محاسبه پرداخت های اضافی و افزایش حقوق با استفاده از نمونه های فردی. پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی

ما به انواع دستمزدها نگاه کردیم. این شامل غرامت و پرداخت های تشویقی بود که شامل پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی بود. ما در مورد آنها در مطالب خود صحبت خواهیم کرد.

قانون کار در مورد پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی

قانون کار فدراسیون روسیه شامل تعریفی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی نیست. فقط نشان داده شده است که پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به کارمند بخشی از حقوق وی است، بنابراین اطلاعات مربوط به آنها باید در قرارداد کار گنجانده شود (بند 5، قسمت 2، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به تشویق و غرامت تقسیم می شود. پرداخت های تشویقی ممکن است شامل پرداخت اضافی برای مدارک تحصیلی یا پاداش برای تجربه باشد. نمونه هایی از پرداخت غرامت عبارتند از پرداخت اضافی برای ماهیت مسافرتی کار و کمک هزینه اضافه کاری.

انواع فوق العاده ها و کمک هزینه ها

کارفرما به طور مستقل انواع و فهرست پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی را تعیین می کند، مگر در مواردی که ارائه آنها الزامی است که توسط قانون کار پیش بینی شده است.

بنابراین، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی اجباری عبارتند از:

میزان پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی اجباری توسط کارفرما به طور مستقل با در نظر گرفتن حداقل مقادیر پیش بینی شده توسط قانون کار تعیین می شود. بنابراین، به عنوان مثال، حداقل افزایش دستمزد برای کارکنانی که در کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک کار می کنند، 4٪ نرخ تعرفه (حقوق) است. در نتیجه، کارفرما می تواند مبلغ بیشتری را برای پرداخت اضافی تعیین کند.

کارفرما می تواند انواع دیگری از پرداخت ها و کمک هزینه ها را با ذکر آنها در قرارداد کار با کارمند دریافت کند. به عنوان مثال، یک کارفرما می تواند برای مدت زمان خدمت، مهارت حرفه ای، شدت کار، کار با اطلاعاتی که یک راز تجاری است و غیره به کارمند اضافه پرداخت کند.

کمک هزینه شخصی ( دوشنبه) - پرداخت تشویقی اضافی به یک کارمند خاص. چنین مشوق های مادی در سیستم پاداش گنجانده شده است، اما اجباری نیستند. مسائل مربوط به کمک هزینه شخصی باید در سازمان در سطح محلی حل شود (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه). سیستم حقوق و دستمزد در سازمان شامل انواع پرداخت ها ثابت است:

• قرارداد کار؛
• قانون حقوقی جمعی،
• مقررات مربوط به دستمزد یا پاداش، سایر اقدامات داخلی سازمان، از جمله هنجارهای قانون کار.

مراحل محاسبه کمک هزینه شخصی

همچنین می توان برای یک فرد شاغل به صورت انفرادی، با رعایت شرایط خاصی، پرداخت تشویقی تعیین کرد.

بنابراین، PN به حقوق و دستمزد کارکنان تمام وقت که تحت قرارداد کار (از جمله مدت معین) کار می کنند و همچنین مشاغل پاره وقت اختصاص می یابد. اغلب، چنین افزایشی به عنوان پاداش برای عملکرد بالا در کار، در صورت تحقق موفقیت آمیز معیارهای عملکرد در کار، اختصاص داده می شود.

تصمیم گیری در مورد پرداخت های شخصی توسط کارفرما شخصاً براساس توصیه رئیس بخش انجام می شود.

اغلب به مدیر مالی، حسابدار ارشد یا سایر افراد مجاز این حق داده می شود که چنین تصمیماتی بگیرند. در زمان غیبت مدیر کل (مرخصی) کلیه مسائل توسط معاون وی حل و فصل می شود. سپس رئیس اداره دادخواست مربوطه را به یکی از آنها تقدیم می کند. در همه موارد، تصمیم باید موجه و قانونی باشد. کارفرما موظف نیست در مورد میزان پاداش های تشویقی به کارکنان گزارش دهد، اما باید خاتمه این پرداخت ها را اعلام کند.

ثبت کمک هزینه شخصی برای کارمند یک سازمان

نصب، لغو پاداش تشویقی یا تغییر در ارزش آن با تصمیم کارفرما (شخص مجاز) با دستور مناسب رسمیت می یابد. مبنای انتشار آن بیشتر یادداشت رئیس اداره است. از طریق این سند داخلی است که مدیر درخواست ایجاد، تمدید، لغو، افزایش یا کاهش پرداخت های شخصی به یک کارمند خاص را می دهد.

دستور انتصاب (توسعه، تغییر اندازه) کمک هزینه به صورت رایگان تنظیم می شود. با این حال، محتوای چنین سندی باید تعدادی از الزامات را برآورده کند.

