قانون کار غیبت از کار. اخراج و ورود به دفتر کار
22.06.2018, 0:37
در میان اقدامات انضباطی مختلف، اخراج به دلیل غیبت یکی از شدیدترین آنها محسوب می شود. برای درک اینکه آیا این یک تصمیم قانونی خواهد بود، ابتدا باید شرایط اتفاق افتاده را دریابید. در برخی شرایط، مدیریت ممکن است خود را به صدور توبیخ یا توبیخ محدود کند. همچنین اگر کارمند به دلایل موجه غیبت کرده باشد مجازاتی در پی نخواهد داشت. در هر صورت، یک مفهوم واضح وجود دارد - غیبت در قانون کار فدراسیون روسیه. این شامل شرایط متعددی است که تحت آن غیبت از محل کار را می توان غیبت نامید.
فرار از مدرسه چیست؟
هر غیبت یک کارمند از محل خود را نمی توان غیبت نامید. شرایط زیر باید رعایت شود:
- کارمند بدون دلیل موجه سر کار نیامده است.
- غیبت بیش از 4 ساعت یا کل شیفت کاری به طول انجامید.
چنین حادثه ای غیبت محسوب می شود. اما اگر کارمندی به دلیل بیماری، مراقبت از کودک یا سایر اعضای خانواده یا شرکت در مراحل قانونی از کار غیبت کرده باشد، دیگر دلیلی برای مجازات نخواهد بود. با این حال، یک دلیل معتبر باید توسط اسناد مربوطه پشتیبانی شود. می تواند باشد:
- مرخصی استعلاجی؛
- مرجع؛
- دستور کار؛
- سایر مقالات بسته به شرایط
علاوه بر این، کارمندی حق تعلیق کار را دارد در صورتی که حقوق وی بیش از 15 روز تاخیر داشته باشد. با این حال، در این مورد، او باید با تنظیم بیانیه مربوطه، قصد خود را به کارفرما اعلام کند.
اگر هیچ دلیل معتبری برای غیبت وجود نداشته باشد، و هیچ مدرکی وجود نداشته باشد، ممکن است کارمند به دلیل غیبت اخراج شود. انتخاب مجازات با مدیریت باقی می ماند. در واقع، در برخی شرایط، فقط توبیخ ممکن است.
اخراج به دلیل غیبت
با توجه به استانداردهای موجود، غیبت طبق قانون کار را می توان دلیل اخراج دانست. کارفرما حق فسخ قرارداد کار را دارد، با این حال، انتخاب مجازات در اختیار او است. بنابراین، در شرایط مختلف، یک کارمند می تواند پس از یک بار غیبت اخراج شود یا محدود به توبیخ یا توبیخ شود.
شایان ذکر است که در رویه قضایی مواردی وجود دارد که اخراج در صورتی که با شدت جرم مطابقت نداشته باشد باطل اعلام می شود. همچنین، هنگام بررسی پرونده، شایستگی کار کارمند، رفتار او و سایر تفاوت های ظریف ممکن است در نظر گرفته شود. به همین دلیل است که مدیریت باید برکناری را به صورت قانونی و با رعایت کلیه قوانین انجام دهد تا بعداً این اقدام غیرقانونی شناخته نشود.
رویه
هنگام اخراج یک کارمند، باید از روش تعیین شده پیروی کنید:
- ابتدا، عملی تنظیم می شود که حقیقت غیبت را ثبت می کند. ضمناً کارمندی که در محل کار غایب بوده نیز باید با این سند آشنا باشد.
- پس از این می توانید توضیحات کتبی از کارمند در مورد غیبت مطالبه کنید. برای این کار 2 روز مهلت داده می شود و اگر پس از آن کارمند از ارائه هیچ توضیحی امتناع کرد، گزارشی نیز برای ثبت این رویداد تهیه می شود.
- یادداشتی خطاب به رئیس سازمان تنظیم می شود که واقعیت غیبت را توصیف می کند.
