منو
صفحه اصلیسلامتی

صلاحیت های حرفه ای رئیس سازمان. مدل مشخصات شایستگی های یک مدیر فروش

شایستگی های حرفه ای یک مدیر- توانایی او در انجام کار مطابق با الزامات موقعیت. به نوبه خود، دومی معمولا وظایف نامیده می شود، استانداردهایی برای اجرای آنها، که در یک سازمان یا صنعت خاص پذیرفته شده است.

شایستگی های حرفه ای کلیدی رئیس یک سازمان

  • جهت گیری پیشرفت؛
  • کار موفق با داده ها، تصمیم گیری؛
  • سازماندهی فعالیت ها، کنترل؛
  • ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان؛
  • توانایی تأثیرگذاری بر زیردستان؛
  • توانایی سازماندهی کار خود.

برای مدیر تمرکز بر دستاوردها مهم است، توانایی تعیین اهداف کاملاً دست یافتنی، اما در عین حال جاه طلبانه. به همان اندازه مهم است که بتوانیم با اطلاعات کار کنیم و بر اساس تحلیل آن تصمیمات درستی بگیریم. یک رهبر شایسته قادر به سازماندهی مناسب کار و کنترل فعالیت ها است. مهارت‌های حرفه‌ای و شایستگی‌های مدیریتی یک مدیر شامل توانایی او در ایجاد شرایطی برای زیردستان است که به آنها اجازه می‌دهد کار خود را با میل انجام دهند.

البته یک رهبر باید بتواند بر تصمیمات زیردستان خود تأثیر بگذارد. برای انجام این کار باید داشته باشید:

  • مهارت های سخنوری؛
  • اختیار در میان کارکنان؛
  • توانایی برگزاری جلسات و رهبری گروه؛
  • توانایی پیمایش سریع در موقعیت های پیش بینی نشده.

به نوبه خود، سازماندهی کار خود مستلزم توانایی فردی دارای موقعیت رهبری برای برنامه ریزی، سازماندهی و توزیع صحیح زمان کاری خود است. مهم است که بتوانید اولویت ها را تعیین کنید، از تفویض اختیار به عنوان راهی برای صرفه جویی در زمان و توسعه مهارت های زیردستان استفاده کنید.

سایر صلاحیت های حرفه ای رئیس سازمان

  • آشنایی با اصول بازاریابی برای قرار دادن شرکت در بازار.
  • توانایی مدیریت مالی و استفاده از ابزارهای سرمایه گذاری.
  • درک قوانین بازار به منظور سازماندهی مناسب فروش.
  • اجرای شایسته مدیریت بازرگانی و غیره

این شایستگی ها عمدتاً بر اساس صلاحیت های مدیر است. آنها با مجموعه ای از دانش حرفه ای تعیین می شوند که یک فرد دارای موقعیت رهبری باید داشته باشد. در این صورت لازم است که مدیر نه تنها تجربه کاری، بلکه تحصیلات مناسب نیز داشته باشد، زیرا به عنوان مثال، توانایی استفاده از ابزار سرمایه گذاری مبتنی بر آگاهی از روند کار با سرمایه گذاری است.

توسعه شایستگی های حرفه ای یک مدیر

شایستگی های کلیدی یک رهبر بیشتر بر اساس ویژگی های شخصی است. بهبود آنها به شما امکان می دهد به نتیجه مطلوب برسید و به شایسته ترین مدیر تبدیل شوید. برای این منظور بهتر است از کمک متخصصان برای توسعه شایستگی های حرفه ای یک مدیر استفاده شود. آموزش برای کسانی که پست های مدیریتی دارند فرصتی برای توسعه یا بهبود مهارت های مدیریتی فراهم می کند.

آموزش های مدیران به شما این امکان را می دهد که یاد بگیرید چگونه پروژه ها، تغییرات و سایر اجزای کار رهبری را مدیریت کنید، تفکر استراتژیک و شایستگی ارتباطی را توسعه دهید. با کمک آنها می توانید با بسیاری از جنبه های مهم مدیریت خوب آشنا شوید که مدیریت موثرتر یک شرکت را در شرایط مختلف ممکن می سازد.

یک رهبر باید چه شایستگی هایی داشته باشد؟ یک سوال بسیار جالب که نیاز به پاسخ دارد تا بفهمیم یک رئیس امروزی چه چیزی را تشکیل می دهد که می تواند به طور موثر یک شرکت را مدیریت کند.

انواع شایستگی های مدیر:

  • شرکت عمومی؛
  • شخصی؛
  • حرفه ای؛
  • مدیریتی.

شایستگی های عمومی شرکت

الزامات عمومی شرکت برای کارکنانش.

مثال:

مدیر، مانند همه کارکنان، باید از مهارت های موجود و همچنین یادگیری مهارت های جدید استفاده کند. علاوه بر این، ما نه تنها در مورد یادگیری مداوم، بلکه در مورد استفاده از دانش به دست آمده در کار عملی صحبت می کنیم. لازم است قادر به تعامل موثر با همکاران، دستیابی به اقدامات هماهنگ برای دستیابی به اهداف تعیین شده باشد. باید بر مشتریان، نیازهای آنها تمرکز کرد و همچنین نتیجه گرا بود و وظایف محول شده به شرکت را با موفقیت حل کرد و دائماً به اهدافی که در طول عملیات کسب و کار تعیین می شود دست یافت.

شایستگی های شخصی یک مدیر

  1. نوآوری، نوآوری؛
  2. توسعه راه حل ها؛
  3. توانایی کار با اطلاعات؛
  4. دستیابی به اهداف؛
  5. خودتنظیمی و استقامت؛
  6. ابتکار و اراده؛
  7. جامعه پذیری و اعتماد به نفس؛
  8. نگرش نسبت به دیگران؛
  9. جهت گیری توسعه؛
  10. سازنده بودن نسبت به خود

شایستگی های شخصی یک رهبر با پتانسیل ذاتی در طبیعت مرتبط است. ویژگی ها و شایستگی های یک رهبر در این مورد پیوندهای بسیار قوی دارد. به عنوان مثال، همه مدیران به اندازه کافی فعال و قاطع نیستند، که این امر بر مدیریت شرکت تأثیر منفی می گذارد، دلیلی برای رفتار ناپایدار شرکت در بین رقبا و غیره می شود. . توسعه شایستگی های شخصی به شما این امکان را می دهد که به یک رهبر مدرن تبدیل شوید که قادر به تضمین کارایی شرکت است.

شایستگی های حرفه ای یک مدیر

شایستگی های حرفه ای الزامات یک حرفه خاص + الزامات یک موقعیت رهبری است. در این مورد، صلاحیت مدیر شامل موارد زیر است:

  • دانش، مهارت های حرفه ای؛
  • جهت گیری پیشرفت؛
  • سازماندهی فعالیت ها، کنترل؛
  • ایجاد انگیزه و توسعه کارکنان؛
  • توانایی تأثیرگذاری بر زیردستان؛
  • توانایی سازماندهی کار خود.

یک رهبر موثر باید همه چیز را در مورد جهت گیری فعالیت های شرکت بداند و درک کاملی از آن داشته باشد. با این حال، مهم است که بتوانید با تمرکز بر دستاوردها، مدیریت کنید. مدیری که قادر به سازماندهی کار، نظارت بر پیشرفت اجرای آن و در عین حال انگیزه دادن به زیردستان برای دستیابی به نتایج باشد، بدون اینکه سازماندهی فعالیت های خود را فراموش کند، بدون شک برای هر شرکتی که علاقه مند به رهبری مؤثر است، ارزشمند است.

