Soustavné neplnění pracovních povinností bez dobrého důvodu Čl. Propuštění zaměstnance pro opakované neplnění pracovních povinností
9. března 2012 15:14
Opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, je-li mu uloženo kázeňské sankce, je jedním z důvodů pro propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele. Normy z tohoto důvodu pro propouštění jsou uvedeny v článku 5, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace (zákoník práce Ruské federace ze dne 30. prosince 2001 N 197-FZ (přijatý Státní dumou Federálního shromáždění Ruské federace dne 21. prosince 2001) (ve znění z prosince 2001) 29, 2010) (ve znění pozdějších předpisů a dodatečně vstoupil v platnost dnem 7. ledna 2011) Dokument nebyl v této podobě zveřejněn. Původní text dokumentu byl publikován v publikacích: „Rossiyskaya Gazeta“, N 256, 12/31. /2001 „Parlamentní věstník“, N N 2 - 5, 01.05.2002, 07.01, N 1 (část 3). Takové důvody propuštění uplatňuje a uplatňuje zaměstnavatel vůči zaměstnanci jako disciplinární sankce (článek 192 část 3 zákoníku práce Ruské federace).
V souvislosti s jeho opakovaným neplněním pracovních povinností musí být splněny dva základní požadavky.
Za prvé musí být spáchán disciplinární přestupek opakovaně, tedy zaměstnanec v době uplatnění kázeňského trestu ve formě výpovědi z důvodů uvedených v odst. 5 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je platná disciplinární sankce uplatněna do jednoho roku před uložením další disciplinární sankce a zaměstnavatel ji nezruší z vlastní iniciativy, na žádost samotného zaměstnance, na žádost jeho přímý nadřízený nebo zastupitelský sbor zaměstnanců v souladu s čl. 194 zákoníku práce Ruské federace.
Za druhé musí zaměstnanec porušovat pracovní kázeň, tedy pro všechny zaměstnance povinni dodržovat pravidla chování definovaná v souladu se zákoníkem práce, dalšími zákony, kolektivními smlouvami, dohodami, pracovními smlouvami, místními předpisy organizace (v souladu s ust. 189 zákoníku práce zák. Ruská federace).
Při přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti musí zaměstnavatel prokázat následující okolnosti:
- zaměstnanec poruší své pracovní (úřední) povinnosti;
- nezákonnost jednání zaměstnance;
- vina zaměstnance;
- příčinný a následný vztah mezi nezákonným, vinným chováním zaměstnance a porušením jeho pracovních povinností.
K obdobnému závěru dospělo i Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace, které v Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruské federace č. zákoník práce Ruské federace“ (usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ (ve znění pozdějších předpisů dne 28. 9. 2010 dokument nebyl v této podobě zveřejněn.) jako podstatná podmínka pro zákonnost a platnost uplatnění sankce, bod 5, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví existenci nesplacené a/nebo dříve nezrušené disciplinární sankce.
V případě, že vůči zaměstnanci nebyly v průběhu běžného roku uplatněny žádné kázeňské sankce, je tedy odvolání takového zaměstnance podle odst. 5 části 1 čl. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace se nepoužije.
Pokud tedy např. dne 13. 5. 2010 byl vůči zaměstnanci uplatněn kázeňský postih ve formě napomenutí a dne 12. 5. 2011 se tentýž zaměstnanec dopustil zcela nového kázeňského přestupku, pak takového zaměstnance propustit podle bod 5 Části 1 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace není možné, protože uplatnění tohoto trestu vyžaduje obdržení písemného vysvětlení od zaměstnance, které může poskytnout do dvou pracovních dnů (samozřejmě za předpokladu, že takové vysvětlení neobdrží do 13. 2011).
Rovněž použití výpovědi z důvodu: výpovědi pro opakované neplnění služebních povinností je nepřípustné za situace, pokud: dne 20.5.2010 nabyl právní moci příkaz zaměstnavatele uplatnit vůči zaměstnanci napomenutí ve formě kázeňského trestu. odpovědnosti, ale následně např. dne 21. 6. 2010 byl rozhodnutím takového příkazu zrušen a dne 25. 6. 2010 se tento zaměstnanec dopustil nového kázeňského přestupku.
Pokud se však proti takovému příkazu do 3 měsíců neodvoláte a tato lhůta se neobnoví podle pravidel a důvodů uvedených v části 3 čl. 392 zákoníku práce Ruské federace, poté propuštění podle ustanovení 5, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace bude považován za zákonný a oprávněný, neboť zákonnost a platnost předchozího trestu není soudem posuzována (odpověď na otázku 8 Přezkumu legislativy a soudní praxe Nejvyššího soudu Ruská federace za druhé čtvrtletí roku 2007).
Zároveň je třeba věnovat pozornost tomu, že poslední disciplinární porušení by nemělo být nutně hrubým porušením, stejně jako to první, protože pro hrubé porušení pracovních povinností je poskytován nezávislý základ pro propuštění.
Aby proto zaměstnavatelé tento základ nepoužívali pouze jako formální důvod pro propuštění zaměstnance, plénum Nejvyššího soudu Ruské federace usnesením č. 2 ze dne 17. března 2004 zavázalo zaměstnavatele prokázat v v případě sporu o přihlášku jako podklad pro zamítnutí odst. 5 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, že při ukládání takového trestu bylo také zohledněno:
- závažnost disciplinárního přestupku, okolnosti, za kterých byl spáchán, předchozí chování zaměstnance, jeho přístup k práci, jakož i skutečnost, že disciplinární přestupky spáchané zaměstnancem měly nepříznivé důsledky pro organizaci;
- způsobení škody, která může mít za následek nutnost provádět nadměrné peněžní plnění (například zaplatit pokutu za prostoj železničních vozů, ke kterému došlo vinou zaměstnance; uhradit prostoj jiných pracovníků, který vznikl z důvodu na jejich včasné obdržení výrobního úkolu, včasné provedení oprav vinou propuštěného zaměstnance);
- selhání jednání s protistranou, protože potřebné materiály nebyly připraveny nebo byly připraveny, ale na nedostatečné úrovni, což neumožňovalo uzavřít pro organizaci ekonomicky výhodnou smlouvu;
- nekvalitní plnění zadaného úkolu v důsledku nedbalého přístupu k plnění pracovních povinností, což s sebou nese nutnost nápravy a negativně ovlivňuje výrobní proces.
