Повышение квалификации персонала. Обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка кадров

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.
Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.
Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность , имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.
Задачи обучения для отдельных целевых групп:
1. Учащаяся молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство).
2. Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
3. Руководители с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
Методы обучения персонала на рабочем месте:
1. Направленное приобретение опыта. Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
2. Производственный инструктаж. Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
3. Смена рабочего места (ротация). Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
5. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Характеристика видов обучения кадров:
1. Профессиональная подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).
1.1. Профессиональная начальная подготовка. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).
1.2. Профессиональная специализированная подготовка. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр).
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации). Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
3. Профессиональная переподготовка (пере¬квалификация). Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).
Методы обучения персонала вне рабочего места:
1. Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
2. Программированные курсы обучения. Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
3. Конференции, семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
5. Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.).
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»). Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.
Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

1. Методы обучения на рабочем месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.

Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.

Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.

Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта.

Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого.

Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.

Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте.

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг - схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Тьюторство - один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения.

Инструктаж - проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг - заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

1) Лекции - группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал.

2) Семинары - обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре - диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3)Учебные кино и видеофильмы - процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения - групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

2)Программирование и компьютерное обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

3)Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4)Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа - подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

5)Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

6)Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

7)Разбор практических ситуаций - метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8)Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности - разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации.

Система обучения подразумевает использование определенных форм, видов и методов обучения. Выбор того или иного метода или формы зависит от целого ряда факторов, таких как: цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Принципы обучения:

Обучение на уровне требований

Наглядность

Системность и последовательность

Обучение на основе производительности труда

Прочность усвоения знаний, навыков.

Существует ограниченное количество методов развития компетенции у работников организации:

Пассивные и активные

Индивидуальные и групповые

С отрывом от производства и без отрыва от производства

Знания Умения Навыки

Способности Компетенции персонала

Технология обучения:

Интерактивные учебные материалы

Конференции

Тьюториалы

Воскресные школы

Мини-проекты

Результаты обучения:

Собственные знания

Дополнительные знания коллег

Практические навыки решения учебных проблем

Практические навыки решения собственных проблем

Знания и практические навыки решения проблем

Оценка результатов обучения:

Навики решения учебных проблем

Навыки решения собственных проблем

Ведущую роль в обучении квалифицированных кадров играют кадровые службы. Организацией и осуществлением программ повышения квалификации заняты следующие структуры:

1. Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр (ОНУТЦ). Головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руководителей и специалистов организаций.

2. Управление кадров и социального развития. Разрабатывает основные принципы функционирования системы непрерывного обучения(СНО); принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров.

3. Учебно-методический совет (УМС). Рассматривает комплексные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО.

4. Межотраслевые центры обучения (МЦО). Ведется подготовка и повышение квалификации высших управленческих кадров отрасли.

5. Факультеты повышения квалификации (ФПК). Функционируют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения определяется с учётом предложений производственных организаций отрасли.

6. Курсы повышения квалификации. Выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере.

Методы обучения в системе повышения квалификации

При работе со взрослой аудиторией надо быть готовым к ис-пользованию разнообразных методов обучения в зависимости от целей, форм обучения, предмета рассмотрения, состава и уровня подготовки слушателей. Форма обучения, как правило, бывает, известна заранее, она прописывается в расписании и учебно-те-матическом плане. Заметим: лекция как наиболее распространенный метод обучения не всегда эффективна для взрослой аудитории. Назовем наиболее продуктивные методы для системы по-вышения квалификации. Задача сводится к тому, чтобы освоить их на практике. Презентация. Презентацией называется деятельность преподавателя по передаче информации, по изложению каких-либо теорий и принципов. Формы презентации различные и могут варьироваться от обычной лекции до некоторого вовлечения обучающихся в учеб-ный процесс через постановку проблемных «опросов и органи-зацию дискуссии. Применение метода Для освоения какого-либо конкретного аспекта теории или методологии. Преимущества метода

Навыки ведения учебных занятий

Для успешной работы со взрослой аудиторией необходим целый ряд методических приемов (навыков), обеспечивающих действенность выступлений, контактов с аудиторией, побуждение слушателей к активной работе. К таким навыкам следует отнести правильное использование речевых (вербальных) и неречевых (невербальных) приемов общения с аудиторией, подготовку материалов к выступлению. Среди вербальных методов преподаватель может ис-пользовать:

открытые (предполагающие развернутый ответ) и закры-тые (ответ "да" или "нет") вопросы к слушателям, стимулирую-щие их активность; перефразирование (повторение ранее высказанных суж-дений другими словами), позволяющее глубже понять суть проблемы; подведение итогов, когда преподаватель обобщает суж-дения слушателей и делает на их основе выводы. Неречевые навыки