- در صورتی که غیبت دلایل موجهی نداشته باشد، حکم عزل به روش معمول صادر می شود.
قبل از اخراج یک کارمند، لازم است دلایل غیبت، شناسایی شرایط همراه را درک کنید. این مسئولیت بر عهده کارفرما بوده و در حیطه مسئولیت وی می باشد. اگر او این کار را انجام ندهد، دادگاه می تواند اخراج را غیرقانونی اعلام کند، مشروط بر اینکه کارمند تصمیم به اعتراض به این تصمیم بگیرد.
کارمندانی که در انجام وظایف خود ناصادق هستند و به ویژه غایب، برای مدیریت بیشتر شرکت ها دردسرساز می شوند. طبق قانون کار، غیبت، برخلاف دیرکرد، نقض انضباط کار تلقی می شود و دلیلی برای اقدامات انضباطی و حتی خاتمه روابط کاری است، اما در واقعیت، همه چیز به این سادگی نیست. برای یک کارفرما، استفاده از اقدامات انضباطی شدید به شدت توسط ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. علاوه بر این، هر دو طرف باید حقوق را بدانند. در برخی موارد، تفاوت های ظریف این روند می تواند به یک فرد وظیفه شناس کمک کند که از فشارهای نامعقول مدیریت محافظت کند و به شهرت خود آسیب نرساند. چه چیزی غیبت محسوب می شود و ویژگی های اخراج در ارتباط با آن چیست، در ادامه به بررسی آن خواهیم پرداخت.
ساعت کاری از دست رفته
مفهوم فرار از تحصیل در قانون کار و انواع آن
غیبت طبق قانون کار عبارت است از غیبت عمدی زیردستان از محل کار (ماده 209) بدون دلیل موجه به مدت 4 ساعت متوالی یا بیشتر (فرعی «الف» بند 6 قسمت 1 ماده 81). غیبت نیز به معنای ترک کار بدون اجازه بدون اخطار پایان تعهدات استخدامی است. مفهوم غیبت تعریف شده است (با قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه شماره 2 در 17 مارس 2004). علاوه بر این، غیبت شامل اقداماتی مانند: رفتن غیرمجاز به تعطیلات بدون اجازه مافوق; عدم انجام وظایف پس از انتقال قانونی به محل کار دیگر؛ نادیده گرفتن شیفت ها قبل از پایان دوره توافق شده هنگام امضای قرارداد کار با مدت معین. ترک منطقه کار بدون برقراری ارتباط با مافوق، هنگام همکاری تحت قرارداد کار بدون دوره اعتبار مشخص. توقف ساعات کار در صورتی که کارفرما حقوق کارمندان را نقض کند. برای درک وضعیت، بهتر است با خدمات مربوطه تماس بگیرید.
ترک کار و همچنین عدم انجام وظایف رسمی، در صورتی که مرخصی دلایل موجهی ذکر نکرده و دلیلی به آن ضمیمه نکند، ترک تحصیل محسوب می شود.
عدم انجام وظایف محوله به منزله فرار از مدرسه می باشد
دو دسته متعارف غیبت وجود دارد:
- کوتاه مدت(کلاسیک). در اینجا به کارفرما هشدار داده می شود که زیردست کجاست و همیشه می تواند با او صحبت کند. آنچه باید برای غیبت انجام شود در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است. مبنای این کار، یادداشتی است که از قبل خطاب به مقامات و واقعیت مستند عدم ساعات کار در یک روز خاص تهیه شده است. در صورت عدم پاسخگویی از طرف شخص، عمل مربوطه تنظیم می شود که توسط تهیه کنندگان آن و سه شاهد تخلف امضا می شود. و تنها پس از این مدیر حق دارد حکمی مبنی بر مجازات انضباطی صادر کند و تاریخ غیبت را در کارنامه به عنوان غیبت ثبت کند.