پاداش شخصی مدیر کل

حقوق مدیریت (از جمله مدیر کل) و همچنین هر کارمند عادی شامل موارد زیر است:

• حقوق پایه؛
• غرامت؛
• اقلام تعهدی تشویقی

تنظیم، میزان و روش محاسبه پاداش برای مدیریت و کلیه کارکنان توسط مقررات داخلی تنظیم می شود و در قرارداد کار یا توافق نامه اضافی به آن تعیین می شود.

در عین حال، ارزیابی بهره وری و درستی مدیر کل با در نظر گرفتن نتایج فعالیت های کل موسسه انجام می شود.

بنابراین، به عنوان مثال، مقررات مربوط به حق الزحمه ممکن است نشان دهد که حقوق رسمی مدیر توسط قرارداد کاری منعقد شده با او و سازمان بالاتر یا به طور مستقل توسط موسسه ای که در آن کار می کند تعیین می شود. کمک هزینه های تشویقی، سطح آنها و روش محاسبه نیز توسط یک سازمان سطح بالاتر تشکیل می شود و در یک توافق نامه اضافی منعکس می شود.

مبنای قانونی برای تعیین میزان حقوق رسمی یک مدیر توسط دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه شماره 167n مورخ 8 آوریل 2008، با اصلاحیه در 24 اکتبر 2008 (دستور شماره 2008) ارائه شده است. 589n).

محاسبه کمک هزینه شخصی

• محاسبه انگیزه های شخصی با در نظر گرفتن زمان کار انجام می شود. موارد زیر در محاسبه آن لحاظ نشده است:
• جوایز (از جمله موارد یکبار مصرف)؛
• کمک مالی؛

میزان پرداخت های تشویقی به صندوق مشوق مالی موجود در واحد (بخش) و سهم شخصی کارمند بستگی دارد.

مبلغ حق بیمه تعیین شده و همچنین حقیقت تعیین آن باید توجیه مالی و قانونی داشته باشد. حداکثر مقدار آن معمولاً در مقررات داخلی سازمان تجویز می شود. بنابراین، برای مثال، مقررات محلی در مورد پاداش ممکن است نشان دهد که حداکثر میزان پرداخت تشویقی نامحدود است. این بدان معناست که کارفرما با در نظر گرفتن درخواست رئیس اداره، حق دارد به تشخیص خود افزایشی را به هر میزان تعیین کند. به طور معمول، یک بخش مقدار مشخصی از پول را برای پرداخت های تشویقی اختصاص می دهد. می توان آن را برای یک زمان خاص، به عنوان مثال، یک چهارم، یک سال، یا برای هر شاخصی در کار تنظیم کرد. مقاله را نیز بخوانید: → "". مبلغ تخصیص یافته توسط رئیس اداره بین کلیه کارکنان توزیع می شود.اغلب کمبود وجوه در صندوق دلیل کاهش یا لغو پرداخت تشویقی است.

• مقدار پاداش ممکن است:
• 15 تا 50 درصد نرخ تعرفه (حقوق پایه)؛

ارزش مطلق (به روبل).

اگر حقوق به صورت درصد اختصاص داده شود، محاسبه طبق فرمول انجام می شود: حقوق * درصد تعیین شده از نرخ تعرفه. قدر مطلق مستلزم هیچ گونه محاسباتی نیست و بلافاصله به شکل مقرر توسط بخش حسابداری محاسبه می شود.

مثال 1. محاسبه کمک هزینه شخصی برای یک کارمند برای یک ماه کار

محقق ارشد G. M. Drazhnaya به درخواست رئیس بخش، افزایش شخصی 50٪ حقوق برای مدت یک سال تعیین شد. کارمند ماهانه 20 هزار روبل دریافت می کند. (اندازه حقوق و دستمزد). میزان پرداخت تشویقی با استفاده از فرمول محاسبه می شود: حقوق کارمند * 50٪.

بنابراین، مبلغ ماهانه پاداش شخصی کارمند که باید پرداخت شود برابر با 10 هزار روبل خواهد بود.

ویژگی های محاسبه کمک هزینه شخصی برای یک کارمند یک سازمان

کمک هزینه شخصی در میانگین درآمد در هنگام محاسبه حقوق مرخصی گنجانده شده است که در مصوبه دولت شماره 922 مورخ 24 دسامبر 2007 با اصلاح 15 اکتبر 2014 (رویه محاسبه میانگین درآمد) ذکر شده است.

اگر تعهدی پاداش بدون دلیل زودتر از موعد مقرر خاتمه یابد و کارمند از این موضوع مطلع نشود، حق دارد تخلف را به کارفرما گزارش کند و از او بخواهد آن را رفع کند و مبلغ کم پرداخت شده را بپردازد. طبق قرارداد کار به او تعلق می گیرد.

اگر تصمیم کارفرما مثبت باشد، بخش حسابداری موظف است پاداش اضافی را به کارمند اختصاص دهد، اما با در نظر گرفتن یک پنی برای تاخیر در پرداخت.

هنگامی که مدت پرداخت تعیین شده تحت توافق به پایان می رسد، مدیریت بخش این سوال را در مورد توصیه تمدید آن، کاهش یا افزایش اندازه آن مطرح می کند. در صورت مثبت بودن تصمیم، رئیس اداره درخواستی را برای تعیین مجدد پاداش (در صورت لزوم با افزایش یا کاهش اندازه آن) به رئیس سازمان ارسال می کند.