Pokud se tedy při posuzování nároku zaměstnance na uznání výpovědi za nezákonnou a opětovné nastoupení do práce u soudu prokáže, že ke kázeňským přestupkům skutečně došlo, je jeho chování vinné, ale nijak negativně neovlivnilo výrobní proces a zaměstnance předchozí jednání bylo bezvadné, ze strany zaměstnavatele byl opakovaně nabádán, to znamená, že zaměstnavatel uplatnil disciplinární opatření (propuštění bez zohlednění kritérií disciplinární odpovědnosti), poté soud, jak je uvedeno v bodě 53 usnesení pléna Nejvyššího soudu, může uspokojit nárok na navrácení do zaměstnání.
Zaměstnavatel musí navíc při rozhodování o opakování kázeňského přestupku vzít v úvahu, že za stejné porušení nelze kázeňský trest uložit dvakrát, proto uplatnění sankce v podobě výpovědi zaměstnance za opakované porušení je možné pouze v případě pokračujícího kárného provinění (zpravidla stejnorodého).
Uplatnění nového kázeňského trestu zaměstnanci, včetně propuštění podle odstavce 5, část 1, čl. 81 je přípustné i v případě, že neplnění nebo nesprávné plnění zaviněním zaměstnance pracovních povinností, které mu byly uloženy, i přes uložení kázeňského trestu (bod 33 usnesení pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).
Neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu je neplnění a/nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly svěřeny, zaviněním zaměstnance, mezi které dále může patřit:
a) nepřítomnost zaměstnance v práci nebo na pracovišti bez závažného důvodu;
b) odmítnutí zaměstnance plnit pracovní povinnosti bez závažného důvodu z důvodu změny pracovních norem v souladu se stanoveným postupem;
c) odmítnutí nebo bezdůvodné vyhýbání se lékařské prohlídce pracovníků některých profesí, jakož i odmítnutí zaměstnance absolvovat zvláštní školení v pracovní době a složit zkoušky z ochrany práce, bezpečnostních opatření a provozního řádu, je-li to povinnou podmínkou pro přijetí do práce atd. .d.
V praxi to způsobuje velké potíže, protože text klauzule 5, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace obsahuje v podstatě neomezený rozsah výpovědních důvodů a poukazuje pouze na obecné rysy, které takové důvody charakterizují. vzhledem k tomu, že vzhledem k různým funkcím pracovníků, vlastnostem podniků a odvětví, kde pracují, důležitosti jejich postavení a vykonávané práci pro zaměstnavatele, má stejné disciplinární provinění různé následky a závažnost újmy i pro stejné osoby, zaměstnavatel. Je tedy zřejmé, že postih za chyby v technologickém postupu nemůže být tak přísný jako za porušení kázně.
Jedním z definičních kritérií je tedy určení podstaty důvodů odmítnutí zaměstnance vykonávat pracovní povinnosti bez pádných důvodů, tedy vymezení takových důvodů jako platných nebo neuctivých. Výčet důvodů, které lze považovat za platné, však zákon nestanoví. Zaměstnavatel se bude muset sám rozhodnout, zda důvod neplnění či nesprávného plnění pracovních povinností bude považovat za oprávněný, a následně o tom rozhodne soud podle svých kritérií.
To vše někdy v praxi vytváří kuriózní situaci, kdy největší problémy nastávají zaměstnavateli při snaze potrestat „špatnou práci“. Vzhledem k tomu, že lidé mají většinou různé představy o tom, co je dobré a co špatné, nebude zdůvodnění správnosti výpovědi jednoduché. Je lepší, když práce zaměstnance dostane nějaké kvantitativní vyjádření. Pokud mluvíme pouze o kvalitě, budete se muset připravit na vážný spor, a to i u soudu.
Odmítnutí zaměstnance (bez ohledu na důvody) splnit příkaz zaměstnavatele nastoupit do práce před skončením dovolené (bod 37 usnesení č. 2) nelze považovat za porušení pracovní kázně, neboť odvolání z dovolené se provádí ven pouze se souhlasem zaměstnance (část 2 § 125 zákoníku práce RF).
Výpověď pro opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu tak musí být prováděna za přísného dodržování všech pravidel týkajících se postupu při uplatňování disciplinárních sankcí a s maximální opatrností vedení zaměstnavatele.
A. Jsou-li v jednání (nečinnosti) zaměstnance zjištěny znaky disciplinárního provinění nebo jsou-li zjištěny škodlivé následky disciplinárního provinění, vydá zaměstnavatel příkaz k provedení disciplinární kontroly, z něhož vyplývá:
- důvody pro nařízení kontroly;
- Celé jméno a postavení osoby, u které byla kontrola nařízena, nebo známé okolnosti a následky kárného provinění zjištěné zaměstnavatelem v případě, kdy osoba, která se přestupku dopustila, nebyla původně známa;
- Celé jméno a postavení osoby pověřené prováděním kontroly.
V případě potřeby může být ustanovena pracovní skupina, která provede disciplinární přezkum.
Pracovněprávní předpisy nestanoví lhůty pro provedení disciplinární kontroly, pokud však není kontrola provedena do jednoho měsíce, nepočítá se doba nemoci zaměstnance, dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění posudku zaměstnance. zastupitelský sbor zaměstnanců, zaměstnavatel nebude moci přivést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, protože ve většině případů je okamžik zjištění provinění plně zohledněn okamžikem zahájení disciplinární kontroly, protože v souladu s částí 3 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace: „Disciplinární sankce se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, přičemž se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i nezbytně nutná doba. vzít v úvahu stanovisko zastupitelstva zaměstnanců.“
B. Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jednu disciplinární sankci.
B. Před uplatněním disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení spáchaného provinění. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je sepsán akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření.
D. Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu – nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání . Uvedené lhůty nezahrnují dobu trestního řízení.
D. Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.
Důkazy o vině zaměstnance při spáchání disciplinárního přestupku a materiály, které jej charakterizují, mohou zahrnovat:
- vysvětlení zaměstnance, jeho přímého nadřízeného útvaru, kolegů, odborníků o okolnostech relevantních pro audit, o kterých se dozvěděli v důsledku jejich profesionálního jednání;
- inspekční zprávy prostor, pracoviště, nářadí a zařízení atd.;
- inventarizační úkony, účetní kontroly a podání dozorových orgánů státní správy ke zjištění porušení zákona a k jejich odstranění;
- znalecké posudky:
účetnictví;
merchandising;
hodnotící;
daň;
traceologické;
lékařský;
rukopis;
dokumentární atd.
