Evaluación motivada de las cualidades profesionales. Cualidades personales y comerciales del empleado.

YO APROBÉ

Subdirector del Departamento

- Subdirector Judicial

alguacil de la región de Vologda

B.Yu. Cochin (supervisor adjunto)

_____________________

"_____" ________ 20__

Revisar

sobre el nivel de conocimientos, habilidades y capacidades (nivel profesional) de un funcionario designado para realizar un examen de calificación, y sobre la posibilidad de asignarle un rango de clase

1.Apellido, nombre, patronímico		Ivanova Daria Petrovna
2. El puesto a cubrir en la función pública estatal en el momento de la presentación al examen de calificación y la fecha de nombramiento.
esta posición	especialista senior de primera categoría, departamento de estado
Servicios y Gestión de Personal, 30/03/2011
3. Experiencia laboral total		06 años 15 días
4. Experiencia en servicio público			03 meses
		(el plazo completo se indica en años)
5. En la FSSP de Rusia
		(fecha de recepción)
6. Tiene rango de clase, fecha de asignación.				no tiene
7. Rango de clase según el cargo desempeñado					abogado 2da clase
8. Se está resolviendo la cuestión de la posibilidad de asignar un rango de clase.
abogado de tercera clase
9. Relación de principales cuestiones (documentos) en cuya solución (desarrollo) participó el funcionario:

prepara borradores de órdenes de personal y órdenes operativas sobre vacaciones, viajes de negocios, prestación de asistencia material, las registra, las registra y las familiariza con ellas;

realiza anotaciones sobre la concesión de licencia en tarjetas personales del formulario T-2, T-2 GS;

anualmente, a más tardar el 5 de diciembre, elabora un cronograma de vacaciones para el Departamento y lo presenta para la aprobación del jefe del Departamento, familiariza a los empleados con el cronograma aprobado, mantiene registros de la provisión de vacaciones y monitorea su cumplimiento;

mantiene registros de los empleados que salen del Departamento en viajes de negocios y llegan al Departamento, emite certificados de viaje;

participa en la elaboración de informes estadísticos del área de actividad;

asesora a los ciudadanos y empleados del Departamento sobre cuestiones legales y de otro tipo relacionadas con la función pública estatal.

10. Valoración motivada de las cualidades profesionales, personales y de los resultados de la labor profesional de un funcionario público y posibilidad de asignarle un rango de clase:

Durante su período de trabajo en el Departamento, Daria Petrovna Ivanova demostró ser una trabajadora eficiente, disciplinada y concienzuda, una especialista competente y altamente calificada.

Tiene conocimientos profesionales profundos, sólidos y completos. Los mantiene en un alto nivel. Capaz de implementar y apoyar cosas nuevas en el ámbito profesional. Habilidades y habilidades altamente desarrolladas aseguran una mayor productividad laboral. Capaz de establecer rápidamente relaciones comerciales y personales con las personas. Realiza funciones oficiales de manera responsable, eficiente y cumple a tiempo las órdenes de los superiores superiores.

La capacidad de tomar decisiones independientes e informadas está muy desarrollada. Capaz de analizar y pronosticar situaciones laborales, en condiciones críticas capaz de acciones reflexivas y resolutivas. Realmente evalúa sus acciones y sus resultados. Se adapta rápidamente a nuevas condiciones.

Tiene un alto nivel de cultura de comportamiento y comunicación con las personas. Ivanova D.P. flexibilidad inherente en el uso de estilos y comportamientos de comunicación.

Es respetado por el equipo. No permite violaciones a la disciplina laboral.

Conclusión: Daria Petrovna Ivanova es digna de ser premiada en primer lugar

al asignar rango de clase)

"__" _____________ 20_ (un mes antes de la fecha del examen de calificación)

He leído la reseña ______________ ____________________________

(firma) (apellido, iniciales)

"__" _____________ 20__ (2 semanas antes de la fecha del examen de calificación)

Disciplina, precisión, completar las tareas a tiempo;

Voluntad de trabajar adicionalmente;

Capacidad para superar dificultades;

Iniciativa;

Capacidad para tomar decisiones;

Utilice su tiempo racionalmente;

Actitud hacia el aprendizaje y el autoaprendizaje;

Sociabilidad, habilidades comunicativas;

Potencial de crecimiento profesional y profesional;

Habilidades organizativas.

;3 Profesionalismo (la capacidad y la inclinación de una persona para realizar eficazmente determinadas actividades):

Nivel de desarrollo intelectual;

Capacidad de análisis y generalización;

Lógica, claridad de pensamiento;

El deseo de buscar;

Posesión de conocimientos, destrezas y habilidades teóricas y especiales.

4 cualidades morales:

Trabajo duro;

Integridad;

Honestidad;

Responsabilidad, integridad;

Compromiso;

Autocrítica;

Motivos para el trabajo.

5 potencial ( caracteriza las posibilidades de realizar cierto tipo de actividades ), habilidades y cualidades personales, necesario para realizar deberes oficiales :

Independencia, determinación;

Autocontrol, autocontrol;

Velocidad de reacción;

Estabilidad emocional y neuropsíquica.

Para los gerentes, los factores de evaluación incluyen además sus habilidades:

Planificar actividades;

Organizar el trabajo de los subordinados;

Gestionar en situaciones críticas;

Trabajar con documentos (desarrollar, coordinar proyectos de decisión, monitorear su implementación);

Delegar poderes (brindar a los subordinados instrucciones claras, distribuir racionalmente responsabilidades, determinar y controlar los plazos, brindar la asistencia necesaria);

Desarrollar subordinados (ayudar con la adaptación, dominar un nuevo trabajo, organizar la formación y la formación avanzada);

Interactuar con otros departamentos (coordinar actividades, negociar, establecer buenas relaciones);

Mantener normas morales;

Realizar innovaciones (buscar nuevos enfoques para la resolución de problemas, mostrar una actitud creativa en el trabajo, superar resistencias).

