Άρθρο της δοκιμαστικής περιόδου. Δοκιμαστική περίοδος για εργαζόμενο κατά την πρόσληψη

Εάν σας προσφερθεί να κάνετε ένα τεστ όταν κάνετε αίτηση για δουλειά, μην βιαστείτε να αρνηθείτε, φοβούμενοι ότι θέλουν να χρησιμοποιήσουν τις δεξιότητές σας δωρεάν. Μάθετε για τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα αυτής της περιόδου, τις νομικές αποχρώσεις του περάσματός της.

Κατά την επιλογή ενός πολλά υποσχόμενου υπαλλήλου για μια κενή θέση, ο επικεφαλής της επιχείρησης έχει το δικαίωμα να ορίσει μια δοκιμαστική περίοδο για τον νεοεισερχόμενο, κατά την οποία ο αιτών πρέπει να αποδείξει ότι μπορεί να αντεπεξέλθει στις ανατεθείσες ευθύνες.

Ο εργοδότης θα μάθει δεξιότητες που δεν μπορούν πάντα να αποκαλυφθούν κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης:

επαγγελματική καταλληλότητα?
πειθαρχία;
ικανότητα για ομαδική εργασία·
ικανότητα αυτο-οργάνωσης·
πρωτοβουλία.

Τι παίρνει ο μισθωτός; Αποδεικνύεται ότι υπάρχουν επίσης πολλά:

προσαρμογή σε μια ομάδα?
χρόνος να εξοικειωθείτε με τις επαγγελματικές ευθύνες.
τη δυνατότητα να επιλέξεις αν θα μείνεις ή θα φύγεις·
πρακτική εμπειρία, ιδιαίτερα πολύτιμη για νέους επαγγελματίες χωρίς εμπειρία.

Για να μην μετατραπούν αρκετές εβδομάδες σε κακές αναμνήσεις, αρκεί να γνωρίζουμε τις βασικές νομικές αρχές. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει σαφώς τους κανόνες για την καταχώριση της δοκιμαστικής περιόδου (άρθρα 70, 71, 72). Ας τα εξετάσουμε περαιτέρω.

Σύμβαση εργασίας για δοκιμαστική περίοδο

Μπορεί να είναι είδηση για εσάς ότι ο εργοδότης δεν ορίζει μόνος του την περίοδο ελέγχου - μόνο με τη συγκατάθεση και των δύο μερών. Η απόφαση καθορίζεται στη σύμβαση εργασίας ή σε πρόσθετη συμφωνία.

Η εντολή για την επιχείρηση σχετικά με την εγγραφή του εργαζομένου πρέπει επίσης να περιέχει ένδειξη αποδοχής για δοκιμαστική περίοδο (με ημερομηνίες έναρξης και λήξης). Εάν η απόφαση δεν αντικατοπτρίζεται σε ένα από τα καθορισμένα έγγραφα, σημαίνει ότι ο όρος δεν έχει θεσπιστεί νομικά!

Δείγμα εγγραφής δοκιμαστικής περιόδου σε επείγουσα ΤΔ

Θεωρείται επίσης παράνομη η συμπερίληψη ρήτρας για το χρόνο δοκιμής στο έγγραφο της κύριας ή πρόσθετης συμφωνίας ήδη όταν ο μισθωτός έχει αρχίσει να εργάζεται.

Θυμηθείτε, μια σύμβαση πρέπει να συναφθεί για αυτό το χρονικό διάστημα! Αλλά μια καταχώριση για αυτόν δεν γίνεται στο βιβλίο εργασίας.

Μέγιστη περίοδος δοκιμασίας κατά την πρόσληψη

Η ελάχιστη περίοδος για την οποία μπορεί να ολοκληρωθεί μια δοκιμαστική περίοδος δεν ορίζεται από το νόμο. Το μέγιστο ποικίλλει ανάλογα με τη θέση και τη διάρκεια της σχέσης με τον εργοδότη.

Ο τυπικός πειραματικός όρος κατά τη σύναψη σύμβασης για περισσότερο από έξι μήνες ή για αόριστο χρονικό διάστημα είναι 3 μήνες.
Με συμφωνία από 2 έως 6 μήνες. - όχι περισσότερο από 14 ημέρες.
Για τη διοίκηση και τους λογιστές, η περίοδος επαλήθευσης είναι 6 μήνες. Ο ίδιος όρος καθιερώνεται για υπαλλήλους που μετατίθενται από έναν κρατικό φορέα σε άλλον.
Η νομοθεσία επιτρέπει τη θέσπιση μέγιστης δοκιμαστικής περιόδου (έως 1 έτος) για τους αιτούντες που εισέρχονται στη δημόσια υπηρεσία.

Όμως δεν καθιερώνεται δοκιμαστική περίοδος (έως 2 μήνες).

Αυτό που είναι ενδιαφέρον είναι ότι, με δική του πρωτοβουλία, ένας εργοδότης μπορεί να μειώσει τον αριθμό των ημερών δοκιμής ορίζοντας μια ξεχωριστή ρήτρα στο καταστατικό της εταιρείας, αλλά δεν μπορεί να τον αυξήσει. Υπάρχουν όμως αποχρώσεις που επιτρέπουν την επίσημη παράταση της δίκης. Περισσότερα για αυτούς παρακάτω.

Παράταση δοκιμαστικής περιόδου

Ο επόπτης μπορεί να παρατείνει την περίοδο δοκιμής εάν ο εκπαιδευόμενος:

πήρε άδεια με δικά του έξοδα.
πήγε σε αναρρωτική άδεια?
εκμεταλλεύτηκε τις διακοπές.

Σε αυτές τις περιπτώσεις, η επέκταση τεκμηριώνεται με χωριστή εντολή. Δηλώνει τον λόγο της παράτασης και υποδεικνύει μια νέα ημερομηνία λήξης.

Εάν κατά τη διάρκεια του διαστήματος που διατέθηκε για τη δοκιμή ο υπάλληλος μεταφέρθηκε σε άλλη θέση, η δοκιμή γι 'αυτόν συνεχίζεται μέχρι την ημερομηνία που καθορίζεται στη συμφωνία.

Θυμηθείτε, το ρεπό, η αναρρωτική άδεια και οι διακοπές δεν υπολογίζονται κατά την περίοδο των εξετάσεων! Αλλά υπάρχουν καλά νέα για τους πολίτες που ενδιαφέρονται για το αν η δοκιμαστική περίοδος περιλαμβάνεται στις διακοπές. Ναι, αυτή η περίοδος λαμβάνεται υπόψη.

Πληρωμή στον εργαζόμενο

Τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις δεν διαφέρουν από τους άλλους εργαζόμενους - συμμορφωθείτε με το καταστατικό της εταιρείας, ακολουθήστε τις περιγραφές θέσεων εργασίας και μην παραβιάζετε εσωτερικούς κανονισμούς.

Ο εργοδότης παρέχει στον υφιστάμενο ένα κοινωνικό πακέτο και εγγυάται. Έχει το δικαίωμα να επιβραβεύσει ή να επιβάλει πρόστιμο στο θέμα, να επιπλήξει ή να ευχαριστήσει.

Απαιτείται αναρρωτική άδεια, υπερωρίες και εργασία κατόπιν αιτήματος της διοίκησης τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες.

Συχνά, οι ασκούμενοι παραπονιούνται ότι κατά τη διάρκεια της επιθεώρησης λαμβάνουν μισθούς μικρότερους από άλλους υπαλλήλους σε παρόμοια θέση και ορισμένοι μοιράζονται ακόμη και την πικρή τους εμπειρία ότι δεν τους έδωσαν χρήματα και απολύθηκαν μετά το τέλος της εργασίας τους.

Ο μισθός κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν πρέπει να είναι μικρότερος από αυτόν των προσώπων που έχουν τις ίδιες αρμοδιότητες. Αν και ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να εισαγάγει μια πρόσθετη θέση ασκούμενου στην επιχείρηση, τότε ο μισθός ορίζεται όχι χαμηλότερος από τον κατώτατο μισθό σύμφωνα με τους νόμους της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όλες οι ασυμφωνίες και οι καταστάσεις σύγκρουσης, συμπεριλαμβανομένων αυτών, μπορούν να αμφισβητηθούν στο δικαστήριο.

Λύση ή διακοπή εργασιακών σχέσεων

Η καλύτερη επιλογή είναι να εγκρίνεις την εργασία του αιτούντος. Εάν η δοκιμαστική περίοδος έχει λήξει και ο ασκούμενος συνεχίσει να εργάζεται, θεωρείται ότι περιλαμβάνεται στο προσωπικό σε γενική βάση (άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κι αν κάτι δεν σας ταίριαζε;

Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας είναι δυνατή με πρωτοβουλία ενός από τα μέρη. Η περίοδος εξοικείωσης με τη θέση δεν τελειώνει νωρίς η προϋπόθεση για τη λήξη της είναι η λήξη της θητείας. Δηλαδή, δεν μπορείς απλά να πεις: "Δεν είσαι κατάλληλος για εμάς!" Όλα πρέπει να τεκμηριώνονται.