По мере того, как вы говорите, старайтесь поддержать контакт взглядом с каждым из членов учебной группы. Не проявляйте никаких предпочтений по отношению ни к одному человеку. Не ходите взад-вперед. Передвигайтесь по аудитории, не отвлекая при этом внима-ние слушателей. Избегайте быстрых шагов и не обращай-тесь к группе из того места, откуда вас трудно увидеть. Реагируйте на замечания обучающихся улыбкой, кивком или иным способом, показывая, что вы внимательно слу-шаете их. Стойте перед группой, не сидите - особенно в начале занятия. Важно казаться слушателям спокойным, уве-ренным и доверительным. По вашему поведению должно быть видно, что вам само-му интересно то, о чем вы говорите. Смотрите в глаза слушателям. Пользуйтесь местоимениями "Я", "МЫ", "ВЫ", когда это уместно. Не делите аудиторию на "своих" и "чужих". Используйте записи, когда это целесообразно. Не заучивайте речь и не читайте ее с листа. Следите за временем, чтобы оставить время для обсуж-дения. Речевые навыки

Задавайте такие вопросы, которые побуждают участни-ков к ответам и провоцируют дискуссии. Особенно по-лезными для этого могут оказаться вопросы с открытым окончанием, например: "Что вы думаете о...?", "Почему...?", "Как...?", "Что, если...?" и т. д. Если же на ваш вопрос отвечают просто "да" или "нет", спросите его: "А почему вы так считаете?". Всегда спрашивайте обучающихся, согласны ли они с утверждением, прозвучавшим в группе. Следите за речью, говорите медленно и ясно. При ведении занятия вы должны обеспечить такую об-становку, чтобы обучающиеся говорили больше, чем вы. Должны быть не только Ваши вопросы, участники могут (и должны) отвечать также на вопросы друг друга. Когда кто-либо из них задает вопрос, спросите: "Может, у кого-то есть ответ на этот вопрос?" Повторяйте утверждения слушателей, перефразируя их собственными словами. Вы можете тем самым прове-рить, правильно ли вы понимаете их слова, и подчерк-нуть самое важное в них. Ведя дискуссию и обсуждения, убедитесь, что все пони-мают задачу, направляйте обсуждение в нужное русло. Следите за тем, чтобы у участников оставалось время на то, чтобы сделать выводы. Участвуйте в подведении ито-гов и обобщении результатов дискуссий. В процессе обсуждения у слушателей могут возникнуть вопросы, важные и нужные для них, но нарушающие намечен-ную преподавателем нить обсуждения. В таких случаях может быть использован прием, который американцы называют мето-дом "автостоянки". Сущность метода состоит в том, что такие вопросы записываются отдельно и их обсуждение откладывается), прос ставится "на автостоянку"). Возможно, что ответ на него будет получен на одном из последующих занятий. Для обсуждения вопросов, вынесенных "на автостоянку", выделяет-ся отдельное время. Такой прием позволяет преподавателю не сбиваться с принятого темпа работы. При обсуждении проблем мнения слушателей по отдель-ным вопросам могут существенно расходиться. Как известно, взрослые люди трудно меняют свои взгляды, и перед препода-вателем возникает сложная задача достижения консенсуса (единства) в аудитории. Для достижения консенсуса лучше всего использовать такой способ, как взвешивание голосов обучающихся. Он позволяет оценить взгляды и выбор позиций членов группы на максимально объективной и понятной для аудитории основе. Дадим рекомендации по использованию ме-тода взвешивания голосов. Методы достижения консенсуса: ВЗВЕШИВАНИЕ ГОЛОСОВ. Взвешивание голосов - это способ оценить взгляды и выбор позиции, мнения членов группы. Оценочные факторы и другие критерии не используются. Регистрируются голоса членов группы. Обсуждение не ведется, усилие в достижении консенсуса не предпринимается. Результаты голосования могут послужить информацией к достижению согласия, но сами не обязательно приводят к нему. Как, использовать "взвешивание голосов"? 1. Уменьшите количество вариантов в списке, устраняя повторяющиеся варианты или аналогичные идеи. Пользуйтесь скобками (), чтобы обозначить такие устра-ненные варианты. Не перечеркивайте варианты, позже они могут оказаться полезными.

