešení musel vzít na sebe jeden z nich. Vedoucím se v tomto případě stal jeden, tzn. vedoucí, a druhý - jeho podřízení, tedy řízený.

Byli to pravděpodobně staří Egypťané, kteří jako první začali řešit problém managementu. Zhruba před 6 tisíci lety rozpoznali potřebu cílevědomé organizace lidské činnosti, jejího plánování a kontroly výsledků a nastolili i otázku decentralizace řízení.

Přibližně ve stejné době, v letech 1792-1950. př.n.l e. v sousedním Babylonu provedl král Hammurabi řadu ekonomických a správních reforem. Zavedl jednotný systém pravidel, norem a trestů a právně stanovil výši mezd.

Ve starověkém Sumeru hliněné tabulky pocházející ze třetího tisíciletí před naším letopočtem zaznamenávaly obchodní transakce a státní zákony, které také naznačují existenci tamních vládnoucích praktik.

Určitý příspěvek k teorii managementu byl učiněn v éře starověku, 400 let před naším letopočtem. E. Sokrates formuloval princip univerzality řízení. Jeho současník, perský král Kýros, předložil myšlenku potřeby speciálního výzkumu důvodů, které vedou lidi k akci, tedy motivace. Zabýval se také problémem zpracování manažerských informací a sestavování plánů. O něco později v Řecku studovali způsob provádění pracovních operací a zajištění jejich rytmu. Platón formuloval princip specializace.

V roce 325 př.n.l. E. Alexandr Veliký vytvořil velitelství poprvé jako centrum pro řízení bojových operací.

V dávných dobách měly organizace určitou strukturu, ve které se rozlišovaly úrovně řízení. Existovaly také velké politické organizace, jejichž vůdci byli králové a generálové. Byli zde také správci, správci sýpek, týmoví pracovníci, pracovní dozorci, teritoriální guvernéři a pokladníci, kteří pomáhali udržovat tyto organizace v chodu.

Postupem let se řízení mnoha organizací zpřehlednilo a zkomplikovalo a samotné organizace se staly silnějšími a odolnějšími. Příkladem je Římská říše, která trvala stovky let.

Téměř všechny formy moderního řízení lze vysledovat až do starověkých organizací, ačkoli jejich povaha a struktura řízení byly výrazně odlišné od těch dnešních.

Přestože se manažerská praxe vyvíjela již od pradávna, až do 20. století se asi nikdo nezamýšlel nad tím, jak systematicky hospodařit. Lidé se zajímali hlavně o to, jak vydělat více peněz, získat politickou moc, ale ne o to, jak řídit organizace.

Pochopení, že organizace může být řízena systematicky, aby efektivněji dosahovala svých cílů, nevzniklo ze dne na den. Tento koncept se vyvíjel dlouhou dobu, počínaje polovinou 19. století. až do 20. let XX století. V tomto ohledu se má za to, že management se stal samostatnou oblastí lidského poznání, vědou, až na přelomu 19.-20.

Za okamžik formování managementu jako vědy je považován počátek 20. století, kdy Frederick Taylor v USA, Henri Fayol ve Francii a Walter Rathenau v Německu publikovali své první práce o vědecké organizaci práce. Americký inženýr F. Taylor vydal v roce 1911 svou knihu „Principles of Scientific Management“. Poprvé uznala management jako vědu a samostatný studijní obor. Byly to první práce, v nichž byl učiněn pokus vědecky zobecnit nashromážděné zkušenosti a vytvořit základy vědeckého řízení.

Vznik managementu je spojen s těmito základními podmínkami:

organická struktura kapitálu, rozvoj strojírenské výroby, zvyšující se požadavky na management, neschopnost vlastníka a podnikatele zvládat stále narůstající obtíže managementu;

vznik velkého počtu subjektů tržního hospodářství, zvýšení objemu a posílení tržních vztahů;

rozvoj konkurence a nestabilita tržní ekonomiky, které vyžadují profesionální přístup k řízení;

vznik velkých korporací, vedoucí ke zvýšení objemu a složitosti řídící práce, kterou může vykonávat pouze speciální štáb pracovníků. Právě v korporaci se konečně odděluje management od samosprávy vlastníka-podnikatele;

rozptýlení majetku mezi akcionáře, což má za následek nové funkce správy akciového kapitálu, rozdělování zisku mezi akcionáře atd.;

pokusy podnikatelů využít technologie vytvořené během průmyslové revoluce;

touha skupiny zvědavých lidí vytvořit co nejefektivnější způsoby práce.

Vědecké školy managementu

Existovalo několik přístupů, které se někdy shodovaly a někdy se od sebe výrazně lišily. Předmětem řízení jsou lidé a technologie, takže úspěchy v řízení do značné míry závisely na úspěších v jiných oblastech. Jak se společnost vyvíjela, specialisté na management se stále více učili o faktorech ovlivňujících úspěch organizace.

