Не принимают в коллективе что делать. Меня не принимает мой трудовой коллектив…

К новому человеку в коллективе всегда пристально присматриваются и сразу оценивают уровень компетентности, умение и желание работать, психологическую совместимость с другими членами команды. Если новый сотрудник не вписывается в психологический климат сработавшейся группы, у руководства есть три пути решения проблемы: принять меры по адаптации нового работника, перевести в другое подразделение или уволить.

Основные причины, почему новый сотрудник не вписывается в коллектив;
Какие можно предпринять действия для улучшения ситуации;
Надо ли увольнять неподходящего сотрудника.

Ситуация, когда новый человек не вписывается в сформировавшийся коллектив, встречается довольно часто. Руководству при таком положении дел в стороне оставаться нельзя. Нужно своевременно разобраться в причинах и принять меры для устранения разногласий. Если в организации приняты определенные правила поведения и , то новый в этой среде человек может не сразу принять каноны корпоративной культуры компании, чем сразу навлечет на себя недовольство коллег.

В других ситуациях только устроившийся сотрудник может не сразу адаптироваться к работе, войти в курс дела и привыкнуть к своим должностным обязанностям. Какими бы ни были причины по неприятию нового работника, пускать этот процесс на самотек, надеясь на то, что проблема разрешится сама собой, ни в коем случае нельзя. Подобные факторы оказывают большое влияние на работу всего коллектива, что в итоге приводит к снижению производительности, результативности, срыву сроков сдачи проектов и другим негативным последствиям.

Основные причины, почему новый сотрудник не вписывается в коллектив

Определить сам факт того, что новый работник не пришелся к двору несложно. Для этого достаточно просто понаблюдать за работой команды и оценить общие результаты. Неприятие нового работника крайне редко, буквально в единичных случаях, проявляется в виде открытого протеста и конфликта. Как правило, процесс отторжения имеет затяжной характер. Если в сработанном коллективе, изначально настроенном на свободное и открытое общение, начали возникать затяжные паузы, коллеги перестали обсуждать между собой рабочие вопросы, стали слишком часто поодиночке или парочками отлучаться, либо в присутствие нового сотрудника нависает тяжелое молчание – все это признаки того, что напряжение нарастает.

Причин, по которым возникает проблема адаптации нового члена команды, не так много. В большинстве случаев они обусловлены такими ситуациями:

Новичок проявляет много инициативы. Такие случаи бывают часто. Многие новички имеют большое желание показать себя с лучшей стороны, доказать свою компетентность и полезность коллективу. Однако далеко не всегда команда готова к такому повороту событий. Здесь может быть два варианта: коллектив привык работать в размеренном режиме, не напрягаться или попросту спокойно плыть по течению, или вполне активные и компетентные работники с высокой самооценкой не могут воспринять чрезмерно амбициозного новичка.
Новый работник старается спихнуть свои обязанности на других. В виде мотивации такого поведения может быть предъявлены такие аргументы, как незнание каких-то рабочих моментов, или объяснение, что предъявляемые ему задачи не входят в его должностные обязанности. Такой работник либо не имеет опыта работы, общения, либо просто трутень, желающий получать деньги без лишнего напряжения.
Внешние и возрастные факторы. К огда в команду людей среднего возраста приходит молодой сотрудник, который слишком сильно отличается от них по мировоззрению, темпераменту, манере вести себя и одеваться.

Какова бы ни была причина, ситуацию можно и нужно попытаться уладить, не прибегая к крайним мерам.

Какие можно предпринять действия для улучшения ситуации

Многие специалисты по управлению персоналом рекомендуют проверять новичка не только на предмет профессиональных качеств, но и оценивать его способность к компромиссу, умению адаптироваться под корпоративную культуру и психологический климат компании. На этапе оценки кандидата стоит уделить внимание не только его навыкам и квалификации, но и проанализировать личностные качества. Не лишним будет сравнить их с точки зрения соответствия компании и характеру взаимоотношений, которые приняты в коллективе.