La evaluación de certificación de personal es un evento en el que se evalúa al propio empleado, su trabajo y el resultado de sus actividades. La evaluación de la certificación del personal es la base de muchas acciones de gestión: traslados internos, despidos, inscripción en la reserva para un puesto superior, incentivos materiales y morales, reciclaje y formación avanzada, mejora de la organización, técnicas y métodos del trabajo directivo. La preparación para la certificación incluye las siguientes actividades:

Elaborar los documentos necesarios para quienes se certifican;

Desarrollo de cronogramas de certificación;

Determinación de la composición de las comisiones de certificación;

Organización de trabajos explicativos sobre los fines y procedimiento de certificación.

Los términos específicos, así como el cronograma de certificación y la composición de las comisiones de certificación son aprobados por el director de la organización y comunicados a los empleados que se certifican. La próxima certificación no incluye a personas que hayan trabajado en la organización durante menos de un año, jóvenes especialistas, mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de 10 años.

Temas para discusión

1 Describir los métodos de evaluación del personal.

2 ¿Con qué criterios se evalúa el trabajo del solicitante?

3 Describa los medios personales de evaluación del personal.

4 ¿Cuál es la esencia de la evaluación experta del personal?

5 ¿Cuáles son las principales tareas que se resuelven al evaluar la efectividad del trabajo?

6 ¿Qué indicadores caracterizan las actividades de los empleados en relación con la formación avanzada?

7 ¿Cómo puede la evaluación del personal afectar la eficiencia de la producción?

8 ¿Cuál es la importancia de evaluar diversas categorías de trabajadores?

Personal de desarrollo

El progreso científico y tecnológico, que ha abarcado todas las esferas de la producción social, requiere constantemente una mayor profesionalidad y cambios sistemáticos en el contenido y la tecnología del trabajo. Los objetivos cambiantes del desarrollo social y las formas de lograrlos, el funcionamiento en condiciones de mercado dictan la necesidad de reciclar al personal en términos de dominar los mecanismos del mercado, adaptarse a las nuevas condiciones sociales, reciclar en relación con cambios estructurales en el desarrollo de la producción y la introducción de tecnologías modernas. tecnologías y técnicas laborales. Se requería que el personal fuera altamente profesional y, al mismo tiempo, capaz de adaptarse rápidamente a los constantes cambios y fluctuaciones en la estructura interna de la organización y en el entorno externo. Sin embargo, la formación de nuevo personal no se lleva a cabo en un período corto y el despido puntual de trabajadores con amplia experiencia laboral puede convertirse en un problema social importante. Por ello, cada organización afronta la tarea de formar a su personal junto con la selección de nuevos empleados y su adaptación profesional. La formación profesional de posgrado se realiza a través de estudios de posgrado y doctorado, organizados en instituciones de educación profesional superior e instituciones científicas que hayan recibido los derechos para ello. El aumento constante de los estándares educativos, la complejidad y responsabilidad del trabajo del personal, los cambios en las condiciones y tecnologías laborales requieren una educación adicional continua. Se lleva a cabo sobre la base de una licencia para programas educativos adicionales por parte de instituciones de formación avanzada, cursos y centros de orientación profesional.

El desarrollo del personal es un conjunto de actividades organizativas y económicas en el ámbito de la formación, la formación avanzada y las habilidades profesionales del personal y la estimulación de la creatividad. La oportunidad de desarrollo debe presentarse a todos, porque como resultado no solo mejora la persona misma, sino que también aumenta la competitividad de la organización donde trabaja.

La necesidad de desarrollo profesional está determinada por la necesidad de adaptarse a los cambios del entorno externo, nuevos modelos de equipamiento y tecnología, estrategia y estructura de la organización.

La formación es un método de formación de personal destinado a aumentar la eficiencia de una organización. Eso permite:

Incrementar la eficiencia y la calidad del trabajo;

Reducir la necesidad de control;

Resolver más rápidamente el problema de la escasez de personal;

Reducir la facturación y los costes que ésta provoca.

Objetivos específicos de la formación del personal:

Incrementar el nivel general de calificaciones;

Obtener nuevos conocimientos y habilidades, si la naturaleza del trabajo cambia o se vuelve más compleja, se abren nuevas áreas de actividad;

Preparándose para asumir un nuevo puesto;

Aceleración del proceso de adaptación;

Mejorar el clima moral y psicológico.

El primer paso en la organización de la formación está el análisis del puesto (una lista de conocimientos y habilidades especiales necesarios para realizarlo).

Segundo paso. Comparar la especificación del puesto con el nivel de formación del empleado, lo que nos permite identificar los problemas que tiene.

(falta de habilidades, experiencia, desconocimiento de métodos, etc.) y formular objetivos de aprendizaje.

Tercer paso– determinar en qué medida el proceso de aprendizaje puede resolver estos problemas, dónde y de qué forma debe llevarse a cabo: en el lugar de trabajo, en el trabajo, en la organización; con separación de la producción (varios tipos de centros, escuelas, otras organizaciones).

La legislación laboral vigente prevé las siguientes formas de formación para los empleados de las empresas: formación profesional, reciclaje, formación avanzada y formación en segundas profesiones.

Formación de nuevos empleados. – formación profesional y económica inicial de las personas contratadas por la empresa y que previamente no tenían profesión, su adquisición de conocimientos, habilidades y habilidades necesarias para ocupar un puesto.

Reentrenamiento (reentrenamiento) está organizado para el desarrollo de nuevas profesiones por parte de trabajadores despedidos que no pueden ser utilizados en sus especialidades existentes, así como por personas que expresan el deseo de cambiar de profesión teniendo en cuenta las necesidades de producción.

