Tipos de salarios. ¿Cuáles son los tipos de salarios y formas de remuneración?
Los salarios son la remuneración que recibe un empleado por el desempeño de sus funciones laborales. Las formas y sistemas de remuneración pueden diferir no sólo entre diferentes empleadores, sino también dentro de una misma organización. Los salarios pueden depender de los conocimientos, las calificaciones del trabajador, las condiciones en las que trabaja, el tiempo necesario para completar el trabajo y otras razones. El empleador tiene derecho a elegir la forma de remuneración en la empresa para un empleado individual, para determinadas categorías de empleados o para toda la plantilla de empleados. Por tanto, un empleador puede tener diferentes tipos de formas y sistemas de remuneración.
Averigüemos qué se entiende por los conceptos de sistema de remuneración, forma de remuneración y qué tipos son.
Formas y sistemas de remuneración en la empresa.
Según la legislación laboral, los sistemas de remuneración, incluidos los montos de los salarios oficiales establecidos, las tasas arancelarias, los pagos adicionales compensatorios, las asignaciones (de carácter incentivador, de carácter compensatorio - por condiciones de trabajo difíciles) se establecen mediante convenios laborales colectivos, regulaciones locales de acuerdo con todas las requisitos del Código del Trabajo y otros documentos que contengan normas de derecho laboral.
Las normas locales que establecen los tipos y formas de remuneración en la empresa deben ser adoptadas por el empleador con consideración obligatoria de la opinión del órgano representativo de los empleados.
Echemos un vistazo más de cerca a los tipos y características de los sistemas de remuneración. ¿Cuál es la diferencia? ¿Qué sistema de pago es beneficioso para un empleador en un caso particular?
salarios por tiempo
Hay dos formas principales de remuneración: el trabajo a destajo y la remuneración por tiempo. En el caso del salario basado en el tiempo, el empleado recibe una cantidad fija de remuneración por el tiempo realmente trabajado. El sistema basado en el tiempo incluye el horario de trabajo estándar en Rusia: una semana de cinco días con una jornada laboral de ocho horas.
Con este tipo de sistema de remuneración, como el sistema de bonificación por tiempo, el salario puede ser mayor siempre que el empleado haya mostrado excelentes resultados laborales en el período del informe, haya completado un proyecto importante, etc. Es decir, en este caso, no solo importa el tiempo que realmente trabajó el empleado, sino también los resultados del trabajo que pudo demostrar.
Los salarios basados en el tiempo suelen establecerse para los empleados, cuyo trabajo debe evaluarse en función del tiempo que realmente trabajaron. Estos pueden ser trabajadores cuyo trabajo es difícil de tener en cuenta, que no influyen directamente en los resultados del trabajo o para quienes es muy difícil determinar la productividad de su trabajo.
Recientemente, el sistema de remuneración por grados ha ido ganando popularidad en Rusia. ¿Lo que es? Grado traducido del inglés significa "clase, paso". ¿Qué significa este sistema? Según el sistema de clasificación, los empleados que ocupan los mismos puestos no pueden recibir el mismo salario. Para un puesto determinado, se establece un tramo salarial: “desde y hacia”. Esto permite a un empleado aumentar su compensación por el trabajo sin siquiera cambiar de puesto. A pesar de ciertas dificultades, este sistema de remuneración tiene una serie de ventajas: ayuda a evaluar la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa, el empleado está interesado en mejorar la calidad del trabajo y aumentar los salarios.
Las desventajas de este sistema, quizás, incluyen una evaluación analítica amplia y exhaustiva que el empleador deberá realizar antes de identificar las "subclases" de empleados y construir el sistema correcto.
Salarios a destajo
Las principales formas de remuneración que se utilizan a menudo en las organizaciones incluyen el pago a destajo. Con este tipo de remuneración, los ingresos del empleado dependen del volumen de trabajo realizado o de los servicios prestados. Si hablamos brevemente de las formas y sistemas de remuneración, cabe señalar que es recomendable establecer un sistema de remuneración a destajo cuando el volumen y la velocidad de producción son importantes para el empleador.
Como muestra la tabla con las formas de remuneración presentada anteriormente, existen bastantes subtipos de salarios a destajo.
Con un sistema laboral de bonificación a destajo, los ingresos de un trabajador constan de dos partes: la primera parte es el volumen de productos producidos y la segunda parte es la bonificación, que generalmente se calcula como un porcentaje de la primera parte. Si hablamos de este tipo de salario y forma de remuneración como pago progresivo a destajo, cabe señalar que debe calcularse en dos etapas. Se establecen normas para cuyo cumplimiento el empleado recibe un determinado salario, y también se establece un aumento de pago cuando se desempeña por encima de las normas.
En el caso del pago indirecto por trabajo a destajo, el salario del empleado depende de los resultados del trabajo del personal principal; la cantidad de trabajo realizado depende no sólo del propio empleado;
Con un sistema de remuneración de suma global, un empleado recibe un salario por completar un determinado conjunto de trabajos dentro de un período de tiempo específico. Es lógico utilizar este sistema de remuneración, por ejemplo, si se realiza un trabajo estacional o único, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada o cuando se trabaja con un equipo que realiza un conjunto de trabajos que deberían conducir a un resultado único. Por ejemplo, construir una casa.
Los salarios globales también pueden ser simples o de bonificación global. Un sistema de acordes simple no proporciona recompensas adicionales. La cantidad de trabajo realizado se paga a los empleados en una cantidad fija. Con un sistema de bonificación a tanto alzado, además de un pago fijo, los empleados pueden recibir una bonificación, por ejemplo, por la calidad del trabajo realizado, reducción de plazos, etc.
El empleador debe recordar que las condiciones salariales que serán determinadas por reglamento y adoptadas por la empresa no pueden ser peores que las establecidas por la legislación laboral.
Bajo salarios está entendido el precio pagado por el uso del trabajo de un empleado.
Los salarios son una forma de remuneración material que recibe un empleado de una empresa en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado por él y de los resultados de las actividades de toda la empresa.
Según el artículo 129 del Código del Trabajo, el salario es una remuneración por el trabajo que depende de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos.
Funciones de los salarios.
1. Reproductivo: debe ser suficiente para garantizar una reproducción ampliada de la fuerza laboral.
2. Estimulante: los salarios estimulan la implicación de las personas en el proceso laboral, su ejecución eficaz y la formación avanzada.
3. Distributivo: la cantidad de salario asegura la distribución de los trabajadores entre los puestos de trabajo.
4. Contabilidad: con la ayuda de los salarios, se ejerce control sobre la medida del trabajo y la medida de su pago.
5. Las ayudas sociales garantizan el nivel de vida no sólo de los propios trabajadores, sino también de los miembros discapacitados de sus familias.
Hay dos tipos de salarios.
1. Salarios nominales- esta es la cantidad de dinero que recibe el empleado por su trabajo.
2. Salario real medido por la cantidad de bienes y servicios vitales que se pueden comprar con el dinero recibido. Los salarios reales dependen del tamaño del salario nominal y de los precios de los bienes y servicios adquiridos.
Factores que influyen en el monto de los salarios:
El valor de los costos laborales.
Nivel de cualificación de los trabajadores.
Diferencias nacionales en salarios.
El uso de discriminación salarial por motivos de género, raza o nacionalidad.