تنها پس از توافق با کارفرما و ایجاد تغییرات مناسب در قرارداد کار از طریق توافق نامه اضافی، بخش حسابداری حق دارد مبلغ تشویقی مورد نیاز را به کارمند تعلق گیرد.

در صورت عدم پاسخگویی به موقع رئیس اداره و عدم ارائه دادخواست به کارفرما، دیگر کمک هزینه شخصی به کارمند تعلق نمی گیرد.

مثال 2. روش محاسبه کمک هزینه شخصی برای یک کارمند یک سازمان

به دستور 1 نوامبر 2016، به محقق ارشد G. M. Druzhina پاداش شخصی به مبلغ 30٪ از حقوق برای انجام کارهای فوری اختصاص یافت. اساس آن یادداشتی از رئیس بخشی است که G. M. Druzhina در آن کار می کند.

صندوق تشویقی موجود دارای بودجه کافی برای پرداخت پاداش تعیین شده است. مقررات محلی در مورد حقوق سازمان نشان می دهد که کارفرما حق دارد چنین مشوق هایی را برای کارمندان تا سقف 50٪ حقوق ایجاد کند.

رئیس بخش منابع انسانی کارمند را با این دستور آشنا کرد. پس از تأیید، بخش حسابداری کمک هزینه مورد نیاز را به G. M. Druzhina اعطا کرد که کارمند در نوامبر 2016 شروع به دریافت آن کرد. کمک هزینه شخصی طبق هنجارهای مورد نیاز اقدامات محلی سازمان به طور قانونی و به موقع تعیین شد.

پاسخ به سوالات متداولسوال شماره 1.

آیا می توان کمک هزینه شخصی یک کارمند را در هنگام انتقال به موقعیت دیگری زودتر پس گرفت؟

آنها می توانند. اگر پاداش برای موقعیت جدید ارائه نشده باشد، لغو می شود، یعنی با دستوری که توسط کارفرما امضا شده است، لغو می شود.آیا مدیر عامل جدید یک سازمان می تواند پاداش ها را کاهش (حذف) کند؟

شاید اگر اینها پرداخت های تشویقی باشد و با دلایل (طبق مقررات داخلی) توجیه شود.

سوال شماره 3.آیا پاداش شخصی به حقوق پایه اضافه می شود؟

خیر، پاداش صرفاً بر اساس حقوق پایه محاسبه می شود.

سوال شماره 4.چگونه می توان پاداش شخصی را برای یک مدیر به درستی ثبت کرد؟

مراحل ثبت نام برای همه یکسان است. ابتدا دستوری صادر می شود سپس بر اساس آن توافق نامه تکمیلی حاوی انتصاب PN تنظیم می شود.

سوال شماره 5.آیا لازم است کمک هزینه شخصی در جدول کارکنان منعکس شود؟

لازم است زیرا مقامات مالیاتی بر انطباق پرداختی به کارکنان با توجه به جدول کارکنان، قراردادهای کاری و تعهدی انجام شده نظارت دارند. جدول پرسنل طبق فرم استاندارد T-3 تنظیم می شود و باید شامل انواع پرداخت های مربوط به کارمند از جمله پرداخت های تشویقی، کمک هزینه، پاداش و غیره باشد. در عین حال، در یک ستون ویژه در مورد کمک هزینه ها، اساس برای چنین پرداخت هایی (تاریخ و شماره قانون، دستور و غیره) ذکر شده است. تمام تغییرات در برنامه با سفارشات تایید می شود.

گاهی اوقات کارفرمایان لازم می دانند که علاوه بر حقوق و دستمزد به کارمندان خود وجوه اضافی نیز بپردازند تا در قبال انجام کار خوب به آنها پاداش داده شود یا به نحوی به آنها جبران خسارت کنند. نام خود پاداش نشان می دهد که به همه اختصاص داده نمی شود، بلکه فقط بر اساس شاخص های خاص به کارمندان خاصی اختصاص می یابد.

اجازه دهید روشن کنیم که بر چه اساسی می توان کمک هزینه شخصی ایجاد کرد، کدام دسته از کارگران به هیچ وجه مستحق آن نیستند، چگونه می توان آن را به درستی رسمی کرد و در صورت لزوم آن را لغو کرد.

ماهیت کمک هزینه شخصی

یک کارمند می تواند نه تنها حقوق "لخت"، بلکه پرداخت های اضافی نیز دریافت کند، از جمله مواردی که علاوه بر دستمزد اختصاص داده شده است.

قانون کار تعریف دقیقی از پاداش ندارد. پاداش درج شده در حقوق، که در قرارداد کار یا توافق نامه اضافی به آن منعکس شده است، برای همه پرسنل زمانی که شرایط خاصی رخ می دهد مشترک است، به عنوان مثال، برای کار در مناطق آب و هوایی خاص، برای نوبت کاری و غیره. چنین پاداش هایی شخصی محسوب نمی شوند. .