شایستگی های مدیریتی یک رهبر

شایستگی های مدیریتی که مدیریتی محسوب می شوند کدامند؟ برجسته کنیم تاپ 5:

  • رهبری؛
  • تفکر استراتژیک؛
  • شایستگی های تکنولوژیکی؛
  • مهارت های سازمانی؛
  • بهره وری خود را.


رهبری مستلزم وجود اعتماد به نفس، توانایی تصمیم گیری سریع در هر شرایطی و رهبری تیم است. تفکر استراتژیک - قادر به حل مشکلات خارج از چارچوب باشید، تمایل به تجزیه و پیش بینی داشته باشید. با ارزش ترین مدیر کسی است که درک کاملی از جنبه های فناورانه فعالیت های شرکت داشته باشد و دانش فنی کاملی داشته باشد. به نوبه خود، مهارت‌های سازمانی توانایی یک مدیر را برای تشکیل یک تیم واحد پیش‌فرض می‌گیرد که به او اجازه می‌دهد چارچوبی قوی برای شرکت ایجاد کند. خودکارآمدی که در توانایی ارائه خود، توانایی متقاعد کردن و بیان دقیق افکار خود بیان می شود نیز مهم است.

چه شایستگی هایی برای یک رهبر مهم است؟ چگونه آنها را توسعه دهیم؟

همه شایستگی های فوق بدون شک باید در اختیار یک رهبر مدرن باشد. موفقیت مدیریت و دستیابی به نتایج، در این واقعیت بیان می شود که شرکت و کسب و کار به طور کلی دائماً در حال توسعه هستند و بدون توقف در آنجا به ارتفاعات جدیدی می رسند، به هر یک از آنها بستگی دارد.

هر یک از شایستگی های یک مدیر شرکت را می توان توسعه داد. آموزش های مدیران فرصتی را برای رسیدن به سطحی فراهم می کند که به ما امکان می دهد در مورد رهبری موثر صحبت کنیم. شرکت کنندگان در آموزش توسط متخصصانی آموزش می بینند که تجربه زیادی در انتقال دانش دارند که به آنها امکان می دهد خود را بهبود بخشند. کلاس ها نه تنها بر اساس تئوری است. تمرین های گنجانده شده در آموزش ها نتایج یادگیری را بهبود می بخشد و به شما امکان می دهد دانش کسب شده را با موفقیت در کارهای آینده به کار ببرید.

در این مقاله نگاهی دقیق تر به شایستگی های کلیدی که یک مدیر فروش حرفه ای باید داشته باشد خواهیم انداخت. اگر به دنبال ROP هستید، یا برعکس، می‌خواهید مهارت‌های خاصی را توسعه دهید، حتماً روی این لیست از ویژگی‌های شخصی و حرفه‌ای تمرکز کنید.

شایستگی های حرفه ای یک مدیر فروش: به دنبال چه کسی باشیم؟

1. هدفمندی و نتیجه گرایی

این کیفیت باید خارج از نمودار باشد. نتیجه گرایی شاید شایستگی اصلی یک مدیر فروش باشد. باید با موضع «نتیجه به هر وسیله لازم» هم مرز باشد، البته در چارچوب قانون و عقل سلیم.

به طور دقیق تر، عزم به معنای توانایی تعیین اهداف برای خود و دیگران، توانایی برنامه ریزی برای دستیابی به نتایج، اول از همه، اجرای یک طرح فروش، و همچنین توانایی بسیج منابع و ایده پردازی برای به دست آوردن آنچه که می خواهید است. خواستن

2. مسئولیت پذیری

مسئولیت، صلاحیت رئیس بخش فروش شماره 2 است. این به معنای تمایل و توانایی برای قبول مسئولیت نتیجه است. و همچنین برای خود و کارمندانتان. با دقت به صحبت های نامزدها گوش دهید تا تمرکز آنها را مشخص کرده و متوجه شوید. اگر ROP آینده بگوید که برنامه های بخش فروش او به دلیل یک بحران جهانی، مدیریت حریص، کارمندان احمق یا رقبای تهاجمی محقق نشده است، شایستگی "مسئولیت" به عنوان یک پدیده وجود ندارد.

3. توانایی ایجاد انگیزه

یک مهارت مهم برای ROP توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان است. فروش، به ویژه فروش فعال، شغلی کاملاً پر استرس است و در صورت بروز هر گونه شکست، مدیران ممکن است به طور دوره ای از کار دست بکشند. وظیفه ROP این است که فروشندگان را به یک وضعیت مدبر بازگرداند و این کار را به طور مداوم و سیستماتیک انجام دهد.

4. تفکر سیستماتیک

یکی دیگر از صلاحیت های رئیس بخش فروش، توانایی انجام تجزیه در هنگام برنامه ریزی نتایج و همچنین توانایی مشاهده ارتباط بین اقدامات روزانه و نتایج مورد انتظار است. این همچنین شامل توانایی مشاهده روابط علت و معلولی در بخش فروش است. این برای تحقق برنامه‌ها و دستیابی به شاخص‌های معینی که دوستدار محیط زیست نامیده می‌شود، مورد نیاز است.

5. شایستگی های حرفه ای

این مجموعه ای از دانش و ایده های مربوط به شایستگی قبلی در مورد نحوه عملکرد بخش فروش است. این شامل راه اندازی کانال ها و راه های جذب مشتری، فروش فعال در ترافیک ورودی، امکان تنظیم مقررات، دستورالعمل ها و غیره است.

6. مدیریت پرسنل

رئیس بخش فروش باید بتواند کارکنان را مدیریت کند. این امر در مورد هر دو فرآیند جهانی، از انتخاب مدیران تا نظارت بر کار آنها، و به فرآیندهای خاص صدق می کند: توانایی انجام مکالمات انگیزشی یا تشکیل یک تیم. همچنین مهم است که ROP بتواند مدیریت فروش شخصی، به اصطلاح مدیریت عملیاتی را به درستی انجام دهد.

7. مهارت های مذاکره

آخرین لیست، اما نه کم اهمیت، توانایی مذاکره و انجام فروش شخصی است. رئیس بخش فروش مسئول هدایت شخصی مشتریان و برنده شدن در مذاکرات است. این به او این فرصت را می دهد که در بازار حضور داشته باشد و همچنین مدیران بخش را از طریق مثال و تجربه شخصی آموزش دهد.

این فهرست چشمگیر است و همه شایستگی های فوق بسیار مهم هستند. ممکن است نیازهای اضافی خود را برای رئیس بخش فروش داشته باشید، اما اینها مهارت ها و توانایی هایی هستند که ابتدا باید به آنها توجه کنید.

کوندراتنکو واسیلی

لوکاشنکو M. A. D. eq. دانشیار، استاد، معاون رئیس جمهور و رئیس بخش فرهنگ و روابط عمومی شرکت MFPA
مجله "مسابقه مدرن"

از دیدگاه دست اندرکاران تجارت، شایستگی های حرفه ای توانایی یک موضوع فعالیت حرفه ای برای انجام کار مطابق با الزامات شغلی است. دومی نشان دهنده وظایف و استانداردهای اجرای آنها در یک سازمان یا صنعت است. این دیدگاه با موضع نمایندگان مکتب روانشناسی شغلی بریتانیا که عمدتاً به رویکرد عملکردی پایبند هستند بسیار همخوانی دارد که براساس آن صلاحیت های حرفه ای به عنوان توانایی عمل مطابق با استانداردهای عملکرد کاری درک می شود. این رویکرد نه بر ویژگی های شخصی، بلکه بر استانداردهای عملکرد تمرکز دارد و بر اساس شرح وظایف و نتایج مورد انتظار است. به نوبه خود، نمایندگان مکتب روانشناسی شغلی آمریکا، به عنوان یک قاعده، حامیان رویکرد شخصی هستند - آنها ویژگی های فرد را در اولویت قرار می دهند که به او اجازه می دهد در محل کار به نتایج دست یابد. از دیدگاه آنها، شایستگی های اصلی را می توان با استانداردهای KSAO توصیف کرد که عبارتند از:

  • دانش؛
  • مهارت ها؛
  • توانایی ها؛
  • سایر خصوصیات (سایر).