Надо понимать, что появление нового сотрудника в любом случае приведет к некоторому нарушению психологического климата и стабильности уже сработанной группы людей. Менеджер по работе с персоналом должен провести мероприятия, направленные на подготовку работников к появлению новичка. В большинстве случаев бывает достаточно провести общую беседу и дать понять, что при подборе персонала учитывается фактор поддержания здоровой рабочей атмосферы в коллективе.

Чтобы человек быстро и успешно адаптировался на новом месте, без конфликтов и напряжения влился в деятельность команды, специалист по управлению персоналом может разработать для новичка индивидуальную программу адаптации. Такая программа обычно включает три этапа:

Социально-психологическая адаптация – психологическая подготовка нового сотрудника к работе в компании и в коллективе. Каким бы коммуникабельным и стрессоустойчивым ни был человек, ему в любом случае нужна помощью для плавного и безболезненного вхождения в группу уже сработанных людей, имеющих продолжительные взаимоотношения. Новичка нужно постепенно ввести в систему формальных и неформальных отношений, установленных в команде. На начальном этапе новичка надо ознакомить с психологическим климатом, традициями и ценностями организации в целом, а также дать понятие о межличностных отношениях в группе.
Производственная адаптация – процесс, касающийся исключительно профессиональных качеств и должностных обязанностей работника. В данном случае лучше изначально абстрагироваться от всех других направлений и четко поставить перед работником его задачи. Если на предприятии разработаны должностные инструкции, то с новым сотрудником нужно провести подробную беседу о его обязанностях, рабочих функциях, правах и распорядке дня. На данном этапе также можно произвести оценку профессиональных навыков и знаний человека.
Организационная адаптация – ряд мер, направленных на введение сотрудника в правила и требования компании, и ознакомление с системой взаимодействия по горизонтали и вертикали.

Если все же конфликта избежать не удалось, нужно в первую очередь тщательно разобраться в причинах и обстоятельствах. Лишь на основании детального рассмотрения ситуации и оценки точек зрения всех членов команды можно делать выводы, с кем и как поводить работу.

Надо ли увольнять неподходящего сотрудника

Как показывает практика и научные исследования, существует три типа сотрудников:

Желающие работать и развиваться;
Сознательно отлынивающие от работы;
Абсолютно инертные и неинициативные.

С первой категорией можно и нужно работать, корректируя их рабочий процесс и график, помогая строить отношения с коллективом. При возникновении ситуации, когда новичок чрезмерно активен и этим раздражает старожилов необходимо провести работу со всем коллективом, возможно использовать тренинг по улучшению командного духа.

Вторая категория – это люди, которые ходят на работу только провести время и получить за это деньги. Их можно попытаться мотивировать на работу с помощью материальных и нематериальных поощрений. Третья категория относится к наиболее бесперспективной группе людей, которым работа либо вообще не интересна, либо они ленивы и совершенно не имеют амбиций. С такими работать трудно и в большинстве случаев бесполезно.

Вышеприведенные категории описывают отношение человек к своим непосредственным обязанностям и трудовой деятельности в целом, но это не относится к их личностным качествам. Эффективная работа коллектива зависит не только от правильного и четкого выполнения каждым членом своих профессиональных функций, но и от межличностных взаимоотношений. Нередко бывают ситуации, когда новичок отлично справляется с поставленными перед ними задачами, но при этом вносит раздор в атмосферу коллектива.

Если новый член оказался сложным в общении или вообще вредителем, здесь также нужно вмешаться менеджеру по работе с персоналом. Нередко сплетники и скрытые манипуляторы настолько сильно нарушают психологический климат в команде, что даже сплоченный коллектив разваливается. Иногда возникает необходимость принимать жесткие меры вплоть до увольнения. Чтобы подобных ситуаций не случалось при введении нового члена в команды и приеме на работу, рекомендуется использовать проверенные методы – стажировку и испытательный срок.