در صورتی که کارفرما موظف به تعیین پاداش نباشد، اما این کار را برای کارکنان فردی به صورت فردی انجام دهد که شرایط انتصاب را در آیین نامه خاص، قرارداد جمعی یا سایر اقدامات محلی منعکس کند، چنین پرداختی خواهد بود. پاداش شخصی. حق واگذاری چنین پرداخت هایی توسط کارفرما توسط هنر اعطا می شود. 135 قانون کار فدراسیون روسیه.

امکان تخصیص کمک هزینه شخصی

در چه مواردی ممکن است یک کارفرما به مکانیزم کمک هزینه شخصی نیاز داشته باشد؟ چه زمانی ممکن است لازم باشد که برای یک کارمند خاص یا گروهی از کارمندان پاداش ویژه ای تعیین شود؟ گزینه های زیر امکان پذیر است:

• کارفرما می خواهد موفقیت های یک کارمند خاص را برجسته کند.
• تمایل به پاداش دادن به کارمند برای داشتن دانش و مهارت های برجسته یا منحصر به فرد وجود دارد.
• تغییر سیستم موجود نرخ و حقوق نامطلوب است، اما در عین حال نیاز به مشوق های اضافی برای کارگران وجود دارد.

انواع مختلف کمک هزینه شخصی

نوع کمک هزینه را می توان با عوامل مختلفی تعیین کرد:

1. مبنای تعهدی - کارفرما حق دارد کمک هزینه شخصی را تعیین کند:
   • برای تجربه؛
   • برای سطح مهارت؛
   • برای شدت خاصی از کار؛
   • برای تعالی حرفه ای؛
   • برای انجام وظایف با اهمیت و/یا فوریت خاص؛
   • برای مهارت ها و توانایی های "پاداش"، به عنوان مثال، دانش یک زبان خارجی؛
   • برای مدرک تحصیلی در یک رشته تخصصی؛
   • برای کار تحت شرایط محرمانه رسمی و غیره.
2. مدت اعتبار مقررات مربوط به کمک هزینه - این پرداخت ها می تواند به طور دائم یا موقت ایجاد شود:
   • به مدت یک ماه؛
   • در هر سه ماهه؛
   • به مدت یک سال؛
   • به طور نامحدود
3. میزان حق بیمه را می توان به روش های مختلف تعیین کرد:
   • مقدار ثابتی در اسناد محلی ثابت شده است.
   • مقدار پاداش به روش خاصی محاسبه می شود، به عنوان مثال، به عنوان درصدی از حقوق یا حقوق متوسط.
   • تعیین اندازه بر اساس نرخ مشارکت نیروی کار: مبلغ ماهانه اختصاص داده شده برای کمک هزینه به طور متفاوتی در بین گروه کارگران توزیع می شود.

لطفا توجه داشته باشید!علیرغم اینکه مبلغ کمک هزینه شخصی توسط قانون محدود نشده است، آنها نباید بیش از حقوق ماهانه تعیین شوند. در صورت بروز اختلاف، حق بیمه های بزرگ به سختی قابل توجیه است. تمرین نشان می دهد که حداکثر مبلغ پاداش شخصی نباید بیش از 50٪ حقوق باشد و مقدار مطلوب 10-20٪ است.

چه کسی کمک هزینه شخصی می گیرد و چه کسی نمی گیرد؟

مزایای شخصی اضافی را می توان به هر کارمند تمام وقت سازمان اختصاص داد، زیرا آنها به حقوق وی اضافه می شوند که اغلب به عنوان درصدی از حقوق او محاسبه می شود. در عین حال، ثبت نام یک کارمند در کارمندان اهمیت زیادی ندارد:

• کارمندی که قرارداد کار منظم منعقد کرده است.
• "سرباز وظیفه"؛
• کارگر پاره وقت

مرسوم نیست که پرداخت های پاداش شخصی را به دسته های زیر از کارگران اختصاص دهید:

• فریلنسرها؛
• کارگرانی که تحت قرارداد کار می کنند؛
• نتیجه گرفت

ثبت کمک هزینه شخصی

کارفرما موظف نیست شرایط پاداش شخصی را در قرارداد کار لحاظ کند، زیرا این یک پرداخت تشویقی است. اما از آنجایی که این هنوز بخشی از حق الزحمه است، باید مستند باشد. برای انجام این کار، باید پاداش شخصی را در یک قرارداد جمعی یا در مقررات مربوط به پاداش تنظیم کنید و حتماً در متن قرارداد کار به این سند مراجعه کنید (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

مهم!اگر کارفرما مقرراتی را در مورد پاداش در اسناد محلی لحاظ نکند، با پرداخت آن بدون ثبت نام، مسئولیت قانونی او را تهدید نمی کند. تنها چیزی که در چنین شرایطی می تواند به عنوان یک ضرر برای کارفرما باشد این است که نمی توان پرداخت های غیر منطقی را به هزینه هایی نسبت داد که باعث کاهش پایه مالیاتی می شود.

