Ажилтны дотоод шилжүүлгийг баримтжуулахад ямар баримт бичиг ашигладаг вэ? Ажлаас халагдсаныг бүртгэх үндсэн баримт бичиг

Үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд менежер тухайн ажилтныг тухайн байгууллагын өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх шийдвэр гаргаж болно. Ийм өөрчлөлтийг орчуулах замаар албан ёсоор баталгаажуулдаг бөгөөд энэ нь тушаал гаргах, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах явдал юм.

Өөр ажилд шилжүүлэх гэж юу вэ?

Өөр ажилд шилжих үед ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэд хэдэн өөрчлөлт орсон болно.

ажилтны үйл ажиллагааны өөрчлөлт (өөрөөр хэлбэл түүний хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүрэг - батлагдсан орон тооны хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу эсвэл тухайн ажилтанд томилогдсон ажлын тодорхой төрлийг харгалзан албан тушаалын дагуу ажиллах);
бүтцийн нэгжийн өөрчлөлт (мөн гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан: энэ нь салбар, төлөөлөгчийн газар, хэлтэс, хэлтэс гэх мэт байж болно);
байгууллагатай хамт өөр газар (засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн анхны цэгээс гадна) ажилд шилжүүлэх.

Ийм өөрчлөлтийг зөвхөн ажилчидтайгаа хамт өөр газар руу шилжсэн ч нэг байгууллагад ажил үргэлжилж байгаа тохиолдолд л тооцно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл).

Үүнээс гадна, ийм өөрчлөлтүүд байнгын (энэ тохиолдолд бид байнгын шилжүүлгийн тухай ярьж байна) эсвэл түр зуурын (түр шилжилт) байж болно.

Тиймээс албан тушаалыг өөрчлөхгүйгээр өөр хэлтэст шилжүүлэх нь шилжүүлгийн нэг хэлбэр бөгөөд байнгын болон түр зуурын байж болно.

Ажилтныг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх журам

Байнгын эсвэл түр зуурын шилжилтийн хэлбэрээс үл хамааран юуны түрүүнд шилжүүлсэн ажилтны зөвшөөрлийг авах шаардлагатай (Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 2, 3-т заасан зарим тохиолдлоос бусад). ОХУ), эс тэгвээс компанийн үйл ажиллагааг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх болно.

Үл хамаарах зүйлүүд нь дараах байдалтай байна.
1. хүн амын амь насанд заналхийлж буй хэрэг (гал түймэр, осол, байгалийн гамшиг, түүнтэй адилтгах хэрэг)-ээс урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах зорилгоор түр шилжүүлэх (нэг сар хүртэл);

2. хэрэв дээрх онцгой тохиолдол гарсан бол сул зогсолт, эд хөрөнгийг хамгаалах, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих (доор ур чадвар шаардсан ажил гүйцэтгэхээр төлөвлөснөөс бусад тохиолдолд) түр шилжүүлэхийг (нэг сар хүртэл) зөвшөөрнө. - дараа нь шилжүүлгийн ажилтны зөвшөөрөл заавал байх ёстой).

Хамгийн гол нь шилжүүлгийг бодитоор боловсруулахаас өмнө, өөрөөр хэлбэл холбогдох тушаал гарахаас өмнө өөр хэлтэст шилжүүлэх зөвшөөрлийг авах ёстой.

Үүний зэрэгцээ, зөвшөөрлийн нэгдсэн хэлбэр тогтоогдоогүй байна, энэ нь ажилтны тусдаа бичгээр өгсөн зөвшөөрөл (жишээлбэл, өөр хэлтэст шилжүүлэх өргөдөл) эсвэл шилжүүлгийн тушаалын холбогдох бичилт байж болно; ажил олгогч, эсвэл ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурсан.

Хэрэв өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх нь байнгын ажиллагаатай бол энэ тухай мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулах ёстой (бүртгэлийг шилжүүлснээс хойш долоо хоногийн дотор шилжүүлэх тушаалын үндсэн дээр хийсэн).

Бичлэгийг ажилтны хувийн картанд хуулбарласан байх ёстой;

Ажилтныг өөр байгууллагад шилжүүлэх ажлыг янз бүрийн шалтгааны улмаас хийж болно. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, хүний хөдөлмөрийг урамшуулах, мэргэшлийг дээшлүүлэх, хоосон орон тоог нөхөх хэрэгцээ, ажилчдын ажил олгогчийн хүсэлд сэтгэл дундуур байх гэх мэт.

Өөр байгууллагад шилжүүлэх ажлыг ажилтан болон ажил олгогчийн санаачилгаар хийж болно. Гол нөхцөл нь энэ үйлдэлд ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл. Гадаад шилжүүлэг нь бусад төрлийн шилжүүлгээс ялгаатай нь эхний байгууллагын удирдлагатай хөдөлмөрийн харилцаа тасарч, хоёр дахь байгууллагын удирдлагатай хөдөлмөрийн харилцаа үүсдэг.

Өөр нэг байгууллага нь ажил олгогчийн ямар ч хэлбэр байж болно: хувь хүн, хуулийн этгээд, төрийн болон хувийн аж ахуйн нэгж. Эдгээр байгууллагууд нэг буюу өөр үүсгэн байгуулагч, нэг буюу өөр хэлтэстэй байж болно. Энэ нь орчуулгын журамд ямар ч хамаагүй. Аж ахуйн нэгжийн салбар болон бусад хэлтэс нь өөр байгууллага биш тул нэг салбараас нөгөөд шилжих нь өөр байгууллагад шилжихгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Орчуулга хийж дуусгах журам

Өөр компанид шилжүүлэх санаачлагч нь ажилтан болон түүний ажил олгогч хоёулаа байж болно. Гэхдээ энэ хоёр тохиолдолд нэг гэрээг зөрчиж, хариуд нь шинэ гэрээ байгуулах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд нэмэлт хэлэлцээр хийхийг зөвшөөрөхгүй. Үүнийг энэ журамд хоёр хүн биш, харин ажилтан, одоогийн болон боломжит ажил олгогч гэсэн гурван хүн оролцдогтой холбон тайлбарлаж байна.