Прозрачность процессов в коллективе и наставничество помогают избежать конфликтов нового работника с коллективом.

Если менеджер по персоналу видит, что коллектив не принимает нового сотрудника, он не должен оставаться в стороне от данной проблемы. Необходимо срочно выяснить причины данной ситуации. Для этого лучше провести беседы с новым работником, руководителем подразделения, с неформальным лидером коллектива и с ключевыми его членами. Если коллектив маленький, то лучше провести беседы с каждым работником. Разобравшись в причинах конфликтной ситуации, менеджеру по персоналу нужно понять, кто виноват в ней. Это может быть как сам работник, так и коллектив. В этой ситуации менеджер по персоналу становится почти хирургом, которому необходимо либо «вылечить» работника (или коллектив), либо провести «хирургическое вмешательство» (перевести работника в другое подразделение, уволить или расформировать коллектив).

Как лечить

Существует множество причин конфликтов в коллективе и ещё больше способов их устранения. Если коллектив и новый работник одинаково важны для предприятия, то в этом случае необходимо проводить «лечение». Оно заключается в корректировке поведения новичка или коллектива (или всех вместе). Для этого необходимо проводить корректирующие беседы, тренинги, направленные на устранение конфликтной ситуации. В дальнейшем осуществлять контроль, периодически проводя беседы с новичком и членами коллектива. На мой взгляд, интересным мероприятием мог бы стать тренинг по командообразованию (Team building), но его целесообразно проводить на последней стадии процесса устранения конфликта - для закрепления достигнутого успеха.

Расскажу об отдельных причинах конфликтов, которые необходимо устранять только хирургическим путём.

Когда причина конфликта в коллективе.

В одной из FMCG-компаний коллектив работников склада стал деструктивной силой, в нём процветали злоупотребления и воровство, причем поощряемые круговой порукой. Новый сотрудник хотел честно работать и стал остальным помехой. Коллектив неоднократно пытался заставить новичка поступать так же, как они, но он оказался порядочным человеком. Было проведено дополнительное расследование сложившейся ситуации с привлечением службы безопасности предприятия. Негативные факты подтвердились. Коллектив был расформирован. Новый сотрудник продолжил успешно работать в компании.

Когда причина конфликта - работник

В один из российских банков был принят на работу искренне верующий (воцерковлённый) человек. Коллектив современных компаний, к сожалению, нередко не принимает таких людей. Верующий человек не участвовал в неприличных (скоромных по понятиям церкви) беседах, не курил, отказывался от употребления спиртных напитков, одевался очень скромно. Он стал изгоем в раскрепощённом светском коллективе. Эту ситуацию тяжело переживал и сам работник, и коллектив. Тогда она разрешилась тем, что после беседы с HRменеджером работник решил добровольно покинуть банк и перейти на работу в благотворительную организацию. В коллективе воцарилось спокойствие.

Чтобы предупреждать подобные конфликты (коллектив – новичок), необходимо при подборе персонала тщательно оценивать личные и деловые качества кандидата на работу и хорошо знать коллектив, куда требуется новый работник. Нужно заранее исходить из того, чтобы новый сотрудник был близок коллективу по культуре, мировосприятию, духу и интересам, а не только по профессиональной пригодности.

Ольга Олевская, руководитель проекта Дирекции по персоналу ООО "Энерджи Консалтинг / Бизнес Сервис"

На мой взгляд, основные усилия во избежание подобного конфликта нужно прикладывать на этапе оценки кандидата. Менеджер по персоналу должен знать тип корпоративной культуры компании, понимать цели и стратегии, взаимоотношения внутри коллектива. Оценивая кандидата, необходимо учитывать не только уровень его компетенций, но и соответствие его мотивации и личностных качеств политике компании. К сожалению, часто бывает так, что на рынке очень мало кандидатов, соответствующих требованиям, и в итоге менеджер по персоналу за не имением выбора принимает положительное решение по кандидату, который изначально не сможет влиться в коллектив. Считаю, что это ошибка, которая несет за собой много негативных последствий, в конечном итоге так или иначе приводящих к материальному ущербу для компании. На мой взгляд, отдавать предпочтение нужно сотруднику, который сможет наладить рабочие взаимоотношения с командой, даже, если он проигрывает по уровню профессиональной подготовки.

