Převod dokumentů na novou pozici. Jak přihlásit zaměstnance na novou pozici? Převody trvalé a dočasné

Převedení na jinou pozici z podnětu zaměstnance je jeho právem, zakotveným v zákoně. Hlavní podmínkou pro jeho aplikaci je přítomnost vhodných důvodů.

Patří sem:

Žádost o převod

Nemá-li zaměstnanec se zaměstnavatelem předběžnou dohodu o jeho převedení na jinou pozici nebo jiné místo výkonu práce, má právo toto převedení požadovat pouze na základě lékařského posudku. V ostatních případech musí existovat dohoda obou stran.

Zdravotní stav, pokud neumožňuje další provádění zamýšlené pracovní funkce;
Těhotenství zaměstnankyně a krmení dítěte znamená uvolnění z fyzické práce, vykonávání činností ve škodlivých (nebezpečných) podmínkách (přečtěte si o převedení mateřské dovolené na jinou pozici);
Nahrazení nepřítomného zaměstnance na určitou dobu nebo trvalé nahrazení odstoupeného zaměstnance;
Jiné důvody (včetně změny servisní jednotky).

Postup při převodu z podnětu zaměstnance

Legislativa stanovuje 2 formy převedení - interní převedení na jinou pozici (u jednoho zaměstnavatele) a externí (implikuje změnu zaměstnavatele). Bez ohledu na to převod na jinou práci z iniciativy zaměstnance zahrnuje následující posloupnost akcí:

Vyplnění přihlášky. Je výrazem iniciativy zaměstnance a je zasílán k posouzení nadřízeným. Žádost je vyhotovena v libovolném znění nebo na hlavičkovém papíře společnosti (pokud to umožňují místní regulační právní akty). Obsah:
1. žádost o převod;
2. důvod rozhodnutí;
3. listinné důkazy (například lékařská zpráva).
Sepsání smlouvy obsahující podmínky převodu (se souhlasem vedení). Je vyhotovena písemně a podepsána každým účastníkem pracovního poměru. Dohoda je přílohou pracovní smlouvy a může obsahovat následující údaje:
1. podmínky pro budoucí práci;
2. platba za pracovní funkce;
3. pracovní doba;
4. jiné pracovní podmínky (například poskytování dovolené, jmenování a výplata odměn).
Vystavení převodního příkazu (na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem). Sestavování se provádí podle formuláře sjednoceného zákonodárcem - T-5/T-5a. Objednávku vydává vedení a podepisuje ji zaměstnanec. Jeho podpis znamená seznámení s podmínkami převodu a dalšího výkonu dělnické funkce.
Provádění změn v sešitu, v osobním souboru zaměstnance. Úpravy se evidují na základě objednávky.

Výše uvedený postup převodu musí být plně dodržen oběma stranami pracovněprávního vztahu.

Více o postupu převedení zaměstnance na jinou pozici se dozvíte z tohoto videa

Převod na ½ sazbu

Převedení zaměstnance na částečný úvazek z podnětu zaměstnance je možné, pokud zaměstnanec nezvládá svěřené povinnosti nebo potřebuje další volné hodiny.

Postup pro takový překlad:

Vypracování aplikace. Vydává se na jméno ředitele společnosti (podniku) s uvedením žádosti o převod do 0,5 sazby a odůvodnění.
Sepsání dohody o pracovní smlouvě. Musí obsahovat nové změněné podmínky výkonu dělnické funkce (rozvrh činností, délka pracovního týdne, platební styk atd.).
Vydání příslušného příkazu zaměstnavatelem. Obsahuje informace o změnách personální tabulky organizace (podniku).

V tomto případě se neprovádějí žádné změny ani v osobní složce, ani v sešitu, protože změna sazby se netýká informací, které implikují uvedení v této dokumentaci.

Přestup na méně placenou práci

Navíc

Zaměstnanec společnosti může také iniciovat své převedení na stálou pozici, pokud dříve vykonával práci na dobu určitou (např. pracoval místo zaměstnance na mateřské dovolené). Postup při přechodu na trvalé pracoviště z dočasného je popsán v.

Převod na nižší pozici z podnětu zaměstnance se provádí ve stejném pořadí - je vypracována žádost, je vypracována dodatečná dohoda ke smlouvě, je vydána odpovídající objednávka, jsou provedeny změny v sešitu zaměstnance a osobní karta. Zaměstnanci inspektorátu práce mohou mít pochybnosti o tom, že přechod zaměstnance na hůře placenou práci byl proveden dobrovolně.

Aby se předešlo takovým precedentům, doporučuje se v žádosti o převod uvést důvod takového rozhodnutí (například rodinné poměry, stáří atd.). Nelze vyloučit situace, kdy je pro zaměstnance snazší plnit jiné pracovní povinnosti a pobírat nižší plat než na vyšší pozici.

Máte nějaké dotazy ohledně převedení na jinou pozici z podnětu zaměstnance? Zeptejte se jich v komentářích

Pracovní vztahy v moderní společnosti jsou složité a nejednoznačné. Zahrnují mnoho nuancí, které musí vzít v úvahu jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Běžnou praxí ve výrobě je převedení zaměstnance z nějakého důvodu na jinou pozici. Současná legislativa vyžaduje, aby veškeré změny v pracovněprávních vztazích byly dokumentovány.

