स्थायी स्थानान्तरण में निम्नलिखित शामिल हैं। कंपनी के कर्मचारियों के अन्य नौकरियों में स्थानांतरण की अवधारणा, प्रकार और कारण

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का वर्गीकरण . अवधि के आधार पर, स्थायी स्थानान्तरण और अस्थायी स्थानान्तरण को प्रतिष्ठित किया जाता है। स्थायी स्थानांतरण के साथ, अनुबंध की शर्तें पूरी तरह से बदल जाती हैं, अर्थात। अन्य कार्य अनिश्चित काल के लिए प्रदान किए जाते हैं। एक अस्थायी स्थानांतरण कर्मचारी को उसकी स्थायी नौकरी में रखता है।

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को स्थायी कहा जाता है क्योंकि कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी को बरकरार नहीं रखता है, बल्कि, इसलिए, वह स्थायी रूप से दूसरा काम करता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के अर्थ के आधार पर, सभी स्थायी स्थानांतरणों को कार्य स्थान में परिवर्तन के आधार पर वर्गीकृत किया जा सकता है:

1) उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;

2) नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में काम पर स्थानांतरण;

3) किसी कर्मचारी का उसके लिखित अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के साथ काम करने के लिए उसकी लिखित सहमति से स्थानांतरण।

श्रम कानून के विश्लेषण के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि एक कर्मचारी का उसी स्थायी नौकरी में स्थानांतरण निम्नलिखित परिस्थितियाँ उत्पन्न होने पर भी किया जाता है:

1) यदि, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 3);

2) संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की स्थिति में, यदि आप नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं हैं (अनुच्छेद 74 के भाग 3) श्रम कोड);

3) किसी संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3) के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय;

4) यदि कर्मचारी परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण रखे गए पद या किए गए कार्य के लिए उपयुक्त नहीं है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3);

5) राज्य श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय के निर्णय द्वारा पहले यह कार्य करने वाले कर्मचारी की बहाली पर (श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 2);

6) अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड के मामले में जो कर्मचारी को (श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 2) के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने से रोकता है;

7) समाप्ति के मामले में, दो महीने तक या दो महीने से अधिक की अवधि के लिए वैधता का निलंबन, या किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) से वंचित करना दाएं) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य कानूनी कृत्यों के अनुसार, यदि इसमें कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के तहत अपने कर्तव्यों को पूरा करने की असंभवता शामिल है (अनुच्छेद 76, श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 2);

8) राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति पर, यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता होती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग 2);

9) श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून (श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 के भाग 2) द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर।

लिखित रूप में संपन्न पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी को एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, और उस स्थिति में जब ऐसा स्थानांतरण अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किया जाता है, जिसका कार्य का स्थान कानून के अनुसार बरकरार रखा जाता है - कर्मचारी के काम पर लौटने से पहले। यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त बल खो देती है और स्थानांतरण पर विचार किया जाता है स्थायी।

प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी की स्थिति में, और किसी भी असाधारण मामले में पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरा हो इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना उसी नियोक्ता के साथ बिना शर्त काम करने के लिए एक महीने तक की अवधि के लिए स्थानांतरित किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई नौकरी में स्थानांतरित करने की भी डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी कारणों से काम का अस्थायी निलंबन) के मामलों में अनुमति है। संगठनात्मक प्रकृति), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अनुपस्थित कर्मचारी को अस्थायी रूप से बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता अनुच्छेद के भाग दो में निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होती है रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2। इस मामले में, कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन में दिए गए मामलों में स्थानांतरण किया जाता है, तो कर्मचारी को किए गए कार्य के अनुसार भुगतान किया जाता है, लेकिन पिछली नौकरी के लिए औसत कमाई से कम नहीं।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन की अवधारणा और प्रकार

रूसी संघ के श्रम संहिता ने एक नया शब्द "रोजगार अनुबंध में परिवर्तन" पेश किया।

एक रोजगार अनुबंध में बदलाव को सबसे पहले, एक नए रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष के रूप में समझा जा सकता है, दूसरे, पिछले रोजगार अनुबंध में संशोधन, जो कर्मचारी और नियोक्ता के लिए उनके बीच मौजूदा श्रम संबंध के उद्भव का आधार था। , और, तीसरा, एक नया, पिछले एक से अलग। एक रोजगार अनुबंध, एक समझौता जिसे स्थानांतरण कहा जाता है और एक नए रोजगार संबंध के उद्भव का आधार है।