Тиймээс шилжүүлгийг хийхийн тулд дараахь оролцогчдын бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

ажилтан;
түүний одоо ажиллаж байгаа ажил олгогч;
энэ боловсон хүчнийг ажиллуулах хүсэлтэй ажил олгогч.

Орчуулгын үе шатууд:

Орчуулахын өмнөх эхний алхам бол захидал харилцаа юм. Энэ нь тухайн хүн ажилладаг байгууллага болон энэ ажилтныг хүлээн авахыг хүсч буй компани хооронд дамждаг. Хоёр дахь аж ахуйн нэгж эхнийхээс тухайн хүнийг шилжүүлэхийг хүсдэг. Энэ үе шатанд хамгийн чухал баримт бичиг бол шилжүүлэх хүсэлтийг агуулсан урилга захидал юм. Энэ баримт бичиг нь урьсан тал нь ажилтныг хүлээн авахыг зөвшөөрч байгааг харуулж байна.
Хоёрдахь шатанд хүрээ өөрөө зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Энд гол хүчин зүйл бол шилжүүлгийг хэн санаачилсан - ажил олгогч эсвэл ажилтан юм. Хэрэв ажил олгогч бол ажилтан бичгээр гэрээ байгуулах шаардлагатай. Зөвшөөрлийг дараахь хэлбэрээр илэрхийлж болно.
- Ажил олгогчийн шилжүүлэх санал дээрх бичээс: "Би шилжүүлэхийг зөвшөөрч байна";
- Тусдаа бичигдсэн гэрээ.
Мөн зөвшөөрлийн дагуу огцрох өргөдлийг авч үзэж болох бөгөөд үүний шалтгаан нь өөр байгууллагад шилжинэ. Энэхүү өргөдөлд шинэ компанийн урилгын захидлыг хавсаргаж болно. Зөвшөөрөл нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд шилжүүлэх тухай ерөнхий хэлэлцээр гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалснаар баталгаажсан болно.
Гурав дахь шат бол одоогийн ажил олгогчоос шилжүүлэх зөвшөөрөл авах явдал юм. Тухайн хүний ажиллаж байгаа байгууллага нь зөвшөөрч болох ч өгөхгүй байх бүрэн эрхтэй. Ажил олгогч нь үнэ цэнэтэй ажилтнаа орхиж болохгүй, ингэснээр түүнийг өрсөлдөгчийн ажилд ороход саад болно.
Гэвч бодит байдал дээр одоогийн байдлаар ажлаа өгч байгаа компани тухайн хүний шилжүүлэх шийдвэрийг өөрчлөх боломжгүй байдаг. Ажилтнууд өөрсдийн санаачилгаар ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдлөө бичдэг эсвэл хоёр долоо хоногийн өвчтэй чөлөө авдаг. Хэрэв байгууллага зөвшөөрөл өгсөн бол түүнийг ажлаас халах тушаалаар баталгаажуулах ёстой.
Энэ үе шат нь ажилтныг энэ тушаалтай танилцаж, энэ баримт бичигтэй танилцсан гэж гарын үсэг зурах явдал юм.
Үүний дараа ажлаас халах тушаалыг бүртгүүлэх ёстой.
Дараа нь шилжүүлж буй ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэрт холбогдох бичилтийг өгнө.
Сүүлийн шат бол ажлын дэвтрийг тооцоолох, гаргах явдал юм.

Ажилтан нь ажилласан хугацаандаа цалингийн хэлбэрээр мөнгөн нөхөн олговор авах ёстой. Түүнтэй тохир ажлаас халагдсан өдөр. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас тухайн хүн хуульд заасан хугацаанд мөнгөө авч чадаагүй бол шаардлагатай нөхөн төлбөр авах хүсэлтэй байгаагаа мэдэгдсэний дараа дараагийн өдрөөс хойш төлбөрөө авахаар ирж болно.

Шилжүүлэн ажлаас халах нь өвчний үед тохиолдвол тухайн байгууллагын удирдлага тухайн хүнд өвчний чөлөө болгон төлөх ёстой. Хэрэв аж ахуйн нэгж мөнгөгүй бол энэ нь санхүүгийн нөхөн төлбөр төлөхгүй байх шалтгаан биш юм.

Орчуулгыг хэний санаачилгаар хийж болох вэ?

Шилжүүлгийн санаачлагч бол ажилчин, дараа нь түүнээс энэ тухай бичгээр мэдүүлэг өгөх шаардлагатай. Зарим баталгаатай байхын тулд тэрээр боломжит ажил олгогчоос урилгын захидал шаардаж болно. Энэ нь түүнд нэг сарын дотор шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгохоос гадна өөр газар байрладаг байгууллагад нүүх төлбөрөө төлөхөд найдаж болно.
Ажилтны хүсэл эрмэлзэл нь ажилд орохыг хүсч буй компанийн удирдлагад мэдэгдэх ёстой. Хөдөлмөрийн дэвтэрт шилжүүлгийг ажилтны хүсэлтээр хийсэн болохыг зааж өгнө. Шинэ компани нь шилжүүлсэн хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах эрхгүй. Энэ нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулна. Мөн шилжсэн хүнийг туршилтын хугацаагаар оруулах боломжгүй.
Орчуулгын энэ хувилбарт одоогийн удирдлага ажилтнуудаас хуулиар тогтоосон хугацаанд ажиллахыг шаардаж болох бөгөөд энэ нь хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ нь удирдлага сул орон тоонд тохирох мэргэжилтэн олох боломжийг бүрдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.
Шилжүүлгийн шалтгаан байж магадгүй хоёр байгууллагын хооронд байгуулсан гэрээ. Энэ нь нэг аж ахуйн нэгж хаагдах гэж байгаа үед тохиолддог бөгөөд ажилчдаа шинэ ажлын байраар хангахын тулд бусад компаниудтай ярилцаж, сул орон тоогоор хангадаг.
Ийм шилжүүлгийн хувьд гурван тал тохиролцсон байх шаардлагатай. Юуны өмнө шилжүүлэх гэж байгаа хүн ажиллаж байгаа компанийн дарга нь өөр компанид шинэ мэргэжилтэн авах хүсэлттэй захидал илгээдэг. Нэг захидалд та нэг буюу хэд хэдэн хүнд шилжүүлэх хүсэлт гаргаж болно. Энэхүү захидлыг хүлээн авч уншсаны дараа шинэ компанийн удирдлагууд тогтоолоо бичдэг. Хэрэв зөвшөөрөл авсан бол өмнөх удирдлага ажлаас халах тушаал гаргадаг.