Η ειδοποίηση άρνησης παροχής εργασίας πρέπει να επιβεβαιωθεί από το αρμόδιο μέρος με γραπτή δήλωση τρεις ημέρες πριν την αναχώρηση. Ο υπάλληλος δεν εργάζεται για δύο εβδομάδες.

Ο διευθυντής που απολύει το υποκείμενο πρέπει να παρουσιάσει στον τελευταίο τα γεγονότα μη συμμόρφωσης με τη δηλωθείσα θέση (αναφέρεται στην προκήρυξη). Απαιτείται η υπογραφή του υπαλλήλου που έχει εξοικειωθεί με τους λόγους.

Το έγγραφο κοινοποίησης αναφέρει επίσης την ημερομηνία της προγραμματισμένης απόλυσης και προετοιμασίας. Θα πρέπει να υπάρχουν δύο αντίγραφα - για κάθε πλευρά.
Τώρα ο εργοδότης έχει τρεις ημέρες για να πληρώσει μισθούς και αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές.

Για την αποφυγή αμφιλεγόμενων ζητημάτων που προκύπτουν λόγω χρονικών πλαισίων, ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει τα εξής:

Εάν δεν ειδοποιήσετε τον υπάλληλο για την απροθυμία σας να συνεχίσετε τη συνεργασία 2 ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, θα θεωρείται αυτόματα ότι ολοκληρώθηκε με επιτυχία.
, ισοδυναμεί με παρόμοια με πρωτοβουλία του εργοδότη. Μελετήστε το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πριν ανακοινώσετε μια απόφαση σε ειδικό.
Εάν ένας εργαζόμενος χάσει την ικανότητά του για εργασία ή βρίσκεται σε διακοπές, η απόλυση είναι αδύνατη.

Εάν ο εργοδότης αρνηθεί να υπογράψει την προκήρυξη, συντάσσει έκθεση και την βεβαιώνει με την υπογραφή δύο μαρτύρων. Το υποκείμενο μπορεί να αποδείξει τη διαφωνία του με τα συμπεράσματα του διευθυντή και την απόλυση στο δικαστήριο ή στην επιθεώρηση εργασίας υποβάλλοντας αντίστοιχη αίτηση.

Σε ποιους δεν απευθύνεται;

Ο νόμος απαγορεύει τον διορισμό δοκιμαστικής περιόδου στις ακόλουθες ομάδες εργαζομένων:

εγκυος γυναικα;
μεταφέρεται σε νέα θέση εντός της επιχείρησης·
γυναίκες που μεγαλώνουν παιδιά κάτω του 1,5 έτους·
ανήλικοι?
πέρασε το διαγωνισμό?
νεαροί υποψήφιοι που προσλαμβάνονται εντός 1 έτους από την αποφοίτηση·
εργαζόμενοι που μετατίθενται σε παρόμοια κενή θέση από άλλες επιχειρήσεις, προσλαμβανόμενοι σε θέση εκλογής (στον κρατικό μηχανισμό ή στην τοπική αυτοδιοίκηση) με πλήρη απασχόληση.

Παρεμπιπτόντως, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να μην προσλάβει, ούτε να απολύσει, μια έγκυο γυναίκα ή τη μητέρα ενός παιδιού κάτω του ενάμιση έτους - αλλά περισσότερο σε αυτό.

Μπορεί να ανατεθεί δοκιμαστική περίοδος σε έναν εργαζόμενο προκειμένου να ελεγχθεί εάν είναι πραγματικά κατάλληλος για την εργασία που του έχει ανατεθεί. Εάν τα αποτελέσματα των εξετάσεων αποδειχθούν μη ικανοποιητικά, ο εργοδότης θα μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με έναν τέτοιο εργαζόμενο με απλοποιημένο τρόπο, δηλαδή προειδοποιώντας τον μόνο 3 ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα και χωρίς να καταβάλει αποζημίωση κατά την απόλυση (εκτός αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές). Αναλυτικότερα για την απόλυση υπαλλήλου που δεν πέρασε το τεστ μιλήσαμε σε ξεχωριστό άρθρο. Παρεμπιπτόντως, ένας εργαζόμενος με τη θέλησή του μπορεί επίσης να παραιτηθεί κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου νωρίτερα από το συνηθισμένο, δηλαδή ειδοποιώντας τον εργοδότη όχι 2 εβδομάδες νωρίτερα, αλλά μόνο 3 ημερολογιακές ημέρες πριν (Μέρος 4 του άρθρου 71 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εφόσον δίνεται δοκιμαστική περίοδος στον εργοδότη για να διασφαλιστεί ότι η εργασία είναι κατάλληλη για τον εργαζόμενο και ότι ο εργαζόμενος μπορεί να ανταπεξέλθει σε αυτήν, μπορεί ο εργοδότης να μην συνάψει σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο μέχρι το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου;

Υπάρχει δοκιμαστική περίοδος;

Οι εργασιακές σχέσεις μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη προκύπτουν βάσει σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί μεταξύ τους (Μέρος 1 του άρθρου 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η σύμβαση εργασίας συνάπτεται γραπτώς και συντάσσεται σε 2 αντίγραφα, υπογεγραμμένα από τα μέρη (Μέρος 1, άρθρο 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας δεν συντάχθηκε εγγράφως, αλλά ο εργαζόμενος άρχισε να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη, θεωρείται ότι η σύμβαση εργασίας έχει συναφθεί. Ο εργοδότης υποχρεούται να το επισημοποιήσει εγγράφως το αργότερο εντός 3 εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία της πραγματικής εισδοχής του εργαζομένου στην εργασία (Μέρος 2 του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποδεικνύει ότι η προϋπόθεση δοκιμής πρέπει να προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο κατά τη σύναψή της. Αντίστοιχα, εάν δεν υπάρχει ρήτρα δοκιμασίας στη σύμβαση, αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσελήφθη χωρίς δοκιμαστική περίοδο.

Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ξεκίνησε πράγματι να εργάζεται χωρίς σύμβαση εργασίας, μια δοκιμαστική ρήτρα μπορεί να συμπεριληφθεί στη σύμβαση (η οποία πρέπει να συναφθεί εντός 3 ημερών) μόνο εάν τα μέρη, πριν από την πραγματική έναρξη της εργασίας, έχουν συντάξει γραπτή συμφωνία σχετικά με τη δοκιμαστική περίοδο (Μέρος 1, 2 Άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Αποδεικνύεται ότι ένας εργαζόμενος στον οποίο παρέχεται δοκιμαστική περίοδος με χωριστή συμφωνία μπορεί να εργαστεί χωρίς να συντάξει σύμβαση για όχι περισσότερο από 3 εργάσιμες ημέρες. Περαιτέρω αδυναμία σύναψης σύμβασης εργασίας με έναν τέτοιο εργαζόμενο θεωρείται παράνομη.

Ευθύνη εργοδότη που δεν συνάπτει σύμβαση εργασίας

Εάν ένας εργοδότης δεν συνάψει σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο σε δοκιμαστική περίοδο, αυτός ο εργοδότης μπορεί να φέρει διοικητική ευθύνη βάσει του Μέρους 4 του άρθρου. 5.27 Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η ευθύνη για φοροδιαφυγή ή πλημμελή εκτέλεση σύμβασης εργασίας έχει ως εξής:

πρόστιμο στους υπαλλήλους του εργοδότη από 10.000 έως 20.000 ρούβλια.
πρόστιμο για τον μεμονωμένο επιχειρηματία από 5.000 έως 10.000 ρούβλια.
πρόστιμο για τον εργοδότη-οργανισμό από 50.000 έως 100.000 ρούβλια.

Η πρόσληψη και η πρόσληψη νέου υπαλλήλου για μια εταιρεία είναι συχνά μια μακρά και έντασης εργασίας διαδικασία. Κατά κανόνα, ο αιτών περνά από διάφορα στάδια συνεντεύξεων, συχνά επαγγελματικά τεστ. Ωστόσο, ακόμη και η πιο επίπονη επιλογή δεν αποκλείει τον κίνδυνο για τον εργοδότη ο νέος εργαζόμενος να έχει ανεπαρκή προσόντα ή απλώς να είναι αμελής στα καθήκοντά του. Για να προσδιορίσετε πόσο καλά ένας νέος υπάλληλος πληροί τις απαιτήσεις της εταιρείας, κατά την πρόσληψη ενός νέου υπαλλήλου, συνιστάται η καθιέρωση μιας δοκιμαστικής περιόδου. Για να μπορέσει να αξιολογήσει έναν νέο εργαζόμενο και να τερματίσει τη σχέση εργασίας σε περίπτωση μη ικανοποιητικής αξιολόγησης της εργασίας του, είναι απαραίτητο όχι μόνο να προβλεφθεί, αλλά και να επισημοποιηθεί νομικά η ολοκλήρωση δοκιμαστικής περιόδου. Ας εξετάσουμε τη νομική βάση της δοκιμαστικής περιόδου που καθορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα (άρθρα 70, 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και τα πιο συνηθισμένα σφάλματα κατά την εφαρμογή τους στην πράξη.

