Меню
ГлавнаяМакияж

Функциональное разделение труда в управлении. Анализ функционального разделения труда на предприятии

Трудовая деятельность очень разнообразна. Существуют разные виды трудовой деятельности: а) основные, вспомогательные. б) ручные, автоматизированные. в) умственные, физические. г) научные, практические д) простые, сложные. е) управленческие, исполнительские. ж) технические, экономические, многие другие.

В основное участниками многих круговых процессов выступают разные предприятий, организаций, фирмы, учреждений.

Все работники предприятия вносят в процесс свой индивидуальный труд. Поэтому труд каждого человека, коллектива предприятия, фирмы обязан быть заранее спланирован, организован.

Чем лучше определены функции каждого рабочего места, должности на конкретном предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей, содержание труда каждой категории работников. Здесь правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по данным рабочим местам с учетом их личных особенностей, и профессионально деловых качеств. Разделение труда означает обособление разных видов труда, закрепление их за участниками данного процесса.

Правильно разделение трудовой деятельности способствует хорошему росту профессиональных качеств, подзему в производстве и др.

Рассматривают три вида разделения труда:

1) Общее разделение труда. (различие видов деятельности в масштабе всей страны, например сельское хозяйство.)

2) Частное разделение труда. (различие видов деятельности внутри отрасли, например парикмахерские, ларьки)

3) Единичное разделение труда (различие видов деятельности в рамках предприятия, его подразделения).

В предприятиях, организациях, фирмах есть несколько форм разделения труда: 1) технологическое разделение;

2) функциональное разделение;

4) квалификационное разделение и д.р.

Функциональное разделение представляет разграничение обособление деятельности работников по функциям управления как в соотношении самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение предусматривает обособление в организациях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. Большую группу представляет рабочий персонал, их можно разделить вспомогательные, основные. Первые рабочие заняты воспроизводством главных функций производства, вторые работки работают над тем, что бы эти функции плодотворно осуществлялись (ремонтирует оборудования, контролируют материалы.)

По выполнению функции выделяют различные категории персонала: а) руководитель.

б) специалист.

в) служащие.

г) технические исполнители.

д) младший персонал.

В современных предприятиях функциональное разделение является основой хорошего использования всех категорий персонала.

Повышение хорошего функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Таким образом, разделение труда по функциональному признаку может исходить из труда конкретных работников назначенных на выполнение той или иной конкретной операции и до старших менеджеров руководящих и контролирующих конкретные процессы.

Научно-технический прогресс приводит к развитию и совершенствованию орудий труда - машин, механизмов, инструментов, к прогрессивным изменениям в технологии производства. Чем больше механизируется и автоматизируется производство, тем дальше отстоит рабочий исполнитель от предмета труда и от непосредственного его преобразования. Функции рабочего выполняют машина, автомат или соответствующая аппаратура. При этом появляются две несколько противоречивые тенденции: с одной стороны, процесс труда облегчается, но в то же время требует для своего осуществления более высокой квалификации работника (знание машины, навыки управления, изучение технологии и т.п.). С другой стороны, механизация трудовых процессов сопровождается глубоким их расчленением на мелкие и малосодержательные трудовые операции, что приводит к монотонности труда. В результате повышается утомляемость работника, утрачивается интерес к работе, возникает стремление оставить данное место работы и переменить область применения своего труда.

В рамках функционального разделения труда происходит изменение функциональных групп работников: в целом уменьшается число рабочих при увеличении численности служащих, а в числе рабочих происходит опережающий рост доли вспомогательных и обслуживающих по сравнению с основными.

Разделение труда по функциональному признаку как мы выяснили разделяется на непосредственных изготовителей, вспомогательных рабочих, обслуживающий персонал и управляющего персонала и специалистов.

В целом процесс разделения труда включает определение в деятельности:

· функциональных областей;

· функциональных единиц;

· действий (устойчивых трудовых функций);

· операций.

Для определения этих элементов деятельности используем так называемый функционально-уровневый подход, с позиции которого деятельность рассматривается как многоуровневая система, на каждом из уровней которой - свои элементы. Каждый из этих элементов реализует определенные функции по отношению к «вышестоящему» уровню или ко всей деятельности.

Функциональные области деятельности объединяют те ее элементы, которые связаны выполнением какой-либо организационной функции - управление финансами, производством или персоналом. Обычно в организации каждой из указанной функции соответствует своя структурная единица (или менеджер).

Функциональные единицы деятельности (ФЕД) - это уже компоненты области деятельности, «отвечающие» за реализацию каких-то близких по содержанию и сложности задач. Например, в деятельности менеджера, управляющего персоналом, несколько таких единиц: обучающая (подготовка и переподготовка персонала, повышение квалификации и т.д.), контрольная (контроль за соблюдением дисциплины, норм трудового законодательства и т.д.), коммуникативная (проведение собеседований и интервью с кандидатами) и другие.