Kromě toho se svět stával arénou rychlých změn poháněných vědeckým a technologickým pokrokem a mnoho vlád stále více zaujímalo rozhodnější přístup k podnikání. Tyto faktory ovlivnily výzkumníky v oblasti managementu, aby začali rozpoznávat existenci vnějších sil, které ovlivňují výkonnost organizace. V tomto ohledu byly vyvinuty nové přístupy. Existují čtyři hlavní přístupy, které významně přispěly k rozvoji vědy o řízení.

Především, přístup z hlediska identifikace různých škol v managementu. Zahrnuje postupně pět různých škol, ve kterých je management nahlížen z různých úhlů pohledu: vědecký management, administrativní management, mezilidské vztahy, behaviorální věda a manažerská věda nebo kvantitativní metoda.

Škola vědeckého managementu. Vznik a rozvoj této školy, která se stala široce známou po celém světě pod názvem „vědecká organizace práce“, se shodoval s počátkem 20. století. U počátků této školy stál americký praktický inženýr a manažer F. Taylor (1856-1915), který ve své každodenní práci řešil problémy racionalizace výroby a práce za účelem zvýšení produktivity a efektivity. Jeho učení se stalo hlavním teoretickým zdrojem moderních konceptů řízení.

F. Taylor napsal knihy, které jeho jméno proslavily po celém světě: „Transakční systém“ (1895), „Řízení dílen“ (1903) a „Principy vědeckého řízení“ (1911). Ve svých dílech se snažil spojit zájmy kapitálu a práce, zavést „filozofii spolupráce“ v kapitalistických podnicích. Metoda, kterou vyvinul, aby zajistila intenzifikaci práce, vzbudila velký zájem manažerů z různých zemí.

F. Taylor se snažil dokázat, že jím vyvinuté metody vědecké organizace práce a na jejich základě formulované principy „vědeckého řízení“ mohou nahradit zastaralé autoritářské metody řízení.

F. Taylor se zasazoval o přeměnu vědeckého managementu na odvětví průmyslové práce podobné strojírenství. Jeho systém spočíval v důsledném uplatňování principu dělby práce na výkonnou a řídící práci, ve specializaci práce. Ve výrobním systému, který funguje jako dobře koordinovaný stroj, musí být každý pracovník odpovědný za své funkce. Zároveň je třeba usilovat o to, aby typy pracovníků odpovídaly typům práce. Kromě toho je nutná přísná regulace činností. To vede každého pracovníka k plnění dílčí funkce, ale nevyžaduje, aby porozuměl celkovému plánu.

F. Taylor naznačil úkoly, které musí administrativa plnit a díky nimž subjektivitu a svévoli dřívějších metod řízení nahrazuje „vědecká logika“ pravidel, zákonů a vzorců.

F. Taylor považoval vědecké řízení za účinný prostředek ke spojení zájmů všech pracovníků prostřednictvím růstu jejich blahobytu a navázáním úzké spolupráce s vlastníky a správou k dosažení výrobních a ekonomických cílů organizace. Věřil, že pokud bude systém vědeckého řízení přijat v plném rozsahu, vyřeší všechny spory a neshody mezi stranami.

Mezi představiteli školy vědeckého managementu by měli být i někteří ruští vědci, především A. A. Bogdanov a A. K. Gastev.

Tato škola se také vyznačuje následujícími vlastnostmi:

použití vědecké analýzy k určení nejlepšího způsobu řešení obchodních problémů;

cílený výběr pracovníků nejlépe vhodných k plnění úkolů a jejich školení;

rovné a spravedlivé rozdělení povinností (odpovědností) mezi pracovníky a manažery;

poskytování zdrojů pracovníkům;

využívání finančních pobídek;

spolupráce mezi administrativou a pracovníky při praktickém zavádění NOT.

Zásadním zlomem byla koncepce vědeckého managementu, díky kterému začal být management uznáván jako samostatný obor vědeckého výzkumu. Zrodila se nová věda, která identifikuje metody a přístupy, které by mohli odborníci efektivně používat k dosažení organizačních cílů.

Klasická neboli administrativní škola managementu. Největší zásluhu na jejím vývoji měl francouzský vědec A. Fayol. Zástupci této školy se pokusili určit obecné charakteristiky a vzorce organizací a přístupy ke zlepšení řízení organizace jako celku.

Účelem správního řízení bylo vytvořit univerzální principy řízení. To lze uznat jako první nezávislý výsledek vědy o správě. Tyto zásady zahrnovaly dva hlavní aspekty:

určení nejlepšího způsobu rozdělení organizace do divizí (za takové považovali finance, výrobu, marketing) za účelem identifikace hlavních funkcí managementu;

navrhování zásad pro budování struktury organizace a řízení zaměstnanců (jedná se především o zásady jednoty velení, pravomoci a odpovědnosti, stability pracoviště atd.). Mnohé z nich jsou stále užitečné a používané v praxi.

Nutno podotknout, že zástupci správní školy se nestarali o sociální aspekty řízení. Pohlíželi na organizaci ze široké perspektivy. Hlavním přínosem A. Fayola k teorii managementu bylo, že považoval management za univerzální proces sestávající ze vzájemně souvisejících funkcí plánování a organizace.