- بلند مدت(بلند مدت). در اینجا کارفرما نمی داند که زیردست کجا می ماند، برای چندین شیفت یا هفته. بنابراین نمی توان با او تماس گرفت. برای اخراج شخصی به دلیل غیبت، کارفرما باید منتظر باشد تا کارمند در محل کار حاضر شود و سپس به پردازش استاندارد ادامه دهد. قانون به شما این امکان را می دهد که از طریق پست یا تلگرام به آدرس موجود در پرونده شخصی زیردستان توضیحات درخواست کنید. لازم است که ثبت نام را به شدت طبق قانون کار فدراسیون روسیه انجام دهید، در غیر این صورت، مرخصی می تواند وضعیت را از طریق مقامات قضایی به نفع خود تغییر دهد، در موقعیت خود بازگردانده شود و حتی هزینه های غرامت دریافت کند.
کل زمان جمع آوری و صدور دستور مربوطه یک ماه می باشد.
عواقب غیبت
ما غیبت را بر اساس قانون کار تعریف کرده ایم. واقعیت این است که ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از دلایل معتبر ندارد. به عنوان یک قاعده، مدیر تصمیم می گیرد که اگر مقررات محلی به شدت زمان شروع و پایان شیفت را تنظیم کند و محل کار به وضوح تعریف شده باشد، دلیل جدی خواهد بود یا خیر. هنگامی که مفهوم روشنی از محل کار در اسناد نظارتی وجود ندارد، باید به هنر تکیه کرد. 209 قانون کار فدراسیون روسیه. از آن گفته می شود که محل کار منطقه ای است که به هر واحد کارکنان شرکت اختصاص داده می شود. شخص باید در آن بماند و کارهای محول شده را همانطور که در اسناد نظارتی و فنی پیش بینی شده است انجام دهد.
با دانستن حقوق، یک فراری می تواند از مجازات اجتناب کند
در صورت غیبت، کارفرما ممکن است اخراج را بر اساس ماده برای غیبت رسمیت ندهد، اگرچه او کاملاً حق دارد این کار را انجام دهد، همه اینها بستگی به میزان صلاحیت او در این مورد دارد. اگر یک کارمند به طور سیستماتیک قوانین را نقض کند، این روش به سادگی برای تنظیم کار ضروری است. کارفرما حق دارد به عنوان محرومیت از پاداش، توبیخ، توبیخ یا وصول جریمه از مرخصی تحصیلی را صادر کند، هرچند فقدان مشوق مجازات نیست. لازم به ذکر است که قانون کار فدراسیون روسیه تنها یک مجازات را برای غیبت در محل کار در نظر گرفته است ، بنابراین اگر شخصی مورد توبیخ قرار گیرد ، خاتمه رابطه کاری برای این غیبت از قبل ممنوع است.
درصد بازگرداندن کارمند به محل کار قبلی خود پس از اخراج به دلیل غیبت زیاد است. در بیشتر موارد، این به دلیل نقض رویه اخراج است. رویه قضایی و تجربه انباشته شرکت ها به از بین بردن "نقاط کور" قانون کمک می کند.
دلایل اخراج
حق کارفرما برای اخراج کارمند در صورت نقض فاحش وظایف کار، از جمله به دلیل غیبت، در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است. این ماده غیبت را اینگونه تعریف می کند: «غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت) بدون توجه به مدت آن و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز. روز کاری (شیفت) "توضیحات اضافی را می توان در عمل قضایی یافت، به ویژه، یک کارمند را می توان در چنین مواردی اخراج کرد (بند 39 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2):
- غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت).
- کارمندی که بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار می ماند.
- ترک کار بدون دلیل موجه توسط کارمند در یک قرارداد کار با پایان کار بدون اخطار به کارفرما در مورد فسخ قرارداد.
- ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قبل از انقضا قرارداد کار با مدت معین منعقد کرده است.