دادخواست و دستور برای کمک هزینه شخصی

اگر نه از طریق سند جداگانه، چگونه می توانید پرداخت کمک هزینه شخصی را ترتیب دهید؟ این ممکن است زمانی ضروری باشد که ماهیت پرداخت ها سیستماتیک نیست، بلکه یک بار یا برای یک دوره مشخص محاسبه شده است. در این مورد، توصیه می شود یادداشتی (دادخواست) از مدیریت فوری به یک بالاتر که صلاحیت تعیین افزایش را دارد تنظیم کنید. این می تواند مدیر کل، مدیر مالی، رئیس بخش پرسنل، حسابدار ارشد و غیره باشد. در متن یادداشت علاوه بر مشخصات اجباری اسناد تجاری باید موارد زیر را ذکر کنید:

• استدلال هایی که انتساب پاداش به یک کارمند خاص یا گروه آنها را توجیه می کند.
• مبلغ مورد انتظار پرداخت اضافی؛
• حق بیمه قرار است با چه هزینه ای اختصاص یابد (مثلاً از صندوق دستمزد یا با افزایش سود حاصل از فروش و غیره).
• مدت اعتبار پرداخت های اضافی

توجه!مرسوم نیست که کمک هزینه های دائمی را با استفاده از یادداشت ها رسمی کنید. پس از انقضای مدت زمان مشخص شده، می توانید مجددا برای دریافت مکمل اقدام کنید. با این نوع سند می توانید درخواست وقت ملاقات، افزایش، کاهش، تمدید یا لغو پرداخت شخصی را داشته باشید.

یادداشت تدوین شده که توسط مدیریت امضا شده است، مبنایی برای تهیه سفارش برای محاسبه کمک هزینه خواهد بود. اجرای این دستور می تواند به هر شکلی باشد. ایجاد انگیزه صحیح در انتصاب پرداخت های اضافی مهم است، زیرا امکان سنجی آنها از نقطه نظر تولید یا اقتصادی تضمینی است که این هزینه ها در هزینه تولید لحاظ می شود که توسط مقامات مالیاتی به شدت بررسی می شود.

پس از صدور دستور اختصاص کمک هزینه، کارمند باید با آن آشنا باشد که با ویزای شخصی تأیید می شود (این رویه برای هر سفارشی رایج است).

لغو کمک هزینه شخصی

مانند تنظیم، لغو یا تغییر کمک هزینه شخصی به دستور مدیریت اتفاق می افتد.

توجه!کارفرما موظف نیست دلایل تعیین کمک هزینه شخصی و میزان آن را به کارکنان اطلاع دهد، اما اگر قصد دارد این پرداخت ها را متوقف کند، بهتر است از قبل در این مورد هشدار دهد.

تفاوت های ظریف مهم افزایش شخصی

مهم است که همه مسائل مالی را به درستی تنظیم کنید و تمام ظرافت های قانونی را در نظر بگیرید. هنگام تعیین افزایش شخصی، کارفرما باید شرایط خاصی را در نظر بگیرد:

1. کمک هزینه شخصی که به درستی اجرا می شود در حسابداری به عنوان "هزینه کار" تلقی می شود.
2. پاداش به طور همزمان با حقوق محاسبه می شود.
3. این پرداخت در محاسبه میانگین درآمد لازم برای محاسبه، به عنوان مثال، حقوق مرخصی گنجانده شده است (قطعنامه شماره 922 دولت فدراسیون روسیه در 24 دسامبر 2007، اصلاح شده در 15 اکتبر 2014).
4. در صورت تخطی از مهلت مقرر در مقررات پاداش، زمانی که پرداخت به طور غیرمنطقی و غیرمنتظره زودتر برای کارمند خاتمه می یابد، کارمند حق دارد مطالبه تعهدی اضافی از پاداش و پرداخت جریمه تاخیر کند.
5. در صورت عدم ارسال به موقع یادداشت توسط رئیس واحد ساختاری، پرداخت های شخصی متوقف می شود، زیرا این سند مبنای صدور دستور تخصیص وجوه است.
6. اگر کارمندی که کمک هزینه شخصی دریافت می کند به موقعیت دیگری منتقل شود، حق کمک هزینه حفظ نمی شود مگر اینکه در مفاد موقعیت جدید پیش بینی شده باشد.
7. تغییر در رهبری یک سازمان ممکن است منجر به تغییر در مقررات مربوط به کمک هزینه شخصی شود.
8. کمک هزینه شخصی باید در جدول کارکنان منعکس شود و تعداد سفارشات برای تعهد آن را نشان دهد.

حقوق شامل پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی مختلف است که محاسبه آن توسط Ch. 21 قانون کار فدراسیون روسیه. برخی از آنها اجباری هستند، در حالی که برخی دیگر توسط کارفرما بنا به صلاحدید خود ایجاد می شوند. به همین دلیل، اختلافات کاری اغلب ایجاد می شود و وضعیت درگیری فقط در دادگاه قابل حل است. بیایید نگاه دقیق‌تری به پرداخت‌های اضافی و مکمل‌های دستمزدی بیندازیم و در چه مواردی باید تعلق گیرد.