Estado de las condiciones del mercado. Oferta y demanda en el mercado laboral.
La presencia de competencia o monopolio en el mercado laboral. La influencia de los sindicatos.
Tasa de inflación.
Formas y sistemas de salarios.
Las formas de salario son por tiempo y por pieza (pieza).
Figura 12.9 - Formas de organización de los salarios
salarios por tiempo - Este remuneración por el tiempo real trabajado. Se calcula multiplicando el número de horas trabajadas por el salario por hora.
Los salarios basados en el tiempo se utilizan en forma de dos sistemas: primas basadas en el tiempo simples y bonificaciones basadas en el tiempo.
Los salarios por tiempo se utilizan en empresas donde prevalece un régimen tecnológico estrictamente regulado.
Salario a destajo - Este remuneración en función de la cantidad de productos producidos de una determinada calidad. Su valor se determina multiplicando el precio de un producto por la cantidad de productos producidos.
La forma de salario a destajo se utiliza cuando los resultados del trabajo dependen de los trabajadores individuales.
La forma de salario a destajo se utiliza en la forma de los siguientes sistemas: trabajo a destajo simple; trabajo a destajo-progresivo; bonificación por trabajo a destajo; acorde; multifactorial.
Temas para discusión.
1. ¿Por qué los mercados de recursos actúan como mercados secundarios o de derivados?
2. ¿Qué factores ajenos al precio existen y cómo afectan los cambios en la demanda de mano de obra?
3. ¿A qué conduce el monopsonio en el mercado laboral?
4. ¿Cuáles son las consecuencias de las actividades sindicales en el mercado laboral?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario del empleado se establece en el contrato de trabajo de conformidad con el salario vigente para el empleador en cuestión. sistemas salariales.
En consecuencia, cada empleador debe tener su propio sistema de remuneración de los empleados. La base para su desarrollo serán las disposiciones del Código del Trabajo y demás normas de la legislación vigente. ¿Qué entiende la legislación vigente por sistema retributivo y cuáles son los requisitos para ello? Como se desprende claramente del nombre mismo, el sistema de remuneración significa un cierto conjunto de condiciones para que un empleado reciba un salario: una remuneración por su trabajo.
De conformidad con el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios (remuneración de los empleados) son una remuneración por el trabajo, que depende de:
- calificaciones de los empleados,
- complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado.
- pagos de compensación*,
- pagos de incentivos (pagos adicionales y bonificaciones de carácter incentivador, bonificaciones, otros pagos de incentivos).
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el sistema de remuneración, que incluye:
- Dimensiones:
- tasas arancelarias,
- salarios oficiales,
- pagos adicionales y prestaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajos en condiciones distintas de las normales,
- Sistemas:
- pagos adicionales y bonificaciones de carácter incentivador,
- bonificaciones,
Todos estos documentos deben estar redactados de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
A la hora de elegir y desarrollar sistemas internos de remuneración de los empleados, se pueden utilizar varios sistemas:
- Sistemas tarifarios de retribución.
- Sistemas salariales libres de aranceles.
- Sistemas retributivos mixtos.
Este artículo tiene como objetivo ayudar a los especialistas novatos a comprender los tipos y formas de los sistemas de remuneración al analizar (y, si es necesario, desarrollar) los sistemas de remuneración internos de la empresa.
Sistema tarifario de remuneración.
Muchas empresas utilizan sistemas tarifarios para remunerar a los empleados. Como se desprende de las disposiciones del artículo 143 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas salariales arancelarios son sistemas salariales basados en un sistema arancelario de diferenciación salarial para trabajadores de diferentes categorías. Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta que el Código del Trabajo sólo establece directamente los sistemas tarifarios de remuneración.Otros tipos de sistemas no están establecidos en el Código del Trabajo, sin embargo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a instalar en su empresa cualquier sistema de remuneración que deba cumplir una única condición. :
- no deben contradecir los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros documentos que contengan normas de derecho laboral.
- tasas arancelarias,
- salarios (salarios oficiales),
- lista de tarifas,
- coeficientes arancelarios.
La categoría arancelaria es un valor que refleja la complejidad del trabajo y el nivel de calificaciones del trabajador. Una categoría de calificación es un valor que refleja el nivel de formación profesional de un empleado. La tarificación del trabajo es la asignación de tipos de trabajo a categorías arancelarias o categorías de calificación según la complejidad del trabajo. La complejidad del trabajo realizado se determina en función de su precio.
La tarificación del trabajo y la asignación de categorías arancelarias a los empleados se realizan teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados, o teniendo en cuenta los estándares profesionales.
Los libros de referencia especificados y el procedimiento para su uso están aprobados de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31 de octubre de 2002. N° 787 “Sobre el procedimiento para la aprobación del Directorio Unificado de Calificación y Calificación de Trabajos y Profesiones de los Trabajadores, Directorio Unificado de Calificación de Cargos de Gerentes, Especialistas y Empleados”.
Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
Los sistemas tarifarios de retribución se establecen teniendo en cuenta:
- directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores,
- un libro de referencia de cualificación unificado para puestos de directivos, especialistas y empleados o estándares profesionales,
- Garantías estatales para los salarios.
Al mismo tiempo, la "parte superior a la tarifa" de los salarios (asignaciones, pagos adicionales y otros pagos) puede ser diferente para diferentes empleados, incluso dependiendo de:
- calificaciones,
- dificultad del trabajo,
- cantidad y calidad de la mano de obra.
Al mismo tiempo, el salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado (artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al mismo tiempo, se prohíbe toda discriminación a la hora de establecer las condiciones salariales.
*Es decir, establecer el salario oficial para un puesto vacante del mínimo al máximo.
Las principales formas del sistema tarifario de remuneración son por tiempo y por pieza.
La diferencia entre salario por tiempo y a destajo es que con el salario por tiempo el pago depende de la cantidad de tiempo trabajado, y con el salario por destajo, de la cantidad de:
- unidades de producción producidas,
- operaciones completadas.
- Forma de remuneración basada en el tiempo.
Esta forma de remuneración se utiliza cuando el trabajo del empleado no está sujeto a racionamiento o es demasiado difícil organizar registros de las operaciones realizadas.
Normalmente, se utiliza un sistema salarial basado en el tiempo para pagar al personal administrativo y directivo, así como a los empleados de las instalaciones auxiliares de producción y servicios.
Además, esta forma de pago se utiliza cuando se paga a los trabajadores a tiempo parcial.
En simple basado en el tiempo forma de remuneración, el salario se paga por una determinada cantidad de tiempo trabajado y no depende del número de operaciones realizadas.
El cálculo se basa en la tarifa o salario y la cantidad de tiempo trabajado.
El monto del salario se determina como el producto de la tasa arancelaria (salario oficial) por la cantidad de tiempo realmente trabajado.
Si un empleado no trabaja completamente un mes, se le pagará sólo por el tiempo realmente trabajado.
Si una empresa utiliza un sistema de salario por hora o por día, el salario del empleado se determinará en función de la tarifa por hora (diaria) multiplicada por la cantidad de horas o días realmente trabajados.
En Tiempo extra En la forma de remuneración, al calcular los salarios no sólo se tiene en cuenta el tiempo trabajado, sino también la cantidad/calidad del trabajo, en función de la cual el empleado recibe una bonificación.
