انگیزش غیر مادی در سازمان اشکال انگیزش جمعی و بی انگیزگی

انگیزه غیر مادی پرسنل به طور گسترده در محیط تولید روسیه استفاده می شود. از یک سو، اینها پژواک یا سنت های دوران گذشته شوروی است، از سوی دیگر، نیاز آگاهانه مدیریت به ابراز قدردانی از کارمندان نه تنها به لحاظ پولی وجود دارد. خود کارمندان نیز روش‌های غیرمادی پاداش را می‌پذیرند.

مشوق های غیر مادی می توانند ابزار خوبی در زرادخانه تکنیک های مدیریت برای مدیران باشند. خواسته یا ناخواسته همه کسانی که حداقل یک کارمند تحت امر خود دارند از آنها استفاده می کنند. بهترین اثر البته با استفاده آگاهانه از مشوق های غیر مادی حاصل می شود.

انواع و روش های انگیزش غیر مادی کارکنان

اغلب، انگیزه غیرمالی کارکنان به عنوان استفاده از مشوق هایی درک می شود که نیازی به هزینه های پولی اضافی ندارند. گاهی اوقات این دسته شامل تمام روش های انگیزشی می شود که شامل پرداخت هیچ پولی به کارکنان نمی شود.

این مقاله روش هایی را بررسی می کند که به هزینه های پولی اضافی (حداقل موارد قابل توجه) نیاز ندارند. بیایید همه روش ها را فهرست کنیم:

• طبیعی؛
• اخلاقی؛
• سازمانی؛
• مشارکت در مدیریت؛
• پدرگرایی (مراقبت از کارمندان).

هر یک از آنها نیاز به توضیح دقیق تری دارند.

راه های طبیعی

به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است به کارکنان خود این حق را بدهد که از ثروت مادی موجود برای اهداف شخصی استفاده کنند. به عنوان مثال، استفاده از لپ تاپ هم در محل کار و هم در خانه برای مقاصد شخصی؛ استفاده از زیرساخت های موجود شرکت (امکان، مناطق بسته و غیره)؛ ارائه حمل و نقل رسمی موقت همه چیز فقط با قابلیت های سازمان و معقول بودن درخواست های کارمند محدود می شود.

یک شرکت همچنین می تواند از ارتباطات تجاری خود برای ارائه منافع به کارکنان خود استفاده کند. این می تواند برای مثال، ارائه مکان برای تحصیل در موسسات آموزشی معتبر به صورت ترجیحی، یا ارائه مکان در موسسات پیش دبستانی باشد. شرکت در باشگاه های ورزشی یا شرکت در کار انجمن های خلاق.

این نکته را نیز نباید نادیده بگیرید که اگر برای کارمندان به مسافرت مثلاً در یک سفر خارج از کشور ضروری باشد، چنین سفر کاری به خودی خود می تواند برای کارمندان قابل توجه و ارزشمند باشد.

همچنین می توانید به عنوان مشوق، فرصتی را برای یک کارمند فراهم کنید تا اعضای خانواده خود را به یک سفر کاری ببرد، در صورتی که این امر منجر به هزینه های قابل توجهی برای شرکت نمی شود. به طور معمول، طبق قوانین هتل، دو نفر نزدیک (به عنوان مثال، زن و شوهر) می توانند بدون پرداخت اضافی در یک اتاق اقامت کنند. این امر به ویژه زمانی صادق است که شرکت در شهرهای کوچک و به دور از "تمدن" واقع شده باشد.

مشوق های اخلاقی

این گروه از روش ها را باید به سه نوع تقسیم کرد (از طبقه بندی پروفسور محترم Gerchikov V.I استفاده خواهیم کرد):

1. مشوق های اخلاقی اقدام عمومی
2. محرک های مرجع را هدف قرار دهید
3. مشوق های رقابتی

به محض اینکه شروع به صحبت در مورد انگیزه غیر مادی می کنیم، انگیزه های اخلاقی عمل عمومی را به یاد می آوریم. اینها عبارتند از قدردانی، گواهی نامه، قدردانی، هیئت های افتخار، عناوین شایسته و غیره. انتشار آگهی در روزنامه (محلی یا شرکتی) در همین دسته قرار می گیرد.

ویژگی استفاده از آنها این است که شخص به سرعت به چنین روش های تحریک عادت می کند - یک حرف مثبت درک می شود ، اما سوم یا دهم قبلاً باعث تحریک می شود. بنابراین، مهم است که در آن زیاده روی نکنید.

انگیزه های مرجع هدف به این دلیل نامگذاری شده اند که برای پاداش دادن به کارمندان و تیم هایی استفاده می شود که دستاوردهای مرجع و ویژه ای در کار خود دارند. به عنوان مثال، "دانشجوی ممتاز با کیفیت"، "تیم فرهنگ نمونه"، "روح شرکت" و غیره. مثل همیشه، استفاده از تخیل و خلاقیت خود در هنگام انتخاب این جوایز مهم است.

همانطور که از نامش پیداست از مشوق های رقابتی برای تشویق رقابت و رقابت استفاده می شود. اعطای پاداش به بهترین های این حرفه، بهترین مدیر فروش، "قهرمانان" در سرعت انجام سفارش تنها نمونه هایی از این مشوق های غیر مادی هستند.

چرا این مهم است؟ واقعیت این است که شرکت با پاداش دادن و تشویق به بهترین کارمندان در حوزه کاری خود، سطح کیفیت و حرفه ای بودن را برای کارکنان خود تعیین می کند که آنها باید برای رسیدن به آن تلاش کنند.

مشوق های سازمانی

با کمک مشوق های سازمانی، کارکنان راحت ترین شرایط کاری را برای آنها ایجاد می کنند. اینها می تواند باشد:

• برنامه کاری فردی (شناور، رایگان)؛
• توانایی کار در خارج از محل شرکت، از جمله از خانه؛
• ارائه بهترین ابزار کار؛
• موقعیت مناسب تر محل کار (تا یک دفتر جداگانه)؛

اهمیت این نوع پاداش را دست کم نگیرید. در عمل، ارزش آنها برای کارکنان بسیار بالا است.

به عنوان مثال، بیایید وضعیت به روز رسانی ناوگان خودرو را در نظر بگیریم. کدام راننده باید یک ماشین جدید، شاید راحت تر و راحت تر تهیه کند؟ یا هنگام خرید کامپیوترهای جدید و اضافی با گرافیک و عملکرد بهتر، دادن آن به افراد مبتدی یا "متوسط" بهترین گزینه از نظر ایجاد انگیزه در کارکنان نیست.

بنابراین، اقدامات برای بهبود سازماندهی کار به خودی خود به عنوان یک انگیزه نسبتاً قدرتمند برای افزایش انگیزه کاری کارگران عمل می کند. در این حالت معمولاً نیازی به هزینه های مالی جدی فراتر از هزینه های پیش بینی شده در بودجه تدارکاتی نیست.