Legislativní úprava problematiky

Aby k tak zásadní změně v pracovněprávních vztazích došlo po právní stránce, je třeba ji vypracovat příkaz k přesunu na jinou pozici– zvláštní dokument dokumentující změny, ke kterým došlo ve výrobě.

Otázka převodu zaměstnanců v rámci divizí nebo pracovních funkcí jednoho podniku je upravena pracovním právem Ruské federace, zejména články 30, 35, 40, 73, 77 zákoníku práce Ruské federace a dalšími regulačními předpisy. dokumenty.

Z právního hlediska tento postup znamená změnu podstatných podmínek dříve uzavřené smlouvy. Zaměstnavatel v tomto ohledu dává zaměstnanci pokyn k výkonu práce v souladu s jinou profesí, odborností, kvalifikací nebo funkcí. Jedinou výjimkou je změna názvu profese daného zaměstnance, pak se to nepovažuje za převod.

Regulace tohoto postupu je popsána v následujícím videu:

Obecný postup převodu

Zaměstnanec podniku nebo organizace může být převeden na jinou pozici z vlastního podnětu, z podnětu zaměstnavatele nebo ze zdravotních důvodů. Kromě toho může být tento převod dočasný nebo trvalý.

Trvalé a dočasné převody se liší časovým rámcem a konstrukčními prvky. V prvním případě s trvalým převodem následuje nevratná změna pracovní funkce, na kterou je se zaměstnancem uzavřena příkazní dohoda a je také vytvořen odpovídající záznam. V druhém případě se změny zapisují pouze do objednávky.

Při převodu do jiného konstantní práce důvody mohou být:

Pokud se provádí dočasný převod na jinou pozici, nemusí být vždy znám termín ukončení prací. Hlavním důvodem dočasného převedení zaměstnance je zpravidla nahrazení jiného zaměstnance, který v této výrobě nebude pracovat po neznámou dobu (mateřská dovolená, péče o děti apod.).

V případech, kdy převod zaměstnance v rámci podniku souvisí s jeho zdravotní stav , mohou mu být nabídnuty snazší pracovní podmínky. Totéž platí pro převedení zaměstnankyně na jinou pozici z důvodu jejího těhotenství.

Zákoník práce Ruské federace v řadě případů předepisuje při převedení zaměstnance ze zdravotních důvodů na pozici s nižším platem opustit jej (zřízený na pozici, kterou dříve zastával) na jeden měsíc ode dne převedení. .

Je-li důvodem převedení nemoc z povolání nebo pracovní úraz, zůstává zaměstnanci po celou dobu plnění pracovních povinností na této pozici starý plat.

Zaměstnanec může být převeden na jinou pozici v organizaci z podnětu zaměstnavatele nebo v souvislosti s jeho vlastními zájmy a plány. Objednávka také formalizuje přemístění zaměstnance na nové pracoviště v pobočce nebo územním členění organizace.

Pokud jste ještě nezaregistrovali organizaci, pak nejjednodušší způsob To lze provést pomocí online služeb, které vám pomohou zdarma vygenerovat všechny potřebné dokumenty: Pokud již máte organizaci a přemýšlíte, jak zjednodušit a zautomatizovat účetnictví a výkaznictví, pak vám na pomoc přijdou následující online služby a kompletně nahradí účetního ve vašem podniku a ušetří spoustu peněz a času. Veškeré hlášení je generováno automaticky, elektronicky podepisováno a odesíláno automaticky online. Je ideální pro jednotlivé podnikatele nebo LLC ve zjednodušeném daňovém systému, UTII, PSN, TS, OSNO.
Vše se děje na pár kliknutí, bez front a stresu. Zkuste to a budete překvapeni jak snadné se to stalo!

Vypracování a zpracování potřebné dokumentace

V případě přesunu na jinou pozici z podnětu zaměstnavatele, je zaměstnanci poskytnuto oznámení od vedení podniku o navrhovaných změnách v jeho pracovní historii.

Pokud je převod proveden z podnětu zaměstnance, pak je povinen předložit prohlášení nebo memorandum , kde jsou uvedeny skutečné premisy odůvodňující připravovaný překlad.

Podkladem pro řízení o převedení a vypracování je žádost nebo memorandum požadující převedení na jinou pozici, dodatek k pracovní smlouvě, lékařská zpráva a další druhy dokumentů. příkaz k převodu zaměstnance do jiné pozice.

Odpovídající příkaz formalizuje postup převodu zaměstnance na jinou pozici a vydává jej vedení organizace. Tento dokument může být předložen v jakékoli podobě nebo může být schválen pomocí formuláře pro něj speciálně vytvořeného (oba případy jsou povoleny zákonem).

Jednotná podoba příkazu je obsažena ve formuláři T-5 (uplatňuje se při převedení jednoho zaměstnance na jinou pozici) nebo ve formuláři T-5a (pokud je plánován převod skupiny zaměstnanců). Formální sepsání objednávky je zpravidla pohodlnější a používá se nejčastěji. Vyplnění objednávky lze provést ručně nebo pomocí počítače psaného elektronicky.

Pokud je objednávka vystavena pomocí hotových formulářů - T-5 a T-5a, pak již obsahuje hotové údaje pro převod a stačí zadat chybějící informace: název organizace, její název, číslo a datum dokumentu a také datum převedení zaměstnance na jinou pozici v rámci organizace.

Pokud se provádí dočasný převod, je nutné uvést datum ukončení jeho práce na této pozici.