- další okolnosti relevantní pro daný případ.
Kromě toho musí být všechny důkazy o disciplinární kontrole shromážděny, zaznamenány a provedeny v souladu s požadavky zákona, jinak nebudou mít právní sílu a nemohou být použity jako důkaz o vině zaměstnance.
E. Uložení disciplinární sankce by měl provádět pouze zástupce zaměstnavatele oprávněný rozhodovat o přijímání a propouštění zaměstnanců (protože propouštění je stanoveno jako jedna z disciplinárních sankcí). Nedodržení tohoto požadavku při uplatnění disciplinární sankce spolu s dalšími porušeními může mít za následek zrušení této sankce.
G. Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění disciplinárního postihu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt. Nedostaví-li se zaměstnanec k seznámení s příkazem k propuštění, má zaměstnavatel právo zaměstnance písemně upozornit, že se s příkazem k propuštění může seznámit, a (nebo) zaslat příkaz poštou s oznámením.
Při přípravě návrhu příkazu k uložení kázeňského trestu je třeba pamatovat na to, že často je třeba ověřit skutečnosti, které se jeví jako zřejmé.
Příkaz k uložení disciplinární sankce a (nebo) hmotné sankce je nejlépe rozdělit do tří částí:
- popisný;
- motivační;
- operativní.
V popisné části příkazu je třeba stručně popsat, o jaké kázeňské provinění se konkrétní zaměstnanec dopustil, jeho načasování a místo spáchání a popsat škodlivé následky, ke kterým došlo.
V motivační části musí být uvedeny všechny dokumenty, které sloužily jako podklad pro uložení disciplinární sankce, s uvedením jejich podrobností. Mohou to být články zákoníku práce Ruské federace, ustanovení o popisu práce, pracovní charakteristiky, které zaměstnanec porušil, poznámky, činy, protokoly s uvedením jejich původního (nebo registračního) čísla a data.
Ve výrokové části příkazu je nutné uvést přesnou pozici (profesi) zaměstnance s uvedením oddělení, příjmení, jména, patronyma, uloženého kázeňského opatření a (nebo) hmotného trestu. Při ukládání kázeňského trestu ve formě výpovědi musí znění výpovědního důvodu přesně odpovídat základu v zákoníku práce, případně federálním zákoně s uvedením článku a paragrafu.
Jeden z bodů příkazu k uložení disciplinární sankce a (nebo) věcných sankcí, je-li to nutné, může zajistit její distribuci potřebným útvarům (účetnictví, organizačnímu útvaru, kde pracuje provinilý zaměstnanec, personálnímu útvaru, právnímu servisu, atd.) po podpisu a přidělení jeho evidenčního čísla.
V textu příkazu může být stanovena povinnost přímého nadřízeného seznámit porušovatele s tímto příkazem proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne vydání.
Po přezkoumání se zaměstnanec podepíše přímo na kopii příkazu o uložení disciplinární sankce.
V některých případech může text příkazu obsahovat upozornění na možnou výpověď zaměstnance v případě, že dojde k opětovnému spáchání kárného provinění. Dopustí-li se přesto zaměstnanec disciplinárního přestupku znovu do jednoho roku od uložení předchozího disciplinárního trestu, má zaměstnavatel plné právo, po zjištění viny zaměstnance na spáchání disciplinárního přestupku, propustit jej bez dalšího upozornění z důvodů stanovených v ustanovení 5, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Je třeba mít na paměti, že zaměstnavatel má právo uplatnit vůči zaměstnanci kázeňský postih i v případě, kdy před spácháním přestupku podal z vlastního podnětu žádost o rozvázání pracovního poměru, neboť pracovní poměr v tomto případě je ukončena až po uplynutí výpovědní doby (bod 33 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).
O druhu kázeňského postihu rozhoduje s konečnou platností pověřený zástupce zaměstnavatele.
Ukončení pracovní smlouvy v případě opakovaného neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, pokud má disciplinární sankci, zavazuje vedoucího podniku dodržovat záruky stanovené pro určité kategorie zaměstnanců při propuštění z tohoto důvodu. základ:
- propuštění zaměstnance zvoleného do komise pro pracovní spory se provádí s přihlédnutím k motivovanému stanovisku této komise (články 171, 373 zákoníku práce Ruské federace);
- propuštění zaměstnance - člena odborové organizace se provádí s ohledem na odůvodněné stanovisko voleného odborového orgánu této organizace (část 2 článku 82 zákoníku práce Ruské federace);
- odvolávání vedoucích (jejich zástupců) volených odborových kolegiálních orgánů organizace, jejích strukturálních divizí (ne nižších než obchodní jednotky a jim ekvivalentní), kteří nejsou uvolněni ze své hlavní práce, je povoleno kromě generální řízení o odvolání, pouze s předchozím souhlasem příslušného vyššího voleného odborového orgánu. V případě neexistence vyššího voleného odborového orgánu se propouštění těchto pracovníků provádí s přihlédnutím k odůvodněnému stanovisku voleného odborového orgánu této organizace (články 373, 374 zákoníku práce Ruské federace). Uvedený postup platí i pro zaměstnance - vedoucí volených odborových orgánů této organizace a jejich zástupce po dobu dvou let po skončení funkčního období (článek 376 zákoníku práce Ruské federace);
- výpověď zaměstnance mladšího 18 let je povolena pouze se souhlasem státního inspektorátu práce a komise pro nezletilé;
- Na tomto základě nelze propustit těhotné ženy.
I v případě, kdy žena o svém stavu věděla a zaměstnavatele o něm neinformovala, musí být bezpodmínečně znovu zařazena do práce.
Propouštění zaměstnanců - členů odborové organizace na uvedeném základě se provádí s přihlédnutím k odůvodněnému stanovisku voleného odborového orgánu této organizace. Odvolání vedoucích (jejich zástupců) volených odborových kolegiálních orgánů organizace, jejích strukturálních divizí (ne nižších než obchodní jednotky a jim ekvivalentní), kteří nejsou uvolněni ze své hlavní práce, je povoleno kromě obecný postup pro odvolání, pouze s předchozím souhlasem příslušného vyššího voleného odborového orgánu.
Pokud je pracovní smlouva ukončena z důvodu opakovaného neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, zákoník práce Ruské federace nestanoví výplatu odstupného zaměstnancům a náhradu za vyčerpané dny dovolené. sbírá se od zaměstnance. Správa je však povinna zaměstnanci zaplatit za odpracované dny, nevyčerpanou dovolenou, provést závěrečnou platbu a vydat mu sešit v den propuštění. Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.