El importe de la bonificación se puede fijar como un porcentaje del salario (tarifa) del empleado, de acuerdo con las normas vigentes en la empresa:
- regulaciones sobre bonificaciones,
- acuerdo colectivo,
- por orden del titular de la empresa.
- Forma de remuneración a destajo.
La forma de remuneración a destajo anima a los empleados a aumentar la productividad y la calidad del trabajo realizado.
El monto del salario se determina sobre la base de las tarifas a destajo previstas para la implementación de cada unidad de producción u operación.
La forma de remuneración a destajo se utiliza en organizaciones que tienen la capacidad de registrar claramente la cantidad y calidad de los productos producidos y las operaciones realizadas.
La forma de remuneración a destajo, a su vez, se divide, según el método de cálculo del salario elegido, en los siguientes tipos:
- Salario directo a destajo.
- Salarios de bonificación por pieza.
- Salarios progresivos a destajo.
- Salario indirecto a destajo.
- Remuneración acorde.
Usando derecho Como forma de remuneración a destajo, los salarios de los empleados dependen directamente del número de unidades fabricadas y de operaciones realizadas.
Los salarios se calculan en base a tarifas a destajo. El número de unidades fabricadas (operaciones realizadas) se multiplica por las tarifas por pieza correspondientes.
En bonificación por trabajo a destajo salarios, los salarios de los empleados constan de dos partes:
- La primera parte se calcula en función de la producción y el precio por pieza.
- La segunda parte consiste en una bonificación calculada como porcentaje del importe del salario a destajo.
Usando progresivo a destajo formas de remuneración, los salarios de los empleados se calculan de la siguiente manera:
- Para la fabricación de productos/realización de operaciones dentro de las normas, los salarios se calculan a tasas fijas.
- Para la fabricación de productos/realización de operaciones que superen los estándares establecidos, los salarios se calculan a tasas incrementadas (progresivas).
Uso trabajo a destajo indirecto Las formas de remuneración se suelen aplicar al calcular los salarios de los empleados de las instalaciones auxiliares de producción y servicios.
El salario de dichos empleados depende de la producción del personal principal y se paga a destajo indirecto por el número de productos/operaciones realizadas por la empresa.
Además, los ingresos de los trabajadores de servicios pueden fijarse como un porcentaje de los salarios de los trabajadores principales.
En acorde Los sueldos y salarios de los empleados no dependen del volumen de unidades fabricadas de productos/operaciones realizadas, sino que se establecen para un conjunto de trabajos.
Al mismo tiempo, dependiendo de cómo esté organizado el proceso de producción en la empresa, el salario a destajo puede ser trabajo a destajo individual y trabajo a destajo colectivo.
En el caso del salario individual a destajo, el salario de un empleado se calcula en función de la cantidad de productos que produce y su calidad.
El monto de las ganancias se calcula en función del precio a destajo.
En el caso del salario colectivo a destajo, los salarios de los empleados se determinan en total, teniendo en cuenta los productos reales producidos y el trabajo realizado, así como sus tarifas de trabajo a destajo.
El salario de cada empleado individual se calcula en función del volumen de productos producidos por todo el departamento (equipo) y la cantidad (calidad) de su trabajo en el volumen total de trabajo realizado.
Por tanto, el salario de un empleado con salario colectivo a destajo depende de la producción total.
Sistema salarial libre de aranceles
El sistema salarial no arancelario se caracteriza por una estrecha relación entre el nivel salarial del empleado y el fondo salarial, determinado en función de los resultados específicos del trabajo de la fuerza laboral.A cada empleado se le asigna un coeficiente de nivel de calificación constante.
Al mismo tiempo, al calcular los ingresos se tiene en cuenta el coeficiente de participación laboral (LFC) de un empleado específico en los resultados de desempeño de la empresa.
Cuando se utiliza un sistema libre de aranceles, los empleados no reciben un salario ni una tarifa fija.
En este caso:
- montos de salarios, bonificaciones, otros pagos de incentivos,
- su relación entre categorías individuales de empleados,
Los ingresos de un empleado bajo dicho sistema de remuneración dependen de los resultados finales del trabajo de la organización, unidad estructural, así como de la cantidad de dinero asignada por la empresa para reponer el fondo salarial.
En consecuencia, el salario de cada empleado se calcula como una parte del fondo salarial total.
Un sistema de remuneración libre de tarifas se utiliza en situaciones en las que es posible organizar la contabilidad de los resultados del trabajo de un empleado.
Un sistema de este tipo estimula el interés general del equipo por los resultados del trabajo y aumenta el nivel de responsabilidad de cada empleado por sus logros.
En consecuencia, las grandes empresas no pueden utilizar el sistema libre de aranceles.
Además, si las actividades de las empresas están relacionadas con la producción de productos y, en consecuencia, el uso de un sistema libre de aranceles puede vulnerar los intereses de los empleados en términos de las garantías previstas por el Código del Trabajo.
En tales casos, las empresas utilizan sistemas retributivos mixtos, con elementos de sistemas arancelarios y no arancelarios. Hablaremos de ellos a continuación.
Sistema retributivo mixto
El sistema salarial mixto es interesante porque combina las características de un sistema salarial con las características de un sistema salarial no arancelario.Un sistema de este tipo se puede utilizar, por ejemplo, en una organización presupuestaria que tiene derecho a realizar actividades comerciales de acuerdo con los documentos constitutivos.
Los sistemas retributivos mixtos incluyen:
- sistema de salarios "flotantes",
- forma de comisión de remuneración,
- Mecanismo del distribuidor.
Un sistema de este tipo puede utilizarse para pagar al personal administrativo y de gestión y a los especialistas.
En consecuencia, el tamaño del salario depende de la calidad del desempeño de las funciones laborales por parte del empleado.
Solicitud comisión forma de remuneración ahora es bastante común.
Este sistema paga por el trabajo de muchos especialistas del departamento de ventas.
El salario de un empleado por el desempeño de sus funciones laborales se determina en este caso como un porcentaje fijo de los ingresos por la venta de bienes, productos, obras y servicios.
Al mismo tiempo, la elección de un mecanismo específico para calcular los salarios, cuando se utiliza una forma de remuneración a comisión, está regulada exclusivamente por las normas internas de la empresa y depende de las características específicas de las actividades de la organización.
Muchas empresas comerciales, por ejemplo, fijan comisiones como un porcentaje fijo de los ingresos de la venta de bienes.
Además, la empresa podrá establecer un tipo de interés diferenciado, en función del tipo de bienes vendidos y de su rentabilidad económica.
Además, a menudo, en lugar de porcentajes, se utilizan precios fijos para la venta de cada unidad de producto/lote de bienes.
En las grandes organizaciones, con bastante frecuencia se establece una escala porcentual para el departamento de ventas, que se aplica a la llamada “tarifa básica” (salario) en función del volumen de ventas (si no se cumple la cuota de ventas, el porcentaje disminuye y si se cumple o se supera, aumenta).
En conclusión, hablemos de mecanismo del distribuidor.
Este sistema de remuneración se basa en el hecho de que un empleado de la empresa compra bienes de la empresa por su cuenta para venderlos de forma independiente.
Por tanto, en este caso los ingresos del trabajador son la diferencia entre el precio al que compró la mercancía y el precio al que la vendió a los clientes.
