¿Por qué no te han ascendido todavía? ¿Por qué no aumentan la edad de jubilación de las fuerzas de seguridad? Las autoridades no tienen otro apoyo

Diez formas de conseguir un ascenso en el trabajo: ¿estás preparado para crecer profesionalmente?

Carrera - un proceso completamente natural que es necesario tanto para el jefe como para el propio subordinado. Pero, por desgracia, incluso un empleado muy diligente a menudo se queda atrapado en el ascensor profesional. Cómo lograr la promoción deseada ¿Y ampliación de poderes con la correspondiente ampliación de salarios?

Dónde esperar un ascenso: secretos del crecimiento profesional

¿De qué puede depender el crecimiento profesional y por qué a menudo es su colega, y no usted, el que recibe el premio en forma de ascenso? Entendemos las formas de avance profesional:

“Ascensor” profesional basado en el mérito. El crecimiento profesional de un empleado depende directamente de los resultados de completar las tareas asignadas, si la empresa evalúa el trabajo de acuerdo con el esquema "lo que trabajas es lo que obtienes". Como regla general, las empresas de renombre especifican en detalle tanto el tiempo que un empleado debe trabajar en un determinado puesto antes de ser ascendido, como las habilidades que deben aparecer en su “arsenal” profesional.

“Ascensor” profesional según preferencias. Esta forma de promoción se puede dividir en secreta y pública. El primero se basa en ciertas preferencias ocultas, gustos y otros factores emocionales. El segundo, público, se basa en la profesionalidad y competencia del empleado. Una tercera (rara) forma de promoción de preferencias se basa en la “similitud”: similitud de carácter, comunicación “en la misma longitud de onda” o incluso similitud en la forma de vestir. Las opciones 1 y 3 rara vez se observan entre gerentes competentes y con visión de futuro (no es costumbre interferir con la simpatía y el trabajo entre los empresarios).
Ascenso profesional como bonificación por diligencia. El término "celo" incluye no sólo la diligencia y responsabilidad del empleado, sino también la completa sumisión a su jefe, el acuerdo en todo, el acompañamiento obligatorio de la broma del jefe con risas, ponerse del lado del jefe en cualquier conflicto, etc.

Aumento de carrera basado en la “clasificación” o la duración del servicio. Esta forma de promoción está presente en aquellas empresas donde la práctica consiste en recompensar a un empleado con un ascenso por “antigüedad en el servicio”, ya sea bajo la dirección de un jefe o por trabajar en una empresa. En este caso, el que haya trabajado más tiempo ascenderá más rápido. Una especie de “lealtad” hacia la empresa o hacia sus superiores a veces supera todos los méritos y el potencial del empleado.
Ascensor de carrera con la participación del propio empleado. Si las opciones anteriores se relacionaban con la promoción sin la intervención de los empleados, entonces este caso es todo lo contrario. El empleado participa directamente en el proceso de su ascenso. O se le ofrece este ascenso (“¿podrás manejarlo?”), o el propio empleado declara que está “maduro” para poderes más amplios.

10 formas de conseguir el puesto que deseas: ¿cómo conseguir un ascenso en el trabajo?

Principios para promover un ascenso profesional. que siguen la mayoría de las empresas:

Trabajo de calidad. El factor decisivo será el resultado de tu trabajo. Su reputación, el impacto en su trabajo, la eficacia comprobada (los criterios sobre cuya base los altos directivos tomarán decisiones) para ascender o no ascender.
Trabajo en equipo. Trabajar en equipo. La oficina no es una celda de soledad ni un lugar para expresar la propia posición de “sociópata”. Estar con el equipo: participar en proyectos, nominarse a grupos de trabajo, ofrecer ayuda, formarse una opinión de sí mismo como una persona que lo gestiona todo, encuentra contacto con todos y se desarrolla integralmente.

