Menu
DomovNeznámý

Titulní strana mzdového řádu. Předpisy o odměňování: jak sestavit, vzor předpisů

Každý zaměstnavatel sestavuje mzdový předpis (vzor pro rok 2018 bude v našem článku), aby stanovil konkrétní vnitřní řád. Odrážejí dny, kdy byly peníze vydány, i mnoho dalších nuancí. Řekneme vám, co potřebujete vědět o tomto dokumentu a jeho obsahu.

Jak přijmout

Tento typ dokumentů, jako je ustanovení o odměnách a materiálních pobídkách, přispívá ke kompetentní organizaci plateb zaměstnancům. Někteří zaměstnavatelé tomu říkají jinak – ustanovení o odměňování a příplatcích pro zaměstnance. Zásadní rozdíl v tom ale není. Jedná se o stejný akt, ve kterém mluvíme o tom a o bonusech.

Je důležité si uvědomit, že každý zaměstnavatel sestavuje mzdové a prémiové předpisy pouze jednou. Pak v něm může v případě potřeby provést jakékoli změny. Ty mohou zahrnovat drobné úpravy pozic popsaných v tomto dokumentu.

Kromě toho, pokud má podnik odborovou organizaci, musí být její názor zohledněn při revizi mzdových pravidel nebo zavádění nových.

Zaprvé musí být dotčené ustanovení schváleno samostatným usnesením hlavy státu. A pak mějte na paměti: každý žadatel se před podpisem dohody s ním musí seznámit s ustanoveními o odměňování zaměstnanců.

Kromě toho při každé změně tohoto dokumentu musíte písemně oznámit svým podřízeným, že byly provedeny změny. Informovat o tom své zaměstnance je velmi důležité.

Proč je důležité přijmout

V praxi hrají ustanovení o mzdách a hmotných pobídkách následující roli:

  • regulační orgány nebudou moci vznášet nároky, pokud budou hlavní otázky odměňování uvedeny v předpisech;
  • je snazší sledovat dodržování přijatých pravidel pro platby práce;
  • dává vedení příležitost být otevřený ke svým podřízeným: budou vědět, kdy a jak budou platby prováděny, a proto mají důvěru ve své nadřízené.

Kromě toho nelze nepoznamenat význam ustanovení o mzdách a prémiích pro zdanění. Výrazně to zjednoduší takový úkol, jako je vysvětlování dokumentární expozice některých plateb v rámci odměňování.

Vzorový dokument

Neexistuje jediný a/nebo povinný vzor předpisů o odměňování a bonusech, takže si každý podnik sám vybírá, co a jak do tohoto dokumentu napsat.

Zaměstnavatel si může poměrně snadno vypracovat vlastní verzi takového interního aktu. Možností a vzorů pro vypracování předpisů je mnoho, ale žádná z nich nebyla oficiálně schválena. Proto si můžete vytvořit svůj vlastní dokument. S obligatorní podmínkou, že neodporuje požadavkům pracovněprávní legislativy z roku 2017.

Koho to obejde?

Dnem 1. ledna 2017 vstoupily v platnost některé změny zákoníku práce. Díky těmto novelám mají nyní malé (mikro) podniky možnost volby - zcela nebo částečně opustit vnitřní pracovní předpisy. Včetně platového řádu 2018. I když upravuje pravidla pro vydávání peněz zaměstnancům.

Mikrofirmy tak mohou předmětné ustanovení, které nahradí standardní pracovní smlouvu, zcela odmítnout.

Co zahrnout

Velmi často, kromě otázky platu, ustanovení o odměňování pracovníků stanoví:

  • druhy odměn (včetně odměn za týden, měsíc, rok, za výsledky odvedené práce);
  • bonusové ukazatele (tato pravidla a podmínky, za kterých mohou zaměstnanci získat další finanční bonusy);
  • výši prémií a příplatků (například v procentech nebo pevně).

Úprava postupu při výpočtu a vydávání mezd ve společnosti může být provedena nejen na základě platné legislativy, ale také v místních aktech společnosti nebo podnikatele, které specifikují její normy. Jedním z takových dokumentů je nařízení o odměňování zaměstnanců. Tento akt není nutně ve vývoji, ale je žádoucí, aby stále existoval.

Odrážejí systém odměňování používaný v podnikatelském subjektu, který tvoří mzdu - doplatky, prémie, příplatky.

Pomocí tohoto aktu jsou stanoveny platy každého zaměstnance. Nemůžete například popsat, jaké bonusy náleží pracovníkům v podniku, ale odkázat na normy předpisů o ochraně práce.