- استفاده غیرمجاز از تعطیلات یا رفتن به تعطیلات (اصلی، اضافی).
موقعیت 1.استراحت ناهار باید در دوره 4 ساعته غیبت لحاظ شود. اگر این کار انجام نشود، اخراج یک کارمند به دلیل غیبت تقریبا غیرممکن است. واقعیت این است که قانون کار فدراسیون روسیه یک روز کاری را به عنوان زمان کار قبل و بعد از ناهار تعریف نمی کند. این بدان معنی است که یک استراحت ناهار نمی تواند دوره مقرر در هنر را قطع کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (فرعی «الف»، بند 6، بخش اول).
موقعیت 2.استراحت ناهار شامل 4 ساعت غیبت نمی شود. ماده 106 قانون کار فدراسیون روسیه استراحت برای وعده های غذایی را به عنوان زمان استراحت طبقه بندی می کند. این بدان معناست که کارمند در این زمان از انجام وظایف کاری آزاد است. غیبت از محل کار در این مدت را نمی توان به گردن کارمند انداخت و ممکن است منجر به مسئولیت انضباطی نشود.
دیدگاه دوم در عمل قضایی رایج تر است، اما تصمیم نهایی با کارفرما باقی می ماند.
موضوع بحث برانگیز بعدی اعتبار دلایل غیبت است. از آنجایی که قانون شامل فهرستی از چنین دلایلی نیست، تصمیم توسط کارفرما گرفته می شود و از امکان تأیید اعتبار تشخیص دلیل غیبت در دادگاه در صورت اختلاف با کارمند آگاه است. لازم به ذکر است که در چنین مواردی، دادگاه ها شدت تخلف کارمند، نگرش نسبت به کار، تأثیر غیبت کارمند بر روند کار و شرایط تخلف را در نظر می گیرند. قضات دلایل زیر را برای غیبت کارمند معتبر دانستند:
- مشارکت در دادرسی؛
- مرخصی بدون حقوق به دلیل کارمند مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه؛
- غیبت از کار پس از گذشت دو هفته از اخطار کتبی کارفرما مبنی بر تمایل به استعفا.
- سلامت ضعیف (مستند)؛
- بیماری کودک، که با گواهی پزشک تأیید می شود، استخراج از پرونده پزشکی (حتی زمانی که مرخصی استعلاجی فقط روز بعد باز می شود).
- انجام تعمیرات اضطراری در آپارتمان کارمند (تأیید شده توسط گواهی HOA، دفتر مسکن و غیره)؛
- محل کارمند در مسیر محل تحصیل و برگشت؛
- تعلیق کار به دلیل تأخیر کارفرما در پرداخت دستمزد برای بیش از 15 روز (براساس ماده 142 قانون کار فدراسیون روسیه)، حتی اگر بدهی تا حدی بازپرداخت شود.
- اجرای مجازات اداری توسط یک کارمند (دسترسی اداری).
مهم!اخراج کارمند به دلیل غیبت در دوره از کارافتادگی موقت، کارمند در تعطیلات یا در دوران بارداری کارمند غیرقانونی است (قسمت 6 ماده 81 و قسمت 1 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
الگوریتم اخراج برای غیبت
شما نباید کارمندی را قبل از حضور در محل کار به دلیل غیبت اخراج کنید زیرا ممکن است دلیل غیبت صحیح باشد و کارمند نتواند کارفرما را در مورد آن مطلع کند. اکنون روش اخراج برای غیبت را به صورت مرحله ای در نظر خواهیم گرفت تا دلایل احتمالی اختلاف کار با یک کارمند را از بین ببریم.مرحله 1. این واقعیت را که کارمند غایب است شناسایی کنید. قانون توصیه های دقیقی در این زمینه ارائه نکرده است. هر کارمند شرکت می تواند تشخیص دهد که یک کارمند غایب است: وقت نگهدار، سرپرست فوری، همکار. اگر اطلاعاتی در مورد محل کارمند یا دلایل غیبت وجود نداشته باشد، هر یک از کارمندان نامبرده کتباً به مدیریت شرکت اطلاع می دهد.