Nunca llegues tarde al trabajo. Es mejor llegar unos minutos antes por la mañana y volver a casa por la noche unos minutos más tarde que los demás. Esto creará la apariencia de su “entusiasmo” por el trabajo. Elija la posición "objetivo" en función de las capacidades tanto de la propia empresa como de sus capacidades reales. “Aprendo fácilmente” no funcionará aquí; ya deberías estar preparado para cualquier cosa.
Aprovecha todas las oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional – al máximo. Si es necesario ajustar las habilidades que ya ha adquirido, busque ayuda en capacitaciones, aproveche cursos adicionales, etc. Incluso usted mismo, y mucho menos la gerencia, no debe dudar de sus calificaciones.

Habilidades de comunicación. Trate de estar en sintonía con todos; no evite comunicarse con colegas, eventos corporativos y reuniones. Debes convertirte, si no en el alma del equipo, al menos en una persona en quien todos confíen y en cuya fiabilidad confíen. Es decir, debéis convertiros en “uno de los nuestros” para todos.
Recuerda seguir el procedimiento. Por supuesto, ya te conocen y confían en ti, pero además de los candidatos internos, también consideran a los externos. Por lo tanto, no estará de más actualizar su currículum y escribir una carta de presentación. Si existen reglas para postularse para puestos, estas reglas deben seguirse estrictamente.

Habla sobre tu ascenso con tu jefe. Por supuesto, el gerente no puede dejar de conocer sus objetivos y aspiraciones. Y sus recomendaciones pueden resultarle útiles. Una conversación “cordial” puede contribuir a un ascenso. También serán importantes las cartas de recomendación de compañeros en puestos directivos.
Prepárese para la entrevista. Este trámite, que se realiza al pasar de un puesto a otro, está previsto en la mayoría de empresas. La entrevista puede ser un momento decisivo en tu ascenso, por lo que debes prepararte para esta etapa con antelación.

No intentes volverte indispensable en tu puesto actual. Al volverse indispensable, demostrará a sus superiores que nadie puede manejar su puesto mejor que usted. En consecuencia, nadie querrá transferirlo a otro puesto; ¿por qué perder personal tan valioso en este puesto? Por lo tanto, mientras continúas entregándote al cien por cien a tu trabajo, contrata a un aprendiz y enséñale toda la sabiduría. De modo que si hay perspectivas de ascenso, puedas ser reemplazado. Al mismo tiempo, asegúrese de asumir tareas más responsables para demostrar que es capaz de hacer más. Demuestre su enfoque serio hacia el trabajo y la responsabilidad en todos los niveles.
Busque contacto con la gerencia. No con adulación y obediencia servil, sino con honestidad, franqueza, una línea de comportamiento basada en principios, sin participación en intrigas y juegos colectivos detrás de escena, responsabilidad y otras cualidades insustituibles. La gerencia debe respetarte.

Y no te quedes quieto. Debajo de una piedra que yace, como sabes...

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Algunos empleados ascienden a pasos agigantados en la escala profesional, mientras que otros no logran ganarse la aprobación de sus superiores, a pesar de su arduo trabajo.

¿Se quedó demasiado tiempo?

Quizás el hecho de que tus superiores no aprecien tus méritos sea en parte culpa tuya. Y la cuestión no es que estés haciendo un mal trabajo. Es probable que lo que estás haciendo se haya convertido en una rutina desde hace mucho tiempo. Y si el trabajo no es un placer, entonces, naturalmente, el entusiasmo disminuye.

Además, las personas que están ocupadas con lo mismo durante mucho tiempo suelen tener lo que se llama ojos borrosos. Realiza su trabajo como un autómata, sin pensar ni intentar mejorar nada. Pero para muchos directivos, una de las principales ventajas de un empleado es la capacidad de mostrar iniciativa y una actitud solidaria.

Si este es tu caso, la mejor salida sería cambiar de trabajo. Los cambios ayudarán a evitar el agotamiento profesional. Por este motivo, los expertos aconsejan buscar un nuevo empleo cada 5 o 7 años, incluso si está completamente satisfecho con su trabajo anterior.