آنچه قانون کار در مورد پرداخت های اضافی می گوید

مقدار مشخصی از پرداخت های اضافی و مکمل های دستمزد در قانون کار فدراسیون روسیه مشخص نشده است، اما قانون بیان می کند که آنها بخشی از پاداش هستند. اطلاعات مربوط به آنها باید در قرارداد کار بین کارفرما و کارمند ثبت شود. مرسوم است که انواع زیر را از هزینه های اضافی متمایز کنید:

• تحریک کننده. اینها پرداخت هایی هستند که توسط کارفرما برای تشویق کارکنان و ایجاد انگیزه مثبت معرفی می شوند. به عنوان مثال، اینها پرداخت های اضافی برای مدارک بالاتر یا تجربه کاری طولانی است.
• جبرانی. به آنها برای انجام کارهای سخت یا مضر، به عنوان مثال، کمک هزینه سفر یا ساعات کاری طولانی تعلق می گیرد.

هنگامی که یک کارمند شغلی پیدا می کند، قرارداد کاری را امضا می کند که باید حقوق و دستمزد و همچنین تمام کمک هزینه های مورد نیاز و پرداخت های اضافی را مشخص کند. اگر کارفرما شرایط قرارداد را نقض کند و آنها را پرداخت نکند، دلیلی برای شکایت به بازرسی کار و دادگاه می شود.

کمک هزینه های اجباری و اختیاری

تعدادی از پرداخت های اضافی توسط دولت ایجاد می شود و کارفرما موظف است آنها را به موقع به کارمند پرداخت کند. آنها در قانون کار، که حداقل اندازه را تعیین می کند، تجویز می شوند. کارفرما می تواند بنا به صلاحدید خود مبلغ اضافه را افزایش دهد ولی نمی تواند کمتر از حداقل تعیین شده باشد.

لیست موارد اجباری شامل هزینه ها و کمک هزینه های زیر است:

• برای شرایط کاری مضر و خطرناک. اطلاعات در مورد این در ماده 147 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است و حداقل مبلغ پرداختی 4٪ از حقوق مشخص شده در قرارداد است.
• برای گسترش مناطق خدماتی و افزایش حجم کار. اطلاعات مربوط به این کمک هزینه در هنر مشخص شده است. 151 TK.
• برای جایگزینی، یعنی انجام وظایف کارمند غایب. این هنجار نیز در هنر گنجانده شده است. 151.
• برای کار در شرایط آب و هوایی سخت (که معمولاً "شمال" نامیده می شود). این هنجار در مواد 148 و 317 قانون کار آمده است.
• برای کار به صورت چرخشی. اطلاعات در مورد این در هنر ارائه شده است. 302 قانون کار.
• ورزشکاران حق دارند مزایای ناتوانی خود را پس از آسیب دیدگی تکمیل کنند تا زمانی که به درآمد متوسط ​​برسند. قوانین محاسبه کمک هزینه در هنر ذکر شده است. 348 قانون کار فدراسیون روسیه.

اسناد کمک هزینه

طبق هنجار تعیین شده توسط ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم پرداخت باید در قراردادهای جمعی، قراردادهای اضافی و سایر اقدامات محلی که باید برای همه کارمندان آشنا باشد، مستند شود. برای کارمندان سازمان های دولتی و شرکت های شهرداری، استانداردهای اضافی در ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است.

هر فرد هنگام گرفتن شغل می خواهد بداند که کارش چگونه پرداخت می شود. شما می توانید حقوق خود را به صورت مشروط به دو جزء اصلی تقسیم کنید. این یک بخش ثابت (حقوق، نرخ ساعتی، نرخ قطعه) و یک بخش متغیر است - پاداش ها، پرداخت های اضافی و کمک هزینه.

حقوق و نرخ ساعتی توسط جدول پرسنل تعیین می شود و مبلغ ثابتی دارد که البته می تواند افزایش یابد (فهرست شده) اما این رشد ناچیز خواهد بود. به منظور توانمندسازی کارکنان برای دستیابی به درآمدهای ماهانه بالا، لازم است یک طرح انگیزشی ایجاد شود که پاداش های مختلف و همچنین غرامت و پرداخت های اضافی تشویقی را فراهم کند.

هر کارمندی می خواهد مبالغ اضافی را در فیش حقوقی خود ببیند که به طور قابل توجهی کل درآمد آنها را افزایش می دهد. برای کارفرما، ارتباط این موضوع در انتخاب صحیح مجموعه بهینه پرداخت های تشویقی نهفته است که واقعاً کارکنان را تشویق می کند تا کیفیت کار خود را بهبود بخشند.

طبقه بندی پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی بر اساس دو معیار انجام می شود. برخی از آنها اجباری هستند، زیرا در مواد قانون کار فدراسیون روسیه (پرداخت های اضافی جبرانی) پیش بینی شده است. قسمت دیگر بنا به درخواست کارفرما با توجه به توان مالی وی (پرداخت های تشویقی) وارد سیستم انگیزشی می شود.