Ορίσαμε δοκιμαστική περίοδο

Η δοκιμαστική περίοδος καθορίζεται για την επαλήθευση της καταλληλότητας του εργαζομένου για την εργασία που του έχει ανατεθεί και είναι σημαντικά τα ακόλουθα:

Δοκιμαστική περίοδος μπορεί να θεσπιστεί μόνο για νεοπροσλαμβανόμενους, δηλαδή όσους δεν έχουν εργαστεί στο παρελθόν στην εταιρεία. Δεν μπορεί να καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας, για παράδειγμα, για έναν υπάλληλο που εργάζεται ήδη στην εταιρεία και διορίζεται σε ανώτερη θέση.

περίοδος δοκιμασίας μπορεί να καθοριστεί μόνο πριν από την έναρξη της εργασίας του εργαζόμενου. Εάν ο εργοδότης θεωρεί απαραίτητο να παράσχει μια δοκιμή για τον μισθωμένο υπάλληλο, τότε πριν ο εργαζόμενος αρχίσει να εκτελεί τα καθήκοντά του, πρέπει να συνταχθεί ένα από τα έγγραφα - μια σύμβαση εργασίας που περιέχει έναν όρο για τη δοκιμή ή μια χωριστή συμφωνία που προβλέπει χρήση δοκιμαστικής περιόδου. Διαφορετικά, η προϋπόθεση της δοκιμαστικής περιόδου δεν θα έχει νομική ισχύ.

η προϋπόθεση της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να περιέχεται στη σύμβαση εργασίας, καθώς και στην εντολή εργασίας.

Επιπλέον, ο εργαζόμενος πρέπει να επιβεβαιώσει με την υπογραφή του ότι έχει διαβάσει αυτά τα έγγραφα. Δεν είναι απαραίτητο να βάλετε ένα σημάδι στο βιβλίο εργασίας που να υποδεικνύει τη θέσπιση δοκιμαστικής περιόδου.

Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι το κύριο έγγραφο που επιβεβαιώνει την ύπαρξη δοκιμαστικής περιόδου είναι μια σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, η δοκιμαστική περίοδος καθορίζεται μόνο με συμφωνία των μερών και το έγγραφο που αντικατοπτρίζει την αμοιβαία έκφραση βούλησης είναι η σύμβαση εργασίας. Εάν η προϋπόθεση της δοκιμαστικής περιόδου περιέχεται μόνο στην εντολή εργασίας, τότε αυτό αποτελεί παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και, σε περίπτωση διαφοράς, το δικαστήριο θα κηρύξει άκυρη τη δοκιμαστική προϋπόθεση.

Εκτός από τη σύμβαση εργασίας, η συναίνεση του εργαζομένου για δοκιμαστική περίοδο μπορεί να εκφραστεί, για παράδειγμα, σε μια αίτηση εργασίας:

Η απουσία δοκιμαστικής ρήτρας στη σύμβαση εργασίας, καθώς και η πραγματική εισαγωγή στην εργασία χωρίς προκαταρκτική εκτέλεση σύμβασης δοκιμαστικής υπηρεσίας, σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσλήφθηκε χωρίς δίκη.

Ο εργοδότης υποχρεούται όχι μόνο να συμπεριλάβει μια δοκιμαστική ρήτρα στα σχετικά έγγραφα, αλλά και να εξοικειώσει τον νέο εργαζόμενο με τις εργασιακές του ευθύνες, την περιγραφή της θέσης εργασίας και τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας. Ο υπάλληλος επιβεβαιώνει το γεγονός της εξοικείωσης με την υπογραφή του. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό κατά την πρόσληψη με δοκιμαστική περίοδο, καθώς σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου που δεν ολοκλήρωσε τη δοκιμαστική περίοδο, το γεγονός ότι είναι εξοικειωμένος με τα εργασιακά του καθήκοντα θα είναι σημαντικό για την επιβεβαίωση της μη συμμόρφωσης με τα ανατεθέντα δουλειά.

Συχνά, οι οργανισμοί συνάπτουν σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με τον μισθωτό αντί για σύμβαση αορίστου χρόνου με δοκιμαστική περίοδο. Πολλοί εργοδότες πιστεύουν ότι με τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, για παράδειγμα, για τρεις μήνες, απλοποιούν την κατάσταση για τον εαυτό τους σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στην προτεινόμενη εργασία. Δηλαδή θα λήξει η σύμβαση ορισμένου χρόνου και ο εργαζόμενος θα αναγκαστεί να φύγει.

Ωστόσο, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί μόνο σε περιπτώσεις που προβλέπονται άμεσα από το νόμο (άρθρα 58, 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σύμφωνα με το άρθρο 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, «απαγορεύεται η σύναψη συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου για την αποφυγή παροχής δικαιωμάτων και εγγυήσεων που παρέχονται στους εργαζομένους με τους οποίους έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. ” Η Ολομέλεια του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στο ψήφισμα αριθ. 63 της 28ης Δεκεμβρίου 2006, συνέστησε στα δικαστήρια να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή στη συμμόρφωση με αυτές τις εγγυήσεις.

Θραύσμα εγγράφου

Έτσι, εάν ο εργαζόμενος προσφύγει στο δικαστήριο ή στην αρμόδια επιθεώρηση εργασίας, η σύμβαση μπορεί να αναγνωριστεί ως συναφθείσα αορίστου χρόνου, και χωρίς την προϋπόθεση της δοκιμασίας.

Οι δοκιμαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα με τους μόνιμους εργαζόμενους

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις και τοπικούς κανονισμούς. Στην πράξη, η εφαρμογή αυτού του κανόνα εκφράζεται ως εξής:

Η σύσταση σε σύμβαση εργασίας χαμηλότερης αμοιβής για έναν εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου αναγνωρίζεται ως ασυμβίβαστη με το νόμο, καθώς ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προβλέπει ότι η αμοιβή ενός εργαζομένου κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου έχει ιδιαιτερότητες. Σε περίπτωση σύγκρουσης, ο εργαζόμενος θα μπορεί να λάβει το ποσό της υποπληρωμής στο δικαστήριο.

Έτσι, στην Trading Company LLC, έγινε σημείωση στον πίνακα προσωπικού, η οποία ανέφερε ότι κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο διευθυντής έχει το δικαίωμα να μειώσει τον επίσημο μισθό, καθώς ο εργαζόμενος έχει υποτιμήσει την παραγωγικότητα της εργασίας ή δεν έχει αρκετή εμπειρία και προσόντα .

Ο επιθεωρητής εργασίας διενήργησε έλεγχο και επισήμανε την περίσταση αυτή ως παράβαση της εργατικής νομοθεσίας. Ταυτόχρονα, σημειώθηκαν τα εξής: σύμφωνα με το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται σε όλες τις διατάξεις και τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κατά συνέπεια, κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, το νομικό καθεστώς του εργαζομένου δεν διαφέρει από τους άλλους εργαζόμενους και δεν συντρέχουν λόγοι μείωσης του επίσημου μισθού του για αυτήν την περίοδο. Επιπλέον, δεν μπορεί να παραβιαστεί η αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας (άρθρο 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Άλλωστε ο εργαζόμενος θα εκτελέσει την ίδια εργασία τόσο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου όσο και μετά τη λήξη της. Πληρώνοντας διαφορετικά για αυτές τις περιόδους, ο εργοδότης παραβιάζει αυτήν την αρχή.

Από τη θέση του εργοδότη, αυτό το ζήτημα μπορεί να επιλυθεί με διάφορους τρόπους. Για παράδειγμα, όταν συνάπτετε σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο, μπορείτε να αναφέρετε σε αυτήν ως μόνιμο ποσό πληρωμής που συμφωνήθηκε για τη δοκιμαστική περίοδο. Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, υπογράψτε μια πρόσθετη συμφωνία με τον εργαζόμενο για αύξηση του ποσού της πληρωμής. Ή υιοθετήστε μια διάταξη στον οργανισμό για μπόνους (πρόσθετες πληρωμές), το ύψος των οποίων καθορίζεται ανάλογα με τη διάρκεια υπηρεσίας στην εταιρεία.

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται, μεταξύ άλλων, στους κανόνες και τις εγγυήσεις σχετικά με τους λόγους απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη. Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί με πρωτοβουλία της διοίκησης για λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά πρόσθετοι λόγοι απόλυσης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου που δεν προβλέπονται από το νόμο δεν μπορούν να περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας, όπως, για παράδειγμα, η δυνατότητα απόλυσης λόγω «σκοπιμότητας» ή κατά την κρίση της διοίκησης. Μια τέτοια γλώσσα περιλαμβάνεται συχνά στις συμβάσεις εργασίας, αλλά είναι αντίθετη με το νόμο.