مشارکت در مدیریت

این نوع انگیزه غیر مادی در این واقعیت نهفته است که مدیر زیردستان یا همکاران خود را در توسعه تصمیمات مدیریت مشارکت می دهد. این در عمل چگونه به نظر می رسد؟ بسیار ساده است - هنگام تصمیم گیری های مهم، ابتدا باید نظر باتجربه ترین و واجد شرایط ترین کارمندان را بپرسید. به آنها اجازه دهید تا نظرات خود را در مورد راه حل پیشنهادی بیان کنند.

حداقل یک مدیر خوب می تواند اطلاعات اضافی مورد نیاز برای تصمیم گیری را به دست آورد. این تکنیک انگیزشی به سادگی باید قبل از ایجاد تغییرات جدی در کار یا ایجاد تغییرات جدی در شرکت یا محل کار مورد استفاده قرار گیرد. چنین بحث و تبادل نظر به تضعیف مقاومت در برابر تغییر در تیم یا در بین کارکنان کمک می کند. همچنین بحث آزاد مشکل شرط لازم برای مشارکت کارکنان در فرآیند حل آن است.

مهم ترین و ضروری ترین شرط اثربخشی اپلیکیشن، اطلاع رسانی کامل و به موقع کارکنان از وضعیت امور در سازمان است.

پدرگرایی یا نگرانی برای کارمندان

ما در اینجا به این روش انگیزه های غیر مادی اشاره می کنیم، زیرا در واقع در زرادخانه مدیریت وجود دارد. معایب زیادی دارد که تمام احتمالات بالقوه استفاده از آن را پوشش می دهد.

ماهیت این رویکرد ایجاد یک سیستم مبتنی بر سرپرستی، نگرش "والدین" نسبت به کارکنان خود است. یک سازمان یا شرکت به عنوان یک "خانواده" بزرگ قرار می گیرد که از "بستگان" خود مراقبت می کند. مدیران در داخل شرکت بزرگ می شوند.

بیایید معایب را فهرست کنیم:

• در تیم های بزرگ، پیگیری یک سیاست یکپارچه پدرگرایی دشوار است.
• ساخت چنین سیستمی زمان زیادی طول می کشد، حداقل 5-7 سال طول می کشد تا این رویکرد پیاده سازی و ریشه یابی شود.
• هنگامی که مدیر تغییر می کند ، سیستم "از هم می پاشد" - "پدر" می رود ، نگرش کارمندان نسبت به سایر مدیران متفاوت خواهد بود ، افزایش تقاضا برای مدیران جدید.
• ارتباط پدرگرایی با شرایطی که نیاز به انگیزه اضافی دارد دشوار است - والدین فرزندان خود را نه به خاطر اعمالشان، بلکه به خاطر داشتن آنها دوست دارند.

آیا مشوق های غیر مالی کارساز است؟

پاسخ واضح این است که 100٪ کار می کند. به احتمال زیاد، مشوق‌های غیرمادی اخلاقی حتی بهتر و کارآمدتر از انگیزه‌های پولی عمل می‌کنند. افزایش حقوق، پاداش، پرداخت های اضافی و انواع دیگر مشوق های مادی اثر کوتاه مدت دارند. فرد به سطح حقوق عادت می کند، پاداش به سرعت خرج می شود و اثر تحریک کننده آنها متوقف می شود.

انگیزه غیر مادی کارکنان گاهی مهمتر و موثرتر است مشوق های مالی. علاوه بر این، تقویت و حفظ فداکاری کارکنان در سطح بالا برای مدت طولانی تنها با کمک انگیزه مادی غیرممکن است. در این راستا، مدیریت شرکت نیاز به توسعه و پیاده‌سازی سیستمی از مشوق‌های غیرمادی دارد.

هنگام ایجاد یک سیستم انگیزه غیر مادی برای پرسنل، لازم است چندین جنبه اصلی را در نظر بگیرید:

• سیستم انگیزشی باید در جهت توسعه بالاترین اولویت های فعالیت های شرکت باشد.
• هدف سیستم انگیزش غیر مادی درگیر کردن همه کارکنان سازمان است. اگر در مورد انگیزه های مادی، تأکید بر آن دسته از کارمندانی است که سود را افزایش می دهند (به عنوان مثال، متخصصان فروش)، پس با انگیزه غیر مادی لازم است به همه گروه های متخصص در شرکت توجه شود.
• به روز رسانی برنامه های انگیزشی از آنجایی که ما در مورد مشوق های کارکنان صحبت می کنیم، لازم است به طور دوره ای تغییراتی در برنامه انگیزه ایجاد شود. این به این دلیل است که با توجه به یکنواختی، مشوق ها پس از مدتی نتایج مطلوب را به ارمغان نمی آورند.
• استفاده از ابزارها و رویکردهای مختلف در هنگام توسعه سیستم. آن دسته از ابزارهای انگیزشی غیرمالی که برای برخی از کارمندان مناسب است، ممکن است هیچ تاثیری بر برخی دیگر نداشته باشد. برای تحریک عملکرد کارآمد کل شرکت به عنوان یک کل، لازم است نیازهای همه کارکنان شناسایی شود.

برای سهولت این کار، می توانید از هرم مزلو استفاده کنید. این به شما امکان می دهد تعیین کنید کدام نیازهای کارمند در اولویت هستند. با دانستن آنها، ایجاد یک سیستم انگیزشی مناسب برای مدیریت آسانتر خواهد بود:

• نیازهای فیزیولوژیکیچنین کارکنانی باید با استفاده از ابزارهای انگیزشی مالی برانگیخته شوند.
• حفاظت و ایمنی.کارکنان با چنین نیازهایی به یک محیط عاطفی مطلوب در تیم نیاز دارند. بهره وری نیروی کار چنین کارگرانی تحت تأثیر اطلاعات در مورد احتمال اخراج یا انحلال شرکت قرار می گیرد.
• نیازهای ماهیت اجتماعیپرسنل با این نیازها نیاز به ارتباط و حمایت در تیم، از طرف مدیریت دارند.
• احترام و عزت نفس.چنین کارگرانی نیاز به توجه دارند.
• خودسازی.این نوع نیاز برای کارکنان با توانایی های خلاقانه است. این کارگران هستند که می توان حل مشکلات غیر استاندارد و پیچیده را به آنها واگذار کرد.

باید درک کرد که همه دسته های کارگران خواسته ها و نیازهای خاصی دارند.پس از ارضای یک نیاز، سطوح جدید و بالاتر ظاهر می شوند.