Каждая ФЕД включает в себя определенные действия. Это наименьшие единицы деятельности, сохраняющие все ее характеристики. Действие - это устойчивая трудовая функция, то есть это такой поведенческий акт, в котором сохраняется осмысленность поведения - осознается предмет (на что направляется деятельность), осмысливается цель, продумывается процедура, и осознанно подбираются средства ее реализации. Продолжая процесс разделения труда на примере менеджера по персоналу, в обучающей единице его деятельности можно выделить такие действия: определение потребности в обучении, разработка целей обучения, составление плана обучения и т.д.

Действия состоят из операций - чаще всего из неосознаваемых, автоматизированных частиц действия. То есть, совершая определенную операцию, человек практически не задумывается о ее предмете и цели.


ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
I.ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………..…4-16

1. Характеристика функционального разделения труда в процессе управления…………………………………………………………………………..4

2. Организационная структура службы управления персоналом……………..…6

3. Виды структур управления…………………………………………………...…7

4. Связь системы управления персоналом с целями организации…………..…13

5. Целостность системы управления персоналом…………………………….....14

6. Участие руководства организации в процессе управления персоналом……15

7. Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом…………..16

II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………… 17-19
1.Сравнение структуры службы управления персоналом на различных предприятиях…………………………………………………………….………...17
2.Задачи службы управления персоналом к его отдельным категориям…..…18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..……………………………………………………………….….20
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...…….21

ВВЕДЕНИЕ

Для правильного построения системы управления организацией, определения ее структуры, установления круга прав и обязанностей подразделений и отдельных работников важное значение имеет определение функций управления, их четкая, обоснованная классификация.

Функции управления - это специфические виды деятельности, обладающие единством цели, характера выполняемых работ и операций, направленные на определенную часть управляемого объекта для достижения поставленной цели. Для выполнения функций управления создается аппарат управления, а отдельные структурные подразделения - для выполнения той или иной конкретной функции (или ряда функций). Чаще всего всю функцию выполняет большее или меньшее число работников, каждый из которых в процессе повседневного труда выполняет отдельные виды работ. Правильное выделение функций позволяет близкие и сходные по характеру работы объединять в одно звено управления, тем самым упрощая структуру и облегчая координацию деятельности функциональных подразделений.

Структура управления организацией - одно из основных понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для эффективного достижения цели необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Вот почему необходимо ознакомиться с разных сторон со структурным подходом, который применяется в различных организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Структурный подход предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

I. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Характеристика функционального разделения труда в процессе управления

Разделение труда - один из главных принципов организации процесса управления. Он основан на функциональном, профессиональном, квалификационном и операционно-технологическом разделении труда.

Функциональное разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные и сбытовые) и представляет собой сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся при их выполнении.

На основе состава и объема работ по функциям управления определяют рациональное построение системы управления и численность работников по каждой функции, разрабатываются документы организационного регламентирования. Функциональное разделение процессов управления имеет важное значение для их организации, поскольку оно определяет цели, задачи и направления деятельности работников управления.

При этом высшему руководителю подчиняется некоторое число руководителей промежуточного уровня, каждому из которых будет подконтрольно допустимое число подчиненных. Введение руководителей второго уровня освобождает руководителей высшего уровня для решения более важных и долгосрочных вопросов развития всей организации. Решение о целесообразном числе уровней в иерархии организационного управления, о количестве подчиненных у каждого руководителя - один из центральных вопросов формирования структуры управления. В отличие от линейной системы, когда руководитель отвечает за весь объем деятельности вверенного ему подразделения на основе единоначалия, функциональное руководство основано не на общей, а на специализированной ответственности за определенную функцию в организации.

В основе функционального разделения труда в аппарате управления лежат:

Стадии процесса принятия решений (планирование, контроль, обработка информации и т.п.),

Стадии производственно-хозяйственного процесса (снабжение, производство, сбыт и т.п.) или элементы производства (продукция, технология и пр.).

Необходимость формирования специализированных функциональных подразделений зависит и от многих других факторов, например от объема работ по выполнению функции, степени ее важности для достижения конечных целей производственных организаций, а также от степени взаимодействия организации с внешней средой, от необходимости постановки новых целей и задач и от наличия квалифицированных кадров. Ключевым вопросом выделения функциональных служб в структуре управления является определение их статуса и взаимоотношений с линейными руководителями. Поэтому специалисты и руководители функциональных подразделений должны обладать, прежде всего, такими качествами, как компетенция в своей области, способность к анализу и независимой оценке процессов и явлений, а также к эффективному доведению своих выводов и рекомендаций до линейных руководителей.