Та энэ видеоноос өөр ажилд шилжих талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авах боломжтой.

Процедурын давуу болон сул талууд

Ажилтны шилжүүлгийн давуу талууд нь:

Баталгаат ажил эрхлэлт;
Туршилтын хугацаа байхгүй.

Хамгийн гол нь эдгээр баталгааг хэрэгжүүлэхийн тулд та өмнөх ажлаасаа гарснаас хойш нэг сарын дотор ажил олгогчтой холбоо барих хэрэгтэй.

Орчуулгын сул тал:

Шинэ ажил олгогч өөрийн цалинг өөрөө тогтоож болох бөгөөд энэ нь өмнөхөөсөө бага байх болно.

Шинэ ажлын байранд шилжих нь маш сайн бодож гаргасан шийдвэр байх ёстой гэж дүгнэж болно. Дараа нь гаргасан шийдвэртээ харамсахгүйн тулд шинэ газар ажиллахын бүх давуу болон сул талуудыг жинлэх шаардлагатай. Эцсийн эцэст, шинэ ажил олгогч зөвхөн цалингаа өөрөө тогтоогоод зогсохгүй шинэ ажилтнаа халах боломжтой.

Өөр албан тушаалд шилжүүлэх нь ажилтны үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой нийтлэг журам юм.

Уг процедур нь хууль ёсны бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөр ажилд шилжүүлэх гэж тодорхойлсон байдаг. Энэ нь хэд хэдэн төрлөөр ирдэг бөгөөд баримт бичгийг боловсруулах өөрийн гэсэн журамтай байдаг.

Ажил олгогчийн санаачилсан шалтгаан

Энэ тохиолдолд шилжүүлэг нь ирээдүйн ажлын байрны байршил, ажил олгогчийн өөрчлөлтөөс хамааран хоёр төрлийн байж болно.

дотоод;
гадна

Эхний хувилбарт ажилтан нэг аж ахуйн нэгжид үлддэг боловч өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлж болно. Гадны шилжүүлэг нь өмнөх ажлаасаа халагдсан гуравдагч этгээдийн байгууллагад ажилд орох явдал юм.

Үргэлжлэх хугацаанаас хамааран тэдгээрийг дараахь байдлаар ялгадаг.

түр зуурын;
тогтмол.

Түр зуурын 1 сараас илүү байж болохгүй. Байнгын ажилд орохдоо янз бүрийн нэмэлт баримт бичгүүдийг бэлтгэж, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулдаг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар дотоод байнгын шилжүүлэг хийх боломжит үндэслэл:

Ажилтнуудын цомхотгол.
Ажилчдын мэргэшлийн зөрчил.
Технологийн үйл явц дахь өөрчлөлтүүд.
Нээлттэй ажлын байр.
Захиргааны шийтгэлийн улмаас ажилтан үүргээ гүйцэтгэх чадваргүй болсон.
Тодорхой үйл ажиллагааны тусгай зөвшөөрөл, зөвшөөрөл, зөвшөөрөл, эрх байхгүй (эсвэл тэдгээрийн хүчингүй байдал).

Шалтгаан бүрийг албан ёсоор зөвтгөж, баримт бичигт тусгасан байх ёстой. Ямар ч тохиолдолд ажилтны эрүүл мэндийн үзүүлэлтийг харгалзан үздэг, өөрөөр хэлбэл эрүүл мэндээ хохироохгүй байхын тулд шинэ ажлыг сонгосон.

Хэрэв та тухайн нутаг дэвсгэрт өөр албан тушаалд шилжихээр төлөвлөж байгаа бол шилжүүлэг хийхгүй. Ажил олгогч өөрөө, үйлдвэрлэл, оффис, түүнчлэн хувь хүн өөр газар руу "шилжсэн" тохиолдолд албан ёсны журамд хамрагдана.

Нэг цех, оффис, хот гэх мэт газарт нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилжих нь шилжилт хөдөлгөөнд тооцогдохгүй.

Шүүхийн холбогдох шийдвэр гарсан тохиолдолд ажилтан өмнөх байрандаа эгүүлэн тогтоолгох ёстой нь анхаарал татаж байна.

Ажилтны санаачилгаар шилжүүлэх боломжтой. Жишээлбэл, сул орон тоо нь цалин нэмэгдэж, ажлын нөхцөл сайжирч байвал тэр дарга нартайгаа тохиролцохын тулд холбогдох эрхтэй. Ажилтан нь зохих ур чадвар, ажлын туршлагатай, эмнэлгийн хязгаарлалтгүй байх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу энэхүү журмын бүх нарийн ширийн зүйлийг дараах видеон дээр нарийвчлан авч үзсэн болно.

Шилжүүлэхийг зөвшөөрнө

Бараг бүх ийм журам нь харилцан зөвшөөрлийг шаарддаг бөгөөд үүнийг хэдэн жилийн өмнө шинэчлэгдсэн хууль тогтоомжид заасан байдаг. Дараах урьдчилсан нөхцөлүүд байвал та ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хийж болно.

