Motivos legales para despedir a un empleado sin su consentimiento. El procedimiento de despido a petición propia del empleado: motivos, modelo de solicitud y procedimiento de cálculo.

Por favor, dígame cómo despedir legalmente a un empleado que no me conviene por varias razones. Aquí están:

1. El empleado desempeña mal sus funciones: hay que rehacer su trabajo, la empresa pierde clientes y sufre pérdidas.
2. Llega tarde sistemáticamente, es grosero con sus compañeros y con la dirección y envenena al equipo.
3. ¿Es necesario dejar constancia de alguna manera de sus fechorías?

¿Cómo formalizar un despido si él mismo no quiere marcharse?

¿Tiene dicho empleado derecho a una compensación por las vacaciones no utilizadas y a una indemnización por despido?

Daniil B.

Es posible castigar y despedir a un empleado por negligencia o mala educación. Pero siempre que estén documentadas las obligaciones de trabajar concienzudamente y ser educados.

Tiene derecho a una indemnización por las vacaciones no utilizadas, pero no a una indemnización por despido.

Antón Dibov

experto en impuestos

Mundo mejor

Antes de estudiar el procedimiento para sancionar a un empleado, le recomendamos que aún así acuerde con él el despido por voluntad propia o por acuerdo de las partes.

El conflicto es malo para usted porque el empleado puede recurrir ante la inspección del trabajo. Si ella reacciona y se presenta a una inspección no programada, arruinará todo el registro de personal.

Durante las negociaciones con un empleado, explíquele con calma que si no se va pacíficamente, iniciará un procedimiento de castigo. Tarde o temprano terminará con una entrada desagradable en el libro de trabajo.

Una entrada realizada de acuerdo con todas las reglas deberá cancelarse únicamente a través del tribunal; la inspección del trabajo ya no ayudará aquí. E incluso si el empleado acude a los tribunales, no es un hecho que gane. ¿Lo necesita?

Sólo puedes romper lo que está escrito.

Las responsabilidades de un empleado suelen dividirse en disciplinarias y profesionales.

Muchos surgen de leyes y regulaciones. El conductor debe respetar las normas de tráfico, el cajero no debe aceptar dinero de la empresa y el vendedor tiene prohibido estafar a los clientes.

Ejemplos: presentarse al trabajo a las 10:00, es decir, no llegar tarde y no salir antes de las 18:00. No sea grosero con colegas y contratistas. Use vestimenta formal de negocios.

En una palabra, se trata de requisitos para los cuales el empleado no necesita competencias profesionales.

Responsabilidades profesionales Como regla general, la descripción del trabajo lo detalla. En el contrato de trabajo, basta con indicar la función laboral general: contratado como gerente, contador, y consultar las instrucciones.

Ejemplos: atender llamadas de clientes, generar solicitudes de envío en tal o cual programa y dentro de tal o cual período, transferir documentos a tal o cual, preparar y presentar declaraciones de impuestos.

Sin una descripción del puesto, es difícil demostrar ante la inspección del trabajo o ante un tribunal que la persona castigada o despedida no trabajó bien. En primer lugar, se le preguntará al empleador: ¿dónde está escrito que la persona estaba obligada a hacer exactamente esto y exactamente de esta manera?

Una vez más, amarillo: si no hay un deber documentado del empleado, entonces no hay responsabilidad por su incumplimiento.

Tipos de castigo a los trabajadores

Si un empleado viola la ley, el contrato de trabajo, PVTR, la descripción del trabajo u otras regulaciones locales, entonces no cumple con sus deberes laborales. El Código del Trabajo califica esto como falta disciplinaria y permite al empleador castigar a la persona.

Oficialmente, esto se llama "aplicar medidas disciplinarias". Hay tres tipos de sanciones de este tipo.

Comentario- la medida más fácil. Generalmente se usa si necesita hacer retroceder ligeramente a un empleado que generalmente no está mal, pero que de alguna manera se ha relajado. Un par de veces llegué 10 minutos tarde, una vez olvidé entregar los documentos al comprador, etc.

Reprensión- medida estándar y más severa. El retraso de una hora del conductor, que provocó el fracaso de la entrega de la mercancía al comprador, merece una reprimenda.

Despido por causas justificadas. Popularmente - "según el artículo". Hay dos razones clásicas para ello:

No existen otras penas en el Código del Trabajo. No hay comentarios especiales, amonestaciones severas o amonestaciones ingresadas en un expediente personal. Si castiga a un empleado de esta manera, fácilmente cancelará la sanción a través de la inspección del trabajo o del tribunal de forma formal.

Puede castigarlo con un rublo concediéndole un tiempo de inactividad por culpa del empleado o dejándolo sin bonificación. Ni lo uno ni lo otro se consideran sanción disciplinaria.

Asimismo, en los casos establecidos por el Código del Trabajo, el empleador tiene derecho al daño causado por su negligencia. Y esto tampoco es una sanción disciplinaria.

Principios del castigo a los empleados.

El empleador debe tener en cuenta la gravedad del delito, las circunstancias de su comisión y la reputación del empleado.

Es ilegal despedir por ausentismo cuando el empleado estuvo ausente por una buena razón: enfermedad, fue testigo en el tribunal, etc.

La vida demuestra que antes del despido es mejor dar tres o cuatro amonestaciones por infracciones graves de las que el empleado es culpable. Las reprimendas y la reputación se estropearán y demostrarán que el empleador intentó hasta el final hacer que la persona entrara en razón antes de despedirla.

Otro principio es la recogida única. Si al principio el empleado fue amonestado en su forma completa y luego aumentó a una amonestación, entonces esto último es ilegal. No se puede reprender a alguien por ausentismo y luego despedirlo por ello.

Procedimiento de sanción

Registro de malas conductas. El Código del Trabajo no establece requisitos sobre la forma y el contenido de un documento al respecto. Un memorando del supervisor inmediato del empleado infractor será suficiente. O un acto redactado por empleados que fueron groseros con la persona involucrada.

Solicitud de explicaciones. El Código del Trabajo obliga a conceder al empleado 2 días hábiles para explicar por escrito los motivos de la mala conducta. Pero es mejor dar más: 3-4.

Informar al empleado por escrito, firmado y delante de testigos, de la necesidad de dar explicaciones. En el documento indicar la fecha, hora y lugar a donde deberá llevar el papel.