Škola lidských vztahů v managementu. Jejími největšími autoritami jsou M. Follett (Anglie), E. Mayo (USA). Zástupci této školy se domnívali, že pokud vedení zvýší svůj zájem o své zaměstnance, pak by se měla zvýšit míra spokojenosti zaměstnanců, což nevyhnutelně povede ke zvýšení produktivity. Doporučili využívat techniky řízení lidských vztahů, včetně efektivnějších supervizorů, konzultací se zaměstnanci a poskytování větších příležitostí pro komunikaci v práci.

Podle moderní manažerské doktríny jsou v systému řízení důležité 3 významné faktory: lidé, finance a technologie, přičemž na prvním místě je faktor „lidé“. Mezi dominantními cíli managementu (vztahy mezi lidmi a plnění úkolů) převažuje lidský faktor. Právě tento druh systému řízení, kde je hlavní pozornost věnována lidskému faktoru, je v tržních podmínkách nejoptimálnější.

Management je psychologicky bohatý systém řízení, jehož hlavní funkce přímo souvisejí s psychologií. Proto, aby manažer efektivně vykonával tyto funkce, musí ovládat psychologické složky manažerských dovedností: být schopen komunikovat s lidmi, mluvit před publikem, přesvědčovat atd.

V tvrdých podmínkách tržní konkurence zajišťuje úspěch v podnikání pouze schopnost komunikace s lidmi. Slavní japonští, evropští a američtí manažeři dosahují záviděníhodných úspěchů ve výrobě zboží právě díky pečlivému přístupu k personálu.

Škola behaviorálních věd výrazně opustil školu lidských vztahů. Podle tohoto přístupu by se zaměstnanci mělo stále více pomáhat porozumět jeho vlastním schopnostem prostřednictvím aplikace konceptů behaviorální vědy na management organizací. Hlavním cílem této školy bylo zvýšit efektivitu organizace zvýšením efektivity využívání lidských zdrojů, vytvořením všech nezbytných podmínek pro realizaci tvůrčích schopností každého zaměstnance, pro uvědomění si vlastní důležitosti při řízení organizace.

Hlavní postulát školy: správná aplikace behaviorální vědy by měla vždy přispívat ke zvýšení efektivity jak jednotlivého zaměstnance, tak organizace jako celku.

Pro manažery je zde velmi důležité studium různých behaviorálních přístupů, které obecné vedení doporučuje, a studium možností jejich uplatnění v procesu analýzy organizace. Je třeba mít na paměti, že člověk je nejdůležitějším prvkem v systému řízení. Úspěšně vybraný tým stejně smýšlejících lidí a partnerů, kteří jsou schopni pochopit a realizovat myšlenky svého lídra, je nejdůležitější podmínkou ekonomického úspěchu.

Základem je škola managementu, neboli kvantitativní metoda o využití dat z exaktních věd - matematiky, statistiky, strojírenství - v managementu a zahrnuje široké využití výsledků operačního výzkumu a situačních modelů. Kromě toho použití kvantit

měření při rozhodování. Před druhou světovou válkou se však kvantitativní metody v řízení dostatečně nepoužívaly.

Velmi silným impulsem pro využití těchto metod v managementu byl rozvoj výpočetní techniky a manažerských informačních systémů. To umožnilo konstruovat matematické modely se vzrůstající složitostí, které jsou nejblíže realitě, a proto jsou přesnější.

Situační přístup. Rozvoj tohoto přístupu významně přispěl k teorii managementu, protože bylo možné přímo aplikovat vědu na konkrétní situace a podmínky. Hlavním bodem situačního přístupu je situace, tedy konkrétní okolnosti, které mají významný dopad na organizaci v daném konkrétním čase. Protože existuje mnoho takových faktorů jak v rámci organizace, tak v prostředí, neexistuje jediný „nejlepší“ způsob, jak řídit aktivity organizace. Nejúčinnější způsob řízení je ten, který nejlépe vyhovuje aktuální situaci.

M. Follett ve 20. letech. mluvil o „zákonu situace“. Tento přístup byl však správně vyvinut až na konci 60. let.

Situační přístup není jednoduchý soubor normativních doporučení, ale spíše způsob uvažování o organizačních problémech a jejich řešení. S jeho pomocí mohou manažeři lépe porozumět tomu, které techniky nejvíce přispívají k dosažení cílů organizace v konkrétní situaci.

Situační přístup zachovává koncepci procesu řízení, která je aplikovatelná na všechny organizace. Podle tohoto přístupu se však mohou konkrétní techniky, které musí manažeři používat k efektivnímu dosažení cílů organizace, výrazně lišit. Proto je nutné propojit konkrétní techniky a koncepty s konkrétními situacemi, aby bylo dosaženo cílů organizace co nejefektivněji.

Situační přístup se zaměřuje na situační rozdíly mezi organizacemi a uvnitř organizací. V tomto ohledu je nutné určit významné proměnné situace a jejich dopad na efektivitu organizace.