انواع انگیزه های غیر مادی پرسنل با مثال

ابزارهای تشویقی غیرمالی مختلفی وجود دارد که رایج ترین آنها به شرح زیر است:

1. تشکیل جلسات انگیزشی و جلسات برنامه ریزی که در آن اخبار و برنامه های توسعه شرکت مورد بحث قرار می گیرد. این روش به کارکنان اجازه می دهد تا از رویدادهای جاری آگاه شوند.
2. برگزاری مسابقات و مسابقات.
3. تعطیلات را به کارکنان تبریک می گویم. دلیل تبریک می تواند اتفاقات شخصی و صنعتی باشد. به عنوان مثال، مدت خدمت در شرکت، قرار ملاقات در یک موقعیت جدید یا تولد. در این مورد، تبریک باید علنی و در حضور تیم باشد.
4. آموزش، آموزش، سمینارها. به عنوان یکی از راه های مشوق های غیرمالی می توانید کارمندان امیدوار کننده ای را برای شرکت در همایش ها و سمینارها، شرکت در دوره های آموزشی پیشرفته و ... اعزام کنید.
5. اطلاع رسانی به کارکنان در مورد دستاوردهای همکاران. شایستگی ها و دستاوردهای کارمندان برجسته را می توان در یک روزنامه محلی یا در وب سایت شرکت منتشر کرد.
6. بازخورد. روش‌های غیرمادی ایجاد انگیزه در کارکنان شامل فرصتی برای بیان خواسته‌ها و پیشنهادات خود است. این ابزار می تواند به صورت ناشناس یا آشکار استفاده شود، جایی که از کارمندان دعوت می شود تا در یک هیئت ویژه پیشنهادات خود را ارائه دهند یا برای بحث در جلسات برنامه ریزی. در این صورت کارمندان این درک را خواهند داشت که نظر آنها مورد توجه قرار می گیرد. در عین حال می توان منطقی ترین و جالب ترین پیشنهادها را اجرا و تشویق کرد.
7. برگزاری رویدادها به عنوان انگیزه این می تواند یک رویداد جشن با یک ضیافت یا یک تفریح ​​مشترک در فضای باز، یک سفر گروهی به سینما و غیره باشد. به لطف رویدادهای شرکتی، روابط در تیم تقویت می شود، یک تیم واحد تشکیل می شود که شما نمی خواهید از آن خارج شوید. همچنین امکان سازماندهی رویدادهای مفید اجتماعی، به عنوان مثال، تمیز کردن منطقه و نظم دادن به امور در دفتر وجود دارد.

از دیگر راه های غیر مادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان می توان به سازماندهی مناطق تفریحی اشاره کرد. به لطف آشپزخانه مجهز، رختکن و سایر امکانات مناسب، کارمندان قادر خواهند بود بدون ایجاد مزاحمت برای سایر کارمندان، در محیطی راحت و نه پشت میز خود، ناهار بخورند. در نتیجه، مدیریت یک گردش کار مشخص را دریافت خواهد کرد.

تکنیک های انگیزش غیر مادی

چندین تکنیک ساده وجود دارد که به شما امکان می دهد کارایی کارکنان را با استفاده از انگیزه های غیر مالی بهبود بخشید:

• توصیه می شود که با نام کارمندان احوالپرسی کنید.
• به عنوان پاداش، گاهی اوقات باید به کارمندان اجازه داد کمی زودتر کار را ترک کنند و روزهای اضافی مرخصی بگیرند.
• لازم است اقدامات تشویقی برای کارمندان "نامرئی" تیم ایجاد شود.
• حداقل گاهی اوقات مهمانی های چای ترتیب دهید و برای تیم شیرینی، کیک یا میوه بیاورید.
• تابلوهایی را که موقعیت را در هر محل کار نشان می دهد قرار دهید. کارمندان از احساس اقتدار خود خوشحال خواهند شد.
• با کارمندان مشورت کنید. برای این منظور، گزارش یک کار یا مشکل جدی، گوش دادن به پیشنهادات کارکنان برای حل آن ضروری است.

نمونه های دیگری از انگیزه غیر مادی وجود دارد که در شرکت ها استفاده می شود. برخی از آنها به صورت جداگانه توسط سازمان ها توسعه یافته اند. اینها شامل ایجاد یک برنامه منعطف برای کارمندان است. برای برخی از کارگران ترجیح داده می شود که روز کاری هر چه زودتر شروع شود. این به شما امکان می دهد تا مسائل شخصی بیشتری را در عصر حل کنید.

یکی دیگر از راه های ایجاد انگیزه می تواند حق انتخاب باشد. به عنوان مثال، به یک کارمند ممتاز این فرصت داده می شود تا زمان تعطیلات مورد علاقه خود یا منطقه کاری را که می خواهد انجام دهد (مشتری که می خواهد به آن خدمت کند) انتخاب کند. در حالی که سایر کارمندان باید از بین گزینه های باقی مانده انتخاب کنند.

در یک مورد، مدیریت با تعداد زیادی انواع و روش های مختلف انگیزش غیر مادی ارائه می شود که اغلب می تواند مؤثرتر از انگیزه های مادی باشد. در برخی موارد، ابراز قدردانی عمومی می تواند تأثیر بسیار مثبتی بر بهره وری کارکنان داشته باشد و آنها را به ابتکار عمل تحریک کند.

واقعیت‌های اقتصادی مدرن، مدیران شرکت‌ها را مجبور می‌کند به دنبال راه‌هایی برای تحریک رشد کارایی کار کارکنان خود باشند. به طور معمول، برای دستیابی به چنین نتایجی، پاداش پرداخت می شود و سطح حقوق افزایش می یابد. این خروجی مورد نیاز را تولید می کند، اما نمی توان آن را در مدت زمان طولانی تمرین کرد. این نوع انگیزه می تواند به تدریج به یک لذت گران قیمت تبدیل شود. هزینه ها به طور جدی در حال افزایش است. از این رو مشوق های غیر مادی که در کشورهای مختلف جهان اعمال می شود اهمیت پیدا می کند.

چگونه بدون افزایش حقوق و پرداخت پاداش، بهره وری کارمندان خود را تحریک کنید. همه چیز در مورد مشوق های غیر مادی برای کارکنان.

منظور از انگیزه غیر مادی چیست؟

مشوق ها که به عنوان نامشهود تعریف می شوند، شامل آن دسته از مشوق هایی است که نیازی به استفاده مستقیم از منابع پولی ندارند. ارزش یک شرکت خاص برای بسیاری از کارمندان آن تنها در اندازه حقوق نیست. مردم به چیز دیگری نیز علاقه دارند:

• رشد شغلی؛
• شرایط کاری قابل قبول؛
• کارکنان خوش برخورد و غیره

اگر کارکنان احساس کنند که شرکت به آنها علاقه مند است، مایل به پاسخگویی متقابل هستند. افزایش سطح وفاداری تنها چیزی است که می توان از طریق مشوق های غیرمادی به آن دست یافت.