44. Výpověď pro opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, pokud má kázeňský postih.
Propuštění zaměstnance pro opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, pokud má kázeňský postih.
Opakovaně - dvakrát nebo vícekrát.
Při aplikaci tohoto pravidla je nutné vzít v úvahu ustanovení čl. 192, 193 zákoníku práce Ruské federace.
Za spáchání disciplinárního provinění, tedy nesplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, které mu byly uloženy, je zaměstnavatel oprávněn uplatnit tyto disciplinární sankce:
sbírky:
komentář;
propuštění z náležitých důvodů.
Federální zákony, listiny a předpisy o kázni (část pátá článku 189 tohoto zákoníku) mohou rovněž stanovit další disciplinární sankce pro určité kategorie zaměstnanců.
Pokud charty a disciplinární předpisy (část pátá článku 189 tohoto zákoníku) nestanoví jiné disciplinární sankce pro určité kategorie zaměstnanců, použije se pouze důtka, důtka, propuštění z příslušných důvodů.
Mezi disciplinární sankce patří zejména propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odstavcích 5, 6, 9 nebo 10 první části článku 81 nebo odst. 1 článku 336 tohoto zákoníku, jakož i v odstavci 7 nebo 8 části první článku 81 tohoto zákoníku v případech, kdy se zaměstnanec dopustil na pracovišti a v souvislosti s plněním pracovních povinností zaviněného jednání odůvodňujícího ztrátu důvěry, případně nemravného trestného činu.
Uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, listinami a předpisy o kázni, není povoleno. Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.
Před uplatněním disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření. Kázeňská sankce se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu. disciplinární sankce nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání provinění a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu - později než dva roky ode dne spáchání provinění. její provize. Uvedené lhůty nezahrnují dobu trestního řízení.
Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih.
Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt.
Hlavní chyby při uplatnění výpovědi podle článku 81 článku 81 zákoníku práce Ruské federace:
Za jeden přestupek padly dva tresty.
Akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení byl vypracován před uplynutím dvou dnů.
Neexistují žádné důkazy o disciplinárním provinění.
Neexistuje žádný důkaz o vině.
Jeden kázeňský trest byl odvolán nebo zrušen.
Uplynula měsíční lhůta pro podávání žádostí.
Přísnost trestu není srovnatelná s přestupkem
Plénum Nejvyššího soudu upřesňuje, že při řešení sporů osob propuštěných podle čl. 81 odst. 5 z důvodu opakovaného neplnění pracovních povinností bez závažného důvodu je třeba vzít v úvahu, že zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr výpovědí. smlouvu na tomto základě, pokud byla vůči zaměstnanci dříve uplatněna disciplinární sankce a v době opakovaného neplnění pracovních povinností bez závažného důvodu nebyla odstraněna ani zanikla.
dohoda."
45. Výpověď v případě nepřítomnosti (nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne).
Pokud je pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena podle pododstavce „a“ odstavce 6 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace z důvodu nepřítomnosti, je třeba vzít v úvahu, že propuštění na tomto základě může zejména být vyrobeno:
a) za nepřítomnost v práci bez vážného důvodu, tzn. nepřítomnost v práci po celý pracovní den (směna), bez ohledu na délku pracovního dne (směny);
b) u zaměstnance, který je mimo pracoviště bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v kuse během pracovního dne;
c) za odchod z práce bez vážného důvodu osobou, která uzavřela pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž by upozornila zaměstnavatele na ukončení pracovního poměru, jakož i před uplynutím dvoutýdenní výpovědní lhůty (část první) článku 80 zákoníku práce Ruské federace);
d) za opuštění zaměstnání bez vážného důvodu osobou, která uzavřela pracovní poměr na dobu určitou, před uplynutím smlouvy nebo před uplynutím výpovědní doby pro předčasné ukončení pracovního poměru (§ 79 odst. jeden z článku 80, článek 280, část první článku 292, část první článek 296 zákoníku práce Ruské federace);
e) za neoprávněné čerpání dnů volna, jakož i za neoprávněný odjezd na dovolenou (hlavní, doplňkovou). Je nutné vzít v úvahu, že za absenci zaměstnance se nepovažuje čerpání dnů odpočinku, pokud je zaměstnavatel v rozporu se zákonnou povinností odmítl poskytnout a doba, po kterou zaměstnanec tyto dny využil, nezávisela na uvážení zaměstnance. zaměstnavatel (např. odmítnutí poskytnout zaměstnanci, který je dárcem, dny odpočinku v souladu s částí čtvrtou čl. 186 zákoníku dne pracovního klidu bezprostředně po každém dni darování krve a jejích složek).
Při zvažování případu opětovného zařazení do práce osoby převedené na jinou práci a propuštěné z důvodu nepřítomnosti z důvodu odmítnutí nastoupit do práce je zaměstnavatel povinen předložit důkaz o zákonnosti samotného převedení (články 72.1, 72.2 zákoníku práce Ruská federace). Pokud je převod prohlášen za nezákonný, nelze výpověď z důvodu nepřítomnosti považovat za oprávněnou a zaměstnanec musí být znovu zařazen na své předchozí zaměstnání.
Pokud se při řešení sporu o znovuzařazení osoby propuštěné z důvodu nepřítomnosti a vrácení průměrného výdělku za dobu nucené nepřítomnosti ukáže, že nepřítomnost v práci byla způsobena neomluveným důvodem, ale zaměstnavatel porušil postup propouštění , soud při splnění uvedených požadavků přihlédne k tomu, že průměr V takových případech lze mzdu obnoveného zaměstnance vybírat nikoli od prvního dne nepřítomnosti v práci, ale ode dne vydání rozkazu o propuštění, protože pouze od této doby je nepřítomnost nucena.