Para operar eficazmente, la dirección de la empresa debe tomar las medidas adecuadas para animar a los empleados a interesarse por su trabajo. La motivación laboral es una de las funciones más importantes de la gestión de personal.
Motivación laboral— un conjunto de fuerzas incentivadoras para el crecimiento del poder productivo del trabajo.
Estas fuerzas impulsoras incluyen no sólo los beneficios materiales, sino también los morales, expresados en la satisfacción con el trabajo, en el prestigio del trabajo, en la satisfacción de las actitudes humanas internas y las necesidades morales.
Las principales formas de estimular el trabajo de los empleados en la empresa son:- incentivos materiales, incluidos salarios, bonificaciones, salarios adicionales, descuentos por servicios, provisión de derechos y beneficios adicionales, etc.;
- castigo financiero reducción, privación de bonificaciones, reducción de salarios, multas, indemnización parcial, total o aumentada por los daños causados a la empresa, etc.;
- estímulo moral empleados expresando gratitud, otorgando insignias, ascensos a puestos nuevos y prestigiosos en el trabajo, incluso en grupos informales fuera del trabajo (círculos, asociaciones creativas, públicas), otorgando derechos adicionales (horas de trabajo gratuitas), participación en la gestión empresarial, etc. PAG.;
- castigo moral por omisiones y deficiencias en el trabajo mediante la emisión de amonestación, amonestación, privación de beneficios y ventajas, destitución de cargos prestigiosos, privación de títulos honoríficos y la medida extrema de despido del trabajo.
Los salarios son la principal fuente de incentivos e ingresos para los empleados de una empresa. Por tanto, su tamaño está regulado por el Estado y los directivos de las empresas.
Salario- forma parte del producto social, que se entrega al trabajador en efectivo de acuerdo con la cantidad y calidad del dinero gastado.
Salario base- remuneración por el trabajo realizado de acuerdo con las normas laborales establecidas (tarifas, salarios, salarios a destajo).
Salario adicional- remuneración por trabajo que exceda la norma establecida, por éxitos laborales y por condiciones especiales de trabajo (pagos de compensación).
Organización de la remuneración.
La organización de la retribución se entiende como un conjunto de medidas encaminadas a remuneración por el trabajo dependiendo de su cantidad y calidad. Al organizar el trabajo, las siguientes actividades relacionadas con racionamiento laboral, regulación arancelaria de los salarios, desarrollo de formas y sistemas de remuneración y bonificaciones a los trabajadores. El racionamiento laboral se basa en establecer ciertas proporciones en los costos laborales necesarios para producir una unidad de producto o para realizar una determinada cantidad de trabajo bajo ciertas condiciones organizativas y técnicas. La principal tarea de la regulación laboral es el desarrollo y aplicación de normas y estándares progresistas.
Los principales elementos de la regulación arancelaria de los salarios: tipos arancelarios, listas arancelarias, libro de referencia de tarifas y calificaciones.
Tasa arancelaria- el importe absoluto del salario expresado en forma monetaria por unidad de tiempo de trabajo (los hay por hora, por día, por mes).
Lista de tarifas- una escala que consta de categorías arancelarias y coeficientes arancelarios que le permiten determinar los salarios de cualquier empleado. Diferentes industrias tienen diferentes escalas.
Guía de tarifas y calificaciones.- un documento reglamentario, según el cual a cada categoría arancelaria se le presentan ciertos requisitos de calificación, es decir, se enumeran todos los tipos principales de trabajos y profesiones y los conocimientos necesarios para realizarlos.
Elementos de salario
Actualmente, los principales elementos de la remuneración son los esquemas salariales y los tipos de salario. El salario mínimo (formulación del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia) es una norma social y representa el límite más bajo del costo de la mano de obra no calificada por mes.
Salarios de ingenieros y empleados. determinado por tabla de personal, es decir, en función de la tabla salarial y del número de empleados de cada grupo.
fondo de salario estudiantes determinado a partir del número y beneficios que reciben. Los salarios de los trabajadores, de los trabajadores a destajo y de los trabajadores a tiempo se calculan por separado. salarios de los trabajadores determinado en base a estandarización técnica, es decir, basado en el desarrollo de estándares para el tiempo de trabajo invertido por unidad de producción. Los estándares de costos laborales incluyen estándares de tiempo, estándares de producción y estándares de servicio. La tasa de producción es una tarea que realiza un trabajador a destajo para producir productos de la calidad requerida por unidad de tiempo bajo ciertas condiciones. El tiempo estándar es un período de tiempo de trabajo (horas, días) durante el cual un trabajador debe producir una determinada cantidad de producto. La tasa de mantenimiento determina la cantidad de máquinas que un trabajador determinado (o varios) deben atender durante un turno.
En las condiciones modernas, las relaciones laborales en las empresas se construyen sobre la base de contratos laborales.
Los contratos de trabajo se presentan en la forma:- Acuerdo laboral— un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales entre empleados y empleadores; se concluye a nivel de la Federación de Rusia, entidad constitutiva de la Federación de Rusia, territorio, industria y profesión. Se establece un contrato de trabajo entre el contratista y el cliente, el empleado y el empleador.
- Acuerdo colectivo— un acto jurídico que regula las relaciones sociales y laborales entre los empleados de la organización y el empleador; establece los derechos y obligaciones de las partes en el ámbito de las relaciones sociales y laborales a nivel empresarial.
Salario real- el número de bienes y servicios que se pueden adquirir con un salario nominal.
Salario real = (salario nominal) / ()
El estudio de la dinámica salarial se realiza mediante índices.El índice salarial individual se puede determinar mediante la fórmula:
Los salarios se pueden pagar tanto por el tiempo trabajado como por el tiempo no trabajado.
Para determinar el monto de la remuneración, teniendo en cuenta su complejidad y las condiciones laborales de las distintas categorías de trabajadores, el sistema tarifario es de gran importancia.
Sistema tarifario- se trata de un conjunto de normas, que incluyen libros de referencia sobre tarifas y calificaciones, tipos arancelarios y salarios oficiales.
El directorio de tarifas y calificaciones contiene características detalladas de los principales tipos de trabajo, indicando los requisitos para las calificaciones del contratista.
Tasa arancelaria- este es el monto del pago por un trabajo de cierta complejidad realizado por unidad de tiempo.
Existen dos sistemas principales de remuneración: a destajo y por tiempo.
Forma de remuneración a destajo
Sistema de salario a destajo producido a destajo de acuerdo con la cantidad de productos (trabajo, servicios) producidos. Se divide en:
1. trabajo a destajo directo(los ingresos del empleado se fijan a una tasa predeterminada para cada tipo de servicio o producto producido);
Ejemplo: el salario por hora de un trabajador es de 30 rublos. El tiempo estándar para producir una unidad de producto es de 2 horas. El precio por unidad de producción es de 60 rublos. (30*2). Un trabajador ha producido 50 piezas.
- Cálculo: 60 frotar. * 50 partes = 3000 rublos;
2. Pieza progresiva(La producción de los trabajadores dentro de la norma se paga a las tarifas establecidas, por encima de la norma, el pago se realiza a destajo incrementado).
Ejemplo: el precio por unidad de producción a razón de 100 unidades es de 40 rublos. A partir de 100 unidades el precio aumenta un 10%. De hecho, el trabajador produjo 120 unidades.