Systém přístup. Aplikace systémové teorie v managementu na konci 50. let. byl nejvýznamnějším přínosem managementu školy managementu a zejména amerického vědce J. Paula Gettyho. Systém je určitá integrita sestávající ze vzájemně závislých částí, z nichž každá přispívá k vlastnostem celku. Vzhledem k tomu, že tento přístup byl aplikován relativně nedávno, nelze v současné době plně posoudit skutečný dopad této školy na teorii a praxi managementu. Jeho vliv je však již nyní velký a v budoucnu bude dále růst. Na systematické bázi bude pravděpodobně možné syntetizovat nové poznatky a teorie, které se budou v budoucnu rozvíjet.

Určení proměnných a jejich vlivu na efektivitu organizace je hlavním přínosem pro řízení systémového přístupu, který je logickým pokračováním systémové teorie.

Systémový přístup umožňuje komplexní posouzení činnosti libovolného systému řízení na úrovni specifických charakteristik. To pomáhá analyzovat jakoukoli situaci v rámci jednoho systému a identifikovat povahu vstupních, procesních a výstupních problémů. Použití systémového přístupu nám umožňuje nejlépe organizovat rozhodovací proces na všech úrovních systému řízení.

Manažeři musí znát proměnné organizace jako systémů, aby mohli aplikovat systémovou teorii na proces řízení. Musí pohlížet na organizaci jako na soubor vzájemně závislých prvků, jako jsou lidé, struktura, úkoly a technologie, které jsou orientovány na dosažení různých cílů v měnícím se vnějším prostředí.

Procesní přístup. Tento přístup je dnes široce používán. Jako první jej navrhli zástupci školy administrativního managementu, kteří se pokusili popsat funkce manažera. Počáteční vývoj tohoto konceptu je připisován A. Fayolovi.

Procesní přístup k managementu odráží touhu teoretiků a praktiků managementu integrovat všechny typy činností k řešení problémů managementu do jednoho řetězce, přerušeného v důsledku „přílišného nadšení“ pro funkční přístup, ve kterém je každá z funkcí zohledněna. bez spojení s ostatními.

Podle tohoto přístupu je management nahlížen jako proces nepřetržitých vzájemně propojených akcí (funkcí), z nichž každá se také skládá z několika vzájemně souvisejících akcí. Spojují je propojující procesy komunikace a rozhodování. Řízení (vedení) je přitom považováno za samostatnou činnost. Zahrnuje schopnost ovlivňovat zaměstnance tak, aby pracovali na dosahování cílů.

Ze stručného přehledu přístupů je zřejmé, že manažerské myšlení se neustále vyvíjelo, což přispělo ke vzniku nových představ o efektivním řízení organizace.

Zástupci každého přístupu nebo školy věřili, že našli klíč k co nejefektivnějšímu dosažení cílů organizace. Pozdější výzkumy a manažerská praxe však ukázaly, že tyto studie se týkaly pouze určitých aspektů procesu řízení a získané výsledky byly pravdivé pouze pro určité situace. Navíc se manažerská praxe vždy ukázala jako složitější, hlubší a rozmanitější než odpovídající teoretické úvahy. Čas od času výzkumníci objevili nové, dříve neznámé aspekty procesu řízení a svrhli pravdy, které se z jejich piedestalu zdály neotřesitelné.

Vývoj domácího managementu

Řízení ekonomických procesů v Rusku má hluboké historické kořeny. V tomto směru se vyvíjelo i teoretické ekonomické myšlení od A.P.Ordina-Nashchokina a I.T. Lenin, Stalin a dnešní reformátoři. Mnoho generací ruských vědců a praktiků významně přispělo ke zlepšení systému ekonomického řízení.

Takže v letech 1917-1921. U nás se vytvořily základy řízení socialistického hospodářství. Hlavním teoretikem tohoto období byl V.I.

V.I. Lenin vyzval ke studiu, výuce a šíření taylorismu po celém Rusku. Byl to Lenin v roce 1921, navzdory ostré kritice nepřátel A. K. Gasteva, přezdívaného „Ruský Taylor“, kdo podpořil jeho úsilí a vyčlenil miliony rublů ve zlatě na vytvoření Ústředního institutu práce – těch milionů, které Leninovi poradci navrhli. použít k řešení dalších naléhavých problémů. Nikde na světě neudělala hlava státu osud země závislý na systému řízení.

V Rusku, dávno před Taylorem, byly prováděny experimenty v oblasti NOT. Takže na moskevské vyšší technické škole v letech 1860-1870. byly vyvinuty a uplatňovány racionální metody výuky profesí souvisejících s obráběním kovů. V roce 1873 za tyto úspěchy získala moskevská vyšší technická škola na Světové výstavě ve Vídni Medaili znamenitosti. Podle tisku těch let byly Spojené státy první, kdo použil ruskou metodu.

Od roku 1921 začal intenzivní rozvoj domácí teorie a praxe managementu.