Vzhledem k tomu, že použití tohoto typu propuštění je disciplinární sankcí, musí zaměstnavatel podle článků 192, 193 zákoníku práce Ruské federace:
1. Zaznamenejte skutečnost nepřítomnosti zaměstnance.
2. Požádejte o vysvětlení.
3. Zjistěte okolnosti.
4. Uplatněte pokutu do měsíce.
Vzhledem k tomu, že čl. 192 zákoníku práce klasifikuje výpověď pro porušení pracovní kázně jako kázeňské opatření, výpověď pro opakované porušení pracovních povinností je pak možná při dodržení pravidel stanovených pro ukládání kázeňských sankcí. Propuštění podle článku 5 čl. 81 zákoníku práce je zákonný, pokud současně dochází k jednání (nečinnosti) zaměstnance; 1) neplnění nebo nesprávné plnění povinností uložených pracovním řádem; 2) nesplnění těchto povinností z neospravedlnitelných důvodů, tzn. spáchané nezákonně úmyslně nebo z nedbalosti; 3) opakované zaviněné porušení pracovních povinností, tzn. není to poprvé, kdy došlo ke kárnému provinění, za které bylo zaměstnanci dříve uplatněno kárné opatření (v posledním pracovním roce); 4) konkrétní pochybení před propuštěním, od jehož okamžiku uplynul více než měsíc.
Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 16 ze dne 22. prosince 1992 uvádí (bod 24), že porušením pracovní kázně je neplnění nebo nesprávné plnění zaviněných pracovních povinností zaměstnancem. (porušení vnitřních pracovněprávních předpisů, náplní práce, předpisů, správních řádů, technických pravidel atd.).
Mezi taková porušení patří zejména;
A) nepřítomnost zaměstnance v práci bez vážného důvodu po dobu až čtyř hodin během pracovního dne, jeho přítomnost nikoli na jeho pracovišti, ale v prostorách jiné nebo stejné dílny, oddělení apod. na území organizace bez vážného důvodu, včetně více než čtyř hodin během pracovního dne;
B) odmítnutí zaměstnance bez vážného důvodu dodržovat nové pracovní normy upravené v souladu se stanoveným postupem;
c) odmítnutí nebo bezdůvodné vyhýbání se lékařské prohlídce zaměstnance, pro kterou je povinné, jakož i odmítnutí zaměstnance absolvovat v pracovní době zvláštní školení a složit zkoušky z bezpečnostních opatření a provozního řádu, pro které je to povinná podmínka pro přijetí do práce.
Propuštění je možné při dodržení lhůt a postupů stanovených čl. 193 zákoníku práce (nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění a nejpozději do šesti měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu nebo kontroly finanční a hospodářské činnosti - nejpozději do dva roky od data uvedení do provozu). Tyto podmínky a postupy musí být dodrženy u všech disciplinárních výpovědí (tj. podle § 81 § 5, 6, 8, 10 a 11 zákoníku práce).
Ustanovení 6. Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem. (§ 81 zákoníku práce).
Tento podklad pro propuštění obsahuje pět pododstavců označujících konkrétní hrubé disciplinární provinění vedoucí k propuštění zaměstnance, na které se odkazuje v příkazu a sešitu.
A) absence (nepřítomnost v práci bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne);
B) objevit se v práci pod vlivem alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace;
V) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;
G spáchání na místě výkonu práce krádeže (i drobné) cizí věci, její úmyslné zničení nebo poškození, zpronevěra, zjištěná rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo usnesením orgánu oprávněného uložit správní trest;
D) porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků. Jedná se o nový (podobně jako odstavec „c“) výpovědní důvod, který předchozí zákoník práce neobsahoval.
Mezi platné důvody nepřítomnosti v práci patří okolnosti potvrzené dokumenty nebo svědectvím, jako je nemoc (i bez potvrzení o pracovní neschopnosti), nemoc dítěte, zpoždění dopravy v důsledku nehod, přírodní katastrofy, účast občana na záchraně lidí a majetek, složení zkoušek, testů bez řádné evidence studijního volna, odmítnutí nelegálního převedení a absence v souvislosti s tím na nové zaměstnání atd.
Ustanovení 7. spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj (§ 81 zákoníku práce).
Na tomto základě podléhá výpovědi zvláštní subjekt, tzn. zaměstnanec, který přímo obsluhuje peněžní nebo komoditní hodnoty. Nejvyšší soud Ruské federace v usnesení č. 16 ze dne 22. prosince 1992. vysvětlil, že mezi ně patří zaměstnanci, kteří přijímají, skladují, přepravují, distribuují a další úkony s hmotným majetkem (například pokladní, vedoucí skladu, prodejce). Nejčastěji v obchodních organizacích podle čl. 7 čl. 81 zákoníku práce propouští prodejce za klamání kupujících při kalkulaci, vážení nebo prodeji zboží bez pokladních dokladů. Je třeba mít na paměti, že ztráta důvěry v zaměstnance ze strany zaměstnavatele musí být založena na spolehlivých údajích, které dávají právo na propuštění. Pokud nedošlo k zavinění zaměstnance, je výpověď z tohoto důvodu nepřijatelná.
2.8. Ustanovení 8. S pokračováním v této práci je neslučitelné spáchání protiprávního jednání zaměstnancem vykonávajícím výchovné funkce (§ 81 zákoníku práce).
Zákon nestanoví okruh osob podléhajících výpovědi podle čl. 8 odst. 8 písm. 81 TK. Přibližný seznam takových osob je uveden v usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 16 ze dne 22. prosince 1992. Jedná se o učitele, učitele výchovných ústavů, mistry průmyslového výcviku, vychovatele dětských ústavů a další osoby vykonávající výchovné funkce. V širokém smyslu je nemorální delikt činem, který porušuje morální základy společnosti. Nemorální delikt je vinné jednání (nečinnost), které porušuje základní mravní normy společnosti a odporuje obsahu služebně-pracovní funkce a tím diskredituje služebně-výchovnou, služební pravomoc příslušného okruhu osob. Propustit zaměstnance podle čl. 8 čl. 81 zákoníku práce nevyžaduje opakované spáchání nemravných deliktů. Pracovní smlouvu lze ukončit i pro jeden nemorální přestupek. Výpověď z uvedeného důvodu (stejně jako podle ustanovení 7 § 81 zákoníku práce) je nyní kárným opatřením, a proto jsou dodržovány konkrétní lhůty (§ 183 zákoníku práce), ve kterých může být zaměstnanec vykonávající vzdělávací funkce propuštěn. z práce.
Tento odstavec se vztahuje na tři kategorie pracovníků; vedoucí organizací (vedoucí poboček a zastupitelských úřadů), jejich zástupci a hlavní účetní organizací. V důsledku toho na tomto základě pro výpověď jedná zvláštní subjekt, protože ostatní zaměstnanci nemohou být propuštěni podle ustanovení 9 čl. 81 TK. Pokud přijetí bezdůvodného rozhodnutí nezpůsobilo důsledky uvedené v odstavci 9, pak neexistují důvody pro propuštění výše uvedených osob. Je třeba mít na paměti, že nerozumné rozhodnutí musí být konkrétní.