Tento zákon přizpůsobuje stávající právní normy pracovním podmínkám existujícím ve společnosti, pomocí kterých jsou zohledněny zvláštnosti odměňování činnosti každého podniku. To eliminuje nebo pomáhá vyřešit mnoho sporů se zaměstnanci společnosti.

Pozor! Při kontrolách ze strany regulačních orgánů si inspektor tento dokument často vyžádá, aby pochopil, jaký by měl být systém odměňování, a porovnává ustanovení tohoto dokumentu se stávající realitou.

Kdo by měl zastávat pozici

Místní předpisy o výpočtu a výplatě mezd jsou nezbytné pro podnikatelské subjekty, pokud mají uzavřeny pracovní smlouvy se zaměstnanci.

Předpisy o odměňování zaměstnanců nemusí být nutně vypracovány v podniku. Je to dáno především tím, že v něm probíraná problematika se může promítnout do jiných předpisů v podniku - atp.

Podle zákoníku práce Ruské federace by měla být povinná samotná skutečnost upřesnění současných právních norem na konkrétní provozní podmínky podniku, protože normy často za určitých podmínek stanovují několik možností jednání. To je zvláště důležité při regulaci otázek odměňování za období, která se liší od běžných pracovních podmínek.

O tom, který zákon bude odrážet pravidla pro výpočet mezd, proto rozhoduje vedení podniku samostatně.

Pozor! Sloučení předpisů do jednoho dokumentu je typické pro malé podniky. V praxi se například pracovní řád často kombinuje s pravidly pro výpočet všech typů odměn. Pak se tento dokument nazývá Předpisy o odměňování a odměnách zaměstnanců.

Čím větší je podnikatelský subjekt, tím více má své vlastní standardy. Zároveň je bezpodmínečně nutné zajistit, aby byly konzistentní a neodporovaly si. Mnoho otázek týkajících se regulace mezd lze okamžitě řešit v několika ustanoveních podniku. Pokud mezi nimi existuje nějaký rozpor, povede to k jejich zrušení.

Místní předpisy v podniku vypracovávají specialisté z ekonomických a právních oddělení. Projekt se před schválením předkládá ke schválení zástupcům odborových orgánů.

Stáhněte si vzor pracovního řádu v roce 2019

Co by mělo obsahovat ustanovení o odměňování pracovníků?

Předpisy o odměňování mohou obsahovat několik oddílů navržených tak, aby plně odhalily zásady výpočtu a výplaty různých částek peněz zaměstnancům podniku.

Obecná ustanovení

To zahrnuje obecné informace o obsahu tohoto dokumentu. Zde můžete například uvést více tarifních sazeb, platů, kompenzací a bonusů, které lze vyplácet zaměstnancům. Kromě toho lze do této části zahrnout stávající systémy pro stanovení dodatečných plateb a příspěvků.

Systém odměňování

Tato část by měla obsahovat podrobné informace o tom, jaké platby v podniku se týkají mezd.

To může zahrnovat:

  • Krycí část;
  • Ocenění. Pokud společnost vypracovala a uvedla v platnost samostatný dokument odpovědný za stanovení a vyplácení odměn, pak v pracovním řádu stačí uvést, že odměny jsou časově rozlišovány a odkazovat na potřebný interní akt;
  • Osobní přírůstky (např. administrativa může doplatit úroveň vzdělání, nepřetržitou dobu práce ve společnosti atd.);
  • Příplatky, které jsou přiděleny z důvodu určitého rozvrhu práce nebo zvláštních pracovních podmínek (dlouhá pracovní doba, nebezpečné podmínky na pracovišti atd.);
  • Příplatky za mimopracovní dobu – chození na pracoviště v noci, ve svátek nebo v den volna. V tomto případě lze stanovit jak složení takové platby, tak její výši;
  • Platba pracovní doby za prostoje, rozdělené podle různých důvodů, proč k nim došlo;
  • Jakékoli další výhody, které chce společnost vyplácet svým zaměstnancům.

Vypracování tohoto oddílu je nutné věnovat zvláštní pozornost, protože právě tento oddíl stanoví:

  • Jaké částky by měly být vypláceny zaměstnancům společnosti a za co?
  • Jaké časové rozlišení lze zahrnout do výpočtu průměrného výdělku při stanovení výše dovolené, nemocenské atd.;
  • Na základě jakých plateb se bude vypočítávat výplata za víkendy, svátky a noční hodiny - podle zákona musí zaměstnavatel použít pouze mzdu;
  • Které platby budou podléhat sociálním příspěvkům a které lze zohlednit při stanovení daně z příjmu.