η δοκιμαστική περίοδος περιλαμβάνεται στον χρόνο υπηρεσίας που δίνει δικαίωμα ετήσιας βασικής άδειας μετ' αποδοχών. Εάν ένας εργαζόμενος απολυθεί μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου (ή πριν από τη λήξη της), παρά το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν έχει εργαστεί στην εταιρεία για έξι μήνες, καταβάλλεται στον εργαζόμενο αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές ανάλογα με το χρόνο εργασίας η εταιρία.

Ειδικές περιπτώσεις

Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αποκλείει τη δυνατότητα θέσπισης δοκιμαστικής περιόδου για:

έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους·

άτομα κάτω των δεκαοκτώ ετών·

άτομα που έχουν αποφοιτήσει από κρατικά διαπιστευμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα πρωτοβάθμιας, δευτεροβάθμιας και τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης και εργάζονται για πρώτη φορά στην αποκτηθείσα ειδικότητα εντός ενός έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης από το εκπαιδευτικό ίδρυμα·

άτομα που εκλέγονται σε αιρετές θέσεις για αμειβόμενη εργασία·

άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν με μετάθεση από άλλον εργοδότη, όπως έχει συμφωνηθεί μεταξύ των εργοδοτών·

πρόσωπα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας διάρκειας έως δύο μηνών και σε άλλες περιπτώσεις.

Εάν θεσπίσετε περίοδο δοκιμασίας για τις παραπάνω κατηγορίες εργαζομένων, τότε η διάταξη αυτή της σύμβασης εργασίας δεν θα έχει νομική ισχύ.

Διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου

Η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες και για τους επικεφαλής οργανισμών και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής λογιστές και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων οργανισμών - έξι μήνες, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

Εάν συνάψετε σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο για περίοδο δύο έως έξι μηνών, τότε η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες. Η δοκιμαστική περίοδος δεν περιλαμβάνει το διάστημα της προσωρινής ανικανότητας προς εργασία του εργαζομένου και άλλες περιόδους που αυτός απουσίαζε πράγματι από την εργασία. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ορίζεται κατά την κρίση των μερών, αλλά δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από αυτή που ορίζει ο νόμος.

Στην πράξη, ο εργοδότης συχνά παρατείνει τη δοκιμαστική περίοδο κατά την περίοδο που ο εργαζόμενος υποβάλλεται στη δοκιμασία που συμφωνήθηκε κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Αυτό είναι ενάντια στο νόμο. Και, εάν ο εργοδότης δεν αποφασίσει να απολύσει τον εργαζόμενο πριν από τη λήξη της προθεσμίας που ορίζεται στη σύμβαση εργασίας, ο εργαζόμενος θα θεωρείται ότι έχει περάσει τη δοκιμασία.

Σημειώστε ότι η νομοθεσία σε ορισμένες περιπτώσεις ορίζει μεγαλύτερη δοκιμαστική περίοδο σε σύγκριση με τον καθιερωμένο Εργατικό Κώδικα, ιδίως για τους δημόσιους υπαλλήλους (άρθρο 27 του ομοσπονδιακού νόμου της 27ης Ιουλίου 2004 αριθ. 79-FZ «Σχετικά με την κρατική δημόσια υπηρεσία της Ρωσίας Ομοσπονδία").

Αποτέλεσμα προϋπηρεσιακού τεστ

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει: «Εάν η περίοδος δοκιμασίας έχει λήξει και ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται, τότε θεωρείται ότι έχει περάσει τη δοκιμασία και η επακόλουθη καταγγελία της σύμβασης εργασίας επιτρέπεται μόνο σε γενική βάση». Δηλαδή, εάν ο εργοδότης θεωρεί τον εργαζόμενο κατάλληλο για τη θέση για την οποία προσλήφθηκε, τότε δεν απαιτούνται πρόσθετα έγγραφα - ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται σε γενική βάση.

Θραύσμα εγγράφου

Εάν ο εργοδότης αποφασίσει να απολύσει έναν νέο εργαζόμενο, τότε πρέπει να ακολουθηθεί αυστηρά μια συγκεκριμένη διαδικασία και να συνταχθούν τα απαραίτητα έγγραφα:

Η κοινοποίηση ενός μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής πρέπει να συντάσσεται γραπτώς σε δύο αντίγραφα: ένα για τον εργαζόμενο, το δεύτερο για τον εργοδότη και να ανακοινώνεται στον εργαζόμενο με την προσωπική του υπογραφή.

Τι να κάνετε εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να αποδεχθεί την ειδοποίηση; Σε μια τέτοια περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί να προβεί στις ακόλουθες ενέργειες. Είναι απαραίτητο να συνταχθεί αντίστοιχη πράξη παρουσία πολλών υπαλλήλων αυτού του οργανισμού. Οι υπάλληλοι-μάρτυρες θα επιβεβαιώσουν με την υπογραφή τους στην πράξη αυτή το γεγονός της παράδοσης της ειδοποίησης στον εργαζόμενο, καθώς και την άρνησή του να βεβαιώσει το γεγονός αυτό εγγράφως. Αντίγραφο της ειδοποίησης μπορεί να αποσταλεί στη διεύθυνση κατοικίας του εργαζομένου με συστημένη επιστολή με την απόδειξη επιστροφής. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να τηρούνται οι προθεσμίες που ορίζονται από το άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - μια προειδοποιητική επιστολή απόλυσης πρέπει να υποβληθεί στην ταχυδρομική αρχή τουλάχιστον τρεις ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου για τον εργαζόμενο. Η ημερομηνία αποστολής καθορίζεται από την ημερομηνία στη σφραγίδα του ταχυδρομείου στην απόδειξη και την ειδοποίηση παράδοσης της επιστολής που επιστρέφεται στον εργοδότη. Η ειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να έχει όλα τα απαραίτητα χαρακτηριστικά ενός εγγράφου, δηλαδή: ημερομηνία, αριθμό αναφοράς, υπογραφή του εξουσιοδοτημένου να υπογράψει τα σχετικά έγγραφα, καθώς και σφραγίδα που προορίζεται για την καταχώριση των εγγράφων του αυτός ο οργανισμός·

Στην ειδοποίηση που δίνεται στον εργαζόμενο πρέπει να διατυπώνεται ορθά και νόμιμα ο λόγος της απόλυσης. Η διατύπωση πρέπει να βασίζεται σε έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εγκυρότητα της απόφασης που έλαβε ο εργοδότης.

Η δικαστική πρακτική δείχνει ότι όταν εξετάζονται διαφορές σχετικά με την απόλυση λόγω μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής, τα δικαστήρια απαιτούν από τον εργοδότη να επιβεβαιώσει το γεγονός ότι ο εργαζόμενος είναι ακατάλληλος για τη θέση που κατείχε.

Για να επιβεβαιωθεί η ανεπάρκεια του εργαζομένου για τη θέση που κατείχε, πρέπει να καταγράφονται στιγμές κατά τις οποίες ο εργαζόμενος δεν αντιμετώπισε την εργασία που του ανατέθηκε ή διέπραξε άλλες παραβιάσεις (για παράδειγμα, κανονισμούς εργασίας κ.λπ.). Αυτές οι περιστάσεις πρέπει να τεκμηριώνονται (καταγράφονται), εάν είναι δυνατόν, αναφέροντας τους λόγους. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να απαιτηθούν γραπτές εξηγήσεις από τον υπάλληλο για τους λόγους των παραβάσεων που διέπραξε. Από την άποψη ορισμένων ειδικών, κατά την απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (λόγω μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής), απαιτείται απόδειξη της επαγγελματικής ανεπάρκειας του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει. Και εάν ένας εργαζόμενος παραβίασε την εργασιακή πειθαρχία κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου (για παράδειγμα, διέπραξε απουσία ή με άλλο τρόπο επέδειξε άδικη στάση απέναντι στην εργασία), τότε πρέπει να απολυθεί με βάση την αντίστοιχη παράγραφο του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας .

Τα ακόλουθα έγγραφα μπορούν να γίνουν δεκτά ως έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εγκυρότητα της απόλυσης: πράξη διάπραξης πειθαρχικού αδικήματος, έγγραφο που επιβεβαιώνει την ασυμφωνία μεταξύ της ποιότητας της εργασίας του υποκειμένου και των αποδεκτών προτύπων παραγωγής και προτύπων χρόνου στον οργανισμό, επεξηγηματική σημείωση από ο υπάλληλος για τους λόγους για την κακή εκτέλεση μιας επίσημης εργασίας, γραπτές καταγγελίες από πελάτες.