اسناد:تفاهم نامه؛ برگه زمان (با علامت "NN" - غیبت به دلایل نامعلوم).
مرحله 2. یک گواهی غیبت کارمند از محل کار تهیه کنید.در اینجا مهم است که دوره غیبت را به درستی ثبت کنید. گزارش در همان روزی که غیبت کارمند فاش می شود تنظیم می شود، در غیر این صورت دادگاه اعتبار مدارک را تشخیص نخواهد داد. در عمل ثبت کنید: حقیقت غیبت، زمان غیبت، زمان تنظیم قانون، امضای حداقل 3 نفر را از کارگرانی که در نزدیکی محل کار هستند و امکان مشاهده محل کار را دارند، اخذ کنید. غیبت لطفاً توجه داشته باشید که اگر کارمندی بیش از یک روز غیبت کند، باید روزانه گزارش تهیه شود.
اسناد:عمل غیبت کارمند از محل کار. توصیه می شود دو سند تهیه کنید - تا اواسط و تا پایان روز کاری.
مرحله 3. از کارمند توضیح بخواهید.در صورتی که کارمند بلافاصله توضیحی را ارائه کند، این کار به صورت شفاهی نیز قابل انجام است. در غیر این صورت درخواست را کتباً مطرح کرده و با امضای شخصی به کارمند تحویل دهید. اگر کارمند از دریافت درخواست امتناع ورزد، یک فرم رایگان بیانیه امتناع با امضای حداقل سه کارمند شرکت که واقعیت امتناع را تأیید می کنند، تهیه کنید.
اگر کارمندی برای مدت طولانی در محل کار حاضر نشد، از طریق پست درخواستی همراه با رسید برای او ارسال کنید، که باید شامل تاریخی باشد که کارمند سند را دریافت کرده است.
اسناد:الزام به ارائه توضیح کتبی؛ عمل امتناع از دریافت ادعا
مرحله 4. دریافت توضیحات از کارمند یا ثبت امتناع از ارائه توضیحات.پس از ارائه درخواست توضیح کتبی، کارمند دو روز فرصت دارد تا غیبت خود را توضیح دهد. شمارش روزها از روز بعد از روز ارسال درخواست شروع می شود. در طول همان دوره، کارمند می تواند دلایل معتبری برای غیبت ارائه دهد. توضیح باید کتبی باشد. اگر بعد از دو روز کارمند توضیحی نداد ، باید یک عمل امتناع از ارائه توضیح تهیه کنید. این قانون با امضای حداقل سه کارمند تأیید شده است.
اسناد:توضیح کارمند (یادداشت توضیحی)؛ عمل امتناع از ارائه توضیحات
مرحله 5. بررسی داخلی.زمانی استفاده می شود که معلوم نیست دلیل غیبت معتبر بوده است یا زمانی که کارمند تماس نمی گیرد. اگر مشخص نیست که آیا کارمند مقصر است یا خیر، بهتر است کمیسیونی برای انجام تحقیقات ایجاد شود. این کمیسیون گزارش رسمی تحقیقاتی را تهیه خواهد کرد که نشان دهنده شرایطی است که مشخص شده است.
اسناد:دستور ایجاد یک کمیسیون برای انجام تحقیقات رسمی، یک عمل تحقیقات رسمی.
مرحله 6.تصمیم گیری در مورد سطح مسئولیت.اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی عمل می کند، اما کارفرما به هیچ وجه موظف به اخراج چنین کارمندی نیست. شما می توانید سایر اقدامات انضباطی را اعمال کنید - توبیخ یا توبیخ. کارفرما هر تصمیمی را مستقل می گیرد.