Si el despido no forma parte de tus planes, intenta pedirle un aumento a tu jefe. El mejor momento es justo después de haber completado una tarea difícil o una gran cantidad de trabajo. Antes de hablar con su jefe, piense en los argumentos a su favor. No dudes en recordar tus méritos a tus superiores, habla con voz firme y evita las entonaciones suplicantes. Después de todo, ¡la confianza en uno mismo es la mitad del éxito!

¿No se llevaban bien?

Otra razón por la que no te aprecian son las malas relaciones con el equipo. Si no ha logrado hacerse amigo de sus compañeros de trabajo, será más difícil obtener la aprobación del jefe; los jefes realmente no favorecen a las "oveja negra". Después de todo, si una persona tiene dificultades para interactuar con sus colegas, lo más probable es que esto afecte los resultados de su trabajo. Además, los jefes también son personas y, en ocasiones, tienen una “mentalidad de rebaño” que les obliga a sumarse a la opinión poco halagadora del equipo sobre cualquier empleado.

¿Qué debes hacer para hacerte amigo de tus colegas? Primero, mírese más de cerca y trate de descubrir el motivo de su desagrado. Quizás esté violando algunas reglas tácitas que se han desarrollado en el equipo, quejándose con demasiada frecuencia con sus colegas o, por el contrario, hablando con ellos con desdén.

Pero a menudo la única razón por la que no les agradas a tus colegas es la falta de confianza en ti mismo. A veces, con la ayuda de ataques, los colegas ponen a prueba la fuerza de un recién llegado y, si la prueba no tiene éxito, resulta muy difícil ganarse el favor de los colegas. La única manera de combatir esta actitud es mantener la calma. Si los ataques no evocan emociones en la víctima, los compañeros de trabajo rápidamente la dejan en paz. Por supuesto, no es fácil mantener una buena cara cuando juegas mal, pero trata de no dar rienda suelta a tu irritación. Tampoco vale la pena responder insulto con insulto. Tu enfado es un indicador de tu debilidad y tus compañeros no tardarán en aprovecharlo.

El disgusto de los compañeros a veces se manifiesta en una total indiferencia. Para avanzar en la carrera, esto no es mejor que un conflicto abierto, pero en este caso es mucho más fácil ganarse el favor del equipo. Intenta cambiar un poco tu comportamiento. Sonríe más a menudo, sonreír es la mejor manera de hacerte amigo de tu interlocutor.

No se olvide de los elogios, y el efecto de los elogios depende en gran medida de a quién se dirige. Resulta que los halagos groseros funcionan bien en personas con alta autoestima. Tus elogios parecen confirmar los pensamientos de la persona sobre sí misma, por lo que incluso los elogios exagerados se toman al pie de la letra. Si la autoestima de su interlocutor es baja, sospechará más de los elogios. Por lo tanto, antes de hacer un cumplido, intente determinar cómo se siente el interlocutor sobre sí mismo. Cuanto más modesta sea tu contraparte, más comedidos y sutiles deben ser los elogios.

¿Tienes miedo?

Sucede que los empleados son subestimados por el hecho de que no responden correctamente a las instrucciones de sus superiores. Esto es especialmente cierto para los recién llegados. El miedo en los ojos y la falta de confianza en que la tarea se completará a tiempo hacen que el jefe dude de la competencia del empleado.

Y si es así, para ganarse el favor del jefe, debes aprender a no tener miedo de las cosas nuevas. Si tiene alguna tarea "aterradora" por delante, por ejemplo, dominar un nuevo programa de computadora o redactar un informe utilizando un nuevo esquema, posponga un poco la inmersión en el trabajo. Comienza tu día con algo más simple. Al hacer cosas menos complejas, en primer lugar, usted hace frente al trabajo actual, que luego tendría que distraerse, y en segundo lugar, "acelera" y se prepara para el trabajo. ¡Simplemente no pospongas las cosas por mucho tiempo! Cuando empieces a aprender algo nuevo, no intentes entenderlo todo a la vez y no te pongas nervioso si algunas cosas no te resultan fáciles.