- Cálculo: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rublos;
3. Bonificación por pieza(el salario se compone de ganancias según las tarifas básicas y bonificaciones por el cumplimiento de las condiciones y los indicadores de bonificación establecidos).
Ejemplo: el precio por unidad de producción es de 50 rublos. Según la disposición sobre bonificaciones para la empresa, en ausencia de defectos, se paga una bonificación del 10% de los ingresos. De hecho, el trabajador produjo 80 unidades.
- Cálculo: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublos;
4. trabajo a destajo indirecto(las ganancias dependen de los resultados del trabajo de los trabajadores).
Ejemplo: los salarios de los empleados se fijan en el 15% de los salarios acumulados por el equipo. Los ingresos de la tripulación ascendieron a
15.000 rublos.
- Cálculo: 15.000 * 15% = 2.250 rublos;
5. Acorde(el monto del pago se fija para toda la gama de trabajos).
Forma de remuneración basada en el tiempo
Basado en el tiempo es una forma de remuneración en la que los salarios de los empleados se calculan de acuerdo con una tabla de tarifas o salario establecido. por tiempo real trabajado.
Para salarios basados en el tiempo Los ingresos por horas de trabajo se determinan multiplicando el salario por hora o por día por el número de horas o días trabajados.
El sistema salarial de bonificación por tiempo tiene dos formas:
1. Basado en tiempo simple(la tarifa por hora se multiplica por el número de horas trabajadas).
Ejemplo: el salario de un empleado es de 2000 rublos. En diciembre, de 22 días hábiles, trabajó 20 días.
- Cálculo: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rublos;
2. Tiempo extra(Se establece un incremento porcentual sobre el salario mensual o trimestral).
Ejemplo: el salario de un empleado es de 2000 rublos. Los términos del convenio colectivo prevén el pago de una bonificación mensual equivalente al 25% del salario.
- Cálculo: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rublos.
La remuneración de gerentes, especialistas y empleados se realiza sobre la base de los salarios oficiales establecidos por la administración de la organización de acuerdo con el cargo y calificaciones del empleado.
Además de los sistemas de remuneración, la remuneración de los empleados de las organizaciones se puede establecer en función de los resultados del trabajo realizado. El monto de la remuneración se determina teniendo en cuenta los resultados laborales del empleado y la duración de su experiencia laboral continua en la organización.
La administración de la empresa podrá realizar pagos adicionales en relación con desviaciones de las condiciones normales de trabajo de conformidad con la legislación vigente.
Se considera horario nocturno el comprendido entre las 22.00 y las 6.00 horas. Se registra en la hoja de tiempo por cada hora de trabajo nocturno y se paga a una tarifa mayor.
No están permitidos trabajar de noche: adolescentes menores de 18 años, mujeres embarazadas, mujeres con niños menores de tres años, personas discapacitadas.
El pago por el trabajo nocturno se realiza por un monto del 20% de la tarifa de un trabajador a tiempo y a destajo, y en el caso de trabajo de varios turnos, por un monto del 40%.
Se consideran horas extraordinarias las que exceden la jornada laboral establecida. Las horas extras de trabajo se documentan en órdenes o tablas de trabajo. Las horas extraordinarias no deben exceder de cuatro horas en dos días consecutivos o 120 horas por año.
Las horas extraordinarias se pagan por las dos primeras horas al menos una vez y media la tarifa, y por las horas siguientes al menos el doble de la tarifa. No se permite la compensación por horas extraordinarias con tiempo libre.
En días festivos se permiten trabajos cuya suspensión sea imposible por condiciones técnicas y de producción.
Si coinciden un fin de semana y un festivo, el día libre se traslada al siguiente día laborable posterior al festivo. A petición de un empleado que trabaja en día festivo, se le podrá conceder otro día de descanso.
El trabajo en día festivo se paga al menos el doble:
- para los trabajadores a destajo: no menos del doble de la tarifa a destajo;
- empleados cuyo trabajo se paga por hora o por día, al menos el doble de la tarifa por hora o por día;
- para los empleados que reciben un salario mensual: no menos de una tarifa única por hora o por día además de su salario.
El monto de los pagos adicionales por combinar profesiones en la misma organización o por desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente lo establece la administración de la organización.
Al realizar trabajos de diversas calificaciones, el trabajo de los trabajadores temporales, así como de los empleados, se remunera por trabajos de mayor calificación. El trabajo de los trabajadores a destajo se basa en los precios del trabajo realizado.
Cuando un empleado es transferido a un trabajo peor remunerado, conserva sus ingresos medios anteriores durante dos semanas a partir de la fecha de la transferencia.
En los casos en que, como consecuencia del traslado de un empleado, los ingresos disminuyan por causas ajenas a su voluntad, se realiza un pago adicional al salario medio anterior dentro de los dos meses siguientes a la fecha del traslado.
El tiempo de inactividad se documenta en una hoja de tiempo de inactividad, que indica: tiempo de inactividad, motivos y culpables.
El tiempo de inactividad por culpa del empleado no se paga, y no por culpa del empleado, por un monto de 2/3 de la tarifa establecida para la categoría del empleado.
Se puede aprovechar el tiempo de inactividad, es decir, durante este tiempo los trabajadores reciben una nueva tarea o se les asigna otro trabajo. El trabajo se documenta mediante la emisión de órdenes de trabajo y la hoja de tiempo de inactividad indica el número de orden de trabajo y el tiempo trabajado.
Hay matrimonios: corregibles e irreparables, así como matrimonios por culpa del empleado y culpa de la organización.
Los defectos no causados por el empleado se pagan por la cantidad de 2/3 de la tarifa de un trabajador temporal de la categoría correspondiente por el tiempo que de acuerdo con la norma debe dedicarse a este trabajo.
El matrimonio se formaliza mediante escritura. Si el trabajador cometió un error y lo corrigió él mismo, entonces el acta no se redacta. Cuando se corrige el defecto, a otros trabajadores se les emite una orden de trabajo a destajo con una nota sobre la corrección del defecto.
Salarios por horas no trabajadas
El pago por tiempo no trabajado incluye: pago de vacaciones anuales, principales y adicionales, pago de licencia educativa, pago de compensación por licencia al despido, pago de indemnización por despido, pago por tiempo de inactividad no por culpa del empleado, pago por ausencia forzada, pago de horas preferenciales para madres lactantes.
Procedimiento para el otorgamiento y pago de vacaciones anuales y adicionales
Se conceden a los empleados vacaciones anuales retribuidas de al menos 24 días laborables por semana laboral de seis días o al menos 28 días naturales. Durante el primer año de trabajo de un empleado en la empresa, se le pueden conceder vacaciones no antes de 6 meses después del inicio del trabajo.
Los trabajadores temporales y estacionales tienen derecho a vacaciones retribuidas con carácter general. Pero si los trabajadores temporales han trabajado hasta 4 meses bajo un contrato de trabajo y los temporeros han trabajado hasta 6 meses, entonces no tienen derecho a vacaciones. Los trabajadores a domicilio disfrutan de licencia con carácter general.
Para los empleados que se ausentan sin motivo válido, la licencia remunerada se reduce según el número de días de ausentismo.
Algunas categorías de empleados disfrutan del derecho a vacaciones prolongadas. Estas categorías incluyen: trabajadores más jóvenes
18 años, empleados de instituciones educativas, instituciones infantiles, instituciones de investigación, otras categorías de trabajadores cuya duración de vacaciones se establezca de conformidad con los actos legislativos.
