Управление социальным развитием организации представляет собой. Управление социальным развитием предпринимательских фирм в современных условиях

Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их профессиональной подготовки, квалификации, от того, насколько условия труда и быта способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. Важным объектом управления организации как целостной системы в современных условиях выступает развитие социальной подсистемы. Эту подсистему образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально - квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

Социальное развитие организации предполагает качественные изменения к лучшему в ее социальной среде, в тех материальных, общественных и духовно -нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и живут.

Основными направлениями социального развития организации выступают:

1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально - квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня.

2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников.

3. Стимулирование эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты деятельности.

4. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

5. Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав.

6. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Можно выделить две группы факторов, воздействующих на социальную среду организации.

Первая группа факторов является внешней по отношению к организации. К этим факторам можно отнести уровень развития экономики страны в целом, в ее региона х; основные направления и содержание социальной политики государства. Несомненно, значительное влияние на социальное развитие организаций способно оказывать также духовно-нравственное состояние общества, которое определяет особенности трудовой морали, трудовую этику, сложившиеся традиции и нравственные устои в отношении к труду.

Вторая группа факторов относится к внутренней среде организации, среди них можно отметить следующие:

Материально-технические и организационно-экономические возможности организации: ее размеры, территориальное расположение, профиль производства, объем выпускаемой продукции (оказываем ых услуг), состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, форма собственности, финансовое положение, деловая репутация;

Состояние социальной инфраструктуры, включающей комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально -бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей;

Уровень социальной защищенности работников, обеспечиваемой мероприятиями по социальному страхованию, соблюдению социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами;

Состояние условий и охраны труда, включающие техническую вооруженность труда, соблюдение

санитарно-гигиенических норм, уровень тяжести труда, обеспеченность средствами индивидуальной защиты, безопасность труда, наличие и удобство бытовых помещений;

Система мотивации и стимулирования труда материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты.

Данный фактор определяется формами и видами, а также размерами получаемых работниками вознаграждения за труд, а также размерами и структурой доходной и расходной частей семейных бюджетов работников организации;

Уровень развития межличностных отношений с представителями администрации, с коллегами по работе;

Состояние организационной культуры, включающей принятые в организации социальные нормы и ценности;

Внерабочее время, структура его использования и способы проведения досуга оказывают существенное влияние на образ жизни работников, их нравственные ценности, гражданскую позицию.

Перечисленные выше факторы определяют содержание необходимых изменений социальной среды организации, направленных на рациональное использование потенциальных возможностей организации, достижение ее главных целей.

Управление социальным развитием организации составляет совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхо да, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Составляющими процесса управления социальным развитием организации могут выступать: диагностирование социальной среды организации и составление на этой основе социального паспорта организации, разработка плана и программ социального развития, контроль их выполнения.

Диагностика социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности персонала позволяет определить факторы, влияющие на формирование и удовлетворение потребностей работников в области социального развития. Для создания информационной базы, подлежащей анализу в процессе диагностики, могут использоваться наряду со статистическими социологические методы (анкетирование, интервью работников, экспертный опрос руководителей).

Важным инструментом управления социальным развитием организации может служить организационный и кадровый аудиты, содержанием которых является оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Обычно аудит проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. На наш взгляд, результаты кадрового аудита могут использоваться и в целях совершенствования социальной подсистемы организации.

Основным методом управления социальными изменениями в организации является планирование социального развития организации.

Социальное планирование начало активно развиваться с середины 60 -х годов ХХ–го века в рамках крупнейших производственных объединений и предприятий. Спустя 20 лет, планы социального развития стали обязательными для всех отраслей народного хозяйства и входящих в них средних и крупных предприятий. В период реформирования экономики в 90 -е годы элементы планирования в деятельности предприятий были сведены к минимуму. В условиях выживания вопросы социального развития стали не актуальными. В последние годы во многих производственных организациях работа в области планирования различных сторон деятельности была возобновлена и приобрела качественно новое содержание.

В основу планирования социального развития организаций должен быть положен нормативный принцип, означающий, что плановое задание по развитию и совершенствованию какого -либо социального процесса определяется на основе сопоставления фактического состояния с некоторой нормативной величиной, представляющей собой конкретную количественную меру достижения определенной социальной цели. К сожалению, вопросы нормирования социального развития пока не получили должной научной разработки. Пока наиболее разработана в этом плане система государственных социальных стандартов, закрепленных соответствующими нормативными актами. Поэтому одной из первоочередных задач в области управления социальным развитием организации является разработка научно обоснованных нормативов, которые должны использоваться при диагностике состояния и разработке планов социального развития организаций.

Список литературы

1. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала/ В.И. Башмаков, Е.В. Тихо нова. – М.: Издат. центр «Академия», 2014.

Создание системы управления социальным развитием организации представляет собой поэтапный процесс. При этом на каждом этапе определяются цель, содержание и методы деятельности, требуемые ресурсы и ожидаемые результаты (табл.

Целью и содержанием первого этапа является мониторинг социальной ситуации в организации, в процессе которого изучается социальное положение, социальные потребности и ожидания различных категорий персонала с помощью разных видов опросов, что позволит создать информационную базу для определения приоритетных направлений социальной политики. К этой работе могут быть привлечены специалисты-социологи, лаборатория социологических исследований, что обеспечит научную обоснованность и результативность деятельности.

Второй этап является основополагающим, так как здесь на коллегиальной основе должны быть выработаны принципы и нормы социально ориентированной деятельности. Наиболее целесообразно организовать эту работу через широкое привлечение персонала и групповое обсуждение, возможно привлечение внешних экспертов, организация деловых игр, «мозговых штурмов». В результате должна быть создана концепция социальной политики организации.