Si el empleado se niega a firmar el aviso, redacte una declaración al respecto con los testigos. Lo mismo si nunca da explicaciones a la hora señalada.

Orden de actuación disciplinaria. Por lo tanto, las explicaciones no le convencieron o el empleado no se las dio en absoluto. Es hora de emitir una orden. Escribe en él por qué y cómo exactamente estás castigando a la persona.

Permítanme recordarles que sólo existen tres sanciones disciplinarias: amonestación, amonestación y despido. Sin prefijos ni decoraciones.

La orden puede emitirse dentro de un mes a partir de la fecha de descubrimiento del delito y a más tardar dentro de los 6 meses a partir de la fecha de su comisión. Pero, por supuesto, no vale la pena demorarse tanto.

Familiarizar al infractor con la orden contra firma. Si se niega, redacta un informe al respecto.

Cuando la sanción disciplinaria sea el despido, bastará con dictar orden de despido. Al mismo tiempo, también será una orden de castigo. También es necesario familiarizarse con él y firmarlo.

Periodo de validez de la recuperación. Las amonestaciones y amonestaciones tienen una vigencia de un año a partir de la fecha de emisión de la orden. Si durante este tiempo el empleado comete otra infracción, se repetirá. Y este ya es un motivo formal de despido “según el artículo”. Siempre que la gravedad de la infracción corresponda a ésta.

Procedimiento de sanción por la segunda (tercera, cuarta) infracción Lo mismo que para el primero. No se añade ni se quita nada.

Pagos al despido “según el artículo”

Al mismo tiempo, el Código del Trabajo prohíbe pagar cualquier indemnización por despido al infractor. La disposición al respecto en un contrato de trabajo o colectivo es inválida.

De lo contrario, el procedimiento de despido “según el artículo” no difiere del procedimiento de despido por cualquier otro motivo.

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Stanislav Sazonov

¿Cuál es el peligro de los despidos?

Cuando despide a un empleado, puede haber consecuencias negativas para usted como empleador.

1. Incluso si un empleado es despedido legalmente, pero se queja ante la inspección del trabajo, y al comprobar la veracidad del despido se encuentran errores en la elaboración de los documentos laborales (órdenes, libro de trabajo, etc.), se impondrá una multa. :

• para usted como empresario individual: de 1000 a 5000 rublos; de 5.000 a 10 mil rublos por falta de contrato de trabajo o por errores en el mismo;

• para usted como director de una LLC (PJSC, CJSC, Empresa Unitaria Estatal, Empresa Unitaria Municipal): de 1000 a 5000 rublos; de 10 mil a 20 mil rublos por ausencia de un contrato de trabajo o por errores en el mismo;

• para usted como entidad legal: de 30 mil a 50 mil rublos por errores en los documentos; de 50 mil a 100 mil rublos por falta de contrato de trabajo o por errores en el mismo.

Además, se pueden imponer multas al director de la empresa y a la empresa al mismo tiempo.

Es decir, por ejemplo, una LLC puede recibir una multa de hasta 120 mil rublos por falta de un contrato de trabajo: una multa de 20 mil para el director y 100 mil rublos para la LLC.

2. Si un empleado es despedido ilegalmente, podrá exigirse su reintegro en el trabajo, el pago del salario por el período de ausencia forzosa, el pago de las costas judiciales y, por regla general, la indemnización del daño moral. El reintegro se lleva a cabo únicamente por decisión judicial.

3. Si el salario se pagó “en sobre” o el empleado no estaba registrado oficialmente, puede presentar una denuncia. Si la información se confirma y se envía al servicio de impuestos, al Fondo de Pensiones y al Fondo de Seguro Social, se le cobrarán impuestos adicionales, primas de seguro y también una multa.

Veamos cómo evitar la segunda situación.

Despido: 80% psicología y 20% derecho

¿Cómo presionar suavemente a un empleado para que rescinda voluntariamente un contrato de trabajo? Además de los matices legales, el despido también incluye los psicológicos. Y a veces incluso tienen prioridad las psicológicas.

Por diversas circunstancias, una persona puede empezar a hacer mal su trabajo. Puedes darle una advertencia, hablar con él, pero si nada cambia, entonces debes despedirlo.

Como muestra la práctica, si su contrato de trabajo establece claramente las responsabilidades de un empleado, pero él claramente no puede hacer frente a ellas (por ejemplo, un gerente de ventas no cumple el plan, viola la tecnología de trabajo con los clientes, tarda mucho en aprobar facturas, violar las etapas de ventas, negociar con las personas equivocadas), entonces no hay disputas ni conflictos.

Lo más importante aquí es que todo esté claramente detallado en el contrato de trabajo y que se comente todo con antelación antes de firmarlo.

La subestimación y las expectativas poco realistas son las principales causas de los conflictos.

El empleador piensa: “Me pareció que todo iba genial, lo entendió todo, trabajará como yo necesito. Pero arruina acuerdos, no sabe cómo comunicarse con los clientes, no recuerda quién llamó, no anota contactos, dice "Hola" por teléfono, pero debería decir: "Compañía ABV, Ivan Ivanov, buenas tardes". "... ¡Bueno, Dios mío!"

El empleado piensa: "Soñé que ganaría un millón de dólares en efectivo en un mes, que trabajaría las 24 horas del día, cuatro horas al día, pero en realidad solo recibía 30 mil rublos y tenía que trabajar siete días a la semana y 10 horas al día…”.

Las condiciones deben expresarse sin adornos, sino tal como son. A muchos empleadores les gusta embellecer o decir sobre temas controvertidos: "Empieza a trabajar, luego lo resolveremos". Y luego ya es demasiado tarde para darse cuenta.

Si no hay diferencias en las expectativas, entonces no hay conflicto, lo que significa que no hay problemas con el despido.

¿Cómo se pueden discutir los términos con el empleado antes de firmar el contrato?

“Te llevaré a trabajar. Las condiciones son las siguientes: en el primer mes, mientras seas pasante, debes vender 200 mil rublos. En el segundo – por 350 mil rublos. En el tercero, por 400 mil rublos.

Si no puedes llegar a 400 mil al tercer mes, tanto tú como yo ganaremos poco, y ni tú ni yo necesitamos eso. ¿Estás de acuerdo? Si estás de acuerdo, vámonos."