Параллельное существование в организации линейного и функционального руководства создает определенные проблемы в процессе ее функционирования. С одной стороны, из принципа единства распорядительства вытекает необходимость установления такой формальной организационной структуры, при которой каждый подчиненный получает приказы и распоряжения только от одного руководителя и отчитывается лишь перед ним. С другой стороны, если этот принцип понимать буквально, то работники функциональных служб вообще должны иметь дело только с линейными руководителями.

    Организационная структура службы управления персоналом

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационная структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Вот почему организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения или органов с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев.

На ее действенность и эффективность влияют:

1) действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2) действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

3. Виды структур управления

3.1. Линейная структура управления

Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем (рис.1).

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д.

Рис.1 - Линейная структура управления.

Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного построения организации обычно отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

3.2. Функциональная структура управления

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным фикциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления (рис.2).

В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Рис.2 - Функциональная структура управления.

3.3. Линейно-функциональная структура управления

Линейно-функциональная структура управления представляет собой наиболее распространенный вид иерархической структуры. Ее основу составляет принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.).По каждой из них формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу (рис.3).

За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель (руководитель организации), задача которого состоит в том, чтобы все функциональные службы вносили свой вклад в его достижение. Поэтому он много усилий тратит на координацию и принятие решений по продукции и рынкам. Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре. Чем полнее определены функции каждого сотрудника на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

  • · - функциональное;
  • · - профессиональное;
  • · - технологическое;
  • · - квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.). По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, и др. На предприятии Сибирской Аграрной Группы функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, менеджмента, производства продуктов, управления персонала и т.д.

Формы разделения труда

Разделение труда на предприятии представляет собой разделение между отдельными структурными подразделениями. Цель разделения труда это выпуск продукции с наименьшими затратами и в определенный срок. На предприятии согласно технологическому процессу разделены участки, где каждый участок отвечает за выполненную работу, рассмотрим цепочку участков разделенных по функциональному значению и связанные между собой технологическим процессом. На данных участках работают основные сотрудники которые учувствуют в производстве и выпуске продукции:

участок обвалки - на участок поступает сырье в виде полутуш, задача основных рабочих разделать полутуши на отруба, обвалять мясо (вырезать все кости согласно технологии). Эту операцию выполняют очень тщательно, т. е. так, чтобы на костях не осталось мякоти и куски мяса (мышцы) не имели излишних глубоких надрезов.

Жиловка мяса заключается в удалении из мяса грубых сухожилий и пленок. Кроме того, при жиловке срезают излишний жир, а также обрезают с краев крупные куски мяса, чтобы придать им более правильную форму. Зачищают также мелкие куски мяса (обрезки), получающиеся при обвалке частей туши.

Участок подготовки сырья - на данном этапе сырье перекручивается в фарши и находится в процессе созревания.

Участок формовки - на этом участке высококвалифицированные рабочие выполняют задание по формованию колбас, сосисок;

Участок деликатесов - на этот участок сырье поступает из участка обвалки по заданию определенные вырезанные мышцы из которых производят высококачественный продукт балыки, мясные орешки, рулеты и т.д.

Участок термической обработки - на данном участке происходит приготовление продукта копчение и варка.

Участок упаковки продукции на этом участке продукция проходит через упаковочные машины и в таком виде поступает на прилавке к потребителю. Описав все участки мы понимаем что на каждом из данных участков работают высококвалифицированные специалисты, которые отвечают за качество выпускаемой продукции.

Особенности разделения труда в организации САГ

Стратегической целью Группы Компаний «Аграрная Группа» является достижение компанией безоговорочного лидерства среди ведущих российских агропромышленных объединений. Руководство предприятия выбрало верную стратегию в достижении своей цели: ежегодно «Сибирская Аграрная Группа» реализовывает крупные инвестпроекты - строит новые животноводческие комплексы и мясоперерабатывающие предприятия, реконструирует уже имеющиеся производственные мощности, приобретает новые активы и увеличивает рыночные доли по всем направлениям деятельности компании.

Комплексная стратегия достижения «Сибирской Аграрной Группой» статуса «№1» в глазах потребителей на российском рынке включает в себя постоянную работу по следующим направлениям:

  • · полная производственная безопасность производимых и реализуемых компанией продуктов питания;
  • · постоянное совершенствование качества и вкуса продукции;
  • · удовлетворение потребительского спроса различных групп населения путем постоянного управления ассортиментом предлагаемой продукции;
  • · внимательное отношение к ценовой политике компании, главной целью которой является обеспечение экономической доступности продуктов питания всем группам населения.

Миссия предприятия - улучшать жизнь людей, выпуская вкусные и гарантированно безопасные для здоровья продукты питания, экономя силы и время человека на приготовление пищи.