Одновременно с этой деятельностью должна проводиться работа по созданию организационного механизма управления социальным развитием - структурных подразделений, служб и общественных организаций, их организационному оформлению и обеспечению кадрами, обучению специалистов, разработке должностных инструкций и положений, бюджета службы.

Разработка и принятие коллективного договора (социального кодекса) и других нормативно-правовых документов в ходе переговоров с работниками и при участии инициативных групп станет фундаментом системы управления, созданием регламентирующей деятельность нормативной базы.

Реализация конкретных социальных программ предполагает планирование и осуществление мероприятий сотрудниками специализированных отделов и служб, организацию их взаимодействия с общественными организациями, а также финансовое обеспечение.

Для активизации социальной позиции самих работников необходимо привлекать их к участию в создании системы управления практически на всех этапах деятельности в различных формах. Так, на первом этапе они могут участвовать в анкетировании, на втором - разработке и обсуждении нормативно-правовых документов, на последующих - в контроле за распределением социальных благ и др.

Оценка эффективности реализации социально ориентированной деятельности выделена нами в самостоятельный этап. Как было показано выше, методами оценки могут выступать социальный аудит, самооценка и экспертная оценка. Результатом должно стать получение объективной информации для корректировки целей, содержания и форм деятельности.

Таким образом, деятельность по созданию системы управления носит этапный и циклический характер, на каждом этапе имеет свою специфику и при выходе на новый цикл обеспечивает качественно новый уровень управления социальным развитием организации

1. В настоящее время актуальной тенденцией в сфере управления является активная разработка и применение социальных технологий, обеспечивающих развитие социальных отношений и совершенствование социальных процессов.

2. Социальные технологии представляют собой способ управления, алгоритмизированные действия по осуществлению социальных программ и проектов.

3. Технология разработки социальной программы представляет собой поэтапный процесс, имеющий на каждом этапе цель, способы, методы планомерно организованной деятельности.

Этапы создания системы управления социальным развитием организации

Информационное, организационное, нормативно-правовое и финансовое обеспечение являются обязательными условиями успешной реализации социальной программы.

5. Создание в организации системы управления социальным развитием организации является социальной технологией и включает ряд последовательных этапов и целенаправленных действий.

Контрольные вопросы и задания

1. Охарактеризуйте основные положения социальной технологии, исходя из определений.

2. Назовите участников взаимодействия при реализации социальных технологий.

3. Проведите анализ социально-технологического и инновационного подходов к исследованию социальных процессов организации, выделите специфику каждого.

4. Что является основной формой реализации социальной политики организации?

5. С какими социальными проектами и программами организаций Вы знакомы?

6. Какие принципы лежат в основе разработки и реализации социальных программ?

7. Проанализируйте компоненты программно-целевого управления.

8. Назовите методы оценки эффективности реализации социальных программ.

1. Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире / В.Н. Иванов. - М., 1996.

2. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент: учеб. пособие / А.И. Кравченко. - М., 1999.

3. Социальные технологии: толковый словарь / отв. ред. В.И. Иванов. - М., 1995.

Социальное развитие организации как объект управления. Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут, и в которых происходят распределение и потребление благ, формируются объективные связи между людьми, находят выражение их морально-этические ценности.Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

Стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

Повышение жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценный досуг.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точногоаналитического расчета и выверенных социальных нормативов.Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Основные факторы развития социальной среды организации. Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

Потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

Условия работы и охрана труда;

Социальная защищенность работников;

Социально-психологический климат коллектива;

Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

Внерабочее время и использование досуга.

Потенциал организации отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура организации обычно представляет комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

Обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

Медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);

Объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

Объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

Объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

Спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортивные площадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

Коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и иных условий может располагать собственной полностью социальной инфраструктурой (рис.1), иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Рис. 1. Социальная инфраструктура организации

Ими охватываются:

Оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

Организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

Сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

Соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

Наличие (и удобство) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда имеют отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, с лихвой окупаются ростом производительности труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

Обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

Нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

Возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

Отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

Выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Материальное вознаграждение труда является узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения.

В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей, сюда входят и пособия по уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть семейного, преимущественно потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связано устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека в будний день раскладывается на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9–9,5 часа на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг.

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжи-тельности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду прежде всего факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране – находится ли она в данный момент на подъеме, либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.

К общим факторам социального развития относится также социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества.С ним теснейшим образом связаны реализация личных прав и свобод человека, утверждение индивидуальности и развитие коллективных начал, своеобразие исторического пути населяющих страну народов, существующие традиции и нравственные устои. Речь идет, в частности, об особенностях трудовой морали, этике личного и общественного поведения, критериях гражданской добродетели.

Конечно, важным фактором социального развития является и социальная политика государства.Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти, она призвана аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели его развития. В задачи социальной политики входят: стимулирование экономического роста и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение должного уровня жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности. Государство должно выступать гарантом социальной направленности экономики. Для эффективного осуществления своих регулирующих функций оно располагает такими мощными рычагами воздействия, как национальный бюджет, система налогов и пошлин.

Опыт большинства стран мира, в том числе и России, подтверждает, что при всей объективной зависимости решения социальных проблем от экономического и политического положения социальная политика обладает и самоценностью, способна своими средствами содействовать повышению уровня благосостояния населения, оказывать разностороннюю поддержку устремлениям к социальному прогрессу. В современных условиях она должна быть приоритетной в деятельности властных структур любого государства.