En la sociedad rusa, los agentes del orden tienen un estatus privilegiado. Esto nunca ha sido un secreto, pero las características más atroces de la estructura de clases todavía sorprenden periódicamente la imaginación popular.

El último ejemplo son los debates sobre los jubilados anticipados de los departamentos militares y policiales (Ministerio de Defensa, Ministerio del Interior, FSB, Servicio Federal de Seguridad, Guardia Rusa, Servicio Penitenciario Federal, Ministerio de Situaciones de Emergencia, Fiscalía).

Es asombrosa la triple desproporción (en el momento de la jubilación, en el importe de los pagos y en la duración de la percepción de la pensión) entre las clases privilegiadas y las que pagan impuestos. Resulta que los agentes del FSB pueden jubilarse a los 35 años. Es decir, recibir una pensión durante los próximos cincuenta años.

Los privilegios de clase existen, obviamente, para comprar y mantener la lealtad de aquellos estratos sociales que sostienen el sistema.

Hoy en día, las pensiones de los agentes del orden son muchas veces más altas que los pagos a los pensionistas civiles comunes.

Así era antes, todo el mundo lo sabía, este hecho no provocó ninguna indignación pública. Pero ahora el problema es que si se aumenta la edad de jubilación, la brecha entre los jubilados anticipados y los que se jubilan en el orden general aparecerá en su forma más evidente, como dicen los médicos.

La creciente diferencia en la edad de jubilación puede convertirse en una grave fuente de tensión social. Si el aumento de la edad de jubilación no afecta a las fuerzas de seguridad, entonces, como antes, podrán jubilarse entre los 40 y los 45 años, y todos los demás ciudadanos, entre los 65 años. Y los grupos privilegiados podrán recibir pagos del Estado no durante 13 años, como el hombre ruso promedio, sino durante al menos 20 años más.

Y esto a pesar de que, en su mayor parte, los agentes del orden no luchan en primera línea, sino que realizan trabajos de oficina rutinarios. A sus 40 años están bastante sanos y no padecen ninguna enfermedad profesional.

Sí, algunos participan en operaciones antiterroristas, resultan heridos y reciben descargas eléctricas, pero en general no estamos librando ninguna guerra frontal y no estamos en la fase aguda de la CTO. Por tanto, la mayoría de las fuerzas de seguridad son trabajadores de oficina como todos los demás.

Ahora, a partir del proyecto de reforma de las pensiones propuesto por el gobierno, una cosa queda clara: las fuerzas de seguridad tienen muchas más posibilidades de mantener sus privilegios de pensión que todas las demás categorías de beneficiarios de prestaciones, incluidos los empleados estatales.

Las autoridades temen asustar gravemente a los trabajadores con los que cuenta el Estado durante las elecciones, tanto desde el punto de vista de la organización como desde el punto de vista del voto leal. Pero el Estado no podrá excluir completamente a los empleados estatales de este proceso, a diferencia de los organismos encargados de hacer cumplir la ley, que se salvan del aumento de la edad de jubilación. Así, según los planes actuales del Gabinete de Ministros, la edad de jubilación de los trabajadores anticipados puede aumentarse en 8 años.

En teoría, el eslogan principal de la reforma de las pensiones en Rusia podría ser la frase "aumentamos la edad de jubilación, pero la aumentamos para todos". Renunciar voluntariamente a privilegios por el bien común, como ocurrió en los primeros meses de la Revolución Francesa, podría ser una poderosa medida de poder.

Pero en la Rusia moderna nadie hará esto, porque las fuerzas de seguridad no son sólo el apoyo del régimen, son casi el régimen mismo. Nadie se atreve a tocarlos ni en lo más mínimo.