V hlavní obsah objednávky Chcete-li převést zaměstnance v organizaci na jinou pozici, musíte zadat následující informace:

Celé jméno zaměstnance, pro kterého je dokument schválen;
datum, od kterého musí být převeden na jinou pozici;
předchozí místo výkonu práce nebo pozice zaměstnance;
jaký typ převodu se provádí (dočasný nebo trvalý);
informace o novém působišti a pozici;
podklad (důvod) takového rozhodnutí;
výši platu, tarifní sazbu, jakož i případné příplatky a odměny zaměstnance.

Odpovědnost za vypracování objednávky nese specialista z podnikového HR oddělení. Dokument podepisuje vedoucí organizace a zaměstnanec, který je převáděn na jinou pozici, připojí svůj podpis po přečtení objednávky.

Změna podmínek pracovní smlouvy při převedení zaměstnance na jinou pozici je konsolidována uzavřením zvláštní dodatečné dohody. Zejména pracovní podmínky apod. se mohou po podpisu zaměstnancem a zaměstnavatelem stát součástí pracovní smlouvy uzavřené mezi oběma stranami pracovněprávního vztahu.

Také v souvislosti s převodem si personální oddělení udělá zvláštní poznámku v sešitu a v. Základem pro takové známky je příkaz k převedení zaměstnance na jinou pozici.

V jakých případech se překlad stává povinným?

Povinné důvody k převedení zaměstnance na novou pozici v organizaci jsou:

Tento typ přesunu personálu musí být proveden s povinným souhlasem personálu.

Odmítnutí převodu a co dělat v tomto případě

Zaměstnanec, i když existují dostatečné důvody pro jeho převedení na jinou pozici, má právo je odmítnout. Někdy nastávají situace, kdy zaměstnavatel sám nenajde pro svého zaměstnance vhodné místo, které by vyhovovalo novým pracovním podmínkám:

Pravidla pro provádění přesunů personálu v 1C jsou uvedena v následující video lekci:

Převedení zaměstnance na jinou pozici lze provést jak z podnětu zaměstnavatele, tak na žádost samotného zaměstnance.

Pro přestup na jinou pozici platí určitá zaběhnutá pravidla.

Za prvé, převod na jinou pozici z iniciativy vedoucího podniku lze provést pouze se souhlasem zaměstnance. To je důležité zejména v případě, že je zaměstnanec převeden na práci, která vyžaduje jinou kvalifikaci. Je zde velmi důležitý bod. Pokud je zaměstnanec převeden na místo s nižší mzdou, je zaměstnavatel povinen chránit jeho předchozí výdělky po dobu jednoho měsíce. Pokud je však zajištěno místo s vyšším platem, je povinností zaměstnavatele okamžitě vydat nový plat.

Posloupnost akcí zaměstnavatele v případě převedení zaměstnance na jinou pozici:

Upozorněte na to zaměstnance písemně předem (2 měsíce) před převodem. Po uplynutí této doby musí zaměstnanec na návrh na změnu pracovních podmínek odpovědět kladně nebo záporně;

Pokud zaměstnanec souhlasí, musí to být písemně zaznamenáno. Zaměstnanec sepíše žádost o převedení na jinou pozici nebo podepíše příkaz k převedení na jinou pozici;

Pokud zaměstnanec převod odmítne, má zaměstnavatel právo ho propustit výplatou odstupného a náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Pokud je součástí převodu zaměstnance přestěhování do jiného regionu, je další odpovědností zaměstnavatele uhradit náklady na přemístění a přepravu majetku zaměstnance a jeho rodiny.

Zákoník práce vyjmenovává situace, ve kterých lze provést převedení na jinou pozici bez souhlasu zaměstnance - aby se předešlo pracovním haváriím, haváriím, katastrofám, poškození nebo zničení majetku, prostojům nebo nahrazení nepřítomného zaměstnance.

Ale i v tomto případě je při přechodu na pozici s nižší kvalifikací nutný souhlas zaměstnance.

Při převedení na jinou pozici v těchto situacích je třeba dodržet následující lhůty:

Doba převodu není delší než jeden měsíc;
- převedení za nepřítomného zaměstnance - ne déle než jeden rok.

Některé případy umožňují převedení z podnětu zaměstnance na lehčí pracovní režim - těhotenství, výchova dítěte do jednoho a půl roku, zdravotní stav, pracovní úrazy a mrzačení při plnění služebních povinností.

Takový převod se provádí na základě lékařského posudku a žádosti zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel aktuálně nemůže převést těhotnou ženu do práce za snazších podmínek, pak by měla být do doby, než taková možnost nastane, zproštěna výkonu funkce při zachování výplaty průměrné měsíční mzdy.

Dokumentace převodu zaměstnance na jinou pozici se provádí takto:

Pokud k převodu dojde z podnětu zaměstnance, napíše žádost o převedení na jinou pozici adresovanou vedoucímu organizace;

K pracovní smlouvě zaměstnance musí být sepsána dodatečná dohoda obsahující seznam nových pracovních podmínek;

Personální oddělení vystaví pro zaměstnance příkaz dle

Převedení na jinou práci je poměrně běžný personální postup. Celý tento proces je však jednoznačně upraven pracovním právem. Znalost právních požadavků na dokončení převodu vám pomůže vyhnout se soudním sporům se zaměstnanci. Pomůže také minimalizovat riziko pokut od regulačních úřadů. Tento článek pojednává o důvodech potřeby změny pracovní funkce zaměstnanců a postupu v tomto případě. Pozornost je věnována i přípravě podkladů při přechodu k jinému zaměstnavateli.