किसी कर्मचारी से रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60) द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य को करने की आवश्यकता करना निषिद्ध है। एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी को ठीक वही कार्य करने की गारंटी देता है जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अनुबंध के समापन पर निर्धारित किया गया था।

श्रम कार्य की स्थापना की संविदात्मक प्रकृति और रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें उन्हें स्थिरता प्रदान करती हैं और केवल पार्टियों के समझौते से उन्हें बदलने की संभावना पूर्व निर्धारित करती हैं। रोजगार अनुबंध के पक्षकारों ने जिस बात पर सहमति व्यक्त की है उसे एकतरफा नहीं बदला जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियां कर्मचारी के श्रम कार्य को निर्धारित करने पर एक समझौते पर पहुंचती हैं, जो तदनुसार नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी विशेषता, योग्यता या स्थिति के अनुसार उपयोग करने के लिए बाध्य करती है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना नियोक्ता की मुख्य जिम्मेदारियों में से एक है। साथ ही, कर्मचारी का मूल अधिकार उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना है।

श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते और लिखित रूप से बदला जा सकता है। ये आवश्यकताएं और कला में स्थापित निषेध। श्रम संहिता के 60, रोजगार अनुबंध को बदलने के नियमों के अनुरूप हैं, विशेष रूप से एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, जो केवल श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर और तरीके से संभव है।

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन के प्रकार

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण.

चलती

कार्य से निलंबन

संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण- कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), उसी नियोक्ता के लिए काम जारी रखते हुए, साथ ही स्थानांतरण नियोक्ता के साथ किसी अन्य क्षेत्र में काम करना, या किसी अन्य नियोक्ता के पास स्थानांतरित होना।

यह परिभाषा कला के भाग 1 और 2 के आधार पर दी गई है। 72.1 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अनुवाद का सार- श्रम कार्य में परिवर्तन (अर्थात किसी विशेषता, योग्यता या पद पर कार्य) या कार्य स्थान में परिवर्तन, सहित। दूसरे नियोक्ता के पास जाना।

अनुवाद का अर्थ:

इसके समीचीन उपयोग के उद्देश्य से संगठन के भीतर और संगठनों के बीच कार्यबल को पुनर्वितरित करने का एक साधन;

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार;

काम करने के अधिकार की गारंटी (यह निर्दोष कारणों से बर्खास्तगी के अधीन व्यक्तियों को स्थानांतरित करके रोजगार में प्रकट होता है);

श्रम सुरक्षा उपकरण (जब स्वास्थ्य कारणों से स्थानांतरण आवश्यक हो);

प्रोत्साहन के माध्यम से शिक्षा की विधि (जब कर्मचारियों को उच्च पद पर स्थानांतरित किया जाता है)। यह सज़ा का ज़रिया नहीं हो सकता, क्योंकि कला में निहित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सूची। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में श्रम अनुशासन बनाए रखने के साधन के रूप में कम वेतन वाली नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण शामिल नहीं है।

अनुवाद का वर्गीकरण:

1) अवधि के आधार पर:

स्थायी और अस्थायी

2) आरंभकर्ता पर निर्भर:

2.1. नियोक्ता की पहल पर

2.2. कर्मचारी की पहल पर

3) इस पर निर्भर करता है कि कर्मचारी की सहमति अनिवार्य है या नहीं:

3.1. कर्मचारी की अनिवार्य सहमति से

3.2. कर्मचारी की सहमति के बिना

4.1. कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन

4.2. कार्यस्थल का परिवर्तन

5) उस स्थान पर जहां अन्य कार्य किये जाते हैं:

5.1. पिछले नियोक्ता के साथ रोजगार संबंधों की समाप्ति के साथ नियोक्ता का परिवर्तन

5.2. एक ही नियोक्ता के साथ श्रम संबंध बनाए रखते हुए कार्य स्थान में परिवर्तन:

ए) संरचनात्मक इकाई का परिवर्तन, यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में दर्शाया गया था। संगठन के संरचनात्मक प्रभाग - शाखाएँ, प्रतिनिधि कार्यालय, विभाग, कार्यशालाएँ, अनुभाग, आदि।

बी) नियोक्ता के साथ दूसरे क्षेत्र में जाना।

6) लक्ष्यों के अनुसार:

6.1. काम के साथ सीखने को बेहतर ढंग से संयोजित करने के लिए अनुवाद,

6.2. स्वास्थ्य संवर्धन के लिए अनुवाद,

6.3. श्रम आदि के उद्देश्यपूर्ण उपयोग के लिए अनुवाद।

7) कानून के अनुपालन की दृष्टि से:

कानूनी और अवैध.