Российская Федерация, как провозглашено в ее Конституции, – это социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Одна из основных обязанностей государства – признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина.

Социальная служба организации. Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием.

В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

В новых условиях ответственность организаций и, следовательно, их руководителей и социальных служб повышается. Необходимо учитывать:

а) многообразие форм собственности;

б) последствия приватизации бывшего государственного имущества;

в) изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности социальных услуг и их удорожанием;

г) реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения.

Задачи, выполняемые социальной службой, имеют свои особенности. Специалисты этой службы должны быть предельно внимательны к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, выполнять требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу. Для этого важно обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологического и педагогического такта, этической выучкой.

Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управления социальным развитием,предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Должны приниматься во внимание положение дел не только в самой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуация в стране.

Социальной службе присущи организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития. Это требует взаимодействия и координации со смежными управленческими структурами организации, профсоюзами и другими общественными объединениями, отраслевыми и территориальными органами социального управления. Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам – решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и др.

Распорядительная деятельность социальной службы всецело подчиняется полнообъемному исполнению законодательства, определяющего правовые основы социальной политики государства и гарантий в сфере социально-трудовых отношений. Столь же обязательно руководствоваться социальными нормативами, представляющими собой конкретные ориентиры в социальном развитии организации.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий.Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает хороший пример.

Обязанностью социальной службы являются: постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации.Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

Слово «принцип» происходит от латинского principium -- начало, основа.

Принципы -- исходные, коренные положения какой-либо теории, учения или науки. Принципы управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

Рассмотрим наиболее важные принципы управления применительно к социальному развитию организации.

Принцип социальной ориентации управления. Под влиянием установления рыночных отношений в обществе происходит социальная дифференциация, а социальная направленность управленческой деятельности в настоящее время состоит в стремлении не допускать социального неравенства, которое способно вызвать социальное напряжение. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

Принцип научной обоснованности заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе научных методов и подходов, основывались на законах управления и развития общества; соответствовали целям управления и отражали основные свойства, связи и отношения управления. Принцип предполагает целенаправленное воздействие на систему в целом или на отдельные ее звенья на основе использования объективных закономерностей.

Принцип законности состоит в том, что деятельность органов управления и работников организации регулируется нормами права. Принцип законности утверждает подзаконный характер управленческой деятельности, обязанность каждого субъекта управления действовать в пределах предоставленных ему прав и полномочий. Законность в управлении обеспечивается системой организационно-правовых мер.

Принцип объективности состоит в требовании знаний и учета объективных закономерностей взаимодействия субъекта и объекта управления, учета имеющихся возможностей, реального состояния социальных процессов и отношений. Принцип объективности позволяет управляющей системе использовать знание объективных законов для достижения практических задач управления. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

Принцип системности заключается в учете всех изменений, которые осуществляются во внешней среде субъектом управления, а само управление должно носить системный характер. В самом общем виде данный принцип может быть определен как упорядочение системы. Управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы. В деловой практике принцип системности означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных вариантов их реализации, координацию усилий на различных направлениях.

Принцип комплексности заключается в необходимости учитывать все аспекты управления: технологические, экономические, социальные, идеологические, психологические, организационные.

Принцип гласности состоит в обеспечении доступности обсуждения и компетентного участия всех представителей управленческих отношений в принятии решений на основе широкой информированности и учета общественного мнения. Применение этого принципа в управленческой деятельности связано с привлечением сотрудников к принятию управленческих решений, формированием социального имиджа организации.

Принцип эффективности (оптимальности) заключается в достижении поставленной цели в возможно короткий срок и при меньших затратах материальных средств и человеческой энергии. Эффективность управления обеспечивается различными методами и средствами. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который оптимально соответствует данной ситуации. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

Принцип демократизма означает возможность вовлекать в активную жизнь различные группы и общественные объединения работников, сопоставлять их интересы, находить возможные общие подходы к решению проблем. Это обеспечивается наличием в системе широкого спектра прямых и обратных связей, пронизывающих ее не только по вертикали, в соответствии с иерархией подчинения, но и по горизонтали -- на основе совместных интересов. Все это делает демократию весьма эффективной управляющей системой.

Принцип стимулирования состоит в том, что в управлении общественными отношениями и процессами необходимо управлять мотивами человеческих поступков. Наиболее общим выражением этого принципа является сочетание материальных и моральных стимулов повышения трудовой активности.

Принцип саморегулирования означает отказ от упрощенного представления об управлении как административной работе и необходимость учета механизмов саморегулирования и саморазвития, присущих социальным системам. Сохранение баланса регулирования и саморегулирования составляет главный момент в целостной системе социального управления.

Методы управления -- это совокупность способов и приемов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

С позиций системного анализа управленческой деятельности можно выделить четыре группы методов в соответствии с этапами управленческого процесса: методы подготовки и принятия управленческих решений, организации деятельности, контроля за выполнением принятых решений.

По типу влияния на исполнителей различают три группы методов управления: экономические, административные и социально-психологические. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

По характеру воздействия выделяют методы прямого (непосредственного) и косвенного (опосредованного) влияния: организационно-распорядительные, правовые, материального и морального стимулирования работы.

По масштабам применения методы управления разделяются на общие (например, управленческое собеседование, анализ деятельности и др.) и специальные (организация служебной деятельности и т. д.).

Метод распоряжений применяется для придания стойкости организационным связям в системе управления в процессе выполнения управленческих задач. Он проявляется в виде приказов, заданий, планов, инструкций, других документов, которые называются распорядительными актами управления.