Η πολίτη Ι. κατέθεσε μήνυση κατά του νηπιαγωγείου για επαναφορά ως δασκάλα, πληρωμή χρόνου αναγκαστικής απουσίας, αποζημίωση ηθικής βλάβης, επικαλούμενη ότι προσλήφθηκε βάσει σύμβασης εργασίας με δοκιμαστική περίοδο 2 μηνών και ήταν αδικαιολόγητα. απολύθηκε ως αποτυχία της δοκιμαστικής περιόδου.

Το δικαστήριο απέρριψε την αξίωση. Η δικαστική επιτροπή άφησε την απόφαση του δικαστηρίου αμετάβλητη.

Σύμφωνα με το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, η συμφωνία των μερών μπορεί να ορίζει τη δοκιμή του εργαζομένου προκειμένου να επαληθευτεί η συμμόρφωσή του με την εργασία που έχει ανατεθεί. Η δοκιμαστική ρήτρα πρέπει να προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με το άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, προειδοποιώντας τον σχετικά γραπτώς το αργότερο τρεις ημέρες νωρίτερα, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση αυτού του υπαλλήλου ως απέτυχε στη δοκιμασία.

Στην υπόθεση διαπιστώθηκε ότι η υπήκοος Ι. προσλήφθηκε ως εκπαιδευτικός με δοκιμαστική περίοδο 2 μηνών και συνήφθη γραπτή σύμβαση εργασίας μαζί της. Οι λόγοι απόλυσης περιελάμβαναν γραπτή προειδοποίηση, αναφορές από τους γονείς των παιδιών, τους υπαλλήλους του νηπιαγωγείου, τις πράξεις για το νηπιαγωγείο, μια συλλογική δήλωση από τους γονείς της νεότερης ομάδας και πρακτικά της συνεδρίασης του Συμβουλίου του νηπιαγωγείου.

Από τα υλικά της υπόθεσης ήταν σαφές ότι συντάχθηκε γραπτή προειδοποίηση για την απόλυσή της. Η προειδοποίηση αναφέρει τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του ενάγοντα ως αποτυχίας της δοκιμαστικής περιόδου. Ο ενάγων αρνήθηκε να δεχτεί την προειδοποίηση, για την οποία συντάχθηκε έκθεση.

Η αξιολόγηση των επιχειρηματικών ιδιοτήτων και του πόσο καλά ένας εργαζόμενος αντιμετωπίζει την εργασία που του έχει ανατεθεί εξαρτάται άμεσα από το πεδίο εργασίας και τις ιδιαιτερότητες της εργασίας που εκτελείται. Με βάση τις ιδιαιτερότητες της εργασίας, το συμπέρασμα σχετικά με το αποτέλεσμα της δοκιμής μπορεί να βασιστεί σε διάφορα δεδομένα. Έτσι, στη σφαίρα της παραγωγής, όπου το αποτέλεσμα της εργασίας είναι ένα συγκεκριμένο υλοποιημένο αποτέλεσμα, είναι δυνατό να προσδιοριστεί με σαφήνεια πόσο καλά εκτελείται η εργασία. στον τομέα των υπηρεσιών, μπορείτε να λάβετε υπόψη τον αριθμό των παραπόνων των πελατών σχετικά με την ποιότητα μιας συγκεκριμένης υπηρεσίας. Η κατάσταση είναι πιο περίπλοκη όταν το έργο περιλαμβάνει πνευματική εργασία. Σε αυτήν την περίπτωση, θα πρέπει να αναλυθεί η ποιότητα εκτέλεσης των οδηγιών του διευθυντή, η συμμόρφωση με τις προθεσμίες για την ολοκλήρωση των εργασιών, η εκπλήρωση από τον εργαζόμενο του συνολικού όγκου της προτεινόμενης εργασίας και η συμμόρφωση του υπαλλήλου με επαγγελματικές απαιτήσεις και απαιτήσεις προσόντων. Ο άμεσος προϊστάμενος του νέου υπαλλήλου πρέπει να συμπληρώσει τα σχετικά έγγραφα και να τα στείλει στον επικεφαλής της εταιρείας.

Όπως μπορείτε να δείτε, η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου με βάση τα αποτελέσματα των δοκιμών απαιτεί μια ορισμένη τυπικότητα από τον εργοδότη. Επιπλέον, η νομοθεσία σε κάθε περίπτωση παρέχει στον εργαζόμενο το δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης του εργοδότη στο δικαστήριο.

Είναι επίσης απαραίτητο να πούμε για το δικαίωμα του εργαζομένου να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας: «Εάν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ο εργαζόμενος καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η εργασία που του προσφέρεται δεν είναι κατάλληλη για αυτόν, τότε έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μετά από δικό του αίτημα, αφού ειδοποιήσει εγγράφως τον εργοδότη για τρεις ημέρες». Αυτό το πρότυπο είναι σημαντικό για τον εργαζόμενο, καθώς είναι θεμελιωδώς σημαντικό για πολλούς πιθανούς εργοδότες να γνωρίζουν γιατί ο αιτών εγκατέλειψε την προηγούμενη εργασία του τόσο γρήγορα.

* * *

Ο συγγραφέας πιστεύει ότι με τη βοήθεια μιας δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης μπορεί να δει τον μισθωμένο εργαζόμενο «σε δράση» και ο εργαζόμενος, με τη σειρά του, μπορεί να αξιολογήσει τη συμμόρφωση της προτεινόμενης εργασίας με τα ενδιαφέροντα και τις προσδοκίες του. Η νομοθεσία ορίζει με σαφήνεια τις προϋποθέσεις εφαρμογής της δοκιμαστικής περιόδου. Και δεδομένου ότι ο εργαζόμενος στις εργασιακές σχέσεις είναι κοινωνικά απροστάτευτο μέρος, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει μια σειρά από εγγυήσεις για τους εργαζόμενους όταν περνούν το τεστ και η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου λόγω μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής είναι αρκετά επισημοποιημένη.

Η νομοθεσία δίνει στον εργαζόμενο το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο κατά της απόφασης του εργοδότη να απολύσει με βάση τα αποτελέσματα του τεστ. Στην περίπτωση αυτή, το δικαστήριο θα ελέγξει τη νομιμότητα της θέσπισης δοκιμαστικής περιόδου, την ορθότητα των απαραίτητων εγγράφων και τη συμμόρφωση του εργοδότη με όλες τις νομικές πτυχές. Με βάση αυτό, τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης έχουν το δικαίωμα να αποφασίσουν μόνοι τους για τη σκοπιμότητα της αίτησης και τις προϋποθέσεις ολοκλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου.

1 Βλέπε άρθρο του Α.Α. Atateva «Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με νέο τρόπο» στη σελίδα 23 του περιοδικού Νο. 2` 2007.

2 Ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. Μετά από αίτηση των δικαστηρίων της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.»

3 Ρήτρα 11 της Αναθεώρησης της δικαστικής πρακτικής των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας για το τρίτο τρίμηνο του 2005 σε αστικές υποθέσεις. Το κείμενο δεν δημοσιεύτηκε επίσημα.

Η νομοθεσία στον τομέα των εργασιακών σχέσεων προβλέπει την ανάγκη σύναψης είτε σύμβασης εργασίας είτε σύμβασης αστικού δικαίου μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη. Μόνο εάν ένα από τα καθορισμένα έγγραφα είναι διαθέσιμο, ένα άτομο εξουσιοδοτείται να αρχίσει να εργάζεται. Με απόφαση της διοίκησης της επιχείρησης μπορεί να τοποθετηθεί ένα πρόσωπο που προσλαμβάνεται. Σχετικά με το τι είναι, γιατί απαιτείται, σε ποιους δεν πρέπει να δοθεί δοκιμαστική περίοδος;και άλλες περιπλοκές της νομοθεσίας που θα συζητήσουμε σε αυτό το άρθρο.

Γιατί απαιτείται δοκιμαστική περίοδος;

Ετσι, δοκιμαστική περίοδος είναιένα χρονικό διάστημα που ορίζεται από τον εργοδότη για έναν νεοπροσληφθέντα εργαζόμενο για να επαληθεύσει την καταλληλότητά του για τη θέση που κατέχει. Για παράδειγμα, είναι σκόπιμο να καθιερωθεί περίοδος δοκιμασίας σε περίπτωση πρόσληψης ατόμων που έχουν διαφορετική εκπαίδευση από αυτή που απαιτείται για μια συγκεκριμένη θέση ή που δεν έχουν εργασιακή εμπειρία σε συγκεκριμένο τομέα. Επιπλέον, μια τέτοια δοκιμαστική περίοδος είναι απαραίτητη όχι μόνο για τον εργοδότη, αλλά και για τον ίδιο τον εργαζόμενο, προκειμένου να εξαχθούν συμπεράσματα σχετικά με την καταλληλότητα της επιλεγμένης θέσης, σχετικά με το πόσο κατάλληλοι είναι ο οργανισμός και η ομάδα για αυτόν.