Důležité! Pro platby, které musí správa odvádět svým zaměstnancům za zvláštních pracovních podmínek (například při práci přesčas), lze vypracovat samostatný oddíl s postupem při provádění výpočtu.

Postup pro indexaci mezd

Pravidelná indexace je pro správu povinností, nikoli svobodným právem. Předpisy o odměňování pracovníků musí obsahovat informace o četnosti provádění indexace a také na základě jakých informací se koeficient určuje. Je možné stanovit přesnou hodnotu indexačního koeficientu.

Finanční pomoc

V této části je nutné co nejúplněji zmínit všechny druhy věcných plateb, které může správa vydávat jako pomoc svým zaměstnancům. Může to být narození dítěte, svatba nebo úmrtí příbuzného.

Je také nutné přímo uvést částku, která bude v dané situaci vyplacena. Tuto částku lze uvést přímo, případně určit situaci, na základě které bude stanovena (např. výši úhrady stanoví ředitel vydáním příkazu).

Zde můžete uvést, zda se při stanovení průměrného výdělku budou zohledňovat platby peněžité pomoci.

Postup při výplatě mzdy

Při přípravě této části je třeba věnovat zvláštní pozornost tomu, aby její údaje nebyly v rozporu s ustanoveními zákona.

Zejména mzdy musí být vypláceny ve dvou splátkách, přičemž mezi nimi nesmí být více než 15 dnů.

V této sekci je potřeba nastavit termíny, kdy bude vyplácena záloha, zbytek mzdy, náhrada dovolené a další platby. Proces převodu vydání, pokud uvedený den připadne na svátek nebo víkend.

Pozor! V dokumentu můžete nastavit termíny výplaty mezd zaměstnancům různých oddělení (v tomto případě musí být dodrženy i zákonem stanovené náležitosti výplaty).

V této sekci můžete také zmínit postup při práci se srážkami, jak přesně a v jakých termínech se vystavují výplatní pásky, jak se vyplácejí mzdy - hotově, kartou atd.

Postup schvalování a změny předpisů

Předpis o odměňování zaměstnanců, stejně jako ostatní vnitřní akty podniku, lze schválit několika způsoby:

  • Na samotný úkon nalepením razítka „schvaluji“ se záznamem funkce odpovědné osoby, jejího celého jména. a osobní podpis;
  • Ke schválení mzdového řádu je vydán příkaz - samostatný příkaz písemně.

Pozor! Po přijetí předpisu musí být s ním proti podpisu seznámeni všichni zaměstnanci registrovaní v podniku. To lze provést pomocí nebo vytvářením poznámek ve speciálním deníku.

Při změnách pracovněprávní legislativy nebo při zavádění nových procesů v podniku je někdy nutné upravit stávající předpisy o odměňování.

K tomu musí odpovědná osoba předložit řediteli přípis, na jehož základě dá ředitel pokyn k vypracování nové verze předpisu.

Poté se schválení projektu, schválení mzdových předpisů a implementace zcela kryje s procesem práce na primárním interním aktu.

Ustanovení o odměňování zaměstnanců není dle zákoníku práce dokladem, který musí mít zaměstnavatel, neboť obecně otázky související s odměňováním upravuje pracovní smlouva. Pozitivní dopad na disciplínu týmu má však přijetí jediného místního zákona, který by podrobně popsal všechny otázky týkající se systému odměňování pracovníků, tedy ustanovení o odměňování a hmotných pobídkách.

Pracovněprávní předpisy neobsahují žádné konkrétní nebo přísné požadavky na obsah dokumentu. Do mzdových předpisů by měly být zahrnuty následující oddíly:

  • Část s obecnými ustanoveními, ve které zaměstnavatel nastíní hlavní cíle tohoto dokumentu, zaměstnance, kterých se dokument týká, požadavky na zaměstnance při mzdové agendě atd.
  • Postup při výplatě mezd, platební podmínky;
  • Popis systému odměňování používaného ve společnosti;
  • Minimální mzda stanovená společností;
  • Výše mezd stanovené pro některé zaměstnance společnosti v závislosti na vykonávané práci nebo zastávané pozici;
  • Podmínky pro výplatu bonusů zaměstnancům (pokud tato problematika není upravena zvláštním místním zákonem, např. Předpisy o bonusech);
  • Podmínky zadržování hotovostních plateb, omezení výše zadržování, pravidla atd.;
  • Další funkce, které se v této společnosti vyskytují.

Uvedené podmínky mají poradní charakter. Hlavní věc, na kterou musí zaměstnavatel pamatovat, je, že mzdové ustanovení by v žádném případě nemělo zhoršovat situaci zaměstnanců organizace a nemělo by odporovat zákonu.