Capacitación – formación después de recibir la educación básica, destinada a mantener y mejorar constantemente los conocimientos y habilidades profesionales y económicos y aumentar la competencia en la profesión existente.

Instrucciones Es una explicación y demostración de las técnicas de trabajo directamente en el lugar de trabajo y puede ser realizada por un empleado que ha estado desempeñando estas funciones durante mucho tiempo o por un instructor especialmente capacitado.

Trabajar - es el uso de las capacidades físicas y mentales de las personas, sus habilidades y experiencia en forma de bienes y servicios necesarios para la producción de beneficios económicos y sociales. Los incentivos laborales son el eslabón central del sistema de gestión. Una de sus áreas más importantes sigue siendo la regulación salarial. Los salarios son el pago del trabajo o el precio del trabajo. Debe reflejar su volumen, calidad, costos físicos, morales, psicológicos, intelectuales, complejidad del proceso, grado de riesgo, etc. Los salarios en cualquier sistema sociopolítico y socioeconómico están regulados por el Estado. Formas de remuneración: a destajo y por tiempo. Para optimizar la gestión de personal, si las condiciones lo permiten, se seleccionan tipos de remuneración incentivadores. Los incentivos materiales para el personal deben cumplir ciertos requisitos. Éstas incluyen:

Simplicidad y claridad del sistema de incentivos para cada empleado;

Promoción inmediata de resultados positivos;

Formación de un sentimiento entre los empleados sobre un sistema de incentivos justo;

Interés creciente en los resultados generales de las actividades de la unidad u organización;

El deseo de mejorar los resultados del desempeño individual.

Temas para discusión

1 Certificación del personal.

2 Etapas del proceso de certificación.

3 Explique qué se entiende por desarrollo de la fuerza laboral.

4Enumerar las principales áreas de formación profesional y formación avanzada.

Responsable del sistema de recursos humanos

Estilo de gestión producción social: un conjunto de métodos y técnicas que permiten tener un impacto específico en las actividades laborales de las personas.

Para determinar el estilo se suelen utilizar los siguientes parámetros de interacción entre un gerente y sus subordinados: técnicas de toma de decisiones, método de comunicación de decisiones a los ejecutores, distribución de responsabilidades, actitud hacia la iniciativa, selección de personal, conocimientos propios, estilo de comunicación, naturaleza de las relaciones con los subordinados, actitud hacia la disciplina, influencia moral sobre los subordinados.

El estilo que utiliza un líder está determinado por dos factores: técnicas mediante el cual alienta a los empleados a realizar las tareas asignadas, y métodos , con el que controla el desempeño de sus subordinados.

Estilo autoritario el liderazgo se basa en la voluntad absoluta del líder dentro de la institución, la idea de su infalibilidad y la consideración del equipo como ejecutor de órdenes. Un gerente que se adhiere a un estilo autoritario toma decisiones solo, da órdenes, ordena que se cumplan, asume la responsabilidad principal, suprime la iniciativa, selecciona a los trabajadores que no pueden convertirse en sus rivales, se mantiene alejado de los subordinados y recurre al castigo como un poder poderoso. método de estimulación del trabajo.

estilo democrático (del griego demos - pueblo y kratos - poder) se basa en la participación activa de todo el equipo en la solución de los problemas de gestión, respetando los derechos y libertades de los participantes en el proceso laboral, desarrollando su potencial creativo e iniciativa con el papel protagónico del gerente en la toma de decisiones y asegurando su implementación. Un líder de estilo democrático en sus actividades siempre confía en organizaciones públicas y mandos intermedios, fomenta la iniciativa desde abajo, enfatiza su respeto por los subordinados y da instrucciones no en forma de instrucciones, sino en forma de sugerencias, consejos o incluso solicitudes. Escucha las opiniones de los subordinados y las tiene en cuenta. El control sobre las actividades de sus empleados no lo lleva a cabo él solo, sino con la participación de otros miembros del equipo. Un líder de estilo democrático gestiona a las personas sin fuertes presiones, fomenta la actividad creativa de los subordinados y ayuda a crear una atmósfera de respeto mutuo y cooperación en el equipo.

estilo liberal (del latín liberalis - libre) se basa en proporcionar al equipo la máxima libertad de actividad, regulada únicamente por el objetivo final, sin interferencia activa en los métodos para lograrlo. Un gerente que se adhiere a este estilo toma decisiones bajo la dirección de los empleados superiores o en base a la decisión del equipo. Se libera de la responsabilidad del progreso del trabajo y transfiere la iniciativa a sus subordinados. En las relaciones con sus subordinados, un líder liberal es educado y amigable, los trata con respeto y trata de ayudarlos a resolver sus solicitudes. Pero la incapacidad de un líder así para dirigir las acciones de los empleados puede llevar al hecho de que confundan libertad con permisividad.

En la vida real, no se encuentra ningún estilo de liderazgo en su forma pura. El comportamiento de casi todos los líderes exhibe rasgos inherentes a diferentes estilos con papel dominante de uno de ellos. El éxito en la elección de un estilo de gestión está determinado decisivamente por la medida en que el gerente tiene en cuenta las habilidades de los subordinados y su disposición para llevar a cabo sus decisiones, las tradiciones del equipo, así como sus propias capacidades, determinadas por el nivel. de educación, experiencia laboral y cualidades psicológicas. El estilo de trabajo elegido por un directivo depende no sólo de él mismo, sino también en gran medida de la formación y el comportamiento de sus subordinados.