उपरोक्त वर्गीकरण सशर्त एवं खुला है।

स्थायी स्थानांतरण के साथ, अनुबंध की शर्तें पूरी तरह से बदल जाती हैं, अर्थात। अन्य कार्य अनिश्चित काल के लिए प्रदान किए जाते हैं। एक अस्थायी स्थानांतरण कर्मचारी को उसकी स्थायी नौकरी में रखता है।

स्थायी अनुवादहमेशा कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। हालाँकि, कर्मचारी वास्तव में लिखित सहमति के बिना नियोक्ता द्वारा सौंपा गया नया कार्य शुरू कर सकता है। 22 दिसंबर, 1992 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प में प्रावधान किया गया था: यदि कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त किए बिना स्थानांतरण किया गया था, लेकिन उसने स्वेच्छा से अन्य कार्य करना शुरू कर दिया, तो ऐसे स्थानांतरण पर भी विचार किया जा सकता है कानूनी। हालाँकि, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प, "रूसी संघ की अदालतों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के आवेदन पर," के स्थान पर अपनाया गया उपरोक्त में ऐसा कोई प्रावधान नहीं है।

उसी संगठन में किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण को नियोक्ता के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। आदेश जारी करने का आधार पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध में संशोधन है।

जब कोई कर्मचारी अपने नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर जाता है, तो स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति आवश्यक होती है। नये रोजगार अनुबंध की आवश्यकता नहीं है। यह रोजगार अनुबंध में उचित परिवर्तन करने के लिए पर्याप्त है। नियोक्ता के स्थानांतरण और संबंधित आदेश जारी करने के संबंध में किसी अन्य इलाके में काम पर स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

चिकित्सीय कारणों से भी स्थायी स्थानांतरण किया जा सकता है। यदि किसी कर्मचारी को स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता है, तो यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या नियोक्ता के पास उपयुक्त कार्य नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

जब एक कर्मचारी को अपनी पहल पर किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरित किया जाता है, तो रोजगार अनुबंध की पार्टी बदल जाती है, इसलिए रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है और दूसरे नियोक्ता के साथ एक नया अनुबंध संपन्न होता है। इस मामले में, स्वयं कर्मचारी की सहमति के अलावा, पिछले और नए नियोक्ताओं की सहमति भी आवश्यक है। आदेश और कार्यपुस्तिका में स्थानांतरण का उल्लेख अवश्य होना चाहिए। किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से लिखित रूप से आमंत्रित कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल से बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध से वंचित नहीं किया जा सकता है।

अस्थायी स्थानान्तरणइन्हें 2 प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: वे जिन्हें कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है और जिन्हें ऐसी सहमति की आवश्यकता नहीं होती है।

कर्मचारी की सहमति से:

एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करते समय, जिसकी नौकरी बरकरार रहती है - जब तक कि यह कर्मचारी काम पर वापस नहीं आ जाता। यदि, स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर समझौते की शर्त बल खो देती है और स्थानांतरण पर विचार किया जाता है स्थायी।

डाउनटाइम के मामलों में (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि प्रासंगिक मामले आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होते हैं और कम योग्यता की आवश्यकता वाले कार्य के लिए स्थानांतरण किया जाता है।

चिकित्सीय कारणों से. यदि किसी कर्मचारी को चार महीने से अधिक की अवधि के लिए चिकित्सा कारणों से अस्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, तो यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

कर्मचारी की सहमति के बिना:

प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़ और किसी भी असाधारण मामलों को रोकने के लिए, साथ ही एक महीने तक उनके परिणामों को खत्म करने के लिए,