کارشناسان خاطرنشان می کنند که استفاده از چنین فرمول ساده ای برای توصیف شایستگی های کلیدی با مشکلاتی در تعریف و تشخیص دو عنصر آن همراه است: تعیین دانش و مهارت ها (KS) بسیار آسان تر از توانایی ها و سایر ویژگی ها (AO) است (به ویژه، به دلیل انتزاعی بودن دومی). علاوه بر این، در زمان‌های مختلف و در بین نویسندگان مختلف، حرف "الف" به معنای مفاهیم متفاوتی بود (مثلاً نگرش) و حرف "O" به طور کامل از مخفف (برای نشان دادن وضعیت جسمانی، رفتار و غیره استفاده می‌شود) وجود نداشت. ).

با این حال، ما قصد داریم به طور خاص بر روی مهارت ها و توانایی ها تمرکز کنیم زیرا:

  • آنها نقش بزرگی در تضمین رقابت پذیری شرکت تحت رهبری این مدیر ایفا می کنند.
  • این یا اصلا در دانشگاه ها تدریس نمی شود (برخلاف دانش)، یا در دانشگاه های فردی - در دانشگاه های به اصطلاح کارآفرین - معرفی می شود. در نتیجه بازار خدمات آموزشی مملو از ساختارهای آموزشی و آموزشی است که خلأهای موجود در آموزش دانشگاهی را جبران می کند. به هر حال، دانشگاه های شرکتی، علاوه بر اجرای برنامه های آموزشی ویژه مرتبط با ویژگی های حرفه ای، به اصطلاح مهارت های نرم (به معنای واقعی کلمه - "مهارت های نرم"، یا به عبارت دیگر، مهارت های زندگی) را آموزش می دهند. به عنوان مثال می توان به مهارت های ارتباطی - مهارت های ارتباطی، مهارت های مذاکره - مهارت های مذاکره و غیره اشاره کرد.

شایستگی های کلیدی یک مدیر عالی مدرن

هدف گذاری موثر

بنابراین، اولین شایستگی کلیدی، هدف گذاری است. هر دوره مدیریت – چه مدیریت عمومی، چه مدیریت پروژه یا مدیریت برند – تعیین هدف را آموزش می دهد. با این حال، آنها در هیچ کجا خودشناسی شخصی و سازمانی، شناسایی معنای زندگی و معنای وجود شرکت، یا ایجاد مبنای ارزشی برای زندگی شخصی و فعالیت های شرکت را آموزش نمی دهند. از این رو بحران ها و ناامیدی های میانسالی در زندگی شخصی به وجود می آید، زمانی که فرد فکر می کند: به نظر می رسد به همه چیز رسیده است، اما اینکه چرا زندگی کرده است و من چه چیزی را پشت سر می گذارم نامشخص است. در مورد فعالیت های شرکت، در رویکرد غربی دلیل وجودی شرکت در ماموریت آن منعکس می شود. با این حال، در عمل روسیه، مأموریت یک شرکت اغلب به عنوان یک اختراع رسمی از سازندگان تصویر جذب شده در وب سایت تلقی می شود. هیچ کس نمی تواند آن را به خاطر بسپارد، چه رسد به اینکه آن را بازتولید کند. چنین مأموریتی چیزی را ثابت نمی کند و به کسی انگیزه نمی دهد. بر اساس آن، تعیین اهداف استراتژیک روشن که بتواند تیم را مشتعل و متحد کند غیرممکن است. در این میان، به عقیده دست اندرکاران، یکی از سخت ترین وظایف مدیریت ارشد شرکت ها، سازماندهی اجرای اهداف تاکتیکی بخش ها به گونه ای است که در نهایت اهداف استراتژیک سازمان محقق شود. اما چگونه می توان آنها را محقق کرد در حالی که اهداف استراتژیک اغلب نه تنها برای کارکنان، بلکه برای خود مدیریت نیز ناشناخته هستند. این اتفاق می افتد که هر مدیر ارشد دیدگاه خود را از اهداف استراتژیک شرکت و جهت گیری های کلی برای توسعه آن دارد. چنین اهدافی که «با هم جمع نشده اند» می توانند موقعیت کلاسیکی را در یک شرکت ایجاد کنند: «قو، خرچنگ و پایک».

بدون ایجاد مبنای ارزشی برای فعالیت های یک شرکت، شکل گیری فرهنگ شرکتی آن غیرممکن است. این امر بدیهی است زیرا فرهنگ سازمانی سیستمی از ارزش ها و مظاهر ذاتی جامعه شرکت است که منعکس کننده فردیت و درک آن از خود و دیگران در بازار و محیط اجتماعی است و در رفتار و تعامل با سهامداران بازار متجلی می شود. هدف فرهنگ سازمانی این است که اطمینان حاصل شود که ارزش های شرکت و کارکنان آن مطابقت دارند. این به خودی خود یک هدف نیست و هیچ چیز متعالی در آن وجود ندارد. اما این بالاترین سطح مدیریت است، زیرا اگر اهداف و ارزش ها مطابقت داشته باشند، کارمند برای رسیدن به اهداف خود و به نام ارزش های خود، کل شرکت را به جلو می کشد. به نوبه خود، شرکت برای دستیابی به اهداف بازار خود، همه شرایط را برای رشد حرفه ای و رشد شخصی کارمند ایجاد می کند.

هدف فرهنگ سازمانی تضمین رقابت پذیری شرکت در بازار، سودآوری بالای فعالیت های آن از طریق ایجاد چهره و شهرت خوب از یک سو و بهبود مدیریت منابع انسانی برای اطمینان از وفاداری کارکنان به مدیریت و تصمیمات آن است. ، پرورش نگرش کارکنان نسبت به شرکت به عنوان خانه خود - از سوی دیگر. فرهنگ سازمانی به چه چیزی بستگی دارد؟ بدیهی است که اول از همه از مدیریت. جای تعجب نیست که ضرب المثل معروف روسی می گوید: "مثل کشیش، محله نیز چنین است."

بنابراین، اولین شایستگی کلیدی یک مدیر ارشد، توانایی کار با اهداف و ارزش های شرکت است.

شایستگی ارتباط و کار با کارکنان کلیدی

دومین شایستگی کلیدی، شایستگی ارتباط است. تجزیه و تحلیل فعالیت های روزانه مدیران ارشد شرکت های بزرگ یک واقعیت جالب را نشان داد: 70 تا 90 درصد از زمان کاری خود را صرف تعامل با افراد دیگر در داخل و خارج از سازمان می کنند. حتی یک اصطلاح خاص وجود داشت: "مدیریت پیاده روی". بنابراین، فعالیت حرفه ای یک مدیر ارشد از طریق ارتباطات انجام می شود. در این راستا، دو مشکل کلیدی در افزایش اثربخشی فعالیت های ارتباطی یک مدیر به وجود می آید. اولین مورد مربوط به اطمینان از کامل بودن ارتباطات، سازگاری و کنترل پذیری آنها است. دومی مستقیماً به جامعه پذیری مدیر ارشد، توانایی او برای ارتباطات تجاری، به دانش او از فناوری های ارتباطی و توانایی استفاده از آنها در زمینه مناسب بستگی دارد.