En un equipo dirigido en democrático Los indicadores de estilo, organización y desempeño son estables independientemente de si el gerente está en el cargo o en un viaje de negocios, vacaciones, etc. autoritario En el mismo estilo de trabajo, la ausencia de un gerente provoca un importante deterioro de la actividad, que vuelve a intensificarse con su regreso. En presencia de un gerente liberal, los empleados suelen ser menos activos que cuando está fuera del equipo. También cabe señalar que el estilo de liderazgo no se fija de una vez por todas; puede y debe cambiar según las condiciones. Es necesario tener en cuenta la composición del equipo, el nivel de conocimientos y habilidades de sus miembros, el plazo de trabajo, la urgencia de las tareas, el grado de responsabilidad en función de las necesidades que dictan las condiciones imperantes. condiciones. Una condición importante que determina la eficacia de la gestión es la autoridad de la personalidad del líder . Si es alto, entonces son aceptables tanto los métodos de gestión democráticos como los autoritarios. Pero una gran autoridad puede traer no sólo beneficios sino también daños. Por un lado, el líder facilita la ejecución de sus instrucciones y subyuga a las personas, y por otro lado, ayuda a suprimir la independencia, la iniciativa y el pensamiento creativo de sus subordinados. Un líder moderno debe ser consciente de las demandas del tiempo y mostrar flexibilidad, y si las condiciones externas cambian y surgen nuevas necesidades, debe cambiar los estilos y métodos de liderazgo obsoletos.

Hay que tener especial tacto cuando es necesario mostrar las deficiencias del trabajo de personas de mayor edad, que en algún momento ocuparon cargos y gozaron de un alto estatus.

Cualquier directivo dispone de horarios de reunión para los empleados sobre cuestiones personales, en cuya resolución participa activamente. Un empleado debe tener confianza en que la organización lo apoyará en una situación difícil, y esto no lo hará en forma de folleto, sino como reconocimiento a sus méritos y respeto por su personalidad.

Temas para discusión

1 La naturaleza y contenido del trabajo directivo.

2 Problemas psicológicos del liderazgo.

3 Restricciones que impiden que el equipo trabaje eficazmente.

4 Características biográficas del directivo.

5 habilidades.

6 rasgos de personalidad.

7 Factores para el éxito de un directivo.

8 Describe los estilos de liderazgo.

Motivación laboral

Actitud para trabajar – el grado de uso de las capacidades de una persona, cómo una persona usa sus capacidades para actividades altamente efectivas.

De este modo, motivación - es un conjunto de fuerzas impulsoras internas y externas que motivan a una persona a realizar actividad.

Necesidad – fuente primaria – la necesidad de lo necesario para la existencia normal: comida, refugio, procreación.

Necesidades: espirituales, intelectuales, culturales y sociales.

Interés – una necesidad consciente de bienes, objetos, actividades. Es el interés lo que motiva a una persona a realizar determinadas acciones sociales.

Motivo – una actitud consciente hacia las propias actividades.

Orientaciones de valor – este es un concepto más estricto que caracteriza una actitud estable hacia los ideales (el objetivo más alto).

Incentivos – ejercer influencia externa sobre una persona para inducirla a realizar determinadas acciones laborales (determinado comportamiento laboral).

Los incentivos están influenciados por un gran grupo de factores objetivos y subjetivos que moldean la actitud de una persona hacia el trabajo.

Factores objetivos – situación sociopolítica, conformidad económica de las regiones, condiciones de trabajo en la empresa, nivel de organización y cultura en la empresa, estructura demográfica del equipo, clima moral y psicológico.

Actualmente, la evaluación del personal la lleva a cabo una agencia de contratación o un servicio de gestión de personal. Además, para cada uno de ellos los criterios motivacionales son diferentes.

Factores subjetivos – características personales del propio empleado (sexo, edad, educación, crianza, profesión, antigüedad en el servicio, experiencia personal, cultura profesional, orientación laboral).

A través de factores objetivos se determina el nivel de gestión de tareas por puesto, disciplina laboral, grado de iniciativa, búsqueda creativa y formas de mejorar las actividades.

A través de factores subjetivos se determina el grado de satisfacción con el trabajo de un empleado, su capacidad individual para trabajar y su estado de ánimo.

Siempre hay diferentes grupos sociales en un equipo.

Grupo social – empleados que tienen características comunes que los unen (profesión, nivel de educación, experiencia laboral). Los grupos sociales forman la estructura social del equipo, que es el componente más importante que influye en el trabajo eficaz del departamento (organización).

La gestión de personal debe influir en la motivación de las personas para que el empleado tenga ganas de trabajar, ganas de mostrar su mejor lado. Los modelos de trabajadores son extremadamente importantes. En su trabajo, un directivo debe crear integridad; debe ser consciente de cuál será el resultado final del trabajo. Al mismo tiempo, sus subordinados deben ver la importancia del trabajo (tener incentivos materiales), tener la oportunidad de participar en la toma de decisiones y, por supuesto, debe existir una conexión entre el líder y el empleado. La evaluación del desempeño de un empleado depende únicamente del gerente. Por tanto, debe ser objetivo y justo. El trabajo diseñado en base a estos principios asegura la satisfacción intrínseca de cada participante. A partir de estos datos se desarrolló un modelo de las características del puesto en términos de motivación.

Temas para discusión

1 ¿Qué es la motivación?

2 ¿Qué se incluye en la estructura de un motivo?

3 Cuéntanos sobre el mecanismo de motivación laboral.

4 ¿En qué grupos se pueden combinar las necesidades según la teoría de A. Maslow?

5¿Cuáles son las principales funciones de los incentivos al personal?

6 ¿Cómo se relacionan las teorías de A. Maslow y F. Herzberg?

7 ¿Cuál es el punto más importante de la teoría de V. Vroom?

por especialidad: Administración de recursos humanos

por sección del plan de estudios: Evaluación de las cualidades profesionales, empresariales y personales del personal.

NOMBRE COMPLETO. metodólogo __________________________________

Opción 3.