2.10. Ustanovení 10. Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců (§ 81 zákoníku práce).
Vedoucí poboček a zastupitelských úřadů jmenuje právnická osoba - zakladatel a jednají na základě jeho plné moci. Ustanovení 10 Čl. 81 zákoníku práce se vztahuje pouze na vedoucí organizací, organizačních útvarů a jejich zástupce.
Tato zvýšená odpovědnost této kategorie osob je dána jejich zvláštním právním postavením. Obsazují pozice řízení výroby a práce spojené s mocenskou a administrativní pravomocí a se zvláštní povahou pracovních funkcí. Jedno hrubé porušení úředních povinností ze strany vedoucího organizace nebo jeho zástupce může způsobit velkou škodu celé organizaci.
Ustanovení 10 Čl. Ustanovení § 81 zákoníku práce se nevztahuje na zaměstnance, na které se vztahují listiny a disciplinární předpisy, neboť ty upravují konkrétní přestupky, za které lze zaměstnance propustit. V takových případech se odkazuje na článek charty o disciplíně, a nikoli na tento odstavec, protože se vztahuje pouze na vedoucí organizací (jejich samostatné divize) a jejich zástupce.
2.11. Bod 11. Předložení padělaných dokladů nebo vědomě nepravdivých údajů zaměstnavateli zaměstnancem při uzavírání pracovní smlouvy (§ 81 zákoníku práce).
Tento paragraf zaplnil mezeru, která existovala v předchozím zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen prokázat úmyslnou nepravdivost dokladů nebo údajů předložených zaměstnancem při ucházení se o zaměstnání. Zdá se, že musí také zdůvodnit, že nepravdivé informace mohou ovlivnit práci této osoby. Pokud například žena, vyčerpaná nezaměstnaností, při žádosti o zaměstnání zatajila, že má malou dceru, pak je nepravděpodobné, že by bylo spravedlivé ji za to vyhodit.
2.12. Bod 12. Ukončení přístupu ke státnímu tajemství, vyžaduje-li vykonávaná práce přístup ke státnímu tajemství (§ 81 zákoníku práce).
Podle předchozí právní úpravy (čl. 2 čl. 33 zákoníku práce) došlo v tomto případě k rozvázání pracovního poměru z důvodu neslučitelnosti zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací při zachování určitých záruk (přeložení, výplata odstupného plat atd.), což není stanoveno v ustanovení 12 čl. 81 TK.
2.13. Ustanovení 13. Ukončení pracovní smlouvy v případech uvedených v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace (§ 81 zákoníku práce).
Dříve existující zákoník práce (článek 4 § 254) stanovil takový základ pouze pro vedoucího organizace. Zákoník práce ji doplnil o členy kolegiálního výkonného orgánu organizace. Tento důvod odvolání je navíc uveden v objednávce a sešitu vedoucího s odkazem na čl. 13 čl. 81 zákoníku práce a odpovídající doložku jeho pracovní smlouvy s uvedením konkrétních důvodů tohoto propuštění.
2.14. Ustanovení 14. (článek 81 TC).
Odkaz - stanoví ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele v jiných případech stanovených zákoníkem práce a dalšími federálními zákony.
V takových případech se tyto důvody neuvádějí s odkazem na odst. 14 čl. 81 zákoníku práce, ale na normě zákoníku práce nebo zvláštním zákoně, který takový základ stanoví.
In-sekce
XII
TC pro některé zaměstnance jsou uvedeny další dodatečné důvody pro jejich propuštění. Ano, Art. 278 zákoníku práce stanoví dva nové dodatečné důvody pro rozvázání pracovního poměru s vedoucím organizace;
1) v souvislosti s odvoláním z funkce vedoucího organizace - dlužníka v souladu s právními předpisy o insolvenci (konkursu);
2) v souvislosti s přijetím rozhodnutí o předčasném ukončení pracovní smlouvy oprávněným orgánem právnické osoby nebo vlastníka majetku organizace nebo osobou (orgánem) pověřeným vlastníkem. V tomto případě je manažer předčasně propuštěn, pokud nedojde k jeho zavinění (nečinnosti), je mu vyplacena náhrada za předčasné ukončení pracovní smlouvy s ním ve výši stanovené pracovní smlouvou. (§ 279 zákoníku práce).
Sám vedoucí organizace má právo ukončit pracovní smlouvu předčasně písemným oznámením zaměstnavateli nejpozději měsíc předem. S vedoucím organizace v souladu s čl. 275 zákoníku práce se pracovní smlouva uzavírá vždy na dobu stanovenou ustavujícími dokumenty organizace nebo dohodou stran.
Zaměstnanec, který pracuje pro zaměstnavatele - fyzickou osobu, i jako domácí pracovník může být propuštěn z důvodů stanovených v pracovní smlouvě (články 307, 312 zákoníku práce). Odstupné při propuštění těchto zaměstnanců a výpovědní lhůty stanoví pracovní smlouva. Totéž platí pro zaměstnance náboženské organizace(§ 347 zákoníku práce).
Úkol
Při sestavování výroční zprávy se ekonomka Krylová dopustila závažného pochybení, za které byla zaměstnavatelem propuštěna podle odst. 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Krylová se proti propuštění odvolala k soudu, přičemž v žalobním návrhu uvedla, že v této organizaci pracovala asi 5 let, opakovaně dostávala prémie a ocenění za dobrou práci, a to bylo poprvé, co udělala chybu. . Za jakých podmínek je povolena výpověď podle odstavce 3 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace? Jak v tomto případě soud rozhodne?
Podle odstavce 3-b čl. Výpověď je zákonná, zjistí-li se, že se zaměstnanec pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci nehodí z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace. V tomto případě musí být nedostatečná kvalifikace zjištěna na základě objektivních údajů získaných v důsledku certifikace zaměstnance.
Certifikace je pro tento účel povinná;
certifikační komise. Postup a podmínky certifikace stanoví příslušné předpisy schválené vedoucím organizace, pokud zvláštní regulační právní akty nestanoví pro konkrétní kategorii zaměstnanců zvláštní postup a podmínky.
Propuštění je přípustné v souladu s částí 2 článku 81, pokud není možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci. Bez dodržení této podmínky nelze výpověď uznat jako zákonnou.