К административным методам относятся методы принуждения. Они имеют обязательный характер и основаны на подчинении установленным в законодательных или нормативно-правовых актах правилам, а также вышестоящим должностным лицам. С их помощью действуют механизмы защиты интересов сообщества, личности, реализуются права и обязанности руководителей, поддерживается служебная дисциплина, обеспечиваются условия выполнения работниками их обязанностей.

Для качественного выполнения управленческих решений исполнителями широко применяются экономические методы коллективного и индивидуального материального стимулирования (в денежной и не денежной форме). Способами такой мотивации служат повышение должностного оклада за качественное выполнение работы, премии за сверхнормативную активность, награждение ценным подарком, предоставление дополнительных социальных льгот и услуг и т. п. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

Социально-психологические методы отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Для осуществления управленческого процесса необходимо, с одной стороны, наличие у субъекта управления определенной мотивации и возможностей (знаний, способностей) руководить объектом, а с другой, -- наличие у объекта управления собственной мотивации и способности выполнять распоряжения, а также необходимо, чтобы во взаимодействии присутствовал двусторонний интерес и взаимозависимость. Надлежащий уровень осознания субъектом и объектом управления принципа заинтересованности проявляется в их более или менее одинаковом понимании целей управления.

Исполнитель есть руководимое, подчиненное звено в системе управления. Но при этом он не остается пассивным исполнителем приказов руководства, а выступает как активный субъект деятельности, так как имеет определенную личностную мотивацию, свое понимание и оценку поставленных перед ним задач, проявляет избирательное отношение к личности руководителей. Это в значительной степени влияет на результат его деятельности и общую эффективность достижения цели в системе управления. Богдан Н.Н. Управление социальным развитием организации: учеб. Пособие / Н. Н. Богдан, Т. В. Климова; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2007. - 204с.

Применение социально-психологических методов, таких, как воодушевляющее лидерство, психологическое влияние, направленное на активизацию жизненных сил личности, постановка общественно значимых целей, поощрение и др., способствуют созданию у людей положительной мотивации к труду, целесообразному поведению и сплочению социальных групп. В эту же группу относятся методы самосовершенствования личности, среди которых методы самообразования, самоменеджмента, самоконтроля и др.

Принципы как основополагающие правила деятельности и методы управления социальным развитием организации не являются неизменными. Формирование рыночной экономики приводит к развитию системы принципов, появлению современных методов, наилучшим образом отвечающих целям и задачам работы.

Основные понятия, научные подходы, предмет и задачи дисциплины

Дисциплина «Управление социальным развитием организации» – Кадровая работа – Управление персоналом – Управление человеческими ресурсами – Социальная деятельность организации – Гуманизация труда – Качество трудовой жизни – Предмет, цель и задачи дисциплины «Управление социальным развитием организации» – Общефилософское понятие «организация» – Целевая организация (управленческое понятие) – Понятия «предприятие» и «юридическое лицо» – Три вида целевой организации: предприятие, сообщество и учреждение – Социальная деятельность как особая функция организации – Социальная среда.

Управление социальным развитием организации является дисциплиной, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющей специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный потенциал, какчеловеческие ресурсы организации.

Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами» сформировались к началу 80-х гг. и в самом общем виде характеризуют новое понимание понятий «персонал» и «управление персоналом». Кардинальное отличие «новых» понятий в том, что они делают акцент на создание условий самораскрытия, самоактуализации человека в профессиональной деятельности, тогда как «старые» понятия – на способы побуждения человека к определенным производственным действиям и операциям 2 . Управление человеческими ресурсами как вид управленческой деятельности представляет собой высший уровень управления людьми в организации (включая в себя кадровую работу и управление персоналом) 3 .

Понятие «управление персоналом» имеет широкое и узкое значение. В широком значении это понятие включает в себя всю систему управления людьми – и кадровую работу, и управление персоналом, и управление человеческими ресурсами. Для того чтобы различать использование этого понятия в широком и узком значении, в дальнейшем в этой книге в качестве широкого значения будет использоваться термин «управление людьми», а в узком значении – термин «управление персоналом в организации».

Кадровая работа строится прежде всего научете иконтроле выполнения производственных функций работниками организации, основана на четком регламенте ведения документации и включает в себя прием, увольнение, перемещение, обучение, наказания и поощрения. В целом главное направление деятельности кадровой службы – это четкое ведение документации и фиксация изменений кадрового состава. Кадровая работа представляет собой первую начальную форму управления людьми в системе формирующихся индустриальных отношений.

Управление персоналом предполагает более широкую деятельность, важнейшим элементом которой является кадровая работа. Вместе с тем ключевые задачи управления персоналом –планирование имотивация персонала. Поэтому управление персоналом – это, с одной стороны, система действий по разработке концепции, стратегии, оперативных планов на основе внешнего (рынка труда) и внутреннего (трудовой потенциал самой организации) маркетинга потребностей организации в работниках, а с другой – комплекс методов воздействия на интересы и поведения работника с целью побуждения его к высокопроизводительной (эффективной) деятельности в организации 4 . Управление персоналом – это технология управления людьми, свойственная развитым индустриальным отношениям.

Современное развитие экономики, всей системы социальных отношений – переход общества от индустриальной стадии развития к информационной – обусловливает новый характер взаимоотношения людей в сфере их профессиональной деятельности с учетом внешних и внутренних условий 5:

Внешние условия – глобализация: стираются грани между государствами, идет активное кросскультурное взаимодействие, растет число транснациональных компаний и фирм;

Внутренние организационные условия:

♦ принцип эффективности предусматривает прежде всего качество;

♦ управленческий стиль меняется с функционального на партнерский;

♦ на смену специалистам узкого профиля приходят профессионалы, работающие на стыке специальностей;

♦ формируется стиль работы командой.