Онцгой байдлын осол.
Үйлдвэрлэлийн осол эсвэл осол.
Өөр ажилтныг солих (түр хугацаагаар байхгүй).
Эд хөрөнгийн хохирол, түүний дотор хулгайгаас урьдчилан сэргийлэх.
Албадан зогсолт.

Дээрх бүх хүчин зүйлүүд нь шинээр томилогдсон үүргээ 1 сарын дотор гүйцэтгэдэг түр шилжүүлэх шалтгаан болдог.

Тогтмол шилжүүлэг гэсэн үг хоёр талын бичгээр өгсөн зөвшөөрөл. Нэмж дурдахад ажилтан болон түүний шууд ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн үндсэн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тодорхой дүрмүүд байдаг. Эцсийн эцэст, байршлаас гадна хөдөлмөр эрхлэх явцад батлагдсан бусад нөхцөлүүд бас өөрчлөгддөг. Зөвхөн дараа нь уг журмыг хууль ёсны гэж үзэж болно.

Бүх мэдэгдэл, шийдвэрт хоёр тал гарын үсэг зурж, баримт бичиг, саналтай танилцсаныг баталгаажуулна.

Процедурын бараг бүх үе шатыг шүүхэд хандах боломжтой тохиолдолд талуудыг хамгаалахын тулд баримтжуулсан болно. Нэмж дурдахад бүртгэл, дугаар олгох зорилгоор нягтлан бодох бүртгэлийн маягт, журналуудыг бий болгодог. Энэ нь баримт бичгийн урсгалд төөрөгдлөөс зайлсхийх болно.

Баримт бичгийг бүрдүүлэх журам

Дотоод болон байнгын шилжүүлгийг стандарт журмын дагуу боловсруулдаг. Санаачлагч шийдвэрээ үйл явцын хоёр дахь оролцогч руу илгээнэ.

Хэрэв энэ нь ажилтан бол– өөрийн албан тушаал, өөрийн овог нэр, овог нэр, хаяг хүлээн авагчийг харуулсан мэдэгдэл. Гарчгийн дараа тэд өргөдлийн сэдэв, тэдний талд шийдвэр гаргах үндэслэлийг тайлбарладаг. Доод талд нь огноо, гарын үсэг зурна уу. Баримт бичгийг Бүртгэлийн менежментийн журам эсвэл бусад зохицуулалтын актуудын дагуу бүртгэнэ. Ажил олгогч эсвэл шилжүүлэх эрх бүхий бусад этгээд гаргасан шийдвэрийн хамт тогтоол гаргана.
Санаачлагч нь дээд тушаалын ажилтан бол(дарга, захирал, хэлтсийн дарга), дараа нь тэр санал, танилцуулга хийдэг. Хоёр дахь сонголт нь албан тушаал ахихад тохиромжтой. Хоёр баримт бичиг нь үүсгэн байгуулагч, хүлээн авагч, шилжүүлсэн шалтгаан, албан тушаалын талаархи мэдээллийг агуулдаг. Энэхүү саналд хөдөлмөрийн нөхцөлийг нэмэлт байдлаар тодорхойлсон болно: цалин, үүрэг хариуцлага гэх мэт. Өргөдлийг дээд удирдлагад илгээдэг. Ажилтан өөрийн шийдвэр, огноог зааж гарын үсэг зурж, хуудасны доод хэсэгт зөвшөөрснөө баталгаажуулах эсвэл саналыг хүлээн авахгүй гэдгээ илэрхийлэх ёстой. Өргөдөл болон саналд тамга тэмдэг байхгүй байна.

Шийдвэр, бүртгэл, шийдвэр гарсны дараа баримт бичгийг хэрэгжүүлэх үүрэг бүхий этгээдэд хүлээлгэн өгдөг. Үүнийг удирдлага зааж өгсөн. Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт хэлэлцээрийг бэлтгэж байна. Энэ нь шинэ нөхцөлийг тодорхойлж, хоёр талын дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгдөг. Гарын үсэг зурснаар хүчин төгөлдөр болох бөгөөд үндсэн гэрээний салшгүй хэсэг болно. Нэмэлт гэрээний эх хувийг хуулбар бүрт хавсаргав.

Хэрэв шилжүүлэг нь өөр газар руу шилжихтэй холбоотой бол мэдэгдэл өгнө. Энэ нь мөн нягтлан бодох бүртгэлийн тусдаа журналд бүртгэгдсэн бөгөөд хэлбэр нь санал эсвэл мэдүүлгийнхтэй ижил байна. Дээрх баримт бичгүүдийг ашиглан урьдчилан бичгээр хэлэлцээ хийхгүйгээр нэмэлт гэрээ байгуулж, гарын үсэг зурж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбогдох актуудад мэдэгдэл, санал гаргахад заавал биелүүлэх шаардлага байхгүй.

Аливаа орчуулгын хувьд үнэ нь байна захиалга. Үүнд дугаар өгч, үүсгэсэн огноог зааж өгдөг. Энэ нь өмнөх болон шинэ ажлын байрны талаархи мэдээллийг агуулсан бөгөөд цалингийн хэмжээ, ажилтны тухай мэдээлэл, шилжүүлгийн үндэслэл зэргийг тусгасан болно. нэгдсэн. "Үндэслэл" гэсэн мөрөнд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээний дугаар, огноог бичнэ. Төгсгөлд нь эрх бүхий хүмүүс - байгууллагын дарга, ажилтан гарын үсэг зурна. Эмнэлгийн дүгнэлт нь мөн үндэслэл болж болно.

Бэлэн болсон захиалгын төслийг ийм захиргааны баримт бичгийн журналд бүртгэнэ. Бүрэн, батлагдсан баримт бичгийг хувийн хэрэгт хавсаргав. Захиалга болон нэмэлт гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн ажилтан шинэ ажлын байрыг эхлүүлэх үүрэгтэй.