Postup při schvalování mzdového řádu

Pokud se zaměstnavatel rozhodl vypracovat a schválit tento místní zákon, je nutné jednat v následujícím pořadí.

Nebyla schválena jednotná podoba mzdového řádu, dokument si proto vypracovává organizace samostatně. Návrh dokumentu vypracovaný zaměstnavatelem musí být podle požadavků zákoníku práce zaslán k posouzení a schválení zastupitelstvu zaměstnanců (odborové organizaci). Při schvalování tohoto dokumentu je třeba zohlednit stanovisko zaměstnanců. Není-li volený orgán, schvaluje zaměstnavatel projekt samostatně.

Po sepsání dokladu je třeba podepsat mzdové ustanovení. Dokument zpravidla podepisuje ten, kdo jej sestavil – může to být personalista, vedoucí oddělení apod. Kromě toho může společnost přijmout určitý postup pro schvalování místních aktů. Například před podpisem dokumentu vedoucím podniku musí dokument schválit zejména právník společnosti nebo vedoucí personálního oddělení.

Všichni zaměstnanci společnosti musí znát mzdové předpisy. To lze provést následovně:

  • zaměstnanci se mohou podepsat na zvláštní seznamovací list;
  • Zaměstnanci mohou podepsat, že jsou seznámeni s předpisy, ve zvláštním seznamovacím deníku;
  • skutečnost seznámení se mzdovým řádem lze nahlásit na kopii pracovní smlouvy, kterou si zaměstnavatel ponechá.

Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit se mzdovými předpisy, je lepší své odmítnutí formalizovat písemně. Tím potvrdíte, že zaměstnavatel splnil svou povinnost a ochrání před případnými problémy s inspektorátem práce.

Typy systémů odměňování

Existují následující systémy odměňování:

  • založené na čase;
  • kusová práce;
  • komise;
  • systém plovoucího platu;
  • akord.

Organizace nezávisle určuje, jaké ukazatele vypočítat platy zaměstnanců v rámci těchto systémů odměňování. V legislativě v tomto ohledu nejsou žádná omezení.

Aplikace mzdových systémů

Organizace může současně požádat několik systémů odměňování. Například pro některé zaměstnance - na zakázku a pro jiné - časově. V zákoníku práce Ruské federace neexistuje žádný zákaz zavedení několika systémů odměňování.

Dokumentace

Systém odměňování zvolený vedením organizace musí být zaznamenán v kolektivní (pracovní) smlouvě nebo jiném místním aktu (). Takže například systém odměňování může být stanoven v předpisech o odměňování a pracovní smlouva určuje konkrétní výši platu (tarif nebo plat).

Podmínka odměny je povinná pro pracovní smlouvu (). Ne vždy je však možné v textu pracovní smlouvy popsat všechny druhy plateb, jejich výši a postup vyplácení. Zaměstnavatel má právo přijmout místní předpisy () a popsat v nich podrobnosti týkající se postupu při přidělování konkrétní platby.

Různé prvky systému odměňování mohou být stanoveny v samostatných interních dokumentech (předpisy o odměnách, kolektivní smlouvy, příkazy, předpisy), ale je vhodnější popsat všechny pracovní a sociální záruky pro zaměstnance v jediném ustanovení.

STÁHNOUT vzor platební doložky

Předpisy o odměňování- jedná se o vnitřní regulační akt společnosti, který určuje velikost, důvody, postup a podmínky pro přidělování plateb za práci s přihlédnutím ke státním zárukám zaměstnancům a vlastním finančním možnostem.

Stáhnout Předpisy o odměňování.doc

Bez ohledu na skutečný stav věcí ve společnosti je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti stanovené předpisy o odměňování.

Koordinace mzdových předpisů s odborovou organizací

Pokud má organizace odborovou organizaci, musí být při schvalování systému odměňování zohledněn její názor (článek 4 část 135 zákoníku práce Ruské federace).

Stáhněte si Předpisy o odměňování s přihlédnutím ke stanovisku odborové organizace.doc


SLOŽENÍ a struktura mzdových předpisů

Právní předpisy nestanoví zvláštní požadavky na obsah mzdových předpisů. V praxi se každá společnost na základě pracovněprávních předpisů a v závislosti na charakteristikách odvětví, finanční situaci a rozsahu podnikání nezávisle rozhoduje, jaké povinnosti vůči zaměstnancům stanoví místním regulačním aktem, aniž by porušila normu části 4.

V případě potřeby předpisy o odměňování zaměstnanců organizace mohou být doplněny o další oddíly a povinnosti. Ale v moderních podmínkách není důležitější zvýšení, ale snížení povinnosti zaměstnavatele vyplácet mzdy a poskytovat sociální záruky zaměstnancům.