بنابراین، شایستگی ارتباطی یک مدیر ارشد به دو صورت شکل می‌گیرد: از یک سو، افزایش کارایی مدیریت ارتباطات به عنوان یک فرآیند تجاری تعامل بین شرکت و سهامداران بازار است. از سوی دیگر، توسعه مهارت های ارتباطی شخصی، توانایی گوش دادن، متقاعد کردن و تأثیرگذاری بر طرف مقابل است. مدیر باید درک روشنی از ساختار ارتباطات تجاری خود داشته باشد: با چه کسی، چرا و چگونه باید ارتباط برقرار کند. به اندازه کافی عجیب، دقیقاً همین سؤالات به ظاهر ساده است که شنوندگان اجرایی در دوره های آموزشی کسب و کار را به تفکر وا می دارد و به شکل گیری یک سیستم شخصی برای مدیریت ارتباطات خارجی و داخلی کمک می کند. شایستگی ارتباطی مستلزم آن است که مدیر دارای دانش روانشناختی به میزان لازم و کافی برای درک صحیح مخاطب، اطمینان از تأثیر او بر او و از همه مهمتر مقاومت در برابر تأثیر دیگران باشد.

در عمل، نگرش مدیر نسبت به عملکرد عملکردهای ارتباطی، از جمله نماینده، بسیار مبهم است - از تمرکز تماس های تجاری بر روی خود تا واگذاری این وظایف به معاونان. این تعجب آور نیست، زیرا مدیران، مانند سایر کارکنان، به انواع مختلف روانی تعلق دارند و آنچه برای برخی لذت بخش است، برای برخی دیگر باعث ناراحتی شدید می شود. در مورد دوم، شخصی که می‌خواهد احساسات منفی را به حداقل برساند (اگر نگوییم به طور کلی اجتناب می‌کند)، تمایل دارد نقش ارتباطات را به این شکل کم‌اهمیت جلوه دهد (در هر صورت، نقش ارتباطات شخصی). با توجه به اینکه در یک محیط بازار، فرآیندهای همکاری و رقابت از طریق ارتباطات محقق می شود، مدیر ارشدی که سعی می کند ارتباطات تجاری را در فعالیت های خود به حداقل برساند، رقابت پذیری شرکت خود را به خطر می اندازد. در این راستا، رویکردی که در خور توجه است، رویکردی است که در آن استراتژی و تاکتیک‌های کلیه ارتباطات شرکت به دقت کار می‌شود، موضوعات تأثیر ارتباطات شناسایی می‌شوند و مجریان مسئول تعیین می‌شوند. مجموعه ای از مخاطبین تشکیل می شود که مدیر ارشد مستقیماً مسئول آن است ، بقیه واگذار می شوند ، اما تحت کنترل هستند. فهرستی از فعالیت های ارتباطی با مشارکت مدیر ارشد نیز مشخص می شود.

همانطور که می دانید ارتباطات به طور معمول به خارجی و داخلی تقسیم می شود. ارتباطات خارجی شامل ارتباطات مدیر ارشد با سهامداران بازار - شرکا، رقبا، مشتریان، مقامات دولتی و مدیریت است. این ارتباطات قبل از هر چیز باید اهداف تعیین اهداف استراتژیک باشد. ارتباطات داخلی (درون شرکتی) منعکس کننده فرآیندهای عمودی و افقی تعامل بین مدیر ارشد و همکاران و زیردستان است. برای اینکه آنها تا حد امکان مؤثر باشند و در عین حال حداقل زمان را از مدیر بگیرند، توصیه می شود فرآیندهای ارتباطی را تنظیم کنید. برای این کار ابتدا شرکت باید در خصوص ارتباطات به توافقاتی دست یابد و سپس بر اساس آن مقررات (استاندارد) ارتباطات شرکتی تدوین شود. فرم ها و روش های انتساب دستورالعمل ها به زیردستان، تدوین وظایف، تعیین مهلت های اجرایی برای اجرای دستورالعمل ها و تاریخ های کنترل میانی ممکن است مشمول استانداردسازی باشد. به عنوان مثال، در تمرینات اغلب "صدای گریه کننده در بیابان" را می شنویم که یک کار فوری به طور مرتب توسط مدیر بلافاصله قبل از پایان روز کاری "فرستاده" می شود.

زمان زیادی از مدیر و زیردستان به دلیل آماده سازی و برگزاری ناکارآمد جلسات تلف می شود. یک نوع شناسی واضح از جلسات، توسعه و متعاقباً رعایت استانداردهای مناسب برای آماده سازی و انجام، از جمله استفاده از فناوری های جدید اطلاعات و ارتباطات، به عنوان مثال، محصول نرم افزار Skype، می تواند کارایی ارتباطات درون شرکتی یک مدیر ارشد را به میزان قابل توجهی افزایش دهد. .

ارتباط نزدیک با شایستگی ارتباطی سومین شایستگی صرفاً مدیریتی است - توانایی انتخاب دقیق کارکنان کلیدی شرکت و استفاده از بزرگترین نقاط قوت آنها در تجارت. این صلاحیت در فرهنگ شرکتی متدین، که شامل تشکیل تیم‌های سیار و فعالیت‌های پروژه فعال است، اهمیت خاصی پیدا می‌کند. در عین حال، مجدداً این سؤال مطرح می شود که در صورت وجود خدمات مدیریت پرسنل، این شایستگی تا چه اندازه باید ویژگی یک مدیر ارشد باشد؟ با این حال، از نظر ما، مدیران ارشد موفق باید مانند یک کارگردان تئاتر یا فیلم باشند: هرچه جستجوی بازیگران برای نقش های اصلی با دقت بیشتری انجام شود، عملکرد دقیق تر و دریافت های گیشه بیشتر است. بنابراین، توصیه می شود که مدیر به فرآیند جذب پرسنل برای پست های کلیدی توجه زیادی داشته باشد، که کار مقدماتی جدی توسط متخصصان منابع انسانی را حذف نمی کند.

مدیریت زمان شخصی و شرکتی

چهارمین شایستگی کلیدی یک مدیر، سازماندهی مؤثر زمان خود و کارمندان شرکت است. مدیریت زمان شخصی و شرکتی توانایی برنامه ریزی زمان خود به گونه ای که زمان برای حل مهمترین وظایف اولویت دار برای شرکت داشته باشید، توانایی سیستم سازی و ساختاردهی کار، ایجاد انگیزه برای انجام کارهای پیچیده، حجیم و گاهی اوقات بسیار ناخوشایند - این لیست کاملی از نتایج تسلط بر فناوری های مدیریت زمان شخصی نیست. این ابزار عالی برای افزایش اثربخشی شخصی است، اما برای تضمین رقابت پذیری یک شرکت کافی نیست. واقعیت این است که مدیران ارشد می توانند تا زمانی که دوست دارند سعی کنند زمان خود را بهینه کنند. اما اثربخشی استفاده از زمان، متأسفانه، تنها به خودمان بستگی ندارد. اگر با افرادی کار کنیم که نمی‌توانند یا نمی‌خواهند وقت خود و دیگران را به‌عنوان مهم‌ترین منبع تجدیدناپذیر تلقی کنند، تمام تلاش‌های ما بیهوده خواهد بود. بنابراین، نه تنها مدیریت زمان شخصی، بلکه شرکتی نیز ضروری است. و این یک کار بسیار دشوار است، زیرا در سال 1920، مدیر موسسه مرکزی کار A.K. گاستف به طور قانع کننده ای ثابت کرد که تقریباً غیرممکن است که افراد را مجبور به افزایش اثربخشی شخصی خود کنیم. اما... آنها می توانند با این ایده الهام شوند، "آلوده شوند" و سپس خود مردم، بدون هیچ اجباری، شروع به بهینه سازی هزینه های وقت خود می کنند. A.K. گاستف حتی اصطلاح "باسیل کار سازمانی" را ابداع کرد که 80 سال بعد توسط سازندگان جامعه مدیریت زمان روسیه پذیرفته شد و به "باسیل مدیریت زمان" تبدیل شد.