Ажлын дэвтэрт оруулахдотоод шилжүүлгийг тогтмол хийж байгаа тохиолдолд шаардлагатай. Гадаад нь энэ шаардлагад багтдаг боловч өөр тодорхойлолттой - ажлаас халах, дараа нь гуравдагч этгээдийн аж ахуйн нэгжид ажилд орох. Тэд захиалгын линкийг бүртгэлийн дугаар, огнооны хэлбэрээр үргэлж өгдөг. Мөн хувийн хэрэг дээрээ картанд бичилт хийдэг. Түр зуурын шилжүүлгийг ийм байдлаар боловсруулдаггүй.

Процедурын нюансууд

Түр шилжүүлэх болсон шалтгааныг дээр дурдсан болно. Дүрмээр бол ийм үйл явц нь зайлшгүй шаардлагатай үед эсвэл ажил нь үйлдвэрлэлийн тасалдал үүсэх эрсдэлтэй холбоотой тохиолдолд тохиолддог. Уг процедур нь ажлын дэвтэрт бичилт хийх, нэмэлт гэрээ байгуулах, зөвшөөрөл авах шаардлагагүй.
Талуудын тохиролцоогоор эсвэл ажилтны мэргэшил эзэмшсэн албан тушаалд тохирохгүй тохиолдолд цалингийн бууралттай шилжүүлэх боломжтой. Хууль, тогтоомжид заасан албан ёсны арга хэмжээ (шалгалт) дууссаны дараа үр дүн нь ажилтны хувьд сөрөг байвал та түүнийг цалингийн бууралтаар өөр газар шилжүүлж болно.
Шилжүүлгийн захиалга буцааж өгөх боломжгүй. Тэгэхгүй бол амралт, цалингийн талаар будлиан үүснэ.
Жирэмсэн эмэгтэйчүүд ачаалал багатай ажилд шилжихийг шаардах эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд ажил олгогч татгалзах эрхгүй. Ажилтан нь албан ёсны эмнэлгийн дүгнэлт гаргадаг. Шилжүүлэх явцад тэрээр ажлаасаа чөлөөлөгдсөн боловч цалин нь өөрчлөгдөөгүй бөгөөд дунджаас бага байж болохгүй. Эмнэлгийн үзлэгийн үеэр цалин хөлс олгох журам ижил төстэй байдаг.
1.5-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг одоогийн ажлаа хийж чадахгүй бол ижил төстэй нөхцөл байдалд байгаа жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй адил цалинтай өөр албан тушаалд шилжүүлдэг. Хүүхэд 1.5 нас хүрэхэд өмнөх байдалдаа эргэж орох шаардлагатай болно.
Санхүүгийн хувьд хариуцлага хүлээсэн хүнийг шилжүүлэх нь эвлэрлийг хамарна. Үнэт зүйлс байгаа эсэхийг нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдлийг ашиглан шалгаж, дараа нь өөр ажилтан руу шилжүүлдэг.
Хамтран ажиллахад нюансууд байдаг. Тиймээс өмнөх тайлан нь хүчингүй болсон тохиолдолд ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг. Хэрэв эрүүл мэндийн байдал хангалттай байвал түүнд шинэ үүрэг гүйцэтгэхийг зөвшөөрнө. Мөн дүрмийн дагуу хөдөлмөр хамгааллын талаар зааварчилгаа өгөх шаардлагатай.

Ажилтныг өөр ажлын байранд шилжүүлэх шаардлагатай нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Энэ нь олон шалтгаанаас үүдэлтэй байж болох бөгөөд тэдгээрийн нэг нь аж ахуйн нэгжид явагдаж буй ажлын үйл явцтай холбоотой юм. Ийм нөхцөлд санаачлагч нь аж ахуйн нэгжийн захирал, ажилтан хоёулаа адил тэгш эрхтэй байж болно. Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар энэ үйл явцтай холбоотой хоёр ойлголтыг ялгах шаардлагатай - өөр ажлын байранд шилжих, шилжих.

"Өөр ажлын байранд шилжүүлэх" гэж юу вэ?

Өөр ажлын байранд шилжүүлэх - ажилтны ажилтай холбоотой үүрэг хариуцлагыг байнгын болон түр хугацаагаар өөрчлөх. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн ажилтныг өөр ажлын байранд шилжүүлсэн бол захирал хэвээр үлдэнэ, зөвхөн түүний үйл ажиллагааны төрөл өөрчлөгдөнө. Заримдаа шилжүүлгийг өөр нутаг дэвсгэрт хийж болно.

Өөр ажилд шилжүүлэхийг хэзээ зөвшөөрдөг вэ?

Байгууллагын ажилтныг шилжүүлэх нь хэд хэдэн тохиолдолд хийгддэг.

Боловсон хүчний томоохон өөрчлөлтүүд.
Тухайн орон нутагт шинэ салбар нээх эсвэл аж ахуйн нэгжийг хаах.
Ажилчдын карьерын өсөлт.
Ажилтны эрүүл мэндийн шинж тэмдэг.
Ажилтныг өөр албан тушаалд албадан шилжүүлэх.

Орчуулгыг хэн хийдэг вэ?

Ажилтныг шилжүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн захирлын тушаалын үндсэн дээр хийгддэг. Энэ тухай тодорхой хугацаанд шилжүүлэх гэж байгаа ажилтанд заавал мэдэгдэх ёстой. Хэрэв ажилтан шилжүүлэхээр бие даан шийдвэр гаргасан бол энэ тухай шууд удирдлагадаа мэдэгдэх ёстой.

Шилжих нөхцөл, үндэслэл нь юу вэ?

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу аж ахуйн нэгжийн ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхтэй холбоотой хориглолт байдаг - энэ нь ажилтны шилжүүлэхтэй санал нийлэхгүй байгаа явдал юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөн түүний хувийн зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлгийг хийх үндэслэлийг заасан байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтныг өөр ажил гүйцэтгэх нь эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулж болзошгүй тохиолдолд өөр ажлын байранд шилжүүлэхийг хориглодог бөгөөд энэ ажлыг эмч нар түүнд эсрэг заалттай байдаг.
Шинэ ажлын байр нь байнгын эсвэл түр зуурынх байж болно.
Мөн аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүр нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилжих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэх эрхтэй.