Мария Кремлякова, менеджер по персоналу ООО "СтройПласт"

Чтобы не происходило таких ситуаций, как неприятие новых сотрудников коллективом, необходимо изначально формировать бесконфликтный коллектив, еще на этапе его создания и подбора персонала. Нужно создать условия для нормальной работы:

обеспечить физический и психологический комфорт с помощью грамотно организованного рабочего пространства;

соблюдать принципы справедливости при распределении материальных благ;

четко обозначить обязанности каждого сотрудника и его место в структуре компании;

наладить информационный обмен в компании и развивать коммуникации.

В то же время нужно понимать, что появление в коллективе нового сотрудника в любом случае связано с нарушением некой стабильности уже сплоченной группы. Ко всему новому люди в большинстве случаев относятся настороженно.

Конечно же, процесс адаптации новых сотрудников – это в основном забота менеджера по персоналу, хотя в успешной адаптации заинтересован и сам сотрудник, и его коллеги, и компания в целом. От сотрудника ожидают в первую очередь эффективной работы. Хорошие взаимоотношения с коллективом как раз и помогают новичку работать более эффективно, то есть социальная адаптация способствует скорейшей профессиональной адаптации.

Многие специалисты в области управления персоналом сейчас рекомендуют решать проблемы адаптации с помощью наставничества. В некоторых компаниях вводят специальные надбавки для наставников. Очень хорошо, если наставник относится к группе неформальных лидеров: именно неформальная структура определяет характер отношений между членами коллектива, стиль работы и способы взаимодействия сотрудников. Такой наставник сможет не только консультировать новичка по рабочим вопросам, но и помочь ему влиться в коллектив. Для правильного выбора наставника менеджер по персоналу должен знать соотношение формальной и неформальной структуры организации.

Нового сотрудника необходимо представить на общем собрании коллективу, озвучить его обязанности и полномочия. Если компания крупная, можно даже напечатать своеобразный буклет для новичков со схематичным изображением помещений, с указанием рабочего времени и времени отдыха, списком сотрудников и указанием их должностей и пожеланиями успеха в конце буклета. Новый сотрудник всегда мотивирован на работу, и главное для компании – сохранить в нем этот энтузиазм.

Если коллектив не принимает нового сотрудника, менеджер по персоналу должен выяснить причины такого неприятия. Если это единичный случай, то, скорее всего, дело в самом сотруднике. Возможно, человек вообще трудно адаптируется или же просто плохо осведомлен о нормах и правилах организации. Если же неприятие к новичкам происходит постоянно, то это большая проблема данного коллектива. Одному менеджеру по персоналу здесь не справиться. Необходимы кардинальные перемены и вмешательство руководства компании.

Галина Зинич, менеджер по персоналу ООО "Ньюком Порт"

В самом начале своей работы в новой компании мы проходим этап адаптации, то есть привыкания, причем не только мы привыкаем к компании, но и она к нам. При налаженной системе адаптации и процедуре наставничества период «дискомфорта» может быть менее болезненным и длительным, но совсем избежать его не удастся.

Зона ответственности самого сотрудника – «влиться» в коллектив, то есть научиться работать в данном коллективе. Для сокращения сроков вхождения в коллектив вновь принятому сотруднику важно правильно позиционировать себя как открытого, доброжелательного человека, который готов помочь в любую минуту.
Зона ответственности менеджера по персоналу – правильный отбор (с учетом корпоративной культуры), процедура адаптации и правильное назначение наставника (как показывает моя практика, лучше всего, если это неформальный лидер в коллективе), ну и, конечно, просто беседы с сотрудником, когда это необходимо.