Πολύ συχνά, καθιερώνεται δοκιμαστική περίοδος για υπαλλήλους που πληρούν πλήρως όλες τις προϋποθέσεις που έχουν καθοριστεί για μια συγκεκριμένη θέση. Οι εργοδότες το κάνουν αυτό για να επαληθεύσουν την ακρίβεια των πληροφοριών που καθορίζονται από το άτομο.

Εάν, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης καταλήξει στο συμπέρασμα ότι ο μισθωτός αδυνατεί να ανταπεξέλθει στα καθήκοντα που του ανατίθενται στη θέση του, τότε η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί μαζί του μπορεί να λυθεί ακόμη και πριν από την οριστική ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιήσει εγγράφως στον εργαζόμενο την απόφαση 3 ημέρες πριν από την απόλυση, αναφέροντας τον λόγο της απόλυσης.

Προκειμένου ο εργαζόμενος να μην έχει λόγους προσφυγής στην επιθεώρηση εργασίας ή στα δικαστήρια, θα πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τις εργασιακές του ευθύνες έναντι της υπογραφής. Μπορούν να καταγραφούν στην περιγραφή της θέσης εργασίας, καθώς και σε άλλους τοπικούς κανονισμούς. Κάθε γεγονός παράβασης υπηρεσιακών καθηκόντων πρέπει να καταγράφεται και εγγράφως.

Τι λέει ο νόμος για τη δοκιμασία;

Οι νομοθετικές διατάξεις που αφορούν τη δοκιμαστική περίοδο περιέχουν Άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Δοκιμή εργασίας". Το άρθρο αυτό ορίζει με σαφήνεια τον προαιρετικό χαρακτήρα της περιόδου δοκιμασίας, τις προθεσμίες της, καθώς και τον κατάλογο των προσώπων για τα οποία δεν έχει καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας.

Άρθρο 70 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας - Δοκιμή για απασχόληση
Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, κατόπιν συμφωνίας των μερών, μπορεί να περιλαμβάνει πρόβλεψη για έλεγχο του εργαζομένου προκειμένου να εξακριβωθεί η συμμόρφωσή του με την εργασία που του έχει ανατεθεί.
Η απουσία δοκιμαστικής ρήτρας στη σύμβαση εργασίας σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσελήφθη χωρίς δίκη. Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος επιτρέπεται πράγματι να εργαστεί χωρίς να συντάξει σύμβαση εργασίας (μέρος δεύτερο του άρθρου 67 του παρόντος Κώδικα), η δοκιμαστική ρήτρα μπορεί να συμπεριληφθεί στη σύμβαση εργασίας μόνο εάν τα μέρη την επισημοποίησαν με τη μορφή χωριστού συμφωνία πριν από την έναρξη της εργασίας.
Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις και τοπικούς κανονισμούς.
Δεν καθιερώνεται τεστ πρόσληψης για:
Πρόσωπα που εκλέγονται μέσω διαγωνισμού για την πλήρωση της σχετικής θέσης, που διεξάγεται με τον τρόπο που ορίζει η εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·
έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους·
άτομα κάτω των δεκαοκτώ ετών·
άτομα που έχουν λάβει δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση ή τριτοβάθμια εκπαίδευση σε εκπαιδευτικά προγράμματα εγκεκριμένα από το κράτος και εργάζονται για πρώτη φορά στην αποκτηθείσα ειδικότητα εντός ενός έτους από την ημερομηνία λήψης επαγγελματικής εκπαίδευσης στο κατάλληλο επίπεδο·
άτομα που εκλέγονται σε αιρετές θέσεις για αμειβόμενη εργασία·
άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν με μετάθεση από άλλον εργοδότη, όπως έχει συμφωνηθεί μεταξύ των εργοδοτών·
πρόσωπα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών·
άλλα πρόσωπα σε περιπτώσεις που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους και συλλογική σύμβαση.
Η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες και για τους επικεφαλής οργανισμών και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής λογιστές και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων οργανισμών - έξι μήνες, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία.
Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας από δύο έως έξι μήνες, η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες.
Η περίοδος προσωρινής ανικανότητας προς εργασία και άλλες περίοδοι που ο εργαζόμενος απουσίαζε πράγματι από την εργασία δεν περιλαμβάνονται στη δοκιμαστική περίοδο.

Ετσι, διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδουδεν μπορεί να υπερβαίνει 3 μήνες. Αν μιλάμε για προσωρινή εργασία που διαρκεί 2-6 μηνών, τότε η δοκιμαστική περίοδος είτε δεν καθιερώνεται καθόλου, είτε, σε ακραίες περιπτώσεις, προβλέπεται για 2 εβδομάδες το πολύ.

Για ορισμένες θέσεις, μπορεί να προβλέπεται περίοδος δοκιμαστικής περιόδου έξι μηνών. Σε αυτές περιλαμβάνονται θέσεις προϊσταμένων επιχειρήσεων και οργανισμών, των αναπληρωτών τους, προϊσταμένων λογιστών και των αναπληρωτών τους, καθώς και προϊσταμένων διαρθρωτικών τμημάτων, κλάδων και τμημάτων.

Αυτοί οι υπάλληλοι πρέπει να περάσουν ένα εξάμηνο τεστ εκτός εάν υπόκεινται σε ορισμένους ομοσπονδιακούς νόμους που παραιτούνται από το τεστ απασχόλησης.

Παράλληλα, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν περιλαμβάνει ημέρες που ο εργαζόμενος βρισκόταν σε αναρρωτική άδεια ή σε άδεια. Έτσι, εάν ένας υπάλληλος είχε δοκιμαστική περίοδο από 1 Μαρτίου έως 31 Μαρτίου, αλλά πήγε σε αναρρωτική άδεια από τις 6 έως τις 10 Μαρτίου, η δοκιμαστική του περίοδος θα διαρκέσει έως τις 5 Απριλίου.

Σχετικά με όσους δεν μπορούν να τους δοθεί δοκιμαστική περίοδος

Το αναφερόμενο άρθρο του Εργατικού Κώδικα προβλέπει κατάλογο πολιτών για τους οποίους απαγορεύεται η σύσταση εργασιακής δοκιμασίας. Αυτή η λίστα περιλαμβάνει:

Εγκυος γυναικα;
άτομα που απασχολούνται πριν από την ηλικία των 18 ετών·
γυναίκες με παιδιά κάτω του 1,5 έτους·
πρόσωπα που κατέχουν εκλεγμένες θέσεις·
άτομα που προσλαμβάνονται για προσωρινή εργασία για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους 2 μήνες·
πρόσωπα που, κατόπιν συμφωνίας, βρίσκουν απασχόληση με μετάθεση από άλλη επιχείρηση·
άτομα που βρίσκουν απασχόληση στην ειδικότητά τους για πρώτη φορά μετά την ολοκλήρωση των σπουδών τους σε κρατικά διαπιστευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα·
υπαλλήλους που προσλαμβάνονται με βάση τα αποτελέσματα ενός διαγωνισμού.

Επίσης, δεν καθορίζεται περίοδος δοκιμασίας κατά την πρόσληψη για άλλες κατηγορίες εργαζομένων, εάν αυτό προβλέπεται από τους τοπικούς κανονισμούς της επιχείρησης, κυρίως από συλλογική σύμβαση.

Πώς οργανώνεται μια δοκιμαστική περίοδος;

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, η ανάγκη για δοκιμαστική περίοδο, καθώς και η διάρκειά της σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας, την οποία υπογράφει ο εργοδότης με τον εργαζόμενο κατά την πρόσληψη. Εάν τέτοια στοιχεία δεν περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας, θεωρείται ότι το άτομο προσλαμβάνεται χωρίς δοκιμασία.

Συμβαίνει να εκδίδεται αναδρομικά, όταν ο εργαζόμενος έχει ήδη αρχίσει να εκτελεί τα εργασιακά του καθήκοντα. Σε αυτή την περίπτωση, η δοκιμή συντάσσεται με τη μορφή πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση, η οποία πρέπει να γίνει πριν από την έναρξη της εργασίας. Όπως σημειώνεται στο άρθρο 67 του Εργατικού Κώδικα, εάν ένας εργαζόμενος αρχίσει να εργάζεται χωρίς να υπογράψει κανένα έγγραφο, θεωρείται δεκτός.

Ποιος είναι ο μισθός κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Η εργατική νομοθεσία θεσπίζει το δικαίωμα του εργαζομένου σε δοκιμαστική περίοδο να λαμβάνει όλα τα επιδόματα, καθώς και να απολαμβάνει τα δικαιώματα που προβλέπονται για τα άτομα στην κύρια εργασία τους. Αυτό σημαίνει ότι ο μισθός του δεν πρέπει να διαφέρει από αυτόν που θα έπαιρνε αν ήταν βασικός υπάλληλος. Αυτό περιλαμβάνει επίσης μπόνους και άλλους τύπους υλικών κινήτρων που καθορίζονται στην επιχείρηση. Αλλά, κατά κανόνα, όλοι όσοι περνούν δοκιμαστική περίοδο λαμβάνουν μια τάξη μεγέθους μικρότερο μισθό. Αυτό οφείλεται κυρίως στο γεγονός ότι ο εργαζόμενος κατακλύζεται από την εργασία και δεν μπορεί να εργαστεί με πλήρη δυναμικότητα.