MZDOVÉ PŘEDPISY

VZOR USTANOVENÍ O MZDĚ ZAMĚSTNANCŮ FEDERÁLNÍCH STÁTNÍCH INSTITUCÍ PODLÉHAJÍCÍM ROSSELKHOZNADZOR

I. Obecná ustanovení

Toto Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen zaměstnanci) (dále jen Přibližné nařízení) bylo vypracováno v souladu s nařízením vlády Ruské federace ze dne 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových systémů odměňování zaměstnanců federálních rozpočtových institucí a federálních státních orgánů, jakož i civilního personálu vojenských jednotek, institucí a útvarů federálních výkonných orgánů, v nichž zákon stanoví vojenskou a rovnocennou službu, jejichž odměňování se v současnosti provádí na základě Jednotného sazebníku odměňování zaměstnanců federálních vládních institucí“ ( Sbírka zákonů Ruské federace, 2008, N 33, čl. 3852), federální zákon ze dne 24. června 2008 N 91- FZ „O změnách článku 1 federálního zákona „O minimální mzdě“ (Sbírka zákonů Ruské federace, 2008, N 26, čl. 3010), kterým se stanoví minimální mzda od 1. ledna 2009 ve výši 4 330 rublů měsíčně, a další regulační právní akty Ruské federace v oblasti mezd.

Vzorová ustanovení zahrnují:

  • doporučené minimální platy (úřední platy) pro skupiny profesní kvalifikace (dále - PKG);
  • název, podmínky provádění a výše kompenzačních plateb v souladu se Seznamem druhů kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích, schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 822 „Ke schválení Seznamu typů kompenzačních plateb v institucích federálních rozpočtových institucí a vysvětlení postupu pro stanovení kompenzačních plateb ve federálních rozpočtových institucích“ (registrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 02.04.2008, N 11081), jakož i doporučené částky navyšujících koeficientů na platy a jiné pobídkové platby v souladu se Seznamem druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 29. prosince 2007 N 818 „Dne schválení Seznamu druhů pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích a vyjasnění postupu pro stanovení pobídkových plateb ve federálních rozpočtových institucích“ (registrováno Ministerstvem spravedlnosti Ruska dne 01.02.2008, N 11080), na náklady všech zdroje financování a kritéria pro jejich zřízení;
  • podmínky odměňování vedoucích institucí.

Stanovení mezd pro hlavní pozici i pro pozice na částečný úvazek se provádí pro každou pozici zvlášť.

Odměna zaměstnancům zaměstnaným na částečný úvazek i na částečný úvazek se vyplácí na základě platu (úředního platu) a kompenzačních plateb stanovených regulačními právními akty Ruské federace, jakož i tímto vzorovým nařízením, v poměru k odpracovanou dobu v závislosti na objemu vykonané práce nebo na dalších podmínkách uvedených v pracovní smlouvě.

Zaměstnanci, kterým je s jejich souhlasem poskytnut den s dělenou směnou na části (s přestávkou v práci delší než dvě hodiny), jsou za odpracovanou dobu v tyto dny dopláceni podle platu (úředního platu) na pozici držený. Přestávka v rámci směny se nezapočítává do pracovní doby.

Mzda zaměstnance není omezena žádnými limity.

Mzdy zaměstnanců (bez bonusů a jiných pobídkových plateb), stanovené v souladu s novými systémy odměňování, nemohou být nižší než mzdy (bez bonusů a jiných pobídkových plateb) vyplácené na základě Jednotného sazebníku odměňování federální vlády zaměstnanci institucí, podléhajících stejnému rozsahu pracovních povinností zaměstnanců a jejich výkonu práce se stejnou kvalifikací.

II. Postup a podmínky odměňování zaměstnanců federálních státních institucí podřízených Rosselchoznadzoru

2.1. Doporučené minimální platy pro zaměstnance federálních vládních institucí podřízených Rosselchoznadzoru (dále jen instituce) jsou stanoveny na základě klasifikace pozic zaměstnanců, které zastávají, jako PKG, schváleného nařízeními Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ( příloha tohoto vzorového nařízení):

Doporučuje se, aby platy zástupců vedoucích strukturálních divizí byly stanoveny o 5 - 10 procent nižší než platy odpovídajících vedoucích pracovníků.

2.2. Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro platy zaměstnanců:

  • zvýšení koeficientu k platu za zastávanou pozici;
  • zvýšení koeficientu platu za odslouženou dobu;
  • zvyšující koeficient k platu instituce (strukturální členění instituce).