На моем предыдущем месте работы мы вводили 3 дня стажировки. То есть работник имеет возможность прийти к нам на 3 дня – посмотреть коллектив, познакомиться с задачами и проектами, оценить ситуацию изнутри. В то же самое время к потенциальному работнику присматривается коллектив. И если всех все устраивает, то потенциальный работник переходит в разряд сотрудников. Вопрос оформления на стажировку, работу, финансовый аспект я намеренно опускаю: каждый менеджер по персоналу сможет сам решить их с учетом специфики компании.

Если менеджер по персоналу видит, что коллектив не принимает нового сотрудника, он не должен оставаться в стороне от данной проблемы. Необходимо срочно выяснить причины данной ситуации. Для этого лучше провести беседы с новым работником, руководителем подразделения, с неформальным лидером коллектива и с ключевыми его членами. Если коллектив маленький, то лучше провести беседы с каждым работником. Разобравшись в причинах конфликтной ситуации, менеджеру по персоналу нужно понять, кто виноват в ней. Это может быть как сам работник, так и коллектив. В этой ситуации менеджер по персоналу становится почти хирургом, которому необходимо либо "вылечить" работника (или коллектив), либо провести "хирургическое вмешательство" (перевести работника в другое подразделение, уволить или расформировать коллектив).

Как лечить

Существует множество причин конфликтов в коллективе и ещё больше способов их устранения. Если коллектив и новый работник одинаково важны для предприятия, то в этом случае необходимо проводить "лечение". Оно заключается в корректировке поведения новичка или коллектива (или всех вместе). Для этого необходимо проводить корректирующие беседы, тренинги, направленные на устранение конфликтной ситуации. В дальнейшем осуществлять контроль, периодически проводя беседы с новичком и членами коллектива. На мой взгляд, интересным мероприятием мог бы стать тренинг по командообразованию (Team building), но его целесообразно проводить на последней стадии процесса устранения конфликта - для закрепления достигнутого успеха.

Расскажу об отдельных причинах конфликтов, которые необходимо устранять только хирургическим путём.

Когда причина конфликта в коллективе

Когда причина конфликта - работник

Ольга Олевская, руководитель проекта Дирекции по персоналу ООО "Энерджи Консалтинг / Бизнес Сервис"

Мария Кремлякова, менеджер по персоналу ООО "СтройПласт"

обеспечить физический и психологический комфорт с помощью грамотно организованного рабочего пространства;
соблюдать принципы справедливости при распределении материальных благ;
четко обозначить обязанности каждого сотрудника и его место в структуре компании;
наладить информационный обмен в компании и развивать коммуникации.

Галина Зинич, менеджер по персоналу ООО "Ньюком Порт"

В самом начале своей работы в новой компании мы проходим этап адаптации, то есть привыкания, причем не только мы привыкаем к компании, но и она к нам. При налаженной системе адаптации и процедуре наставничества период "дискомфорта" может быть менее болезненным и длительным, но совсем избежать его не удастся.

Зона ответственности самого сотрудника – "влиться" в коллектив, то есть научиться работать в данном коллективе. Для сокращения сроков вхождения в коллектив вновь принятому сотруднику важно правильно позиционировать себя как открытого, доброжелательного человека, который готов помочь в любую минуту.

Зона ответственности менеджера по персоналу – правильный отбор (с учетом корпоративной культуры), процедура адаптации и правильное назначение наставника (как показывает моя практика, лучше всего, если это неформальный лидер в коллективе), ну и, конечно, просто беседы с сотрудником, когда это необходимо.

Мне 24 года. Недавно я устроилась на работу, но меня не принял коллектив. Мне очень трудно ужиться в нынешнем коллективе, хотя я не конфликтный человек, к старшим отношусь с уважением, всегда при просьбе помогаю, поручения выполняю в срок и т. д. В прошлых коллективах такого не было никогда, все люди ко мне относились хорошо, а здесь...