Ωστόσο, ένας παρόμοιος νομοθετικός κανόνας ισχύει επίσης, καθώς ένας εργαζόμενος σε δοκιμαστική περίοδο θεωρείται πλήρες μέλος του εργατικού δυναμικού.

Η αναζήτηση εργασίας, καθώς και η πρόσληψη προσωπικού, είναι μια διαδικασία έντασης εργασίας. Ακόμα κι αν τα επαγγελματικά προσόντα του υποψηφίου πληρούν τις απαιτήσεις της κενής θέσης και η προτεινόμενη θέση εργασίας είναι απολύτως κατάλληλη για αυτόν τον ειδικό, δεν υπάρχει καμία εγγύηση ότι η συνεργασία θα είναι απαραίτητα επιτυχημένη και μακροχρόνια.

Ποια προθεσμία μπορεί να οριστεί;

Η πρόσληψη για δοκιμαστική περίοδο σάς επιτρέπει να καθορίσετε ευκαιρίες για περαιτέρω συνεργασία. Ανάλογα με αυτή την περίοδο, μπορεί να διαφέρει σε διαφορετικές περιπτώσεις. Υπάρχουν οι εξής επιλογές:

Όχι περισσότερο από 2 εβδομάδες.

Περίοδος δοκιμασίας 3 μήνες (ή λιγότερο).

Έως έξι μήνες.

Έως ένα έτος.

Παράλληλα, προβλέπεται η μικρότερη διάρκεια κατά τη σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου (έως έξι μήνες). Αυτό ισχύει και για τους εποχικούς εργαζόμενους. Μπορεί να τους καθιερωθεί δοκιμαστική περίοδος 2 εβδομάδων, αλλά όχι περισσότερο.

Ωστόσο, συνήθως διαρκεί περισσότερο. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η δοκιμαστική περίοδος διαρκεί έως και 3 μήνες. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποδεικνύει ότι μπορεί να λήξει με συμφωνία των μερών ή νωρίτερα, αλλά όχι αργότερα. Μπορεί να οριστεί περίοδος 6 μηνών, για παράδειγμα, για τον επικεφαλής της εταιρείας, το γραφείο αντιπροσωπείας της, το υποκατάστημα, τον προϊστάμενο λογιστή, καθώς και τους αναπληρωτές τους.

Σε ποιες περιπτώσεις πραγματοποιείται η πρόσληψη για δοκιμαστική περίοδο για το μεγαλύτερο χρονικό διάστημα; Για παράδειγμα, όταν ένας υπάλληλος μπαίνει στη δημόσια υπηρεσία. Πόσο διαρκεί η δοκιμαστική περίοδος σε αυτή την περίπτωση; Έως ένα έτος. Ωστόσο, εάν ένας υπάλληλος μεταφερθεί σε νέα θέση από μια κρατική υπηρεσία σε άλλη, τότε η μέγιστη περίοδος είναι έξι μήνες.

Κατηγορίες εργαζομένων για τους οποίους δεν μπορεί να καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας

Οι κανόνες που αναφέρονται παραπάνω δεν ισχύουν για όλους τους πιθανούς υπαλλήλους. Υπάρχουν κατηγορίες εργαζομένων για τους οποίους δεν μπορεί να καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας (ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποδεικνύει σχετικές περιπτώσεις). Πρόκειται για έγκυες γυναίκες, υποψήφιες κάτω των 18 ετών, εργαζόμενες με τις οποίες η σύμβαση συνάπτεται για 2 μήνες και άνω. Μια άλλη περίπτωση είναι αν κάποιος υποψήφιος προσελήφθη μέσω διαγωνισμού. Επιπλέον, αυτή η κατηγορία περιλαμβάνει πρώην φοιτητές που έχουν λάβει ανώτερη, δευτεροβάθμια ή πρωτοβάθμια εκπαίδευση και αναλαμβάνουν για πρώτη φορά θέσεις στην ειδικότητά τους. Επίσης, η πρόσληψη για δοκιμαστική περίοδο είναι αδύνατη για άτομα με αναπηρία που τοποθετήθηκαν στη θέση αυτή με βάση τα αποτελέσματα ιατρικής εξέτασης. Μια άλλη κατηγορία είναι ειδικοί που προσκλήθηκαν σε αυτή τη θέση ως αποτέλεσμα μετάθεσης σε άλλο εργοδότη. Οι δύο τελευταίες περιπτώσεις είναι εάν κάποιος υποψήφιος εκλεγεί σε αιρετό αξίωμα, καθώς και εάν αποχωρήσει από την υπηρεσία (εναλλακτική, στρατιωτική).

Γιατί απαιτείται δοκιμαστική περίοδος;

Η πρόσληψη για δοκιμαστική περίοδο κατά την ανάληψη θέσης εισάγεται όχι μόνο για τον μελλοντικό εργαζόμενο, αλλά και για τον εργοδότη. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, και τα δύο μέρη έχουν την ευκαιρία να ρίξουν μια πιο προσεκτική ματιά μεταξύ τους και να καταλάβουν εάν η συνεργασία πρέπει να συνεχιστεί. Κατά τη διάρκεια του τεστ, ο εργοδότης αξιολογεί τις επιχειρηματικές ιδιότητες, τις ικανότητες, τις επικοινωνιακές δεξιότητες του εργαζομένου, την ικανότητα αποτελεσματικής εκτέλεσης εργασιών, την καταλληλότητα για τη θέση που κατέχει, τη συμμόρφωση με τους κανόνες που έχουν θεσπιστεί στην εταιρεία, καθώς και την πειθαρχία. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο εργαζόμενος βγάζει ένα συμπέρασμα για την εταιρεία, τη θέση, τον μισθό, τις ευθύνες, τη διοίκηση και την ομάδα του.

Πώς πληρώνεται η εργασία κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Ο υπάλληλος που βρίσκεται σε δοκιμαστικό στάδιο καλύπτεται πλήρως. Επομένως, εάν η εταιρεία όριζε στη σύμβαση ότι αυτή η περίοδος δεν θα καταβληθεί, αυτό αποτελεί σαφή παραβίαση της ρωσικής νομοθεσίας. Επιπλέον, πολλοί εργοδότες στις μέρες μας έθεσαν σκόπιμα χαμηλότερο μισθό για τον εξεταζόμενο, υποσχόμενοι να τον αυξήσουν στη συνέχεια. Τα ακόλουθα μπορούν να ειπωθούν σχετικά.

Πρώτον, ένας εργαζόμενος που βρίσκεται σε δοκιμαστικό στάδιο δεν μπορεί να περιοριστεί σε μισθούς. Το ποσοστό του δεν πρέπει να είναι μικρότερο από αυτό που προβλέπεται για τη θέση αυτή στον πίνακα προσωπικού. Δεύτερον, μια εταιρεία που μειώνει τον μισθό κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου εμπίπτει σε ένα άρθρο όπως η διάκριση. Στον πίνακα προσωπικού μιας εταιρείας, για παράδειγμα, υπάρχουν δύο θέσεις για έναν υπεύθυνο αγορών. Το πρώτο καταλήφθηκε από έναν παλιό υπάλληλο και το δεύτερο προσκλήθηκε σε νέο άτομο με δοκιμαστική περίοδο. Στην περίπτωση αυτή, από την πρώτη μέρα εργασίας, ο νεοεισερχόμενος πρέπει να έχει μισθό όχι μικρότερο από αυτόν ενός υπαλλήλου που εργάζεται επί σειρά ετών σε παρόμοια θέση.

Νόμιμος τρόπος καθορισμού χαμηλότερου μισθού κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Ωστόσο, σχεδόν όλες οι εταιρείες πληρώνουν χαμηλότερους μισθούς στους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Αυτό μπορεί να γίνει αρκετά νόμιμα αλλάζοντας, για παράδειγμα, τον μισθό των εργαζομένων για μια θέση αρχάριου στον πίνακα προσωπικού. Ωστόσο, πρέπει να θυμόμαστε ότι το μέγεθός του δεν πρέπει να είναι χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό.

Ένας ειδικός σε περίοδο δοκιμασίας μπορεί να λάβει μπόνους, καθώς και άλλες πληρωμές κινήτρων που καθορίζονται στους κανονισμούς για τις αποδοχές και τα μπόνους. Ο εργοδότης υποχρεούται επίσης να πληρώνει τους υποκείμενους υπερωρίες, αναρρωτική άδεια και άδεια εργασίας κατά τις αργίες και τα Σαββατοκύριακα.