Эти и другие изменения определили новую направленность в управлении людьми в организации – управление самоактуализацией личности в профессиональной деятельности. Поэтому управление человеческими ресурсами – это генеральная направленность насамоактуализацию личности в профессиональной деятельности в системе управления персоналом.

Кадры, персонал, человеческие ресурсы – это главные деятели организаций (обеспечивающие функционирование учреждений, компаний, корпораций, фирм и т. д.). В целом организация и является полем деятельности персонала, и именно в организации осуществляется управление персоналом. Поэтому объектом дисциплины «Управление социальным развитием организации» являетсясоциальная деятельность отдельной организации.

Социальная деятельность организации – это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условийгуманизации труда икачества трудовой жизни, являющиеся инструментами актуализации человеческих ресурсов.

Гуманизация труда 6 – это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью предоставления работнику возможности раскрыть свои производительные резервы, прежде всего интеллектуальные и психологические. Гуманизация труда предусматривает:

безопасность – работник на рабочем месте не должен ощущать угрозы своему здоровью, доходам, обеспеченности работой в будущем и т. д.;

справедливость – доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение организации;

самоактуализацию личности – труд должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить раскрытие в профессиональной деятельности индивидуальных особенностей работника;

демократию – самоуправление и участие работников в распределении прибылей и инвестиционной политике. Осуществляется гуманизация труда на основе улучшений условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм, размеров оплаты труда и других факторов, непосредственно влияющих на характер отношений в организации.

С гуманизацией труда непосредственно связано качество трудовой жизни – понятие, характеризующее степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации 7 .

Особым видом социальной деятельности организации является управление ее социальным развитием – это комплексный элемент целостного управления организацией. Реализуя свои генеральные цели, организация вынуждена учитывать социальные условия и управлять своим социальным развитием (т. е. адекватно реагировать на внешние социальные условия).

В этой связи предметом изучения выступают способы, методы и механизмы управления социальной деятельностью, обеспечивающие социальное развитие организации.Цель дисциплины «Управление социальным развитием организации» – формирование комплекса знаний и навыков у специалистов по управлению персоналом, необходимых для выработки оптимальных методов управления социальной деятельностью организации, что в конечном итоге, с одной стороны, должно открывать возможность самореализации человека в трудовой деятельности, а с другой – стимулировать экономическую эффективность организации.

Предмет и цель дисциплины определяют и ее основные задачи:

Освоение понятийного аппарата управления социальным развитием организации;

Раскрытие роли, функций и задач управления социальным развитием организации;

Изучение и освоение комплекса теоретических и методических знаний управления социальным развитием организации;

Формирование практических навыков управления социальным развитием организации;

Рассмотрение тенденций развития науки в сфере управления социальным развитием организации и использования новых информационных технологий.

Понятие «организация» является полисемантичным; его многозначность усиливается синтетическим характером дисциплины «Управление социальным развитием организации», так как в экономической, управленческой, социологической, психологической и других науках, составляющих данную дисциплину, понятие «организация» имеет свою специфику и свои устоявшиеся дефиниции. Именно поэтому требуется уточнение значения этого понятия.

Понятие «организация» для данной дисциплины введено проф. И. Е. Ворожейкиным, автором первого учебника «Управление социальным развитием организации» 8 . Согласно его точке зрения, понятие «организация» шире, чем используемое прежде в российской управленческой науке понятие «предприятие», а кроме того, в современном правовом лексиконе используется термин «организация» 9 . Исходя из данного подхода рассмотрим понятийный смысл «организации».

В самом полном и общем виде понятие «организация» рассматривается в современной науке 10 в трех основных значениях – как:

Социальный институт;

Процесс упорядочивания;

Объект (система), имеющий упорядоченную структуру. Достаточно полное и развернутое определение понятию «организация» дает известный российский социолог профессор А. И. Пригожин:

«Во-первых, так может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово «организация» относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т. д.

Во-вторых, этот термин может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т. д. Здесь организация – это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление», хотя и не исчерпывает его.

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-то объекта. Тогда под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т. д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная организация» и «неформальная организация».

Таким образом, такое, например, выражение, как «организация данной организации в более организованное состояние», в принципе не является тавтологическим, так как содержит три разных значения» 11 .

Сложившееся в российской науке понимание организации характеризуется полнотой 12 ивалидностью 13 . Между тем понимание такого видового признака организации, как социальный институт, включает в себя еще два значения:

Неуправляемая саморегулирующаяся социальная организация;

Управляемая целевая организация.

На эти два значения указывает профессор В. Л. Романов 14 , подчеркивающий, что не всякая социальная организация, имеющая сложившиеся функции, может рассматриваться как целенаправленно управляемая, так как управление – это производная от целепо-лагания. Именноцелевой организации уделяет особое внимание ведущий российский специалист по теории организации профессор Б. З. Мильнер. Он отмечает, что в современной науке родовые признаки «организации» рассматриваются в двух основных значениях – как процесс упорядочивания и как объект, имеющий упорядоченную структуру, и подчеркивает, что для понимания специфического, «ключевого» значения важен «поведенческий подход, ставящий в центр исследований человека систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и к достижению установленных целей» 15 . Анализу целевой организации посвящены и современные исследования по менеджменту 16 . Таким образом, рассматриваемая нами организация понимается не как вообще социальный институт, а только как управляемый социальный институт или как целевая организация (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Схематическое представление общефилософского понятия «организация»

Кроме устоявшегося общего научного понятия «организация» существуют и его прикладные значения, определяемые в других терминах. Так, в экономической литературе имеется термин «предприятие», а термином «юридическое лицо» оперирует Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ).