Estos son ejemplos de la práctica real. Como regla general, en tales casos, una persona admite que no puede hacer frente y, aunque con pesar, se va. Y luego no hace ninguna travesura, no corre a las inspecciones de trabajo y a los tribunales para exigirle que lo controle y le obligue a pagar salarios adicionales o a reincorporarlo al trabajo.

Sin embargo, también hay trabajadores que siempre se ofenden y creen que todavía les deben dinero. Sí, y los que se fueron en buenos términos pueden quedar “abrumados” porque, por ejemplo, en casa el marido o la mujer les provocará psicológicamente para que le exijan algo.

En un intento de “agarrar” al menos algo, a menudo intentan impugnar el despido ante los tribunales, por lo que es vital que sepas cómo despedir a un empleado de la forma más sencilla posible y sin mayores consecuencias en el caso de los tribunales.

Dado que el tribunal suele ponerse del lado del empleado (en Rusia, para las agencias gubernamentales, el empleador es siempre un opresor burgués codicioso que obviamente está equivocado), la opción más segura y beneficiosa para todos sería el despido por iniciativa del empleado. , ya que aquí o no puede surgir ninguna disputa o él mismo tendrá que demostrar que no quería renunciar.

Si el empresario decide despedir, él mismo deberá demostrar ante el tribunal la legalidad del despido.

Así se establece directamente en el párrafo 23 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, que explica que al considerar el caso de reintegro de un empleado cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de demostrar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.

Condicionalmente dividiría todos los ejemplos prácticos de despido en dos grupos.

1. Despido de un empleado por iniciativa propia o con su consentimiento. Este:

• despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• despido voluntaria (cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Despido de un empleado si no está de acuerdo (consideraremos solo aquellos motivos que sean una medida de responsabilidad disciplinaria, es decir, un castigo por la incompetencia del empleado). Este:

• despido en caso de incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• despido en caso de violación grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (absentismo, aparición en estado de ebriedad, divulgación de secretos protegidos por la ley, robo en el lugar de trabajo, violación de los requisitos de protección laboral) (Cláusula 6 , Parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

• Esto también incluye el despido durante un período de prueba si el resultado de la prueba no es satisfactorio (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La rescisión de un contrato de trabajo (despido) se reconoce como legal sólo si se cumplen dos condiciones:

• las causas de despido están expresamente previstas en el Código del Trabajo;

• Se ha seguido el procedimiento de despido por este motivo.

5 formas seguras de despedir a un empleado negligente

La primera y mejor forma: despido por acuerdo de las partes.

En primer lugar, a diferencia del despido voluntario, en el que un empleado puede retirar su carta de renuncia, un empleado que ha firmado un documento rescindiendo el contrato de trabajo por acuerdo de las partes no tiene vuelta atrás.

El acuerdo no puede rescindirse ni impugnarse.

En segundo lugar, por acuerdo de las partes, se puede rescindir cualquier contrato de trabajo (de duración determinada o indefinida) con cualquier persona y en cualquier momento (no hay obligación de avisar previamente).

A pesar de que el contrato se rescinde de mutuo acuerdo, la iniciativa debe ser del empleado o del empleador. Si el despido se produce a petición del empleado, éste puede redactar algo como la siguiente declaración: "Le pido que rescinda el contrato de trabajo sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes del 15 de octubre de 2017". Fecha y firma.

Es necesario aclarar el artículo y el fundamento en sí, de lo contrario esto puede interpretarse como una declaración de la propia voluntad y tiene sus propias "sorpresas" (más sobre ellas a continuación).

Si toma la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo, puede escribir esto:

LLC ABC, representada por el Director General Ivanov I. I., lo invita a celebrar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo el 15 de mayo de 2016 sobre la base de la cláusula 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las fiestas. Le pido que nos notifique por escrito su aceptación o negativa a aceptar esta propuesta en un plazo de dos días. Fecha de. Firma. Sello".

El acuerdo deberá redactarse por escrito. El Código del Trabajo no prevé ninguna forma de acuerdo de este tipo. Entonces puedes tomar este ejemplo:

El segundo método también es bueno: el despido voluntario.

Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca un período diferente. El plazo especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado”.

Aquí todo es simple: el empleado le escribe una declaración de que quiere renunciar por su propia voluntad.

Principal desventaja:

Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo”.

Sin embargo, puede concluir un acuerdo de despido "por su cuenta" incluso antes de que transcurran dos semanas.

Además, en ocasiones, para una mejor motivación a la hora de partir por petición propia, se ofrecen a escribir una buena referencia.

Si de repente un empleado dice que se vio obligado a escribir una declaración "por su cuenta", deberá probarlo ante el tribunal (inciso "a", párrafo 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de marzo 17, 2004 N° 2).

Es bueno que un no emprendedor tenga que justificarse. Esto es importante en tales asuntos.

Tercer método: despido de un empleado que no pasa la prueba

La posibilidad de despido si el resultado de la prueba es insatisfactorio está prevista en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire el período de prueba, advirtiéndole de ello por escrito a más tardar con tres días de antelación, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer este empleado por haber reprobado la prueba.

Reglas básicas de la libertad condicional:

• si el resultado de la prueba no es satisfactorio, puede despedir al empleado antes de que expire el período de prueba mediante advertencia por escrito, a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos;
• La prueba no se puede administrar a todos los empleados. Así, según el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la prueba de empleo no está establecida para: mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio; personas menores de dieciocho años; personas que se hayan graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y vocacional superior y que ingresen a trabajar por primera vez en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;
• si el contrato de trabajo no contiene una cláusula de prueba, significa que el empleado fue contratado sin juicio;
• el período de prueba no puede exceder de tres meses;
• Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considerará que ha pasado la prueba y deberá ser despedido por motivos generales.

Cómo despedir a alguien correctamente

1. Opción no estándar.

Es posible sustituir el despido sobre la base de un resultado insatisfactorio de la prueba por el despido de un empleado por su propia voluntad, si toma tal decisión después de recibir la notificación especificada en el párrafo 5 del artículo 71 del Código del Trabajo de Rusia. Federación. Después de todo, el artículo establece que si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia voluntad, notificando al empleador por escrito. tres días de antelación.