اضافه پرداخت غرامت و کمک هزینه اجباری

1. پرداخت اضافی برای کار در شرایط خطرناک. بسیاری از مشاغل وجود دارند که در آنها فرد به سلامتی خود آسیب می رساند. اینها، برای مثال، شامل جوشکارها، کارگران ریخته گری، ردیاب های عیب، معدنچیان و غیره هستند (فقط یک کمیسیون صدور گواهینامه خاص می تواند یک حرفه خطرناک را تشخیص دهد). به حقوق پایه این کارمندان یک دستمزد خطر اضافه می شود. اندازه آن نباید کمتر از چهار درصد مبلغ معامله، حقوق یا نرخ ساعتی باشد. کارفرما به صلاحدید خود و یا با اصرار نیروی کار می تواند میزان این درصد را افزایش دهد.
2. ضریب منطقه ایدر قلمرو روسیه مناطق زیادی با آب و هوا وجود دارد که شرایط کاری را پیچیده می کند. در این راستا، کمک هزینه منطقه ای معرفی شد که میزان آن با فرمان دولت فدراسیون روسیه تنظیم می شود. به عنوان مثال، برای منطقه اورنبورگ این 15٪ حقوق اولیه و برای منطقه مورمانسک 80٪ است. ضریب منطقه ای بر روی مبالغ محاسبه شده بر اساس میانگین درآمد (مرخصی، مرخصی استعلاجی و غیره) محاسبه نمی شود، زیرا قبلاً در این مبالغ در نظر گرفته شده است. پاداش های یک بار نیز با مقدار شاخص منطقه ای افزایش نمی یابد.
3. پرداخت اضافی برای افزایش حجم کار.در مواردی که تعداد وظایف کاری به میزان قابل توجهی از تعداد کارکنانی که قادر به انجام آنها هستند بیشتر باشد، کارفرما با دستوری می تواند حجم کاری برخی از کارکنان را افزایش دهد. طبیعتا با هزینه ای معقول. مقدار این مبلغ به صورت جداگانه تعیین می شود. در فیش حقوقی، ممکن است آن را هزینه اضافی برای گسترش مناطق خدماتی، برای ترکیب و غیره نامیده شود.
4. پرداخت برای اضافه کاری.هر کارمند باید برنامه کاری داشته باشد که شامل تعداد ساعات کار در روز، دفعات رفتن به محل کار و تعداد روزهای مرخصی باشد. در صورت نیاز به تولید، کارفرما می تواند افراد را در کار اضافه کاری یا یک روز تعطیل (با سفارش) مشارکت دهد. هنگام محاسبه دستمزد، تمام ساعات کار کارکنان طبق برنامه محاسبه و پرداخت می شود (در یک و نیم یا دو برابر). شایان ذکر است که کارمند این حق را دارد که به جای پرداخت هزینه، درخواست مرخصی برای زمان کار قبلی کند.
5. پرداخت اضافی برای کار در شب. تعدادی برنامه شیفتی وجود دارد که شامل کار در شب است، یعنی از ساعت 10:00 شب تا 6:00 صبح (به عنوان مثال، "یک روز در میان"، "روز-شب-وقت خواب- آخر هفته، و غیره). ) از آنجایی که کار در شب دشوارتر از روز است، کمک هزینه شبانه روز را قانون تعیین می کند. حداقل مبلغ آن 20 درصد حقوق یا نرخ ساعتی است.
6. پرداخت برای انجام وظایف دولتی.اگر کارمندی به دلیل انجام وظایف در قبال کشور (مراجعه به اداره ثبت نام و سربازی، شهادت در دادگاه و ...) از محل کار غیبت داشته باشد و دارای مدارک باشد، کارفرما موظف است هزینه این روز را بر اساس میانگین پرداخت کند. درآمد روزانه این کارمند
7. پرداخت بر اساس درآمد متوسط.این ممکن است شامل پرداخت برای مرخصی سالانه، اضافی یا دانشجویی، سفرهای کاری، روزهای اهداکننده و غیره باشد. همچنین در صورتی که وقفه در فرآیند تولید بدون تقصیر کارمند اتفاق بیفتد، کارفرما موظف است دو سوم میانگین درآمد را برای تمام ساعات توقف (فقط در صورت مستند بودن واقعیت توقف) پرداخت کند.
8. پرداخت های دیگرچندان رایج نیست، اما هنوز هم رایج است، پرداخت های اضافی جبرانی به کارکنان پس از اخراج (به عنوان مثال، زمانی که اخراج با توافق طرفین رخ می دهد، یا زمانی که کاهش کارکنان وجود دارد)، در صورت نقض مهلت های پرداخت دستمزد (اگر پرونده به دادگاه برسد).

تمام پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی اجباری باید به طور جداگانه در فیش حقوقی کارمند برجسته شود، در غیر این صورت کارمند نمی تواند ارزیابی کند که آیا کارفرما به طور کامل به تعهدات خود در قبال او عمل کرده است یا خیر.