Определения понятия «предприятие» за последние годы претерпели существенные изменения. В прежнее время в системе административно управляемой экономики собственником промышленных хозяйственных единиц, предприятий было государство, а критерием эффективности их деятельности, как правило, служили показатели использования потенциала предприятия и выполнение плановых заданий. Академик Л. И. Абалкин ранее дал следующее определение: «Социалистическое производственное предприятие есть одновременно и частичка целого (народного хозяйства), и нечто большее, чем просто частичка, а именно самостоятельная ячейка экономической жизни, закономерности и условия функционирования которой не тождественны закономерностям и условиям функционирования народного хозяйства» 17 . В самом общем виде социалистическое предприятие рассматривалось как самостоятельный субъект производственных отношений. При определении социалистического предприятия исходили из следующих методологических положений 18:

Общество авансирует часть совокупного труда для производительного потребления в форме производственных фондов;

Целевой функцией этого авансирования являются создание продукта, в том числе прибавочного, поддержание народнохозяйственных динамических пропорций, координация движения общественного труда;

Формирование и развитие производственного коллектива трудящихся осуществляются на основе отношений сотрудничества и взаимопомощи, достижения гармонии общественных, коллективных и индивидуальных интересов трудящихся.

Понятие «предприятие» в советской экономической литературе являлось достаточно полным и валидным и служило довольно точным инструментом научного анализа хозяйственной единицы в системе административно-управляемой экономики. Изменение экономической системы и, соответственно, изменение юридического и экономического лексикона повлияло и на изменение научного понятийного аппарата исследования.

В соответствии с формулировкой, данной в ГК РФ (ст. 132), «предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности» 19 . Это узко юридическое определение не рассматривает социально-экономическую роль предприятия, его миссию, характер решения производственных задач и удовлетворения социальных потребностей и требует уточнения с точки зрения экономической науки.

Существующие в современной экономической литературе определения предприятия характеризуются двумя подходами:

1) полное совпадение объемов понятий «предприятие» и «социальная целевая организация»;

2) рассмотрение предприятия как вида социальной целевой организации, функционирующей для производства необходимой обществу продукции (работ, услуг и т. п.).

Первый подход – это дань привычной экономической терминологии. Так, по мнению А. Н. Петрова, «предприятие – основное звено единого народнохозяйственного комплекса. На уровне предприятия непосредственно реализуется связь работника со средствами производства, происходит соединение вещественного и личного факторов производства. Здесь происходит взаимное обогащение и перераспределение производительных сил и производственных отношений, и проявляется истинное положение каждого работника через его отношение к средствам производства и самому труду. Все остальные звенья экономики – отраслевые, территориальные и народнохозяйственные комплексы – представляют собой определенное сочетание, комбинацию предприятий и в этом смысле вторичны по отношению к основному первичному звену» 20 .

Второй подход характеризует специфику использования понятия предприятия в современных условиях. Большое внимание изучению сущности и основных признаков предприятия уделил проф. А. И. Татаркин, который дал его сущностное определение: «…под предприятием понимается коллектив работников, созданный по принципу производственного и социально-экономического единства для производства необходимой обществу продукции (работ, услуг)» 21 . Производственный характер предприятия подчеркнут и в современных изданиях, где указывается, что предприятие – это «…обособленная специализированная единица, основой которой является профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителям продукцию (выполнять работы, оказывать услуги) соответствующего назначения, профиля и ассортимента» 22 . Согласно данному подходу имеются:

Сущностное определение предприятия – его производящий характер;

Важнейшая составляющая предприятия – коллектив работников, реализующих в единстве социальные и экономические цели.

Согласно первому подходу термин «предприятие» используется как синоним «целевой организации»; согласно жевторому подходу в общем объеме целевых организаций выделяется класс производящих организаций. Поэтому производящие организации суть предприятия. Следовательно, непроизводящие целевые организации (например, школы, вузы, органы государственной и муниципальной службы, общественные фонды, партии, церкви и т. п.) не могут называться предприятиями. Однако в ГК РФ организационно-правовая форма «предприятие» сохранена только для государственных и муниципальных предприятий 23 . В этой связи использование данного термина предполагает постоянное уточнение; о каком предприятии идет речь и в каком смысле употребляется данный термин.

Юридическое лицо – другая понятийная характеристика целевой организации, используемая в правовой литературе: «юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, иметь самостоятельный баланс или смету» 24 . В этом определении фиксируется родовой признак: юридическое лицо – это «организация». Вместе с тем определение отвечает на вопросы, что делает организация и как регулируются внутренние и внешние отношения организации, открывая тем самым видовой признак юридического лица – организация как социальный институт, действующий целенаправленно (целевая организация).

ГК РФ 25 фиксирует различные организационно-правовые формы юридических лиц (табл. 1.1).

Кроме юридических лиц ГК РФ не исключает возможности возникновения организаций, не образующих юридического лица, – таковыми могут быть как коммерческие (например, частный предприниматель без образования юридического лица), так и некоммерческие организации (например, студенческое научное общество). Вместе с тем законодательство РФ, регулируя гражданскую деятельность, определяет, какие организации являются незаконными (например, незаконное предпринимательство, организованная преступная группа).