डाउनटाइम के मामलों में (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से काम का अस्थायी निलंबन), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि प्रासंगिक मामले आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होते हैं और स्थानांतरण ऐसी नौकरी के लिए किया जाता है जिसके लिए कम योग्यता की आवश्यकता नहीं होती है।

कर्मचारी उत्पादन आवश्यकता के मामले में किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के लिए नियोक्ता की आवश्यकताओं का पालन करने के लिए बाध्य है, यदि इसके लिए उसकी सहमति की आवश्यकता नहीं है। किसी कर्मचारी द्वारा इस कार्य को करने से इंकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, और काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है।

संगठनों (शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग संरचनात्मक इकाइयों) के प्रमुखों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों के साथ एक रोजगार अनुबंध, जिन्हें मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार, किसी अन्य नौकरी में अस्थायी या स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, स्थानांतरण होने पर समाप्त कर दिया जाता है। इनकार कर दिया या नियोक्ता के पास संबंधित नौकरी नहीं है।

यदि कर्मचारी मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्थानांतरण से इनकार करता है या संबंधित कार्य के संगठन से अनुपस्थित है, तो रोजगार अनुबंध भी समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 8)।

कोई अनुवाद अवैध माना जाता है यदि वह बिना पर्याप्त आधार के या कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन करके किया गया हो। यदि किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने वाली संस्था द्वारा कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जा सकता है। साथ ही, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई या कम वेतन वाले काम करने की पूरी अवधि के लिए कमाई में अंतर का भुगतान करने का निर्णय लिया जाता है।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने, कर्मचारी की चिकित्सा स्थितियों, काम पर डाउनटाइम, या नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के साथ किसी अन्य स्थान पर जाने की समस्याओं को हल करते समय किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण कभी-कभी नियोक्ता का एक मजबूर उपाय होता है।

कभी-कभी नियोक्ता की पहल पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण संभव होता है, कभी-कभी केवल कर्मचारी की सहमति से। लेकिन कर्मचारियों को हमेशा इसका एहसास नहीं होता है। धोखा न खाने के लिए, आइए देखें कि स्थानांतरण क्या है, इसके प्रकार क्या हैं और कर्मचारी के लिए उनके परिणाम क्या हैं।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

स्थानांतरण को स्वयं कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन, एक संरचनात्मक इकाई, किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरण, या किसी कर्मचारी को नियोक्ता के साथ किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने के रूप में समझा जाता है। अनुवाद का सामान्य सिद्धांत निम्नलिखित तालिका में फिट बैठता है।

इसलिए, स्थानांतरण कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर किया जा सकता है। उत्तरार्द्ध कर्मचारी की सहमति से और कुछ मामलों में उसके बिना भी स्थानांतरण कर सकता है। अनुवाद स्वयं आंतरिक और बाह्य में विभाजित है।

बाहरी एक कर्मचारी का पूरी तरह से अलग नियोक्ता के साथ स्थायी नौकरी में स्थानांतरण है। इसके कार्यान्वयन के लिए कर्मचारी का लिखित अनुरोध या उसकी लिखित सहमति आवश्यक है। किसी अन्य नियोक्ता को बाहरी स्थानांतरण की स्थिति में, पूर्व नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

आंतरिक किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण है, लेकिन निम्नलिखित मामलों में एक ही नियोक्ता के साथ:

- श्रम कार्य में परिवर्तन: किसी अन्य पद, विशेषता, पेशे में काम करना जो रोजगार अनुबंध के अनुरूप नहीं है;

- कर्मचारी के संरचनात्मक उपखंड में परिवर्तन, यदि यह अनुबंध (कार्यशाला, विभाग, साइट, शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) में निर्दिष्ट है;

- नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरण (पूर्व निपटान के बाहर)।

आंतरिक स्थानांतरण के दौरान स्थितियाँ बदल जाती हैं रोजगार अनुबंध, जिसका अर्थ है कि रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त किया जाना चाहिए, जो कामकाजी परिस्थितियों में संशोधन के लिए पार्टियों की सहमति की पुष्टि करता है। नया परिवीक्षायह स्थापित नहीं है.