انواع پرداخت های تشویقی و کمک هزینه

نقش پرداخت‌ها و پاداش‌های اضافی در سیستم انگیزشی کلی بسیار زیاد است، زیرا آنها ابزار اصلی برای ایجاد انگیزه در کار کارکنان هستند. علاوه بر این، برخلاف پرداخت‌ها و کمک‌های اضافی اجباری، پرداخت‌های تشویقی را می‌توان به هر میزانی تحت هر شرایطی و برای هر دوره تعیین کرد. نمونه هایی از این پرداخت ها ممکن است به شرح زیر باشد:

پرداخت های تشویقی به حقوق پایه را می توان در هر زمان ایجاد کرد و می توان از آن برای تشویق هر گونه دستاورد کارمندان استفاده کرد (به عنوان مثال، برخی از شرکت ها به کارکنان خود برای یک سال نرفتن به مرخصی استعلاجی یا سیگار نکشیدن یا شرکت در ورزش پرداخت می کنند. مسابقات و غیره بیشتر). تنها نکته این است که اگر زمان لغو هرگونه پرداخت تشویقی فرا برسد، باید به کارکنان از این واقعیت اطلاع داده شود.

محاسبه هزینه های اضافی و کمک هزینه با استفاده از نمونه های فردی

1. یک فرد در کارهای خطرناک کار می کند. برنامه کاری او شامل کار شبانه است و دستمزد او بر اساس سیستم دستمزد تکه ای محاسبه می شود.

تمام پرداخت‌های اضافی پس از محاسبه درآمد تکه‌ای (SW) محاسبه می‌شود:

SDZ = 175 * 55 = 9625 روبل.

با اضافه کردن تمام مبالغ محاسبه شده و همچنین پرداخت جزئی، کل حقوق تعهدی کارگر را بدست می آوریم.

حقوق = 9625 + 330 + 385 + 412.50 + 275 + 5000 + 2404 = 18431 روبل.

1. به یک کارمند یکی از ادارات شرکت دستور داده می شود که به طور موقت سمت خود و سمت رئیس اداره را با حقوق 20000 ترکیب کند 30 درصد این ترکیب در 8 روز کاری یا 64 ساعت انجام شد. هنجار ساعت ماهانه 168 است.

DS = 20000/168*64*0.3 = 2286 روبل.

پرداخت اضافی برای کار پاره وقت می تواند نه تنها از حقوق کارمند غایب، بلکه از میانگین کل درآمد وی نیز ایجاد شود. درصد آن نیز به صورت جداگانه تنظیم می شود، زیرا هر کارمندی نمی خواهد مثلاً وظایف یک رئیس را به عهده بگیرد، اما همزمان "کوپک" دریافت کند. همچنین به جای استاندارد ماهانه ساعات، می توانید میانگین استاندارد ماهانه سالانه (مطابق با تقویم تولید مصوب) را بگیرید.

1. کمک هزینه شخصی (PB) برای یک کارمند می تواند به چندین روش تعیین شود:

اگر شخصی به مدت یک ماه به طور کامل کار نکرده باشد، مقدار پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی متناسب با زمان کار مجدد محاسبه می شود (به عنوان مثال، طبق هنجار 168، 100 ساعت کار کرده است):

1. PN = 10000/168*100 = 5952
2. PN = 5000/168*100 = 2976
3. PN = 8000/168*100 = 4762

ویژگی های استفاده از مبالغ تشویقی

هنگام تنظیم هرگونه پرداخت و کمک هزینه اضافی، باید چند قانون ساده را دنبال کنید:

1. دستیابی به شرایط برای دریافت مشوق.به عنوان مثال، اگر به یک کارمند بگویید که می تواند برای تولید نه 5 واحد محصول در هر شیفت، بلکه 10 پاداش مشخصی دریافت کند، در حالی که هر دوی شما می دانید که این غیرممکن است، این کار او را به کار فشرده تر تحریک نمی کند. علاوه بر این، ممکن است کارگر را تشویق کند که بهره وری خود را نادرست معرفی کند (در صورت امکان) یا محصولی بیشتر اما با کیفیت پایین تولید کند.
2. میزان دستمزد باید قابل توجه باشد.پرداخت‌های اضافی تشویقی و پاداش‌ها باید تأثیر کم و بیش قابل توجهی بر تغییر در کل درآمد داشته باشد. به عنوان مثال، بعید است که شخصی کار را با دقت زیاد انجام دهد، زیرا می داند که برای این کار فقط 300 روبل اضافی دریافت می کند. اما مبلغ 3000 روبل یا بیشتر ممکن است قبلاً به یک شخص علاقه مند باشد.
3. همه کارکنان علاقه مند سازمان باید از فرصت دریافت پاداش های پولی اضافی آگاه باشند.

کارفرما باید کارکنان خود را با شرایط دریافت پاداش نقدی (ترجیحاً در مقابل امضا) آشنا کند.

1. فهرست ادبیات مورد استفاده:
2. قانون کار فدراسیون روسیه با نظرات.
3. مجله “راه حل های پرسنلی” شماره 4/2011.
4. مجله «امور پرسنل» شماره 5/1392
5. دوبروین I.A.، Kamensky A.S. کتاب درسی اقتصاد کار، 1391.