Используемые ГК РФ термины, обозначающие организационно-правовые формы, суть только номинации – сущностная характеристика раскрывается не в названиях (номинациях), а в двух ключевых основаниях: характер прав учредителей и отношение к прибыли. Другим словами, номинации организаций как юридических лиц имеют рассмотренное значение и определенную сферу применения – юридическую. Поэтому в юридическом языке не может быть общего понятия «предприятия», а может быть только конкретное понятие (например, «унитарное государственное предприятие»). Это значит, что юридический лексикон, оперируя конкретной терминологией, оставляет другим наукам общие понятия, характеризующие классы и роды.

Таблица 1.1

Юридические лица

Анализ социального развития организаций предполагает прежде всего основываться на экономической, социологической и управленческой науках при четком понимании значений юридического лексикона. В этой связи рассматриваться будут только целевые организации (т. е. организации, понимаемые как социальный институт, деятельность которых ориентирована целями). Целевые организации представляются прежде всего классом «предприятия». Между тем понятие «предприятие» не описывает иных видов целевых организаций, к которым могут быть отнесены такие, которые создаются не для целей производства и для которых такой индикатор, как прибыль, не является показательным, например объединения (людей, организаций) для осуществления совместных интересов (например, религиозных, просветительских, политических и др.). Организация как объединение в традиции русского языка именуется сообществом 26 . Вместе с тем могут существовать организации, созданные для выполнения определенных функций и достижения заданных им целей. Таким организациям может быть придано имущество, и они могут финансироваться учредителями, основателями. В ГК РФ такие организации называются учреждениями 27 , что соответствует и использованию данного термина в русском языке.

Итак, исходя из анализа понятий, зафиксируем значение термина «организация», который будет использоваться в этой книге. Организация понимается как целевая организация, относимая к роду «социальный институт». Существует три типа целевых организаций:

Предприятие;

Сообщество;

Учреждение.

Предприятие – организация, производящая востребованные обществом товары и услуги; субстратом предприятия являются человеческие (трудовой коллектив) и имущественные (имущественный комплекс) ресурсы, или производительные силы; внешним экономическим индикатором эффективности предприятия является прибыль. В юридических терминах к классу «предприятия» могут быть отнесены все коммерческие организации, имеющие статус юридического лица (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия, объединения юридических лиц), а также созданные частными предпринимателями организации без образования юридического лица.

Сообщество – объединение физических и юридических лиц, созданное для достижения общих целей (но не для извлечения прибыли). Сообществами могут быть названы такие некоммерческие организации: потребительские кооперативы, объединения юридических лиц благотворительные и иные, организации и объединения общественные и религиозные, фонды благотворительные и иные.

Учреждения создаются для реализации заданных им функций и целей (но не для извлечения прибыли). Основатели могут наделить учреждение имуществом и осуществлять его финансирование. Юридическое понятие «учреждение» полностью совпадает с социально-экономическим понятием.

Такие организации, как предприятия, сообщества и учреждения, являются объектом изучения дисциплины «Управление социальным развитием предприятия». Каждая из этих организаций имеет свою специфику, но общим для них является управление социальным развитием как необходимым условием для достижения целей этих организаций.

Понятие «организация» как общее понятие и как объект управления социальным развитием представлено на рис. 1.1.

В дальнейшем термин «организация» будет использоваться в значении «целевая организация», т. е. будет служить термином для общего обозначения предприятия, сообщества и учреждения. В тех случаях, когда речь будет идти исключительно об организациях, индикатором эффективности которых является прибыль, будет использоваться термин «предприятие» (в качестве синонимов могут быть использованы термины «фирма», «компания», «корпорация» в соответствии с традицией употребления этих слов в русском языке).

Генеральная цель любой организации – достижение результатов, заданных характером и родом деятельности; обычно это либо расширение, либо удержание своих позиций на рынке или в профессиональной сфере.

Например, если организация продает компьютеры, то, соответственно, ее целью является либо расширение, либо удержание своих позиций на рынке компьютеров. Если организация занята воспитанием детей, то ее цель – либо поддержание существующего уровня качества воспитания, либо его совершенствование.

Рис. 1.2. Структура понятия «организация»

Ни для одной организации социальная деятельность не может быть главной, а тем более определяющей. Попытки в XIX в. Р. Оуэна и его последователя в России М. В. Буташевича-Петрашев-ского создать коммуны, по сути организации, для которых социальная деятельность была главной целью, потерпели неудачу. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала (ни один другой капитал такой способностью не обладает), персонала. В этой связи целью, на достижение которой должна быть направлена социальная деятельность организации, является создание условий развития человеческого капитала, т. е. условий, способных активизировать профессиональную деятельность персонала. Таким образом, социальная деятельность – это необходимое условие достижения генеральных целей организации.

Исходя из этого расширим первоначальное определение: социальная деятельность организации может быть реализована в двух аспектах. Прежде всего это адекватное реагирование навнешние социальные условия (или факторы внешней социальной среды), к которым относятся:

Конъюнктура рынка труда;

Характер и интенсивность профсоюзного движения;

Социальная политика государства (система государственного обеспечения, правового регулирования и т. п.);

Общие мировые тенденции.