El error que cometen la mayoría de los empleados trabajadores y diligentes es pensar que su arduo trabajo y diligencia son visibles para todos, incluido el director. De hecho, sólo aquellos que saben cómo ser rentables logran el éxito y ascienden con confianza en la carrera profesional. La verdad es que el gerente no tiene tiempo para ahondar en los entresijos del trabajo de los pequeños empleados de su empresa, no tiene idea de quién trabaja realmente y cuánto, y saca sus conclusiones basándose en observaciones personales. ¿Qué crees que puede ver de esta manera? Así es, sólo aquellos que están delante de sus narices. De ahí la regla: si quieres llamar la atención, haz un esfuerzo por hacerlo. Es necesario estar a la vista del jefe: reuniones corporativas, hacerles preguntas, hacer sugerencias. Pero, por supuesto, todo esto debe hacerse de manera competente y en el lugar correcto, de lo contrario llamará la atención, pero con un efecto diametralmente opuesto.

Acepta un trabajo que parezca difícil o incluso un fracaso. Naturalmente, esto debe hacerse después de pensarlo varias veces y también delante del director. Si se ofrece a trabajar para el jefe de su departamento, él, por supuesto, se lo agradecerá, pero es posible que el director nunca se entere de este mérito suyo. Y luego, cuando asciendan a su gerente, se preguntará cómo sucedió esto, mientras usted mismo promovió a sus superiores. Por tanto, si estás a punto de emprender algo completamente imposible, coméntelo directamente con el director. Por lo general, los empleados que son capaces de superar proyectos obviamente desastrosos son muy valorados, por lo que si realmente tienes éxito, puedes contar con un ascenso.

¡Nunca chismees sobre tu jefe! No importa lo trillado que pueda parecer, las paredes tienen oídos. Cualquier equipo puede tener un empleado que estará encantado de transmitir cada una de sus palabras al director o su adjunto. Entonces, no importa cuán confidencial sea tu conversación, mantén la boca cerrada. Quizás su declaración más inocente pueda ser malinterpretada más adelante y utilizada en su contra.

Si tienes alguna novedad antes de decírsela al director, piénsalo. La gente ama a quienes traen buenas noticias, pero odia a quienes traen buenas noticias durante mucho tiempo. Por tanto, si tienes el honor de llevar al jefe papeles por valor de varios millones en el juzgado, sé prudente y déjalos en manos de la secretaria. Es poco probable que puedas consolar a tu jefe, pero fácilmente puedes convertirte en la causa de su mal humor. Si sucedió algo bueno en la empresa que al director le agradaría saber, intenta ser tú quien le comunique esa buena noticia. No importa si no os concierne personalmente, lo principal es que os regocijéis juntos.

Si le demuestra a la gerencia que se esfuerza por trabajar en beneficio de la empresa, que quiere algo y está ansioso por luchar, definitivamente llamará la atención y muy pronto comenzará a ascender en la carrera. Sé decidido, tu suerte está en tus manos.

Las etapas profesionales, y especialmente la velocidad de progresión a través de estas etapas, no son algo rígidamente fijado. En algunas áreas de la actividad social (especialmente en las nuevas y de reciente aparición), en general puede resultar difícil determinar qué es una carrera "rápida" y qué es una carrera "lenta". En cualquier caso, la velocidad del crecimiento profesional depende en gran medida no sólo de los esfuerzos concentrados del empleado, de su motivación profesional ("carrerismo" en el sentido más saludable y constructivo de la palabra, sino también de la organización.

Muchas organizaciones empresariales modernas son "malas" en términos de perspectivas profesionales. En tales organizaciones, por un lado, la estructura organizacional no está suficientemente “diseñada”. Por ejemplo, una organización puede tener una serie de departamentos "sin salida" donde el crecimiento profesional de un empleado (carrera vertical) está limitado a 1 o 2 pasos, y las carreras horizontales o diagonales, en principio, no están disponibles.

Por otro lado, en organizaciones con malas perspectivas profesionales, incluso si existe una jerarquía compleja y “alta”, puede que no haya planificación para el desarrollo profesional de los empleados. Esto conduce inevitablemente al hecho de que en algunos niveles de la jerarquía organizacional hay una terrible rotación de personal, y en otros niveles hay empleados "inquebrantables" que han estado en sus puestos durante décadas. Las malas perspectivas de carrera en una organización suelen ser el resultado de la falta de una política de personal clara por parte de la dirección de la organización o una consecuencia del trabajo ineficaz del servicio de personal.