Мне удивительно их отношение ко мне. Может, они видят, что пришёл человек скромный и можно сесть ему на шею? И у них сложилось впечатление, что я не справлюсь с трудными заданиями. За моей спиной ведутся сплетни (только от женщин, конечно, а они в возрасте, немолодые). Эти сплетни ведутся с причиной и без причины. Я показываю, что не замечаю этого, но однажды пришла домой в слезах. Я им никогда не грубила, не ссорилась ни с кем. В голове не укладывается: почему? Мне очень трудно и, хотя компания неплохая, появляются мысли об уходе. Меня здесь держит только то, что есть место, где можно совершать намаз.

С точки зрения религии:

Скорее всего, Вам не удалось найти общий язык с новым коллективом по той причине, что у Вас мало с ними общего, и, скорее всего, Вы не принимаете участия в их занятиях и увлечениях.

Чтобы наладить хорошие отношения с коллегами, участвуйте в их занятиях и увлечениях, не отстраняйтесь от коллектива. Конечно же, здесь не имеется в виду необходимость, если они начинают промывать кому-либо косточки, поддерживать их в этом и вносить свою лепту в подобное обсуждение. Здесь имеется в виду принимать активное участие в общих мероприятиях. В качестве первых шагов можно предпринять такое действие, как принесение на работу что-нибудь к чаю, например торт, связав это с каким-нибудь событием.

Ничто так не нравится человеку, как похвала. Воспользуйтесь этой слабостью многих людей. Естественно, льстить, описывая человека теми качествами, которыми он не обладает, нельзя, но Шариат не запрещает подчёркивать какие-нибудь достоинства человека. К примеру, если одна из Ваших коллег что-то умеет делать хорошо, похвалите её и скажите что-нибудь наподобие этого: «Я бы тоже хотела так научиться этому», «У тебя так хорошо получается!..»

Пригласите – сперва по отдельности, а после и вместе – коллег к себе домой. Ничто так не сближает людей, как беседа в нерабочей атмосфере. Постарайтесь как-нибудь «напроситься» и к ним в гости. Можно и в качестве оказания помощи, если будет такой вариант.

Дарите коллегам небольшие подарки, ибо Пророк (мир ему и благословение) говорил, что если люди будут дарить друг другу подарки, то между ними непременно возникнут тёплые, дружеские чувства.

С точки зрения психологии:

Подобные недопонимания случаются в коллективах достаточно часто. В основном такие явления обусловлены самой социальной ситуацией, когда в одном месте объединяются разные люди на основе общей деятельности. Естественно, в таких случаях встаёт вопрос о разделении полномочий и ответственности, следствием чего могут быть различные конфликтные ситуации. Вероятнее всего, это и произошло в Вашем случае. Скорее всего, до Вашего появления в этом коллективе сложились определённые нормы, традиции и взаимные ожидания. В общем, любой коллектив есть не просто группа людей, не простое арифметическое сложение, в нём всегда появляется нечто особенное, присущее только этой группе. Это то, что в психологии называется «неформальная структура группы», то есть личные взаимные симпатии и антипатии. В психологии групп это явление принято называть «социометрическая структура». Основная проблема в том, что появление нового человека обязательно влечёт за собой последствия, поскольку вносит значительные корректировки в общую картину. Иногда группа с лёгкостью принимает новичка, иногда нет. Данное принятие и непринятие зависит в большей степени от личности нового участника, ведь принимают или не принимают именно его.