Métodos de evaluación del personal.

Plan:

1. Clasificación de los métodos de evaluación del personal.

2. Enfoque cualimétrico de la evaluación del personal, tecnología de evaluación.

3. Evaluación de expertos. Grado de fiabilidad de la opinión de los expertos.

4. Autoestima.

5. Pruebas psicológicas profesionales, cuestionarios, entrevistas, estudio de fuentes escritas.

6. Experiencia en evaluación nacional y extranjera.

El problema de la gestión de personas es cada vez más urgente, ya que, en última instancia, la competitividad de los productos, su bajo coste y su alta calidad, a pesar de toda la energía disponible en la producción, la decide el trabajo altamente productivo y de alta calidad de los trabajadores de todas las categorías. . Para organizar dicho trabajo, es necesario encontrar exactamente la herramienta que le permitirá unir metas y resultados en un nudo inextricable para implementar prácticamente una poderosa motivación orientada a objetivos para el trabajo del personal: gerentes, especialistas, trabajadores. Una herramienta de este tipo es la evaluación de la actividad laboral, que, según los científicos y profesionales occidentales, "no es una medida adicional, sino el eslabón principal en la gestión de personal". La evaluación de una persona, sus actividades y sus éxitos por parte del equipo es el incentivo más importante para la actividad laboral.

Una de las funciones principales de los servicios de personal en empresas e instituciones es ayudar a la administración a determinar las cualidades comerciales y morales de los trabajadores con miras a su plena movilización en la producción y en el sector de servicios. La práctica mundial ha desarrollado cuatro mecanismos principales para la evaluación del personal: remuneración, carrera, certificación, competencia individual. Los sistemas de evaluación del personal varían mucho en complejidad. Las evaluaciones arbitrarias por parte de la dirección están siendo reemplazadas por una evaluación más equilibrada y completa de los empleados basada en los resultados de las entrevistas y sus documentos de trabajo. En el libro “El arte de gestionar”, B. Galambo analiza dos enfoques para la evaluación de los empleados. El primero se basa en las tareas y requisitos de la gestión de la producción científica, haciendo hincapié en la evaluación del personal mediante una descripción detallada de las responsabilidades del puesto, lo que, a juicio de la administración, permite valorar de manera objetiva los resultados alcanzados. Además, si dos empleados hacen una evaluación al mismo tiempo, deben llegar a la misma conclusión. No es obligatoria una entrevista para esta evaluación. En la práctica, este enfoque revela posibilidades limitadas debido a la subjetividad. El segundo enfoque se basa en el concepto de “relaciones humanas”, siguiendo el principio de que “una persona feliz es un trabajador productivo”. En este caso, las entrevistas juegan un papel decisivo, ya que nos permiten conocer mejor al empleado, identificar las dificultades que enfrenta y esbozar formas de eliminarlas. Pero este enfoque revela la incapacidad de algunos gerentes para llevar una conversación con éxito, por lo que muchos jefes recurren al consejo de especialistas. En general, estos dos enfoques se complementan.

En un equipo de trabajo, para la evaluación más objetiva del comportamiento, es recomendable utilizar tres tipos de evaluación, que se diferencian en el número de indicadores y la complejidad de los métodos de análisis utilizados. La más simple, la evaluación trimestral expresa, se basa en un mínimo de indicadores, un sistema de cálculo simple y accesible y se utiliza sobre todo para la remuneración y para resumir los resultados de la competencia individual. Un tipo de evaluación más complejo es una evaluación anual integral, que incluye todos los indicadores que caracterizan el tipo de comportamiento y métodos relativamente simples para calcularlos. Esta valoración se utilizará para resumir los resultados de la competición individual anual y para establecer incrementos salariales anuales. El último tipo de evaluación, el más complejo y detallado, es la evaluación analítica, que incluye hasta varias docenas de indicadores e implica la participación generalizada de expertos y todo el conjunto necesario de métodos de procesamiento de datos económicos y matemáticos. Esta evaluación debe realizarse una vez cada 2-3 años, acompañada de que el empleado ascienda (baje) en la escala laboral o aumente (disminuya) el salario según los resultados de la evaluación.

A diferencia de los países civilizados orientados al mercado, no tenemos tradiciones de evaluación objetiva universal del personal. Los sistemas y métodos de evaluación del personal utilizados en los países occidentales tienen diferentes nombres: certificación anual del personal, evaluación basada en el desempeño, evaluación basada en el logro de objetivos establecidos, etc. Teóricamente, todos estos sistemas incluyen los siguientes elementos: evaluación de los resultados obtenidos, entrevistas anuales, consideración de los resultados anuales del trabajo y formación profesional, certificación del año, determinación de metas (tareas) y evaluación de los resultados obtenidos, gestión de la elección. de objetivos, etc. Algo común a estos sistemas de evaluación del personal es la necesidad de conversaciones periódicas entre gerentes y subordinados. En este caso, la entrevista debe cubrir tres temas principales:

· determinación (selección) de objetivos en forma de plan de trabajo individual con seguimiento posterior;

· adaptación profesional del empleado en el puesto de trabajo o dominio de la tarea asignada;

· las necesidades y perspectivas de crecimiento profesional de un empleado, a veces fuera de su lugar de trabajo.

A pesar de las deficiencias, evaluar a un empleado en función de la implementación de los objetivos establecidos es un método de verificación eficaz y permite una mejor planificación de las actividades de la organización. En los últimos años se han generalizado nuevos métodos de selección y evaluación de personal utilizando métodos científicos y técnicos. Estos incluyen pruebas psicológicas, grafología, "escenarios de vida", cuestionarios especiales, estudio de la actividad cerebral mediante una computadora, etc. Como regla general, las pruebas se dividen en tres grupos:

· psicomotora, cuya finalidad es analizar los reflejos y la destreza;

· intelectual, a través del cual se determinan las habilidades de pensamiento abstracto, análisis, determinación de la esencia del problema, etc.;

· personal, revelando los rasgos principales del personaje.