Se conceden vacaciones anuales adicionales a: empleados con horarios de trabajo irregulares, empleados del Extremo Norte y áreas equivalentes, empleados que realizan trabajos en condiciones laborales peligrosas.
Si un empleado se enferma durante su licencia regular, la licencia se prorroga por los días de enfermedad.
Si un empleado cae enfermo durante una licencia adicional, la licencia no se prorroga ni se transfiere a otro período.
Cuando la licencia de maternidad vence durante la licencia siguiente, ésta se interrumpe y se concede en cualquier otro momento a petición de la trabajadora.
Si un empleado renuncia antes del final del año laboral por el cual ya recibió vacaciones, se le retiene el monto de los días de vacaciones no trabajados.
Las deducciones por días de vacaciones por incapacidad no se realizan en los siguientes casos: si al despido el empleado no debe ningún pago, el empleado es llamado al servicio militar, se reduce el personal de la organización, así como en caso de liquidación, jubilación, asignación a estudios, ausencia del trabajo superior a cuatro meses seguidos por incapacidad temporal, incompatibilidad del trabajador con el puesto desempeñado.
Ejemplo: cálculo para las próximas vacaciones, cuando se hayan trabajado en su totalidad todos los meses del periodo de facturación.
El empleado se va de vacaciones en mayo. Los pagos de vacaciones se realizan con base en los tres meses anteriores: febrero, marzo, abril.
- Salario mensual - 1800 rublos.
- El número medio de días en un mes es 29,6.
- Los ingresos diarios medios son:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 frotar.
- El monto del pago de vacaciones será:
- 60,8 * 28 = 1702,4 rublos.
Los montos reales acumulados de vacaciones regulares y adicionales, la compensación por vacaciones usadas se incluyen en los costos de producción y distribución.
Las organizaciones pueden crear una reserva para acumular vacaciones, la cual se contabiliza en la cuenta 96 “Reserva para gastos futuros”. Al formar una reserva se realiza una contabilización: débito a la cuenta 20 “Producción principal” y crédito a la cuenta 96 “Reserva para gastos futuros”. Cuando los empleados realmente se van de vacaciones: débito en la cuenta 96 y crédito en la cuenta 70 “Cálculos de salarios”. El porcentaje de contribuciones a la reserva se determina como la relación entre el monto requerido para pagar las vacaciones del próximo año y el fondo salarial total para el próximo año.
Ejemplo: nómina anual de la organización - 90.000.000 de rublos, monto del pago de vacaciones - 6.300.000 rublos, porcentaje de contribuciones mensuales a la reserva de vacaciones - 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.
Las aportaciones mensuales a la reserva para salarios se calculan mediante la fórmula: 3P + Fondo de Seguro Social + Fondo de Pensiones + Fondo de Seguro Médico Obligatorio: 100% * Pr,
- donde ZP es el salario real acumulado durante el período del informe;
- FSS: contribuciones al Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia;
- PF - contribuciones al Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia;
- MHIF: contribuciones al Fondo del Seguro Médico Obligatorio de la Federación de Rusia;
- Pr - porcentaje de deducciones mensuales.
Cálculo de prestaciones por incapacidad temporal.
La base para el pago de las prestaciones es un certificado de incapacidad para el trabajo emitido por una institución médica. Las prestaciones por incapacidad temporal se emiten a partir del primer día de pago de la capacidad para trabajar. En caso de accidente doméstico, las prestaciones se conceden a partir del sexto día de incapacidad laboral. Si las lesiones fueron el resultado de un desastre natural, los beneficios se otorgan por todo el período de incapacidad.
Las prestaciones por incapacidad temporal debida a accidentes laborales y enfermedades profesionales se pagan por el importe total de los ingresos y, en otros casos, según la duración de la experiencia laboral continua, incluidos los hijos menores dependientes. Así, para menos de 5 años de experiencia - 45% del salario real, de 5 a 8 años - 65% y más de 8 años - 85%.
El importe de las prestaciones por incapacidad temporal pagadas se calcula sobre la base de los ingresos medios. Para calcular los ingresos promedio, debe sumar las cantidades acumuladas por el empleado durante los 12 meses anteriores y dividir el resultado por la cantidad de días trabajados durante este período. Este procedimiento está establecido en el artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Si durante el período de facturación el empleado no recibió salario o no trabajó en absoluto, entonces los ingresos promedio se calculan en base a los pagos del período anterior igual al período de facturación. Si un empleado aún no ha trabajado en la empresa durante 12 meses, solo se deben tener en cuenta aquellos meses en los que ya trabajó.
subsidio de mujeres registrado en instituciones médicas en las primeras etapas del embarazo.
Para pagar las prestaciones, las mujeres reciben un certificado de la clínica prenatal que confirma el registro. La prestación se paga simultáneamente con las prestaciones de maternidad. Cuando se liquida una organización, se paga un beneficio único con cargo a los fondos del Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia por el monto del salario mínimo mensual. El pago de las prestaciones se realiza con cargo a los fondos del seguro social.
El empleador debe calcular correctamente los salarios y pagarlos a tiempo a los empleados. El requisito fundamental del empleador para los sistemas de remuneración utilizados en la práctica es la igualdad de remuneración por igual trabajo; de lo contrario, uno debe guiarse por las características específicas de una producción en particular y de la situación económica en su conjunto. Hablaremos sobre los sistemas de remuneración (WRS) y las características clave de cada tipo en este artículo.
De este artículo aprenderás:
Salario desde el punto de vista de la legislación laboral.
El salario o remuneración es la remuneración de un empleado por el trabajo realizado, es decir, el precio de los recursos laborales involucrados en el proceso de producción. De acuerdo a Artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., el nivel salarial está determinado por las calificaciones del empleado, así como por la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo que realiza. El salario también incluye compensaciones y pagos de incentivos. La legislación laboral, cuyas normas están dirigidas principalmente a proteger los derechos del personal, también prevé el pago de salario por el tiempo no trabajado:
Tipos de pagos de compensación:
- compensación por vacaciones no utilizadas en caso de despido;
- pago de horas preferenciales para madres lactantes y adolescentes, licencia anual básica y adicional, así como licencia educativa para empleados que combinen trabajo y estudio;
- pagos por ausencia forzada y tiempo de inactividad sin culpa de los empleados;
- pagos por los días en que el empleado desempeña funciones públicas y gubernamentales.
El pago de los salarios al personal deberá realizarse: no menos de cada seis meses, exactamente en el día que establezca el Reglamento de Trabajo o el contrato de trabajo, y a más tardar 15 días naturales contados a partir de la finalización del período por el cual fueron devengados.
Métodos para calcular los salarios de los empleados.
Existen los siguientes sistemas de remuneración de los trabajadores:
trabajo a destajo;
basado en el tiempo.
Con el trabajo a destajo, el salario de un trabajador depende de la cantidad de productos que produce (trabajo realizado).
La unidad de trabajo a destajo se divide en:
- trabajo directo a destajo;
- bonificación por trabajo a destajo;
- trabajo a destajo-progresivo;
- trabajo a destajo indirecto.