कर्मचारी की सहमति के बिना, नियोक्ता की पहल पर उसे 1 महीने से अधिक की अवधि के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव है:

- प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा;

- औद्योगिक दुर्घटना;

- औद्योगिक दुर्घटना;

- बाढ़, आग, भूकंप, अकाल, महामारी;

- यदि जनसंख्या के जीवन और सामान्य रहने की स्थिति को खतरा है;

- डाउनटाइम (काम का अस्थायी निलंबन);

- संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता;

- अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन।

अंतिम तीन मामले संकेतित असाधारण परिस्थितियों के कारण होने चाहिए। और यदि किसी कर्मचारी को कम योग्यता वाली नौकरी पर स्थानांतरित किया जाता है, तो उसकी सहमति लेना आवश्यक है। वेतन पहले से कम नहीं होना चाहिए.

इन स्थितियों में कर्मचारी को स्थानांतरण से इंकार करने का अधिकार नहीं है। इनकार करने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाएगी और नई नौकरी से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा। लेकिन यदि श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण उसके जीवन और स्वास्थ्य को खतरा पैदा हो गया है, तो उसे यह अधिकार है कि वह तब तक काम न करे जब तक कि यह खतरा समाप्त न हो जाए, या भारी, खतरनाक काम को पूरी तरह से छोड़ दे और खतरनाक परिस्थितियों में काम करेंउसके रोजगार अनुबंध में इसका प्रावधान नहीं किया गया है। इन मामलों में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं होती.

ऐसे स्थानांतरण स्थानांतरण के कारण और अवधि, कार्य की प्रकृति और उसके भुगतान की राशि को इंगित करते हुए आदेश द्वारा निष्पादित किए जाते हैं।

अन्य सभी मामलों में, स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति आवश्यक है। जो 1 वर्ष तक की अवधि के लिए या प्रतिस्थापन कर्मचारी के चले जाने तक स्थायी या अस्थायी हो सकता है। यदि कार्यकाल के अंत में भी कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण स्थायी हो जाता है।

स्थायी स्थानांतरण किया जा सकता है:

- जब किसी कर्मचारी को प्रमाणन परिणाम के बाद पदोन्नत या पदावनत किया जाता है;

- जब नियोक्ता दूसरे क्षेत्र में चला जाता है, आदि।

लेकिन अगर कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के बिना, किसी अन्य स्थायी नौकरी में, स्वास्थ्य कारणों से वर्जित नौकरी में, या रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं की गई संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित किया गया था, तो अदालत इस स्थानांतरण को अवैध घोषित कर देगी।

- एक कर्मचारी जिसे मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार दूसरी नौकरी की आवश्यकता है, किसी अन्य उपलब्ध नौकरी के लिए जो स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए वर्जित नहीं है और केवल उसकी व्यक्तिगत सहमति से। यदि नियोक्ता के पास कोई अन्य नौकरी नहीं है या कर्मचारी स्थानांतरण से सहमत नहीं है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

लेकिन पार्टियां दूसरे समझौते पर आ सकती हैं ताकि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन न हो। उदाहरण के लिए, नियोक्ता के पास नई रिक्ति आने तक किसी कर्मचारी को बिना वेतन दिए कुछ समय के लिए नौकरी पर रखना। वही विकल्प संभव है यदि मेडिकल रिपोर्ट 4 महीने तक के स्थानांतरण का प्रावधान करती है, लेकिन कोई उपयुक्त नौकरी नहीं है या कर्मचारी इसे अस्वीकार कर देता है।

ऐसे मामलों में, प्रबंधकों को नियोक्ता के साथ सहमत किसी भी अवधि के लिए काम से निलंबित किया जा सकता है;

— गर्भवती महिलाउसके अनुरोध पर, एक मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर और उसकी औसत कमाई के भुगतान के साथ। यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो उन्हें उसे नौकरी से निकालने का कोई अधिकार नहीं है। ऐसे मामलों में, महिलाओं को बस काम से मुक्त कर दिया जाता है, लेकिन "औसत" वेतन प्राप्त करना बंद नहीं किया जाता है;

- एक महिला जिसका 1.5 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है, उसके अनुरोध पर, भुगतान उसकी पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं होगा और जब तक बच्चा 1.5 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाता।

किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध के द्विपक्षीय रूप से हस्ताक्षरित अतिरिक्त समझौते के आधार पर एक आदेश जारी करना होगा। यदि स्थानांतरण स्थायी है तो कार्यपुस्तिका में इसका रिकार्ड बनाया जाता है।