Junto al método psicológico está el método grafológico para determinar las habilidades de una persona por la naturaleza de su escritura. El análisis de la caligrafía y el estilo de escritura nos permite determinar el grado de inteligencia, sociabilidad y fuerza de voluntad de un empleado. El método grafológico se ha utilizado recientemente a menudo a la hora de contratar mano de obra.

Evaluación utilizando un “escenario de vida”, es decir. a través de información sobre la historia laboral y la vida familiar, recopilada durante una conversación con un empleado del servicio de personal especialmente capacitado, se basa en el hecho de que el “guión” es un plan de vida predeterminado por los genes de los padres, recibió su apoyo y se justificó en el curso de los acontecimientos de la vida. Esta técnica es auxiliar y no puede reemplazar los métodos tradicionales de evaluación del personal basados ​​​​en documentos y entrevistas detalladas.

También se ha generalizado el método de evaluación de la idoneidad profesional de los trabajadores mediante análisis sociobiográfico. Se basa en la idea de que personas con antecedentes similares logran resultados idénticos al realizar tareas idénticas en condiciones idénticas. Evaluar las capacidades potenciales de un individuo consiste en determinar los resultados máximos que logra en las condiciones más favorables y en las áreas relevantes. En base a ello, se pueden predecir sus capacidades de desarrollo. El directivo recibe los datos autobiográficos necesarios, así como información sobre habilidades comunicativas, arraigo social y familiar y modo de acción durante una conversación con el candidato. Independientemente del propósito de la evaluación, la conversación se basa en hacer preguntas precisas y analizar las respuestas. El análisis sociobiográfico permite no solo estudiar de manera integral y rápida a una persona, sino también predecir los resultados de sus actividades en diversos campos, determinar las condiciones para un trabajo más fructífero, la forma de responder al medio ambiente y evaluar la capacidad de adquirir y utilizar el conocimiento.

El enfoque metodológico moderno para evaluar la complejidad del trabajo de especialistas de diversas categorías funcionales se basa en una base cualimétrica. Esto significa que cualquier fenómeno complejo se descompone en sus principales factores constituyentes (partes). Cada uno de estos factores tiene su propio peso (o importancia), expresado en participaciones del todo de tal forma que la suma de las participaciones es siempre igual a este todo. En este caso, el número de factores no importa, solo es importante el momento de su suma, que siempre es igual al todo. La situación más conveniente es cuando el todo se toma como una unidad y los factores sumados se expresan en fracciones de una unidad. El peso de cada factor en fracciones de uno en los modelos sociomatemáticos lo determinan, por regla general, expertos que utilizan el método social de comparación por pares. Para descomponer la complejidad del trabajo en sus componentes, se analiza el contenido del trabajo realizado y se identifican factores comunes que son, en un grado u otro, inherentes a cualquier tipo de actividad laboral:

Factores de complejidad del trabajo	Peso de los factores	Criterios para evaluar factores.	Importancia de los criterios
1. Grado de creatividad	0.30	Laboral: -creativo -formal-lógico -técnico	1.0 0.6 0.2
2. Grado de novedad	0.25	Trabajo: -recién iniciado -repetido irregularmente -regularmente, repetido en un trimestre	1.0 0.5 0.2
3. Grado de independencia de ejecución	0.20	Realizar el trabajo: - con total independencia - bajo la dirección general del jefe o de acuerdo con instrucciones - bajo la supervisión directa del jefe	1.0 0.6 0.2
4. Grado de responsabilidad (a través de escala de gestión)	0.15	Responsable: - del equipo - del trabajo del grupo (2 o más) - sólo de sí mismo	1.0 0.6 0.3
5. Grado de especialización	0.10	Trabajo: - heterogéneo en toda la gama de tareas de la unidad - heterogéneo en secciones individuales de un área determinada - homogéneo, altamente especializado	1.0 0.6 0.1
Etc.	1.00

Un análisis de los factores de complejidad laboral y sus criterios muestra que su contenido no es universal y no es adecuado para todas las categorías de trabajadores: gerentes, especialistas, trabajadores. Por lo tanto, hoy se está buscando un modelo universal para evaluar la complejidad del trabajo de los trabajadores en profesiones vocacionales, independientemente del ámbito laboral: mental o físico.

Cuando tuviste que elegir un trabajo, o tuviste la oportunidad de ocupar un puesto valioso. En la época soviética, una carta de recomendación fue reemplazada por una referencia ordinaria. Ahora las características han vuelto a denominarse cartas de recomendación. Una cosa es recibir una descripción y otra escribirla. Por lo general, era necesario acudir al oficial de personal con una referencia. A continuación se muestra un ejemplo que le ayudará a ahorrar tiempo para imprimir un documento decente. El concepto capitalista de carta de recomendación se ha vuelto cada vez más utilizado en las empresas. Mucha gente ha tenido que lidiar con ese término como característica.