První směr v čele s A.K. Gastevem (1882-1941), který vedl jím vytvořený Ústřední pracovní institut (CIT) v roce 1920. A.K Gastev patří k stoupencům tayloristické školy, ale na rozdíl od posledně jmenované viděl hlavní cíl NE v maximálním zvýšení produktivity práce při „zachování lidského zdraví“. Hlavní myšlenky se promítly do „konceptu pracovních postojů“, který zahrnoval tři vzájemně související oblasti:

Teorie pracovních pohybů ve výrobních procesech a organizaci pracoviště: Tsitovci viděli rozpor mezi potřebou zvýšit produktivitu práce a přísným standardem pro provádění operací.

Bylo navrženo odstranit tento rozpor na základě rigidní instrukční karty v kombinaci se svobodou osobní iniciativy.

Metodika racionálního průmyslového školení: na první místo se dostal pracující člověk, nejdůležitějším úkolem je uchování jeho fyzického a duševního zdraví. Tsitovci odmítli pohled na lidské schopnosti jako na něco, co je jednou provždy dané. Byl učiněn závěr o nutnosti neustálého tréninku lidských schopností. V roce 1924 Tsitovité vyvinuli praktické metody pro zrychlené průmyslové školení.

Teorie procesů řízení, podle které IOT může a má být implementováno v jakýchkoli podmínkách.

Ve 20. letech také A.K Gastev předložil koncept „úzké základny“, „úzkého hrdla“, od kterého musí začít zlepšování řízení. Druhý směr

spojený se jménem A. A. Bogdanova (1873-1928). A. A. Bogdanov ve své práci „Tektologie (obecná organizační věda)“ vycházel ze skutečnosti, že:

Všechny typy managementu (v přírodě, společnosti, technologii) mají společné rysy, kterými se zabývá nová věda – tektologie (univerzální organizační věda).

Předmětem organizační vědy jsou obecné organizační principy a zákony, které řídí organizační procesy ve všech sférách organického i anorganického světa, v práci spontánních sil a vědomé činnosti lidí.

V rámci tekologie byly formulovány obecné zákony, zejména „zákon nejmenšího“, „... na jehož základě je síla řetězu určena nejslabším z jeho článků“. Myšlenka „slabého článku“ tvořila základ pro rozvoj národních ekonomických rovnováh a proporcí a pomohla vyřešit problémy s obnovou zničené ekonomiky!

A. Bogdanov formuloval zásady organizace kolektivní práce. Některé z nich:

Neměla by existovat žádná subjektivita, ani osobní, ani skupinová.

„Celkové mistrovství“ jako hlavní cíl a „sebepoznání“ jako hlavní stimul myšlenek a vůle pracovníka.

Je zde jasný odklon od mechanistického racionalismu taylorismu s evoluční orientací.

O.A. Yermansky byl jedním z nejvýznamnějších vývojářů ruské školy vědeckého managementu, byl podporovatelem i kritikem W. Taylora. O. A. Yermansky vypracoval teorii racionální organizace práce a řízení, jejímž základem je koncept psychofyziologického optimismu, tj. maximální užitečné práce na jednotku vynaložené energie. Hlavní názory O. A. Ermanského našly své vyjádření v díle „Teorie a praxe racionalizace“. Autor identifikuje tři principy racionalizace:

Princip pozitivního výběru, který znamenal harmonické spojení všech prvků výroby (materiálových i osobních), ve kterém se prvky vzájemně posilují a posilují.

Princip organizačního součtu, jehož podstatou bylo, že organizační součet je větší než aritmetický součet sil, z nichž se skládá.

Princip optima odpověděl na otázku, jaké je kritérium pro racionální organizaci jakékoli práce.

Ve 20-30 letech se u nás také intenzivně prováděly biopsychologické studie porodu. V Moskvě, Leningradu a dalších městech byly vytvořeny speciální laboratoře. Byla studována problematika tvorby týmu, výběru personálu, místo jednotlivce ve výrobním systému, role lidského faktoru v práci, zvláštnosti vlivu technologií na práci a problémy řízení práce.

Jedním z nejdůležitějších vývojů sovětského období je zdůvodnění principů řízení výroby s přihlédnutím k rysům socialistického ekonomického systému - centralizace a přímé řízení výrobní a hospodářské činnosti podniků vládními orgány (tabulka 1.1) . S přihlédnutím k těmto principům byla vyvinuta teorie funkcí, struktur a procesů řízení v podnicích a státních orgánech. Zákony jednoty systému řízení, proporcionality výroby a řízení, optimální rovnováhy mezi centralizací a decentralizací atd. byly formulovány a odůvodněny jako objektivně odrážející rysy řízení socialistické společenské výroby.

Rozvoj manažerského myšlení v tomto období probíhal na pozadí kolosálního vzestupu národního hospodářství.