На нашем предприятии основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный сотрудник не может быть непосредственным производителем продукта, поскольку он выполняет лишь ту часть операции, которая предопределена ему функционально. И мы сейчас вводим в виде эксперимента кооперацию внутри предприятия это планомерно выстроенная система производственных связей между производственными участками путем установления взаимосвязи между отдельными работниками. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения. Совмещение профессий ведет к улучшению содержательности труда, росту квалификации рабочих, улучшению использования рабочего времени, более полной загрузке оборудования, росту производительности труда.

Совмещение функций и профессий происходит прежде всего путем совмещения смежных профессий, т.е. профессий основных рабочих с профессиями связанными с техническим обслуживанием оборудования, контролем качества продукции. Проблема возникает в том, что при такой особенности совмещения функций сложно найти готовых специалистов для работ требующих повышенной сложности и на данном этапе предприятию приходится создавать некую школу по выращиванию кадров совмещающих как основную профессию так и смежную. Приведу пример, который прошел уже весь цикл задач и успешно действует на предприятии. Появилась проблема при покупке новой высокопроизводительной линии полуфабрикатов (пельменей), нам необходимы были сотрудники которые не только могли производить продукт, но и заниматься обслуживанием линии. Для начала всем вспомогательным службам была поставлена задача проработать основные направления:

Ремонтно-механическая служба должна была прописать блок обучения по эксплуатации и первоначальному обслуживанию линии.

Технологическому отделу необходимо было прописать весь технологический цикл и все основные операции которыми должны были овладеть будущие сотрудники работающие на данной линии.

Отделу труда и заработной платы необходимо было проработать наименование должности которое будет в себе совмещать сразу две профессии это оператор по производству тестовых полуфабрикатов и слесаря по эксплуатации оборудования, вывести разряд и определить заработную плату.

Отделу кадров подобрать на рынке труда кандидатов на данную специальность и начать обучение.

Пока монтировалась линия, и отрабатывались технологические моменты, наши кандидаты успешно справились с поставленной задачей и теперь на предприятии есть такая специальность как «оператор по производству тестовых полуфабрикатов». В результате совершенствования данного метода подготовки специалистов предполагается повысить эффективность за счет:

  • · минимизации финансовых рисков и возможности перераспределение ресурсов на развитие основной деятельности предприятия;
  • · Оптимизация численности персонала предприятия;
  • · Экономии средств на основе снижения себестоимости услуг.

Так же на предприятии постоянно проводиться мониторинг общего уровня профессионального соответствия персонала. Эта оценка производиться на основе сдачи теоретического экзамена в форме профтеста, оценки практических навыков на рабочем месте.

Горизонтальное разделение труда

Не существует общих правил, которые можно было бы использовать для определения надлежащей "сферы управления". Это зависит от различных обстоятельств - от способности руководителя налаживать связи с подчиненными ему сотрудниками, характера выполняемых функций, территориального расположения подразделений, квалификации и опыта служащих. Чем больше в организации различных направлений, требующих специализированных знаний и навыков, тем более сложной она является. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она охватывает определение работы (соединение различных отдельных знаний) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или несколькими работниками.

  • - функционализация организации, т.е. установление набора разнообразных задач, которые должны быть выполнены для достижения целей организации;
  • - разделение организации на структурные части - отделы, сектора, цех, участки и другие подразделения

Организация труда на научной основе объективно требует соответствующих форм его разделения, главной целью которого является специализация работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессиональному признаку. От того, насколько полно и глубоко учтена квалификация, будет зависеть эффективность труда, личный трудовой вклад исполнителей.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. При квалификационном разделении не должен нарушаться принцип, согласно которому ни один работник высокой квалификации например: обвальщик, аппаратчик термической обработки мясопродуктов, фаршесоставитель не должен делать работу, которую может выполнить работник более низкой квалификации (подсобный рабочий). Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда

В организации отдельным руководителям приходится заниматься координированием работы других руководителей и если описать вертикальное разделение труда то руководителей можно разделить на три группы:

Первая группа - Руководители высшего звена вырабатывают политику организации и способствуют ее практической реализации, к ним как правило относиться директор, заместители директора, главный бухгалтер;

Вторая группа - руководители среднего звена обеспечивают реализацию политики функционирования организации, отвечают за доведение более детальных заданий до своих структурных подразделений. Специалисты входящие в эту группу, как правило, имеют широкий круг обязанностей и обладают свободой принятия решений к ним относятся начальники структурных подразделений;

Третья группа - руководители низшего звена чаще всего младшие менеджеры, которые несут ответственность до доведения конкретных задач до исполнителей (рабочих) к ним относятся мастера участков, бригадиры участков. Горизонтальные отношения имеют согласовательный характер и являются, как правило, одноуровневыми.