Formulario de revisión estándar. Distrito municipal de Perm de la región de Perm

Formulario de comentarios estándar

REALIMENTACIÓN sobre el desempeño de funciones oficiales por parte de un empleado municipal sujeto a certificación durante el período de certificación

1. Apellido, nombre, patronímico Ivanova Marina Vasílievna. 2. Año, día y mes de nacimiento 1 de enero de 1970 3. Información sobre formación profesional, disponibilidad de título académico, título académico: educación superior, permanenteUniversidad Estatal, 1998, especialidad “derecho”, título de “abogado” . (cuándo y de qué institución educativa se graduó, especialidad y calificaciones educativas, título académico, título académico) 4. Información sobre reciclaje profesional: Realizó cursos de formación avanzada en 2006 en la Academia de Administración Pública de los Urales, “Trabajo organizativo, de control y de personal en los gobiernos locales”, 72 horas.(egresado de institución educativa, fecha de graduación, nombre del programa educativo) 5. El puesto a cubrir en el servicio municipal y la fecha de nombramiento para este puesto: n Jefe del departamento de trabajo organizativo de la administración del distrito municipal desde el 15 de enero de 2005. 6. Experiencia en el servicio municipal y trabajo en la especialidad: 15 litros 9 metros 7. Experiencia laboral total 18 litros 05 metros 8. Categoría de calificación asesor de la formación municipal de la región de Perm, 1ra clase 18/04/2008 9. Lista de cuestiones (documentos) principales en cuya solución (desarrollo) participó el empleado municipal:

Durante el período del informe (________), el departamento desarrolló _____ actos legales reglamentarios, _____ recomendaciones metodológicas. Organizado y realizado ____ (eventos de inspección, seminarios, etc.)

10. Valoración motivada de las cualidades profesionales, personales y de los resultados del trabajo profesional de un empleado municipal.

Tiene un nivel integral de conocimiento de los conceptos básicos de la administración pública y el autogobierno local, el servicio municipal y tiene una comprensión holística de su sistema. El departamento puede proporcionar información completa sobre muchos temas relacionados con la implementación de las principales actividades del departamento.

Las actividades profesionales se centran en los resultados: desempeño oportuno, eficiente y de alta calidad de las tareas por parte de los empleados del departamento.

Posee pensamiento estratégico, la capacidad de trabajar en aspectos específicos para identificar problemas clave y desarrollar soluciones prácticas. Capaz de navegar en áreas adyacentes a su actividad principal.

Tiene la capacidad de encontrar recursos de manera efectiva, incluida la movilización de otras personas para resolver problemas de gran escala, lo que se demostró más claramente en la organización del trabajo del Consejo de Coordinación Anticorrupción en el distrito municipal.

Tiene un programa claro de desarrollo profesional. Centrados en la transferencia de los propios conocimientos, habilidades y habilidades: durante 2010 se llevaron a cabo cuatro seminarios de capacitación para empleados de la administración del distrito sobre temas de actualidad del gobierno local, la lucha contra la corrupción en el servicio municipal y la celebración de elecciones.

Muestra alta eficiencia y capacidad para comportarse con calma y adecuadamente en cualquier situación, incluidas las estresantes (conflictivas). Posee capacidad de negociación, capacidad de convencer el propio punto de vista y escuchar las opiniones de los demás.

Ella es capaz de ver en los errores de sus subordinados, en primer lugar, sus errores personales como líder. Se acoge con gran satisfacción la iniciativa de los subordinados (incluidos otros jefes de departamento), que se manifestó en la organización de una reunión con los jefes de los asentamientos rurales sobre la implementación de la reforma administrativa.

No existen hechos de violación de prohibiciones e incumplimiento de restricciones relacionadas con el servicio municipal.

— prestar atención a la distribución más racional y eficaz de las tareas entre los empleados del departamento;

— reforzar el control sobre el trabajo con solicitudes y llamamientos de los ciudadanos.

Subdirector de la administración del distrito municipal,

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He leído la reseña

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Fuentes:
http://permraion.ru

Otras características de la muestra

Muestras y plantillas de documentos populares

Escrito de demanda por desalojo sin provisión de otros locales residenciales

Recibir una herencia

La adquisición de derechos de herencia a menudo conlleva varios problemas. La herencia por voluntad y por ley difieren en sus principios. Plantillas para documentos sobre temas relacionados con disputas entre herederos.

Apartamentos y residentes

Plantillas para reclamaciones en litigios civiles sobre locales residenciales. La ley de vivienda contiene el derecho de propiedad y uso de la residencia. Hay muchas disputas y desacuerdos aquí. La ley define la diferencia entre un apartamento privado y uno público. Aquí surgen disputas sobre la división de cuentas personales y el procedimiento de convivencia. Las plantillas para documentos judiciales le ayudarán a determinar qué se debe escribir exactamente en una declaración de reclamación ante el tribunal.

Compensación por daño

A veces nuestras cosas se dañan. Los daños pueden ser intangibles o materiales. Éste se determina en función de la presencia o ausencia de culpa o negligencia. Dependiendo de las señales, existe la obligación de cubrir los daños causados. Y una persona cuyos intereses han sido perjudicados sueña con una compensación. Coches averiados, daños a menores, etc.

Es importante que todo directivo y empresario tenga una idea objetiva de la profesionalidad de su personal. Averigüemos cómo obtener la imagen más completa y veraz.

Objetivos

Una evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales, cuyo ejemplo se analizará más adelante en este artículo, es necesaria para evaluar la contribución de cada empleado al resultado general del desempeño y corregir el "eslabón débil" en las competencias de un individuo en particular. empleado.

Si la dirección tiene una comprensión clara del nivel de formación de cada miembro del equipo, entonces puede formar de manera competente una reserva de personal para puestos de liderazgo, ofrecer a los empleados individuales crecimiento y desarrollo horizontales o excluir a los externos.

La evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales es una herramienta importante para la gestión de los empleados. Con su ayuda, puede crear el microambiente necesario, ajustar el comportamiento de los miembros del equipo y adaptarlo a los estándares corporativos.

Detalles de la evaluación

La misma frase "evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales", cuyo ejemplo es difícil de imaginar en forma de un documento universal, sugiere que es necesario utilizar varios métodos de análisis. Por ejemplo, según los resultados de una evaluación de “360 grados”, encontramos que los empleados consideran que su colega es poco comunicativo y cerrado, pero él se ve a sí mismo como sociable y orientado a la interacción, podemos suponer que:

• la persona evaluada es un extraño y distorsiona la información sobre sí misma;
• se siente incómodo en este equipo en particular (desajuste de intereses y valores profesionales).