نوع پیشنهادی انگیزه بیشتر مربوط به آن بخشی از کارکنان است که علاقه مند به توسعه هستند که می تواند منجر به رشد شغلی شود. نیروی کار ناهمگن است. برخی برای چیزی تلاش می کنند، در حالی که برخی دیگر به نوعی وظیفه تحمیل شده توسط محیط هستی را انجام می دهند. دومی ها چیز کمی می خواهند: دریافت حقوق خود به موقع و نه بیشتر. در اینجا نمی توان از هیچ گونه توسعه ای صحبت کرد. این امر مستلزم آزمایش کارمندان است تا بفهمند به کدام دسته تعلق دارند.

انواع مشوق ها

به طور معمول، طبقه بندی انگیزه ها در یک تیم منجر به تشکیل دو گروه مادی و ناملموس می شود. در عین حال، انگیزه های فردی و جمعی از هم متمایز می شوند.

انگیزه های مالی نیاز به توضیح طولانی ندارد. و بنابراین همه چیز روشن است. جوایز و جوایز مختلف داده می شود. این تأثیر مثبتی بر کیفیت کار دارد، زیرا پاداش پولی یک انگیزه مؤثر است. در عین حال، سیستم تنظیم دستمزد نیاز به بازنگری سالانه دارد. کارمندان باید درک کنند که کار با کیفیت آنها تحت هر شرایطی پاداش خواهد گرفت.

در مورد انگیزه غیر مادی، می تواند ماهیت غیرمستقیم داشته باشد: مرخصی با حقوق، مرخصی استعلاجی، ارائه بیمه درمانی، آموزش با هدف بهبود و غیره.

همچنین انگیزه مناسب از طریق:

• ایجاد شرایط برای رشد شغلی؛
• به رسمیت شناختن اهمیت کارکنان، که با تشکر و گواهی های مدیریت تایید می شود.
• ایجاد یک محیط راحت در تیم، تقویت شده در رویدادهای مختلف. رویدادهای مشترک کارکنان را گرد هم می آورد که در نهایت منجر به تغییرات مثبت می شود. کار کارکنان کارآمدتر می شود.

در غرب، اصطلاح تیم سازی اغلب برای نشان دادن فرآیند تشکیل یک تیم استفاده می شود که به منظور توسعه موفقیت آمیز شرکت انجام می شود. مسابقات برگزار می شود، سفرهای مشترک سازماندهی می شود، مسابقات ورزشی سازماندهی می شود و خیلی چیزهای دیگر که می تواند به به اصطلاح تیم سازی کمک کند. در مورد شرکت های روسیه، آنها تازه شروع به درگیر شدن در این نوع عمل کرده اند.

اگر فکر می کنید که انگیزه غیرمالی مستلزم صرف هزینه های مالی از سوی شرکت نیست، در اشتباه هستید. اجرای فعالیت هایی که به این نوع انگیزه ها دامن می زند، بدون سرمایه گذاری قابل انجام نیست. اگر چه پرداخت نقدی مستقیم به کارکنان در این مورد انجام نمی شود.

توسعه انگیزه بدون مؤلفه مادی باید به صورت جداگانه مطابق با عوامل خاصی انجام شود که مشخصه یک شرکت خاص است. فرهنگ شرکت، منابع توسعه، اهداف و مقاصد باید در نظر گرفته شود. از نکات مهم می توان به موقعیت زندگی کارگران، اهمیت، جنسیت و سن آنها اشاره کرد. همه اینها به شناسایی اولویت های کارمندان در رابطه نه تنها با کار، بلکه در زندگی کمک می کند.

سیستم انگیزش تا حد زیادی بر اساس فردیت شرکت ها است، اما اصول کلی نیز بر اساس سه اصل وجود دارد:

1. اهداف و مقاصد یک شرکت خاص مبنای ایجاد نوع سیستم مورد نظر است. معرفی روش های تشویقی انتخابی تنها زمانی ضروری است که اثربخشی آنها در کمک به برنامه های استراتژیک شرکت مشخص باشد.
2. منابع و بودجه شرکت عناصر مهمی هستند که بدون آنها تحریک نیروی کار حتی اگر نامشهود باشد غیرممکن است. به عنوان مثال، صدور گواهینامه برای کارکنان که بهبود صلاحیت آنها را تایید می کند، می تواند به عنوان یک راه حل انگیزشی خوب عمل کند. اما این تنها در صورتی در دسترس است که بودجه برای آن وجود داشته باشد.
3. هنگام ایجاد انگیزه، لازم است نیازهای فردی کارکنان شناسایی شود. شما نمی توانید با اطلاعات به دست آمده بر اساس درخواست های یک کارمند متوسط ​​کار کنید. این به کارایی سیستم کمک نمی کند.

انواع انگیزه های غیر مادی

موفقیت شرکت نه تنها با پاداش های پولی برای کارکنان تضمین می شود. انگیزه‌های غیرمادی، که می‌توانند به شرح زیر باشند، به طور فزاینده‌ای اهمیت پیدا می‌کنند:

1. خلقت. ایجاد شرایطی برای ابراز وجود کارکنان ضروری است. اگر فردی جاه طلبی دارد، پس باید آنها را محقق کرد. آموزش کارکنان امکان ارتقای کیفیت آنها را فراهم می کند. این را نباید نادیده گرفت.
2. رضایت. کار در یک شرکت باید رضایت شما را به همراه داشته باشد. خوب است اگر کارکنان در حل مشکلات شرکت مشارکت داشته باشند. آنها باید حق رای داشته باشند.
3. جزء اخلاقی. خستگی فیزیکی و تنش عصبی نیاز به رهایی دارد. کمک به کارکنان ضروری است که این امر با ارائه وقت آزاد اضافی، افزایش طول مرخصی (؟)، انعطاف پذیری بیشتر در برنامه کاری و غیره حاصل می شود. انگیزه های عمومی برای حفظ انگیزه اخلاقی مهم هستند. کار با کیفیت بالا باید با تشکر شفاهی، گواهینامه و مدال تأیید شود.
4. آموزش و پرورش. افزایش سطح مهارت (دانش) کارکنان، تلاشی پرهزینه است، اما ارزش آن را دارد. بهره وری نیروی کار زمانی افزایش می یابد که در شرکت اجرا شود. فرصت برای بهبود مهارت های آنها توسط اکثر کارمندان ارزشمند است. چرخش های مرتبط با تغییر شغل در شرکت مورد نیاز است.