Principy managementu jsou hlavní pravidla, která definují základní požadavky na systém managementu, strukturu a organizaci. Principy řízení mohou být obecné nebo specifické. Obecné principy řízení jsou univerzální povahy a rozšiřují svůj účinek na všechny oblasti řízení a odvětví hospodářství. Obecné principy řízení: zaměření, plánování, stimulace, hierarchie, disciplína, kompetence. Soukromé principy řízení jsou místní povahy a regulují pouze jednotlivé procesy řízení, odvětví, organizace a divize. Každý sektor hospodářství nebo jednotlivá organizace samostatně rozvíjí své vlastní principy řízení v souladu se zavedenými tradicemi, kulturou, historicky stanovenými požadavky atd. Jakákoli činnost má své zákony, vzorce a principy, které stanovují hranice přijatelné v určité oblasti. Principy v managementu jsou jednou z nejvíce zkoumaných kategorií, protože stanovují požadavky na řízení organizace, popisují, jaký by měl být lídr, a vytvářejí základ pro efektivní řízení. Není pochyb o tom, že každá osobnost má své vlastní charakteristiky a moderní vůdce není vůbec povinen řídit se zásadami řízení např. Henriho Fayola, formulovanými na počátku 20. století. Naopak, každý manažer má možnost formulovat své vlastní požadavky na zaměstnance či dokonce akcionáře, nicméně obecné principy řízení platí naprosto pro každého, protože taková je jejich povaha. Zde je například princip kompetence, který říká, že manažer musí dobře znát objekt řízení. S tím nelze polemizovat, protože neznalý a ignorantský manažer je zátěží pro podnik a nepřítelem vlastníka a společnosti. Princip pobídek naznačuje, že management nemůže jinak než podporovat práci lidí, pokud nechce riskovat, že zůstane bez personálu. Efektivní systém pracovních pobídek se může stát klíčem k vedení každé společnosti. Princip hierarchie ukazuje na povahu lidských vztahů jak uvnitř organizace, tak ve společnosti obecně, neboť původ termínu „hierarchie“ (latinsky posvátná moc) naznačuje náboženskou genezi strukturování společenských systémů, tj. volal. výstup lidské pyramidy k Bohu. Jednotlivé zásady řízení by neměly odporovat těm obecným, ale mohou se od nich výrazně lišit. Soukromé principy managementu mají právo odrážet charakteristiky managementu jak samostatného odvětví, organizace nebo divize, tak jednotlivého manažera. Přístupy k zaměření, plánování, kompetence, disciplíně, pobídkám a hierarchii se mohou v různých zemích zastupujících různé kulturní civilizace zvláště výrazně lišit. Například japonský přístup k disciplinárnímu principu se zásadně liší od jiných pohledů na řízení, protože ideologicky nepřijímá žádné porušování a neposlušnost a tato touha po pořádku není v žádném případě vnucována manažery, ale pouze odráží kulturní tradice Východní. Americká svoboda a individuální nezávislost jsou především organizační a manažerské principy, a proto americké korporace nejsou tak rigidní ve svém přístupu k řízení. Zejména poznámky východních a západních manažerů naznačují, čemu přesně je ve společnostech různého typu věnována prioritní pozornost. Z poznámek těch druhých vyzařují svobodné motivy a liberalismus v těch prvních, se vší jejich vnější jemností a poslušností vůči společnosti, jsou požadavky na podobnou a adekvátní disciplínu od jejich podřízených. Princip plánování odráží touhu člověka porozumět budoucnosti, o věčných a zbytečných pokusech „žvýkat“ budoucnost, učinit ji tak obyčejnou, že se snadno změní ve skutečnost. „Manažer“ se tedy podílí na utváření budoucnosti lidské existence. Obdobnou funkci plní princip cílevědomosti, s jehož pomocí mají manažeři primární právo stanovit směrnice a žádoucí budoucí stavy organizace. Účinek tohoto principu je však stále značně omezený, protože právo stanovovat cíle může a měl by vykonávat vlastník organizace, který může ponechat na manažerovi vypracování programu k dosažení těchto cílů. Často se obě práce dělají společně. Pokud tedy mluvíme o akciové společnosti, pak neexistují žádné striktní hranice mezi řadovými akcionáři a manažery (při absenci držitele velkého balíku akcií, který má všechna práva vlastníka), a všechny strategické, a někdy se na společných schůzkách vyvíjejí a řeší taktické a operační cíle a záměry. 6.

Informace, které vás zajímají, najdete také ve vědeckém vyhledávači Otvety.Online. Použijte vyhledávací formulář:

Více na téma Principy managementu:

1. 7. Teoretické základy managementu, jeho hlavní kategorie: funkce, principy, metody, prostředky. Principy řízení, jejich objektivita a univerzálnost, klasifikace principů.
2. 27. Systém řízení státního školství. Základní funkce pedagogického řízení. Principy řízení pedagogických systémů. Psychologické základy managementu.
3. 49. Veřejná správa jako kategorie politologie. Funkce a principy veřejné správy. Kritéria efektivnosti veřejné správy.
4. 4. Čtyři „velké“ principy F. Taylora a jejich význam pro moderní vědu o řízení. F. Taylor School of Scientific Management.

S ohledem na vývoj teorie a praxe managementu se rozlišuje několik historických období.

I. Starověk 9-7 tisíc let př. Kr. a přibližně do 16. století.

II. Průmyslové období (1776-1890 IT.).

III. Období systemizace (1856-1960).

IV. Informační období (1960 - současnost).

Než se lidstvo stalo nezávislou oblastí znalostí, shromažďovalo v průběhu tisíciletí kousek po kousku manažerské zkušenosti.