На предприятии я могу выделить несколько основных принципов управления директором АО «Сибирская АграрнаяГруппа». В отношении коллектива, руководитель всегда честен, держит свое слово, лоялен и проявляет уважение. Периодически, он проводит собрания с работниками предприятия, чтобы рассказать о дальнейшем развитии компании и предстоящих изменениях или задачах поступивших от генерального директора холдинга, так же выявить личные качества людей, что ими движет, доводит до них основные идеи относительно их работы и принципы выполнения обязанностей, которые от них требуются.

С поставщиками и сетевыми рынками сбыта руководитель, как правило, не контактирует. Эти полномочия полностью делегируются на заместителей директора. Так же крайне редко он вмешивается в повседневные заботы, если они не привлекают его внимания.

Принципы управления основываются на честности, полном выполнении обязательств по договорам с контрагентами, пунктуальности. Максимальный приоритет ставится на своевременном, качественном выпуск продукции.

Организации четкой и слаженной работы основных и вспомогательных рабочих, если производительность труда основных рабочих в значительной мере зависит от работы вспомогательных (например, крановщиков и формовщиков в литейных цехах);

Рабочих, не имеющих постоянного места работы или точно установленных обязанностей (например, при выполнении погрузочно-разгрузочных работ).

Совместного труда группы рабочих с элементами взаимозаменяемости и совмещения профессий, поскольку выявление индивидуальной выработки каждого становится затруднительным, а закрепление операций нежелательно ввиду неодинаковой загрузки рабочих (сборочные и сварочные работы при изготовлении крупных машин и агрегатов);

Поточных линий, сборочных конвейеров когда нет производственной необходимости в создании заделов на отдельных рабочих местах, хотя они возможны в силу различной выработки исполнителей, а требуется лишь увеличение выхода продукции с конечной операции;

Обслуживания оборудования, когда цикл обработки превышает длительность одной смены (механическая обработка на крупном и уникальном металлорежущем оборудовании, кузнечно-штамповочные работы при большой длительности нагрева заготовок и т. п.);

Обслуживания многостаночных комплексов на механической обработке, когда передача смены на ходу существенно повышает производительность труда и коэффициент использования оборудования (бригады фрезеровщиков, расточников, бригады рабочих, обслуживающих комплекс зубообрабатывающего оборудования).

Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможна как бригадная, так и индивидуальная формы. В таких условиях надо иметь в виду, что бригадная форма создает возможности перемены труда, на основе совмещения профессий и функций повышает его содержательность, способствует повышению квалификации и, в конечном итоге, повышает заинтересованность в труде и в коллективных его результатах.

На предприятиях машиностроения распространены все формы коллективной организации труда, в том числе специализированные сменные и сквозные бригады, комплексные сменные и сквозные бригады.

22. Понятие разделение и кооперация труда, их формы.

Кооперация труда – система производственных взаимосвязей между работниками при осуществлении трудового процесса.

Кооперация труда на предприятиях осуществляется в различных формах в зависимости от конкретных производственных условий. На это влияют:

    характер используемого оборудования

    особенности технологии

    тип производства

    степень расчленения производственных процессов и многие другие факторы.

Кооперирование труда может происходить при индивидуальном выполнении работы на отдельных рабочих местах, при совмещении профессий, при коллективной (групповой) работе.

Обязательными условиями коллективной формы организации труда являются наличие производственных связей между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ. Виды коллективов по различным признакам:

    специализированные и комплексные

    с полным, частичным разделением труда или полной взаимозаменяемостью работников

    оплачиваемые индивидуально или коллективно с распределением коллективного заработка по трудовому вкладу каждого работника в конечные результаты деятельности всего коллектива (по КТУ, КТВ, ККТ и др.)

    с полным или частичным самоуправлением.

_____________________________________

Разделение труда – это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.По уровню разделения труда можно судить о развитии производительных сил общества. Чем выше степень разделения труда, тем выше уровень развития производительных сил.

Различают три взаимосвязанных вида разделения труда:

- общее (внутри общества, т.е. проявляется в разграничении деятельности людей между крупными отраслями н/х, т.е. между промышленностью, строительством, с/х, транспортом и т.д.);

- частное (внутри отдельной отрасли н/х. В с/х данное разделение труда выступает в виде его разграничения скотоводством, свиноводством, садоводством, овощеводством и т.д.);

-единичное (выражает разделение труда между работниками внутри отдельного предприятия).

Общее и частное разделение труда изучаются другими экономическими дисциплинами. Объектом НОТ является единичное разделение труда.

Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах :

1. технологическое;

2. функциональное;

3. профессионально-квалификационное.

1. Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. С технологическим разделением труда связано разделение труда по отраслям предприятия, фазам и стадиям развития растений, видам работ.