En la mayoría de los casos, esta situación se resuelve pacíficamente: se informa al empleado que no es apto para realizar el trabajo para el puesto para el que fue contratado, es decir, que no pasó el período de prueba. Él comprende esto y renuncia por su propia voluntad. La cuestión está resuelta: el empleador ha logrado su objetivo y el empleado no tiene una entrada "mala" en el libro de trabajo.

2. Opción estándar.

Es necesario establecer un período de prueba en el contrato de trabajo, que incluya:

• cumplir con las prohibiciones relativas a la libertad condicional;
• cumplir con el período de prueba.

Esta cuestión se escribió anteriormente en las reglas básicas del período de prueba.

Durante la prueba, es necesario redactar notas oficiales (informe) sobre el trabajo, así como otros documentos que indiquen que el empleado no pasó la prueba. O documentar el procedimiento de prueba y demostrar que fue violado.

Tome una decisión por escrito indicando que el empleado no pasó la prueba. Calcule correctamente el período para advertir al empleado sobre un resultado de prueba insatisfactorio.

Advertir al empleado por escrito sobre el resultado insatisfactorio de la prueba a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos (Parte 1, artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Despedir una vez transcurrido el plazo de advertencia previsto en el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la forma prescrita (artículo 84.1 y artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuarto método: despido en caso de infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado

Puede despedirlo por la siguiente infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• absentismo;
• presentarse al trabajo en estado de ebriedad;
• divulgación de secretos protegidos por la ley que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
• cometer hurto o malversación en el lugar de trabajo, establecido por sentencia u orden judicial que haya entrado en vigor legal;
• violación de los requisitos de protección laboral que tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó una amenaza real de tales consecuencias;
• la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia );
• la comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Como se desprende de la palabra "una sola vez", puede ser despedido si estas acciones se realizan al menos una vez.

Dado que en estos casos la base del despido son las faltas disciplinarias, al aplicar el despido como medida disciplinaria es necesario seguir minuciosamente el procedimiento de imposición de una sanción disciplinaria establecido en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo despedir a alguien correctamente

El procedimiento para imponer una sanción se especifica en el artículo 193.

Es necesario registrar el delito ya sea en documentos, en forma de memorando o en forma de acto (preferiblemente con testigos). Tendrás que demostrarlo más tarde, así que haz tu mejor esfuerzo.

Antes de aplicar una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Las explicaciones se proporcionan en la nota correspondiente.

La nota explicativa debe tener un título que comience con la preposición “o” (“acerca de”), seguida del tema de la explicación.

Se escribe una nota explicativa en una hoja de papel normal que indica:

• nombre del empleado;
• Tipo de documento;
• fechas;
• firma del compilador.

Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones. Es mejor que varias personas firmen el acta (cuantas más, mejor).

Se pide al empleado que firme el documento. Si se niega a firmar el acta, se hace una entrada al respecto en el acta y todos vuelven a firmar debajo de ella. Por cierto, nadie prohíbe capturar el hecho del rechazo con la cámara de un teléfono móvil.

A más tardar un mes después de la comisión de la infracción, se dicta orden de imposición de sanciones disciplinarias y despido.

El despido por estos motivos se permite a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión de el órgano de representación del empleado (parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Quinto método: despido en caso de incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria

Como se desprende de la palabra "repetido", puede ser despedido si estas acciones se realizan más de una vez.

Estas violaciones, en particular, incluyen:

• ausencia de un empleado del trabajo o lugar de trabajo sin una buena razón;
• negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud de un contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral determinada por este acuerdo, a cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• negativa o evitación sin una buena razón de un examen médico de los trabajadores en determinadas profesiones, así como la negativa del empleado a recibir una formación especial durante el horario laboral y aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si esta es una condición obligatoria para la admisión trabajar.

Al utilizar esta base para separarse de un empleado, es necesario prestar atención a las explicaciones dadas en los párrafos 33 a 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.

Así, los tribunales, al considerar disputas, deben tener en cuenta que el incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes sin una buena razón se entiende como incumplimiento de sus deberes laborales o desempeño inadecuado por culpa del empleado de sus deberes laborales asignados (violación de requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, normativa laboral interna, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes patronales, normas técnicas, etc.).

El empleado debe ser sorprendido incumpliendo sus deberes laborales sin una buena razón, es decir, cometiendo una falta disciplinaria. En este caso, se deberá imponer a este empleado una sanción disciplinaria, que no deberá levantarse en el momento de cometer una nueva infracción.

Cómo despedir a alguien correctamente

1. Aplicar una sanción por la primera infracción (o varias seguidas, para potenciar el efecto de la repetición), siguiendo el procedimiento de responsabilidad disciplinaria. El procedimiento está establecido en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se describió anteriormente.

2. Identificar una nueva infracción. Consultar el procedimiento para asumir la responsabilidad disciplinaria de acuerdo con los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (registro del hecho de la infracción, solicitud de explicación, redacción de un acta de negativa a dar una explicación después de un plazo de dos días, etc.).

Casi todas las personas, al menos una vez en su vida, temieron ser despedidos de su trabajo. Algunas personas viven con ese miedo todo el tiempo, tanto los que cometen violaciones de vez en cuando como los trabajadores concienzudos.

Averigüemos por qué exactamente un empleador tiene derecho a despedir a un empleado y por qué no.

Despido por reducción de personal

En primer lugar cabe destacar el despido por reducción de personal. Recurren a él cuando la dirección de una empresa cree que mantener un puesto concreto o varios puestos no es económicamente rentable.

En general, no hay culpa personal en el despido de un empleado, aunque los gerentes a veces lo utilizan para deshacerse de empleados no deseados.

Este tipo de despido se realiza íntegramente por iniciativa del empleador. Es cierto que existe un círculo limitado de personas a quienes no se les puede aplicar. Se trata, por ejemplo, de mujeres embarazadas, trabajadores menores de edad, madres solteras. Los directivos de empresas no pueden despedir a estas y otras categorías de personas de sus puestos de trabajo debido a despidos.

Pero al mismo tiempo, hay un círculo mucho más amplio de personas que no están sujetas a la prohibición de despido por recortes de empleo. Para estos trabajadores, para evitar ser despedidos, es muy importante demostrar a la administración de la empresa la importancia de su puesto, así como el beneficio personal que este empleado aporta a la organización.