K odvolání zaměstnance, který je na tomto základě členem odborové organizace, je rovněž zapotřebí odůvodněné stanovisko příslušného voleného odborového orgánu. Dle 82 zákoníku práce: Při propouštění zaměstnanců, kteří jsou členy odborové organizace, musí být při atestaci do certifikační komise zařazen člen komise z příslušného voleného odborového orgánu.
Na základě podmínek úkolu nebyla certifikace provedena. V tomto případě bude výpověď soudem prohlášena za nezákonnou a Krylová bude vrácena do svého předchozího působiště. Pokud předpokládáme, že Krylová byla členkou odborového svazu, pak bylo rovněž nutné získat odůvodněné stanovisko odborového orgánu k jejímu odvolání. Ani toto se zřejmě neudělalo.
Na základě článku 394 zákoníku práce by měla být Krylová vrácena do předchozího zaměstnání. Krylové musí být po celou dobu nucené nepřítomnosti vyplácena průměrná mzda. Pokud nesprávná formulace důvodu propuštění zabránila Krylové získat další práci, pak soud rozhodne o vyplacení průměrné mzdy Krylové po celou dobu nucené nepřítomnosti. Soud může na žádost Krylové rozhodnout také o peněžní náhradě za morální újmu způsobenou nezákonným propuštěním. Na žádost Krylové může být znění důvodů propuštění změněno na dobrovolné propuštění (pokud si Krylova nepřeje vrátit se do svého předchozího zaměstnání). Podle článku 396 zákoníku práce podléhá rozhodnutí o navrácení nezákonně propuštěné Krylové okamžitému výkonu. Pokud by zaměstnavatel výkon takového rozhodnutí oddálil, soud vydá usnesení, aby Krylové vyplatil její průměrný plat za celou dobu prodlení s výkonem rozhodnutí.
Testovací úkol: má zaměstnavatel právo dočasně převést zaměstnance na práci vyžadující nižší kvalifikaci?
Vyberte správnou odpověď: a) ano, má právo ve všech případech, kdy je překlad nutný; b) takový překlad je nezákonný; c) může, ale pouze s písemným souhlasem zaměstnance.
PROTI) může, avšak pouze s písemným souhlasem zaměstnance.
Zaměstnance lze převést na práci vyžadující nižší kvalifikaci pouze s jeho písemným souhlasem (podle 3 části 74 zákoníku práce). Pokud práce odpovídá kvalifikaci zaměstnance, jeho souhlas s dočasným převedením se nevyžaduje.
V každém podniku jsou schvalovány vnitřní předpisy. Tento dokument je považován za jakýsi pokyn pro zaměstnance, který objasňuje všechny rysy pracovního postupu - od počtu pracovních hodin až po postup pro výpočet odměn nebo disciplinárních sankcí. Zaměstnanci tato pravidla často porušují. Jaké důsledky má nedodržování pracovněprávních předpisů pro zaměstnance a je postup zaměstnavatele zákonný v případech, kdy je zaznamenáno porušení?
Co je pracovní kázeň?
Pracovní kázeň je soubor pravidel vyvinutých podnikem za účelem optimalizace pracovního procesu. Vychází z povinností každého zaměstnance stanovených zákonem.
Článek 21 zákoníku práce Ruské federace „Základní práva a povinnosti zaměstnance:
„Zaměstnanec je povinen:
- svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva;
- dodržovat vnitřní pracovní předpisy;
- dodržovat pracovní kázeň;
- dodržovat stanovené pracovní normy;
- dodržovat požadavky na ochranu práce a bezpečnost práce;
- zacházet šetrně s majetkem zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob nacházejícího se u zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců;
- neprodleně informovat zaměstnavatele nebo bezprostředního nadřízeného o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví osob, bezpečnost majetku zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob nacházejícího se u zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku).
Pracovní kázeňský řád může kromě základních požadavků stanovit i další povinnosti zaměstnanců související se specifiky práce každé organizace. Patří sem: dodržování firemní etiky, zachování obchodního tajemství, neposlušnost atd. V případě jednorázového porušení předpisů může být zaměstnanci uložena disciplinární sankce stanovená zákonem. Jeho typ závisí na závažnosti přestupku. Mezi hlavní porušení pracovní kázně patří:
- nedodržování pravidel bezpečnosti práce vedoucí k pracovnímu úrazu;
- absence nebo systematické zpoždění;
- dostavit se do práce v opilosti;
- nemorální činy;
- krádež pracovní nebo osobní majetek zaměstnanců;
- úmyslné neplnění povinností nebo jejich neplnění v plném rozsahu;
- falšování právních dokumentů;
- ignorování příkazů vůdce.
V soukromých podnicích o otázce výběru disciplinárního trestu rozhoduje přímo vedoucí. Trest je považován za právo manažera, nikoli však za povinnost. Zaměstnavatel proto samostatně rozhoduje o vhodnosti uložení kázeňského trestu. Soustavné porušování pracovní kázně se považuje za hrubé nedodržování pravidel a stanoví přísnější sankce, včetně propuštění zaměstnance.
Druhy disciplinárních sankcí a jejich aplikace
Disciplinární sankce jsou zaměřeny na zlepšení kvality a organizace práce. Na základě pracovní smlouvy jsou zaměstnanci povinni přísně dodržovat všechny předpisy, protože v případě porušení pracovní kázně v souladu se zákoníkem práce Ruské federace mohou být zaměstnanci uloženy sankce upravené zákonem.
„Za spáchání disciplinárního provinění, tedy neplnění nebo nesprávného plnění pracovních povinností zaměstnancem, které mu byly uloženy, je zaměstnavatel oprávněn uplatnit tyto disciplinární sankce:
- komentář;
- propuštění z patřičných důvodů."
Disciplinární přestupek bude považován za spáchaný přestupek pouze vinou zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen vyžadovat dodržování všech pravidel pouze tehdy, jsou-li pro to v podniku zajištěny všechny podmínky. zároveň musí být každý zaměstnanec seznámen s rozvrhem práce, pravidly ochrany práce a svými služebními povinnostmi, což stvrzuje svým vlastnoručním podpisem.
Článek 81. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele
„Pracovní smlouvu může zaměstnavatel ukončit v těchto případech:
- opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu, pokud mu byla uložena disciplinární sankce.