В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов, различается:

Пооперационное;

Подетальное;

Предметное разделение труда.

Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.

Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие (сборка электророзетки и т.п.).

Подетальное разделение труда предполагает закрепление за исполнителем изготовления законченной части изделия или детали.

2. Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций.

Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на:

- основных , занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;

- вспомогательных , которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих;

- обслуживающих , которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.

В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.

3. Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации и сложности работ и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии и квалификации работающих. Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в работниках по профессиям квалификационным разрядам и категориям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

В связи с этим существуют границы разделения труда :

1. технологическая

2. экономическая

3. психофизиологическая

4. социальная.

1. Технологическая граница разделения труда определяется существующей технологией, которая делит производственный процесс на операции. Нижней границей формирования содержания операции является трудовой прием, состоящий не менее чем из трех трудовых действий, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Верхней границей разделения труда будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.

2. Экономическая граница разделения труда определяется тем, что специализация исполнителей, связанная с дроблением трудового процесса должна обеспечивать их полную загрузку в течении рабочей смены и способствовать повышению производительности труда.

3. Психофизиологическая граница разделения труда определяется допустимыми физическими и психологическими нагрузками. Длительность операций должна находиться в допустимых пределах и содержать разнообразные трудовые приемы, выполнение которых обеспечивает чередование нагрузок на различные органы и части тела работников.

4. Социальная граница разделения труда определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда. Работник должен не только видеть результаты своего труда, но и получать от него определенное моральное удовлетворение. Труд, представляющий собой набор простейших движений и действий, снижает интерес к нему. Он не способствует росту производительности труда и квалификации работников.

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация.

Кооперация труда – совместное участие людей в одном или разных, не связанным между собой процессах труда.

Задача кооперации т руда – обеспечить наибольшую согласованность между действиями отдельных работников или групп работников, выполняющих различные трудовые функции.

Выделяют два типа кооперации:

1. простая

2. сложная

При простой кооперации разделение труда отсутствует, работы выполняются коллективно и независимо друг от друга. Например: поднятии и перемещение вручную тяжестей.

Сложная кооперация – результат разделения труда. За каждым исполнителем закрепляется определенная функция. Каждый сам по себе не способен без кооперирования с другими работниками выполнять трудовой процесс, работы взаимосвязаны и взаимозависимы. Например: уборка зерновых, когда каждый выполняет свою функцию (комбайнер, водитель, тракторист и т.д.).

Формы кооперации труда:

1. межцеховая;

2. внутрицеховая;

3. внутриучастковая.

Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции.

Внутрицеховая кооперация заключается во взаимодействии отдельных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий).

Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

Роль кооперации в с/х:

1. Дает возможность выполнить работы в сжатые сроки.

2. Способствует повышению производительности труда.

3. Способствует преодолению критических сроков проведения многих с/х работ.

4. Способствует более эффективному использованию общественных средств производства

23. Понятие норма труда и норма затрат труда. Структура нормы труда.

Норма труда - объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Выполнение норм труда - одно из основных обязанностей каждого работника.

Норма затрат труда – это количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях. Норма затрат труда определяет величину и структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях определения их рациональности.

Структура нормы труда…

__________________________________________

Система норм и нормативов труда служит для обеспечения производст-

венных процессов данными, регламентирующими трудовую деятельность. По-

нятие нормы труда подразумевает деление на нормы затрат труда и нормы ре-

зультатов труда.

Норма затрат труда – это количество труда, которое необходимо затра-

тить на качественное выполнение заданной работы в определенных организа-

ционно-технических условиях. Норма затрат труда определяет величину и

структуру необходимых затрат труда на выполнение определенной работы и

является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты в целях опре-

деления их рациональности.

Объективно существует две формы затрат труда: затраты рабочего вре-

мени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии). К нормам за-

трат рабочего времени относят нормы времени (Нв), нормы численности (Нч),

нормы обслуживания (Нобс), нормы управляемости (Ну), нормы длительности

операции (Нд) и нормы трудоемкости (Тн). Нормы затрат физической и нерв-

ной энергии включают: нормы тяжести труда, нормы темпа работы и нормы

психофизиологических функций организма.

Результаты труда выражаются определенным объемом выполненных ра-

бот. К нормам результатов труда относятся: нормы выработки (Нвыр), норми-

рованные задания, нормы использования оборудования.

Нормы времени – основной вид норм труда, так как они служат

исходными данными для расчета всех трудовых норм.