Если возникают разногласия по поводу того, что нужно исключить из списка, оставьте вариант под вопросом для голо-сования. Пронумеруйте оставшиеся варианты. Стимулируйте голосование за различные варианты, в зависимости от степени предпочтения. (Группа может устано-вить максимум в "5 голосов" за вариант). Дайте время членам группы записать свое решение, затем попросите их проголосовать за каждый вариант поднятием руки. Подсчитайте голоса и запишите в графу рядом с вари-антом. Различные суждения в аудитории чаще всего возникают из-за того, что одни слушатели, опираясь на свой практичес-кий опыт, акцентируют внимание па одних сторонах проблемы, а другие - на других. В таких ситуациях особо важно провести всестороннее рассмотрение задачи (проблемы). Сущность зтого приема состоит в том, что на одной сторо-не учитываются "движущие силы", способствующие или опре-деляющие преимущества предлагаемого решения проблемы, а на другой стороне - "сдерживающие силы", препятствующие решению. Сопоставление движущих и сдерживающих сил дает возможность разработать стратегию поведения, позволяющую активизировать движущие силы и нейтрализовать или осла-бить влияние "сдерживающих сил". Другой методический прием для решения подобного рода задач со слушателями - анализ ПМВО (плюсы, минусы, воз-можности, опасности).
Плюсы а минусы относятся к существующему положе-нию, возможности и опасности - к предполагаемым решени-ям, к будущему. Для этого рисуется круг, который делится на 4 части. В каждой из частей круга также путем мозгового штурма или обсуждения в малых группах записываются соответствую-щие факторы, а затем проводится их анализ.

Цели учебного занятия

Уже было сказано, что взрослый слушатель идет на освое-ние дополнительных образовательных программ, ставя перед собой определенные цели, связывая с обучением свои жизнен-ные ожидания. Ему нужно не обучение вообще, а конкретные знания и навыки, позволяющие достичь ожидаемых практичес-ких целей. Выявление потребности слушателей в обучении лучше всего провести путем интервьюирования и анкетирования. С учетом выявленных потребностей слушателей в обуче-нии и, опираясь на имеющиеся знания и опыт, организатор обучения должен выбрать (разработать):

программу обучения; стиль обучения (зависимый, сотрудничество, независимый); задачи, решаемые на каждой фазе цикла обучения; методы и приемы обучения; преподаватели, реализующие отдельные направления программы. Цели обучения должны рассматриваться не в общем кон-тексте обучения, а в плане осуществления конкретных по-требностей педагога в решении задач своего ОУ. Он должен сформировать у обучающихся знания, навыки (практическое умение), установки (подходы, взгляды, убеждения). Для конкретного занятия освоение определенных знаний, навыков и установок является целью, а для обучения в целом - только средством. Передача знаний особых комментариев не требует. Навыки могут быть разными. Выработка каждого из навыков требует своего подхода. Наиболее сложной задачей преподавателя при работе со взрослой аудиторией является выработка установок. Обуче-ние часто приводит к изменению взглядов человека на изучаемую проблему, на пути ее решения. Преподаватель должен уметь стимулировать выработку у слушателей новых взглядов установок в соответствии с задачами обновления образования. С другой стороны, он ничего не может навязать взрослым слушателям, а попытка представить свои взгляды как единственно верные может вызвать лишь отрицательную реакцию аудитории. Цели занятия определяют формы его проведения. Дл передачи знаний чаще всего используются лекции, хотя возможны и другие методы. Для выработки навыков могут при меняться различные формы упражнений и др. Для выработки установок нужны дискуссии, работа в малых группах, ролевые игры и др. Но здесь не может быть никакого шаблона, ибо зачастую на одном занятии достигаются две, а то и более задач. Преподаватель должен следить за тем, чтобы поставленные перед каждым занятием цели были: - достижимыми (реалистичными); - ориентированными на конкретный состав слушателей задачи развития; - поддаваться измерению и наблюдению. Рекомендации по использованию отдельных методических приемов в зависимости от целей обучения Для формулирования целей и задач при изучении факти-ческого материала используйте такие слова, как: перечислите, назовите, скажите, объясните, опишите и т. п. Существуют различные виды навыков: общения, познавательные, поиска и принятия решения, разрешения проблемы и т. д. Для того, чтобы сформулировать задачи по освоению раз-личных навыков, используйте следующие слова: примените, используйте, дифференцируйте, сравните, оцените, проанализируйте, сконструируйте, разработайте, сделайте, создайте, ре-шите, спланируйте, исследуйте. Труднее всего при обучении сформировать новые подходы, изменить отношение людей к чему-либо. Результаты обучения здесь можно измерить лишь косвенно, наблюдая за поведением обучающихся. При этом могут быть использованы такие фразы, как "продемонстрируйте... путем..." т.п.

Литература: Долженко Ю.А. Теоретико-методологические основы гуманитаризации повышения квалификации педагогов. Научно-методическое пособие. – Барнаул: АКИПКРО, 2003. – 143 с.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы: 5

1. Методы обучения на рабочем месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы обучения.

К методам обучения на рабочем месте относятся: 6

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг - схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Инструктаж - проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг - заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

К активным методам обучения относятся: 8

В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть: 9 - краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; - тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; - длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. При этом все дополнительные профессиональные образовательные программы образовательные учреждения повышения квалификации разрабатывают самостоятельно с учетом потребностей и особых пожеланий заказчика, а также требований государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению.

Повышение квалификации может проводиться: - с отрывом от работы;

Без отрыва от работы; - с частичным отрывом от работы;

По индивидуальным формам обучения.