Para una comprensión más detallada de la conexión entre las razones subjetivas (culpa del empleado) y objetivas (culpa de la organización) de una carrera lenta, se ofrece la siguiente tabla.

Razones para una carrera lenta

Del lado del empleado / Por parte de la organización

1. Falta de un objetivo claro en el trabajo. Un objetivo laboral borroso y una falta de comprensión del significado del trabajo están estrechamente relacionados con una baja motivación laboral (incluida una baja motivación profesional). La posición "¿Por qué necesito esto?" / Debilidad de la planificación estratégica; no existe una misión atractiva e inspiradora (o los empleados la desconocen); no existen responsabilidades funcionales ni descripciones de puestos claramente definidas; ineficacia general de la gestión operativa (establecimiento de tareas).

2. Ejecución lenta. El empleado trabaja con demasiada lentitud y de manera ineficaz debido a hábitos, bajas calificaciones o características personales. / El tiempo no es un valor corporativo y/o no se tiene en cuenta en el sistema de control y motivación.

3. Intentos de exceder la competencia. Un empleado intenta resolver tareas que no le han sido asignadas y que están fuera de su competencia. Quizás no haya suficientes conocimientos y habilidades para resolver problemas laborales. / Debilidad del sistema de capacitación y promoción del personal; no existe un algoritmo para el procesamiento de iniciativas.

4. “Abandono” de la cultura corporativa. El empleado no comprende o no acepta las normas y el comportamiento corporativo. Quizás esté aislado en el equipo y tenga dificultades para comunicarse. / No se han pensado detenidamente las medidas de adaptación; No se presta atención a la cultura corporativa.

5. Las relaciones personales son más importantes que las comerciales; el empleado depende del grupo. Un empleado se convierte en miembro de un grupo informal con una subcultura cuyas normas contradicen las normas de la cultura corporativa. El trabajo y la carrera dentro de la subcultura son menospreciados y devaluados. / No existe misión y/o no se expresan valores correspondientes; los valores no están formalizados en forma de reglas claras; sin control.

6. No existe una buena relación con el gerente. El empleado no comprende, subestima la necesidad o no sabe cómo construir relaciones comerciales constructivas con la gerencia. Como resultado, su trabajo pasa desapercibido y despreciado. / El gerente no está disponible para comunicarse: no existen canales de información ascendentes ni participación del jefe en la cultura corporativa.

7. “Generosidad” excesiva: trabajar para los demás, dar ideas y logros. Por sus características personales, el empleado “ayuda” a otros en detrimento del cumplimiento de sus tareas laborales inmediatas. / Falta de atención de la dirección a cada empleado; sistema de motivación y recompensa débil; sistema de control débil.

8. Inconsistencia en el comportamiento. Los intereses y objetivos del empleado cambian y la motivación es inestable. En este sentido, el empleado rara vez logra un éxito importante; sus logros son pequeños; Puede haber dificultades con una profesionalización limitada. / Debilidad en el establecimiento de metas; falta de estándares corporativos para evaluar el nivel de calificación y la calidad del trabajo de un empleado en su conjunto; debilidad del control.

9. Incapacidad para aprender de los errores, echando la culpa a los demás. Debido a algunas características personales, mala capacidad de aprendizaje. / Formalización insuficiente de funciones; no hay retroalimentación en el sistema de control; No existe un sistema de formación empresarial.

10. Incapacidad o imposibilidad de gestionar a otras personas. Esta razón es importante para los empleados que tienen al menos un subordinado y radica en la falta de habilidades de gestión. La razón de tal escasez suele ser la falta de una educación adecuada y, con menos frecuencia, las características personales. / No existe y/o está debilitado un sistema de capacitación empresarial.

No es casualidad que las razones subjetivas y objetivas de una carrera lenta se combinen de dos en dos, ya que existe una cierta sinergia entre ellas.