اسناد: ایده پاسخگو بودن
مرحله 7اخراج.به عنوان یک قاعده کلی، مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف و حداکثر شش ماه از تاریخ ارتکاب آن می تواند توسط کارفرما اعمال شود. نقض این شرایط زمینه را برای غیرقانونی دانستن اخراج فراهم می کند.
لذا توصیه می شود در صورتی که تصمیم به برکناری گرفته شده است یک بار دیگر دلایل و مدت غیبت بررسی شود. پس از احراز، جمع آوری مدارک و اجرای مدارک فوق می توان حکم عزل صادر کرد. کارمند را با این سند در مقابل امضا آشنا کنید - 3 روز از تاریخ صدور دستور برای این کار اختصاص داده شده است، بدون احتساب زمان غیبت کارمند. اگر از امضای خود امتناع کردید، یک قانون تنظیم کنید. در روز خاتمه قرارداد کار، دفترچه کار را به کارمند بدهید و مبلغی را پرداخت کنید (روزی که کارمند در محل کار ظاهر شود).
لطفا توجه داشته باشید که مسئولیت مغایرت بین آخرین روز کاری و روز فسخ قرارداد کار توسط قانون پیش بینی نشده است. آخرین روز قرارداد کار، روز قبل از اولین روز غیبت کارمند در نظر گرفته می شود که آخرین روز کار کارمند است.
17.04.2017, 14:52
آیا قانون کار فدراسیون روسیه دلایل معتبری برای غیبت در محل کار ارائه می دهد؟ آیا چنین دلایلی اصلا وجود دارد؟ آیا چنین دلایلی بیماری فرزند، سلامتی نامناسب همسر، فوت یکی از نزدیکان یا تصادف است؟ بیایید آن را بفهمیم.
آنچه طبق قانون کار فدراسیون روسیه غیبت محسوب می شود
کارفرما حق دارد یک کارمند را به دلیل غیبت، یعنی غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در کل روز کاری یا شیفت، صرف نظر از مدت آن، اخراج کند. همچنین کارفرما حق دارد در صورت غیبت بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) از محل کار، قرارداد کار را فسخ کند (بند الف، بند 6، قسمت 1، ماده). 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
دلایل معتبر: فهرست
قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از دلایل معتبر برای غیبت کارمند از محل کار را فاش نمی کند. بنابراین کارفرما باید خودش تصمیم بگیرد که کدام دلیل معتبر است و کدام دلیل معتبر نیست. در عین حال، منطقی است که کارمندان پرسنل بدانند که تصمیم کارفرما مبنی بر تشخیص دلیل خاصی برای غیبت کارمند از محل کار به عنوان بی احترامی و در نتیجه اخراج وی به دلیل غیبت می تواند در دادگاه تأیید شود (تعیین قانون اساسی دادگاه فدراسیون روسیه مورخ 23 ژوئن 2015 N 1243-O). بنابراین، اگر مثلاً فوت یکی از بستگان نزدیک دلیل بی احترامی تلقی شود، به احتمال زیاد دادگاه با چنین رویکردی موافقت نخواهد کرد. همچنین، اگر فرزند کارمند بیمار شد و او نتوانست مرخصی استعلاجی را به موقع به بخش منابع انسانی ارائه کند، این نیز نباید به عنوان دلیل غیر موجه برای غیبت از کار تلقی شود. تقریباً 100 درصد مواقع، دادگاه چنین اخراج را غیرقانونی می شناسد.
از سوی دیگر، اگر کارمندی «مصرف مشروب خواری کند» و سر کار حاضر نشود، روستا می تواند او را به دلیل غیبت اخراج کند. تصور وضعیتی که مقامات قضایی مشروب الکلی را دلیل موجهی برای ترک وظایف شغلی بدانند دشوار است.