الزامات سیستم تشویقی

برای ایجاد یک سیستم تشویقی مؤثر، لازم است که عملکرد آن با موارد زیر سازگار باشد:

1. انگیزه های منتخب به سمت حل مسائل اولویت دار هدایت می شوند.
2. روش های تشویقی تعریف شده در سیستم همه را شامل می شود: از کارگران تولید تا کارکنان مدیریت.
3. مشوق های غیر مادی با توسعه کسب و کار همگام هستند. رشد یک شرکت، حرکت از مرحله به مرحله و حل مشکلات مربوطه است. سیستم تشویقی نیز به همین رویکرد نیاز دارد. رشد آن طبیعی است.
4. روش های انگیزش غیر مادی با نیازهای کارکنان مطابقت دارد. این امر تنها در صورتی محقق می شود که اطلاعات مربوط به نیازهای فردی کارکنان جمع آوری شود.
5. مفهوم مشوق های غیر مادی به صورت سالانه تغییر می کند. با گذشت زمان، سیستم انگیزش قدیمی می شود. او تحریک را متوقف می کند.

مدیریت منابع انسانی با استفاده از مثال ژاپن

توسعه سریع اقتصاد ژاپن در اواسط قرن گذشته به دلیل نحوه ایجاد روابط با پرسنل در این کشور است. موفقیت به دست آمده با سه اصل همراه است:

1. استخدام تضمینی زمانی که یک کارگر ژاپنی تمام عمر خود را در یک شرکت کار می کند.
2. رشد شغلی بسته به سن و تجربه کاری.
3. ویژگی های جنبش سندیکایی

جمع گرایی در ژاپن بسیار توسعه یافته است. کارمندان همان شرکت تقریباً خانوادگی هستند. روانشناسی گروهی نه تنها به حل مشکلات تولید، بلکه مشکلات شخصی مرتبط با دستیابی به اهداف فردی کمک می کند.

ابزارهای سیستم تشویقی

شرکت ها ممکن است اهداف و اصول خاص انگیزش غیر مادی را به روش های مختلف تعریف کنند، اما مجموعه کلی انگیزه ها تقریباً برای همه یکسان است:

• مزایا - کاهش روزهای کاری. یک طرح زمانی محبوبیت پیدا می کند که به یک کارمند این فرصت داده می شود که از چندین روز در سال به صلاحدید خود استفاده کند.
• رویدادها - جشن ها، گشت و گذارها و انواع دیگر سرگرمی های جمعی. آنها یک جو "خانوادگی" در تیم ایجاد می کنند که تأثیر مثبتی بر کیفیت کار دارد.
• به رسمیت شناختن شایستگی - رشد شغلی و انگیزه های مختلف برای کسانی که فعالیت آنها به طور قابل توجهی به توسعه شرکت کمک کرد.
• جوایز غیر مالی - هدایای نمادین، مزایا، بیمه درمانی و غیره.

پاداش مادی و غیر مادی و نیز مختلط مشوق محسوب می شود. با این حال، آنها می توانند تا حدودی منحصر به فرد باشند.

مواد

1. انگیزه های ماهیت مادی، نه برای کارمند، بلکه برای خانواده او: اشتراک در سالن، ارائه آموزش اضافی و غیره.
2. برای رده پایین کارمندان پاداش، برای لایه میانی - درصدی از سود و برای ردیف بالا - مالکیت اوراق بهادار شرکت وجود دارد.
3. مراسم تشریفاتی، هدایا و جوایز برای کسانی که مدت زیادی در شرکت مشغول به کار بوده اند.
4. گواهی‌های هدیه که حق خرید کالا در یک زنجیره خرده‌فروشی خاص را به مبلغ مشخص می‌دهد.
5. اشتراک در محصولات مجلات سطح بالا، عضویت در کلوپ ها و انواع انجمن ها که برای انتخاب به کارمند ارائه می شود.
6. گواهی های غذاخوری که به شما امکان می دهد با اعضای خانواده از رستوران های گران قیمت بازدید کنید.
7. هدایای خاص مربوط به سرگرمی های کارکنان.

مشوق های غیر مادی برای کارکنان

1. تشکر شفاهی.
2. اعطای عنوان "بهترین کارمند" بر اساس نتایج ماه.
3. انتقال افقی به شغل دیگری، زمانی که هدف آن ارتقای رشد شغلی نیست، بلکه برای ایجاد شرایط کاری راحت‌تر است.
4. نامه های تشکر قاب دار را در مکانی مخصوص آویزان کنید.
5. قرار دادن اطلاعات بر روی تابلوی اعلانات واقع در محل استراحت کارکنان که نشان می دهد کارمند پاداش داده شده تمام وظایف محول شده را به موقع و با کیفیت بالا انجام می دهد.
6. برنامه ریزی برنامه کاری و زمان استراحت با در نظر گرفتن خواسته های کارمند.
7. قرار دادن عکس در روزنامه ای که توسط یک شرکت به عنوان نشریه شرکتی منتشر می شود.
8. پیامی برای قدردانی از کار خوب صادر کنید.
9. برگزاری مراسم تشریفات خداحافظی کارکنانی که خود را مثبت نشان داده اند و به دلیل تغییر شغل شرکت را ترک می کنند.
10. گسترش دایره اختیارات بدون تغییر محل کار.
11. ضبط در پرونده شخصی که می توان آن را به عنوان یک کتاب کار فهمید (نگاه کنید؟) با تشکر.

روش های ترکیبی تشویق پرسنل

1. ایجاد یک آلبوم عکس که منعکس کننده فعالیت های کاری کارمند است.
2. هدایای نمادین با نوشته هایی مانند "بهترین کارگر": لیوان، تی شرت و غیره.
3. نشان اصلی.
4. لوازم اداری که با اجرای با کیفیت بالا متمایز می شود، به شکل یک پرچم نورد: از یک کارمند به کارمند دیگر در نتیجه موفقیت کار برای یک دوره معین (هفته، ماه).
5. ناهار، زمانی که کارمندان برجسته با مدیریت شرکت در یک میز ملاقات می کنند.
6. ارسال به سمینارها یا رویدادهای مشابه در خارج از شهر محل استقرار شرکت که موضوعات آن مورد توجه کارمند پاداش می باشد.
7. بازدید از نمایشگاه ها با تخصص خاص.
8. آموزش پرداخت شده توسط شرکت با توجه به رشد شغلی احتمالی یا گسترش مسئولیت های موجود.
9. منتورینگ (پرداخت شده) در داخل شرکت، در سطح همتا انجام می شود.

مشوق‌های مادی مجموعه‌ای از انواع مختلف مزایای مادی است که توسط پرسنل برای مشارکت فردی یا گروهی آنها در نتایج فعالیت‌های سازمان از طریق کار حرفه‌ای، فعالیت خلاقانه و قوانین رفتاری مورد نیاز دریافت می‌شود.

در نتیجه، مفهوم مشوق‌های مادی شامل انواع پرداخت‌های پولی مورد استفاده در سازمان و انواع انگیزه‌های غیرپولی مادی است. امروزه در عمل داخلی و خارجی از انواع پرداخت های مستقیم و غیرمستقیم مادی زیر استفاده می شود: حقوق، پاداش، پاداش، مشارکت در سود، پرداخت های اضافی، پرداخت های معوق، مشارکت در سرمایه (شکل 8.6).