Норма времени (Нв) определяет необходимые затраты времени одного ра-

ботника или группы на выполнение единицы работы (продукции). Норма вре-

мени измеряется в секундах, минутах, часах, сменах, днях. Применяется для

нормирования тех видов работ, для которых можно заранее установить их про-

должительность:

Нв = t пз + t оп + t обс + t отл. (5.9)

Конкретным выражением нормы времени являются t шт и t шт-к

t шт = t оп + t обс + t отл или t шт = t оп ( 1 +

к), (5.10)

где к – относительная величина затрат времени обслуживания, а также отдыха и

личных надобностей, % к t оп.

t шт-к =

T пз + t оп + t обс + t тл, (5.11)

где Т пз – подготовительно-заключительное время на партию изделий,

п – количество изделий в партии.

Норма выработки (Нвыр) определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или группой работников за определенный отрезок времени (час, смену). Норма выработки измеряется в натуральных единицах (штуках, метрах, ткм, метрах кубических и т.д.). Норма выработки

применяется для работников, занятых выполнением одноименных работ, рас-

считывается на основе нормы времени на выполнение единицы продукции или

выполнение единицы работ.

Норма обслуживания (Но) выражает необходимое количество единиц

оборудования, работников или производственных объектов, закрепленных для

обслуживания за одним или группой работников. Норма обслуживания определяется исходя из продолжительности смены (Т см) и нормы времени обслуживания одного объекта (Нв.о):

Норма численности (Нчисл) определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы (например, для обслуживания доменной печи, прокатного стана, химического агрегата, электровоза, поезда и т. д.).

Норма управляемости (Ну) является разновидностью норм обслуживания

и применяется для нормирования труда служащих; определяет количество работников или подразделений (по данным психологов, 5–8), которое может

быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Норма длительности (Нд) – разновидность нормы времени, чаще используется в условиях многостаночного обслуживания, на автоматизированных работах. Норма длительности определяет время, за которое должна быть выполнена операция (работа) на одном станке, агрегате или рабочем месте (мин, ч).

Норма трудоемкости (Тн) чаще используется в условиях коллективной

(бригадной) организации труда и определяет необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение единицы работы или изготовление единицы продукции (нормо-ч, нормо-мин).

Нормированное задание определяет необходимую номенклатуру и объем

работ в трудовых или натуральных единицах, который должен быть выполнен

одним или группой работников за определенный отрезок времени (смену, су-

тки, месяц). Вследствие специфики выполняемых работ, обусловливающей

{применение повременной формы оплаты труда в связи с требованиями высоко-

го качества работ и невозможностью в полной мере спланировать их объемы,

на предприятиях железнодорожного транспорта широко применяется повре-

менная форма оплаты труда с нормированным заданием. Известен опыт Свердловской железной дороги по разработке технолого-нормировочных карт для рабочих-ремонтников.

К рассмотренным нормам непосредственно примыкают нормы сложности (разряды) выполняемых работ, которые обусловливают необходимую квалификацию работников. Исходя из норм сложности работы определяется норма ее оплаты в единицу времени – тарифная ставка.

Нормы труда используются для внутрипроизводственного планирования

труда, организации труда, установления нормального уровня производительности труда, организации оплаты труда, социальной защиты работников от чрезмерно высокой интенсивности труда и организации управления трудом в целом.

С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных

материалов по труду. Нормативные материалы для нормирования труда – это регламентированные параметры режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, которые служат для установления норм. По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа работы, нормативы численности работников.

Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования (скорость, подачу, глубину резания и т. п.), на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие минимальные затраты труда.

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на

выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений,

действий, приемов), на изготовление единицы продукции, выполнение единицы

работы, на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной площади и т. д.

Нормативы темпа работы устанавливают регламентированный темп

выполнения работ (на конвейере).

Нормативы численности определяют регламентированную численность

работников, необходимых для выполнения заданного объема работ.

Нормативы содержатся в различных справочниках. Они разрабатываются

на основе наблюдений, замеров и проектирования трудовых процессов.

Нормативы труда – исходный материал (основа) для разработки норм труда.

Планирование труда осуществляется на основе норм труда.

Понимание сущности норм и нормативов труда строится на понимании различий между ними:

– норме соответствует строго определенное значение факторов, определяющих ее величину в условиях конкретного производственного процесса;

нормативы устанавливаются для множества значений фактора (например, время

на перемещение детали в зависимости от ее массы: 0,1 кг, 0,2 кг, 0,3 кг и т. д.);

– норма устанавливается для конкретной работы; нормативы используются многократно для установления норм на работы определенного вида;

– нормы должны пересматриваться при изменении условий, для которых они были установлены; нормативы действуют длительное время.

    Основными функциями нормирования труда являются

    распределение по труду

    научная организация труда и производства

    планирование производства

    оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Нормирование труда включает в себя: (Роль норм труда)

    изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

    изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

    проектирование рационального состава , способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

    установление и внедрение норм труда ; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

25. методы нормирования труда

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению трудом.