Естественно, роль самого коллектива тоже присутствует, тем более Вы говорите о том, что в других коллективах такого с Вами не наблюдалось. Однако надо исходить из того, что не в наших силах изменить структуру взаимоотношений в группе. Единственное, что можно поменять, так это Ваше личное участие в происходящем. Для Вас важно выделить в себе ту частичку, которую не принимает группа, какую-то свою личную особенность. Интересно и то, что у них сложилось определённое мнение о Вас, причём не в Вашу пользу. Допускаю, что в качестве одной из причин является Ваша личная неуверенность в собственном профессионализме, которая передаётся всем остальным. Также проблема может быть и в том, что Вы выдвигаете себе слишком высокие требования, желание соответствовать неким условным стандартам.

Попробуйте пересмотреть свою роль в коллективе. Не ведите себя отстранённо от общего коллектива и, если это не противоречит Вашим убеждениям, принимайте участие в совместных мероприятиях. Поменяйте свой взгляд на коллег по работе. Если Вы будете видеть в них врагов, то и они в обязательном порядке будут воспринимать Вас как чужака.

Мухаммад-Амин - хаджи Магомедрасулов
теолог
Алиасхаб Анатольевич Мурзаев
психолог-консультант Центра социальной помощи семье и детям

Единственный шанс произвести первое впечатление нужно всегда использовать с умом. Особенно если дело касается работы. Ведь место, где вы будете проводить большую часть своего дня (да чего уж тут – жизни), должно быть для вас не только полезным, но и приятным. Итак, каким же правилам нужно следовать, чтобы максимально быстро влиться в коллектив, и что делать, если он не принял?

По результатам исследования портала Superjob оказалось, что большее количество кадровиков советует новичкам «слушать и молчать», то есть мотать на ус то, что говорят, наблюдать за тем, что происходит, чтобы потом на основании уже большого количества информации правильно представить коллегам свою позицию в коллективе. Однако это занимает время, а первое впечатление нужно начать создавать уже с первого дня своего появления. Что же нужно делать помимо качественной работы и приветливого поведения?

Как влиться в коллектив без потерь?

1. Избегайте коалиций

Практически в любом коллективе есть группы, которые придерживаются своих взглядов, обычно сидят за разными столиками за обедом и общаются больше друг с другом, чем с кем бы то ни было. Как правило, уже с первых дней появления новичка эти группы начинают «прощупывать» его на предмет схожести интересов или даже подталкивать его к присоединению к себе.

В какую-то группу вы все равно попадете, поэтому лучше сначала общайтесь одинаково со всеми, а потом выбор сделается сам собой – лишь дайте себе время. В спорных вопросах занимайте нейтральную позицию.

Даже если кто-то вдруг проявил неподдельный интерес к вам и во всем помогает, не спешите думать, что это подарок небес. Отнеситесь осторожно, но, разумеется, по-доброму и с благодарностью. Сейчас время освоиться и узнать, что за люди вас окружают, а решение о том, с кем общаться, лучше принять позже.

Если вы сразу вдруг станете общаться с какой-то группой людей больше, то вас могут счесть излишне поддающимся влиянию человеком, да и не факт, что вам действительно понравится быть в этой группе.

2. Задавайте вопросы, интересуйтесь, просите советов

Скоромность – это первое качество, которое ярко проявляется у большинства новичков. И часто именно скромность играет дурную роль в вашем вхождении в коллектив.

Новичок в коллективе

Каждая работа любит инициативных людей, а «скромняшек» - нет, и такими в коллективе часто пользуются. Кроме того, коллектив может счесть вас слишком надменной или высокомерной, раз вы не можете попросить помощи в таком казалось бы плевом деле – освоении на новом месте.

Поэтому переборите себя и при возникновении вопроса задайте его! Можете начать с простого – спросить, где, как и когда принято обедать. Ну а дальше вопросы уже найдутся. Главное – не задавать личных вопросов (одинок ли шеф или тот симпатичный парень с первого этажа), и все-таки сначала попытаться решить какую-то трудность самой, а потом уже просить помощи.

Консультируйтесь с коллегами , улыбаясь, благодарите их за помощь. Так вы быстрее подружитесь.