Εγγραφή δοκιμαστικής περιόδου

Απαιτείται δοκιμαστική περίοδος. Πρέπει να συναφθεί σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο και βάσει αυτής εκδίδεται εντολή πρόσληψης του εργαζομένου. Αυτά τα έγγραφα αναφέρουν τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Το βιβλίο εργασίας δεν περιλαμβάνει την καταχώριση «προσλήφθηκε για δοκιμαστική περίοδο» σημειώνει μόνο ότι ο υπάλληλος προσελήφθη.

Παράταση δοκιμαστικής περιόδου

Δεν απαγορεύεται η αύξησή του, αλλά μόνο εάν η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν υπερβαίνει τα πρότυπα που ορίζει ο νόμος. Για παράδειγμα, εάν αρχικά είναι 1 μήνας και μετά από αυτό το διάστημα ο εργοδότης εξακολουθεί να έχει αμφιβολίες σχετικά με την καταλληλότητα του υποψηφίου για αυτή τη θέση, η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να παραταθεί σε 3 ή 6 μήνες εάν μιλάμε για κενή θέση διευθυντή υποκαταστήματος ή αρχιλογιστής.

Είναι αδύνατο να αυξηθεί η διάρκειά του χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης πρέπει να αιτιολογήσει την απόφαση για παράταση της δοκιμαστικής περιόδου.

Η ανάγκη έγγραφης καταγραφής γεγονότων παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας από εργαζόμενο

Η αποτυχία ενός εργαζομένου να ολοκληρώσει έγκαιρα τα καθήκοντά του, τα λάθη του ή η παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας θα πρέπει να τεκμηριώνονται και εάν υπάρχουν διευθυντές, τότε θα πρέπει να συμπεριληφθούν και αυτοί. Γεγονότα που πιστοποιούνται με αυτόν τον τρόπο θα πρέπει να παραδοθούν στον υπάλληλο για έλεγχο. Για επιβεβαίωση, πρέπει να υπογράψει. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί με τις ελλείψεις στην εργασία, τότε προστίθεται η σύμβαση εργασίας, και αυξάνεται η δοκιμαστική περίοδος. Εάν ο εργαζόμενος πιστεύει ότι οι αξιώσεις εναντίον του είναι αβάσιμες και δεν δώσει τη συγκατάθεσή του για επιπλέον προθεσμία, επιτρέπεται η απόλυση, η οποία πρέπει να βασίζεται σε έγγραφα αδιάσειστα στοιχεία.

Δικαιώματα και υποχρεώσεις που έχει ένας εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Δεν διαφέρουν από αυτά που έχουν άλλοι εργαζόμενοι που εργάζονται σε αυτή την εταιρεία. Ένας ειδικός που έχει εγγραφεί για δοκιμαστική περίοδο έχει τα ακόλουθα δικαιώματα:

Λάβετε μισθό, μπόνους, προσαυξήσεις μισθού για υπερωριακή εργασία, καθώς και άλλες πληρωμές κινήτρων.

Πάρτε πιστοποιητικό αναρρωτικής άδειας, βάσει του οποίου μπορείτε να λάβετε πληρωμές ασφάλισης κατά τη διάρκεια της περιόδου ανικανότητάς σας.

Παραιτηθείτε ανά πάσα στιγμή με δική σας πρωτοβουλία (δεν είναι απαραίτητο να περιμένετε μέχρι το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου).

Πάρτε ένα Σαββατοκύριακο με δικά σας έξοδα ή για μελλοντικές διακοπές. Ωστόσο, ο εργοδότης σε αυτή την περίπτωση μπορεί να αρνηθεί την άδεια για νομικούς λόγους, εάν αυτό δεν έρχεται σε αντίθεση με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 128: για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος έχει παιδί, τότε θα πρέπει να του δοθεί άδεια χωρίς αμοιβή έως πέντε ημέρες.

Οι αρμοδιότητες του εργαζομένου είναι οι εξής:

Συμμορφωθείτε με τους εσωτερικούς κανονισμούς, την πυροσβεστική και την εργασιακή πειθαρχία.

Συμμορφωθείτε με τους όρους της σύμβασης·

Εκτελέστε καθήκοντα εργασίας σύμφωνα με την περιγραφή της θέσης εργασίας.

Απόλυση εργαζομένου που δεν έχει περάσει την εξεταστική περίοδο

Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να προετοιμάσετε εκ των προτέρων μια γραπτή ειδοποίηση για τον υπάλληλο, στην οποία πρέπει να αναφέρετε τους λόγους για τους οποίους είναι αδύνατη η περαιτέρω συνεργασία. Πρέπει να τεκμηριώνονται. Αυτό θα μπορούσε να είναι μια πράξη πειθαρχικής δράσης, αδυναμία εργαζομένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του, γραπτές καταγγελίες από πελάτες που αλληλεπιδρούσαν με έναν ειδικό ή, για παράδειγμα, πρακτικά μιας συνεδρίασης της επιτροπής στην οποία καθορίστηκε το αποτέλεσμα της δοκιμαστικής περιόδου κ.λπ. Η ειδοποίηση αναφέρει επίσης την ημερομηνία της προγραμματισμένης απόλυσης και τη σύνταξη εγγράφου. Γίνεται σε δύο αντίγραφα (για τον εργαζόμενο και για τον εργοδότη).

Το επόμενο βήμα είναι να παραδώσετε αυτήν την ειδοποίηση στον εργαζόμενο το αργότερο τρεις ημέρες (κατά προτίμηση 4) πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου ή την ημερομηνία της προγραμματισμένης απόλυσής του (εάν η απόφαση για καταγγελία της σύμβασης λήφθηκε πολύ νωρίτερα από το τέλος του η δοκιμαστική περίοδος). Λάβετε υπόψη ότι εάν αυτό δεν γίνει εγκαίρως, ο εργαζόμενος θα θεωρείται αυτόματα ότι έχει περάσει το τεστ.

Το επόμενο βήμα είναι οι εργαζόμενοι να εξοικειωθούν με την ειδοποίηση και να την υπογράψουν με την ημερομηνία. Αν αρνηθούν να υπογράψουν όσοι δεν έχουν συμπληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο, ο εργοδότης συντάσσει ειδική πράξη. Πρέπει να υπογράφεται από τουλάχιστον 2 μάρτυρες.

Το επόμενο βήμα είναι την ημέρα της απόλυσης ο εργαζόμενος να λάβει μισθό για τις ημέρες που εργάστηκε, βιβλιάριο εργασίας και αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές, εάν υπάρχουν.

Καταγγελία της σύμβασης με απόφαση του εργαζομένου

Εάν ένας ειδικός αποφασίσει ανεξάρτητα να καταγγείλει τη σύμβαση πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης θα πρέπει να ειδοποιηθεί σχετικά. Πρέπει να γράψει επιστολή παραίτησης, αναφέροντας τον λόγο "με δική του πρωτοβουλία" και στη συνέχεια η σύμβαση τερματίζεται σύμφωνα με αυτό το άρθρο. Εάν οι εργαζόμενοι που έχουν ήδη ολοκληρώσει τη δοκιμαστική τους περίοδο απαιτείται να ειδοποιήσουν τον εργοδότη τους για την επιθυμία τους να παραιτηθούν δύο εβδομάδες νωρίτερα, τότε ένας εργαζόμενος που βρίσκεται σε δοκιμαστική περίοδο πρέπει να τον ενημερώσει μόνο τρεις ημέρες νωρίτερα.

Περιπτώσεις που δεν είναι δυνατή η απόλυση

Σημειωτέον ότι η απόλυση εργαζομένων που δεν έχουν ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο ισοδυναμεί με την απόλυσή τους ακριβώς με πρωτοβουλία του εργοδότη. Επομένως, είναι απαραίτητο να εξοικειωθείτε με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πριν αφαιρέσετε έναν ειδικό που βρίσκεται σε δοκιμαστική περίοδο από τη θέση του (άρθρο 81). Για παράδειγμα, ένας εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να απολύσει μια γυναίκα που είναι έγκυος ή μεγαλώνει ένα παιδί κάτω των 3 ετών. Εάν είναι ανίκανος ή βρίσκεται σε διακοπές, απαγορεύεται επίσης να απομακρυνθεί από τη θέση του.

Ποιος επωφελείται από μια δοκιμαστική περίοδο;

Συμφέρει τόσο τον εργοδότη όσο και τον εργαζόμενο. Χάρη στη δοκιμαστική περίοδο, η εταιρεία μπορεί να βεβαιωθεί ότι ο υποψήφιος έχει επαγγελματισμό ή να αρχίσει να αναζητά άλλον ειδικό. Και ο υπάλληλος, με τη σειρά του, θα είναι ικανοποιημένος με τη νέα του θέση ή θα αρχίσει να ψάχνει για άλλο. Έτσι, ούτε η εταιρεία ούτε ο ειδικός θα χάσουν επιπλέον χρόνο αναζητώντας άλλον υποψήφιο ή νέα δουλειά.