Přečtěte si náš článek:

Koncept převedení na jinou práci

Postavení zaměstnance uvedené v jeho pracovní smlouvě při jejím uzavření zůstává nezměněno. Obchodní potřeby, zvýšená úroveň dovedností nebo personální změny mohou vyžadovat převod zaměstnance.

Rozdíl mezi převedením na jinou práci a přemístěním

V Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace uvádí pojem převedení na jinou práci. Dá se vyjádřit takto:

změna pracovní funkce;
změna strukturální jednotky, pokud je to výslovně uvedeno v pracovní smlouvě;
stěhování se zaměstnavatelem do jiné lokality.

To znamená, že tento postup nemusí vždy znamenat změnu pozice; Charakteristickým rysem převodu bude změna klíčových podmínek pracovní smlouvy.

Právě tato skutečnost vyžaduje získání písemného souhlasu zaměstnance. Nábor a převedení na jinou práci je možné pouze po dohodě stran. Jinak se bude jednat o porušení zákona.

Pokud je potřeba zařadit zaměstnance na práci na jiné jednotce (stroj, auto, zařízení, počítač atd.), ale povinnosti se nemění, pak se již nejedná o převedení, ale o převedení.

Totéž platí pro změnu stavební jednotky, není-li stanovena v pracovní smlouvě, změnu pracoviště nebo místa v téže oblasti.

Převedení na jinou práci a přemístění se navzájem liší svým dopadem na podmínky pracovní smlouvy.

Podívejme se na příklady:

1. V pracovní smlouvě A. Prý byla přijata jako pokladní v pobočce č. 1 Banky C. Rozšíření geografie služby si vynutilo, aby byla jako zkušená zaměstnankyně jmenována do nově otevřené pobočka č. 10 na stejnou pozici jako pokladník. Jde o převod, protože se mění jedna z podmínek pracovní smlouvy. A k jeho provedení je nutný souhlas A.

2. Montér B. na žádost vedení změnil dílnu č. 2 na dílnu č. 4, která se nachází v sousední ulici, ale zůstal na své předchozí pozici uvedené v pracovní smlouvě. Jde o posun, protože pro B. se nezměnilo nic jiného než jeho pozice ve vesmíru. Souhlas s takovou změnou není nutný.

Typy převodů na jinou práci

Změny pracovních funkcí jsou obvykle klasifikovány z různých důvodů. Každá odrůda má své vlastní designové prvky. Je důležité je vzít v úvahu při sestavování dokumentů.

Vnitřní a vnější převody

Překlad může být interní nebo externí. V prvním případě zaměstnanec zůstává ve stejné organizaci, i když se změnila strukturální jednotka nebo lokalita, kde se nachází jeho pracoviště. Postup pro registraci personálu v tomto případě bude obecný;

Externí bude přesun na jinou pozici v jiné organizaci. Ve skutečnosti se jedná o soukromý typ výpovědi.

Iniciativní a nucené přesuny

Základem proaktivních změn pracovních funkcí bude:

přání samotného zaměstnance,
příkaz zaměstnavatele
nebo petice odborového výboru.

Důvodem projevu iniciativy je otevírání volných míst, potřeby výroby, nebo touha manažera přispět ke kariérnímu růstu svého podřízeného.

Změny pracovních funkcí jsou vynucené, pokud na nich zákon trvá. Například v případě zdravotních kontraindikací. Nebo, pokud výsledek certifikace nedává zaměstnanci právo obsadit pozici uvedenou v pracovní smlouvě. V tomto případě se na zaměstnance i zaměstnavatele vztahují požadavky zákona.

Převody trvalé a dočasné

Funkci zaměstnance lze trvale změnit. Někdy je však nutná dočasná změna funkce kvůli potřebám výroby.

Rozdíl bude nejen v časovém rámci, ale také v pořadí přihlašování. Maximální doba pro dočasnou změnu funkce je jeden rok. Poté se zaměstnanec vrátí na svou předchozí pozici.

Některé změny mohou být pouze dočasné. Například pro tzv. „lehkou práci“ pro těhotnou ženu. Po skončení mateřské dovolené by se měla vrátit na své předchozí místo.

Plánované a nouzové přesuny

Rozhodnutí o převodu je obvykle učiněno do určité doby. Zaměstnavatel a zaměstnanec zvažují všechna pro a proti. Zákon navíc ukládá zaměstnavateli, aby předem varoval například v případě propouštění. Existují však situace, kdy je převodní příkaz vydán naléhavě.

Například v případě přírodní nebo člověkem způsobené mimořádné události. Nebo v případech, kdy je nutné urychleně zachránit majetek zaměstnavatele před poškozením.

Převedení na jinou práci se souhlasem zaměstnance nebo bez něj

Obecně platí, že písemný souhlas osoby je přísně povinný. Bez ní není možné neustále měnit povinnosti zaměstnance.

Existuje ale řada výjimek, kdy zaměstnavatel souhlas zaměstnanců nevyžaduje. Jsou stanoveny v Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Jedná se o krátkodobou změnu, do 1 měsíce, v případech prevence nebo eliminace následků:

přírodní katastrofy (záplavy, tsunami, zemětřesení, hurikány atd.);
nehody způsobené člověkem;
nehody;
požáry;
hlad;
epidemie nebo epizootie.