Management v té či oné podobě tam vždy existoval. kde lidé prováděli společné aktivity. Dokonce i v nejstarších společnostech byli jednotlivci povinni koordinovat a řídit činnost skupiny (sběr potravin, bytová výstavba, ochrana atd.).

První, nejjednodušší formy organizování společných aktivit vznikly na stadiu primitivního komunálního systému. Prvními „manažery“ jsou stařešinové a vůdci klanů a kmenů.

Kolem 9-7 tisíc před naším letopočtem. E. na řadě míst na Blízkém východě došlo k přechodu od přivlastňovací ekonomiky (sběr ovoce, lov atd.) k produkční ekonomice (výroba produktů). Tato událost byla výchozím bodem pro vznik nového typu specifické činnosti – managementu.

Ve starověkém Egyptě (3000-2800 př. n. l.) byly nashromážděny bohaté zkušenosti s řízením státní ekonomiky. Vznikl poměrně rozvinutý státní aparát a struktura pro jeho údržbu (úředníci-pisaři atd.).

Jedním z prvních, kdo charakterizoval management jako zvláštní pole působnosti, byl Sokrates (470-399 př. Kr.). Na základě analýzy různých forem řízení hlásal princip univerzality řízení.

Platón (428-348 př. n. l.) uvedl klasifikaci forem vlády a pokusil se rozlišit mezi funkcemi řídících orgánů.

Uvedené historické příklady dávají představu o tom, jaké problémy byly relevantní v raných fázích vývoje starověkého umění managementu a moderní vědy - managementu.

Průmyslové období bylo poznamenáno výskytem děl A. Smithe, který analyzoval různé formy dělby práce a charakterizoval povinnosti panovníka a státu; R. Owena, který hlásal humanizaci řízení výroby, potřebu školení a zlepšení pracovních podmínek.

Ve skutečnosti to, čemu dnes říkáme management, vzniklo během průmyslové revoluce v 19. století. Vznik továrny jako primárního typu výroby a potřeba zajistit práci velkým skupinám lidí vedly k tomu, že sami majitelé již nemohli kontrolovat činnost všech dělníků. Bylo potřeba manažerů, kteří by mohli zastupovat zájmy vlastníka lokálně. Pro tyto účely byli vyškoleni nejlepší pracovníci. Stali se prvními manažery.

Ve vývoji manažerské vědy existuje několik fází, které odrážejí systém pohledů v určitém časovém období.

1. Přístup z pohledu různých vědeckých škol:

• Škola vědeckého managementu. Zakladatel F. Taylor formuloval základní principy podnikového řízení ve svém hlavním díle „Principles of Scientific Management“ (1911);
• správní škola. Zakladatel A. Fayol jako první navrhl formální popis práce manažerů v organizaci podle jejich funkčních charakteristik. M. Weber vytvořil klasickou teorii byrokracie, zavedl pojmy „moc“ a „autorita“;
• Škola lidských vztahů (30. léta). E. Mayo a jeho spolupracovníci považovali lidský faktor za hlavní faktor produktivity, zdůrazňovali důležitost nejen osobních vlastností jednotlivce, ale i vztahů ve skupině (skupinová dynamika). Později (50. léta 20. století) na základě této školy vznikla škola behaviorálních věd (A. Maslow, McGregor aj.), jejímž hlavním přínosem byl rozvoj a zdůvodnění motivačních teorií;
• Kvantitativní přístup k rozhodování managementu je založen na technických vědách, matematice, statistice a umožňuje při rozhodování managementu používat kvantitativní modely, metody a hodnotící kritéria.

2. Procesní přístup nahlíží na řízení jako na proces, který spojuje hlavní funkce řízení do řady kontinuálních vzájemně souvisejících akcí.

3. Systematický přístup k řízení formuloval koncepci vnějšího prostředí podniku a důležitost analýzy vnějšího prostředí pro podnik.

4. Situační přístup se snaží propojit konkrétní metody, technologie s konkrétními situacemi k dosažení cílů podniku s racionálním využíváním zdrojů a zahrnuje analýzu situačních proměnných.

5. Nové přístupy k řízení.

Každá vědecká škola/vědecký přístup, řešení problémů relevantních pro svou dobu, formulovala principy řízení, z nichž většina se používá dodnes. Mnoho principů je univerzálních, ale efektivita jejich aplikace bude záviset na profesionalitě manažerů při posuzování konkrétní situace.

To, co se dnes děje v teorii a praxi managementu, se nazývá „revoluce tichého managementu“. Její počátek se shodoval se vstupem vyspělé společnosti do informační etapy. Starý, tradiční směr v managementu, odrážející se v tzv. americkém modelu managementu, a relativně nový, behaviorální směr, odrážející se v japonském modelu, je nahrazován směrem (neformálním, založeným na vedení), který je obvykle charakterizován jako renovační, empirické nebo marketingové, individualistické, „informační“.