توانایی اجرای شایسته و "بی خون" "قوانین بازی" در شرکت، بهینه سازی زمان صرف شده توسط همه کارکنان شرکت، یکی دیگر از شایستگی های مهم یک مدیر ارشد است. با این حال، مدیریت زمان یک دارو نیست. در تمرینات آموزشی ما اغلب مواردی وجود دارد که مدیران متقاعد می شوند که کارکنان زمان کاری خود را به درستی سازماندهی نمی کنند و در طول آموزش مشخص می شود که مشکل مدیریت زمان نیست، بلکه در سازماندهی ناکارآمد فرآیندهای تجاری یا ارتباطات آشفته است. با این حال، ما توجه می کنیم که چنین مشکلی حداقل با استفاده از تکنیک های مدیریت زمان به راحتی قابل شناسایی است.

همانطور که می دانید، در فعالیت های روزمره، یک مدیر علاوه بر حل تعداد زیادی از مشکلات، باید توافقات، جلسات و تکالیف کلیدی را به خاطر بسپارد و به سرعت اطلاعات لازم را پیدا کند. برای تمرکز بر مهمترین وظایفی که در خدمت اهداف استراتژیک شرکت هستند، یک مدیر ارشد باید اجرای وظایف روتین را به درستی سازماندهی کند تا حداقل زمان برای آنها صرف شود. این امر از طریق تفویض وظایف و ساده سازی کار دبیرخانه محقق می شود. اگر مدیر دارای صلاحیت فناوری اطلاعات باشد (این پنجمین صلاحیت است)، این کار با معرفی ابزارهای مدیریت زمان در برنامه های اداری رایج (مانند Outlook/Lotus Notes) بسیار ساده می شود.

برنج. 1. تعامل مدیر ارشد با دبیرخانه

نمودار تعامل بین مدیر ارشد و دبیرخانه، که زمان صرف شده توسط مدیر برای عملیات معمول را به حداقل می رساند، در شکل ارائه شده است. 1.

کل جریان اطلاعات دریافتی توسط یک کارمند دبیرخانه توسط وی بر اساس "مقررات عملیاتی دبیرخانه" در یک سیستم یکپارچه Outlook/Lotus Notes ثبت می شود. مدیر، در زمان مناسب برای او، به سیستم یکپارچه دسترسی پیدا می کند، اطلاعات تماس ها، جلسات، دستورالعمل ها را مشاهده می کند و به دبیرخانه بازخورد می دهد و تغییرات مناسب را ایجاد می کند. کارمندان دبیرخانه بلافاصله تمام تغییرات ایجاد شده را در یک سیستم واحد مشاهده می کنند که به آنها این فرصت را می دهد تا جلسه را تأیید کنند یا نکنند، اجرای تکلیف را به آنها یادآوری کنند، جلسه ای را سازماندهی کنند و غیره.

همانطور که می دانید مخاطبین واحد پول تجارت هستند. برنامه های Microsoft Outlook/Lotus Notes دارای بخش ویژه ای برای ذخیره اطلاعات تماس هستند. منشی ها با دریافت کارت ویزیت جدید از مدیر، بلافاصله داده های خود را در بخش "تماس ها" وارد می کنند. قوانین ثبت اطلاعات باید توسط "مقررات پردازش و ذخیره اطلاعات تماس" تعیین شود. نتیجه این فعالیت، تشکیل بانک اطلاعاتی از مخاطبین برای مدیر و به حداقل رساندن زمان برای جستجوی مخاطب لازم است. علاوه بر این، چنین پایگاه داده، به عنوان یک قاعده، شامل کل پیشینه تماس است: در چه شرایطی ملاقات کردند، چه چیزی را مورد بحث و بررسی قرار دادند، چه اسنادی را ارسال کردند و غیره.

اگر شرکت استانداردی را برای زمان‌بندی در تقویم Microsoft Outlook/Lotus Notes اتخاذ کرده باشد، مدیر، هنگام برنامه‌ریزی جلسه با کارکنان کلیدی که زمان آنها برای شرکت بسیار گران است، می‌تواند تقویم‌های آنها را باز کند و زمان بهینه را برای آن تعیین کند. جلسه با در نظر گرفتن مشغله همه شرکت کنندگان. توسعه "آیین نامه برای برنامه ریزی روز کاری مدیر" بسیار مفید است که با کمک آن منشی ها بدون وقفه مجدد مدیر، زمان کاری او را بهینه می کنند، جلسات لازم را سازماندهی می کنند و استراحت لازم را فراهم می کنند.

توانایی آرامش و توانایی خلق کردن

بله بله دقیقا استراحت کنید و ششمین شایستگی کلیدی مربوط به این است - توانایی ارتوبیوز مدیریتی. Orthobiosis (gr. orthos - مستقیم، صحیح + bios - زندگی) یک سبک زندگی سالم و معقول است. بر کسی پوشیده نیست که به دلیل افزایش حجم کار حرفه ای، افزایش تعداد کارهایی که باید حل شوند، کار بیش از حد مداوم و کار بیش از حد، استرس و کم خوابی، حرفه یک مدیر به یکی از خطرناک ترین و خطرناک ترین حرفه ها تبدیل شده است. سلامتی در پایان قرن بیستم. در ژاپنی، اصطلاح جدیدی "سندرم کاروشی" ظاهر شد که نشان دهنده مرگ ناشی از کار بیش از حد در محل کار است. و چند سال پیش، اصطلاح دیگری ظاهر شد - "کاهش شیفت" - انتقال از یک شغل با دستمزد بالا، اما همراه با استرس و فرسودگی مداوم، به یک شغل کم دستمزد، اما آرام، بدون نیاز به تلاش زیاد. اساساً این انتخاب بین درآمد و استرس از یک سو و از سوی دیگر راحتی روانی برای پاداش کمتر است. یک دنده ی پایین دستی فردی است که به انتهای طناب خود رسیده است (شکست های عصبی، افسردگی، تشدید بیماری های مزمن، زمانی که داروها کمکی نمی کنند و زندگی خود لذتی ندارد). بیایید توجه داشته باشیم که کاهش شیفت یک شبه در یک شرکت ظاهر نمی شود، بلکه در واقع توسط نگرش های مدیریت ارشد تحریک می شود. به عنوان مثال، بیایید یک جلسه آموزشی با موضوع پردازش داشته باشیم. ما موضع نسبتاً محکمی را در مورد ناکارآمدی اضافه کاری ثابت برای کارمندان برای شرکت ابراز کردیم ، زیرا آنها زمان لازم برای بهبودی ندارند ، به تدریج وضعیت منبع را ترک می کنند و کارایی کار آنها به طور پیوسته در حال کاهش است. ما پیشنهاد کردیم ساعات کاری را به گونه ای تنظیم کنیم که کار را به موقع ترک کنیم و استراحت مناسب داشته باشیم. در یک استراحت قهوه، یکی از مدیران ارشد که در آموزش حضور داشت به ما مراجعه کرد و از ما خواست که تاکید را تغییر دهیم: «به جای اینکه بهینه سازی کار را از نظر تکمیل آن در زمان کوتاه‌تر در نظر بگیریم، بر افزایش چند برابری تاکید کنیم. در درآمد با همان افزایش چند برابری در هزینه های زمانی." این همه ارتوبیوز مدیریتی است!