نقش اصلی در سیستم انگیزه های مادی برای کار به دستمزد تعلق دارد. این منبع اصلی درآمد برای اکثریت قریب به اتفاق کارگران باقی می ماند، به این معنی که دستمزد همچنان قوی ترین انگیزه برای بهبود نتایج کار و تولید به طور کلی در آینده خواهد بود.

برنج. 8.6. ساختار مشوق مادی

ماهیت دستمزد از طریق تعدادی از جنبه های اصلی آن آشکار می شود:

1) دستمزد قیمت نیروی کار است که مطابق با هزینه کالاها و خدمات مصرفی است که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند و نیازهای مادی و معنوی کارگر و اعضای خانواده او را برآورده می کند.

2) دستمزد بخشی از درآمد کارمند است، شکلی از تحقق اقتصادی حق مالکیت بر منبع کار متعلق به او.

3) دستمزد سهمی از تولید (درآمد) خالص یک شرکت است، بسته به نتایج نهایی شرکت و بین آنها مطابق با کمیت و کیفیت کار صرف شده، سهم واقعی نیروی کار توزیع می شود.

تنظیم حقوق و دستمزد پرسنل مستلزم سازماندهی مناسب آن است، از یک سو، تضمین درآمد تضمین شده برای تحقق استانداردهای کار، بدون توجه به نتایج فعالیت های شرکت، و از سوی دیگر، پیوند درآمد با نتایج کار فردی و جمعی. سازماندهی پاداش در یک شرکت به معنای ساختن سیستمی برای تمایز و تنظیم آن بر اساس دسته های پرسنل، بسته به پیچیدگی کار انجام شده، و همچنین نتایج کار فردی و جمعی است، در حالی که تضمین درآمد تضمین شده برای تحقق استانداردهای کار.

سازماندهی موثر پاداش مستلزم پایبندی به اصول خاصی است (شکل 8.7)، که به عنوان دستورالعمل اقتصادی در مشوق های مادی برای کارگران و در سازماندهی پاداش عمل می کند.

عناصر سازماندهی دستمزدها در یک شرکت شامل استانداردهای کار، شرایط دستمزد، اشکال و سیستم های دستمزد است (شکل 8.8).

جیره بندی نیروی کار مکانیزمی است برای ایجاد نتیجه کمی مورد نیاز فعالیت نیروی کار (یا هزینه های کار). آنها می توانند استانداردهایی برای هزینه ها و نتایج کار، حجم کار و تعداد کارکنان، طول ساعات کار، مدت چرخه تولید و غیره باشند. شرایط سازمانی و فنی خاص استاندارد کار مقدار و ساختار هزینه های نیروی کار مورد نیاز برای انجام یک کار معین را تعیین می کند و استانداردی است که با آن مقایسه می شود.

برنج. 8.7. اصول اولیه سازماندهی دستمزدها در اقتصاد بازار

هزینه های واقعی نیروی کار به منظور ایجاد عقلانیت آنها تجزیه و تحلیل می شود. پرکاربردترین استانداردها عبارتند از: زمان، تولید، خدمات، تعداد، قابلیت کنترل و وظایف استاندارد شده.

شرایط دستمزد بستگی به کیفیت کار و شرایط کار دارد. اینها شامل یک سیستم تعرفه، گزینه های مختلف برای ارزیابی غیر تعرفه ای از پیچیدگی کار و صلاحیت های مجریان (نمره گذاری تحلیلی انواع فعالیت ها، مشاغل، صدور گواهینامه کارگران، سطوح صلاحیت، ضرایب هزینه کار و غیره) است. به عنوان ابزار اضافی، می توانید از هزینه های تشویقی و جبرانی و کمک هزینه هایی که در نظر گرفته می شود استفاده کنید

برنج. 8.8. عناصر سازمان پاداش

تفاوت در شرایط کار، شدت آن، حالت ها، شرایط طبیعی و آب و هوایی و غیره.

استانداردهای کار و شرایط دستمزد تنها مبنای تعیین دستمزد است. برای استفاده عملی آنها، یک الگوریتم واضح برای وابستگی دستمزدها به استانداردهای کار و شاخص های مشخص کننده کمیت و کیفیت کار صرف شده ضروری است. این وابستگی از طریق اشکال و سیستم های پاداش منعکس می شود.

در سازماندهی پاداش در یک شرکت، سیستم های دستمزد به گونه ای طراحی شده اند که اطمینان حاصل شود که نتایج کمی و کیفی کار در هنگام تعیین میزان درآمد و منافع مادی کارگران در بهبود نتایج کار و نتایج فعالیت در نظر گرفته می شود. شرکت (موسسه، سازمان).

همه سیستم‌های پاداش، بسته به اینکه کدام شاخص اصلی برای تعیین نتایج کار استفاده می‌شود، معمولاً به دو گروه بزرگ تقسیم می‌شوند که به آن‌ها تقسیم می‌شوند و شکل‌های پاداش مبتنی بر زمان (شکل 8.9).

فرم حقوق مبتنی بر زمان فرض می کند که درآمد کارمند بر اساس زمان واقعی کار و نرخ تعرفه تعیین شده (حقوق) تعیین می شود.

با استفاده از دستمزد، دستمزد بر اساس مقدار واقعی تولید شده به کارمند تعلق می گیرد

برنج. 8.9. اشکال و سیستم های پاداش

محصولات (حجم کار انجام شده) یا زمان صرف شده برای تولید آن.

سیستم‌های کار قطعه‌ای (مخلوط) شامل عناصری از اشکال تکه‌ای و مبتنی بر زمان است. اینها شامل سیستم های تیلور می شود. بارت-مریک؛ گان تا; اتکینسون؛ هالسی.

انتخاب یک یا شکل دیگری از پاداش با توجه به ویژگی های فرآیند فن آوری، ماهیت ابزار کار مورد استفاده و اشکال سازمان آن، و همچنین الزامات کیفیت محصولات تولید شده یا کار انجام شده تعیین می شود. .

در نظر گرفتن جامع این شرایط فقط می تواند مستقیماً در شرکت انجام شود. بنابراین، انتخاب اشکال و سیستم های پاداش در صلاحیت شرکت است.

همانطور که تمرین نشان می دهد، مؤثرترین شکل پاداش در شرایط تولید خاص، آن چیزی است که به رشد تولید، بهبود کیفیت محصولات (خدمات)، کاهش هزینه آنها و کسب سود اضافی کمک می کند، و از کامل ترین ترکیبی اطمینان حاصل می کند. منافع کارگران با منافع تیم شرکت و کارفرما.