Внешние социальные условия исследованы и описаны специалистами Института экономики РАН 28 и включают все отношения между людьми и группами людей в сфере жизнедеятельности общества, воспроизводства индивида и потребления материальных и духовных благ. При этом наряду с экономическими стимулами и интересами существуют внеэкономические, связанные с многообразными духовно-нравственными, национально-психологическими, культурными и другими особенностями. Социальные факторы оказывают влияние в целом на экономическую систему через социальную организацию общества и человеческий капитал. Уровень социальной организации определяется на основе качественной оценки функционирования системы социальных институтов, характера социальной мобильности, мотиваций и интересов. Тем или иным типам социальной организации соответствуют определенные экономические модели. Существует широкий спектр причин, определяющих способность людей к реформированию и опирающихся на основные представления людей, заложенные в их сознании культурой, религией, социально-психологическими стереотипами. Социальные факторы – элементы невещественного богатства общества – формируют человеческий капитал, который характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями, профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Эта группа факторов наиболее полно раскрывается, в частности, в деятельности организаций.

Особенность современного периода – потребность экономики в реализации в массовом масштабе творческой индивидуальности работников, способных к созданию инноваций и принятию инновационных решений в различных сферах деятельности. Не случайно в промышленно развитых странах накопление человеческого капитала в конце XX в. в 3–4 раза превысило накопление в материально-вещественной форме, значительно возросли расходы на строительство новых музеев, библиотек, театров, спортивных сооружений.

Так, в США за последние 25 лет посещаемость музеев возросла в 2,5 раза – более 500 млн человек в год. В Японии с 1960 г. построено более 200 новых музеев. В Великобритании ежегодно открывается около 18 новых музеев, сфера культуры и искусства приносит больше дохода, чем автомобильная промышленность 29 . Значительна роль и промышленных предприятий Запада в развитии объектов социальной инфраструктуры. Например, вложения британских корпораций в искусство возросли с 1,08 млн дол. в 1976 г. до 46,8 млн дол. в 2000 г. Американская компанияIBM вкладывает средства в развитие 2500 учреждений искусства во всем мире 30 . Возросшая роль высококвалифицированной рабочей силы в экономике вызвала опережающий рост вложений в человека по сравнению с вложениями в вещественные элементы производства. Известные американские экономисты С. Боулс, Д. Гордон и Т. Уайскопф еще в конце 70-х гг. писали: «Основными факторами производства выступают устремления, ориентация, симпатии людей, их готовность добровольно выполнять работу» 31 .

Организация может реагировать или не реагировать на факторы среды, но исключить их влияние не может.

Например, организация может платить работнику заработную плату ниже сложившейся цены оплаты за данную работу на рынке труда, но последствия этого обязательно на ней скажутся.

Другой аспект социальной деятельности организации – это внутренние социальные условия самой организации:

Использование рабочей силы (условия организации труда, профессиональной квалификации);

Воспроизводство рабочей силы (условия жизни, быта, досуга, условия изменения профессиональной компетентности, ротация кадров и т. п.).

Таким образом, с точки зрения полного и валидного определения социальная деятельность организации – это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий использования и воспроизводства человеческого капитала. Социальная деятельность – это изменение организацией социальных условий своего персонала. При этом организация может изменять эти условия спонтанно или целенаправленно; и спонтанное, и целенаправленное реагирование может оказаться адекватным или неадекватным.

Пример спонтанного реагирования. Организация – аппарат исполнительной власти одного из субъектов Федерации России. Персонал – государственные служащие аппарата исполнительной власти. Численность служащих – 403 человека. Во вновь избранном органе законодательной власти стал активно муссироваться вопрос о сокращении аппарата исполнительной власти, что явилось внешним фактором, повлиявшим на спонтанное реагирование рассматриваемой организации. В период обсуждения данного вопроса (четыре месяца) численность штатных единиц организации возросла и появилась 121 новая штатная единица. По завершении обсуждения вопроса законодательной властью было принято решение сократить штат организации на 15 %, или сократить 60 штатных единиц. Они были сокращены из 121 новой единицы, но никто из служащих не был сокращен. Таким образом, из новых штатных единиц осталось 61. Эти штатные места были заполнены вновь принятым персоналом. В результате если до того как был поднят вопрос о сокращении аппарата исполнительной власти его численность составляла 403 человека, то после принятия решения о «сокращении» штата, как это ни кажется на первый взгляд парадоксальным, численный состав служащих увеличился и составил 464 человека.

Социальный фактор угрозы сокращения штатов оказался фактором роста численности персонала организации. Данный пример является и прекрасной иллюстрацией к законам Паркинсона: «1) Чиновник множит подчиненных, но не соперников; 2) Чиновники работают друг на друга» 32 . Спонтанное реагирование организации на влияние внешних социальных условий может быть, как уже говорилось, адекватным и неадекватным, может давать положительный или отрицательный эффект. В любом случае результат реагирования будет неожиданным, т. е. нецеленаправленным.

Пример целенаправленного неадекватного реагирования. Организация – автотранспортное предприятие; персонал – водители грузовых автомобилей. С целью снижения убытков, приносимых расхищением водителями горюче-смазочных материалов, администрация организации установила вознаграждение для информаторов, сообщающих о расхитителях. Результатом стало увеличение убытков от расхищения и рост напряженности в коллективе 33 . Это явление может быть охарактеризовано емким афоризмом В. С. Черномырдина: «Хотели как лучше, а получилось как всегда».

В целом социальные условия – это не что иное, каксоциальная среда, оказывающая влияние на функционирование организации, асоциальная деятельность – это реагирование организации на влияние социальной среды, важнейшим способом реагирования является управление социальным развитием, которое направлено на создание социальных условий профессионального развития персонала, что включает в себя:

Гуманизацию труда (как важнейшее условие развития персонала);

Обеспечение качества трудовой жизни (что включает в себя развитие социальной инфраструктуры).