Es decir, para no ser despedido por despidos, primero debe complacer a la dirección de la empresa y demostrar su importancia.

Y para la dirección de la empresa, lo principal a recordar es que no es una persona concreta la que necesita ser despedida, sino un puesto. Es decir, después de despedir a un empleado por despidos, no se puede contratar a nadie en su lugar, y este puesto debe ser eliminado de la plantilla.

De lo contrario, dicho despido podrá ser declarado ilegal por el tribunal y el empleado será reintegrado a su lugar de trabajo anterior.

Despido por cese de las actividades de la empresa.

Si en el párrafo anterior el empleado podría al menos de alguna manera influir en la probabilidad de su despido, entonces un empleado común y corriente prácticamente no tiene forma de evitar la pérdida de su trabajo debido a la liquidación de la empresa.

Incluso si hace todo lo posible para trabajar por el beneficio y la prosperidad de la empresa, sus esfuerzos pueden dar frutos reales y evitar el colapso de la empresa sólo si otros empleados de la organización hacen esfuerzos similares.

Despido por infracción de la normativa laboral

El despido por violación de la disciplina laboral es un método bastante común de despido de un puesto, que a menudo se utiliza en relación con empleados negligentes. Entonces, según esta cláusula, puedes ser despedido por:

• retrasos regulares al trabajo;
• absentismo;
• aparecer en las instalaciones de una empresa en estado de ebriedad;
• robo de propiedad de la empresa o malversación de recursos financieros;
• daños a objetos de valor;
• divulgación de secretos comerciales a terceros.

Un requisito previo para este tipo de despido es un registro estricto de todas las infracciones de la manera prescrita por la ley. Cabe señalar que el empleado debe estar familiarizado personalmente con cada informe de infracción. También se le debe pedir que proporcione una explicación por escrito de lo sucedido.

El empleado tiene derecho a elegir entre dar una explicación o negarse a darla. Es cierto que esto último se considerará una admisión de culpabilidad. En caso de negativa a dar explicaciones, la dirección de la empresa deberá redactar el acta correspondiente con las firmas de los testigos.

Si el empleador cometió un error en algún momento durante el procedimiento de despido, en el futuro el empleado despedido, incluso si existen violaciones reales, puede ser reintegrado fácilmente a través de los tribunales.

Despido por insuficiencia del cargo desempeñado

Pero los despidos en virtud de este artículo son relativamente raros, ya que es bastante difícil y problemático demostrar la idoneidad de una persona en particular para su puesto. Esto requiere la creación de una comisión de certificación, que debe determinar si las habilidades y conocimientos de la persona cumplen con las responsabilidades que se le asignan.

Pero incluso si la comisión reconoce que una persona no es adecuada para el puesto, el empleador está obligado a ofrecerle otro tipo de empleo que corresponda a sus competencias profesionales.

Y sólo si el empleado rechaza esta oferta podrá ser despedido del trabajo por considerarlo una persona no apta para su puesto. Sin embargo, los trabajadores despedidos aún pueden impugnar la decisión de la comisión de certificación ante los tribunales y, gracias a su decisión, ser reintegrados en su lugar de trabajo.

Debido a la complejidad del procedimiento y la falta de un resultado garantizado, los empleadores intentan despedir a los empleados en virtud de otros artículos del Código del Trabajo, y se recurre al despido por incompetencia para el puesto en último lugar, cuando todas las demás opciones han fracasado.

Comportamiento amoral

Según el actual Código del Trabajo, las personas también pueden ser despedidos por conductas inmorales. Es cierto que esta cláusula sólo puede extenderse a los empleados de diversas instituciones educativas (escuelas, internados, etc.) y, de hecho, no es aplicable a la mayoría de las profesiones existentes.

Como en el caso del despido por infracción de la disciplina laboral, la esencia del acto inmoral debe constar en el acta correspondiente.

Negativa de un empleado a realizar sus funciones.

Si se niega a cumplir con las funciones que le asignan las descripciones de trabajo, el director de la empresa tiene todo el derecho a despedirlo del trabajo. Además, según la ley, el empleador tiene derecho a cambiar las condiciones de trabajo, en particular el horario de trabajo, la lista de tareas a realizar, el monto del pago, etc.

Es cierto que está obligado a notificar esto al empleado dos meses antes del inicio de la aplicación de los cambios. Si un empleado se niega a cumplir con estos requisitos, puede ser despedido. Este punto también incluye negarse a trasladarse a otra localidad si la organización para la que trabaja se traslada allí.

Despido cuando cambia el dueño de la organización.

Si el propietario de la empresa ha cambiado, entonces tiene derecho a despedir a la dirección de la empresa: el director, sus suplentes, el jefe de contabilidad. Este derecho del propietario de la empresa no se aplica a los empleados ordinarios ni a los mandos medios y bajos.

Además, el nuevo propietario está obligado a ofrecer a la antigua dirección de la empresa otros puestos de trabajo y, en caso de negativa, iniciar el procedimiento de despido.

¿Quién no debería ser despedido bajo ninguna circunstancia?

La legislación laboral estipula una lista de personas que no pueden ser despedidos bajo ninguna circunstancia. Entre estas personas se encuentran mujeres que esperan un hijo, empleados menores de edad de la empresa y dirigentes sindicales. Estos trabajadores sólo pueden ser despedidos si la empresa se liquida por completo.

Pero esto no significa que puedan permitirse comportamientos que no se correspondan con el horario de trabajo de la empresa, o desempeñar inadecuadamente sus funciones inmediatas, ya que los directivos de la empresa, además de los despidos, cuentan con herramientas que pueden influir en un empleado negligente. Por ejemplo, una amonestación o la privación de una bonificación.

Hasta su reincorporación al trabajo, las personas que se encuentren de baja (licencias arancelarias, por cuenta propia, baja por maternidad, cuidado de hijos, etc.) o de baja por enfermedad por incapacidad temporal no podrán ser despedidas. Sólo podrán ser despedidos el día que inicien sus funciones.

Además, existe un círculo de personas que no pueden ser despedidas por despidos, pero sí por iniciativa de la administración de conformidad con otro artículo. Por ejemplo, por infracción de la normativa laboral. Entre ellos se incluyen madres solteras y mujeres con hijos menores de tres años. Si el niño no tiene madre, la misma regla se aplica a cualquier persona que oficialmente se haga cargo de él.