O zavedení vhodných navyšujících koeficientů rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb na základě zvyšujícího se koeficientu ke mzdě se určí vynásobením mzdy zaměstnance zvyšujícím koeficientem. Platby založené na zvyšujícím se koeficientu k platu mají stimulační charakter.

Zvýšení platu se stanoví na dobu určitou v průběhu příslušného kalendářního roku a může být v průběhu kalendářního roku revidováno.

Zvyšovací koeficienty pro platy se stanovují na určité období v příslušném kalendářním roce. Doporučené velikosti a další podmínky pro uplatnění zvyšujících se faktorů na platy jsou uvedeny v odstavcích 2.3 - 2.6 této kapitoly Přibližných předpisů.

2.3. Zvyšující koeficient ke mzdě za zastávanou pozici je stanoven pro všechny zaměstnance v závislosti na zařazení pozice do kvalifikačního stupně v rámci konkrétní skupiny povolání. Doporučené velikosti tohoto zvyšujícího se faktoru pro všechny PCG:

Uplatněním zvyšujícího se koeficientu ke mzdě za vykonávanou funkci se nová mzda netvoří a není zohledněna při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.4. Osobní navyšovací koeficient platu lze zaměstnanci stanovit s přihlédnutím k úrovni jeho odborné přípravy, náročnosti, důležitosti vykonávané práce, míře samostatnosti a odpovědnosti při plnění zadaných úkolů a dalším faktorům. O stanovení osobního navyšovacího koeficientu ke mzdě a její výši rozhoduje vedoucí instituce osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

Uplatněním osobního navyšovacího koeficientu ke mzdě se netvoří nový plat a nepřihlíží se k němu při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem ze mzdy.

2.5. Zvýšení platu za odslouženou dobu je stanoveno pro všechny zaměstnance v závislosti na celkovém počtu odpracovaných let v ústavu. Doporučené sazby zvýšení platu za délku služby:

  • s délkou služby od 1 do 3 let - do 0,05;
  • s délkou služby od 3 do 5 let - do 0,1;
  • za odpracované roky nad 5 let - do 0,15.

Použití osobního navyšovacího koeficientu na plat za odslouženou dobu netvoří nový plat a nezohledňuje se ani při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu.

2.6. Pro všechny zaměstnance je stanoven zvyšující se koeficient pro plat instituce (strukturální jednotky).

Zvyšující se koeficient k platu instituce (strukturální jednotky) netvoří nový plat a není zohledněn při výpočtu ostatních pobídkových a kompenzačních plateb stanovených procentem z platu.

2.7. S ohledem na pracovní podmínky jsou pracovníkům poskytovány kompenzační platby stanovené v kapitole VI těchto vzorových nařízení.

2.8. Zaměstnanci jsou vypláceny motivační prémie a prémie stanovené v kapitole VII těchto vzorových předpisů.

IV. Postup a podmínky odměňování pracovníků vykonávajících odbornou činnost v dělnických profesích

4.2. Přibližné nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit stanovení zvyšujících se koeficientů pro platy pracovníků:

  • osobní navyšující koeficient k platu;
  • zvýšení koeficientu k platu za odslouženou dobu.

O zavedení vhodných navyšujících koeficientů rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky. Výše plateb na základě zvyšujícího se koeficientu k platu se určí vynásobením platu pracovníka rostoucím koeficientem. Platby založené na zvyšujícím se koeficientu k platu mají stimulační charakter.

Předpisy o odměňování zaměstnanců - vzor 2018-2019 naleznete na našem webu. A z tohoto článku se dozvíte, kdo bude muset tento dokument vypracovat a v jaké formě je vypracován.

Je možné nevypracovat platový předpis a mohou být za to potrestáni?

Předpisy o odměňování — je to jeden z interních dokumentů zaměstnavatele. Je nutné nejen popsat uplatňovaný systém kalkulace a odměňování práce, ale také konsolidovat systém materiálních pobídek a odměn zaměstnanců v organizaci.

Toto ustanovení odůvodňuje zákonnost zahrnutí mzdových nákladů do daňových výdajů. Jeho absence výrazně snižuje šance prokázat finančním úřadům zákonnost snížení základu daně u daně z příjmu nebo zjednodušeného daňového systému u bonusů, doplatků, náhrad a jiných podobných plateb.

Zda je zaměstnavatel povinen vyplatit bonus, zjistíte v odkazu.

Vzhledem k těmto výhodám ustanovení daňoví poplatníci ve většině případů nešetří čas a úsilí při jeho vytváření.