Por ejemplo, un empleado lento debido a su temperamento o a su estilo de trabajo habitual no tiene necesidad de apresurarse si en la organización no se controla la velocidad de realización de tareas incluso extremadamente importantes y no se conecta con un sistema de motivación. No tienes que apresurarte a ninguna parte, ya que nadie te elogiará por completar una tarea rápidamente y lo más probable es que no te castiguen por hacerlo lentamente. Un sistema de este tipo desalienta a las personas, fomenta la procrastinación y reduce significativamente la tasa de crecimiento profesional de muchos empleados.

Y viceversa, si incluso un empleado lento se encuentra en las condiciones de una organización laboral de “taller de explotación”, donde se valora y evalúa cada segundo de trabajo, entonces, voluntaria o involuntariamente, se moviliza y comienza a estar más atento a la velocidad de su propio trabajo. El cumplimiento de las tareas asignadas se acelera y, como dice la sabiduría oriental, “donde hay muchas cosas por hacer, hay muchos logros” y, en general, la carrera se vuelve más dinámica y “rápida”.

Si "profundizas", en el curso de un asesoramiento profesional centrado en la persona podrás descubrir cuatro razones principales que arruinan tu carrera y la "congelan". En conjunto, estas cuatro razones pueden formar una especie de “síndrome del perdedor”, cuya superación requiere la intervención y ayuda de un psicólogo profesional:

1. “Concentración” en las propias deficiencias, incapacidad para utilizar las propias fortalezas. Este punto trata sobre la baja autoestima y un autoconcepto distorsionado. A menudo, en la autoconciencia de una persona hay una construcción muy extraña llamada "Soy como un profesional", en la que no confía en sus habilidades más fuertes. Cuando esta construcción no pasa la "prueba de la realidad", una persona comienza a culpar al medio ambiente o a sí mismo por todo. El problema se resuelve mediante una reorientación interna del individuo hacia sus propias fortalezas, que deben ser comprendidas, reevaluadas y aceptadas, “remodelando” su propio concepto de sí mismo de una manera nueva.

2. Exceso de cuidado y responsabilidad, que conduce a constantes “deslizamientos”. Si en la estructura de la personalidad predominan rasgos como la rigidez excesiva y la pedantería, esto también reduce significativamente la tasa de crecimiento profesional.

3. Pesimismo, falta de fe en el propio negocio, en las propias fortalezas y, en general, en el hecho de que el éxito y la suerte son posibles en la vida. En este punto estamos hablando de una variedad de problemas emocionales: aumento de la ansiedad, la vulnerabilidad y el resentimiento, la incapacidad de experimentar la alegría del éxito, la incapacidad de disfrutar del trabajo, etc. Como regla general, el pesimismo se basa principalmente en una especie de " Anhedonia laboral” (la incapacidad de encontrar aspectos atractivos de su trabajo y experimentar las emociones positivas asociadas con ellos). Una consecuencia inevitable de la anhedonia es que el lugar de las emociones positivas lo ocupan experiencias negativas "crónicas". El pesimismo en las etapas intermedia y final de una carrera puede estar asociado con el fenómeno del agotamiento emocional.

4. "Síndrome del ermitaño": problemas de comunicación, soledad, incapacidad e incapacidad para cooperar y trabajar en equipo. Las razones del “síndrome del ermitaño” pueden ser muy diferentes, desde un subdesarrollo fácilmente corregible de las habilidades comunicativas individuales hasta el rechazo de la cultura comunicativa de la organización, por ejemplo, por razones éticas, que conduce a un autoaislamiento consciente. El “síndrome del ermitaño” también puede estar asociado con acentuaciones del carácter, problemas neuróticos y características intrapersonales similares.

Utilizando la tabla anterior de razones para una carrera lenta, puede seleccionar de 2 a 4 pares de razones objetivas y subjetivas interrelacionadas que sean más típicas de su organización. Basándose en ellos, puede ofrecer sus propias formas de superar las razones de una carrera fallida como la excesiva minuciosidad, el pesimismo y el "síndrome del ermitaño".