Conclusión. Como puedes ver, un empleado puede ser despedido del trabajo por motivos muy diferentes. A veces estos motivos dependen en gran medida de él (en caso de infracción de la disciplina laboral), y en otros casos son absolutamente independientes (en caso de liquidación de la empresa).

Pero en cualquier caso, un empleado calificado y responsable tiene más posibilidades de permanecer en su trabajo que un empleado que aborda el asunto descuidadamente o viola el orden establecido en la empresa. Las personas que son negligentes en sus deberes oficiales son las primeras en la lista de despidos en cualquier organización.

El despido es un trabajo rutinario para un gerente de recursos humanos con experiencia. Algunos empleados se van por voluntad propia, otros por “solicitud” del empleador. En cualquier caso, para cada motivo existe su propio procedimiento. Su estricto cumplimiento tiene como objetivo, por un lado, proteger los derechos del personal contratado y, por otro, proteger a las organizaciones de reclamaciones infundadas de ex empleados. Veamos cómo despedir a un empleado cumpliendo con todos los trámites necesarios.

Opciones de despido

La legislación laboral prevé 3 opciones de despido:

• a petición del empleado;
• por iniciativa del empleador;
• por acuerdo de las partes.

El propio deseo del empleado es la base más común para terminar una relación con el empleador:

1. El empleado escribe una carta de renuncia indicando la fecha.
2. El empleador está obligado a satisfacer esta solicitud.

Como regla general, no hay dificultades para registrar el despido por iniciativa de un empleado. La excepción son las cuestiones relacionadas con el "ejercicio" obligatorio. El estándar es de 2 semanas, que el empleado continúa trabajando desde el momento en que presenta la solicitud.

Determinadas categorías de personal tienen derecho a un plazo reducido de preaviso de despido. Esto siempre debe tenerse en cuenta, ya que la salida "inesperada" de dicho empleado no es una excusa para una organización que no logró pagar a tiempo al empleado que renunció y no le entregó un libro de trabajo.

La iniciativa patronal implica un proceso de despido más complejo. Si se trata de una reducción de personal o de la liquidación de una empresa, el procedimiento está claramente descrito en la legislación y no plantea ningún problema desde el punto de vista del soporte documental. La tarea principal aquí es notificar a todas las partes interesadas con antelación en la forma y dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cuando se trata de despedir unilateralmente a un empleado por parte de la organización, la “libertad” del empleador es claramente limitada: el deseo por sí solo no es suficiente para ello. Existe una lista de motivos por los que se puede despedir a un empleado y un procedimiento especial para registrar las infracciones para cada uno de ellos. No hay mala conducta documentada por parte del empleado; no hay motivo de despido.

Una opción de “compromiso” para terminar la relación laboral es un acuerdo entre las partes. En este caso, el empleador y el empleado acuerdan amistosamente separarse bajo ciertas condiciones. La mayoría de las veces se ve así: la organización está interesada en despedir a un empleado sin el riesgo de que cambie de opinión y retire la solicitud "por su cuenta". El empleado “negocia” recibir una compensación monetaria por su cuidado.

Despido a petición de un empleado.

Un empleado tiene derecho a rescindir la relación laboral en cualquier momento. Para hacer esto necesita:

• complete una solicitud de renuncia por su propia voluntad 2 semanas antes de partir;
• trabajar los días asignados;
• completar la transferencia de asuntos a otro empleado, si tal procedimiento está previsto en la organización.

No importa qué contrato se haya celebrado al incorporarse al puesto de trabajo: de duración determinada o indefinido. En cualquier caso, el deseo del empleado es decisivo y el empleador no tiene ningún motivo legal para interferir con él.

La solicitud se redacta dirigida al gerente con la siguiente redacción: “Le pido que me despida a petición propia, “XX” mes en letras XXXX año”, la fecha actual y la firma.

Si un empleado se marcha sin trabajar, deberá incluir en la solicitud el motivo del despido:

• Jubilación;
• matrícula en estudios;
• mudarse a otra área;
• traslado del cónyuge a otro lugar de destino/al extranjero;
• violación de la ley, términos del contrato de trabajo por parte del empleador.

En tales casos, el despido se produce en la fecha especificada por el solicitante. Si es necesario, se deberá adjuntar a la solicitud un documento acreditativo (certificado del instituto, orden de transferencia, etc.). Un empleado puede irse “un día” sin una buena razón si el empleador se reúne con él y le permite no trabajar.

Sin observar el período de dos semanas, puede despedir a un empleado de vacaciones si presentó una solicitud antes de que comenzaran o durante las vacaciones, pero a más tardar 14 días antes de ir a trabajar. Entonces se considerará el primer día hábil después de las vacaciones como fecha de terminación del contrato de trabajo.

Los empleados en período de prueba, firmados bajo un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses, y los trabajadores estacionales no trabajan los 14 días estándar, sino solo 3 días.

Desde la perspectiva del empleador, el procedimiento de despido voluntario es el siguiente:

• recepción de una solicitud visada por el director de la empresa;
• crear un pedido;
• hacer una entrada en el libro de trabajo;
• acuerdo completo con el empleado en materia de salarios;
• preparación de los documentos necesarios para seguir trabajando (certificados 2-NDFL, certificado de ingresos de 2 años y otros, a solicitud del empleado).

Cualquiera que sea el motivo de la salida, los documentos personales indicarán el mismo motivo según el cual artículo despedir al empleado: art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El día del despido, el empleado lee la orden y recibe un libro de trabajo. Hasta ese momento, una persona puede cambiar de opinión y retirar la solicitud si aún no se ha invitado a un sustituto a ocupar su lugar, lo cual “no puede ser rechazado”.

Despido por acuerdo

El acuerdo de las partes implica un procedimiento de despido rápido y sencillo:

1. Si la iniciativa proviene del empleado, éste presenta una carta de renuncia al gerente.
2. Si un empleador “pide” a un empleado que deje la empresa, le envía una oferta por escrito.
3. Las partes discuten las condiciones de rescisión del contrato de trabajo.
4. La organización y la persona despedida firman un acuerdo bilateral.
5. El departamento de recursos humanos emite un pedido y completa un libro de trabajo. El motivo del despido es el párrafo 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El acuerdo es la mejor opción para ambas partes en términos de oportunidades y cumplimiento de derechos legales. El empleador puede, de acuerdo con el empleado, despedirlo cualquier día, incluso si está de vacaciones o enfermo. Quien deja de fumar no puede “cambiar de opinión” y cancelar unilateralmente un documento firmado. El empleado tampoco se ofende: durante el proceso de negociación, tiene derecho a proteger sus intereses materiales y exigir una compensación.