Орчуулгын ангилал

Нэг ажлын газраас нөгөөд шилжүүлэх нь хоёр төрөлтэй.

Гадаад шилжүүлэг. Ажилтан шинэ ажил олгогчтой хамт шинэ ажлын байранд шилжинэ. Ийм шилжүүлгийг хийхийн тулд зөвхөн ажилтан төдийгүй аж ахуйн нэгжийн хоёр захирлын зөвшөөрөл шаардлагатай.
Дотоод шилжүүлэг. Энэ шилжүүлгийг байнгын эсвэл түр хугацаагаар хийдэг. Орчуулга нь гарын авлагыг өөрчлөхгүй.

Гадаад орчуулгын схемийн дагуу:

Аж ахуйн нэгжийн ажилтан шилжүүлэх өргөдөл бичих шаардлагатай.
Шууд ажил олгогч нь ирээдүйн ажил олгогчтой холбоо барьж, энэ ажилтныг байнгын ажилд авах хүсэлт гаргах ёстой.
Ирээдүйн ажил олгогчоос хариу хүлээн авах.
Аж ахуйн нэгжийн ажилтныг өөр ажил олгогчийн удирдлаган дор шилжүүлэх, гэхдээ зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр.

Энэ ажилтны ажлын дэвтэрт ажилтны өргөдлийн талаар бичилт хийж, дуудах хуудасны огноо бүхий серийн дугаарыг зааж өгөх ёстой.

Ямар төрлийн орчуулга байдаг вэ?

Нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилжих нь хоёр төрөлтэй.

Байнгын орчуулга. Энэ шилжүүлгийг хязгааргүй гэж үзнэ. Зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр заавал хийх ёстой. Хэрэв ажилтан зөвшөөрөл өгөөгүй бол хөдөлмөрийн комисс, шүүхийн дүгнэлтийн үндсэн дээр шилжүүлнэ. Хэрэв ийм баталгаа өгөөгүй бол шилжүүлгийг хууль бус гэж үзнэ. Байнгын шилжүүлэг нь:

Менежерийг өөрчлөхгүйгээр шилжүүлэх. Ажилтан нь ижил аж ахуйн нэгжид үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэн явуулж байгаа бөгөөд зөвхөн үйл ажиллагааны цар хүрээ, хөдөлмөрийн гэрээний зарим зүйл өөрчлөгддөг. Аливаа өөрчлөлтийг ажлын дэвтэрт оруулсан бичилтээр тусгасан болно.
Шууд захиралтай хамт өөр газар шилжүүлэх. Ийм шилжүүлэг хийснээр гэрээнд өөрчлөлт орохгүй. Ажлын дэвтэрт тодорхой бичилт хийх ёстой.
Аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлттэй холбоотой өөр ажлын байранд шилжүүлэх. Ажилтан нь байгуулсан гэрээний дагуу үргэлжлүүлэн ажиллаж байна. Гэрээ, хөдөлмөрийн дэвтэрт өөрчлөлт оруулсан.
Өөр ажлын байранд гадаад шилжүүлэх. Ажилтныг ажлаас халах, өөр ажилд авах, тасралтгүй ажилласан хугацаа. Шинээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь зайлшгүй шаардлагатай. Ажлын дэвтэрт мөн тодорхой бичилт хийсэн болно.

Түр зуурын шилжүүлэг. Энэ шилжүүлэг нь тодорхой хугацаанд үйл ажиллагааны цар хүрээг өөрчлөхтэй холбоотой юм. Эдгээр орчуулгууд нь:

Харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр. Бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Шилжүүлгийн хугацаа нэг жилээс илүүгүй байна.
Зөвхөн ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр.
Тэдгээрийг аж ахуйн нэгжийн захирлын хэрэгцээнд үндэслэн хийдэг.

Хэрэв түүний оронд ажилтан шилжсэн бол түүнийг сольсон ажилтан явах хүртэл энэ газарт ажиллана.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтныг зөвхөн дараахь шалтгаанаар түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлж болно.

Байгалийн гамшиг.
Гал түймэр, үер, газар хөдлөлт.
Үйлдвэрлэлийг түр зогсоох.
Компанийн өөр ажилтныг солих шаардлагатай.

Ийм шилжүүлэг нэг сараас илүүгүй үргэлжилж болно.

Ажилтан нь эрүүл мэндийн асуудалтай эсвэл жирэмсэн бол шилжүүлж болно. Ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай. Зөвшөөрөлгүй тохиолдолд орчуулгыг хууль бус гэж үзнэ. Эмнэлгийн шинж тэмдэг байгаа бол ажилтныг ийм нөхцөлд 4 сарын хугацаанд ажлаас чөлөөлж, ажлын байраа хэвээр үлдээнэ. Хэрэв хугацаа 4 сараас дээш бол ажилтан ажлаас халах эрхтэй.

Орчуулга хэрхэн явагддаг вэ?

Өмнө дурьдсанчлан, шилжүүлгийг захирлын шийдвэрээр эсвэл ажилтны шийдвэрээр хийж болно.

Хэрэв ажилтан шилжүүлэх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол энэ нь дараахь схемийн дагуу явагдана.

Та шилжүүлгийн шалтгаан, хүссэн албан тушаалыг харуулсан мэдэгдэл бичих ёстой.
Өргөдөлд ажил олгогч гарын үсэг зурсан байна.
Хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой заалт оруулсан болно.
Аж ахуйн нэгжийн захирал тушаал гаргадаг.

Хэрэв ажил олгогч ажилтнаа шилжүүлэх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол энэ нь дараахь схемийн дагуу явагдана.