Na základě zákonů byl zaveden sekulární styl řízení, byla posílena kontrola a odpovědnost za výkon práce. Proto je druhá manažerská revoluce považována za sekulárně-administrativní. Třetí manažerská revoluce je známá jako výrobní a stavební revoluce, protože byla zaměřena na spojení metod státního řízení s kontrolou činností v oblasti výroby a stavebnictví. Stalo se to v době Nabuchodonozora II. (605-562 př.nl).
Ze starověkého indického pojednání „Arthamastra“, vydaného ve 4.–3. př.n.l e. je zřejmé, že se vyvinuly vědy jako filozofie, nauka o ekonomii a nauka o veřejné správě. V sanskrtu se umění řízení nazývá „dan-daniti“, doslovně přeloženo jako „vedení při používání hole“ (v sanskrtu je hůl danda). Starověké organizace byly charakterizovány:
relativně malý počet manažerů, prakticky absence středních manažerů;
manažerská práce nebyla často rozlišována nebo oddělena od nemanažerských činností;
pozice vedoucí organizace byly nejčastěji obsazovány na základě prvorozenství nebo násilím;
malý počet velkých organizací.
Staří Římané také poskytují četné příklady efektivního řízení. Nejznámější z nich je reorganizace jeho říše císařem Diokleciánem. Po nástupu na trůn v roce 284 př. n. l. si Diocletianus brzy uvědomil, že jeho říše se stala nevládnou. Císař se musel osobně vypořádat s příliš mnoha lidmi a důležitými záležitostmi. Diocletianus odmítl strukturu, ve které mu byli všichni provinční guvernéři přímo podřízeni, a založil více úrovní říše. Guvernéři tuto strukturu dále zkomplikovali. Díky tomu mohl císař efektivněji řídit své rozsáhlé impérium. Byly také vypracovány zásady správního řízení. Císař Diocletianus rozdělil říši na 101 provincií, které byly všechny zredukovány na 12 diecézí, a ty zase na 4 geografické oblasti. V čele těchto oblastí stál Dioklecián a jeho tři pomocníci. Asistenti měli určité pravomoci a práva v rozhodování občanských záležitostí, ale vojenské
moc byla přísně centralizována. Změna struktury řízení umožnila posílit moc Římské říše.
Římskokatolická církev široce používala popisy práce pro kněze, biskupy, presbytery a další duchovní. Povinnosti každého z nich byly jasně formulovány a byl vytvořen řetězec velení od papeže po laiky.
Byla zavedena povinná personální údržba – někteří členové církevní hierarchie dostávali před určitými rozhodnutími rady od ostatních členů hierarchie.
Byla zavedena personální nezávislost, tzn. přidělení určitých poradců klíčovým církevním představitelům. Nemohli být propuštěni soudcem církevního soudu, což jim dalo nezávislost na úsudku bez strachu z trestu z nejvyšších řad hierarchie.
Cato starší (234–149 př. n. l.) psal o nutnosti plánovat práci na farmě na celý rok dopředu. Hovořil o povinném sledování odvedené práce, nutnosti porovnávat program a výsledky, o zjišťování příčin neplnění plánu a o racionální organizaci práce.
Při stavbě Čínské zdi (od roku 200 př. n. l.) se používaly kalkulátory obsahující údaje o produktivitě práce např. pro pálení cihel a rozvoz obilí.
Princip univerzality řízení formuloval Sokrates 400 př. Kr. Sokrates podává chápání managementu jako zvláštní sféry lidské činnosti. Řekl, že hlavní věcí v managementu je dosadit správného člověka na správné místo a splnit úkoly, které mu byly přiděleny. Současná pozice se v podstatě nezměnila. Jeho současník, perský král Kýros, předložil myšlenku, že je třeba zjistit důvody, které nutí lidi k akci, jak dnes říkáme, motivaci.
Starověcí filozofové věřili, že příčinou neutěšené situace společnosti je zpravidla nedostatek řádné správy věcí veřejných nebo porušení seniority mezi lidmi.
Platón například považoval management za vědu o obecné výživě lidí a tvrdil, že manažerské činnosti jsou důležitým prvkem systému podpory života společnosti. Moudré řízení, věřil, by mělo být založeno na obecných a rozumných zákonech, ale tyto zákony samy o sobě jsou příliš abstraktní a dogmatické na to, aby dokázaly najít správné řešení v každé konkrétní situaci. Král (politik) je jakýmsi pastýřem, pečujícím a dohlížejícím na lidské stádo. Platón přitom rozlišoval dva typy péče: 1) založenou na síle (tyranský typ) a 2) měkkou (politický typ). Platón formuloval princip specializace.
Další velký myslitel, Aristoteles, položil základy nauky o domácnostech (prototyp moderní politické ekonomie), v jejímž rámci poukázal na nutnost vyvinout „magisterskou vědu“, která by naučila majitele otroků dovednostem zacházet s otroky. a umění je řídit. Aristoteles však poznamenává, že jde o poměrně problematickou záležitost, a proto pro ty, kteří mají možnost se takovým potížím vyhnout, přebírá tuto odpovědnost manažer, zatímco oni sami se zabývají politikou nebo filozofií.