Despido por iniciativa de la organización.

La iniciativa de poner fin a la relación laboral puede provenir del empleador por razones puramente económicas: la necesidad de reducir el número de empleados o cerrar completamente la organización. En el segundo caso, se gasta todo el personal; en el primer caso, se gastan las unidades y puestos que se están despidiendo, con excepción de aquellas categorías de empleados que no pueden ser despedidos por ley.

Si es necesario deshacerse de una persona concreta, como dice el artículo, “según el artículo”, el empleador está obligado a demostrar que el empleado no es apto para el puesto que ocupa o que ha cometido faltas en la disciplina laboral. En la mayoría de los casos, el despido se produce por ausentismo, presentarse borracho en el trabajo, infracciones sistemáticas con sanción disciplinaria.

Para evitar la vulneración de los derechos del personal, los legisladores hicieron todo lo posible para garantizar que una persona no pudiera ser despedida sin una buena razón. Es bastante difícil "procesar" a un empleado hacia quien sus superiores tienen una enemistad personal, aunque no se puede descartar por completo el abuso por parte de los empleadores.

Reducción de plantilla y liquidación de la empresa

La reducción tiene un proceso claramente regulado para el despido de parte de la plantilla:

1. La decisión de reducción que se toma en la empresa se fija mediante orden. Para el servicio de personal, esta es la base para iniciar el procedimiento de notificación. La información que es importante para los empleados en este caso es la fecha de reducción y cambios en la plantilla.
2. 2 meses antes de la fecha del despido, se notifica por escrito y se firma a todos los empleados sujetos al mismo.
3. El empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto si existe tal posibilidad. Se emite un traslado para las personas que estén de acuerdo con las vacantes propuestas. El resto se prepara para jubilarse.
4. El empleado notificado tiene derecho a irse temprano sin esperar la fecha de despido. Si una persona que se ha enterado del inminente despido ha encontrado un nuevo trabajo, el empresario debe dejarle marchar libremente. El despido anticipado no priva al empleado de la indemnización por los días restantes antes del despido.
5. 2 meses antes del despido, la dirección deberá comunicarlo al órgano sindical, si lo hubiere. En caso de despidos masivos de trabajadores, con 3 meses de antelación, y también presentar listas al servicio de empleo.
6. Se elabora una orden de despido para cada empleado (formulario T-8) con referencia al documento base. La orden se envía a la persona despedida para que la firme.
7. Se realiza una entrada en el libro de trabajo indicando el motivo del despido - cláusula 2, parte 1 del art. 81 conocimientos tradicionales.
8. El cálculo completo incluye: salarios, compensación monetaria por los días de vacaciones acumulados, indemnización por despido por el monto del salario promedio.

El despido por reducción de personal no se aplica a determinadas categorías de empleados:

• mujeres embarazadas y mujeres en licencia de maternidad;
• madres solteras con hijos menores de 14 años, con un hijo discapacitado menor de 18 años;
• miembros del sindicato y trabajadores que hablan en las negociaciones con el empleador en nombre del equipo.

Cuando se elimina uno de varios puestos equivalentes, la elección de qué trabajadores se van y quiénes se quedan recae en el empleador. Sin embargo, incluso en este caso las autoridades se ven privadas de total libertad. En igualdad de condiciones, se debe dar preferencia a los especialistas más calificados. Si es difícil determinar cuál de los trabajadores es “más importante”, la legislación otorga a algunos de ellos un derecho prioritario a conservar sus puestos de trabajo. Este:

• personas con 2 o más dependientes;
• los únicos sostén de la familia;
• recibió una lesión o enfermedad ocupacional de este empleador;
• participantes discapacitados en operaciones de combate;
• mejorar las calificaciones en el trabajo;
• otras categorías previstas en el convenio colectivo.

Estos trabajadores son los últimos en ser despedidos. No se puede despedir a un empleado si está de baja por enfermedad o de vacaciones. Para despedir temporalmente a personas discapacitadas y vacacionistas, habrá que esperar hasta que vuelvan a trabajar.

Todas estas excepciones no se aplican si la organización se liquida por completo. El procedimiento de liquidación prácticamente no se diferencia del despido, salvo por una cosa: todo el personal de la organización queda privado de su puesto de trabajo, independientemente de su puesto, cualificación y estatus social. Los empleados que en situaciones normales tienen “inmunidad” de despido (mujeres embarazadas, madres solteras, etc.) no tienen ningún beneficio durante la liquidación. El empleador no ofrece a nadie un traslado a otro puesto, ya que cesa por completo sus actividades.

Despido de infractores de la disciplina laboral y trabajadores no aptos

Un empleado que viola sistemáticamente la disciplina hace que la gerencia, comprensiblemente, quiera deshacerse de él. La legislación laboral permite despedir a un empleado inmediatamente sólo por un "delito" disciplinario grave:

• absentismo;
• presencia en el trabajo en estado de ebriedad (alcohol, drogas), confirmada mediante examen médico;
• divulgación de información protegida por la ley (secreto de estado, comercial), probada ante los tribunales;
• hurto, malversación, daño material al empleador o a un tercero, reconocido judicialmente;
• violaciones de las normas de protección laboral con graves consecuencias;
• pérdida de confianza para quienes trabajan con dinero y valores de mercancías;
• comportamiento inmoral del personal docente;
• presentación de documentos falsos al postular a un puesto.

El despido por una sola infracción grave es una sanción disciplinaria. El procedimiento para su registro incluye:

1. Detección de infracciones.
2. Registro de la infracción (elaboración de informe, protocolo, reconocimiento, realización de reconocimiento médico, etc.).
3. Recibir explicaciones por escrito del empleado infractor.
4. Consideración de las circunstancias del caso.
5. Elaboración de una orden de despido en el modelo T-8, indicando como base referencias a los documentos justificativos (actas, informes, notas explicativas, decisiones judiciales, etc.).
6. Llevar la orden al empleado para que la firme.
7. Hacer una entrada en el libro de trabajo indicando el artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por ejemplo, cómo despedir a un empleado por ausentismo: si una persona falta al trabajo durante todo el día o 4 horas seguidas, es necesario documentar este hecho y demostrar que el empleado no estuvo allí sin una buena razón.