Bez takového dokladu se můžete obejít pouze v jednom případě - pokud jsou všechny podmínky odměňování popsány v pracovních smlouvách se zaměstnanci nebo v kolektivní smlouvě, nebo všichni zaměstnanci společnosti pracují za podmínek vylučujících odchylky od obvyklých (ne práce přesčas, v noci a o svátcích). V tomto případě není třeba vypracovávat zvláštní ustanovení.

Legislativa naší země neobsahuje bezvýhradný požadavek na vypracování a uplatňování mzdových předpisů pro každého zaměstnavatele. Na formu, typ a obsah tohoto dokumentu nejsou kladeny žádné požadavky. Nedojde tedy k žádnému postihu za svévolnou formu ustanovení nebo jeho absenci jako samostatného dokumentu.

Předpisy o odměňování a prémiích zaměstnanců: je nutné kombinovat

Vzhledem k tomu, že v této otázce neexistují žádné právní požadavky, v různých společnostech najdete různé možnosti pro vypracování interních dokumentů souvisejících s výpočtem a výplatou mezd zaměstnancům.

Například předpisy o odměňování jsou zpracovány jako samostatný dokument a podmínky pro odměny jsou předepsány v jiném místním zákoně - předpisy o odměnách. Je možné zajistit i další platová ustanovení: o indexaci mezd, souhrnné evidenci pracovní doby atd.

Někteří zaměstnavatelé se omezují na schválení pouze jednoho dokumentu – kolektivní smlouvy, která stanoví všechny potřebné aspekty platové politiky.

Rozhodnutí o tom, zda předepsat všechny potřebné platové nuance v jednom dokumentu nebo formalizovat každou významnou otázku v samostatných ustanoveních, zůstává na vedení společnosti nebo na zaměstnavateli-individuálním podnikateli. Pokud se rozhodne spojit otázky platebního systému a rysy bonusů do jediného ustanovení, je nutné co nejpečlivěji vysvětlit všechny nuance v tomto dokumentu.

O tom, jaké mohou být bonusy a odměny pro zaměstnance, si přečtěte v článku "Jaké typy bonusů a zaměstnaneckých výhod existují?" .

Hlavní části předpisů o odměňování a odměnách zaměstnanců

Předpisy o mzdách a odměnách zaměstnanců mohou obsahovat například tyto paragrafy:

  • obecné termíny a definice;
  • popis současného systému odměňování společnosti;
  • podmínky a formy výplaty mezd;
  • odpovědnost zaměstnavatele za opožděnou mzdu;
  • trvání poskytování;
  • tabulka „Dodatečné platby“;
  • Tabulka „Kompenzace“;
  • tabulka "Příspěvky";
  • tabulka „Pojistné“;
  • tabulka „Další zaměstnanecké výhody“.

Obecná část obsahuje odkaz na regulační dokumenty, v souladu s nimiž bylo toto ustanovení vypracováno. Poté je uvedeno dekódování základních pojmů a pojmů použitých v ustanovení, aby žádný zaměstnanec při jeho čtení neměl potíže s porozuměním obsahu dokumentu. Ve stejné části je uvedeno, na koho se toto ustanovení vztahuje (zaměstnanci na základě pracovní smlouvy, pracovníci na částečný úvazek atd.).

Druhá část je věnována popisu mzdového systému (WRS) přijatého zaměstnavatelem (časový, kusový atd.). Pokud jsou uvedeny různé SOT pro různé kategorie pracovníků a zaměstnanců, je uveden popis všech použitelných systémů.

V části určené k popisu podmínek a forem vyplácení mezd jsou uvedeny termíny výplaty zaměstnancům jejich výdělečné odměny (záloha a závěrečná výplata). Nemůžete se omezit na jednorázovou výplatu příjmu ze mzdy.

Vyplácení mezd více než 2krát měsíčně však žádné normy neporuší. Přečtěte si o tom více v materiálu „Mzdy lze vyplácet více než dvakrát měsíčně“ .

Ve stejné části je uvedena forma odměny: v hotovosti prostřednictvím pokladny nebo převodem na bankovní karty zaměstnanců a také procento možné výplaty části příjmu ze mzdy v naturáliích.

V samostatném odstavci jsou uvedeny informace související s odpovědností zaměstnavatele za opožděné mzdy.

DŮLEŽITÉ! Finanční odpovědnost zaměstnavatele za prodlení mzdy je upravena v čl. 236 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví minimální úrokovou sazbu (ne nižší než 1/150 refinanční sazby Centrální banky Ruské federace z částek nezaplacených včas za každý den prodlení).

Předpisy mohou stanovit zvýšenou výši náhrady.

Hlavní textová část ustanovení končí závěrečnou částí, která uvádí dobu jeho platnosti a další nezbytné podmínky.