به قسمت پایه حقوق، پرداخت ها و کمک هزینه L> می توان ایجاد کرد که بخشی جدایی ناپذیر از توسعه شرایط دستمزد است. استفاده از آنها به دلیل نیاز به در نظر گرفتن هزینه های اضافی نیروی کار کارکنان است که ماهیت نسبتاً ثابتی دارد و با ویژگی های تک تک انواع کار و زمینه های کاربرد آن مرتبط است و در این راستا هدف گذاری شده است. در ایجاد علاقه در میان کارکنان به افزایش هزینه های اضافی نیروی کار و جبران این هزینه ها توسط کارفرما.

در حال حاضر بیش از 50 نوع فوق العاده و کمک هزینه در اقتصاد کشور استفاده می شود. پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به موارد تضمین شده توسط قانون کار (اجباری برای استفاده) و اختیاری که توسط مقررات محلی (مقررات مربوط به دستمزد، قرارداد جمعی، مقررات مربوط به پرسنل و غیره) تعیین می شود، تقسیم می شوند.

مهمترین حوزه مشوق های پولی مادی، پاداش است. پاداش باعث تحریک نتایج ویژه و افزایش یافته کار می شود و منبع آن صندوق تشویقی مادی است. مشخصه اصلی پاداش به عنوان یک مقوله اقتصادی، شکل توزیع بر اساس نتیجه کار است که درآمد کار شخصی است، یعنی. پاداش در دسته سیستم های تشویقی قرار می گیرد.

پاداش ناپایدار است. این ویژگی بسیار مهم است و اگر پاداش آن را از دست بدهد، معنای پاداش به عنوان یک انگیزه مادی از بین می رود. استفاده از جوایز به‌عنوان یک انگیزه قوی باید پاسخ سریع به شرایط متغیر و وظایف خاص تولید را تضمین کند.

همراه با انگیزه های پولی مادی، مشوق هایی نیز وجود دارد که ارزش مادی را نشان می دهند، اما در شرایط واقعی در قالب مزایای ویژه و غرامت ارائه می شوند - به اصطلاح مزایا، که با هم یک بسته اجتماعی را تشکیل می دهند. مزایا و غرامت می تواند توسط دولت تضمین شود یا به طور داوطلبانه توسط شرکت به کارکنان خود ارائه شود.

ساختار مشوق های غیر پولی مادی شامل چندین گروه از مشوق ها است که هدف و ترکیب آنها در جدول ارائه شده است. 8.2.

مزایا و غرامت شکل خاصی از مشارکت کارکنان در موفقیت اقتصادی شرکت است. در اقتصاد مدرن شرط موفقیت یک سازمان نه تنها حداکثر کردن سود، بلکه امنیت اجتماعی کارمند و رشد شخصیت اوست. در این راستا، می‌توان تعدادی از وظایفی را که سازمان با ارائه داوطلبانه مزایا و غرامت به کارکنان خود به دنبال حل آن است، برجسته کرد:

همسو کردن اهداف و نیازهای کارکنان با اهداف سازمان؛

ایجاد روانشناسی خاص در میان کارکنان هنگامی که خود را با سازمان خود شناسایی می کنند.

افزایش بهره وری، کارایی و کیفیت کار و آمادگی کارکنان برای کار موثر به نفع سازمان.

حمایت اجتماعی از کارکنان در سطح بالاتر از آنچه در قانون پیش بینی شده است.

ایجاد یک ریزاقلیم مثبت در نیروی کار؛

تشکیل افکار عمومی مثبت نسبت به سازمان به عنوان کارفرما و تقویت وجهه مثبت آن در بین کارکنان.

سیستم مشوق های مادی به طور ارگانیک با مشوق های غیر مادی تکمیل می شود.

جدول 8.2. مشوق های غیر پولی مادی

8.3.2. مشوق های غیر مادی برای کارکنان

کلیه ارزش های اخلاقی، اخلاقی-روانی، اجتماعی و سازمانی در اختیار موضوع مدیریت که متناسب با نیازهای اجتماعی تعیین شده فرد باشد، می تواند به عنوان مشوق های غیر مادی بالقوه تلقی شود. هر گونه انگیزه برای فعالیت کاری را می توان به جز پاداش مادی پولی و غیر پولی برای پرسنل به عنوان غیر مادی طبقه بندی کرد.

معنای مفهوم "محرک نامشهود" ترکیبی از همه چیزهایی است که لزوماً در احساسات و تصاویر ذهنی فرد منعکس می شود و در عین حال واقعاً بر نیازها و علایق معنوی ، اخلاقی ، اخلاقی ، زیبایی شناختی فرد تأثیر می گذارد. ناملموس در تحریک مبتنی بر دانش مبانی روانی رفتار انسان در محل کار و درک اهمیت فعالیت کاری در ارضای بالاترین نیازهای (اجتماعی) یک فرد است (جدول 8.3).

جدول 8.3. نیازهای انسانی و ویژگی‌های انگیزش بر اساس آنها رشد می‌کند

زمینه های اصلی مشوق های غیر مادی برای پرسنل، مشوق های اخلاقی، مشوق های سازمانی و مشوق های اوقات فراغت است. اولویت انتخاب یک یا دیگر جهت انگیزه های غیر مادی در تمرین کار با پرسنل بستگی به موقعیتی دارد که در آن و برای چه هدفی از آنها استفاده می شود و همچنین تا چه حد اهداف بدنه های مدیریت با منافع سازمان مطابقت دارد. کارمندان

تحریک اخلاقی فعالیت کاری، تنظیم رفتار کارکنان بر اساس اشیا و پدیده هایی است که بازتاب شناخت اجتماعی و افزایش اعتبار کارمند است.

تحریک از این نوع باعث ایجاد انگیزه بر اساس برآورده شدن نیاز به ابراز قدردانی و شناخته شدن می شود. ماهیت مقررات انتقال و انتشار اطلاعات در مورد نتایج کار، دستاوردها در آن و شایستگی های کارمند به تیم یا سازمان به عنوان یک کل است.

روش های تحریک اخلاقی پرسنل در جدول 8.4 ارائه شده است.

جدول 8.4. روشهای تحریک اخلاقی پرسنل

در هسته خود، تمام روش های ذکر شده برای تحریک اخلاقی ماهیت اطلاعاتی دارند، فرآیندهای اطلاعاتی هستند که در آنها منبع اطلاعات در مورد شایستگی های کارگران موضوع مدیریت است و دریافت کننده اطلاعات در مورد شایستگی های کارگران است. هدف تحریک (کارمند، گروه، جمعی از سازمان). کانال ارتباطی وسیله انتقال اطلاعات (بصری، کلامی) است.

اشکال اطلاعات ارزیابی در مورد یک شخص و روش های انتقال آن، محتوا و اثربخشی استفاده از یک انگیزه اخلاقی را تعیین می کند. تحریک اخلاقی باید باعث ایجاد انگیزه مثبت، ایجاد روحیه مثبت، نگرش مطلوب نسبت به کار، تیم، سازمان و افزایش اهمیت کار در زندگی فرد و ارزش سازمان شود.