Аж ахуйн нэгжийн захирал шилжүүлгийн талаар ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой.
Ажилтан нь түүний зөвшөөрлөөр бичгээр хариу өгөх ёстой.
Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулсан.
Ажил олгогч нь шилжүүлэх тушаалд гарын үсэг зурах ёстой.
Шаардлагатай бичилтийг ажлын дэвтэр, хувийн карт, данс, ажлын хуваарь болон бусад баримт бичигт оруулсан болно.

Орчуулгын эцсийн хугацаа хэд вэ?

Нэг ажлаас нөгөөд байнгын шилжилтийн хувьд хугацаагүй гэж үзнэ.

Харилцан тохиролцсоны дагуу түр шилжүүлэх нь нэг жилээс хэтрэхгүй.
Орлуулах зорилгоор шилжүүлэг нь сольж буй ажилтан явах хүртэл үргэлжилнэ.
Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэг нь нэг сараас илүү байж болохгүй.

Шилжүүлгээр огцрох боломжтой юу?

Өөр ажлын байранд шилжүүлсэн тохиолдолд ажлаас халах нь зөвхөн гадаад шилжүүлэлт хийгдсэн тохиолдолд л хийгдэж болно. Ажилтан нь одоо ажиллаж байгаа газраасаа халагдах ёстой бөгөөд дараа нь өөр ажлын байранд түүнтэй шинэ гэрээ байгуулах ёстой. Ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийх шаардлагатай. Ийм шилжүүлгийг аж ахуйн нэгжийн захирал эсвэл ажилтны хүсэлд үндэслэн хийж болно.

Ийм шилжүүлгийг компанийн ажилтны зөвшөөрлийг бичгээр гаргаж, ажил олгогчийн гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Одоогийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар аж ахуйн нэгжийн ажилтныг шилжүүлэх ажлыг түүний зөвшөөрөлгүйгээр хийж болно, гэхдээ зөвхөн энэ хууль тогтоомжид заасан зарим тохиолдолд.

Ихэнх байгууллагууд ажилчдынхаа карьерын өсөлтийг сонирхож байна. Энэ нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг идэвхжүүлж, эрүүл өрсөлдөөнийг бий болгодог. Албан тушаал дэвших төлөвтэй байгаа тул ажилчид үүргээ илүү сайн гүйцэтгэдэг. Хууль эрх зүйн үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд өөр албан тушаалд шилжих тухай зохих баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Хүний нөөцийн ажилтнууд энэ процедурын бүх үе шатыг мэддэг байх ёстой.

Орчуулга гэж юу вэ?

Бүртгүүлэх эсвэл өөр хэлтэст шилжүүлэхээсээ өмнө нэр томъёог ойлгох хэрэгтэй. Компанийн ажилтнууд бүхэл бүтэн карьераа нэг газар ажиллуулах нь маш ховор байдаг. Хэдийгээр хүн байраа солиогүй ч гэсэн тэр байр сууриа өөрчлөх магадлалтай.

Хариуцлага, ажлын байрны нэр, байршил эсвэл ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой бусад шинж чанаруудын өөрчлөлтийг шилжүүлэх гэж нэрлэдэг. Энэ нь хэд хэдэн баримт бичгийг бэлтгэх, холбогдох болон хувийн картыг оруулах зэрэг албан ёсны журам юм.

Ажилтныг нэг албан тушаалаас нөгөөд шилжүүлэх нь зөвхөн тухайн ажилтны зөвшөөрлөөр, одоогийн журмын дагуу явагдах ёстой.

Шилжүүлгийн төрлүүд

Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг хэрхэн албан ёсны болгох вэ гэсэн асуулттай тулгарсан боловсон хүчний ажилтан түүний төрлийг ойлгох ёстой.

Санаачлагатай шилжүүлгийг ажилтны өөрөө эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хүсэлтээр эсвэл захиргааны тушаалын үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Энэ төрлийн шилжүүлгийн үндэс нь үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, ажилтны шинэ ажил үүрэг гүйцэтгэхэд бэлэн байх явдал юм.
Санаачлаагүй шилжүүлэг нь ихэвчлэн ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой. Ихэнхдээ эдгээр нь ажилтны эрүүл мэндийн байдал эсвэл урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй холбоотой байдаг. Энэ төрлийн боловсон хүчний шилжүүлгийг маш чадварлаг хийх ёстой бөгөөд ажилтнуудын зөвшөөрлийг авах ёстой.
Бусад хүмүүсийн дунд байнгын болон түр зуурын шилжүүлгийг тусад нь онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэд зөвхөн цаг хугацааны хувьд төдийгүй дизайны онцлог шинж чанараараа ялгаатай байдаг. Байнгын шилжилтийн үед ажилтны чиг үүрэг байнга өөрчлөгддөг. Түүнтэй гэрээ байгуулж, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг. Түр зуурын шилжүүлгийг зөвхөн захиалгад тусгасан болно.
Жирэмсэн эмэгтэйг хөнгөн ажил буюу бууралтад шилжүүлэх нь эмнэлгийн байгууллагаас ирүүлсэн гэрчилгээний үндсэн дээр хийгддэг. Энэ тохиолдолд өөр албан тушаалд шилжих бүртгэл үргэлж түр зуурынх байдаг. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой боловч жирэмсэн эмэгтэй татгалзаж болно. Хэрэв аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн зохих, аюулгүй нөхцөл байхгүй бол эмэгтэйг ажлаас нь түр хугацаагаар түдгэлзүүлж, цалин, албан тушаалыг нь хэвээр үлдээнэ.
Ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжүүлэх. Түрээсийн үнэ хямд учраас захын хороолол руу нүүсэн ч бүх боловсон хүчнийхээ бичиг баримтыг урьдчилан бэлдэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан ийм саналаас татгалзвал түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцалж, түүнд цалин олгоно

Эдгээр нь орчуулгын үндсэн төрлүүд юм. Тэдгээрийг бүгдийг нь ажилтны зөвшөөрөл, шаардлагатай бүх оруулгатай зөв бөглөсөн байх ёстой. Дараа нь бид ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх ажлыг үе шаттайгаар хэрхэн боловсруулах талаар нарийвчлан шинжлэх болно.