En consecuencia, cuantos más métodos de evaluación se utilicen, más objetivo será el resultado.

Métodos de evaluación

1. Biográfico: es una recopilación de información sobre un empleado basada en el libro de registro de trabajo y documentos educativos.

2. Entrevista: se puede realizar tanto con los empleados contratados como con los existentes. Este método le permite identificar la actitud de un empleado ante cualquier situación, comprender su motivación actual, su estado de ánimo general y determinar la variedad de cuestiones que le preocupan.

3. Test: una forma bastante precisa de determinar habilidades profesionales, características personales y valores.

4. Cuestionario: se solicita al empleado que complete un cuestionario sobre un tema determinado. La peculiaridad de este método es que puede contener preguntas de carácter descriptivo e implicar la elección de opciones de respuesta claramente definidas. Además, los perfiles de los empleados pueden analizarse según criterios específicos y compararse entre sí.

5. Método descriptivo: el evaluador se enfrenta a la tarea de identificar y revelar las fortalezas y debilidades del empleado. Normalmente, esta evaluación la lleva a cabo el gerente.

6. Observación: suele ser utilizada por el jefe inmediato, tanto de forma involuntaria como intencionada, tanto en entornos informales como laborales. A continuación, se sintetizará este método con el descriptivo.

7. “360 grados”: implica evaluar a un empleado por parte de aquellos con quienes se comunica. Se requiere que el gerente y sus colegas brinden retroalimentación. Los mandos intermedios pueden ser evaluados por sus subordinados. Por regla general, este método se combina con una evaluación basada en criterios.

8. Ranking: este método es muy sencillo de realizar y procesar. Cada empleado completa una hoja de evaluación, donde evalúa el grado de expresión de una cualidad particular en un colega.

9. Comparación por parejas: para ello toman empleados del mismo puesto y los comparan entre sí. A continuación se realiza una valoración y se determina quién fue el mejor cuántas veces. Los criterios deben estar claramente definidos.

10. Comparación con una muestra: se puede realizar según una lista específica de tareas elaborada a partir de la descripción del puesto. A cada cualidad se le asigna una calificación específica. Como regla general, se utiliza una escala de 5 puntos, donde: 5 es muy expresado, 1 es poco expresado.

11. Método del incidente: basado en comparar las malas conductas y los logros de los empleados. Para obtener resultados más efectivos, debe usarse junto con la clasificación.

12. Análisis de la calidad de la ejecución: se evalúa a partir de la comparación de los resultados obtenidos con los previstos. Este método tiene algo en común con el método 11, solo que aquí el objeto de evaluación no será el comportamiento, sino el resultado de la actividad.

13. Implica la formación de un grupo de tasadores independientes que elaboran perfiles de empleado ideal y real.

Los métodos enumerados le permiten obtener una evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales. A continuación se analizarán ejemplos de posiciones.

Cómo obtener una imagen objetiva

Existen muchos métodos de evaluación que permiten comprender cuál es el nivel profesional de un empleado y cuáles son las particularidades de su personalidad. Todos los métodos de análisis se complementan entre sí. Sólo su combinación permite obtener una valoración motivada de las cualidades profesionales y personales de un empleado. Por supuesto, es imposible utilizarlos todos, pero para obtener una imagen objetiva es recomendable utilizar al menos tres.

Gerente: evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales.

El ejemplo que se discutirá primero requiere un enfoque particularmente cuidadoso.

La peculiaridad del trabajo del CEO/presidente de una empresa es que el éxito de las metas y objetivos que se le plantean depende en gran medida de lo bien que gestione a las personas.

El entrenador debe ser un líder en el equipo, capaz de llevar a todos hacia un objetivo común, sin olvidar que él tiene toda la responsabilidad del resultado.

La calidad de la gestión de una organización depende de la competencia con la que su líder analiza la información, da órdenes y proporciona retroalimentación.

El directivo también debe tener cierto potencial creativo, necesario para encontrar soluciones no estándar, pero al mismo tiempo ser organizado, coherente y práctico.

Para evaluar a un gerente, se puede utilizar el método de clasificación, que representa las cualidades polares a evaluar, por ejemplo:

Este método de evaluación suele incluirse en un cuestionario que consta de preguntas abiertas y cerradas que piden describir las fortalezas de una persona y aquellas en las que es necesario trabajar.

Además, para obtener una imagen objetiva se puede utilizar una hoja de autoevaluación cumplimentada por el propio directivo.

Para una comprensión completa, los fundadores de la empresa deben analizar los resultados financieros alcanzados por el CEO.

Gerente de nivel medio

Una evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales es un ejemplo o uno de los ejemplos de que una organización se toma en serio la gestión de personal. Las segundas personas más importantes cuyas actividades afectan los resultados de la empresa son los jefes de departamento. Son quienes transmiten a los empleados los objetivos y la misión de la organización.

Para evaluarlos se puede utilizar el método de 360 ​​grados.

Artistas

Aquí también se puede aplicar el método de autoanálisis y evaluación del empleado por parte de aquellos con quienes interactúa (gerente, compañeros).

Una evaluación motivada de las cualidades profesionales y personales de un empleado municipal puede contener una evaluación "integral" de este funcionario en parámetros tales como buena voluntad, diligencia, responsabilidad y atención al detalle.

conclusiones

El procedimiento de certificación de los empleados puede complementarse con una evaluación motivada de sus cualidades profesionales y personales. El informe de muestra presentado en el artículo se puede adaptar a cualquier empresa. En base a los resultados obtenidos se toman decisiones sobre el despido, promoción de un empleado o envío a cursos de formación avanzada.