Lea más sobre salarios aquí:
Salario mínimo para los trabajadores
Independientemente de los detalles del plan de nómina preferido del empleador, la cantidad que recibe un empleado por hora o por mes no debe ser inferior al nivel mínimo establecido por el estado. Esta regla se aplica a empresas de cualquier forma de propiedad y se implementa en la práctica en forma de una tarifa mensual mínima o un salario mínimo por hora. Ninguna organización en Rusia tiene derecho a pagar mensualmente.salario inferior al salario mínimo(salario mínimo) con excepción de los casos en que un especialista trabaje a tiempo parcial o parcial.
¿Cuándo tiene sentido utilizar un sistema a destajo o por tiempo?
Al desarrollar un esquema de remuneración para el personal de una empresa en particular, es necesario: elegir un método de remuneración que oriente los esfuerzos de los empleados para lograr el nivel deseado de productividad y brindar a cada especialista la oportunidad de autorrealización en el ámbito profesional. campo. Para producir productos competitivos en un volumen suficiente y al menor costo, es necesario analizar detenidamente el proceso de trabajo y solo entonces elegir un sistema u otro.
¿Cuándo tiene sentido utilizar el trabajo a destajo o los salarios basados en el tiempo?
El COT basado en el tiempo se utiliza, por regla general, en relación con especialistas cuyas responsabilidades laborales son variadas y difíciles de cuantificar (por ejemplo, cuando se trata de contabilidad, servicio al cliente bancario, soporte legal de transacciones, etc.). Si el indicador de la calidad del trabajo realizado es más importante que el indicador cuantitativo, y el costo del error de un especialista es demasiado alto, si el trabajo es de naturaleza creativa, si el empleado, con todas sus ganas, no puede tener un impacto directo en el nivel de productividad laboral, vale la pena dar preferencia al esquema basado en el tiempo.
En cuanto al “trabajo a destajo”, el ámbito prioritario de su aplicación han sido y siguen siendo las líneas de producción, donde un aumento en el número de operaciones realizadas no afecta su calidad. Si necesita aumentar la eficiencia de la producción con la capacidad de medir el resultado cuantitativo del trabajo realizado, puede introducir COT a destajo de forma segura. Es importante fijar el procedimiento para calcular y pagar los salarios del personal en los convenios colectivos y laborales, así como en la documentación reglamentaria local de la empresa.
Características del sistema de salario a destajo.
En el caso de utilizar trabajo directo a destajo, el salario del empleado se calcula como el producto del precio por unidad de producto (tipo de trabajo) por el número de productos fabricados (trabajo realizado). Las tarifas a destajo por unidad de producción (tipo de trabajo) las fija el empleador. Deben estar especificados en el contrato de trabajo con el empleado, así como en la normativa local del empleador: Normativa sobre remuneraciones, convenio colectivo, etc.
EJEMPLO
Una trabajadora a domicilio fabrica imanes de recuerdo. Su trabajo se paga según el sistema directo a destajo, a razón de 15 rublos por unidad. En un mes, el empleado produjo 600 imanes. Su salario era de 9.000 rublos. (600 uds. x 15 rublos)Con el sistema de bonificación por trabajo a destajo, el algoritmo para calcular los salarios es el mismo que con el sistema de bonificación por trabajo a destajo directo, pero el empleado recibe una bonificación además de la cantidad calculada. Su tamaño y condiciones de pago los determina el empleador (por ejemplo, en el Reglamento sobre bonificaciones).
EJEMPLO
El trabajo de un trabajador a domicilio en la producción de imanes de recuerdo se paga pieza por pieza a razón de 15 rublos. para una unidad. Pero si fabrica 700 o más imanes al mes, tendrá derecho a una bonificación del 20% de sus ingresos. En octubre de 2015, una trabajadora a domicilio produjo 730 imanes. Su salario, teniendo en cuenta la bonificación, era: 13.140 rublos (730 unidades x 15 rublos + (730 unidades x 15 rublos) x 20%)Con el SOT progresivo a destajo, la producción dentro del estándar se paga como de costumbre y la producción que excede el estándar se paga a una tasa mayor.
EJEMPLO
Según los reglamentos locales de la empresa, un trabajador a domicilio debe producir 600 imanes de recuerdo al mes (estándar). El pago por unidad de producción es: para producción dentro del estándar - 15 rublos por unidad; para producción que exceda el estándar - 20 rublos por unidad. En noviembre de 2015, el empleado produjo 680 imanes, por los que recibió un salario de 10.600 rublos. (600 piezas x 15 rublos + 80 piezas x 20 rublos)No nos detendremos en detalle en la protección del trabajo indirecto a destajo, ya que dicho sistema se utiliza, por regla general, en relación con el personal de producción auxiliar (de servicios). Los salarios de estos trabajadores dependen de los salarios de los trabajadores de la producción principal. El mecanismo de “dependencia” lo establece el empleador.
Sistema salarial basado en el tiempo
El sistema de pago por tiempo, a diferencia del sistema a destajo, se caracteriza por el hecho de que al empleado no se le paga por la cantidad de productos producidos (trabajo realizado), sino por el tiempo realmente trabajado. El COT basado en el tiempo se divide en prima basada en el tiempo simple y prima basada en el tiempo. En un sistema sencillo basado en el tiempo, sólo se tiene en cuenta el tiempo realmente trabajado por el empleado. El salario de un empleado con un salario simple basado en el tiempo se puede calcular:
- a tarifas por hora;
- a tarifas diarias;
- en base al salario establecido.
Los días (horas) reales trabajados en todos los casos anteriores se registran en la hoja de tiempo de trabajo.
Contador jefe de Intech LLC (Smolensk):
Con un sistema salarial basado en el tiempo, los ingresos de un empleado dependen de sus calificaciones y del tiempo que trabaja. Las ventajas de este sistema son la facilidad de implementación y la facilidad para calcular los salarios, la creación de requisitos previos para realizar un trabajo de alta calidad y mejorar el clima en el equipo. La principal desventaja es que puede resultar difícil vincular la compensación con la contribución de un empleado específico. El esquema basado en el tiempo es adecuado para áreas no productivas, así como para pequeñas empresas. Si el empleado tiene un salario fijo y ha trabajado todos los días hábiles del mes, se le paga el salario completo. Si el mes no se trabaja en su totalidad, el salario del empleado se calcula en proporción al número de días laborables realmente trabajados.
EJEMPLO
El gerente de ventas Petrov, que trabaja en una organización con un horario de semana laboral de 5 días y 40 horas, tiene un salario de 44 mil rublos. En octubre de 2015, Petrov trabajó 15 días hábiles (de 22 días hábiles). El resto de los días estuvo enfermo. En octubre de 2015, recibió un salario de 30.000 rublos. (44.000 rublos/22 días x 15 días)Si el trabajo de un especialista se paga según una tarifa diaria, su salario se calcula multiplicando esta tarifa por el número de días que realmente trabajó. Los salarios se calculan de forma similar en el caso de aplicar una tarifa horaria. Sólo la tarifa se multiplica por el número de horas realmente trabajadas (no por días).