Нормирование труда , установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях.

Под методами нормирования труда понимают совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса, проектирование рациональной технологии и организации труда, расчет норм.

Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения.

аналитические

и суммарные методы.

    Аналитические методы предполагают установление норм на основе анализа конкретного трудового процесса, проектирования рациональных режимов работы оборудования и приемов труда работников, определения норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений. Нормы, рассчитанные данным методом, называются технически обоснованными (если учитываются только технико-технологические параметры операции) и научно обоснованными (если учитываются не только технико-технологические, но и экономические, психофизиологические и социальные параметры).

    При суммарных методах нормы устанавливаются на основе статистических данных о затратах времени на аналогичные работы, опыта мастера или нормировщика, т. е. без должного обоснования. Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. По оценкам специалистов, такие нормы примерно на 30 % более слабые, чем аналитические. Опытно-статистические нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы, поэтому они должны быть заменены нормами, установленными аналитическим методом.

_______________________________________________________

Методы нормирования труда

Под методами нормирования труда понимают совокупность приемов ус-

тановления норм труда, включающих: анализ трудового процесса, проектиро-

вание рациональной технологии и организации труда, расчет норм.

Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируе-

мых работ и условиями их выполнения.

Для установления норм труда применяют аналитические

и суммарные методы.

Аналитические методы предполагают установление норм на основе

анализа конкретного трудового процесса, проектирования рациональных режимов работы оборудования и приемов труда работников, определения норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений. Нормы, рассчитанные данным методом, называются технически обоснованными (если учитываются только технико-технологические параметры операции) и научно обоснованными (если учитываются не только технико-технологические, но и экономические, психофизиологические и социальные параметры).

По методике получения исходных данных аналитические методы делятся

на аналитически-расчетные , когда за базу берутся нормативные материалы, ианалитически-исследовательские, когда расчеты ведутся на основе данных, полученных в результате наблюдения трудовых процессов на анализируемых рабочих местах (материалы хронометражных наблюдений).

При суммарных методах нормы устанавливаются на основе статистиче-

ских данных о затратах времени на аналогичные работы, опыта мастера или

нормировщика, т. е. без должного обоснования. Нормы, установленные с по-

мощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. По оценкам

специалистов, такие нормы примерно на 30 % более слабые, чем аналитиче-

ские. Опытно-статистические нормы не позволяют эффективно использовать

производственные ресурсы, поэтому они должны быть заменены нормами, ус-

тановленными аналитическим методом.

26 .Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная .

    Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная .

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.


Подобные документы

    Основные виды разделения труда. А. Смит о проблеме разделения труда. Понятие организационной структуры управления. Координация как функция управления. Место доверия в системе управления. Анализ разделения труда на предприятии на примере ООО МЗ "Уралец".

    курсовая работа , добавлен 11.03.2016

    Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора. Особенности процесса разделения труда на предприятии, важность данного процесса. Оценка эффективности разделения труда на предприятии ООО "Blue Paradise".

    реферат , добавлен 27.12.2011

    Сущность и виды разделения и кооперации труда. Особенности стратегического менеджмента в лизинговой деятельности. Анализ управленческого труда на примере лизинговой компании "УРАЛСИБ". Совершенствование разделения и кооперации управленческого труда.

    курсовая работа , добавлен 12.03.2011

    Понятие разделения труда, его формы, сущность и критерии эффективности. Начало организации труда на предприятии с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников. Направления развития разделения и кооперации труда.

    реферат , добавлен 24.08.2010

    Определение, цели и функции разделения труда. Организационная структура службы управления персоналом, этапы формирования, определяющие объективные и субъективные факторы. Социальный аспект функций разделения труда. Пример организационной структуры.

    презентация , добавлен 15.03.2011

    Сущность принципов разделения труда, оценка значения данного процесса в управлении предприятием, применяемые методы. Анализ разделения труда, используемого на исследуемом предприятии, особенности структурного подхода, его преимущества и недостатки.

    курсовая работа , добавлен 14.04.2014

    Основные категории работников в составе персонала организации. Разделение труда в организации по количественному и качественному признакам. Горизонтальный и вертикальный принципы разделения труда. Основные направления совершенствования разделения труда.

    контрольная работа , добавлен 09.05.2010

    Понятие разделения труда. Классификация разделения труда и его границы. Бригадная форма организации труда. Основные формы и виды кооперации труда. Анализ использования рабочего времени, промышленно-производственного персонала. Фотография рабочего дня.

    курсовая работа , добавлен 19.01.2012

    Основные функции управления и их характеристика. Совершенствование инструментальных и появление новых функций управления. Результативность функционального разделения труда в системе менеджмента. Адаптивность к изменениям внешней и внутренней среды.