Hasta que se reciba una explicación del “ausente”, se aplica la “presunción de inocencia”. El empleado podría estar de baja, vacaciones, baja por enfermedad, ser citado ante los tribunales, sufrir un accidente de camino al trabajo, etc.

Si el empleado no ha recibido explicaciones claras o documentos de respaldo (certificado de incapacidad para el trabajo, citación, informe de la policía de tránsito, etc.), la infracción se considera una infracción grave de la disciplina laboral y se califica en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 6, subpárrafo “a”. Esta base quedará registrada en la orden de despido y en el libro de trabajo.

Relación de documentos que confirman la legalidad de dicho despido:

1. Informe de ausencia del trabajo.
2. Nota explicativa del empleado o acto de negativa a dar explicaciones.
3. Orden de acción disciplinaria/despido.

Si el empleador viola este procedimiento, incluso si tiene buenas razones para despedir al ausente, el empleado "ofendido" tiene todas las posibilidades de ser reintegrado a través de los tribunales.

También es posible despedir a una persona por infracciones menores, pero para ello debe tener varias sanciones emitidas oficialmente (advertencia, amonestación, amonestación severa). Las órdenes que confirman una indisciplina "crónica" pueden servir colectivamente como motivo para romper las relaciones laborales.

Otra cuestión "delicada" para los empleadores es cómo despedir adecuadamente a un empleado que, en opinión de la dirección, no es apto para el puesto que ocupa. No hay otra opción que tramitar una certificación para un empleado incompetente. Es necesario emitir una orden, crear una comisión de certificación y evaluar la idoneidad profesional de una persona según criterios claramente establecidos. Los resultados de certificación insatisfactorios son un motivo para transferir a un empleado a otro puesto. Lo más probable es que se niegue, entonces podrás formalizar tu despido con la frase “por inadecuación para el cargo desempeñado”. El plazo dentro del cual debe rescindirse el contrato de trabajo no será superior a dos meses después de la certificación.

Cuando surgen disputas relacionadas con despidos improcedentes, los tribunales suelen ponerse del lado de los empleados. La razón es simple: es rara la organización que puede presumir de un perfecto orden en sus reglamentos internos y documentos de personal. La ausencia de horarios, descripciones de puestos, disposiciones sobre certificación y normativa laboral, un contrato de trabajo analfabeto, pasos "omitidos" al iniciar el despido: todo esto puede servir como prueba de que el despido se llevó a cabo en violación de la ley.

Instrucciones

Despido empleado posible, si el empleado no corresponde al puesto que ocupaba, no si el empleador ha despedido su empleo, debido al incumplimiento repetido por parte del empleado de sus deberes directos, un cambio en el propietario de la empresa, una violación grave única de deberes laborales por parte del empleado (falta de empleado durante toda la jornada laboral o cuatro horas sin descanso), etc. La lista es exhaustiva y está regulada por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si decides dejarlo empleado por iniciativa propia, deberá informarle de ello con antelación. Redactar orden en la que se indique el motivo del despido, la fecha, colocar el sello de la empresa y firmar. Familiarízate empleado con este documento para su firma. Debe preparar una copia del pedido para que el empleado pueda llevárselo por sí mismo. En caso de negativa a firmar, redacte un acta y adjúntela al documento o ponga una nota al respecto en el pedido, debajo de su propia firma.

Se considerará último día de trabajo del despedido el día de emisión de la orden. Al mismo tiempo, está obligado a entregarle documentos de su expediente personal. Sobre el despido se hace la entrada correspondiente en el informe laboral, se indica el estado de derecho, se indica el motivo del despido y se coloca la firma del titular de la organización.

Si un empleado dimite por iniciativa propia, está obligado a informar de ello a la dirección al menos dos semanas antes del último día laborable. Durante este tiempo, la dirección selecciona un nuevo empleado y prepara la lista de documentos necesaria para el anterior.

Hay casos en los que un empleado que se ha decidido ser despedido está en la lista. En este caso, el empleador no tiene derecho a despedirlo por iniciativa propia hasta que se recupere, pero si el propio empleado quiere terminar la relación laboral, entonces no hay obstáculos para emitir una orden de despido.

En cualquier caso, siga el procedimiento de despido. Pide escribir con antelación empleado una nota explicativa que justifique la infracción de las leyes laborales, si se niega a elaborar el documento, redactará un acta en presencia de al menos dos testigos, la firmará y posteriormente la adjuntará a la orden de despido. Puedes realizarlo en varias etapas, por ejemplo, primero reprender al empleado, luego reprenderlo, luego y finalmente, el puesto del empleado.

Vídeo sobre el tema.

Un empleador, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tiene derecho a despedir a un empleado por varias razones. Esta lista es imperativa; no puede complementarla arbitrariamente con ningún motivo que no esté mencionado allí. Además, la ley no permite a los empleadores despedir unilateralmente a determinadas categorías de personas. Una excepción es la liquidación de una organización. Por lo tanto, para despedir a un empleado de manera competente, es necesario saber y tener algo en cuenta.

Instrucciones

Puede despedir a un empleado si no está en el puesto que ocupaba, no ha pasado la certificación, no ha cumplido repetidamente con sus funciones directas o ha cometido otras infracciones graves. También es posible despedir a una persona por ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo durante una jornada laboral completa o más de 4 horas seguidas, debido a un cambio de propietario de la empresa, y también si usted, como empleador, cese sus actividades. Por supuesto, esta no es una lista completa. La lista completa es exhaustiva y está regulada por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si decide despedir a un empleado por iniciativa propia, infórmeselo con antelación. Redactar un pedido donde se deberá indicar el motivo del despido, así como la fecha, poner el sello y firma de la empresa. Familiarice al empleado con el documento y ofrézcale firmarlo. No olvide hacer una copia del pedido; el empleado se la llevará él mismo. Si se niega a firmar el documento, redacte el acta correspondiente y luego adjúntela a la orden o, debajo de su firma, anote esto en el documento.