با این حال، باید گفت که در حال حاضر تغییرات مثبت بسیار جدی در تجارت مشاهده می شود. بنابراین، تعدادی از شرکت ها استانداردهای شرکتی را اتخاذ کرده اند که زمان تاخیر در کار را تنظیم می کند: برای مدیران - حداکثر یک ساعت، برای کارمندان عادی - بیش از نیم ساعت. حتی (اگرچه این هنوز یک استثنا از قاعده است) وقفه های تربیت بدنی مشابه ژیمناستیک صنعتی که در زمان شوروی بود و افسوس که اکثراً توسط کارگران نادیده گرفته می شد، در حال معرفی هستند.

همانطور که قبلاً ذکر شد، همه چیز در شرکت به مدیر ارشد بستگی دارد، بنابراین ما بر توسعه توانایی او نه تنها برای استراحت صحیح و مؤثر خود، بلکه همچنین برای ادغام استراحت مناسب در سیستم فرهنگ شرکت تمرکز می کنیم. در غیر این صورت، "آنها به اسب های رانده تیراندازی می کنند، اینطور نیست؟"

در نهایت، هفتمین شایستگی مهم، توانایی مدیر ارشد برای یافتن راه حل های غیر استاندارد و غیر پیش پا افتاده است. امروزه این ویژگی لزوماً نباید ذاتی باشد. فناوری هایی برای یافتن راه حل های جدید و غیرعادی وجود دارد. به عنوان مثال، اینها فن آوری های TRIZ (تئوری حل مسئله مبتکرانه) هستند که به طور گسترده در بین متخصصان فنی شناخته شده است، اما در محافل مدیریتی کمتر شناخته شده است، و همچنین TRTL (نظریه رشد شخصیت خلاق). در واقع، توانایی یافتن راه حل های جدید با توانایی یادگیری و بازآموزی به طور کلی پیوند ناگسستنی دارد. و دومی، در اوایل دهه 90 قرن گذشته، توسط متخصصان آمریکایی به عنوان مهمترین صلاحیت هر فرد مدرن شناخته شد.

در مورد مشارکت دانشگاه ها در شکل گیری شایستگی های کلیدی

مدیران ارشد تا چه اندازه از نیاز به توسعه این شایستگی های حرفه ای آگاه هستند؟ با قضاوت بر اساس وجود تعداد زیادی پیشنهاد برای ارائه خدمات آموزشی ارسال شده در اینترنت، تقاضا برای برنامه هایی برای شکل گیری مهارت های نرم (مهارت های زندگی) بسیار زیاد است. در شرکت های بزرگ، این تقاضا توسط دانشگاه شرکتی با کمک منابع داخلی یا خارجی برآورده می شود. شرکت های کوچک به سادگی چنین منابع داخلی ندارند. بنابراین شرکت اقدامات زیر را انجام می دهد:

  • درخواست برای برنامه های آموزشی خاص ایجاد می شود.
  • ارائه دهندگانی (نه دانشگاه ها!) خدمات آموزشی یا مشاوره ای مورد نیاز را ارائه می دهند.
  • بسته پیشنهادی ارائه دهندگان بررسی می شود و در صورت لزوم مناقصه برگزار می شود.
  • آموزش و بازخورد ارائه می شود.

بیشتر آموزش ها برای مدیران عالی، مدیران میانی و متخصصان بخش های ذینفع انجام می شود.

بیایید به ترکیب سنی شرکت کنندگان در سمینارهای آموزشی توجه کنیم: بیشتر آنها مدیران جوانی هستند که به تازگی از دانشگاه فارغ التحصیل شده اند. با این حال، اگر این شایستگی ها از نظر عینی ضروری و مورد تقاضا باشند، دانشگاه می تواند مستقیماً در طول برنامه آموزشی آموزش عالی یا کارشناسی ارشد حرفه ای شکل گیری آنها را تضمین کند یا یک محصول آموزشی در نظر گرفته شده برای دانشگاه های شرکتی ایجاد کند و ترویج این محصول را در این بخش بازار سازماندهی کند. در مورد اخیر، ایجاد اتحادهای آموزشی بین دانشگاه و دانشگاه های شرکتی شرکت های مختلف ضروری است. لازم به ذکر است که موضوع تعامل تنها برنامه های کوتاه مدت نیست، بلکه برنامه های آموزش عالی دوم از جمله MBA و همچنین آموزش مدیران شرکت در مقطع کارشناسی ارشد در دانشگاه است. عمل نشان می دهد که این نیازهای آموزشی بسیار رایج هستند، اما نمی توانند توسط دانشگاه های شرکتی و حتی بیشتر از آن توسط ساختارهای آموزشی فعال در بازار ارضا شوند.

نتیجه گیری

بنابراین، ما موارد زیر را از جمله شایستگی های کلیدی یک مدیر ارشد می دانیم:

  • توانایی کار با اهداف و ارزش های شرکت؛
  • توانایی برقراری ارتباطات موثر خارجی و داخلی؛
  • توانایی انتخاب دقیق کارکنان کلیدی شرکت و استفاده از بزرگترین نقاط قوت آنها در تجارت.

امروزه مهمترین شایستگی های یک مدیر که مستقیماً با مسائل تضمین رقابت پذیری شرکت مرتبط است، توانایی سازماندهی مؤثر زمان خود و کارمندان شرکت است. مدیریت زمان شخصی و شرکتی بدیهی است که کار مثمر ثمر و مولد درازمدت بدون توانایی آرامش غیرممکن است و نوآوری بدون توانایی یک مدیر ارشد برای یافتن راه حل های بی اهمیت به شدت مشکل ساز است.

در پایان بررسی خود از شایستگی های کلیدی یک مدیر ارشد که به افزایش رقابت شرکت کمک می کند ، خاطرنشان می کنیم که مدت ها پیش در فیلم شوروی "جادوگران" اصلی ترین آن - توانایی عبور از دیوار - فرموله شد. و حتی توصیه هایی نیز ارائه شد - دقیق، مؤثر و باهوش: "برای عبور از دیوار، باید هدف را ببینید، به خود ایمان داشته باشید و متوجه موانع نشوید!" خیلی مرتبط است، اینطور نیست؟

مراجع

1. Altshuller G. ایده ای بیابید: مقدمه ای بر TRIZ - نظریه حل مسائل اختراعی. M.: کتاب های کسب و کار آلپینا، 2007.

2. Arkhangelsky G.A. مدیریت زمان شرکت: دایره المعارف راه حل ها. M.: کتاب های کسب و کار آلپینا، 2008.

3. Sidorenko E.V. آموزش شایستگی ارتباطی در تعامل تجاری. سن پترزبورگ: رچ، 2007.

4. اثربخشی مدیریتی یک رهبر / چورکینا ام.، ژادکو ن.ام.: کتاب های کسب و کار آلپینا، 2009.

5. شایستگی های حرفه ای. مطالب از پورتال آموزش هوشمند 09/01/23. حالت دسترسی: http://www.smart-edu.com

این مقررات و مقررات بعدی استانداردهای شرکتی هستند که به طور ویژه در خود شرکت با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت آن توسعه یافته اند. قوانین کاری که در مقررات توضیح داده شده است، در نتیجه ریشه داشتن در شرکت، به عناصر فرهنگ سازمانی آن تبدیل می شود.