Tabulková část pozice

Ve struktuře pozice z uvažovaného příkladu jsou všechny příplatky, kompenzace a prémie umístěny v samostatných tabulkových částech. Není to nutné – lze použít i textovou formu prezentace. V tomto případě byl tento způsob strukturování informací použit za účelem jasnosti a snadnosti vnímání.

O tom, jaké platby tvoří systém odměňování, si přečtěte v článku "Ulice. 135 zákoníku práce Ruské federace: otázky a odpovědi" .

Tabulka „Příplatky“ obsahuje seznam těch příplatků ke mzdě, které zaměstnavatel uplatňuje. Může se například jednat o příplatky za práci přesčas, za noční práci nebo práci zaměstnance ve svátek a další příplatky.

Pro každý typ doplatku jsou v tabulce uvedeny odpovídající úrokové sazby. Například za noční práci je příplatek 40 % z hodinové sazby (u hodinových pracovníků). Potřebné vysvětlující údaje jsou uvedeny v samostatném sloupci tabulky (může se nazývat „Poznámka“). Například u příplatku za noční práci je v tomto sloupci uvedena doba uvažovaná v noci: od 22:00 do 6:00.

Struktura tabulky „Kompenzace“ je podobná té, která je popsána výše. Uvedené náhrady (např. za škodlivé a nebezpečné pracovní podmínky, při propuštění, snížení atd.) jsou doplněny o odpovídající výši nebo výpočetní algoritmus.

Tabulka „Příplatky“ je v předpisu uvedena pouze v případě, že má zaměstnavatel tento typ peněžního příplatku ke mzdě. Příkladem je bonus za odslouženou dobu. V tomto případě je nutné podrobně vysvětlit, za jaké období je splatná výše pojistného. Například u pracovních zkušeností od 4 do 7 let bude zvýšení platu 12%, ze 7 na 10 - 15% a nad 10 let - 18% z naběhlé mzdy.

Zbývající tabulky se vyplňují stejným způsobem.

Vzor předpisu o mzdách a odměnách zaměstnanců - 2018 si můžete prohlédnout na našem webu.

Je nutné každý rok revidovat mzdové předpisy?

Mzdový řád může být zaměstnavatelem schválen jednorázově a je platný bez časového omezení (neurčitý). Legislativa nestanoví žádná specifika pro dobu platnosti takového dokladu.

Potřeba každoročního přezkumu předpisů může nastat v případech, kdy zaměstnavatel vyvíjí nové druhy činností zahrnujících pracovníky různých profesí, pro které je nutná revize nebo doplnění stávajících SOT a pobídkových plateb, nebo se mění pracovní podmínky.

Zaměstnavatel a zaměstnanci mají zájem na aktualizaci svých vnitřních místních aktů a musí neprodleně iniciovat jejich revizi, včetně projednávaných ustanovení.

Řekneme vám, co uvést v objednávce schvalující mzdový řád.

Jaké nuance jsou stanoveny v ustanovení o mzdách za úkolovou práci?

Kusová mzda je jednou z forem odměňování, kdy vydělaná částka závisí na počtu jednotek produktu vyrobeného zaměstnancem nebo na množství vykonané práce. To zohledňuje kvalitu odvedené práce, složitost provedení a pracovní podmínky.

Existuje několik druhů mezd za práci na zakázku:

  • jednoduchý;
  • kusový bonus;
  • akord.

Vychází z kusových sazeb a další příplatky k platu (například prémie za absenci vad) jsou stanoveny pevnou částkou nebo procentem z vydělané částky.

V závislosti na použitých typech mezd za práci za úkol stanoví předpisy specifika výpočtu a vyplácení mezd, přičemž zohledňují všechny nuance daného SOT pro konkrétního zaměstnavatele.

Přečtěte si více o systému plateb za práci-bonus v materiálu „Systém odměňování za práci na zakázku je...“ .

Výsledky

Předpisy o mzdě jsou nezbytné pro zaměstnance i zaměstnavatele. Pomocí tohoto interního dokumentu může poplatník snáze obhájit finančním úřadům platnost snížení základu daně o daň z příjmu nebo zjednodušeného daňového systému pro různé výplaty mezd. A zaměstnanci budou mít jistotu, že nebudou klamáni při výpočtu mezd a budou moci získat zákonné bonusy a kompenzace (včetně soudního řízení).

Tento dokument nemá zákonem stanovenou formu, každý zaměstnavatel má svůj formulář. Dobu jeho platnosti stanoví zaměstnavatel samostatně. Ustanovení může být podle potřeby revidováno nebo zůstane v platnosti na dobu neurčitou.