Өөр албан тушаалд шилжих: бичиг баримтыг алхам алхамаар хийх

Ажилтныг шилжүүлэх журам нь хэрэгцээг зөвтгөхөөс эхлэх ёстой. Ихэнхдээ энэ нь албан ёсны баримт бичиг эсвэл хэлтсийн даргын бичиг баримт юм. Энэ нь ажилтны өөрийн хүсэлт, эсвэл ажил олгогчоос сул ажлын байрны талаархи зар сурталчилгаа байж болно.

Ажилтныг өөр албан тушаалд эсвэл өөр хэлтэст шилжүүлэхийг хэрхэн албан ёсны болгохыг шийдэхдээ сайн дурын зөвшөөрлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хуульд заасан журам хэрэгжиж байгаа ч ажилтан мэдэгдэл бичих ёстой.

Дараа нь шилжүүлэх тушаал гарч, энэ нь нэгдсэн боловч хувийн байгууллагууд өөрсдийн маягтыг ашиглаж болно. Гэхдээ өөр албан тушаалд шилжих үйл явц үүгээр дуусахгүй. Нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигт бичилт хийх, хуулбарыг хувийн хэрэгт хавсаргах, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гарын үсэг зурах шаардлагатай.

Ажилтны зөвшөөрөл

Зөвшөөрөл авах нь хамгийн чухал үе шатуудын нэг юм. Эдгээр нь гадаад эсвэл дотоод шилжүүлэг байх нь хамаагүй - бид хяналт шалгалтын байгууллагад асуудал үүсгэхгүйн тулд тэдгээрийг зөв бэлтгэдэг. Ажилтан зөвшөөрлөө тодорхой хэмжээгээр, үргэлж бичгээр илэрхийлэх ёстой.

Практикт ихэнхдээ энэ нь:

Өргөдөл - менежер эсвэл захирлын үүрэг гүйцэтгэгч рүү гараар бичсэн.
Шилжүүлэхийг зөвшөөрөх - боловсон хүчнийг бөөнөөр нь шилжүүлэх ийм маягтыг боловсруулах нь зүйтэй.

Зохих тушаал гаргах үндэслэл нь бичгээр өгсөн зөвшөөрөл юм.

Өөр албан тушаалд шилжүүлэх: захиалга бөглөх

Өөр албан тушаалд эсвэл өөр нэгжид шилжүүлэх үндэслэл нь тушаал юм. Энэ нь захирлын гарын үсгээр хэвлэгддэг. Ерөнхий нягтлан бодогч, хэлтсийн дарга нар, ажилтан өөрөө түүнтэй танилцах ёстой. Захиалгын хуулбарыг таны хувийн хэрэгт хавсаргасан болно.

Энэ баримт бичиг нь шаардлагатай бүх мэдээллийг агуулна:

эсвэл байнгын;
албан тушаал;
хэлтэс;
цалин, цалин;
ажил эхлэх огноо, цаг.

Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай дүгнэлт

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогчийн заавал биелүүлэх баримт бичиг юм. Гэхдээ хамтын ажиллагааны эхэнд л дүгнээд зогсохгүй байнга шинэчилж байх нь чухал. Ажилтныг өөр албан тушаалд эсвэл бусад хэлтэст шилжүүлэх үед тэдэнтэй одоогийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулна. Эдгээр хоёр баримт бичгийг үгүйсгэхгүй, харин бие биенээ нөхөж байгаа гэдгийг санах нь зүйтэй.

Үндсэн гэрээний нэгэн адил нэмэлтийг хоёр хувь хэвлэв. Аль аль нь ажилтан болон ажил олгогчийн төлөөлөгч гарын үсэг зурсан байна. Нэгийг нь ажилтанд өгдөг, хоёр дахь нь ажил олгогчид хадгалагддаг. Хэрэв шилжүүлэг нь түр зуурынх бол гэрээний хугацаа нь ажлын чиг үүргийг өөрчлөх хугацаанд хязгаарлагдана.

Хувийн карт болон хувийн хэрэгт бичилт хийх

Ажилтны талаарх бүх мэдээллийг түүний хувийн картанд оруулсан болно. Аж ахуйн нэгжид хувийн хэргийг бүртгэх заншилгүй байсан ч үүнийг байгуулах нь заавал байх ёстой. Шилжүүлгийн талаарх мэдээллийг захиалга гарсан өдөр зохих хэсэгт оруулна. Энэ нь бас бичлэг хийх үндэс суурь болдог.

Боловсон хүчний ажилтнууд энэ баримт бичигт байгаа мэдээллийг шинэчилж, байнга шинэчилж байх ёстой. Хэрэв хэсэг нь чөлөөт шугам дуусвал хэвлэж, оёж болно.

Ажлын дэвтэрт бичилт хийх

Ажлын дэвтэрт бүх байнгын шилжүүлэг, түүнчлэн түр зуурын шилжүүлгийн талаар, хэрэв энэ нь хөнгөлөлттэй ажилласан хугацааг тооцох үндэс суурь болвол тэмдэглэл хийнэ. Энэ оруулга нь зайлшгүй шаардлагатай.

Тэмдэглэлд шилжүүлгийн үндэслэлийг зааж өгөх бөгөөд албан тушаалын нэр, ажилтныг шилжүүлж буй хэлтсийн нэрийг ямар ч товчлолгүйгээр бүрэн бичнэ.

Нэмж дурдахад орчуулга нь албан ёсны хувьд байгууллага, хэлтсийн нэрийг өөрчлөх гэсэн утгатай болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд нэг тушаал, ерөнхий зөвшөөрлийн дагуу бөөнөөр нь шилжүүлдэг.

Ажилтныг шилжүүлж дуусгахдаа үндсэн алхмуудыг орхиж болохгүй. Энэ нь хяналтын байгууллагуудтай холбоотой олон асуудлаас зайлсхийхэд тусална.