کاروشی نام شهری ژاپنی است که اولین مورد مرگ کارگر بر اثر کار زیاد در آن ثبت شد. جسد یک کارمند 29 ساله یک انتشارات بزرگ در محل کارش پیدا شد. این تنها مورد نبود، علاوه بر این، با گذشت زمان، تعداد مرگ و میر ناشی از کار بیش از حد افزایش یافت، بنابراین از سال 1987، وزارت کار ژاپن آمار تظاهرات این سندرم را نگه می دارد. از 20 تا 60 مورد در سال وجود دارد.

به عنوان مثال نگاه کنید به: Altshuller G. یک ایده پیدا کنید: مقدمه ای بر TRIZ - نظریه حل مسائل اختراعی. M.: Alpina Business Books، 2007; Altshuller G.، Vertkin I.M. چگونه نابغه شویم: استراتژی زندگی یک فرد خلاق. بلاروس، 1994.

رئیس با رئیس ناسازگار است (حکمت عامیانه)

موضوع دیگر جدید نیست، اما همچنان مرتبط است: موفقیت یک سازمان به شایستگی رهبران آن بستگی دارد. نه تنها در مواقع بحران، تکیه بر توانایی مدیران برای تمرکز بر کارایی در دستیابی به اهداف در دوره‌های پیچیدگی دولت، نیاز به مهارت مدیریت وضعیت عاطفی تیم (هوش عاطفی) اضافه می‌شود. به مهارت کارایی این مهارت ها در هر زمان مهم هستند، اما اکنون بدون آنها رسیدن به هر نتیجه ای دشوار است.

و در عین حال، درصد زیادی از مدیران همیشه نمی توانند هدفی را به وضوح تدوین کنند، چه رسد به ارزیابی اثربخشی فرآیند دستیابی به آن. من حتی در مورد داشتن هوش هیجانی صحبت نمی کنم. متأسفانه، تا همین اواخر، شرکت های اوکراینی توجه کمی به توسعه مهارت های مدیریتی مدیران داشتند. شاید زمان رشد فرا رسیده باشد.

اگر شما هم همین فکر را می کنید، بیایید تصویر ایده آلی از یک رهبر که هر شرکتی دوست دارد داشته باشد را مورد بحث قرار دهیم. البته ویژگی هایی برای مدیران در صنایع مختلف وجود دارد (مدیر تولید با مدیر بخش فروش یا خدمات متفاوت خواهد بود) و الزامات یک مدیر سطح بالا و یک مدیر سطح متوسط ​​متفاوت خواهد بود. بنابراین، من پیشنهاد می کنم در حال حاضر تنها روندهای کلی را با استفاده از مثال یک مدیر میانی مورد بحث قرار دهیم. بسته به سطح شغل یا الزامات صنعت، این مدل شایستگی را می توان گسترش داد یا ساده کرد.

اول از همه، مدیر باید در رشته خود حرفه ای باشد و دانش حرفه ای داشته باشد . برای حرفه ای بودن اوست که زیردستان به او احترام می گذارند. بنابراین، اغلب این افراد حرفه ای در رشته خود هستند که به مدیران ارتقا می یابند. مانند "او خودش خوب عمل می کند، می تواند دیگران را به خوبی سازماندهی کند." متأسفانه، این قانون همیشه کار نمی کند. زیرا مهارت های حرفه ای و مدیریتی در سطوح مختلف است. و گاهی اوقات توانایی سازماندهی یک فرآیند به خوبی مهمتر از توانایی انجام خوب فرآیندهای فرعی است.

یک رهبر ضعیف یک تهدید بالقوه برای شرکت است: او نه تنها نمی تواند کارایی بخش را بهبود بخشد، بلکه اغلب حفظ سطح بهره وری را که قبل از او بود دشوار می یابد. گاهی اوقات یک مدیر تازه منصوب شده شروع به استفاده از روش های شدید مستبدانه می کند - صدور دستورات و دستورالعمل ها، که به شدت زیردستان او را بی انگیزه می کند. گاهی اوقات، برعکس، مدیر می ترسد روابط با زیردستان را پیچیده کند و از آنها پیروی می کند. من اغلب مدیرانی را ملاقات می کنم که از دست دادن پرسنل منتقل شده به آنها چنان می ترسند که در نتیجه با دستکاری کارمندان سطح پایین تحت "کنترل" قرار می گیرند. واضح است که هنگامی که یک شرکت نیاز به ایجاد تغییرات، یا تجدید نظر در فرآیندها، یا کاهش تعداد عملیات (که می تواند منجر به اخراج افراد شود)، چنین مدیرانی فعالانه مانع از انجام تغییرات می شوند. مدیران ضعیف از تصمیم گیری و مسئولیت پذیری می ترسند و بر این اساس تغییرات لازم را به تاخیر می اندازند یا خرابکاری می کنند که می تواند منجر به زیان مالی برای کل شرکت شود. و در نهایت، رهبران ضعیف می ترسند ضعیف به نظر برسند - اغلب آنها آماده نیستند از همکاران خود بیاموزند و بیشتر به رقابت می پردازند و تلاش می کنند نشان دهند که همکارانشان اشتباه می کنند. این منجر به یک محیط رقابتی ناسالم در داخل شرکت می شود و زیان های توضیح داده شده در بالا را افزایش می دهد.

چگونه سلامت تیم خود را بهبود بخشیم و رهبران خود را تقویت کنیم؟ اولا، ما باید به وضوح درک کنیم که می خواهیم چه نوع مدیرانی را در شرکت خود ببینیم و برای این کار می توانیم از مدل شایستگی یک مدیر استفاده کنیم.

بنابراین، علاوه بر تسلط بر حرفه خود، خوب است مدیر میانی باید بداند :

- مبانی سواد مالی و اقتصاد. او باید بفهمد گردش مالی، سود، حقوق و دستمزد، ROI، EBITDA و غیره چیست...

- ابزارهایی برای تجزیه و تحلیل "وضعیت فعلی" و برنامه ریزی "مطلوب"

رهبر باید مهارت های زیر را اعمال کنید :

— مهارت برنامه ریزی (عمق برنامه ریزی به کسب و کار، ساختار شرکت و جایگاه مدیر در ساختار بستگی دارد) و بودجه بندی دوره های آینده؛

—مهارت های سازماندهی فرآیند رسیدن به اهداف خود این مهارت شامل، اما محدود به موارد زیر نیست:

- تنظیم کار

- کنترل و بازخورد به کارمند

- تنظیم برنامه ها

- تصمیم گیری

— مهارت دستیابی به نتایج مورد انتظار با مصرف بهینه منابع این مهارت شامل مدیریت زمان و مهارت های خود مدیریتی نیز می شود.

— مهارت های مدیریت افراد:

- تشکیل یک واحد کارآمد (تصمیم گیری موثر پرسنلی، انتخاب، توسعه، مدیریت ارتباطات)

- انگیزه و الهام بخشی به زیردستان، انتخاب سبک مدیریت مناسب

- مهارت های ارتباطی

- برای ارتباطات خارجی: برگزاری مذاکرات، جلسات، ارائه

- و برای داخلی: برگزاری جلسات، ایجاد روابط بین فردی، تعامل با سایر ساختارهای شرکت

و در نهایت یک رهبر خوب دارای موارد زیر است ویژگی های شخصی :

- او مسئول است - با پذیرش یک کار، او مسئولیت اجرای آن را بر عهده می گیرد، برای یافتن تمام منابع برای تکمیل آن، او به وضوح مهلت های تکمیل کار را با تمرکز بر احتمالات واقعی مشخص می کند.

- او فعال و نتیجه گرا است (و نه در روند). این بدان معنی است که او به دنبال راه هایی برای رسیدن به اهداف خود است، راه حل ها و راه های جدیدی برای اجرای آنها ارائه می دهد، در لحظه ای که با عوارض روبرو می شود - تاکتیک ها را تغییر می دهد، اما هدف را تغییر نمی دهد.