Nastanou-li uvedené okolnosti, které ohrožují život, zdraví nebo bezpečnost většího počtu osob, jsou důvody pro dočasnou změnu pracovních funkcí bez souhlasu zaměstnance:

jednoduchý;
potřeba zabránit poškození nebo zničení hmotného majetku;
nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance.

Transfery v rámci nebo mimo stejnou oblast

Na klíčové podmínky pracovní smlouvy odkazuje také lokalita, ve které se zaměstnavatel nachází. A jeho změna znamená pro dělníky přesun.

Zaměstnavatel je proto povinen zaměstnance na takové změny předem upozornit. Pro ty, kteří souhlasí se stěhováním, je formalizována změna místa výkonu práce. V rámci téže lokality je přesun spojen se změnou pozice nebo se změnou organizační jednotky, kde se nachází pracoviště zaměstnance.

Dočasné převedení zaměstnance na jinou práci

Změna pracovní funkce zaměstnance je možná na krátkou dobu. Zákon ji stanoví na rok za normálních podmínek a na měsíc v případě různých mimořádných okolností.

Dočasný převod na jinou pozici je z pochopitelných důvodů možný pouze v rámci jedné organizace. Stejně jako u trvalé změny pracovních povinností se může změnit i pozice nebo místo výkonu práce člověka.

Změna není možná ani dočasně, pokud nová práce ohrožuje zdraví zaměstnance a je zakázána lékařským posudkem.

V tomto případě nebude smlouva obnovena. Místo toho je sepsána dodatečná dohoda.

To znamená, že u takového převodu nelze stanovit zkušební dobu. Je to možné pouze při prvním zaměstnání. Taková dohoda však musí obsahovat podmínku doby její platnosti. Může to být buď konkrétní datum, nebo určitá podmínka, například nepřítomný zaměstnanec, který se vrací do práce.

Tento typ změny se zpravidla provádí po vzájemné dohodě stran pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec to navíc musí vyjádřit písemně. Ale za extrémních okolností by měl být písemný souhlas získán pouze tehdy, když je nabízena práce, která vyžaduje nižší kvalifikaci a je méně placená.

Taková změna, i když je důležitá pro kariérní růst zaměstnance, se neprojeví v jeho pracovním záznamu. V budoucnu mu však může být na žádost zaměstnance poskytnuta kopie převodního příkazu potvrzující skutečnost, že pracuje na jiné pozici, i když na krátkou dobu. Druhý příkaz, o návratu zaměstnance na předchozí místo, není povinný.

Pokud uplynulo období převodu a předchozí pozice nebyla poskytnuta a zaměstnanec sám nevyjádřil přání ji přijmout, stane se trvalým. Dohoda o její dočasné povaze se považuje za neplatnou.

Z toho vyplývá povinnost zaměstnavatele doplnit sešit o odpovídající záznam. Za datum převodu se považuje datum, od kterého byl skutečně proveden.

Přeřazení na jinou práci ze zdravotních důvodů

Jedním z nejčastějších případů povinných změn pracovní funkce je zdravotní stav člověka. Předložením lékařského posudku zaměstnancem vzniká zaměstnavateli okamžitě povinnost. Je nutné neprodleně zabránit zaměstnanci ve výkonu práce, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Změna pracovní funkce ze zdravotních důvodů může být nejen dočasná, ale i trvalá. Ale v každém případě je k tomu potřeba souhlas zaměstnance. Předložení lékařského dokladu takové není. Souhlas s převodem je právem zaměstnance, nikoli jeho povinností.

Nejprve se ale zaměstnavatel musí rozhodnout, co s tímto zaměstnancem udělá. Vše záleží na tom, jak dlouho zdravotní omezení vznikala a zda jsou v organizaci vhodná volná místa.

Pokud nějaké existují, může je zaměstnavatel ihned nabídnout. Je vhodné tak učinit písemně. Zaměstnanec může vyjádřit svůj souhlas nebo nabídku odmítnout.

V případě odmítnutí, nebo pokud v tuto chvíli není vhodné zaměstnání, má zaměstnavatel dvě možnosti:

. To je však možné pouze v případě, že změna charakteru práce je nutná nejdéle na 4 měsíce. Po celou dobu pozastavení se zaměstnanec nedostaví na pracoviště a jeho mzda se nekumuluje, ačkoli jeho pozice je zachována. Doba pozastavení se nezapočítává do délky služby, která dává právo odejít.
S takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr. Článek 77 zákoníku práce Ruské federace stanoví podobný základ pro ukončení smlouvy. Při propuštění se vyplácí odstupné. Jeho velikost podle čl. 178 zákoníku práce Ruské federace se rovná průměrné mzdě za 2 týdny.

Změna pozice v tomto případě způsobuje i změnu platu. A zpravidla v menší míře.

Výjimku tvoří těhotná žena nebo matky, jejichž dítě je mladší 1,5 roku. Pokud jsou její výrobní standardy sníženy nebo pracuje na nižší pozici, zůstává jí průměrný výdělek na předchozí pozici (článek 254 zákoníku práce Ruské federace).

Převedení na jinou práci v jiné organizaci

Propuštění formou převedení na jinou práci je možné buď na žádost samotného zaměstnance, nebo s jeho souhlasem. Hlavní rozdíly oproti pohybu v rámci organizace budou:

extrémně trvalý charakter změn zaměstnání;
ukončení pracovní smlouvy.