تحریک سازمانی (کار) تنظیم رفتار کارکنان بر اساس تغییرات در احساس رضایت شغلی است. رضایت از کار به عنوان یک نگرش ارزشی و عاطفی یک فرد یا یک تیم به کار انجام شده و شرایط پیشرفت آن به دلیل رابطه متقابل رضایت خصوصی با جنبه های فردی زندگی کاری شکل می گیرد: رضایت از سازمان، محتوا و بهره وری کار، شرایط کاری مناسب، رضایت از کیفیت زندگی کاری، دستمزد، روابط در تیم و غیره.

در این رابطه محتوای کار به عنوان یک ویژگی جامع فعالیت کار (حرفه ای) از اهمیت ویژه ای برخوردار است که منعکس کننده تنوع عملکردها و عملیات کار انجام شده در فرآیند فعالیت کارگری است. فعالیت کاری می‌تواند فرد را با ناشناخته‌ها، راز نتیجه نهایی (مثلاً نتیجه آزمایش برای یک دانشمند یا تحقیق برای یک زمین‌شناس) یا پیچیدگی مشکل در حال حل، که به نظر می‌رسد خود فرد را به چالش می‌کشد، مجذوب کند. -احترام ("می توانم یا نمی توانم؟"). یک فرد علاقه مند حرفه ای نه تنها با حل یک مشکل دشوار، بلکه با صرف تلاش برای فرآیند راه حل، برای یافتن مؤثرترین گزینه، لذت را تجربه می کند. در این صورت، کار به خاطر خود انجام می شود و تنها وسیله ای برای رسیدن به یک هدف بیرونی نیست.

فرد با تجربه لذت از فرآیند و نتیجه انجام کار (وظیفه)، احتمال چنین لذتی را در آینده پیش بینی می کند که او را به انجام مجدد این فعالیت تشویق می کند. کارمند انتظار پاداش در قالب احساسات مثبت شدید، لذت و لذت از کار را به عنوان یک نوع فعالیت جالب دارد و اشتیاق به کار او در احساس درگیری کامل (ذهنی و جسمی) در فعالیت، تمرکز کامل توجه ظاهر می شود. افکار و احساسات در عمل یک فرد می داند که چگونه در یک لحظه خاص از کار عمل کند، زیرا به وضوح اهداف فعالیت را درک می کند و از اشتباهات و شکست های احتمالی نمی ترسد.

روشهای تحریک سازمانی پرسنل در جدول ارائه شده است. 8.5.

روش های تحریک سازمانی فهرست شده در جدول با هدف تغییر احساس رضایت کارکنان از کار خود در یک سازمان مشخص می باشد. ویژگی کار به عنوان اساس سبک زندگی یک فرد این است که رضایت از کار تا حد زیادی رضایت از زندگی را تعیین می کند و یک شاخص جدایی ناپذیر از رفاه اجتماعی یک فرد است. کارفرما با جایگزین کردن یک ماشین با یک ماشین در عملیات معمول و کم هوش، غنی سازی و بزرگ کردن کار، ارتقای کارگران در سطوح حرفه ای و رسمی، مشارکت دادن آنها در فرآیند مدیریت کار خود و سازمان در کل، کارفرما را توسعه یافته تر تشکیل می دهد. شخصیت اجتماعی پایدار کارمند قرن بیست و یکم.

یکی از مشکلات مبرم یک کارگر مدرن کمبود وقت آزاد است. توسعه فعال اقتصاد، رقابت در بازار کار بسیاری از مشاغل، رشد جریان اطلاعات - همه این عوامل عینی ارزش انگیزه ای مانند "زمان آزاد از کار" را افزایش می دهد و ما را مجبور می کند به دنبال راه هایی برای فشرده سازی کار باشیم. زمان، برای جستجوی ذخایر - برای توسعه، تسلط بر آخرین فن آوری ها، رشد حرفه ای و شخصی، برای ایجاد خانواده، برای دوستان، سرگرمی ها، تفریح، ورزش. بنابراین، ارتباط استفاده از چنین انگیزه مهمی مانند اوقات فراغت در سیستم مدیریت انگیزه و مشوق های کارکنان سازمان بدیهی است.

تحریک با اوقات فراغت، تنظیم رفتار کارمند بر اساس تغییرات زمان اشتغال وی است. ماهیت انگیزه ها فراهم کردن فرصت های واقعی برای کارمند برای تحقق منافع حرفه ای خود بدون به خطر انداختن زندگی شخصی، خانواده، سلامت و تفریح ​​او است. رشد رفاه مادی جامعه، سطح توسعه علم، فرهنگ، هنر، فناوری اطلاعات جهان، گسترش دامنه علایق انسان مدرن را تعیین می کند.

جدول 8.5. روشهای تحریک سازمانی پرسنل

کار در خارج از محدوده فعالیت کاری حرفه ای. امروزه بسیاری از کارگران به وقت آزاد نیاز دارند تا از همه چیزهایی که زندگی در یک جامعه بسیار پیشرفته مدرن به آنها می دهد استفاده کنند، تا کار و زندگی شخصی را بدون به خطر انداختن دومی و غیره ترکیب کنند.

هدف از برانگیختن اوقات فراغت تشویق کارگران برای بهره‌وری بالا و بازده نیروی کار، برای دستیابی به موفقیت در کار با فراهم کردن شرایط خاص اشتغال است: فراهم کردن زمان استراحت اضافی، ایجاد ساعات کاری انعطاف‌پذیر، استفاده از اشکال انعطاف‌پذیر اشتغال (جدول 8.6).

فعالیت های مدیریتی در زمینه مشوق های غیر مادی باید در جهت حل وظایف اصلی زیر باشد:

جذب پرسنل مجرب و متخصصان جوان به سازمان، تامین پرسنل سازمان با کیفیت، کمیت و در زمان مناسب.

کاهش جابجایی کارکنان؛

ایجاد جو روانی اجتماعی مطلوب و محیط کاری مولد در تیم های اولیه و در کل سازمان؛

تشکیل (تقویت) وجهه سازمان به عنوان یک کارفرمای مطلوب.

شکل گیری و حفظ فرهنگ سازمانی.

جدول 8.6. روش های تحریک اوقات فراغت

مشوق های مادی و غیر مادی باید به طور فعال مکمل یکدیگر در سیستم تشویقی پرسنل باشند که در صورتی که بر اساس مجموعه ای از هنجارهای قانونی که روش های مدیریتی و ابزارهای تأثیرگذاری بر پرسنل را به منظور تقویت انگیزه رفتار قانونمند و قانونی ایجاد می کند، مؤثر خواهد بود. تشویق به توسعه موارد ضروری برای سازمان (و/یا جامعه) اشکال روابط.