EJEMPLO
En las condiciones del ejemplo anterior, supongamos que el gerente de ventas Petrov tiene una tarifa diaria de 2000 rublos por día. Por 15 días trabajados en octubre de 2015, Petrov recibió un salario de 30.000 rublos. (2000 rublos x 15 días)Los tamaños de las tarifas y los salarios por hora (diarios) para las distintas categorías de personal los determina el empleador y se reflejan en el Reglamento sobre remuneraciones, así como en la plantilla. Una variación del sistema basado en el tiempo es el SOT con prima de tiempo. En este caso, el salario del empleado consta de dos partes:
pagos por el tiempo real trabajado (basado en salario o tarifa);
Bonificaciones
Las bonificaciones son la forma más común de recompensar al personal. La bonificación se paga por el cumplimiento por parte del empleado de determinados indicadores de producción, y el empleador puede fijar su cuantía como una cantidad fija o como un porcentaje del salario. A diferencia del salario o tarifa, que es la parte principal y básicamente estable del salario, la bonificación se considera una parte adicional y variable. Entre los indicadores en los que hay que centrarse al calcular las bonificaciones se encuentran con mayor frecuencia:
reducción de pérdidas por matrimonio;
cumplimiento o sobrecumplimiento del plan de producción;
habilidades profesionales y conocimiento de métodos de trabajo avanzados;
mejorar los resultados de la actividad económica de una unidad, sección, equipo o taller;
reducción de costos de producción.
De acuerdo a Artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., el empleador tiene derecho a formular de forma independiente un sistema de bonificación y debe fijarse el procedimiento para calcular las bonificaciones. Al establecer una bonificación a destajo y hacer que las bonificaciones pagadas periódicamente formen parte del salario, el empleador asume determinadas obligaciones. En otras palabras, si la bonificación por alcanzar indicadores específicos previstos en la documentación reglamentaria local no se paga a un empleado que, según todos los indicios, tiene derecho a recibirla, la parte perjudicada podrá solicitar la recuperación de los pagos de incentivos al Impuesto Estatal. Inspección, el tribunal o la fiscalía. Al mismo tiempo, los términos generales y ambiguos que se encuentran en las regulaciones locales del empleador se interpretan a favor del empleado. Para evitar malentendidos, es necesario distinguir los tipos regulares de bonificaciones de los pagos únicos de incentivos: recompensas únicas al final del año, bonificaciones por antigüedad, asistencia financiera, etc.
Reglamento sobre el título "Mejor Trabajador"
EJEMPLO
El gerente de ventas Petrov, que trabaja en una organización con un horario de semana laboral de 5 días y 40 horas, recibe un salario de 44 mil rublos, así como una bonificación del 15% del salario. La bonificación se paga sujeto al cumplimiento por parte del empleado de las obligaciones previstas en el contrato de trabajo y la descripción del puesto. En octubre de 2015, Petrov trabajó 15 días hábiles (de 22 días hábiles). Los días restantes estuvo ausente por incapacidad. Durante su trabajo, Petrov cumplió concienzudamente sus deberes. En octubre recibió un salario de 34.500 rublos. ((44.000 RUB + 44.000 RUB x 15%)/22 días x 15 días) Fin del ejemploSistema salarial libre de aranceles
Tanto el pago por tiempo como el trabajo a destajo entran en la categoría de sistemas tarifarios que requieren el uso obligatorio de ciertos estándares para diferenciar los salarios de los especialistas que realizan operaciones de producción de diferente complejidad, naturaleza, intensidad y condiciones de trabajo. Paralelamente a los sistemas tarifarios, existe un SOT no arancelario, en el que la remuneración recibida por un empleado depende del desempeño general de la empresa o departamento, así como de la cantidad de fondos asignados por el empleador al fondo salarial. Las principales características de un régimen libre de aranceles son:
- estrecha relación entre el nivel de ingresos de los empleados y el tamaño del fondo salarial;
- asignando a cada especialista un coeficiente constante de participación laboral en los resultados globales de la actividad económica de la empresa.
Algunas empresas utilizan con éxito COT mixto, que tiene características de sistemas arancelarios y no arancelarios; por ejemplo, un mecanismo de distribuidor, en el que el salario de un empleado es la diferencia entre el precio de venta real del producto y el precio que el distribuidor pagó por él. a la empresa, o. Los jefes de los departamentos de ventas, publicidad, relaciones económicas exteriores de la empresa, etc. reciben comisiones. Sea como fuere, el método de cálculo de los salarios elegido por el empleador debe ser claro para el personal, de modo que cada empleado pueda calcularlo de forma independiente. estrategia de sus acciones para lograr el mejor resultado y recibir la recompensa deseada.
¿Cuándo está permitido pagar salarios en especie?
Una forma rara, podría decirse exótica, de remuneración en especie todavía se encuentra hoy en día. Como regla general, los salarios en el territorio de la Federación de Rusia se pagan en moneda estatal, es decir, en rublos rusos, pero a veces, debido a circunstancias especiales, es necesario recurrir a medidas excepcionales: productos producidos por la empresa (productos, productos manufacturados, etc.).
También se considera un tipo de pago en especie realizar trabajos en interés de los empleados o proporcionar alimentos, viajes, recreación o capacitación gratuitos. El empleador tiene derecho a pagar salarios al personal en forma no monetaria solo si existen razones imperiosas establecidas. Artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y párrafo 54 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 de 17 de marzo de 2004.:
El pago de salarios en forma no monetaria se emite si:
- los bienes entregados al empleado o los servicios prestados a él (o su familia) tienen plena demanda y son útiles (por ejemplo, alimentos o piensos para el ganado en la industria agrícola);
- el costo de los bienes y servicios prestados como salario no excede su precio real de mercado;
- no más del 20% del salario devengado en el mes se paga en especie;
- el propio empleado redactó una solicitud solicitando el pago de parte de su salario en especie.
A los empleados que no estén de acuerdo con dicha transición se les debe ofrecer otro trabajo, y si no hay vacantes disponibles o después de rechazar todas las opciones propuestas, la relación laboral puede rescindirse por los motivos previstos. cláusula 7, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En la práctica, la transición más común es del trabajo por tiempo al trabajo con bonificación por trabajo a destajo, ya que es más rentable para una empresa en el sector productivo y permite una evaluación objetiva de la contribución de cada empleado al resultado general de la empresa. actividades. Las condiciones económicas desfavorables también están obligando a los empleadores a abandonar los salarios mensuales fijos en favor de sistemas más flexibles.
Pruébate
Qué parte no está incluida en el salario del empleado bajo un sistema salarial de bonificación por tiempo:
- pagos por el tiempo real trabajado;
- pago adicional obligatorio por salarios basados en el tiempo;
- premios.
2. Qué sistemas retributivos incluyen los sistemas de retribución por tiempo y a destajo:
- no arancelario;
- arancel;
- libre de aranceles.
3. ¿Qué circunstancia no permite pagar los salarios en forma no dineraria?
- no más del 50% del salario devengado en el mes se paga en especie;
- dicho procedimiento para el pago de salarios está previsto inicialmente por un convenio laboral o colectivo;
- el costo de los bienes y servicios proporcionados como salario no excede su precio real de mercado.
4. ¿En qué caso no es necesario pagar a un empleado por el tiempo no trabajado?
- si se trata de una compensación por vacaciones no utilizadas al momento del despido;
- si se trata de un pago por días de participación en una iniciativa pública;
- durante el tiempo de inactividad.
5. ¿Qué tipo de salario a destajo no existe?
- trabajo directo a destajo;
- compensación por trabajo a destajo;
- bonificación por trabajo a destajo.