Podle zaměstnance jeho nový zaměstnavatel vyhotoví oficiální žádost na firemní hlavičkovém papíře pro vedoucího v jeho předchozím působišti. Lze jej zaslat poštou, ale nejčastěji jej zaměstnanec přiloží ke své žádosti o převedení na jinou pozici v jiné organizaci.

Se souhlasem vedoucího podepisuje přihlášku. Na základě usnesení je sepsána objednávka ve formuláři T-8. Datum propuštění v něm a v žádosti zaměstnance se musí shodovat. Po podepsání objednávky a seznámení zaměstnance s ní se provedou zápisy do sešitu a osobní karty, vystaví se kalkulace a potřebné doklady.

Ve skutečnosti se to neliší od dobrovolného propuštění. Až na tři malé nuance:

základ pro propuštění v sešitu bude uveden v článku 5 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, což může mít příznivý vliv na budoucí zaměstnání.
zaměstnanci přijatému převodem nelze poskytnout zkušební dobu;
při znovuobsazení (např. soudní cestou) osoby, která dříve tuto funkci zastávala, nelze písemně pozvaného zaměstnance propustit z důvodu čl. 83 zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnavatel má právo odmítnout převedení, pokud není spokojen se způsobem propuštění nebo jeho termínem. To se odráží v rozlišení aplikace. V tomto případě má zaměstnanec možnost dát výpověď na vlastní žádost resp.

Převeďte na jinou práci ve stejné organizaci

Převedení na jinou práci v jedné organizaci obvykle znamená změnu pozice. Případ, kdy se pozice jen přejmenuje (například manažer - manažer), nebude považován za převod.

Oddělení uvedené v pracovní smlouvě se může změnit. Někdy je možné pracovat současně a na pracovištích.

Méně častým případem vnitřního převodu je změna právní adresy zaměstnavatele. Ale ne jakékoliv, ale pouze pokud se vyskytuje v jiné oblasti, tedy v jiné obydlené oblasti.

Pozice a oddělení se nemění, ale protože je dotčena jedna z hlavních podmínek pracovní smlouvy, považuje se to za překlad čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace).

V tomto případě může být iniciátorem sám zaměstnanec. Například pokud se uvolní pozice s vyšším platem nebo vhodnější pracovní dobou. Například pokud se uvolní pozice s vyšším platem nebo vhodnější pracovní dobou.

V tomto případě je napsáno prohlášení vedoucímu organizace. Měl by odrážet název požadované pozice a důvody, proč by výběr měl být proveden na uchazeči.

Nabídka převodu může přijít i od zaměstnavatele. Obvykle se jedná o vedoucí pozici. Existují ale i opačné situace. Například pokud zaměstnanec na základě výsledků certifikace nevykázal příliš dobrý výsledek. Nebo v případech, kdy je důvodem změny lékařská zpráva.

Jakákoli změna pracovních funkcí v rámci organizace vyžaduje písemný souhlas zaměstnance. S výjimkou dočasných přesunů, které se provádějí v mimořádných situacích.

Odmítnutí zaměstnance nebude porušením kázně, jedná se o právo, které uplatnil. Zaměstnavatel tedy za běžných podmínek nemá důvody k ukládání kázeňských sankcí. I když za určitých podmínek může odmítnutí převodu nakonec vést k propuštění

Za normálních podmínek k ukončení pracovní smlouvy, tedy k výpovědi, při převedení na jinou práci nedochází. Pracovní vztahy pokračují, i když za nových podmínek. Registrační proces se skládá z několika fází přísně regulovaných zákonem. Podívejme se na každou z nich podrobněji.

Postup při převedení zaměstnance na jinou práci

Nabízíme návod krok za krokem, jak převést zaměstnance na jinou práci. Pokud bude provedena a dokumenty požadované v každé fázi budou pečlivě připraveny, nebude mít zaměstnanec ani kontrolní orgány žádné stížnosti na zákonnost postupu.

Krok 1. Projevte iniciativu.

Může pocházet jak od zaměstnavatele, tak od samotného zaměstnance. Dokumentace této fáze není nutná; strany mohou svá přání vyjádřit ústně. Zpravidla ale následuje písemný návrh zaměstnavatele a souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci má formu prohlášení.

Krok 2. Seznamte zaměstnance s novými popisy práce a dalšími místními předpisy týkajícími se jeho nového zaměstnání.

Zaměstnanec podepíše o přečtení regulačních dokumentů ve zvláštním deníku nebo seznamovacích listech pro každý dokument.

Krok 3. Podepsání dodatečné smlouvy.

Vzhledem k tomu, že hovoříme o změnách, ke kterým dochází u stejného zaměstnavatele, pracovní smlouva o převedení na jinou práci. Smlouva není vypovězena, což by znamenalo výpověď.

Krok 4. Vydání objednávky.

Právě objednávka bude podkladem pro provádění změn všech ostatních dokladů, včetně účetních. Jasně naznačuje důvod změny porodních funkcí a dobu jejího trvání.

Krok 5. Seznámení pracovníka s objednávkou.

Skutečnost, že byla objednávka přečtena, je zaznamenána vlastním podpisem zaměstnance. Kopii mu lze předat. Pokud zaměstnanec odmítne přečíst a podepsat objednávku, je o tom sepsán protokol. Spolu s kopií objednávky je uložena v osobní složce.

Krok 6. Provedení příslušných záznamů do osobní karty (formulář T-2) a sešitu.

Tyto záznamy provádí pracovník odpovědný za vedení knih a karet na základě objednávky. V tomto okamžiku lze překlad považovat za dokončený.