- انعطاف پذیر است و مثبت فکر می کند یعنی در هر شرایطی آماده است تا فرصت هایی را برای پیشرفت خود و توسعه واحد خود ببیند. چنین فردی آماده تغییر و خودسازی و یادگیری مداوم است.

- او یک بازیکن تیم است - او اهداف همکاران خود را می شناسد، او اهداف تیمی را بالاتر از اهداف خود اولویت می دهد، آماده برقراری ارتباط کاری بین بخش ها است، قدردانی می کند و کمک متقابل را ارائه می دهد.

- هوش هیجانی بالایی دارد - او احساسات همکاران خود را درک می کند، احساسات خود را مدیریت می کند، احساسات سازنده را برای یک موقعیت خاص انتخاب می کند، می داند چگونه بازخورد بدهد و دریافت کند و بر وضعیت عاطفی همکارانش تأثیر می گذارد.

البته اینها همه مهارت های لازم برای یک رهبر نیست. هر سازمان ممکن است الزامات اضافی خود را برای مدیران داشته باشد. همچنین ویژگی هایی مانند صداقت، نجابت و غیره خارج از محدوده بررسی بود.

و با نگاهی به این لیست از مهارت ها و ویژگی های شخصی، این سوال به طور طبیعی مطرح می شود: "از کجا می توانم چنین چیزی را تهیه کنم؟" در مقالات بعدی به اصول انتخاب مدیران و راه های توسعه آنها در داخل شرکت خواهیم پرداخت.

نظرات کارشناسان:

مارینا به خوبی شایستگی های کلیدی یک رهبر را آشکار کرد.

من می خواهم جزئیات کمی به صلاحیت "حرفه ای" اضافه کنم.

من دوست دارم این شایستگی را کمی متفاوت بدانم - "هیجان در کار". من معتقدم یک رهبر باید کارش را بیشتر از زندگی دوست داشته باشد. برای او، میل به تحقق بخشیدن به حرفه خود باید اولویت اول زندگی باشد. چرا اینطور است؟ یک رهبر باید از همه کارکنانش انرژی بیشتری داشته باشد. او باید "باد در بادبان آنها" باشد.

این لزوماً به این معنی نیست که مدیر بیش از 12 ساعت را در محل کار خود صرف می کند. اما چنین رهبری واقعاً 24 ساعت شبانه روز و 7 روز هفته به کار فکر می کند.

میخائیل پریتولا،

بازیگری HR- مدیر STB

این مقاله کاملاً تصویر کلی یک مدیر میانی را منعکس می کند.

من با نویسنده موافقم که مدیر، اول از همه، رهبری است که می داند چگونه استراتژیک فکر کند و یک تیم را رهبری کند. و ثانیاً او در رشته خود حرفه ای خوبی است. هر متخصص با مهارت بالا قادر به تعیین تکلیف، ایجاد انگیزه در همکاران و در نتیجه دستیابی به نتایج مثبت نیست. برای انجام این کار، او باید ویژگی های شخصی داشته باشد که به او اجازه می دهد این کار را با موفقیت انجام دهد. آیا می توان ویژگی های رهبری را در خود پرورش داد؟ این یک سوال دیگر است.

مارینا همچنین بر اهمیت هوش هیجانی برای یک رهبر تاکید می کند. و از این نظر من آماده حمایت از نویسنده هستم. از این گذشته، یک مدیر به عنوان یک تصمیم گیرنده، مرتباً با موقعیت هایی روبرو می شود که نیاز به نظارت بر وضعیت عاطفی خود و زیردستان دارد.

شایان ذکر است که بی ثباتی وضعیت فعلی اقتصادی کشور، مدیران امروزی را می طلبد تا مهارت های مدیریت بحران را توسعه دهند. او باید نه فقط تفکر تحلیلی خوب، بلکه توانایی تصمیم گیری سریع در یک موقعیت دشوار، توانایی "گوش دادن و شنیدن" طرفداران در موقعیت های درگیری را داشته باشد و از گرفتن تصمیمات سخت غیرمحبوب نترسد.

یولیا کیریلووا

مشاور ارشد

پرسنل ANCOR اوکراین

این سوال که آیا یک مدیر دارای دانش عمیق حرفه ای در تخصص خود است یا خیر بلاغی است و یک راه حل صحیح ندارد. شاید همه چیز به حوزه فعالیت بستگی دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت رهبری در زمینه فنی یا فناوری اطلاعات، تصور فردی که دانش عمیق موضوعی ندارد دشوار است. از این گذشته، او از یک طرف نیاز دارد که بتواند اثربخشی کار زیردستان خود را ارزیابی کند و این بدون دانش حرفه ای غیرممکن است، از طرف دیگر کسب اقتدار آنها و از طرف سوم عمل کردن. به عنوان یک واسطه بین بخش خود و دیگران، که، به عنوان یک قاعده، هیچ کاری انجام نمی دهند، ویژگی های کار متخصصان فنی را درک نمی کنند. چنین مدیری گاهی مجبور است به عنوان یک مدافع برای زیردستان خود عمل کند و اهمیت کامل کار بخش خود را برای سایر بخش ها توضیح دهد. در عین حال، حوزه های عملکردی وجود دارد که مهارت های ارتباطی و مدیریتی مدیر نقش بسیار بیشتری در آنها ایفا می کند. در عمل ما، نمونه ای از یک رئیس بسیار موفق بخش حقوقی وجود داشت که نسبت به زیردستان خود کمی دانش کمتری از قانون داشت. اما در عین حال، این مدیر توانست کار خود را بسیار شایسته سازماندهی کند، منافع همه ذینفعان را در نظر بگیرد و اطمینان حاصل کند که مشتری داخلی راضی است و انجام این کار در مقیاس یک شرکت بزرگ می تواند بسیار دشوار باشد. ، جایی که ممکن است منافع گروه ها و بخش های مختلف با یکدیگر در تضاد باشد. او مظهر یک ارتباط دهنده و مذاکره کننده درخشان است.

علاوه بر این، بسیار مهم است که مدیر در کسب و کار شرکت به خوبی آشنا باشد و بفهمد که چگونه کار بخش او بر روی تصویر به عنوان یک کل تأثیر می گذارد. یک رهبر باید انعطاف پذیر باشد و نسبت به هر گونه تغییر در محیط خارجی بسیار حساس باشد. او باید آماده اتخاذ تصمیمات غیراستاندارد و گاه غیرمحبوب در محیطی به شدت رقابتی و به سرعت در حال تغییر باشد.

چندین نوع رهبر وجود دارد (آدیزس در این مورد نوشت و نه تنها). برخی از آنها یک جزء مدیریت فرآیند بسیار قوی دارند. این نوع رهبر در طول دوره ای از رشد پایدار و آرام، زمانی که لازم است از ثبات و نظم همه فرآیندها اطمینان حاصل شود، مورد نیاز یک شرکت است. در برخی دیگر، مؤلفه نوآورانه بسیار برجسته است. وقتی یک شرکت نیاز به رسیدن به افق های جدید یا غلبه بر بحران دارد، نمی توانید بدون چنین افرادی کار کنید. بر اساس اهداف شرکت، شایستگی های مدیر تا حدودی متفاوت خواهد بود. دامنه رهبری او نیز بر الزامات یک رهبر تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، یک مدیر فروش یا مدیر مالی در نمایه خود هم شایستگی های مدیریتی کلی و هم شایستگی هایی را دارد که توسط ویژگی های حرفه ای دیکته می شود.

ماریا میخائیلیوک

مشاور ارشد

آژانس استخدام پرسنل اجرایی