Článek 192 zákoníku práce Ruské federace. Disciplinární opatření
„Kárné sankce zahrnují zejména propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odst. 5, 6, 9 nebo 10 první části čl. 81 odst. 1 čl. 336 nebo čl. 348 odst. 11 tohoto kodexu, jakož i odst. 7, 7.1 nebo 8 první části článku 81 tohoto kodexu v případech, kdy byl zaměstnanec spáchán vinným jednáním odůvodňujícím ztrátu důvěry nebo v důsledku toho nemorálním trestným činem na pracovišti a v souvislosti s plnění svých pracovních povinností.
Při ukládání kázeňského trestu je třeba přihlédnout k závažnosti spáchaného provinění a okolnostem, za kterých byl spáchán.“
Může být vydáno disciplinární opatření na základě memoranda. Pokud to zaměstnavatel považuje za nedostatečný důvod, může zahájit disciplinární řízení za účasti zaměstnanců. Výsledkem jednání komise bude úkon s rozhodnutím o druhu kázeňského trestu.
Příklady porušení pracovní kázně
Praxe zná mnoho příkladů porušení pracovní kázně. Většina z nich se týká menších přestupků a často se omezuje na verbální poznámky.
Například zaměstnanec Ivanov. A.A. porušil pracovní řád tím, že se bez vážného důvodu dostavil do práce o hodinu později, než bylo plánováno. Zaměstnavatel se v tomto případě může omezit na slovní upozornění, které je vydáno ve formuláři disciplinární přestupek. V případě systematických průtahů Ivanov A.A. může být pokárán, zákon však neumožňuje udělit napomenutí ihned po prvním provinění.
Napomenutí může vyplývat např. z nesplnění služebních povinností ze strany vedoucího skladu V. V. Petrova, což mělo za následek finanční ztráty podniku v podobě nepodepsání smlouvy s dodavateli. Zaměstnanec může být vydán obyčejné nebo těžké napomenutí(dle uvážení zaměstnavatele).
Jednorázovým porušením, které má za následek propuštění, může být přítomnost zaměstnance na pracovišti ve stavu opilosti, krádež úředního majetku nebo jednání, které vyvolalo nehodu nebo pracovní úraz.
Proti rozhodnutí o disciplinárním řízení se může zaměstnanec odvolat u soudu. Pak bude relevantní pomoc profesionálního právníka kompetentního v otázkách pracovního práva Ruské federace.
Opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, je-li mu uloženo kázeňské sankce (§ 81 zákoníku práce)
Vzhledem k tomu, že čl. 192 zákoníku práce klasifikuje výpověď pro porušení pracovní kázně jako kázeňské opatření, výpověď pro opakované porušení pracovních povinností je pak možná při dodržení pravidel stanovených pro ukládání kázeňských sankcí. Propuštění podle článku 5 čl. 81 zákoníku práce je zákonný, pokud současně dochází k jednání (nečinnosti) zaměstnance; 1) neplnění nebo nesprávné plnění povinností uložených pracovním řádem; 2) nesplnění těchto povinností z neospravedlnitelných důvodů, tzn. spáchané nezákonně úmyslně nebo z nedbalosti; 3) opakované zaviněné porušení pracovních povinností, tzn. Není to poprvé, kdy došlo ke disciplinárnímu provinění, za které byl zaměstnanec již dříve (při minulém
pracovní rok) bylo uplatněno disciplinární opatření; 4) konkrétní pochybení před propuštěním, od jehož okamžiku uplynul více než měsíc.
Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 16 ze dne 22. prosince 1992 uvádí (bod 24), že porušením pracovní kázně je neplnění nebo nesprávné plnění zaviněných pracovních povinností zaměstnancem. (porušení vnitřních pracovněprávních předpisů, náplní práce, předpisů, správních řádů, technických pravidel atd.).
Mezi taková porušení patří zejména; 8
- a) nepřítomnost zaměstnance v práci bez vážného důvodu po dobu až čtyř hodin během pracovního dne, jeho přítomnost nikoli na jeho pracovišti, ale v prostorách jiné nebo téže dílny, oddělení apod. na území organizace bez vážného důvodu, včetně více než čtyř hodin během pracovního dne;
- b) odmítnutí zaměstnance bez vážného důvodu dodržovat nové pracovní normy upravené v souladu se stanoveným postupem;
- c) odmítnutí nebo bezdůvodné vyhýbání se lékařské prohlídce zaměstnance, pro kterou je povinné, jakož i odmítnutí zaměstnance absolvovat v pracovní době zvláštní školení a složit zkoušky z bezpečnostních opatření a provozního řádu, pro které je to povinná podmínka pro přijetí do práce.
Odmítnutí výkonu práce, která není součástí pracovních povinností zaměstnance (s výjimkou případů povinného převedení zaměstnanců), nebo výkonu veřejné zakázky, jakož i nesprávné jednání zaměstnance, které nesouvisí s pracovními povinnostmi, není porušení pracovní kázně, a proto nemůže sloužit jako porušení pracovní kázně podle odst. 5 písm. 81 TK.
V důsledku toho bude výpověď zákonná, pokud se zaměstnanec bezprostředně před výpovědí dopustil disciplinárního přestupku a dříve v posledním pracovním roce mu byla uložena disciplinární sankce za porušení pracovní kázně a nebyla zrušena.
Při účtování penále se kontroluje jejich zákonnost, tzn. zda bylo dodrženo pořadí jejich aplikace. K pokutě uložené v rozporu se stanoveným postupem se nepřihlíží. Odnětí prémie není disciplinárním postihem, je tedy třeba s ním počítat. Chybí-li alespoň jedna ze čtyř výše uvedených podmínek, dojde k ukončení pracovní smlouvy podle čl. 5 odst. 5 písm. 81 zákoníku práce považuje za nezákonné.
Propuštění je možné při dodržení lhůt a postupů stanovených čl. 193 zákoníku práce (nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění a nejpozději do šesti měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu nebo kontroly finanční a hospodářské činnosti - nejpozději do dva roky od data uvedení do provozu). Tyto podmínky a postupy musí být dodrženy u všech disciplinárních výpovědí (tj. podle § 81 § 5, 6, 8, 10 a 11 zákoníku práce). Do měsíční lhůty pro uplatnění kázeňského trestu ve formě výpovědi se přitom nezapočítává pouze doba, kdy je zaměstnanec nemocný nebo na dovolené. V ostatních případech nepřítomnost v práci nepřerušuje stanovenou dobu. Jak již bylo naznačeno, k této výpovědi si zaměstnavatel musí vyžádat stanovisko odborového orgánu k výpovědi (§ 373 zákoníku práce).