Registrace převedení na jinou práci

Během tohoto postupu je vypracována řada dokumentů. Vzhledem k tomu, že hovoříme o změnách hlavního dokumentu upravujícího vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem - pracovní smlouvy, vyplatí se přistupovat k přípravě všech dokumentů se zvláštní péčí.

V opačném případě bude mít sám zaměstnanec nebo kontrolní orgán pochybnosti o zákonnosti tohoto postupu.

Hlavní dokumenty, které musí personální oddělení vyplnit, budou:

převzetí převodu, pokud podnět pochází od zaměstnavatele;
popisy práce pro seznámení zaměstnance;
příkaz k převodu na jinou pozici (toto je hlavní dokument);
osobní karta zaměstnance;
sešit, pokud je změna trvalá.

Návrh na převod a souhlas s ním

Formální písemná nabídka od zaměstnavatele obvykle obsahuje popis. Může být připojen i popis práce. Oznámení obdrží původní číslo a zaprotokoluje se.

Zaměstnanec musí svůj souhlas vyjádřit písemně. Může se jednat o poznámku „Souhlasím“, potvrzenou podpisem a datem na samotném návrhu. Nebo žádost o převedení na jinou pozici, jejíž vzor lze získat na personální službě. Žádost se zaeviduje ve speciálním deníku a poté se uloží do osobní složky zaměstnance.

Dodatečná dohoda o převedení na jinou práci a zakázka

Dodatečná dohoda je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Převedením na jinou pozici nezaniká dříve uzavřená pracovní smlouva nebo dodatečná dohoda, to znamená výpověď a má zcela jiné důvody a právní důsledky. Nově uzavřená dohoda specifikuje novou pozici a dobu, po kterou ji bude zaměstnanec zastávat.

Dohoda je navíc podkladem pro vystavení příkazu k převedení na jinou pozici, vzor 2017. Mezi jednotnými formami personálních dokladů je uváděna jako formulář T-5.

Používání šablon personálních dokumentů schválených společností Goskomstat pro organizace již není povinné. To však umožní vedení personální evidence plně v souladu s požadavky zákona.

Zápisy do sešitu a osobní karty

Tento postup je ukončen záznamem o něm do sešitu a osobní karty. V obou dokumentech je jako základ uvedeno číslo převodního příkazu. Zápis do sešitu se provede po nástupu do zaměstnání. Obsahuje datum, označení pozice, na kterou byl zaměstnanec převeden, nebo název organizační jednotky. Záznam je ověřen pečetí organizace. Není třeba s ním zaměstnance představovat proti podpisu.

Odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci

Zákonný požadavek na získání písemného souhlasu osoby s překladem má řadu důsledků. Zejména pokud zaměstnanec nesouhlasí se změnou své pracovní funkce, oddělení nebo lokality a zaměstnavatel s ním nemá možnost pokračovat v pracovním poměru za stejných podmínek, pak se s největší pravděpodobností budou muset rozejít.

Důvody pro propuštění v takové situaci mohou být:

vzájemný souhlas (článek 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace);
vlastní přání zaměstnance (článek 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace);
odmítnutí změny podmínek smlouvy (článek 7 článku 77 zákoníku práce Ruské federace a článek 74 zákoníku práce Ruské federace);
odmítnutí přemístění ze zdravotních důvodů (článek 8 článku 77 zákoníku práce Ruské federace);
odmítnutí pohybu s organizací (článek 9 článku 77 zákoníku práce Ruské federace a článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace);
snížení počtu zaměstnanců (článek 2 § 81 zákoníku práce).

Převedení zaměstnance je naprosto běžná praxe akceptovaná po celém světě. Spočívá ve změně původních podmínek pracovní smlouvy ohledně pozice zaměstnance nebo místa výkonu práce. Důvod a typ překladu do značné míry určují jak.

Nedodržení postupu stanoveného pracovněprávními předpisy nebo nedbalost při přípravě dokumentů může vést k uznání přeložení nebo propuštění, pokud je odmítnuto jako nezákonné. Propuštěný zaměstnanec bude znovu přijat a zaměstnavatel mu zaplatí právní náklady, nucenou absenci a náhradu morální újmy.

Výjimečným případem, kdy si zaměstnavatel nemůže vyžádat souhlas zaměstnance, by byly mimořádné okolnosti. Taková změna ale může být jen krátkodobá, maximálně měsíc.

Veškeré změny, bez ohledu na důvody a termíny, jsou formalizovány objednávkou. Zveřejňuje se na základě dodatečné dohody uzavřené se zaměstnanci. Pracovní smlouva se v tomto případě neruší.

Výjimkou je převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Informace o trvalých změnách pracovních funkcí je nutné zapsat do osobní karty a sešitu.

nepředstavuje žádné zvláštní potíže při dodržování pracovněprávních předpisů. V níže uvedeném článku podrobně zvážíme, v jakých případech je takový převod možný a jak se to dělá.

Jak zařídit trvalé převedení zaměstnance na jinou pozici

Změna pozice je druh převedení na jinou práci, a to změna pracovní funkce, protože ta je definována jako práce na konkrétní pozici. V tomto ohledu část 1 Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je možné změnit pozici pracovníka pouze tehdy, má-li k tomu jeho písemný souhlas. Zároveň je uvedení pozice v textu pracovní smlouvy povinné, proto při její změně budete muset se zaměstnancem uzavřít příslušnou dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě (článek 72 zákoníku práce Ruské federace). Federace).

Postup registrace změny pozice zaměstnance je následující:

S pracovníkem je uzavřena dodatečná dohoda k pracovní smlouvě. První kopie dokumentu je dána zaměstnanci, poté označí druhou kopii, která zůstane u zaměstnavatele, a označí přijetí jeho kopie.
O převodu je vystaven administrativní doklad. Vlastní formulář nebo objednávkový formulář č. T-5 se používá, pokud jsou současně převedeni 2 a více zaměstnanců - č. T-5a (oba schválené Státním statistickým výborem Ruské federace v usnesení „O schválení jednotné formuláře ...“ ze dne 05.01.2004 č. 1). Zaměstnanec se seznámí s objednávkou proti podpisu.
Sešit je vyplněný (je třeba zadat informace o převedení zaměstnance na jinou pozici).
Osobní karta pracovníka se vyplňuje podobně jako karta práce.

Přestup na jiné oddělení - jak se zaregistrovat, je nutné oznámení?

Opatření zaměstnavatele k formalizaci změny jednotky, ve které je zaměstnanec registrován, závisí na konkrétní situaci. Mohou být 3 možnosti:

Pokud je útvar uveden v textu pracovní smlouvy, musíte postupovat stejně jako při změně pozice.
Není-li jednotka ve smlouvě uvedena, ale v důsledku převodu se změní některá z podmínek v ní uvedených (například závazky), je nutné postupovat obdobně jako v bodě 1.
Pokud ve smlouvě není uvedena jednotka, ale pracovní funkce a další pracovní podmínky stanovené smlouvou zůstanou po převodu nezměněny, změna jednotky se uzná jako přemístění. V tomto případě není třeba žádat o souhlas zaměstnance nebo jej předem informovat (část 3 článku 72.1 zákoníku práce Ruské federace) - stačí vydat příkaz k přesunu.

Provádí se vždy dočasné přeložení jako náhrada za nepřítomného zaměstnance?

Umění. 72.2 zákoníku práce Ruské federace umožňuje změnu pozice zaměstnance na určitou dobu. Se souhlasem zaměstnance (část 1 tohoto článku) může být převod:

Souvisí s nahrazením osoby, která je dočasně nezaměstnaná. Pro tento typ dočasného převedení není doba trvání práce na nové pozici určena okamžikem návratu nahrazené osoby do práce.
Není spojeno s takovou substitucí. V tomto případě můžete přestoupit na novou pozici na dobu až 1 roku, ale musí to být uvedeno v objednávce.

Dočasný převod probíhá téměř stejně jako trvalý. Je zde jeden rozdíl – do sešitu nemusíte provádět žádné záznamy. Po uplynutí doby převodu jej zaměstnavatel může (a je dokonce povinen, pokud o to pracovník požádá) převést na jeho předchozí pozici. Pokud se tak z nějakého důvodu nestane, převod se stává konečným, po kterém jej bez souhlasu zaměstnance nelze převést ani na předchozí, ani na žádné jiné.

Důvody pro převedení zaměstnance na jinou pozici bez jeho souhlasu

Tuto možnost stanoví i zákoník práce Ruské federace převedení zaměstnance na jinou pozici bez získání jeho souhlasu za určitých podmínek. Navíc ve všech případech nedobrovolného převedení nesmí být jeho trvání delší než jeden měsíc, i když zákon neobsahuje zákaz přeložení zaměstnance na jinou pozici vícekrát za sebou.

Základem předmětného převodu, jak vyplývá z části 2 Čl. 72 odst. 2 zákoníku práce je jakákoli výjimečná situace, která ohrožuje normální podmínky existence nebo života všech lidí nebo jejich části. Seznam takových situací je otevřený; příklady zahrnují požáry, zemětřesení, průmyslové havárie atd. Účelem překladu je v tomto případě takovým situacím předcházet nebo eliminovat jejich následky.

Podle části 3 Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace je nedobrovolný převod zaměstnance povolen, pokud z důvodu výjimečné situace nastane:

prostoje (tj. pozastavení práce);
potřeba chránit majetek před útoky;
nutnost nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance.

Vyžaduje-li práce na dočasné pozici nižší kvalifikaci, pak bude i v tomto případě nutné vyžádat si písemný souhlas zaměstnance. Kromě toho musí být dočasné převedení bez souhlasu zaměstnance formalizováno příkazem. Jako základ je nutné uvést konkrétní okolnosti, které vyvolaly potřebu převodu. V tomto případě se záznamy do sešitu neprovádějí.

Mimo jiné zákoník práce Ruské federace v části 4 čl. 72.2 stanovilo zvláštní pravidlo pro odměňování nedobrovolně převedených pracovníků: mzda se vyplácí podle vykonávané pracovní funkce, nesmí však být nižší než průměrná mzda na předchozí pozici. Navíc i ve výjimečných situacích platí obecný zákaz převedení na práci, pro kterou existují zdravotní kontraindikace ze zdravotních důvodů (článek 4 část 72.1 zákoníku práce Ruské federace).

Pojďme si to shrnout. Převedení na jinou pozici je jednoduchý postup, zejména pokud s tím zaměstnanec vyjádřil souhlas. S nedobrovolným převodem by si měl dát zaměstnavatel pozor, protože důkazní břemeno existence výjimečných okolností v případě sporu leží na jeho bedrech.