در عین حال، موارد فردی را می توان از قانون کار و برخی از تصمیمات دادگاه شناسایی کرد که موقعیت های خاصی را به عنوان دلایل معتبر برای غیبت از محل کار تعریف می کند. اگر چنین دلایلی وجود دارد، نباید به دلیل غیبت اخراج شوید. بسیار محتمل است که کارمند مجبور به بازگرداندن و پرداخت غرامت شود. بنابراین، بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل هنر. هنر 142، 170، 186، 414 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 6 بررسی عملکرد قضایی دادگاه عالی فدراسیون روسیه برای سه ماهه سوم سال 2013، تصویب شد. توسط هیئت رئیسه دادگاه عالی فدراسیون روسیه در تاریخ 02/05/2014 و تصمیم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 22/10/2010 در پرونده شماره 33-33169، دلایل معتبر زیر برای غیبت از سال 2017 قابل استناد است. شناسایی کرد:
| دلایل موجه غیبت از کار |
|---|
| ناتوانی موقت برای کار (در این مورد، ارائه نابهنگام اسنادی که واقعیت ناتوانی موقت کار را تأیید می کند به کارفرما نمی تواند مبنایی برای تشخیص دلایل غیبت کارمند از کار و اخراج وی به دلیل غیبت غیر قابل توجیه باشد) |
| انجام وظایف عمومی یا دولتی |
| اهدای خون و اجزای آن و همچنین انجام معاینات پزشکی مرتبط |
| شرکت در اعتصاب |
| بازداشت |
| شرایط اضطراری که منجر به مشکلات حمل و نقل می شود، مانند، برای مثال، لغو یا تاخیر پرواز |
| تعلیق کار به دلیل تاخیر در پرداخت دستمزد بیش از 15 روز (با اعلام کتبی به کارفرما). |
واضح است که کارمند باید غیبت از کار را به دلیل موجه مستند کند. به عنوان مثال، گواهی مرخصی استعلاجی یا گواهی بازداشت در بازداشتگاه پیش از محاکمه را بیاورید.
همچنین در عمل، دلایل زیر به عنوان دلایل معتبر شناخته می شوند:
- اختلال در حمل و نقل عمومی و همچنین ترافیک در مسیر کار؛
- احضار به سازمان های اجرای قانون و دادگاه؛
- بستری فوری یکی از بستگان در بیمارستان در صورت نیاز به مراقبت اضطراری؛
- آتش‌سوزی‌ها، شرایط اضطراری، بلایای طبیعی که مردم را از رسیدن به موقع سر کار باز می‌داشت.
دلایل معتبر نیست
همچنین هیچ لیستی از دلایل غیر موجه برای غیبت در قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد. با این حال، می توانید به تصمیمات دادگاهی که قبلاً صادر شده است مراجعه کنید. و به این نتیجه برسید که دلایل غیر موجه برای غیبت از کار ممکن است شامل (احکام تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 18/02/2016 در پرونده شماره 33-2890/2016، مورخ 10/04/2016 در پرونده شماره 33-32613/2016) :
| دلایل غیر موجه غیبت از محل کار |
|---|
| تحت معاینه پزشکی (دریافت مشاوره پزشکی) در صورت عدم وجود گواهی ناتوانی در کار صادر شده |
| مرخصی جبرانی برای روزهای کار در طول دوره مرخصی، در صورتی که فراخوانی از مرخصی صادر نشده باشد و هیچ مدرکی مبنی بر نیاز به رفتن به سر کار در طول دوره مرخصی وجود نداشته باشد. |
| ارائه درخواست مرخصی والدین در صورتی که موضوع ارائه چنین مرخصی توسط مدیر تصمیم گیری نشده باشد |
| همسر بستری شدن در بیمارستان |
کارفرما باید دلایل غیبت کارمند را ارزیابی کرده و با در نظر گرفتن رفتار قبلی کارمند، مجازات انضباطی را به تناسب تخلف وی اعمال کند (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 30 مارس 2012 شماره 69-B12-1). ).