3. Подстройтесь под существующий порядок

Всем известно, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Поэтому попробуйте делать что-то так, как заведено в вашей новой компании. Даже если вам это непривычно, уже влившись в коллектив, вам уже будет проще сказать всем, что вы привыкли делать по-другому. Тогда это не вызовет негативной реакции.

Например, пообедайте в столовой вместе со всеми, даже если вы привыкли носить обеды с собой. Или предложите свой взнос или даже помощь в организации дня рождения коллеги. Если существует очередность тех, кто бегает в магазин за кофе и шоколадками, не отказывайтесь от участия.

Разумеется, все это нужно делать не в ущерб работе или себе. Если все курят, то вам необязательно стоять вместе со всеми в курилке, но несколько «привычек» коллектива вы вполне сможете поддержать.

Также нельзя критиковать существующий порядок, раздавать советы и постоянно жаловаться. Фразы «Сделайте музыку потише», «выключите кондиционер», «не хлопайте дверями» гарантированно сделают вас изгоем. Однако это не значит, что нужно терпеть: может, вас проверяют, способны ли вы озвучить свое мнение? Если вам стало холодно от постоянно открытого окна, наденьте кофту, если никто не предложил его закрыть, предложите сами. Но не качайте права при первой возможности.

4. Расскажите о себе

Лучше сделать это самой добровольно, чем потом отбиваться от сплетен и домыслов. Есть вопросы, которые интересны практически всегда: замужем ли вы или встречаетесь с кем-то, есть ли дети, откуда пришли, где и как живете.

Новичок в коллективе

Когда вам удастся попасть в разговор коллег (скажем, за обедом), смело вклинивайте эти куски информации про себя, как бы между делом, не навязывая всем разговор о себе, любимой. Поверьте, даже сказанное как бы между слов нечто интересное запомнится и будет передаваться, ведь к личной информации новичка коллектив всегда очень внимателен. Такова природа. Поэтому используйте шанс самой представить себя, иначе завтра это может сделать кто-то другой.

5. Четко следуйте своим должностным инструкциям

А для начала узнайте их, потому что не все компании представляют работнику должностные инструкции, ограничиваясь общим описанием позиции. Узнайте также, кто ваш непосредственный начальник и кому вы «должны». Это убережет вас от других лиц, желающих раздавать приказы новичкам.

Не секрет, что во многих коллективах любят сваливать рутинную работу на новичков. Отказывайтесь, мотивируя тем, что вы бы с удовольствием помогли (именно помогли), но вы лучше сосредоточитесь на своих обязанностях в данный момент, нужно ведь осваиваться. Или соглашайтесь, но сразу объясните, что вы соглашаетесь только помочь, потому что у вас есть на это время, но на будущее можете и отказать, так как это не ваша обязанность.

Делайте все это максимально спокойно и дружелюбно и не перегибайте палку ни в одну, ни в другую сторону. Перенести папки с одного стола на другой можно, не боясь, что на вас свалят тут же и годовой отчет. А делая за кого-то отчет, вы рискуете потом и папки за кого-то носить. Другими словами, не дайте собой злоупотребить.

Больше про правила поведения новичка в коллективе, а также про то, как сказать «нет» и не превратиться в «девочку на побегушках» смотрите в видео ролике.

Что делать, если коллектив не принимает?

Не впадайте в панику и не совершайте хаотических действий с целью понравиться коллегам. Все, что вам нужно сделать, это разобраться с причиной и, исходя из нее, искать «лекарство». Вот возможные причины и варианты вашего поведения:

Вы заняли «чье-то» место: из-за вас уволили старого работника или на место претендовал кто-то из ваших теперешних коллег
Если терпеть отношение коллектива вам уже невмоготу, над вами откровенно посмеиваются и издеваются, попробуйте собрать вместе хотя бы часть коллектива и честно признаться в том, что вы не можете так работать, что вам тяжело, что вы хороший человек и хотели бы стать частью коллектива. Извинитесь за то, что сами того не желая, стали чьей-то проблемой.