हिलने-डुलने में भ्रमित न हों. चलते समय, कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य कार्यस्थल पर काम सौंपा जाता है, जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित नहीं है, उदाहरण के लिए:

- दूसरे कार्यस्थल पर जाना;

- किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में जाना, लेकिन उसी क्षेत्र में;

- रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदले बिना किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम का असाइनमेंट।

खैर, यह किसी तरह इतना सूखा है, लेकिन क्षमतावान है और इसमें अतिरिक्त पानी नहीं है। वास्तव में, यदि नियोक्ता के पास एक सक्षम कार्मिक अधिकारी है, तो ये सभी बारीकियाँ आपके लिए किसी काम की नहीं हैं। लेकिन, एक नियम के रूप में, कार्मिक अधिकारी अपने ज्ञान का उपयोग नियोक्ता के लाभ के लिए और अनपढ़ कर्मचारियों के नुकसान के लिए करते हैं। अपने अधिकारों को जानकर आप किसी भी स्थिति में घोड़े पर सवार रहेंगे।

शुभकामनाएँ, आपका वकील।

सामग्री कला के मानदंडों पर आधारित है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, 72-73, 182, 219, 220, 254 और व्यक्तिगत अनुभव से।

रूसी श्रम कानून किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों या उस विभाग में जहां वह काम करता है, बदलाव के रूप में परिभाषित करता है। ऐसे परिवर्तन स्थायी या अस्थायी हो सकते हैं। कर्मचारी स्वयं अपने पिछले नियोक्ता के साथ काम कर सकता है या दूसरे के पास जा सकता है। स्थानांतरण कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों द्वारा शुरू किया जा सकता है।

कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के प्रकार

कर्मचारियों का कार्यस्थल से दूसरे स्थान पर स्थानांतरण स्थायी या अस्थायी हो सकता है। वे ऐसे संकेतकों में भिन्न हैं जैसे:

• वैधता;
• दस्तावेजीकरण;
• इस प्रक्रिया का अंतिम परिणाम.

किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थायी स्थानांतरण

कर्मचारियों को स्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए कई विकल्प हैं:

• दूसरे क्षेत्र में (नियोक्ता के साथ संयुक्त कदम);
• पिछले नियोक्ता के साथ किसी अन्य पद पर;
• नियोक्ता का परिवर्तन.

इस तरह के स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। यह एक समझौता, एक बयान आदि हो सकता है। भले ही प्रक्रिया संगठन के भीतर की जाती है, एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सिफारिश की जाती है।

कर्मचारी को किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने से 2 महीने पहले, नियोक्ता को उसे लिखित रूप में इसकी सूचना देनी होगी। यदि कोई कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है, तो उद्यम के प्रबंधन को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 9, भाग 1 के तहत विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ उसे बर्खास्त करने का अधिकार है।

किसी अन्य नियोक्ता के पास स्थानांतरण के लिए पिछले प्रबंधन की सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, खंड 5, रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1 के अनुसार समाप्त किया जाता है। यदि ऐसी सहमति प्राप्त नहीं की गई है, तो किसी के स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी की अनुमति है।

किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

इस प्रकार के स्थानांतरण एक विशिष्ट अवधि के लिए किये जाते हैं। इसकी अवधि स्थानांतरण के कारणों से प्रभावित होती है। प्रत्येक विशिष्ट मामले में, अवधि रोजगार अनुबंध के पक्षों द्वारा निर्धारित की जाती है। प्रबंधन या कर्मचारी स्वयं प्रक्रिया शुरू कर सकते हैं।

अस्थायी स्थानांतरण निम्न प्रकार के होते हैं:

1. पार्टियों के समझौते से (1 वर्ष तक);
2. कर्मचारी की पहल पर (12 महीने तक);
3. उस कर्मचारी के स्थान पर जो अस्थायी रूप से अनुपस्थित है (उसके जाने तक)। यदि पिछले दो बिंदुओं के तहत स्थानांतरण अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम पर रहता है, तो स्थानांतरण स्थायी हो जाता है;
4. अप्रत्याशित घटना के कारण:

• दुर्घटना;
• आग;
• सभी प्रकार की आपदाएँ;
• काम पर दुर्घटना;
• महामारी, आदि

खंड 3 के अनुसार, यह कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए स्थानांतरित करने की अनुमति देता है। हालाँकि, यदि कर्मचारी को मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार नई नौकरी के लिए मतभेद हैं तो ऐसा स्थानांतरण निषिद्ध है।

यदि किसी कर्मचारी को प्रबंधक की पहल पर या उत्पादन आवश्यकता के कारण कम योग्यता वाली किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो इस मामले में कर्मचारी की सहमति आवश्यक है।

स्वास्थ्य कारणों से किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण

ऐसे अनुवाद व्यक्तिगत होते हैं. मेडिकल रिपोर्ट पेश करने के बाद कर्मचारी को नई नौकरी दी जाती है। यदि कोई कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार करता है, तो उसे अस्थायी रूप से काम से निलंबित कर दिया जाएगा। इस मामले में, कार्यस्थल को कर्मचारी द्वारा मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के बिना बरकरार रखा जाता है।

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण कर्मचारी के श्रम कार्य (कार्य स्थान, पद, योग्यता आदि में परिवर्तन) में बदलाव है। यह कर्मचारी की पहल और मालिक की पहल पर (लेकिन आवश्यक रूप से कर्मचारी की सहमति से) किया जाता है।

कानून किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और अस्थायी स्थानांतरण के बीच अंतर करता है।

किसी अन्य नौकरी में स्थायी स्थानांतरण में शामिल हैं:

1) एक ही उद्यम, संस्था या संगठन के भीतर एक ही मालिक के साथ एक अलग विशेषता, योग्यता, एक अलग स्थिति में काम करने के लिए स्थानांतरण;

2) किसी अन्य उद्यम, किसी अन्य संस्था या किसी अन्य संगठन में काम करने के लिए किसी अन्य मालिक को स्थानांतरण;

3) किसी उद्यम, संस्था, संगठन के साथ दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरण।

श्रम कानून एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की संभावना भी प्रदान करता है। उनके और स्थायी तबादलों के बीच मुख्य अंतर यह है कि स्थानांतरण अवधि पर कर्मचारी के साथ पहले से सहमति होती है। जिस अवधि के लिए कर्मचारी को स्थानांतरित किया गया था वह अवधि समाप्त होने के बाद, उसे अपनी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए।

हालाँकि, कानून स्थापित करता है कि कुछ मामलों में एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर सकता है। हालाँकि, उचित शर्तें पूरी होने पर ऐसा स्थानांतरण कानूनी माना जाएगा। इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति केवल प्राकृतिक आपदाओं, महामारी, औद्योगिक दुर्घटनाओं के साथ-साथ अन्य परिस्थितियों के परिणामों को रोकने या समाप्त करने के लिए दी जाती है जो लोगों के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डालती हैं या खतरे में डाल सकती हैं, प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए भुगतान, लेकिन इससे कम नहीं पिछले काम पर औसत वेतन (श्रम संहिता का अनुच्छेद 33)।

किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण में शामिल हैं:

1) किसी प्राकृतिक आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, महामारी (एक महीने तक की अवधि के लिए) के परिणामों को रोकने, खत्म करने या समाप्त करने के लिए उस उद्यम, संस्थान, संगठन के भीतर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण;

2) डाउनटाइम (एक महीने तक) के मामले में दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;

डाउनटाइम कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक संगठनात्मक या तकनीकी स्थितियों की कमी, अप्रत्याशित घटना या अन्य परिस्थितियों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 34) के कारण होने वाला कार्य का निलंबन है;

3) कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति के कारण हल्के काम में स्थानांतरण।

उसी उद्यम, संस्थान या संगठन के भीतर किसी अन्य कार्यस्थल पर जाना किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण नहीं माना जाता है, क्योंकि इस मामले में कर्मचारी का श्रम कार्य अपरिवर्तित रहता है।

विषय 3 पर अधिक जानकारी। दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की अवधारणा और प्रकार:

1. 6. दूसरी नौकरी में स्थानांतरण: अवधारणा, अर्थ, वर्गीकरण
2. 1.2.6. किसी कर्मचारी के अनुरोध पर किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण या वैकल्पिक नौकरी में स्थानांतरण के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति